Monografia Influencia de La Etica en La Eficacia Empresarial

ETICA PROFESIONAL INFLUENCIA DE LA ETICA EN LA EFICACIA
EMPRESARIAL
Ao de la Inversin para el Desarrollo Rural y la Seguridad Alimentaria
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
TEMA
: INFLUENCIA DE LA ETICA EN LA EFICACIA EMPRESARIAL
AUTOR
: GUDELIA D. VIGO SANCHEZ
CURSO
: ETICA PROFESIONAL
PROFESOR
: LIC. ADM. MADINSON HUARCAYA GODOY
INTEGRANTES:
CRDENAS SNCHEZ JHONNY ELAS
CAMPUSANO PUMA MILAGROS
GONZALES GARCIA DIEGO
FUENTES QUIROZ JOSSELYNE
CAETE 2013
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EMPRESARIAL
NDICE
CAPTULO PRIMER ASPECTOS TEORICOS DE ETICA, MORAL Y VALORES
1. Teoras SOBRE ETICA Y MORAL
1.1 Breve resea histrica de las doctrinas ticas
1.1.1. tica Griega
1.1.2. tica Cristiana
1.1.3. tica Moderna
1.1.4. tica Contempornea
1.2. Conceptos terico de tica y moral
1.2.1. Definicin te6rica y operativa de tica
1.2.2. Definici6n sabr moral
1.3. La actitud moral fundamental y los valores
1.3.1. Concepto de actitud moral fundamental
1.3.2. Relacin entre los valores, actos y hbitos
1.3.3. La actitud moral fundamental y nuestras relaciones con los dems
2. LOS VALORES COMO INSTRUMENTO DE LA ETICA
2.1. Definicin de valor
2.2. Tipos de valores
2.3. Principales valores tico-morales
2.4. Utilidad de los valores
2.5. Sistema de valores
2.6. Los valores ticos, fines o medios
2.7. Conformacin de los valores de la empresa
2.8. Los valores coma elemento bsico de la cultura organizacional
CAPTULO SEGUNDO TEORIAS SOBRE EMPRESA, ETICA Y EFICACIA EMPRESARIAL
Generalidades sabr la empresa
1.1. Definicin
1.2. Objetivos
1.3. Caractersticas
1.4. Elementos
1.5. Tipos de empresa
1.5.1. Por su forma de organizacin econmica
1.5.2. Por su funcin econmica
1.5.3. Por su importancia
1.5.4. Por su actividad territorial
1.6. Responsabilidades sociales y ticas de la empresa
1.6.1. Responsabilidades sociales
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1.6.1.1. Criterios de responsabilidad social
1.6.1.2. Beneficiarios de la empresa
1.6.2. Responsabilidades ticas
2. La tica empresarial
2.1. Concepto
2.2. Principios ticos aplicados a los negocios
2.2.1. Principio de ilegalidad
2.2.2. Principio de profesionalismo
2.2.3. Principio de confidencialidad
2.2.4. Principio de fidelidad y responsabilidad
2.2.5. Principio de evitar conflicto de intereses
2.2.6. Principio de respeto a la integridad de las personas
2.3. Manifestaciones ticas de la empresa
2.3.1. La obligacin moral de comunicar la verdad
2.3.2. Principios morales y publicidad
2.3.3. Moralidad en las relaciones laborales
2.3.4. Obligaciones morales con el pblico
3. La eficacia organizacional
3.1. Etimologa de eficacia
3.2. Concepto de eficacia
3.3. Diferencia entre eficacia y eficiencia
3.4. Criterios para medir la eficacia
CAPITULO TERCERO REALIDAD ETICA DE LOS NEGOCIOS
1. Panorama actual de la tica empresarial
1.1. Crisis de la tica de los negocios
1.2. Valores vs. Antivalores
2. Beneficios de la prctica de la tica
2.1. Valores de xito
2.2. Beneficios que reporta la prctica de la tica
CAPITULO CUARTO SITUACION ACTUAL DE LA EMPRESA ADRA-PERU
1. Breve resea histrica
2. Subsistemas organizativos
2.1. Subsistema de metas y valores
2.1.1. Visin
2.1.2. Misin
2.2. Subsistema administrativo
2.2.1. Objetivos
2.2.2. Polticas
2.3. Subsistema estructural
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2.3.1. Organigrama
2.3.2. Funciones generales de la estructura orgnica
2.4. Subsistema tcnico
2.5. Subsistema psicosocial
3. Anlisis Foda
3.1. Fortalezas
3.2. Oportunidades
3.3. Debilidades
3.4. Amenazas
4. Proyectos especiales
4.1. Plan de seguridad alimentaria
4.1.1. Programa de nutricin infantil
4.1.2. Programa de generacin de ingresos agropecuarios
CAPTULO QUINTO ANALISIS DE LOS VALORES MORALES DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
ADRA-PERU Y DE SUS ACTITUDES ETICAS HACIA LOS NEGOCIO
1. Valores Morales de los trabajadores de ADRA-PERU
1.1. Autocalificaban de la forma de ser de los trabajadores
1.2. Valores qua ms admiran los trabajadores
1.3. Prctica del valor honradez de los trabajadores
1.4. Prctica del valor lealtad de los trabajadores
1.5. Prctica del valor caridad de los trabajadores
1.6. Prctica del valor humildad de los trabajadores
1.7. Prctica del valor justicia de los trabajadores
1.8. Prctica del valor prudencia de los trabajadores
1.9. Prctica del valor temperancia de los trabajadores
1.10. Prctica del valor honestidad conyugal de los trabajadores
1.11. Prctica del valor sinceridad y responsabilidad
1.12. Prctica del valor resignacin o serenidad
1.13. Lo que platican los trabajadores por la sociedad en que viven
1.14. Criterios de valoracin de las cosas
1.15. Consejos de los trabajadores de ADRA al mundo de hoy
2. Actitudes ticas hacia los negocios
CAPITULO SEXTO LA EFICACIA EMPRESARIAL COMO RESULTADO DE LA PRACTICA DE LOE
VALORES ETICO-MORALES
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1. Resultados y evaluacin de la gestin de ADRA-PERU
1.1. Gestin del ao 1996
2. Relacin entre la prctica de los valores morales de los trabajadores y la eficacia
empresarial
2.1 En el programa de generacin de ingresos agropecuarios
2.2. En el programa de nutricin infantil
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
Bibligrafa
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INTRODUCCIN
La crisis socioeconmica que vive el mundo actual es el resultado de una profunda crisis de valores
morales en las personas que manejan a todo nivel los diferentes aspectos de la vida empresarial
de los diversos pases. Muchas de estas personas demuestran poca capacidad para integrar
valores y principios morales en la toma de decisiones, por cuanto prevalecen sus intereses
personales sobre los valores ticos.
En nuestro pas tambin se observa esta misma situacin, la mayora de las organizaciones
pblicas y privadas son acusadas de comportamientos antiticos. En un mundo empresarial,
caracterizado por las expectativas de creciente productividad y dura competencia en el mercado,
no debe sorprendernos que las acusaciones de comportamiento poco tico sigan empaando la
imagen de las organizaciones.
La gente relaciona el concepto de empresa y negocios con la esfera de lo amoral. Como ocurre con
cualquier generalizacin, sera injusto descalificar a toda empresa y actividad comercial
calificndola de inmoral. Sin embargo, como indica Fernndez "es difcil inmunizar ante la crtica, a
la dinmica empresarial, cuando la opinin pblica se desayuna con escndalos financieros,
comprobadas redes de extorsin, con comisiones ilegales y quiebra por deficiente gestin
empresarial; y un olmpico desprecio por todo lo que no sea la bsqueda del beneficio al corto
plazo, utilizando cualquier medio para conseguirlo.
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CAPITULO I
ASPECTOS TERICOS
DE TICA, MORAL Y
VALORES
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CAPITULO I : ASPECTOS TEORICOS DE ETICA,MORAL Y VALORES

1.
TEORAS SOBRE TICA Y MORAL

1.1
BREVE RESEA HISTRICA DE LAS DOCTRINAS TICAS
Con el propsito de enfocar el tema de la tica Empresarial, haremos una descripcin muy
sumaria de las principales doctrinas ticas que han existido a travs de los tiempos.
1.1.1 tica griega
Entre los principales estudiosos figuran: Scrates, Platn, Aristteles, los epicreos.
a)
b)
c)
d)
e)
Scrates. En el pensamiento de Scrates encontramos: a) Una concepcin del bien

(como felicidad del alma) y de lo bueno (como lo til a la felicidad), b) La tesis de la
virtud, (nadie hace el mal voluntariamente) y c) la tesis de origen sofista de que la
virtud puede ser enseada
Platn. Segn Platn Este mundo sensible en el que nos morimos, es una copia, una
participacin del verdadero mundo: el de las ideas. Del mundo ideal proviene el
hombre, por su alma y a l ha de volver utilizando sus fuerzas; la inteligencia, la
voluntad, el entusiasmo.
Aristteles. Segn Aristteles, la tica es la ciencia prctica del bien y bien es lo que
todos desean, ya que nadie acta pretendiendo el mal. El bien propio del hombre es
la inteligencia y, por tanto, el hombre ha de vivir segn la razn.
Los estoicos. Representados por Sneca, opinan que la vida feliz es la vida virtuosa.
Que para vivir rectamente es preciso luchar contra las pasiones, de modo que nada
inquiete, nada perturbe.
Los epicreos. La tica epicrea o utilitarista, manifiesta que el hombre le gusta ms
el placer y que su bsqueda ha de estar regida por la prudencia y que la prudencia ha
de encaminarse a la tranquilidad interior. Para los epicreos es lcito todo lo que
produzca placer.
1.1.2 tica cristiana

Junto a las teoras ticas de los filsofos griegos, encontramos religiones cuyas enseanzas
morales a travs de los siglos han regido la vida de los seres humanos. Entre ellas estn: El
Budismo, el Confucionismo y el Cristianismo.
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1.1.2.1 La tica Budista: manifiesta que para alcanzar la liberacin del espritu
el hombre ha de aprender 3 verdades: toda vida es dolorosa, la causa del sufrimiento
es el deseo ignorante y, que puede lograrse la supresin del dolor.
Lo que distingue a esta doctrina es su tica de la compasin, manifiesta que el hombre
debe reconocer a todo ser viviente, que se tienen que soportar la enemistad y
perdonar el mal.
1.1.2.2 La tica Confuciana: est representada por Confucio, filsofo y
moralista,, basada su moral en cinco virtudes cardinales:
- Humanidad, basada en un amor universal, sin individualismo.
- Justicia, consiste en dar a todos aquello que les corresponde para
satisfacer sus necesidades.
- Honradez, el hombre tiene que ser honrado, no puede ser ladrn
ni mentiroso.
- Sinceridad o buena fe, el hombre tiene que ser franco de corazn,
no hipcrita.
- Cumplir con los ritos prescritos y los usos establ3ecidos. En este
sentido, Confucio es un conservador de todo lo positivo del bagaje cultural
de la China. Adems tena como mxima fundamental, el no hacer a otros
lo que no deseamos que hagan con nosotros.
1.1.2.3 La tica Cristiana: la tica Cristiana parte de un conjunto de verdades
reveladas acerca de Dios, las relaciones del hombre con su Creador y el modo de vivir
prctico que aqul ha de seguir para salvarse en el otro mundo. Plantea que Dios
creador del mundo y del hombre, es concebido como un ser personal, bueno
omnisciente, y todopoderoso. El hombre como criatura divina, tiene su fin ltimo en
Dios, que es para l, el bien ms alto y el valor supremo. Dios reclama su obediencia y
la sujecin a sus mandamientos, que tienen en este mundo humano y terrenal, el
carcter de imperativos supremos. El hombre viene de Dios y toda su conducta,
incluyendo la moral, ha de apuntar a l, como objeto supremo.
La doctrina cristiana propugna como virtudes cardinales a la prudencia, la
fortaleza, la templanza, la justicia, la fe, la esperanza y la caridad.
La tica cristiana tiende a regular la conducta de los hombres con vistas al otro
mundo, teniendo su objeto o valor supremo en Dios. De all que los mandamientos
supremos que rigen su comportamiento y de los cuales derivan todas sus reglas de
conducta, procedan de Dios. El Cristianismo como religin ofrece as al hombre
principios supremos morales que por venir de Dios, tienen para l, el carcter de
imperativos absolutos e incondicionales.
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1.1.3 tica moderna

La tica moderna tiene su florecimiento desde el siglo XVI hasta comienzos del siglo XIX.
Cabe indicar que las doctrinas ticas de este periodo se caracterizan por su tendencia
antropocntrica, en contraste con la tica teocntrica o teologa medioeval, que alanza su
punto culminante en la tica de Kant.
La tica Moderna se caracteriza por una serie de cambios fundamentales en todos los
rdenes. En lo econmico, se incrementan considerablemente las fuerzas productivas en
relacin con el desarrollo cientfico (Galileo, Newton) y se desarrollan las relaciones
capitalistas de produccin; en el orden social, nace la burguesa; en el pleno estatal, se
crean los grandes estados modernos.
En esta poca, la religin deja de ser la forma ideolgica dominante y la tica liberada de
sus supuestos teolgicos, pasa a ser antropocntrica.
1.1.3.1 La tica de Kant. Kant es el representante del formalismo tico. l se
interesa ms por la forma que por el contenido o la materia del concepto ms
importante, se preocupa del deber y no de lo bueno, pues reduce lo bueno a lo
debido.
Para Kant lo nico positivo es la buena voluntad y o el placer, ni la felicidad, ni
la inteligencia no la sinceridad, porque es muy posible que muchas acciones
placenteras sean malas acciones.
El nico mvil de la buena voluntad es el cumplimiento de su deber por amor al
cumplimiento de su deber. Todo lo que intente hacer obedece a la intencin de
cumplir con su deber. Un hombre puede hacer lo que, en realidad, es su deber,
respondiendo a mviles muy distintos. Por ejemplo, un comerciante que
entrega el cambio correcto puede ser honesto, no a causa de que es su deber
ser honesto sino porque la honestidad trae buenos resultados al atraer a la
clientela y aumentar la ganancia- los tres postulaos Kantianos son: la libertad
de la voluntad, la inmortalidad del alma y la existencia de Dios.
1.1.3.2 El Psicologismo de Adam Smith. El creador de la economa poltica y padre
del Liberalismo seala que la simpata es la condicin necesaria y suficiente
para fundar la moral. El juicio moral se explica por la simpata, pues juzgar es
aprobar o desaprobar y eso no es ms que una demostracin de la presencia o
ausencia de simpata.
Es decir, Adam Smith espera que el hombre tenga siempre el buen gusto de
simpatizar con lo que realmente merece la pena.
1.1.3.3 El Utilitarismo de John Stuart Mill. Este filsofo opina que el objetivo de
la tica es la mayor felicidad para el mayor nmero posible de personas. Por
felicidad hay que entender presencia de placer y ausencia de dolor.
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Stuart Mill coincide con Smith cuando afirma que la simpata es una base firme
constituida por los sentimientos sociales de la humanidad y el deseo de estar
unidos con nuestros semejantes.
1.1.4 tica contempornea
La tica contempornea aparece en un momento de incesantes progresos cientficos,
tcnicos y de un inmenso desarrollo de las fuerzas productivas. Asimismo, la tica
contempornea, en su fase ms reciente, no slo conoce un nuevo sistema social, como el
Socialismo, sino tambin un proceso de revalorizacin de conductas y principios.
Cabe sealar que el tema de la problemtica tica contempornea, es la Moral desde el
punto de vista valorativo, es decir hace hincapi a la teora tica de los valores.
Estas teoras explican lo bueno de acuerdo a lo valioso, es decir limitan lo bueno a los
valores y consideran a los valores como objetivos.
Entre sus principales exponentes figuran: Hartman, More, Schelem, Freud, Marx, etc.
1.2
CONCEPTOS TERICO DE TICA Y MORAL
Antes de pasar a definir los trminos tica y Moral, es necesario sealar el origen
etimolgico de ambos trminos. El trmino tica proviene del griego ETHOS que significa modo
de ser o carcter, en cuanto a forma de vida adquirida o conquistada por el hombre. El termino
MORAL procede del latn mos o moris, costumbre o costumbres, en el sentido de un
conjunto de normas adu8iridas por hbito.
Estas definiciones etimolgicas nos indican que ambos trminos difieren en su significado;
entendindose la Moral como el campo de estudio de la tica.
1.2.1 Definicin terica y operativa de tica
A continuacin mencionaremos las definiciones que sobre la tica han formulado los
diferentes autores, tales como: Castro R. quin indica que:
La tica es el estudio filosfico sobre las condiciones y fundamentaos de la vida moral o
en otros trminos, el examen de la moralidad de los actos, que el hombre realiza de
manera consciente, libre y responsable. Es el saber sobre la naturalezas de los actos
humanos como actos propios del ser humano y orientados hacia el logro de su desarrollo y
felicidad
Por su parte, Cortina A., seala que La tica consiste en aquella dimensin de la filosofa
que reflexiona sobre la moralidad, es decir, en aquella forma de reflexin y lenguaje moral,
con respecto al que guarda la relacin que cabe a todo metalenguaje con el lenguaje del
objeto. Asimismo, Donnelly J., manifiesta que el trmino tica, se refiere a los principios
del comportamiento que distinguen entre el bien y el mal, lo correcto y lo incorrecto.
Asevera adems que, el fin de la tica es permitir a los individuos tomar decisiones frente
a comportamientos alternativos.
Schmidt, E. define a la tica como el estudio de las razones filosficas por las cuales las
personas deben comportarse de tal o cual manera.
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Aade, que es algo terico y examina por qu se debe actuar de tal o cual manera;
responde a la pregunta Por qu se debe hacer tal o cual cosa?
El autor Arens A., indica que la tica puede definirse como el conjunto de principios o
valores morales
Por su parte, el autor Snchez A., asevera que tica es la teora o ciencia del
comportamiento moral de los hombres en sociedad.
Definicin Operacional de la tica
Del anlisis de las definiciones vertidas por los diferentes autores se concluye que ellos
coinciden en afirmar que la tica tiene como objeto de estudio a la MORAL. Para efecto de
nuestra investigacin, definiremos a la tica como El estudio de la moralidad de los actos
que el hombre realiza de manera consciente, libre y responsable y que le permiten
distinguir entre el bien y el mal, lo correcto de lo incorrecto.
1.2.2 Definicin sobre moral
Regal B., define a la moral como el complejo fenmeno de las acciones humanas
responsables y susceptibles de un juicio moral por los dems. Aade que en ese
fenmeno estn implicadas las acciones mismas, la tabla de valores con que actores y
receptores enjuician las acciones y cualquier otro aspecto similar.
Schmidt, E., seala que la moral es el estudio de lo que las personas deben hacer en una
sociedad determinada como consecuencia de la tica. Es prctica y se preocupa por saber
cmo debe actuar el hombre. Responde a la pregunta A la luz de la tica qu es lo que
debera hacer?. Asimismo, el autor Devine,G., manifiesta que la moral est constituida
por normas de comportamiento aceptable que llevamos los individuos en la conciencia, lo
que significa que la desarrollemos cada uno de nosotros en forma aislada.
Por su parte Snchez, A., define a la moral como un sistema de normas, principios y
valores de acuerdo con el cual se regulan las relaciones mutuas entre los individuos, o
entre ellos y la comunidad, de tal manera que dichas normas, que tienen un carcter
histrico y social, se acaten libre y conscientemente, por una conviccin ntima y no de un
modo mecnico, exterior e impersonal. De lo anteriormente expuesto, podemos
establecer una distincin entre tica y Moral.
La tica es el estudio de las razones filosficas, por las cuales las personas deben
comportarse de tal o cual manera. Es algo terico y examina por qu se debe actuar de tal
o cual manera. Intenta contestar la siguiente pregunta Por qu se debe hacer tal o cual
cosa?
La Moral es el estudio de lo que las personas deben hacer en una sociedad determinada
como consecuencia de la tica. Es prctica y se preocupa por saber cmo debera actuar el
hombre. Intenta contestar a la siguiente pregunta: a la luz de la tica Qu es lo que se
debera hacer?
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1.3.
LA ACTITUD MORAL FUNDAMENTAL Y LOS VALORES
1.3.1
Concepto de actitud moral fundamental
La actitud moral fundamental de la persona es definida como su orientacin bsica frente
a la vida. Cuando es totalmente sana, consiste en la perpetua voluntad de cumplir con lo
que es moralmente recto. Esto implica mantener una actitud en la que el beneficio
personal est subordinado a las exigencias de la moralidad. Pero si la persona deja que sus
propios deseos prevalezcan sobre los valores morales, su actitud moral fundamental
puede llegar a ser malsana.
Para conocer si nuestra actitud moral fundamental es sana, debemos formularnos la
siguiente pregunta Qu es lo que ms quiero en esta vida? A nivel afectivo Me siento
atrado por las virtudes o los vicios? Esto nos empujar a tomar una determinacin frente
a la vida.
La actitud moral fundamental no es incambiable, es decir, la persona es libre de
modificarla para bien o para mal.
La actitud moral fundamental de la persona determina los valores ticos que acepta como
tales. Si esta orientacin en la vida es sana, le es fcil aceptar valores y los desarrollar con
agrado. Pero si es mala, le ser fcil aceptar y desarrollar antivalores.
Desde los primeros aos de la vida, cada persona va asimilando consciente o
inconscientemente, una serie de valores ticos y morales. A lo largo de los aos, establece
una jerarqua o escala de valores que es la base de su personalidad moral.
1.3.2
Relacin entre los valores, actor y hbitos
Los valores de las personas se expresan mediante actos concretos. Por ejemplo, si una
persona acepta el valor de la honestidad siempre demostrar honestidad en su centro de
trabajo, o estudios. Esto lo har una y otra vez. Desarrollar as el hbito de ser honesto
con los dems. Nace en la persona una virtud. De esta manera, le es ms fcil actuar as.
Cada vez que actas as, refuerza su conducta, formando as un hbito.
Cuando una persona acta movida por un antivalor, pasa lo mismo; slo que en este caso
adquiere otro tipo de hbito que se llama vicio.
Como se puede apreciar hay una estrecha relacin entre la actitud moral fundamental, los
valores, los actos, y los hbitos de las personas. Cualquier cambio en uno de ellos, afecta a
los dems.
1.3.3
La actitud moral fundamental y nuestras relaciones con los dems

Cada persona desarrolla sus hbitos y su actitud moral fundamental dentro del contacto
de sus relaciones con los dems. Asimila los valores y antivalores de las otras personas, por
lo que es muy importante elegir las amistades, a fin de practicar una moralidad basada en
principios morales.
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Quiz el lugar en el cual se pone a prueba ms a menudo la actitud moral fundamental de
la persona, es el mbito profesional. El profesional con una actitud moral fundamental de
la persona, es el mbito profesional. El profesional con una actitud moral fundamental
sana descubrir cmo luchar en forma realista por sus ideales, aunque el ambiente no sea
propicio. Gracias a su madurez puede distinguir entre tres cosas: sus ideales, un anlisis
realista de la situacin en la cual se encuentra, y las metas que puede alcanzar a corto y
mediano plazo. Al mismo tiempo es realista. Sabe analizar la realidad en que se encuentra
con todas sus limitaciones y a la luz de sus ideales, utiliza su fuerza de voluntad para
alcanzar sus objetivos.
2.
LOS VALORES COMO INSTRUMENTO DE LA TICA
2.1
DEFINICIN DE VALOR
Los valores como tema han sido motivo de inters por muchas disciplinas como la
Educacin, Sociologa, Antropologa, Ciencias Polticas, Filosofa, Psicologa. En el mundo
moderno y globalizado, se hace necesaria su reflexin en el campo de la Administracin,
especficamente en el rea de la Cultura Organizacional.
Antes de definir tericamente el trmino Valor, es necesario indicar que
etimolgicamente, la palabra Valor tiene sus races en el vocablo latn ORIS, cuyo
significado es fuerza, eficacia, actividad o virtud de las cosas para producir un efecto. El
trmino Valor fue introducido al lxico comn por el filsofo Friedrich Nietzsche, quien lo
defini como la propiedad de una cosa que corresponde a la referencia de un sujeto que
siente valor. Como contraposicin considera el disvalor, como la no posesin de ningn
valor.
A continuacin analizaremos los conceptos vertidos por los diferentes autores. As
tenemos que ROKEACH, define el valor como Una conviccin o creencia estable en el
tiempo de que un determinado modo de conducta o una finalidad existencial es
personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad
existencial contraria.
Esta definicin incluye las siguientes implicaciones:
1. Un valor es relativamente permanente en el sentido de que una vez adquirido, tiende
a permanecer como caracterstica del sujeto.
2. Puede referirse a formas de conducta o a estados deseables de existencia. De este
modo, los valores pueden clasificarse en valores instrumentales como medios de
conducta, pueden ser valores reales cuando tienen un foco interpersonal y pueden
producir problemas de conciencia al no ser cumplidos, ejemplo: ser honesto o
valores de suficiencia que tienen un foco individual y estn orientados a un
comportamiento auto reforzante ejemplo ser imaginativo. Los valores terminales,
referidos a estados deseables de existencia pueden ser a su vez valores personales
es decir centrados en el Yo; ejemplo, el placer o valores sociales, es decir con un foco
interpersonal, ejemplo la verdadera amistad.
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3.
La concepcin de lo deseable implcito en el valor, puede referirse a lo deseable

para el sujeto y a lo deseable para los dems. Por ejemplo, el hombre que piensa que
su esposa debe ser fiel, pero l no. El dueo de la fbrica que piensa que le obrero
debe ser trabajador, pero utiliza otros valores para definir su propia conducta
deseable.
4. Los valores son estndares y pueden ser utilizados de diversas maneras como guas
para la accin, como para evaluar o juzgar las situaciones, como base para racionalizar,
etc. Los valores pueden estimular un cambio en el individuo o por l contrario, servir
para que la situacin no cambie.
Por su parte, Rodrguez, A., define al valor como:
Categoras generales dotadas tambin de componentes cognoscitivos, afectivos y de
elementos capaces de disponer una determinada conducta, difiriendo de las actitudes
por su generalidad. Unos pocos valores pueden encerrar, a una infinidad de actitudes.
As tambin Hollanger, H., seala que:
Valor es un estado motivacional perceptual que dirige la acin.
Este concepto nos indica que el valor es una creencia firme y duradera, una conviccin
profunda, en virtud de la cual un individuo orienta siempre su conducta en determinado
sentido, de tal modo que no reaccionamos ante el mundo en trminos de creencias y
sentimientos puros, sino en trminos de opiniones, actitudes y valores; con los cuales
nuestras creencias y sentimientos se hallan asociados, un valor es un sentimiento positivo
o negativo respecto a algo, lo bastante amplio como para servir de criterio para evaluar
actitudes y formas de accin en esferas de muy diversa ndole.
Schmidt E., define el valor moral como: Un concepto que indica algo valioso o deseable.
El mismo autor hace una interesante distincin entre lo que es Valor y Principio moral,
indicando que Principio Moral es una norma de comportamiento que una persona debe
respetar si desea actuar conforme a las exigencias de determinados valores morales. A
modo de ejemplo, se podra mencionare el valor Honradez. Un principio que se debe
aceptar para hacer respetar ese valor en el mundo profesional podra expresarse de esta
manera: Cualquier profesional debe esforzarse al mximo de sus posibilidades para
cumplir con su palabra.
Freemont Kast infiere que:
Los valores son proposiciones normativas sustentadas por los individuos con respecto
de lo que los seres humanos deberan desear, esto es, lo deseable.
Los valores de la organizacin hacen legtima su existencia y sus actividades en el sistema
social general. Los valores son la base esencial que gua la toma de decisiones y otras
acciones, por lo tanto, determinan el marco de referencia para el desarrollo de la prctica
administrativa.
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Las ideologas son la integracin de las ideas, credos y modos caractersticos de pensar de
un grupo determinado: una nacin, clase social, casta, profesin, grupo religioso, partido
poltico, etc.
Asimismo, Stoner J., seala que le valor constituye un instrumento de la tica y lo define
como:
Deseos, relativamente permanentes, que parecen buenos en s, como la paz o la buena
voluntad.
Los valores responden a la pregunta Por qu? Ejemplo: Por qu est usted leyendo un
libro de Administracin? Quiz responda que es porque quiere aprender administracin.
Por qu es importante que lo haga? Para ser un mejor gerente. Por qu quiere serlo?
Para merecer un ascenso y ganar ms dinero. Por qu necesita ms dinero? Para comprar
una videograbadora. Estas preguntas continan hasta llegar al punto en que ya no se
desea algo en lugar de otra cosa.
En tal punto, se llega al valor.
Las empresas tambin tienen valores; por ejemplo, el tamao, la rentabilidad o la
fabricacin de un producto de calidad.
El autor afirma tambin que, las reglas morales son reglas de conducta que se suelen
interiorizar como valores morales.
Finalmente, analizaremos el interesante aporte que realiza Garca S., en relacin a la
conceptuacin de la palabra VALOR. Primeramente define el valor como Un
aprendizaje estratgico relativamente estable en el tiempo de que una forma de actuar es
mejor que su opuesta para conseguir que nos salga bien las cosas.27
Luego hace un anlisis del significado de la palabra Valor, desde tres puntos de vista:
dimensin tico-estratgica, dimensin econmica y dimensin psicolgica, de la siguiente
manera:
Primero:
Dimensin tico-estratgica, las elecciones preferenciales. Segn Garca, en esta
dimensin est considerado el aporte de Milton Rokeach, profesor de la Universidad de
Michigan quin es una de las autoridades mundiales en el estudio sobre Valores define al
Valor como: Una conviccin o creencia estable en el tiempo de que un determinado
modo de conducta o una finalidad existencial, es personal o socialmente preferible a su
modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria28.
Los valores constituyen el ncleo de la libertad humana por cuando constituyen elecciones
deliberadas o preferenciales estratgicas a mediano o largo plazo por modos d actuacin
frente a otros. Ejemplo la honestidad versus conducta fraudulenta, espritu de cooperacin
versus individualismo.
Segundo:
Dimensin econmica, la vala.
Desde una perspectiva econmica, valor es tambin el alcance de la significacin o
importancia de una cosa. En este sentido los valores son criterios utilizados para evaluar
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las cosas en cuanto a su relativo mrito, adecuacin, escasez, precio o inters. Por
ejemplo, puede hablarse del valor de la confianza mutua, del valor de la creatividad en el
trabajo o del valor que un determinado proceso aade al producto que el cliente compra.
Tambin puede hablarse del valor del dinero, del valor de una mquina.
Tercero:
Dimensin Psicolgica, la valenta.
La Real Academia Espaola define al Valor como: Cualidad moral que mueve a acometer
resueltamente grandes empresas y a afrontar sin miedo los peligros.
Esta ltima definicin incluye los 3 criterios de la definicin de valor: tico-estratgico,
psicolgico (arrojo o ausencia de miedo) y econmico-empresarial (conducta
emprendedora que asume riesgos).
Definicin Operacional de VALOR
Analizando las definiciones de los diferentes autores, encontramos que la mayora de ellos
concuerdan en sealar a los valores como modos de conducta deseables y preferibles por
los seres humanos
Para efecto de nuestra investigacin definiremos al valor como Cualidades morales que
poseen los seres humanos y que los llevan a afrontar grandes desafos, a fin de conseguir
que les salgan bien las cosas.
2.2
TIPOS DE VALORES
Segn Rokeach, citado por Salazar M., los valores se clasifican en 2 grandes tipos29.
2.2.1
2.2.2
Valores finales: Los cuales se orientan a la consecucin de objetivos existenciales. Pueden

ser Valores personales y Valores tico-sociales.
Los valores personales son aquellos a los que aspira el individuo para s mismo y
responden a la pregunta qu es para usted lo ms importante en la vida? Ejemplo: vivir,
felicidad, salvacin, familia, xito o realizacin personal, tener prestigio, bienestar
material, sabidura, amistad, trabajo, ser respetado, amor, etc.
Los valores tico-sociales constituyen aspiraciones o propsitos que beneficial a toda la
sociedad, responden a la pregunta qu quiere usted para el mundo? Ejemplo: paz,
supervivencia ecolgica del ambiente, justicia social, etc.
Valores instrumentales: Constituyen los medios operativos para alcanzar los valores
finales. Pueden ser de 2 tipos tico-morales y de competencia.
a)
Valores tico-morales: Se refieren a los modos de conducta necesarios para
alcanzar los valores finales y no son necesariamente fines existenciales. Responden
a la pregunta cmo cree que hay que comportarse con quienes le rodean?.
As por ejemplo, la lealtad puede ser un valor instrumental para conservar la
amistas, la cual constituye un valor final.
Los valores morales tienen os caractersticas peculiares:
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EMPRESARIAL
a)
2.3
a) Se ponen en prctica en la relacin con las dems personas.

b) En las personas mentalmente equilibradas, cuando se incorporan pero no se
traducen en conductas consecuentes, tienden a generar sentimientos de
culpabilidad.
Los valores ticos so estructuras de nuestro pensamiento que mantenemos
preconfiguradas en nuestro cerebro como especie humana,
Valores de competencia: Son ms individuales, aunque tambin socialmente
condicionados y no estn directamente relacionados y no estn directamente
relacionados con la moralidad ni con la culpabilidad, responden a la pregunta qu
cree que hay que tener para poder competir en la vida? Entre ellos estn la
imaginacin, la iniciativa, la inteligencia, la cultura, la constancia, la vitalidad, vida
sana, etc.
PRINCIPALES VALORES TICO-MORALES

Los principales Valores tico-Morales son los siguientes:
a) La Honradez. Es una virtud centrada en el respeto a la propiedad de los bienes ajenos
y a la verdad.
b) La Lealtad. Consiste en la aceptacin de los vnculos implcitos en sus adhesin a otros
(amigos, jefes, familiares, institucin, etc.) de tal modo que refuerce y proteja a lo
largo del tiempo la importancia que representa como valor.
c) La Caridad o generosidad. Acta a favor de otras personas desinteresadamente y con
alegra, teniendo en cuenta la utilidad y la necesidad de la aportacin para esas
personas, aunque le signifique un esfuerzo. Significa tambin piedad, beneficencia,
altruismo.
d) La Humildad. Es el reconocimiento de nuestras propias insuficiencias, cualidades y
capacidades y el aprovechamiento de ellas para obrar el bien sin llamar la atencin ni
requerir el aplauso ajeno.
e) La Justicia. Consiste en la voluntad permanente y decidida de reconocer a cada uno lo
que es suyo o le es debido. Es una virtud eminentemente social, pues regula las
relaciones entre las personas.
f) La Prudencia. Es una virtud que busca conocer la naturaleza de las cosas y las
situaciones con la mayor objetividad posible y sopesa con realismo las consecuencias
de toda accin.
g) La temperancia o moderacin. Es la virtud que permite al ser humano saber vivir la
vida con orden, sin excesos, teniendo control sobre s mismo.
h) La Sinceridad. Es un valor que manifiesta si es conveniente, a la persona idnea y en el
momento adecuado, lo que ha hecho,, lo que ha visto, lo que piensa, lo que siente,
etc., con claridad y respeto a su situacin personal o a al de los dems. La
Responsabilidad significa asumir las consecuencias de nuestros actos intencionados,
como resultado de las decisiones que adoptemos de tal modo que los dems queden
beneficiados por lo menos, no perjudicados.
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EMPRESARIAL
i)
2.4
La Resignacin. Est referida a la abdicacin, sumisin a la suerte o a la voluntad de

otro. Es tranquilidad, sosiego, serenidad.
UTILIDAD DE LOS VALORES

La utilidad de los valores se expresa de la siguiente manera:
a) Como guas para la accin, indicando en la forma que debemos comportarnos o en
qu direccin debemos dirigir nuestra conducta.
b) Como gua para evaluar o juzgar las situaciones, al ser el valor estndar nos sirve como
punto de comparacin para evaluar si nuestra conducta o la situacin considerada
est en niveles adecuados.
c) Como base para racionalizar conductas, creencias, en el sentido analtico, que de otra
manera nos resultara inaceptable. Por ejemplo: matar a alguien puede resultarnos
inaceptable; pero si se hace por la defensa de la patria, la situacin, puede cambiar.
2.5
SISTEMA DE VALORES
Puede decirse que el sistema de valores de una persona representa una organizacin
aprendida de reglas para evitar incongruencias y resolver conflictos entre dos o ms modos de
conducta o entre dos o ms estados de existencia.
Al ser los valores los determinantes bsicos de la conducta, es evidente que toda persona
tiene adaptado un sistema de valores. Sin embargo, no todos los sujetos tienen conciencia de que
su vida est regida por dicho sistema, incluso puede decirse que en la mayora de los individuos,
este sistema acta en forma inconsciente.
Una persona puede tener determinado nmero de valores y es posible indicar cul de
estos valores es ms importante o colocarlos en orden de importancia relativa. Este ordenamiento
de valores da por resultado lo que se llama Sistema de Valores.
Los valores se manifiestan con claridad cuando se est en necesidad de hacer una eleccin
importante y difcil. Los sistemas de valores claros y definidos producen bienestar, pues hacen fcil
la toma de decisiones; por el contrario, un sistema confuso o indefinido, produce malestar y
conflictos al tomar decisiones y al elegir.
El grado de satisfaccin personal de un sujeto, depende en gran forma del grado que sus
sistema de valores puede encontrar expresin en su vida diaria; es decir en la medida en que halla
concordancia entre su sistema de valores y el medio en que se desarrolla. Se experimenta
malestar cuando en el individuo se dan situaciones de conflicto entre dos o ms valores fuertes e
incompatibles que forman parte de su sistema. Por ejemplo: una persona que da un alto valor a la
Honradez y Libertad, puede hallarse en condiciones que tenga que elegir necesariamente el actuar
a base de uno u otro valor; ms no de ambos.
La medicin de los valores de una persona nos permite determinar qu es lo ms
importante para ella.
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EMPRESARIAL
2.6
LOS VALORES TICOS: FINES O MEDIOS?

Muchas veces se confunden los valores en general con los valores ticos. Al hablar de
valores es de gran importancia diferenciar entre los valores finales y los valores de tipo
instrumental. Los valores instrumentales son medios de conducta adecuados o necesarios para
llegar a conseguir nuestras finalidades existenciales ms valoradas por la mayora de personas: ser
feliz.
Mientras que el nmero de valores finales que las personas dicen poseer no son muchos,
el nmero de valores instrumentales es ms elevado. No existe necesariamente una
correspondencia entre valores finales e instrumentales, un modo de conducta puede ser
instrumental para el logro de varios fines existenciales a la vez. As, por ejemplo, la conducta
respetuosa con los dems es un modo de conducta o costumbre que puede servir para diversos
fines tales como: justicia social, felicidad o incluso para la obtencin de riqueza. Por otra parte,
para la consecucin de la felicidad, puede ser necesario un conjunto de varios valores
instrumentales tales como: honestidad, dinero, etc.
Hay algo que debemos tener en cuenta: cuando a un valor instrumental se le atribuye un
valor extraordinario, pasa a ser percibido por su poseedor, como Valor final; por ejemplo, los
valores instrumentales de la belleza, el dinero o la forma pueden llegar a ser considerados como
valores existenciales en el caso de avaros o personas obsesionados por el cultivo de la apariencia
fsica o del musculo, respectivamente.
2.7
CONFORMACIN DE LOS VALORES DE LA EMPRESA

La formacin de valores en la empresa es un fenmeno complejo de una diversidad de
variables:
a)
Las creencias y valores del fundador. Toda empresa, surge de una iniciativa a partir de
una idea y principios de accin ms o menos implcitos. Un paso posterior ser la
consecucin de recursos financieros, materiales y humanos para llevar a cabo esta idea.
Muchas empresas de fuerte identidad cultural mantienen una coherencia de principios
heredados de su fundador.
Las creencias y valores de la direccin actual. La direccin de la empresa en momento
b)
dado, puede pretender perpetuar, revitalizar o modificar radicalmente las creencias y
valores de su fundador, debiendo solucionar adecuadamente el conflicto entre lo
tradicional y lo moderno.
Las creencias y valores de empleados. La mayor fuerza formadora de creencias y valores
c)
en los empleados esta sin duda alguna, constituida por los mecanismos de recompensa
existentes. De nada sirve por ejemplo que la direccin pronuncie discursos acerca de la
importancia de la innovacin sino se recompensa el esfuerzo creativo.
La formacin y la influencia de consultores. Es un mecanismo esencial para modificar
d)
creencias y valores de la formacin. Esta formacin puede provenir de la asistencia a
cursos como de la lectura de publicaciones. Sin embargo, hay que sealar que la
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EMPRESARIAL
e)
f)
g)
2.8
formacin dirigida a directivos aspira a activar o legitimar la prctica de valores de valores

que previamente han sido aprendidos y muchas veces olvidados.
La normativa legal existente. La legislacin laboral, medio ambiental, econmica, etc. De
cada pas tambin influyen significativamente sobre las creencias y valores de las
empresas.
La tradicin cultural de cada sociedad: existe una influencia mutua entre los valores
sociales y los valores empresariales. En este sentido, por ejemplo parte del xito
econmico de Japn es debido a su mpetu para demostrar valida colectiva al mundo
occidental a travs de la incorporacin a la sociedad industrial de los valores sociales
tradicionales de orientacin al perfeccionamiento continuo, a la armona, el orgullo de
pertenecas, etc.
Los Resultados de la empresa: Los sistemas de creencias y valores que se retroalimentan
en funcin de sus resultados. Una empresa que obtenga buenos resultados e incluya
implcitamente en su sistema de valores la honestidad en el trato para su negocio. Si sufre
perdidas, la empresa puede replantear su escala de valores.
LOS VALORES COMO ELEMENTO BSICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
2.8.1
Definicin de cultura organizacional.
Lo valores constituyen en elemento bsico de la cultura organizacional. A continuacin
veremos algunas definiciones de Cultura Organizacional.
Segn el autor H., la Cultura organizacional es El padrn de comportamiento social,
creencias compartidas y valores comunes de los miembros. Implica el aprendizaje y la
transmisin de conocimientos y patrones de comportamiento a lo largo de cierto
periodo, lo que significa que la cultura de una organizacin es bastante estable y no
cambia con rapidez.
Por su parte, Stoner J., seala que la cultura Organizacional es El conjunto de principios
importantes como: normas, valores, actitudes y creencias que comparten los
integrantes de una organizacin 31
Schmidt E., indica que la cultura organizacional es una manera de sentir y pensar frente a
la empresa y su misin, que es Compartida por las personas que trabajan en la
empresa. 32
Es decir, que en las empresas donde existe cultura, todos sus integrantes comparten la
misma escala de valores al tomar sus decisiones. Si se 0presenta el mismo caso de tica
profesional a diferentes personas, todos suelen dar la mima respuesta, apelando al modo
de proceder parece estar escrito en el corazn de cada persona.
Robbins S., manifiesta que la Cultura Organizacional es la percepcin comn que
comparten los miembros de la organizacin, es un sistema de significado compartido33
Con esta definicin el autor nos indica que todas las organizaciones tiene una cultura y
segn sea su fuerza, esta puede tener una influencia significativa sobre las actitudes y los
comportamientos de los miembros de la organizacin. Las organizaciones pueden ser:
rgidas o flexibles; poco amigables o apoyadores, innovadoras o conservadoras.
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EMPRESARIAL
De las definiciones anteriores podemos colegir que los valores constituyen un elemento
bsico de la Cultura Organizacional, pero que al mismo tiempo la Cultura Organizacional.
Una cultura que posee altas normas ticas, es una cultura fuerte, es alta en tolerancia al
riesgo, alta en control y alta en manejo de conflictos. Los administradores en este tipo de
cultura se vern alentados a ser agresivos e innovadores, conscientes de que se
descubrirn las practicas antitticas y se sentirn libre para desafiar abiertamente las
demandas y expectativas que ellos consideran en lo personal que no son realistas o que
desagradables.
Si una cultura apoya las normas ticas, tendr una influencia muy poderosa y positiva
sobre el comportamiento tico de administrador.
Mientras ms fuerte sea la cultura de una organizacin; menos necesidad tendr de
preocuparse por formular reglas y reglamentos formales para dirigir el comportamiento de
los empleados. Estas normas se incorporan a los empleados cuando aceptan la cultura de
la organizacin.
2.8.2
Funciones de la cultura Organizacional
La cultura desempea diversas funciones dentro de la organizacin:
1. Tiene un papel de definicin de lmites, es decir crea diferencias entre una
organizacin y las otras.
2. Conlleva un sentido de identidad para los miembros de la organizacin.
3. Facilita la generacin del compromiso con algo ms grande que el inters personal del
individuo.
4. Mejora la estabilidad del sistema social.
5. Sirve como mecanismo de control que gua y modela las actividades y el
comportamiento de los empleados.
Es esta ltima funcin la que nos interesa para nuestra investigacin, por cuanto en ella se
visualiza el significado de las creencias compartidas y los valores comunes que guan el
comportamiento de los miembros de una organizacin.
La Cultura Organizacional se puede comparar con un iceberg.
En la superficie estn los aspectos evidentes o abiertos, lo formalmente manifestado, las
metas organizacionales, tecnologa, estructura, polticas y procedimientos y recursos
financieros. Debajo de la superficie se ubican los aspectos encubiertos ocultos, los
aspectos informales de la ida organizacional. Esto incluye las percepciones, actitudes y
sentimientos compartidos as como el conjunto de valores acerca de la naturaleza
humana. Por lo general, los empleados permanecen en una organizacin debido a que el
trabajo los ayuda a satisfacer sus metas en la vida y tambin porque sus personalidades,
actitudes y creencias, concuerden con la Cultura Organizacional.
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CONCLUSION:
Un modo eficaz de sealar el mbito de la tica profesional es recordar que como disciplina
acadmica suele abarcar uno o ms de los siguientes temas: el estudio de los principios morales
aplicables a la vida econmica y empresarial; el estudio y crtica de los valores efectivamente
dominantes en el mbito econmico en general y en cada una de las organizaciones; el anlisis de
casos reales que ejemplifican, o ayudan a entender, la responsabilidad en las organizaciones y de
sus diversos constituyentes.
RECOMENDACIN:
Vivimos en una sociedad donde se echan a un lado los valores y la integridad, por ello es
indispensable que cada uno de los seres humanos debe saber los valores que ha aprendido a lo
largo de su vida, para ponerlo en prctica en un momento determinado.
La posibilidad de normar las conductas profesionales surgen cuando las personas con un
determinado fin comn, deciden establecer un conjunto de pautas de obligada observancia, a
objeto de preservar su honorabilidad, honradez y objetividad, entre otros.
APRECIACION CRTICA:
Debemos de hacer conciencia de que las personas que dirigen una empresa o son los lderes de la
misma, deben servir a los dems, en lugar de servirse a si mismos. Si conservamos nuestros
valores ticos (refirindome a los valores positivos), podremos hacer que los dems miembros
de la empresa imiten nuestro buen ejemplo.
Pero volviendo a la pregunta inicial, de si existe o no la tica en las empresas, creo que no siempre
se ve aplicada en nuestro actuar en el trabajo, porque hacemos las cosas para quedar bien con
otros, no por satisfaccin y mejora para todos. Pero an existen empresas que s llevan a cabo sus
valores ticos y se ven reflejados en la calidad de sus productos.
Debemos de ser conscientes de que al vernos beneficiados, muchas personas se perjudican con
nuestro actuar.
Es importante mantener la comunicacin entre unos y otros, para as lograr una sana convivencia
y trabajo mejor realizado, entre unos y otros como "equipo" de trabajo que somos.
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CAPITULO II
TEORAS SOBRE
EMPRESA, TICA Y
EFICACIA
EMPRESARIAL
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CAPITULO II :
CAPITULO Ii : TEORIA SOBRE EMPRESAS,TICA Y EFICACIA
EMPRESARIAL
1.
GENERALIDADES SOBRE LA EMPRESA
El estudio sobre la dimensin tica de la empresa requiere como paso previo exponer
algunas generalidades sobre la realidad a la que nos vamos a referir, por cuanto la empresa
constituye el centro o el ambiente en el que se visualizar la prctica de la tica empresarial.
1.1
DEFINICIN DE EMPRESA
La empresa puede ser definida como El ente formado por capital y trabajo, que pretende
conseguir beneficios econmicos mediante la aportacin de productos o la satisfaccin de
necesidades, sentidas o detectadas en un colectivo social o en un mercado.
1.2
OBJETIVOS
Los objetivos que persigue una empresa son los siguientes: El beneficio o utilidades, la
seguridad, la expansin de la empresa y la autonoma o independencia.
a) Beneficio o Utilidades
Se considera que la diferencia entre los ingresos y egresos de una empresa genera un
beneficio cuyo objetivo principal debe ser lograr su maximizacin.
b. Seguridad
Consiste en reconocer la existencia potencial de peligros o amenazas externas ajenas a la
voluntad de la empresa: la naturaleza, el Estado, la competencia, la demanda, la
tecnologa, etc.
c. Expansin o crecimiento de la empresa:
Cuando ocurre aumenta el volumen de la produccin, las exportaciones o las ventas y
cuando hay cambios de dimensin.
d. Autonoma o Independencia
Se entiende como la libertad que tiene la empresa tanto en las decisiones de la direccin,
como en las de carcter socioad- ministrativas.
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EMPRESA
OBJETIVOS
BENEFICIOS
SEGURIDAD
EXPANSIN
AUTONOMA
1.3.
CARACTERSTICAS
Entre las caractersticas de la empresa podernos sealar las siguientes:
a) FIN LUCRATIVO: La empresa tiene como finalidad producir, con el propsito de ganar
dinero y obtener un lucro, un beneficio o una ganancia. En este concepto se exceptan las
asociaciones, fundaciones y otras organizaciones que no tienen fines lucrativos.
b) LA NDOLE MERCANTIL: Consiste en producir bienes destinados al mercado para despus
ser comercializados o vendidos.
c) LA NDOLE HUMANA Y SOCIAL DE LAS EMPRESAS: Debido a que la intervencin del
hombre se hace indispensable, sin que implique o incluyan las posiciones de superioridad,
igualdad o inferioridad que pudieran existir entre sus integrantes.
d) LA RESPONSABILIDAD O RIESGO: La empresa es la nica responsable de la marcha de la
entidad. Pueden existir prdidas, fracasos o dificultades diversas, lo cual ser cargado en
cuenta exclusiva de la empresa que debe afrontar estas contingencias. Tambin es
responsable ante el Estado y la sociedad, por la calidad de sus productos.
e. LA permanencia. Mediante lo cual no se concibe la empresa como un esfuerzo aislado,
temporal, al menos en el sentido econmico y social.
1.4.
ELEMENTOS
Los elementos de la Empresa son: los recursos humanos, recursos materiales y los sistemas
administrativos. La figura 2 ilustra estos elementos.
a. Los Recursos Humanos
Son los elementos eminentemente activos de la empresa, constituidos por:
Obreros. Representados por el personal cuyo trabajo es predominantemente manual y la
retribucin econmica se hace mediante un salario o jornal.
Empleados. Son las personas que realizan un trabajo de categora ms intelectual y de
servicio.
Supervisores o Jefes. Personal cuya misin principal es vigilar o controlar el cumplimiento
exacto de los trabajos planeados.
Tcnicos. Son las personas que en base a un conjunto de reglas y principios, buscan crear
nuevos dueos de productos y sistemas administrativos, mtodos, controles, etc.
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Ejecutivos. Personal que realiza de manera predominante, funciones de planeamiento y
administrativas sobre las tcnicas.
Gerentes. Son los jefes administrativos en quienes se concentra la unidad y continuidad
del mando ejecutivo.
Directores, integrantes del directorio. Cuya funcin principal es la de fijar los objetivos y
polticas de la empresa as como la de aprobar los planes generales y evaluar los resultados finales.
b. Los Recursos Materiales Conformados por:
Edificios o locales, que son las Instalaciones donde se realiza la labor productiva.
La maquinaria, que tiene como fin multiplicar la capacidad productiva que normalmente
se obtiene mediante el trabajo humano.
Los equipos, constituidos por aquellos instrumentos o herramientas que se aplican ms al
detalle de las mquinas.
Materias primas o insumos, que son los recursos materiales que intervienen en la
elaboracin de productos o que van a ser transformados en un proceso productivo.
Productos terminados o finales, son los bienes aptos para satisfacer las necesidades
humanas diversas.
Capital, hay necesidad de un capital efectivo (circulante) para efectuar los pagos diversos.
c. Los Sistemas Administrativos
Constituyen el tercer componente de la empresa y son los siguientes:
Sistema de produccin, que son las frmulas, patentes o mtodos a seguirse durante el
proceso productivo.
Sistema de Ventas, tales como: autoservicio, venta domiciliaria, a crdito, etc.
Sistema de Finanzas, referido el capital propio y al prestado. Sistema de Organizacin y
Administracin, referido a la forma como debe estar estructurada la empresa; es decir la
delimitacin de funciones, el nmero de niveles jerrquicos, el grado de centralizacin,
etc.
Otros sistemas, tales como el Sistema Logstico, el Sistema de Personal, Sistema
Informtico, etc.
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EMPRESARIAL
E
M
P
R
E
S
A
RECURSOS
HUMANOS
RECURSOS
MATERIALES
RECURSOS
ADMINISTRATIVOS
Obreros
Empleados
Funcionarios
Supervisores
Gerente
Maquinaria y equipo
Edificios
Materia Prima
Capital Efectivo
De produccin,
De ventas
De finanzas
Administrativos
Fig. 2. Esquematizacin de los elementos de una Empresa

1.5.
TIPOS DE EMPRESA
Luego del estudio que hemos realizado a las diversas opiniones de los autores y a la Nueva
Ley de Sociedades, la tipificacin o clasificacin de las empresas, va a ser determinada tomando en
cuenta los siguientes criterios:
1.5.1. Por su forma de Organizacin Econmica
Pueden ser: Pblicas, Privadas y Empresas de Economa Social (Cooperativas, ONG).
Empresas Pblicas. O estatales, constituyen un sistema generalmente de carcter
monoplico, sometida a la tutela o autoridad de los poderes pblicos que son sus
propietarios.
Empresas Privadas. Son las empresas independientes del control gubernamental,
y pueden ser nacionales o extranjeras, en las cuales los propietarios de los medios
de produccin (capital) son de origen nacional, extranjero o mixto.
Empresas de Economa Social. Cuya caracterstica principal es que no persiguen
fines de lucro. Entre ellas figuran las cooperativas y las ONG, de las cuales nos
ocuparemos a continuacin:
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a. Empresas Cooperativas. Constituyen un tipo de empresas que nacen y se desarrollan en la
poca capitalista como reaccin frente a la preeminencia del capital y como una alternativa
de la institucionalizacin de la actividad econmica. El principio bsico de las cooperativas
es la autogestin de la organizacin democrtica, con todos los valores que a la democracia
se le atribuyen en el contexto de la organizacin: dignidad de la persona, libertad, igualdad,
solidaridad, justicia social, etc.
b) Las ONG, Organizaciones No Gubernamentales. Son todas aquellas organizaciones que no
son parte de un gobierno y que no se establecen en virtud de acuerdos entre gobiernos. El
trmino abarca una gran variedad de entidades de gnero muy diverso, de mayor o menor
formalizacin, de existencia temporal o permanente y cuyo mbito puede ser local, nacional
o internacional. Una modalidad de las ONG son las denominadas ONGD, Organizaciones No
Gubernamentales de Desarrollo dedicadas a tareas de desarrollo; especficamente al diseo,
estudio y ejecucin de programas y proyectos de desarrollo, en accin directa con sectores
populares y con la colaboracin de entidades de cooperacin de desarrollo internacional.
Caractersticas de las ONGD:
a.
Son entidades privadas que persiguen fines propios que les son especficos, sin
pertenecer al aparato del Estado.
Activan dentro del marco social establecido, cuentan con personera jurdica y
b.
reconocimiento legal.
No persiguen fines de lucro obtenidos de ganancias de tipo econmico para s
c.
mismos, ni buscan fines de enriquecimiento personal para sus miembros.
Sus miembros reciben una remuneracin por las actividades que desempean.
d.
Sus actividades se orientan en favor del desarrollo y en beneficio de personas
e.
distintas a sus miembros (ejemplo: pobres, sectores de base, grupos beneficiarios,
sectores populares, etc.)
Tienen su propia concepcin del desarrollo, similar, complementaria o alternativa a la
f.
enunciada por el gobierno. Buscan mejorar algunos aspectos de las condiciones de
vida de los sectores populares, la satisfaccin de sus necesidades bsicas, la
transformacin de las estructuras econmicas y sociales existentes.
;
g.
Su rea de accin cubre distintos aspectos del subdesarrollo. Puede tratarse de la
prestacin de servicios de salud, educacin, vivienda, etc.; de la generacin o apoyo a
actividades econmicas productivas (agro, pequeas artesanas) asesora empresarial;
apoyo a la organizacin: d3 los sectores populares o intentos de formulacin y
ejecucin de estrategias de desarrollo alternativo.
Las ONGD activan a travs de proyectos y/o programas de desarrollo. Un proyecto de
h.
desarrollo es un conjunto planificado de actividades orientadas a la satisfaccin de
necesidades de sectores pobres de la poblacin. El financiamiento para tales
proyectos, proviene de entidades distintas a ellas, pudiendo ser fuentes nacionales o
extranjeras.
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1.5.2. Por su Funcin Econmica

Las empresas se clasifican en: Industriales, Comerciales y de Servicio.
Empresas Industriales o Manufactureras. Son aquellas empresas que transforman las
materias primas mediante un adecuado procesamiento, para convertirlas en bienes
terminados.
Empresas Comerciales. Son las que compran artculos terminados que ya no requieren
ningn procesamiento de fbrica, poniendo a disposicin del consumidor los artculos
producidos.
Empresa de Servicio. Son las dedicadas a proporcionar servicios o apoyo a la
comunidad o a particulares, mediante la realizacin o ejecucin de trabajos
especializados, para los que requiere en muchas casos, de una adecuada infraestructura o previamente industrializar o comercializar ciertos bienes.
1.5.3. Por su Importancia
Las empresas se clasifican en funcin de ciertos criterios como son: volumen del negocio,
monto del capital aportado, nmero de trabajadores, etc.
Segn la importancia relativa con que se aplican estos factores, stas pueden ser:
Empresas Pequeas. Son aquellas empresas de muy poca magnitud y que cuentan con
menos de 50 trabajadores.
Empresas Medianas. Son empresas de mayor importancia que las anteriores, donde el
personal que labora en la empresa vara entre un nmero que oscila entre ms de 50 y
menos de 100.
Empresas Grandes. Son aqullas de gran influencia econmica y cuyo nmero de
trabajadores es mayor de 100.
1.5.4. Por su Actividad Territorial
Empresas Locales. Son aqullas cuyas actividades, preferentemente comerciales, se
realizan slo a nivel de la localidad donde est instalada la empresa.
Empresas Regionales. Son aqullas cuya produccin puede trascender a zonas o
poblaciones que abarcan un rea mayor que el lugar donde se ubica la empresa
Empresas Nacionales. Son aqullas en las que l capacidad de produccin es tal, que
pueden abastecer las primeras necesidades y la demanda de todo el pas. '
Empresas Multinacionales. Llamadas tambin transnacionales, son aquellas empresas
de gran envergadura que operan bajo nombres determinados en diversos pases del
mundo, utilizando recursos de capital, direccin1, personal y mercados de los pases en
los cuales actan.
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EMPRESARIAL
EMPRESAS PBLICAS
POR SU FORMA
DE
ORGANIZACIN
EMPRESAS PRIVADAS
EMPRESA
COOPERAT.
EMPRESAS DE ECONOMA SOCIAL

ONG
INDUSTRIAS
POR SU FUNCIN
ECONMICA
TIPOS DE
EMPRESA
COMERCIALES
DE SERVICIO
PEQUEAS
POR SU
IMPORTANCIA
MEDIANAS
GRANDES
LOCALES
POR SU
ACTIVIDADES
TERRITORIAL
REGIONALES
NACIONALES
MULTINACIONALES
Fig. 3. Grfica de los Tipos de Empresa

1.6.
RESPONSABILIDADES SOCIALES Y TICAS DE LA EMPRESA

1.6.1. Responsabilidades sociales
En este aspecto, veremos los criterios de la responsabilidad social y los beneficiarios de la
empresa.
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EMPRESARIAL
1.6.1.1.
Criterios de la Responsabilidad Social
a. Responsabilidad social como obligacin Social. En este sentido la empresa se comporta

socialmente responsable cuando trata de obtener beneficios dentro de los lmites legales
que impone la sociedad. Cualquier comportamiento ilegal o lo que no sea para obtener
beneficios es socialmente irresponsable.
Solamente hay una responsabilidad social de la empresa, que consiste en utilizar sus
recursos y dedicarse a las actividades diseadas para aumentar sus beneficios, siempre y
cuando permanezca dentro de las reglas de juego, lo que significa dedicarse a la
competencia libre y abierta sin engaos ni fraudes.35
b. La responsabilidad social como reaccin social. Un segundo significado de la
responsabilidad social se presenta en el comportamiento que reacciona a normas sociales
vigentes, valores y expectativa de desempeo. Es decir, la sociedad espera un
comportamiento que va ms all de proporcionar bienes y servicios por parte de las
empresas, por ejemplo las empresas deben ser responsables de los costos, social,
ecolgico y ambiental que resulten de sus actividades.
c. La responsabilidad social como respuesta a la sensibilidad social. Segn este enfoque el
comportamiento socialmente responsable es anticipado y preventivo, en lugar de ser
reactivo y restaurador. Una empresa es socialmente sensible cuando se preocupa en
asuntos de inters pblico, responde voluntariamente por acciones realizadas a cualquier
grupo, cuando prev las necesidades futuras de la sociedad y toma las medidas necesarias
para cumplirlas.
Una empresa socialmente sensible busca de manera activa resolver los problemas sociales
aplicando las destrezas y recursos corporativos a cada problema en especial.
1.6.1.2.
Beneficiarios de la Empresa
a.
Beneficiarios Internos
Se consideran 3 grupos de beneficiarios internos: Los clientes, las empresas y los
accionistas.
La responsabilidad con los clientes
Una obligacin social de las empresas se relaciona con las caractersticas del
producto: calidad, seguridad, empaque y desempeo.
Muchas empresas prefieren cumplir con sus responsabilidades hacia los clientes,
respondiendo con rapidez, a las quejas, proporcionando informacin completa y
exacta sobre sus productos, aplicando programas publicitarios que son
completamente honestos en lo referente al desempeo del producto y
participando de manera activa en el desarrollo de productos que respondan a las
necesidades sociales.
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EMPRESARIAL
Las responsabilidades con los empleados

Comprende asuntos relacionados con las condiciones fsicas del trabajo, tales
como la seguridad y la salud, los salarios y el nmero de horas de trabajo, los
sindicatos, etc. La gerencia debe crear lugares de trabajo seguro y productivo en
donde los derechos civiles de los trabajadores no se vean afectados. Adems de
estas responsabilidades, la empresa debe proporcionar prestaciones sociales a
los empleados como fondos de retiro, seguros mdicos, de hospitalizacin y
contra accidentes.
Una empresa puede asumir otro tipo de actividades socialmente responsables,
como proporcionar capacitacin externa a los empleados, desarrollo y asesora,
as como establecer programas de asistencia a los empleados para hacer frente a
los problemas de drogadiccin y alcoholismo.
Las responsabilidades con los accionistas
La gerencia tiene la responsabilidad de presentar ante los accionistas la manera
como se utilizan los recursos corporativos y los resultados obtenidos de manera
completa y exacta, pues la ley garantiza el derecho que ellos tienen a tal
informacin.
b.
Beneficiarios Externos
Las sociedades modernas estn formadas por diversos grupos de inters claramente
definidos cuya labor consiste en mejorar el bienestar de quienes las componen, y
erradicar injusticias y los problemas de las minoras, las mujeres, los ancianos, los
minusvlidos, etc. Las empresas deben asumir la responsabilidad de eliminar estas
injusticias creando un ambiente de igualdad, en las oportunidades de empleo y
progreso econmico.
Las actividades corporativas en las que intervienen beneficiarios externos pueden ser
obligatorias o sensibles.
Las actividades obligatorias surgen de las leyes y cdigos establecidos y una empresa
puede ser considerada como: irresponsable si las quebranta.
Una empresa puede considerarse socialmente sensible cuando no slo busca
soluciones a los problemas inmediatos sino cuando trata de llegar al fondo de las
cosas, por ejemplo, crear programas de capacitacin permanente para los
desempleados.
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EMPRESARIAL
1.6.2. Responsabilidades ticas
Por responsabilidades ticas entendemos las formas de comportamientos y acciones no
cubiertas por la Ley. La tica se refiere a las obligaciones morales y la idea del bien o mal,
justo e injusto, acciones correctas e incorrectas 36.
Los cdigos ticos o cdigos de conducta son establecidos por la direccin y normalmente
consisten en declaraciones escritas sobre los valores de la compaa, sus creencias y
normas de comportamiento tico.
Desde el punto de vista ideal, un cdigo tico debe proporcionar guas para que los
empleados resuelvan dilemas tico-morales y mantengan conductas que la organizacin
las considere ticas y apropiadas. La relacin entre los patrones ticos de un gerente y su
forma de responder a la sociedad debe ser evidente. La tica sirve como base para
determinar la rectitud de accin en actos potenciales. Es decir, los patrones ticos sirven
para filtrar las actividades de la empresa de acuerdo con lo que es relativamente correcto.
2.
LA TICA EMPRESARIAL
Cabe resaltar la importancia y actualidad del tema mencionado. Pocas cosas gozan de tanta
actualidad en las modernas ciencias de la Administracin como la preocupacin por la tica en las
empresas.
En tal sentido, a continuacin abordaremos el tema de tica Empresarial a travs de los siguientes
aspectos:
.1.
CONCEPTO
Segn el autor Glinier, la tica de los negocios es una reflexin sobre las prcticas de
negocios en las que se implican las normas y valores de los individuos de las empresas y de
la sociedad37.
Por su parte, Fernndez J., seala que la tica empresarial es una tica aplicada de la tica
General y que constituye un captulo importante de la tica de las profesiones38.
As tambin Cortina A., realiza un importante aporte al manifestar que en una primera
fase, la tica de los negocios se plantea como una rama de la tica, que trata de aplicar a
los negocios los principios ticos. La transicin a una segunda fase se produce cuando, a
travs de la consideracin moral de la accin de los directivos, se percatan de que lo son
de organizaciones: las organizaciones tienen obligaciones sociales, que trascienden
funciones econmicas. En una tercera fase se tiene una visin ms directiva de la
responsabilidad social Se trata de reconstruir la legitimidad de la organizacin y para ello
es necesario comprender la organizacin como proceso organizativo, poner nfasis en los
procesos de tomas de decisin y en la interrelacin del conjunto de elementos que
configuran el proceso de constitucin de la organizacin y la comprensin de sus
finalidades como clave para comprender los procesos de toma de decisin 39.
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EMPRESARIAL
El autor Gmez R., afirma que cuando se habla de tica Empresarial se debe entender
que sus principios son los mismos de la moral general, la que tiene que observar cualquier
persona. Pero se-subraya que puede haber en la vida concreta de las empresas, momentos
y situaciones que requieren una consideracin puntual40.
.2.
PRINCIPIOS TICOS APLICADOS A LOS NEGOCIOS

El autor Fernndez Jos en su obra tica para Empresarios y Directivos41 hace un anlisis
de los principios ticos referidos a la legalidad, la profesionalidad, la confidencialidad, la
fidelidad, la responsabilidad, la buena fe, el evitar conflictos de intereses y el respeto a la
integridad de las personas.
.2.1.
Principio de legalidad
El Estado es el encargado de organizar y favorecer el ejercicio de la libertad individual,
mediante la promulgacin de leyes que definan las normas del juego y garanticen el
desarrollo econmico de la sociedad.
Cabe recalcar que una gestin que aspire a ser considerada como tica debe partir de la
legalidad vigente y cumplir con ella de manera estricta.
.2.2.
Principio de profesionalismo
Quienes desempean una profesin, en este caso, los directivos, los hombres de negocios
o los empresarios, estn sujetos a responder ante la sociedad con elevados niveles de
competencia tcnica, que los lleven a poner toda su capacidad y diligencia en sus acciones.
Siempre que se habla de profesionalidad y de! ejercicio de los deberes profesionales, se
est apelando implcitamente a la virtud de la prudencia con todas sus exigencias. Ms
an, y antes de todo, no se debe actuar directamente buscando el mal o cometiendo
actividades inmorales en s mismas.
.2.3.
Principio de confidencialidad
En las transacciones comerciales y relaciones que se establecen en el ejercicio de la
actividad empresarial, aparecen con frecuencia intercambios de informaciones de tipo
confidencial, que no deben ser divulgados o verse expuestos a convertirse en noticias de
dominio pblico. Es decir, los que por razn de su cargo dentro de una empresa, tienen
acceso a este tipo de informacin, deben actuar con cautela y hacer uso de ella dentro de
los lmites razonables y para los fines que se supone deben buscarse.
.2.4. Principio de fidelidad a la responsabilidad

Consiste en cumplir con profesionalidad el deber de cada uno, en funcin del propio lugar
que cada quin ocupa en el esquema de la organizacin.
En este sentido, es evidente que dependiendo de las reas en las cuales los distintos
directivos trabajen (produccin, personal, ventas, finanzas, contabilidad, marketing, etc.)
debern atender deberes especiales y responsabilidades de su puesto.
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EMPRESARIAL
.2.5. Principio de evitar conflicto de intereses

Quienes desempean un papel ms o menos importante en el mundo de los negocios y los
que por razn de su cargo, estn en situacin de ver aparecer ante s un potencial conflicto
de intereses, deberan de evitar en lo posible estas situaciones y no dejar que sus tomas
de decisin se vean mediatizadas por motivos estrictamente personales; siempre que de
ah derive un perjuicio real o potencial para la propia organizacin y para los intereses de
sus clientes.
2.6. Principio de respeto a la integridad de las personas
Entre los problemas ms frecuentes que se observan en la empresa figuran: la falta de
higiene y seguridad para los trabajadores, el acoso sexual, el menosprecio de los valores
de la?, personas, las discriminaciones por razn de raza, sexo o creencia. Estos aspectos,
deben ser eliminados, si se pretende favorecer un clima de relacin humanamente digno,
donde las personas encuentren ocasin de desplegar sus potencialidades y responsabilidades en completa libertad.
.3.
MANIFESTACIONES TICAS EN LA EMPRESA

En esta parte analizaremos algunos temas ticos que son de mucha importancia para los
profesionales, empresarios y directivos de las organizaciones. Dichos temas girarn en
torno a la Obligacin Moral de Comunicar la Verdad; los Principios Morales y la Publicidad;
la Moralidad en las Relaciones Laborales y las Obligaciones Morales con el Pblico.
.3.1.
La Obligacin Moral de Comunicar la Verdad

En muchas ocasiones los profesionales que trabajan en el mundo de los negocios se
encuentran frente a situaciones en las que se ven forzados a mentir. Se justifican en que
todo el mundo lo hace, mi jefe me ha dicho que debo decir aquello, 'si no lo hago
pierdo el negocio, etc.
El principio fundamental es que cualquier profesional tiene la obligacin moral de
comunicar la verdad en forma oportuna a las personas que tienen el derecho de saberla, y
que se encuentren en condiciones de asimilarla. A continuacin, analizaremos esta ltima
declaracin en 4 aspectos:
En primer lugar, el principio afirma que existe la obligacin moral de comunicar la verdad,
por lo que no debe entenderse que se trata de comunicar nuestra verdad o la parte de la
verdad que nos concierne comunicar.
En segundo lugar, esta verdad debe ser comunicada a las personas que tienen el derecho
de saberla, esto significa que la verdad no puede decirse a cualquier persona, hay que ser
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EMPRESARIAL
discretos. As por ejemplo si un alumno sorprende a un compaero de estudio plagiando
un examen, debe contrselo al profesor pero no diseminar el hecho en el aula.
En tercer lugar, la verdad que no es justificada significa un atraso deliberado en la
transmisin de la informacin que podra afectar las decisiones que tome un profesional.
En cuarto lugar, este principio sobre la comunicacin de la verdad, afirma que se debe
comunicar la verdad a las personas que estn en condiciones de asimilarla. Por ejemplo, si
una madre acaba de ser operada del corazn y durante su estada en el hospital fallece
uno de sus hijos; no sera prudente decirle la verdad por su delicado estado de salud.
.3.2.
Principios Morales y Publicidad

La comunicacin de la verdad acerca de los productos y servicios, es mediante la
publicidad, incluyendo todos los medios, tales como audiovisuales, afiches, y textos
publicitarios.
Por principio tico, en la publicidad se debe comunicar la verdad oportunamente a los
compradores potenciales, no se acepta la utilizacin de los mensajes publicitarios para
crear necesidades artificiales en el pblico.
Es necesario sealar las cualidades que debe tener el contenido de los mensajes
publicitarios42.
El contenido de cualquier mensaje publicitario debe ser verdico
Esto quiere decir que lo que se ofrece mediante un mensaje publicitario debe
coincidir con lo que en realidad se ofrece al comprador. Se deben evitar mensajes
que engaen al comprador.
El contenido de cualquier mensaje publicitario debe ser verificable
Un mensaje publicitario es verificable cuando cualquier persona tiene la
posibilidad de solicitar la comprobacin de lo que se dice en el mensaje.
El contenido de cualquier mensaje publicitario debe ser honesto y respetuoso
Esto quiere decir que se debe respetar la dignidad de las personas y los valores
sociales. Para esto habr que formular los juicios prcticos del caso, segn la
cultura en que se presente el mensaje.
El contenido de cualquier mensaje no debe ser discriminatorio
Es decir que no se debe menospreciar a ninguna persona o grupo de personas por
su raza, sexo, origen, religin, etc.
Los mensajes publicitarios deben ser leales en la competencia comercial
La presentacin visual de un producto no debe ser tan similar a la presentacin
utilizada por la competencia, a tal punto que cause confusin entre los dos
productos.
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EMPRESARIAL
El contenido de los mensajes publicitarios debe ser honorable
No es honorable, por ejemplo presentar la figura humana en situaciones
consideradas como indecorosas, deshonestas o inmorales.
.3.3.
Moralidad en las Relaciones Laborales

La tica profesional indica que todos tienen la obligacin moral de crear y mantener un
clima de armona en el cual cada persona puede satisfacer sus legtimas necesidades. Esto
significa el respeto mutuo, como base de sus relaciones laborales.
A continuacin analizaremos algunos derechos y obligaciones que por principio mora!
deben ser respetados en las relaciones laborales:
Los derechos y obligaciones morales del Empleador
El empleador tiene el derecho moral de exigir que ios trabajadores cumplan con sus
respectivas tareas. A cambio de este derecho tiene la obligacin moral de pagar un
sueldo justo.
En cuanto a las condiciones de trabajo, el empleador debe esforzarse por crear y
mantener un ambiente saludable con un mnimo de riesgos de accidentes; pero
tambin tiene el derecho de exigir que los trabajadores respeten ia propiedad de la
empresa y cumplan con as normas de seguridad industrial establecidas.
Con relacin a los beneficios sociales y otros beneficios que el Estado concede a los
trabajadores, el empleador debe cumplir con las exigencias de ia ley. A cambio de
esta obligacin, tiene el derecho de exigir que los trabajadores respeten las normas
legales vigentes relacionadas a sus obligaciones con la empresa.
Los derechos y obligaciones morales de los Trabajadores
La obligacin primordial que tienen los trabajadores frente a su empresa es trabajar
lo mejor que pueden y ser leales a ella.
Su derecho principal es recibir un sueldo justo.
Otros derechos incluyen: condiciones de trabajo que no pongan en peligro su salud,
atencin mdica en caso de accidentes, el derecho a una relacin estable de trabajo,
el derecho a sindicalizarse, etc.
2.3.4. Obligaciones Morales con el Pblico

La empresa tiene obligaciones morales con el pblico constituido por las personas que
compran sus bienes o servicios y adems, con el pblico constituido por los miembros de la
sociedad en que la empresa lleva adelante sus actividades.
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EMPRESARIAL
Obligaciones de la empresa con sus clientes o consumidores

Estas obligaciones dan lugar a los llamados derechos de! consumidor reconocidos por ley,
en este caso por la legislacin peruana, quien reconoce algunos derechos, tales como:
El tener derecho a recibir informacin adecuada que les permita elegir un producto
acorde a sus necesidades. Si no se le comunica de algn riesgo al usar el producto y de
sufrir algn dao, tiene el derecho de pedir una compensacin econmica.
Por otro lado, la empresa tiene la obligacin de responder por la autenticidad de las
marcas y leyendas que exhiben los productos que ofrece al pblico. Asimismo, al vender
productos que con el tiempo necesitan de repuestos y de servicio, la empresa asume la
obligacin moral de ofrecer este servicio durante la vida til de tales productos.
Finalmente, el consumidor tiene derecho a la reparacin gratuita de un producto, su
reposicin o la devolucin d su dinero, segn el caso; cuando los materiales, elementos e
ingredientes del producto no corresponden a lo que la empresa le haya ofrecido (derecho
de redhibicin).
Obligaciones morales de la empresa frente a la sociedad.

La empresa tiene obligaciones morales frente a la sociedad. En sus actividades, no debe
poner en peligro la vida ni la salud del pblico. Debe respetar las normas establecidas para
garantizar el orden y el bienestar de la ciudadana Actualmente se ha dado mucha
importancia al papel de la empresa frente al problema ecolgico. No slo se trata de
solucionar el problema de la contaminacin ambiental causada por empresas que
depredan los recursos naturales o cuyas emanaciones nocivas ocasionan contaminacin
del aire, sino que adems se estn desarrollando planes para conservar lo que es
patrimonio comn de todos. De esta manera se han emprendido proyectos de
reforestacin, en vez de cortar rboles.
3. LA EFICACIA ORGANIZACIONAL
3.1.
ETIMOLOGA
La palabra eficacia procede del latn efficare que significa hacer con aplicacin.
Se trata de una accin que permite obtener el efecto esperado.
3.2.
CONCEPTO DE EFICACIA
Segn el autor Robbins S., la Eficacia significa Hacer las cosas correctas43. Es decir
que la Eficacia se ocupa de los fines. Cuando los gerentes alcanzan las metas de su
organizacin, se dice que son eficaces.
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EMPRESARIAL
Por su parte, Drucker P., denomina a la Eficacia como efectividad y la define como el
hacer las cosas que corresponden. Agrega adems, que la efectividad es el
fundamento del xito y que an la empresa ms eficiente no puede sobrevivir, si es
en lo que no corresponde, es decir si carece de efectividad44.
Como se puede observar en el aporte de Peter Drucker se destaca la importancia
de la efectividad o eficacia sobre la eficiencia u optimacin del rendimiento de los
recursos de la empresa.
El autor Montalvo A., indica que la Eficacia mide la proporcin de los resultados de la
produccin y las metas establecidas en el periodo45.
3.3.
DIFERENCIA ENTRE EFICACIA Y EFICIENCIA

Del anlisis de las definiciones anteriores podemos establecer la diferencia entre
Eficacia y Eficiencia:
La Eficacia es la habilidad para alcanzar objetivos apropiadamente (hacer las cosas
correctas) y la Eficiencia es la correcta utilizacin de los recursos disponibles (hacer las
cosas correctamente). Es decir la Eficiencia se ocupa de los medios y la Eficacia, de los
fines.
Para efecto de nuestra investigacin, utilizaremos el trmino EFICACIA, entendida
como el logro de las metas trazadas.
3.4.
CRITERIOS PARA MEDIR LA EFICACIA

La Eficacia Organizacional puede ser medida teniendo en cuenta los siguientes
enfoques: Enfoque de metas organizacionales, enfoque de sistemas y enfoque de
valores de competencia.46.
3.4.1. Enfoque de metas organizacionales

Establece que la eficacia de una organizacin se evala en trminos del logro de
sus fines ms que de sus medios.
Entre los criterios comunes sobre metas
organizacionales se pueden considerar por ejemplo, la maximizacin de las
utilidades, ganar un juego de basquetbol, restablecer la salud de los pacientes, etc.
Sin embargo, se ha argumentado que la Eficacia organizacional no es simplemente
una identificacin y medicin de los fines especficos. Cuando solamente se pone
atencin a los fines, se soslaya la salud a largo plazo de la organizacin. Una
alternativa por lo tanto es el enfoque de sistemas.
3.4.2. Enfoque de Sistemas
Desde el punto de vista sistmico, una organizacin debe juzgarse por su habilidad
de adquirir insumos, procesar dichos insumos, canalizar los productos y mantener
la estabilidad y el equilibrio. Los productos son los fines, mientras que la
adquisicin de los insumos y el procesamiento de eficacia son los medios.
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EMPRESARIAL
Un enfoque de sistemas seala aquellos factores (medios y fines) que pueden
impactar en la sobrevivencia.
Los criterios de la Eficacia Organizacional en el enfoque sistmico abarcan: la
participacin en el mercado, la estabilidad de las ganancias, los ndices de
ausentismo y rotacin de los empleados, el crecimiento en los gastos de
investigacin y desarrollo, el nivel de conflictos entre las unidades, el grado de
satisfaccin del empleado y la claridad de las comunicaciones internas Es
importante anotar que el nfasis en el enfoque de sistemas es sobre los factores
que son importantes para la salud y sobrevivencia de la organizacin, a largo
plazo.
3.4.3. Enfoque de Valores de Competencia
Los criterios de la Eficacia Organizacional pueden ser divididos en tres conjuntos
de valores de competencia. El primer conjunto se relaciona con la estructura
organizacional, desde un nfasis en la flexibilidad hasta uno en el control. Esta
dimensin de flexibilidad-control incluye un dilema bsico de la vida
organizacional: el debate sobre el valor de la innovacin, de la adaptacin y el
cambio frente a la autoridad, el orden y el control. El segundo conjunto se
relaciona con el punto central de la organizacin, desde un nfasis en el bienestar
y desarrollo de las personas en la organizacin, hasta un nfasis en el bienestar y
desarrollo de la organizacin misma. Aqu tambin existe otro dilema bsico de la
vida organizacional: la preocupacin por los sentimientos y necesidades de la
gente frente a la preocupacin por la productividad y el cumplimiento de la tarea.
El tercer conjunto de valores se relaciona con los medios y fines organizacionales
desde un nfasis en los procesos hasta un nfasis en los resultados finales.
En conclusin, se acepta que no existe un criterio nico para medir la Eficacia
Organizacional en todas las empresas.
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EMPRESARIAL
CAPITULO III
REALIDAD ETICA
DE LOS
NEGOCIOS
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EMPRESARIAL
CAPITULO III : REALIDAD ETICA DE LOS NEGOCIOS

1. PANORAMA ACTUAL DE LA TICA EMPRESARIAL
1.1
Crisis de la tica de los negocios
El surgimiento de la tica empresarial obedece al incremento del poder econmico, poltico y
tecnolgico nacional e internacional de las empresas; a la presin social frente a determinadas
situacin es reprobables y a la importancia del poder managerial del mundo contemporneo;
todo ello en un contexto de rpida evolucin que somete a la empresa a presiones tan fuertes
que apenas queda espacio para la tica.
Es necesario puntualizar que la empresa no solo es una unidad productora de bienes y
servicios, sino ante todo, es una institucin socioeconmica en la cual el hombre desarrolla
parte de su vida. Considerando que el hombre es el principal recurso de una empresa, esta
debe contribuir a la realizacin de la propia persona y a la mejora de su entorno social,
asumiendo la dosis de responsabilidad que le corresponde.
Antes, se pensaba que la misin de la empresa quedaba reducida a producir, vender y ganar
dinero. Hoy las empresas deben de tomar consciencia de sus responsabilidades sociales y
ticas, es decir, promover la existencia de instituciones empresariales en las que se considere el
humanismo y los aspectos morales de la gestin econmica puestos al servicio del inters
general.
Pero, cabe una interrogante qu est pasando realmente en las empresas de hoy? Muchos
empresarios consideran que los negocios y la tica se sitan a la vida privada; que los negocios
estn regidos por restricciones legales y por las leyes de los mercados competitivos y, si se
toman en cuenta los deberes morales, se arriesgara a ser eliminado por la competencia.
Afirman que los negocios son los negocios y que al fin justifica los medios.
Sin embargo, si se piensa que los negocios han de ser juzgados solo con criterios econmicos y
que la moral pertenece a un mundo aparte, estamos equivocados justamente porque los
negocios obligan a una confrontacin con dilemas morales.
Podemos afirmar que a nivel mundial, la tica se ha deteriorado notablemente en las
organizaciones. Autores tales con Gmez R. nos revelan algunas experiencias reales
consideradas como antiticas, entre los cuales mencionaremos las siguientes:
(Hace algn tiempo, en el mercado estadounidense aparecieron unas pastillas

para adelgazar que prometan rebajan hasta 25 kilos en 6 semanas.
Posteriormente, pruebas mdicas descubrieron que realmente no era as.)
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EMPRESARIAL
En este caso, adems del engao, hay un fraude con consecuencias materiales
para el comprador.
(En los aos 80, la Ford comenz a comercializar el Pinto, un coche de tamao
mediano, para competir con los Wolkswagen. Luego de 8 aos se descubri
que el coche era inseguro y que haba causado muchas muertes por incendio)
Este caso, es una ilustracin de falta de tica por cuanto se entregaba una mala
mercanca con un vicio oculto, atentando contra la seguridad y la vida de las
personas.
(La Compaa SONY, quien haba alcanzado popularidad en el mercado de la

electrnica, en el ao 1987 se enter que alguien estaba vendiendo chocolates
SONY. La empresa usurpadora haba registrado el nombre SONY para una lnea
de chocolates y bocadillos y hasta cambiaron la marca registrada de su
compaa por la de SONY Foods. Se inici juicio a los impostores y la Ca. SONY
recuper su prestigio)
Este es un caso tpico de competencia desleal.
Por su parte, Freemont K., da testimonio de las siguientes inconductas en el
mbito empresarial:
(La afirmacin de IBM de que funcionarios de alto nivel de la Unidad de

Computadoras de National Semiconductor Corporation y Hitachi Ltda.
Conspiraron para robar secretos comerciales)
(La renuncia de los ejecutivos de Eli Lilly a informarse sobre muertes en Europa
asociados con un medicamento para artritis, oroflex, antes que ste fuera
aprobado por la Oficina de Alimentos y Medicamentos de EE.UU.)
(La creciente preocupacin de Levi Strauss Company, el ms grande fabricante

de ropa en el mundo, por la falsificacin de sus productos. Los falsificadores
estaban robando el buen nombre de la compaa y exista el temor de que los
productos de mala calidad podran causar daos irreparables a la reputacin de
Levis)
(Un estudio mostro que los nios de Washon Island cerca de Tacoma,
Washington tenan niveles de arsnico en la orina tres veces superiores a lo
normal, como consecuencia de las emisiones de arsnico de una fundidora de
cobre)
Pgina 44

EMPRESARIAL
En el mismo sentido, el autor Gelinier O., nos da cuenta de las situacin de la tica en Francia,
cuando afirma que (habiendo tomado de la sociedad civil, la libertad de accin y el afn de
lucro, sin admitir la competencia, y sin renuncia al monopolio de la fuerza, la sociedad poltica
se ha convertido en Francia, en un mundo sin moral. La bsqueda de beneficio no es legtima y
conforme al inters general, se utilizan armas desleales como la intimidacin, la violencia, el
fraude, la corrupcin, los privilegios, etc.)
Por ltimo, Donnelly, afirma que (durante la ltima dcada, dos tercios de las compaas
norteamericanas han incurrido en comportamientos ilegales, por ejemplo las grandes
corporaciones de General Electric Company y General Dynamics Corporation)
Ahora, en nuestro pas, tambin se observa que uno de los problemas ms considerados en los
medios de comunicacin es el de la prdida de valores a nivel de muchas organizaciones. Por
ejemplo, el robo se ha multiplicado grandemente en estos ltimos aos. Se observan robos de
todos los tipos (por violencia, por engao, por el abuso de poder) y de todos los tamaos,
desde los ms pequeos hasta los grandes negociados.
En un mundo empresarial caracterizado por las expectativas de creciente productividad y una
dura competicin en el mercado no debe sorprendernos que las acusaciones de
comportamiento poco tico sigan empaando la imagen de las organizaciones.
La gente relaciona el concepto de empresa y negocios, con la esfera de lo inmoral. Como ocurre
con cualquier generalizacin, sera injusto descalificar toda empresa y actividad comercial,
calificndola de inmoral. Sin embargo, es difcil inmunizar ante la crtica la dinmica
empresarial, cuando la opinin pblica toma conocimiento de una serie de prcticas u
conductas antiticas tales como:
Sobornos.
Falsificacin de gatos.
Ingresos no registrados.
Mensajes publicitarios deshonestos, irrespetuosos y discriminatorios.
Presentacin de datos estadsticos adulterados.
Violacin de la propiedad privada.
Piratera de los derechos de autor y propiedad intelectual.
Balance general falsificado.
Comisiones personales.
Espionaje industrial.
Difamacin y calumnia
Competencia desleal.
Evasin de impuestos.
Confianza defraudada.
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EMPRESARIAL
Despidos injustos de trabajadores.
Malicia y mentira.
Robo de marca.
Ganancias indebidas.
Entrega de mercancas con fallas ocultas.
Deo ecolgico.
Atentados contra la salud y seguridad.
Por otro lado, no es menos cierto que los trabajadores, frecuentemente no hacen lo que se
supone deben hacer, porque comenten hurtos, utilizan los equipos de la empresa para servicio
personal, maltratan los bienes de la empresa, pierden el tiempo o caen en un injustificado
ausentismo; con el consiguiente deterioro del clima laboral y la productividad.
Desde el otro ngulo del problema, existen pruebas de que tambin los administradores
sienten grandes presiones para ceder en cuanto a su tica personal a fin de cumplir con los
supuestos requerimientos de la compaa. Los estudios indican que muchos estndares
experimentan presiones para comprometer sus estndares morales a fin de satisfacer las
expectativas organizacionales.
En conclusin, todas estas corruptelas indican claramente que no hay progreso moral y exigen
la necesidad de plantear en serio la importancia de la tica en la vida de las empresas.
1.2
VALORES VS. ANTIVALORES
En el mundo de los negocios existe una pugna constante entre los valores y los antivalores, tal
como podemos observar en el siguiente cuadro:
NIVELES
VALORES
POSITIVOS
A ANTIVALORES A
PROMOVER
DESCARTAR
- Honradez,
lealtad,
- No engaar, robar,
ETICA
veracidad,
tolerancia,
traicionar
su
GENERAL
respeto por los hechos,
promesa, buscar la
respeto a los dems.
venganza
- Servicio a los clientes.
- No violar:
- Respeto a las reglas y a
.Las
reglas
del
los
secretos
derecho.
profesionales.
.La confidencialidad
- Relaciones
jerrquicas
ETICA PROFESIONAL DE LOS
de
ciertas
DIRIGENTES Y TRABAJADORES
leales.
informaciones.
- Corporacin, compartir
.El ejrcito de la
la informacin, espritu
libertad
de
los
de equipo para el
dems.
progreso creativo.
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EMPRESARIAL
ETICA DE
LA
EMPRESA
ETICA Y
ESTRATEGIA
ETICA DE
LOS
MERCADOS
PARA EL
ESTADO
PARA EL
BANQUERO
PARA EL
SERVICIO DE
COMPRAS
Jerarqua fundada en la
competencia reconocida.
Reglas de juego claras
para los trabajadores.
Remuneraciones justas y
estimulantes.
Compartir
el
xito,
motivacin.
Eliminar:
- Discriminacin,
nepotismo.
- Abuso
de
poder
sobre las personas y
los bienes.
- Clima de tirana.
- Evitar los conflictos
de inters.
Evitar
estrategias
fundadas en:
. Marketing abusivo.
Estrategia de competitividad
a largo plazo fundada en:
. Esfuerzo de progreso
. Percepcin del entorno.
. Inversin I+D, equipamiento,
innovacin,
servicio,
comunicacin.
- Informacin
- Eliminar del campo
transparente.
de los mercados
- Ayuda a las personas
. Violencia, intimidacin
afectadas por los golpes
. Fraude, corrupcin.
del mercado.
. Practicas antisociales.
- Informacin
y Eliminar:
competencia
- Barreras de entrada
responsable.
a los mercados.
- Comisiones a los
partidos polticos.
- Incluir al cliente las Evitar:
disciplinas de gestin.
- Prestar a quien no
- Auditar la tica tanto
pondr reembolsar.
como el balance
- Prestar a gente de
tica averiada.
Cooperacin
cliente-proveedor
para el progreso competitivo de
resultados compartidos.
Chantaje
precios
Negocios
copias.
en
los
entre
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EMPRESARIAL
2. BENEFICIOS DE LA PRCTICA DE LA ETICA

2.1. VALORES DE XITO
La empresa como entidad de vocacin econmica y profesional puede y debe expresar los
valores de xito en el sector, para las empresas y para las personas que trabajan en ella;
contribuyendo as a precisar la tica de la empresa.
Algunos de estos valores de xitos son comunes a todas las empresas y coinciden con los
valores humanistas generales, como por ejemplo:
La honradez, la Lealtad, la Sinceridad.
El respeto a los hombres, la aceptacin de las diferencias sin voluntad de daar.
El respeto a la obra bien hecha, al producto y al cliente.
El valor en las dificultades para asumir los riesgos.
El respeto por los compromisos y por la Verdad, etc.
La empresa puede recordar estos valores generales, resaltar su contribucin especifica al

triunfo profesional y personal e incitar as a su prctica a fin de obtener beneficios.
2.2 BENEFICIOS QUE REPORTA LA PRACTICA DE LA ETICA

A continuacin sealaremos los beneficios que reporta la prctica de la tica en los negocios,
de acuerdo a la opinin de los autores tales como Cortina A., quien manifiesta que << diversas
experiencias muestran que las empresas que sobreviven y logran mejores resultados son
precisamente aquellas que han incorporado en su quehacer cotidiano un conjunto de valores
morales, valores que constituyen un nuevo modo de entender la empresa, una nueva cultura
organizacional. >> Luego aade que <<la necesidad de valores cobra importancia porque las
empresas tienen sentido y legitimidad social cuando prestan sus servicios de modo que
reclame la sociedad de nuestro tiempo; si no cumplen lo ticamente exigido, pierden toda
credibilidad y legitimidad. >>.
Por su parte Lipovetsky, seala que <<la tica tiene como objetivo corregir las practicas
deplorables de los negocios. Es urgente tomar conciencia de que la tica es el nico
instrumento capaz de asegurar el xito econmico y el potencial de crecimiento de las
empresas. La tica busca rearmar nuestras sociedades debilitadas y desestabilizadas por los
excesos del individualismo liberal>>
Fernndez J., afirma que <<la existencia de cdigos ticos, los controles internos, la
ejemplaridad de la alta direccin, la existencia de valores compartidos y asumidos por el
conjunto de los componentes de la empresa pueden, sin duda, contribuir a generar un
comportamiento tico en la toma de decisiones en una empresa. Sin embargo, no deben ser
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EMPRESARIAL
vistos como la pacea. Ms que nada habra que intentar elevar la calidad moral de los
implicados en la vida de los negocios, fomentando la presencia de virtudes ticas en gestin de
empresas>>
El mismo autor agrega adems que <<la tica puede llegar a convertirse en uno de los
principales activos de la empresa, por cuanto genera confianza y transmite una buena imagen
de la misma a los que con ella se relacionan (accionistas, empleados, proveedores, clientes y
opinin pblica en general)>>
Por otro lado, el Profesor Lozano J., indica que todas las corrientes del pensamiento
gerencial confirman que el nico factor que permite un grado de competitividad estable en el
tiempo, es el desarrollo de capacidades en las personas y la principal es el cultivo de las
virtudes morales.
En la misma direccin, Ibarra C., subraya que <<los valores orientan y guan a los individuos
en el logro de mejoras sociales, impulsan y profundizan los intereses sociales. A nivel prctico,
los valores orientan nuestras acciones, nuestra conducta y fundamentan nuestra vida>>
Por ltimo, Gelinier O., afirma que <<las empresas ms eficaces son aquellas cuyos
dirigentes comparten ciertos valores tales como: el espritu de equipo, el trabajo creativo, la
iniciativa, la libertad, la responsabilidad, etc. >>
El mismo autor aade que <<todas las empresas duraderas tienen una fuerte tica. A corto
plazo la falta de honradez pude ser rentable y quedar impune. Pero, a largo plazo, compromete
a la moral y a la eficacia de la empresa. Para ser honrada y equitativa debe practicar una tica
que va ms all de la ley, sobre ciertos aspectos caractersticos de su personalidad y de la de
sus dirigentes. >>
En conclusin, de acuerdo a lo vertido por los diferentes autores, la convergencia entre la tica y el
mundo de los negocios tienden a mejorar la competitividad empresarial. La falta de criterios ticos
en la gestin de empresas trae consecuencias negativas no solo en el conjunto del entorno
econmico social sino tambin en un evidente deterioro de la calidad humana de los integrantes
de la empresa.
La nica salvaguardar del xito en la gestin empresarial es la existencia de virtudes morales en
los integrantes de las organizaciones.
CONCLUSION:
En la actualidad la tica se ha deteriorado notablemente en las organizaciones debido a un mundo
empresarial caracterizado por las expectativas de creciente productividad y una dura competencia
en el mercado que origina que a los empresarios y administradores acten bajo el lema el fin
justifica los medios. Y hay que tener presente que las organizaciones que logran tener mayor
xito en el mercado son aquellas que tienen una fuerte tica, ya que como se ha establecido la
convergencia entre la tica y el mundo de los negocios tiende a mejorar la competitividad
empresarial.
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EMPRESARIAL
RECOMENDACIN:
Las organizaciones deben tomar mayor responsabilidad social planteando en serio la importancia
de la tica en sus actividades diarias. Ms que nada habra que intentar elevar la calidad moral de
todos los implicados en la vida de los negocios, fomentando la presencia de virtudes ticas en la
gestin de las empresas.
APRECIACION CRTICA:
El autor ha recopilado diversas apreciaciones y punto de vista de diferentes autores, con lo cual ha
conseguido plasmar y explicar de forma clara la realidad tica del pas y del mundo y me parece
bien que no tome a la tica como la cura para todo, sobre todo en un mundo altamente
competitivo, si no como como uno de los activos ms importantes
que debe tener toda
organizacin y que genere una mejor calidad humana de los integrantes de las organizaciones.
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EMPRESARIAL
CAPITULO IV
SITUACION DE LA
EMPRESA ADRA-PERU
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EMPRESARIAL
CAPITULO IV : SITUACION DE LA EMPRESA ADRA-PERU

A fin de demostrar que las empresas ms eficaces son aquellas cuyos integrantes comparten
ciertos valores tales como: la Honestidad, la Justicia, la Lealtad, la Prudencia, la Responsabilidad,
etc., hemos tomado como unidad de anlisis a la empresa ADRA-PERU, de la cual nos ocuparemos
a continuacin.
1. BREVE RESEA HISTORICA

Entre los proyectos en ejecucin, figuran:
La Agencia de Desarrollo y recursos Asistenciales
(ADRA-PERU)
Es una Organizacin No Gubernamental de Desarrollo (ONGD) con presencia en ms de 140
pases. Tiene como propsito trabajar por el desarrollo integral de la persona, familia y
comunidades; contribuyendo a la disminucin de la pobreza, al incremento de puestos de trabajo,
propiciando la educacin y la mejora de los niveles de salud. Proporciona asistencia oportuna a
quienes padecen los efectos de la Pobreza y los desastres.
ADRA trabaja en favor de los ms necesitados, los mira con respeto en una relacin de aprendizaje
y participacin, sin hacer distinciones tnicas, polticas ni religiosas. Esta filosofa se desprende de
una profunda conviccin cristina que considera a la vida infinitamente valiosa ante el Creador.
En el Per, ADRA est operando desde 1965 como una organizacin privada voluntaria, sin fines
de lucro, reconocida e inscrita con Resolucin Suprema N 0004-75-SA/DPS de 1975 como
institucin privada internacional de carcter asistencial y auxilio, inscrita en el Registro Nacional de
Entidades e Instituciones de Cooperacin Tcnica Internacional del Ministerio de la Presidencia en
el Registro de Instituciones Privadas sin fines de lucro, receptores de donaciones de carcter
asistencial o educacional provenientes del Exterior N 0331-94/PRES/SECT.
Los programas que actualmente viene operando son los siguientes:
Programa de Nutricin Infantil, cuyo objetivo es reducir la desnutricin de nios menores de tres
aos, mediante la capacitacin a madres y promotores locales en salud y nutricin, adems de la
promocin de actividades de generacin de ingresos.
Programa de Desarrollo Econmico, contribuye al desarrollo integral de la comunidad, brindando
oportunidad de crdito y educacin a mujeres de escasos recursos para que desarrollen
actividades econmicas que les permitan incrementar sus ingresos y mejorar su calidad de vida.
Programa de Desarrollo de Infraestructura y Servicios Bsicos, promueve la instalacin de
sistemas autos sostenibles de agua potable y saneamiento y la construccin de infraestructura
productiva.
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EMPRESARIAL
Todos estos programas han generado lecciones y experiencias invalorables para ADRA, lo que
permite implementar efectiva y sosteniblemente programas de seguridad alimentaria. Los
programas de ADRA-PERU reciben una gran ayuda de los miembros voluntarios de las
organizaciones comunales locales. Estas organizaciones son la base para programas sostenidos,
durante el periodo de financiacin.
Programa de Prevencin y Atencin de Desastres, cuyo objetivo es mitigar los efectos de los
desastres en las comunidades, a travs de desarrollo de Planes de Prevencin a nivel comunitario
y un Cuerpo de Voluntarios para Desastres listos para atender un impacto en cualquier parte del
pas.
En relacin a la infraestructura, la Agencia ejecuta los programas y proyectos en seis divisiones
regionales: Centro (Ayacucho, Apurmac, Lima); Norte (Cajamarca, Piura, Chiclayo); Sur (Arequipa,
Moquegua); Sur Este (Puno); Andina Central (Huancayo, Huancavelica); Inka (Cusco). Cada sede
cuenta con amplias oficinas conectadas a internet, una red de radiotransmisin y almacenes en
cada sede con capacidades total para 7.300 TM.
Para la ejecucin de los proyectos, los fondos de financiamiento provienen de la cooperacin
internacional (USAID, Cooperacin Espaola, OPS/OMS, CEPIS, etc.), gobierno (FONCODES,
Municipios) y de los propios recursos de la Agencia (ADRA Espaa, ADRA Alemania, ADRA Japn,
ADRA Canad, ADRA Internacional).
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
El plan de Desarrollo Andino para la Seguridad Alimentaria, 1996-2000, financiado por

USAID. Este proyecto anualmente tiene aprobados recursos que ascienden a los
45000.000 aproximadamente.
Programa para Bancos Comunitarios para Mujeres, cofinanciado por ADRA y USAID con un
monto de US$ 2400.000 dlares para tres aos, 1997-2000.
Programa de Desarrollo de Micro Empresa, con un fondo para crditos a
microempresarios de 650.000 dlares.
Proyecto Plata Liquida I y II, abastecimiento de agua potable por medio de pozos en Puno,
1996 y 1997. Financiado por la Agencia de Cooperacin Espaola con un monto de
US$316.000 dlares.
Proyecto Piloto de Desinfeccin por GTX y coejecutado con CEPIS por un monto de US$
30.000.
Proyecto de agua y saneamiento financiados por el gobierno en diferentes partes del Per,
por un monto de aproximadamente US$400.000 dlares.
Proyecto Binacional Per Bolivia Agua y Saneamiento en Comunidades Indgenas,
Fondos OPS/OMS.
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EMPRESARIAL
Por otro lado, ADRA-PERU ha firmado convenios con las siguientes instituciones:
a) Ministerios de Salud. Convenio marco de cooperacin institucional en actividades de salud.
b) Ministerio de Salud, SERUMS /Servicio Rural y Urbano Marginal de Salud), permite contar
con profesionales de la salud que por un ao trabajaran en los proyectos de ADRA como parte
de un servicio al Estado.
c) II (Instituto de Investigacin Nutricional), comprende la realizacin de investigacin conjunta
relacionada con la nutricin del nio menor de tres aos.
d) CEPIS/OPS-OMS (Centro Panamericano de Ingeniera Sanitaria y Ciencias del Ambiente).
Brindan asesoramiento y coejecutan proyectos de desarrollo relacionados con el agua,
saneamiento y medio ambiente.
e) FONCODES (Fondo Nacional de Compensacin y Desarrollo Social). Convenio marco que le
permite a ADRA proponer proyectos comunitarios y brindar asistencia tcnica para su
ejecucin.
f) A nivel LOCAL las sedes Regionales firman convenios con Municipios Provinciales y Distritales,
Universidades y las ONG.
2.
SUBSISTEMAS ORGANIZATIVOS
EL Diagnostico de la Organizacin comprende los siguientes subsistemas: Subsistema de Metas y

Valores, Subsistema Administrativo, Subsistema Estructural, Subsistema Tcnico y Subsistema
Psico-Social.
A continuacin enfocaremos los aspectos que comprende el diagnostico en cada uno de los
subsistemas mencionados.
2.1.1 Visin
ADRA es una agencia de desarrollo auto sostenible que maneja un portafolio de programas
especializados y cuenta con una diversidad de fuentes y eficiente con un enfoque social y de
cobertura nacional. Cuenta con el reconocimiento de la comunidad, las instituciones donantes, las
autoridades y sus constituyentes.
2.1.1. Misin
Declaratoria:
Llevar alivio al necesitado, promoviendo su desarrollo integral, mostrando nuestro compromiso
mediante obras de misericordia.
Sustentatoria:
Esto se logra mediante:
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Programas diseados de manera creativa e innovadora, atractivos para los donantes, flexibles,
auto sostenibles, eficaces, eficientes y con efectos perdurables.
Personal competente y calificado, creativo e innovador, entrenado y capacitado
permanentemente, que participa en las decisiones , comprometido con nuestra misin, valorado,
reconocido y recompensado, lo que contribuye a que se sientan satisfechos y realizados.
Procesos claros y fluidos, bien desarrollados e implementados, los cuales son mejorados
continuamente, incluye nuestro sistema de control.
Recursos econmicos, propios y externos, suficientes, usados eficiente y oportunamente,
distribuidos de acuerdo a compromisos pactados con los donantes.
Donantes diversos, satisfechos con los resultados e identificados con la misin de la empresa que
se encuentran vinculados afectivamente con la agencia y con una actitud positiva para dar.
Alianzas estratgicas con otras ONG que tienen misiones y habilidades complementarias a las de
ADRA, con las que tiene una relacin yo gano tu ganas.
Administracin regional delegada, con autonoma suficiente que tienen polticas y objetivos
comunes y bien definidos.
Comunicacin fluida, abierta, en todos los sentidos que se apoyen en tecnologa de punta, de
manera que tambin sea oportuna y actualizada.
2.2. SUBSISTEMA ADMINISTRATIVO
2.2.1 Objetivos
Los objetivos de la Empresa ADRA son los siguientes:
a) Consolidar la red de trabajo de ADRA que implica actividades como el desarrollo de
recursos humanos, la atencin primaria de la salud, el desarrollo de pequeas empresas,
la educacin, los desastres y distribucin de alimentos.
b) Implementar la carrera y entrenamiento del personal a travs del empleo de recursos
humanos bien calificados y competentes y el establecimiento de un programa de
entrenamiento y oportunidades de promocin.
c) Desarrollar normas de administracin financiera que permiten atender las necesidades de
las poblaciones seleccionadas, mediante programas de desarrollo sostenible y de largo
plazo.
CONCLUSION:
Existen empresas cuyos trabajadores practican determinados valores ticos en la toma de
decisiones y han alcanzado Eficacia en logro de sus objetivos. Tal es el caso de ADRA- PERU,
empresa de Desarrollo y Recursos Asistenciales con presencia en ms de 140 pases, que
durante la gestin de los aos 1996- 1997 y 1998 ha alcanzado y en muchos casos, ha
superado las metas de los Programas de Generacin de Ingresos Agropecuarios y Nutricin
Infantil, por la prctica de los valores ticos de sus trabajadores.
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RECOMENDACIN:
Las organizaciones deben tomar mayor responsabilidad social planteando en serio la importancia
de la tica en sus actividades diarias. Ms que nada habra que intentar elevar la calidad moral de
todos los implicados en la vida de los negocios, fomentando la presencia de virtudes ticas en la
gestin de las empresas.
APRECIACION CRTICA:
El autor ha recopilado diversas apreciaciones y punto de vista de diferentes autores, con lo cual ha
conseguido plasmar y explicar de forma clara la realidad tica del pas y del mundo y me parece
bien que no tome a la tica como la cura para todo, sobre todo en un mundo altamente
competitivo, si no como como uno de los activos ms importantes
que debe tener toda
organizacin y que genere una mejor calidad humana de los integrantes de las organizaciones.
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CAPITULO V
ANALISIS DE LOS VALORES
MORALES DE LOS
TRABAJADORES DE LA
EMPRESA ADRA Y SUS
ACTITUDES ETICAS HACIA
LOS NEGOCIOS
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CAPITULO V : ANALISIS DE LOS VALORES MORALES DE LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA ADRA Y SUS ACTITUDES ETICAS
HACIA LOS NEGOCIOS
En este captulo se analizan los resultados de la encuesta que se aplic a los trabajadores de la
empresa ADRA, as como de las entrevistas en profundidad realizadas al personal directivo y la
observacin directa de la realidad.
1. VALORES MORALES DE LOS TRABAJADORES DE ADRA-PERU

Los Valores Morales se definen como cualidades que poseen los seres humanos y que
los llevan a afrontar grandes desafos a fin de conseguir que les salgan bien las cosas 64. Si
aplicamos esta definicin en el caso de la empresa ADRA-PER encontramos que el estado
moral de sus trabajadores influye en la eficacia empresarial de la misma. Situacin que se
explica en las siguientes resultados:
1.1. AUTOCAL/F1CACIN DE LA FORMA DE SER DE LOS TRABAJADORES
Como se observa en la tabla 1, los trabajadores de la empresa ADRA se autocalifican
en primer lugar como sinceros; en segundo lugar como generosos; en tercer lugar como
alegres; en cuarto lugar como organizadores; y en quinto lugar como colaboradores. Si
analizamos estos resultados, se deduce que la personalidad de los trabajadores se
caracteriza por la existencia de rasgos morales que contribuyen al logro de la eficacia. La
sinceridad, la generosidad, la alegra, la colaboracin y la capacidad de organizacin son
valores de suma importancia para lograr el xito de la gestin empresarial de cualquier
tipo de empresa. Situacin que se practica en la empresa ADRA-PER.
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1.2. VALORES QUE MAS ADMIRAN LOS TRABAJADORES
Los valores qua mas admiran los trabajadores de ADRA-PERU (ver tabla 2), en orden
de importancia son los siguientes: En primer lugar, la verdad (38%), en segundo lugar, la
honestidad (22%), en tercer lugar, la justicia (16%), en cuarto lugar, la lealtad (12%) y en
quinto lugar, la honradez (11%). Cabe indicar que los valores mencionados no solo son los
qua mas admiran los trabajadores en la personalidad de los dernas, sino qua ademas son
practicados por ellos mismos. Es decir que el perso-nal de ADRA cultiva las virtudes
morales por conviccion y dan testimono de ello en la prctica diaria, en el ejercicio de sus
responsabilidades aborales. Esto es muy significativo desde el punto de vista de la ges-:ion
empresarial, donde justamente se requiere de hombres veraces, nonestos, justos, leales y
honrados para el logro de los objetivos institucionales.
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1.3. PRCTICA DEL VALOR HONRADEZ DE LOS TRABAJADORES
La Honradez es una virtud centrada en el respeto a la propiedad :le los bienes ajenos
y a la verdad. En trminos concretos, la Honradez consiste en la manera de obrar de quien
no roba, no engaa, no miente, no calumnia, no abusa de la confianza ajena, no defrauda.
Si analizamos esta definicin a la luz de nuestros resultados (ver tabia 3), encontrarnos
que e/ (100%) de los trabajadores de la empresa ADRA-PER cultiva el valor de la
honradez. Esta situacin se contrasta cuando en la encuesta se quiso conocer la reaccin
de los trabajado-res al ingresar al bao de su empresa y encontrar una billetera llena de
dlares. El (51%) de los encuestados expresaron que preguntaran a quin pertenece la
billetera, El (49%) la entregaran al gerente. Ninguno de ellos tornara el dinero, lo
guardara o no sabra qu hacer. La prctica de esta virtud tambin se observa cuando
ADRA otorga crditos a los agricultores de las zonas ms pobres del Per, a fin de que
puedan invertirlos en compra de maquinarias, fertilizantes, mejora-miento de los cultivos,
etc. Los agricultores tienen tanta confianza en los ingenieros de ADRA, que muchas veces
les encargan el dinero de la amortizacin de la deuda para ser cancelada en la oficina
principal de Lima, por cuanto no dudan de su honradez. La prctica de la honradez
depende de la educacin, es decir, de las enseanzas impartidas y recibidas sobre su
calidad de norma su-prema de conducta. La honradez es la mejor opcin en todo tiempo,
lugar y circunstancia. Nada es ms importante que este valor moral para alcanzar el logro
de los objetivos institucionales.
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EMPRESARIAL
1.4 PRCTICA DEL VALOR LEALTAD DE LOS TRABAJADORES

La Lealtad consiste en la aceptacin de los vnculos implcitos en su adhesin a otros
(amigos, jefes, familiares, institucin, etc.) de tal modo que refuerce y proteja a lo largo
del tiempo la importancia que representa como valor. Si visualizamos esta definicin en
relacin a los resultados obteni-dos (ver Tabla 4), observamos que la mayora de los
trabajadores de la empresa ADRA (97%) practica el valor de la Lealtad con sus compaeros de trabajo. Este hecho se verifica tambin en las respuestas dadas por los trabajadores
al interrogarles sobre su actitud en el caso de que un compaero de trabajo le confe un
problema personal. El (84%) de los encuestados manifest que guardara reserva y no le
contara el problema a nadie, el (2%) no le dara importancia, el (3%) prometera ser
reservado, pero que al poco tiempo le contara al jefe; mientras que el (11%) esperara que
se fuera de vacaciones para contarlo ales com-paeros de trabajo. Estos resultados son
contrastados con la entrevista al jefe de per-sonal de la empresa en estudio, quien
manifiesta que los trabajadores estn identificados con los propsitos de la institucin y
cumplen a con-ciencia con las funciones encomendadas, demostrando lealtad y
confidencialidad en cada una de sus ocupaciones laborales. En el caso de la experiencia
ocurrida en la Empresa ADRA tam-bin se manifiesta otro de los principios fundamentales
de la tica Em-presarial, que es el referido a la Confidencialidad, el cual debe estar
presente en las transacciones comerciales y en las relaciones que se establecen en el
ejercicio de la actividad empresarial. Es decir, los que por razn de su cargo en una
empresa tienen acceso a cierto tipo de informacin, deben actuar con cautela y hacer uso
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EMPRESARIAL
de ella dentro de los lmites razonables. La Lealtad es el cumplimiento de lo que exigen las
leyes de la fide-lidad y las del honor y hombra de bien.
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1.5 PRCTICA DEL VALOR CARIDAD DE LOS TRA AJADORES

La Caridad o generosidad acta a favor de otras personas desinteresadamente y con
alegra, teniendo en cuenta la utilidad y la necesidad de la aportacin para esas personas,
aunque le represente un esfuerzo. Significa tambin piedad, beneficencia, altruismo. De
acuerdo a la tabla 5, se deduce que el (98%) de los trabajado-res de la empresa ADRA
cultiva el valor de la Caridad o Generosidad con el prjimo. Esta situacin se demuestra
cuando al indagar la actitud de los trabajadores en caso de que si a alguno de ellos le
robaran el sueldo. El (62%) de los encuestados promovera una colaboracin voluntaria
entre los compaeros de trabajo y el (36%) lo invitara a su casa a cenar durante un mes.
Solo el (2%) de los encuestados se mostrara indiferente. Estos resultados son ratificados
por la entrevista realizada a los directivos de la empresa, quienes manifiestan que los
trabajadores son muy unidos y fraternos y estn atentos para ayudarse mutuamente,
sobre todo cuando tienen problemas de ndole econmico, de salud o problemas
personales.
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EMPRESARIAL
1.6 PRCTICA DEL VALOR HUMILDAD DE LOS TRABAJADORES

La Humildad es el reconocimiento de nuestras propias insuficiencias, cualidades y
capacidades y el aprovechamiento de ellas para obrar el bien sin llamar la atencin ni
requerir el aplauso ajeno. Al analizar la tabla 6, observamos que la mayora de los
trabajado-res de la Empresa ADRA (86%) cultiva el valor de la Humildad o modestia. Hecho
que deviene de las respuestas al indagar sobre su comportamiento en el caso de ser
ascendido a jefe. El (86%) de los encuestados opin que trabajara democrticamente
promocionando el desarrollo de los talentos y habilidades, mientras que slo el (14%)
mostrara una actitud autocrtica frente al personal. Estos resultados se contrastan, al
observar que los ejecutivos o trabajadores de alto nivel jerrquico manifiestan una actitud
humilde con sus subordinados y actan de acuerdo al principio bblico que dice: Jess vino
a servir y no a ser servido. Este hecho es muy importante porque se descubre que no
existe arrogancia en el trabajador que asume un cargo de responsabilidad frente a los
subalternos, de esta manera existe un ambiente de paz y armona en el trabajo.
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1.8 PRCTICA DEL VALOR PRUDENCIA DE LOS TRABAJADORES
La Prudencia es una virtud moral que busca conocer la naturaleza de las cosas y las
situaciones con la mayor objetividad posible, so-pesando con realismo las consecuencias
de toda accin. Si tomamos en cuenta esta definicin, en relacin a la empresa ADRAPER, encontramos que la mayora de los trabajadores practica el valor de la prudencia
(ver tabla 8). Este hecho se desprende de las opiniones de los trabajadores en relacin a su
actitud, en el caso de que el ejecutivo ms importante de la empresa sea intervenido
quirrgicamente y no sepa que la empresa est por quebrar. El (28%) de los encuestados
le dira la verdad, que la empresa est a punto de quebrar, el otro (28%) le ocultara la
verdad por temor a una recada en su salud; el (12%) le dira la verdad a medias y el (32%)
no le dira nada. Cabe resaltar que aqu tambin se hace presente otro de los principios
fundamentales de la tica Empresarial referido a la obligacin moral de comunicar la
verdad. Uno de los aspectos del mencionado principio se relaciona al hecho de comunicar
la verdad slo a las personas que estn en condiciones de asimilarla. As por ejemplo, en el
caso de la empresa ADRA no sera prudente decirle al enfermo que su empresa est a
punto de quebrar por su delicado estado de salud. Sera muy importante que todos los
hombres cultivarn esta virtud, cuntos problemas se evitaran, cuntas decisiones
empresariales se-ran de otro cariz y no lamentaramos tantos casos de imprudencia a
veces fatales. El hombre prudente es solcito, preocupado, previsor y providente.
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1.9 PRCTICA DEL VALOR TEMPERANCIA DE LOS TRABAJADORES

La Temperancia o moderacin es la virtud que permite al ser humano saber vivir la
vida con orden, sin excesos, teniendo control sobre s mismo. De acuerdo a la tabla 9,
observamos que el (96%) de los trabaja-dores de la empresa ADRA cultiva el valor de la
temperancia en el comer. Esta afirmacin se verifica cuando se intenta conocer la actitud
de los mismos frente a una oppara cena, estando delicados del estmago. El (96%) de los
encuestados comeran moderadamente y slo el (4%) mostrara Intemperancia. La
ansiedad por la comida suculenta constituye un desorden que empobrece las capacidades
de la persona. Un hombre sobrio puede concentrarse y rendir mejor en sus actividades.
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1.10 PRCTICA DEL VALOR HONESTIDAD CONYUGAL DE LOS TRABAJADORES
La Honestidad Conyugal es definida como el estado de fidelidad a la pareja. En el
caso de la empresa ADRA, un alto porcentaje de sus trabaja-dores demuestra Honestidad
conyugal con su pareja. Este hecho se demuestra cuando se pregunta por su actitud en el
caso de ser casado (a) y un compaero (a) de trabajo le hace una insinuacin amorosa. El
(90%) de los encuestados lo cortara en seco y le recriminara su pro-puesta inmoral, el
(10%) teme ofender al compaero de trabajo y aceptara salir, pero slo en calidad de
amigos. Ninguno de los encuestados iniciara una relacin amorosa extramatrimonial. La
prctica de este valor moral es de suma importancia para la estabilidad familiar, ya que se
ha verificado que la mayora de individuos de mal vivir proceden de hogares divididos,
donde uno de los cnyuges cometi infidelidad en el vnculo matrimonial. Considerando
que la familia es la clula de la sociedad, resulta imperiosa la prctica de la Lealtad
conyugal a fin de contribuir a la existencia de ciudadanos formados sobre la base de
valores morales y, a la construccin de una sociedad ms honesta que contribuya al
desarrollo armnico y de bienestar.
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1.11 PRCTICA DEL VALOR SINCERIDAD Y RESPONSABILIDAD

La Sinceridad es un valor que consiste en manifestar en el momento adecuado, lo
que se ha hecho, lo que se ha visto, lo que se piensa, lo que se siente, etc., con claridad y
honestidad. La Responsabilidad significa asumir las consecuencias de nuestros actos
intencionados, como resultado de las decisiones que adoptemos de modo que los dems
queden beneficiados lo ms posible o, por lo menos, no perjudicados. Si analizamos estos
conceptos a la luz de nuestros resultados (ver tabla 11), encontramos que el (90%) de los
trabajadores de la empresa ADRA practica los valores de la sinceridad y responsabilidad en
el tra-bajo. Este hecho deviene de las respuestas al indagar sobre la actitud de los mismos,
en el caso de que alguno de ellos cometiera un error que perjudicara a la empresa;
considerando adems que en ese momento se est evaluando al personal. El (90%) de los
trabajadores se armara de valor y confesara su falta, mientras que el (10%) ocultara la
falla hasta el momento que concluya la evaluacin. La responsabilidad conlleva al
cumplimiento de una obligacin y la reparacin del dao causado. Un hombre responsable
de sus actos constituye el mayor capital con que cuenta una empresa, por cuanto genera
confianza y seguridad en la Direccin, requisitos indispensables para alcanzar las metas
organizacionales.
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1.12 PRACTICA DEL VALOR RESIGNACION O SERENIDAD

La Resignacin est referida a la abdicacin, sumisin a la suerte o a la voluntad de
otro. Es tranquilidad, sosiego, serenidad. Un alto porcentaje de los trabajadores de la
empresa ADRA cultiva el valor de la serenidad o resignacin ante lo inevitable. Esta
situacin se ha podido comprobar al preguntar sobre su reaccin en el caso de un
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diagnstico de cncer a la pierna. (ver tabla 12). El (66%) de los encuestados aceptara con
resignacin su enfermedad, se amputara la pierna Y seguira adelante; el (20%) se
desesperara, renegara de su destino y preferira la muerte; el (14%) restante no aceptara
la verdad, viajara al extranjero para consultar a otros especialistas.
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1.13 LO QUE HARAN LOS TRABAJADORES POR LA SOCIEDAD EN QUE VIVEN.
Es de capital importancia la actitud que adopten los individuos por la sociedad en la
que se desenvuelven, por cuanto de ello va a depender su desarrollo y bienestar. Los
trabajadores de la empresa ADRA tienen como prioridad el fomento del desarrollo de
ideales y valores corno medio de transformar la sociedad. Este hecho se demuestra
cuando ellos indican lo que ha-ran por la sociedad en que viven. (ver tabla 13). Los
resultados se explican en las siguientes reas: a) Moral sociocristiana. El (50%) de los
trabajadores se inclina hacia el establecimiento de una sociedad basada en los principios
de orden moral socio cristiana orientada a una sociedad justa, solidaria y humanista donde
reine la paz y se evite el odio. Una sociedad que se gue y oriente espiritualmente
fomentando los ideales y valores. b) Intelectual, sociocultural. El (27%) de los trabajadores
desea una sociedad donde se desarrolle la investigacin cientfica para determinar sus
problemas y perspectivas de progreso, respetando su realidad cultural y proyectndola al
desarrollo en aras del bienes-tar general. c) Socioeconmico. En esta rea, el (23%) de los
trabajadores desea que se realice una reforma total de las estructuras socioeconmicas,
luchando contra las clases privilegiadas y procurando valorar la riqueza econmica.
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EMPRESARIAL
1.14 CRITERIOS DE VALORACIN DE LAS COSAS
El criterio de valoracin de los objetos de este mundo es la base de la escala personal
de valores por la cual la persona humana se orienta en el mundo y desarrolla su propia
concepcin de la vida y el sentido de la misma. Las cosas que nos rodean pueden ser
valoradas desde el punto de vista material o desde el punto de vista espiritual. Si
relacionamos estos criterios con la actitud de los trabajadores de la empresa ADRA,
encontramos que valoran las cosas prioritariamente tomando en cuenta el aspecto
espiritual (60%), frente a un (40%) de valoracin de las cosas desde el punto de vista
material (ver tabla 14).
1.15 CONSEJO DE LOS TRABAJADORES DE ADRA AL MUNDO DE HOY

En este mundo caracterizado por la prdida de valores en los diferentes mbitos de
la vida socioeconmica del pas, resulta oportuno los consejos u opiniones que tiendan a
rescatar estos valores. En este contexto, cabe resaltar la importante labor que desarrollan
los trabajadores de ADRA al fomentar la existencia de una sociedad donde exista
predominio de los Valores Morales y Espirituales sobre el materialismo (ver tabla 15). En
las opiniones formuladas por los encuestados, tienen prioridad los consejos que entraan
valores (100%) en relacin a los consejos que entraan disvalores (0%).
Pgina 75

EMPRESARIAL
2. ACTITUDES TICAS HACIA LOS NEGOCIOS

A fin de conocer las Actitudes ticas de los trabajadores de la empresa ADRA-PER, hacia
los negocios, se aplic un cuestionario de 10 reactivos, cuyas respuestas estaban
comprendidas en la Escala del 1 al 5 (de acuerdo, en desacuerdo y ni de acuerdo ni en
desacuerdo)
Este cuestionario fue calificado con la escala de Likert, obtenindose los siguientes
resultados:
Pgina 76

EMPRESARIAL
Del anlisis se desprende que el (80%) de los trabajadores est en desacuerdo con las
proposiciones antiticas y cuyo valor de respuesta promedio est ubicado entre 2.31 y
2.86, tal como se puede apreciar en la Tabla 16. Slo el (20%) de las respuestas estn
ubicadas ligeramente por encima de la escala 3, lo cual refleja una actitud de indiferencia.
Cabe resaltar que ninguno de los trabajadores est de acuerdo con las pro-posiciones
antiticas indicadas en la Tabla anterior. Los resultados nos demuestran que los
trabajadores de la empre-sa ADRA poseen elevadas normas ticas hacia los negocios, por
lo cual se explica el logro de la Eficacia de su organizacin.
Pgina 77

EMPRESARIAL
CAPITULO VI
LA EFICACIA EMPRESARIAL
COMO RESULTADO DE LA
PRCTICA DE LOS VALORES
ETICO - MORALES
Pgina 78

EMPRESARIAL
CAPITULO VI: LA EFICACIA COMO RESULTADO DE LA PRACTICA DE

LOS VALORES ETICO - MORALES
La eficacia es la habilidad para alcanzar metas u objetivos trazados. Es decir, la eficacia se
ocupa de los fines.
Uno de los criterios para medir la Eficacia es el enfoque de las Metas Organizacionales,
el cual establece que la Eficacia de una Organizacin se evala en trminos del logro
de sus fines ms que de sus medios. Para efecto de nuestra investigacin se ha
adoptado este criterio, es decir se ha realizado una evaluacin del logro de los
resultados de la gestin de la Empresa ADRA en relacin a las metas establecidas
durante los aos 1996, 1997 y 1998.
La Empresa ADRA- PERU ejecuto el Plan de Desarrollo para la seguridad Alimentaria
durante el periodo de 1996 al 2000, dirigido a disminuir la pobreza que afecta
principalmente a la poblacin rural y urbano marginal del Per. Este Plan comprende dos
programas: Nutricin Infantil (N.I.) y Generacin de Ingresos Agropecuarios (G.I.A).
Cabe destacar que las metas establecidas por la empresa fueron alcanzadas y en muchos
casos, superadas, tal como se observan en las tablas 17 al 22. Esta situacin ha sido posible
por la prctica de valores morales de sus trabajadores, valores que ya han sido analizados
ampliamente en el Captulo Quinto del presente trabajo.
Por lo mencionado anteriormente, queda demostrado que la Eficacia solo puede existir
cuando los integrantes de la empresa cultivan valores o virtudes morales.
A continuacin analizaremos los logros de la gestin de la empresa ADRA y la incidencia de la
prctica de Valores sobre estos logros.
1. RESULTADOS Y EVALUACION DE LA GESTION DE ADRA- PERU

1.1 GESTION DEL AO 1996
1.1.1 Programa de Nutricin Infantil (N.I.)
El programa de Nutricin Infantil que la empresa puso en marcha
(ver tabla 17) y cuyo objetivo fue reducir la desnutricin de 38.745
Nios menores de 5 aos, alcanzo los siguientes resultados:
a) Se planifico la rehabilitacin nutricional del (50%)
alcanz lo programado.
de
nios desnutridos. Se
Pgina 79

EMPRESARIAL
b) Se estableci como meta que el (70%) de madres gestantes realicen su control
prenatal. En este indicador se alcanz la participacin del (72%) de madres,
superndose en un (2%) la meta establecida.
c) Se planifico que el (90%) de los nios nacidos vivos pesen ms de 2.500 g, se
alcanz lo programado.
d) En relacin a la aplicacin de las vacunas, se estableci como meta alcanzar el
(80%) de nios. Sin embargo, se logr aplicar el programa de vacunacin al
(83%) de nios, superando en un (3%) lo programado.
e) Se estableci como meta la reduccin del (20%) de las enfermedades diarreicas
agudas en nios menores de 24 meses. En la prctica se alcanz lo programado
(20%).
f)
Se estableci como meta la reduccin del (20%) de prevalencia de las infecciones

respiratorias en nios menores de 36 meses. Se logr una reduccin del (30%);
superndose un (10%) la meta establecida.
g) Se planifico que el (70%) de familias consumieran productos cosechados en sus

huertos. Se alcanz un porcentaje del (94), superndose en un (24%) la meta
establecida.
Del anlisis se desprende que el programa de Nutricin Infantil correspondiente al ao 1996,
supero las metas establecidas por la organizacin, por lo que se califica como una gestin
de xito.
EVALUACION DE RESULTADOS DE ADRA PERU: 1996

1. Programa de Nutricin Infantil
METAS
RESULTADOS
1. REHABILITAR
NUTRICIONALMENTE
SE ALCANZO LO PROGRAMADO.
AL
50% DE 1.680
CASOS DE
DESNUTRICION CRONICA
2. LOGRAR QUE EL 70% DE MADRES
- SE ALCANZO LA PARTICIPACION
GESTANTES REALICEN SU CONTROL
DEL 72% DE MADRES.
PRENATAL
3. LOGRAR QUE EL 90% DE LOS NIOS
- SE LOGRO LO PROGRAMADO
NACIDOS VIVOS PESEN MAS DE
2.500 g.
4. APLICAR VACUNAS CONTRA LA
- SE LOGRO APLICAR EL PROGRAMA
TBC, DIFTERIA, TOS FERINA, POLIO Y
DE VACUNACION AL 83% DE NIOS.
Pgina 80

EMPRESARIAL
5.
6.
7.
8.
SARAMPION AL 80% DE NIOS.

LOGRAR QUE EL 70% DE LOS NIOS
MENORES DE 36 MESES ALCANCEN
EN SU ULTIMO CONTROL UNA
PERFORMANCE
ADECUADA PARA
SU EDAD.
REDUCIR
EN UN 20%
LA
PREVALENCIA
DE
EDA
(ENFERMEDADES
DIARREICAS
AGUDAS) EN NIOS MENORES DE
24 MESES
REDUCIR
EN UN 20 % LA
PREVALENCIA DE IRA (INFECCIONES
RESPIRATORIAS AGUDAS ) EN NIOS
MENORES DE 24 MESES
LOGRAR QUE EL 70% DE FAMILIAS
CONSUMAN DIVERSOS PRODUCTOS
COSECHADOS EN SUS HUERTOS.
EL 78%
DE LOS
NIOS
DEL
PROGRAMA ALCANZO CONDUCTAS
ADECUADAS PARA SU SALUD
SE LOGRO REDUCIR EN UN 20 %.
SE LOGRO UNA REDUCCION DEL 30

%.
SE ALCANZO UN PORCENTAJE DEL

94%.
FUENTE: Informe de Resultados de ADRA: Ao Fiscal 1996

1.1.2
Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios

Analizando los resultados del Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios
(ver tabla 18) el cual consisti en lograr el incremento de los ingresos a travs
del aumento de la produccin y la productividad agrcola de 24.300 familias
campesinas de la sierra rural, se observa lo siguiente:
a) Se estableci como meta, la incorporacin de 268 ha de terreno bajo
sistema de conservacin de suelos. Se logr la proteccin de 480 ha de
terreno, superndose en un (69%) lo programado.
b) Se planifico la proteccin, de 256 ha de terreno bajo sistema de
conservacin de suelos. Se logr la proteccin de 480 ha de terreno,
superndose en un (87%) la meta establecida.
c) Se estableci como meta la rehabilitacin de 600 km de carretera. Se logr
rehabilitar 721 km, superndose en un (20%) lo programado.
d) Se planifico que el (100%) de los beneficiarios del programa participara en
las actividades de Generacin de Ingresos Agropecuarios, recibiendo
alimentos. Se alcanz la meta programada.
Pgina 81

EMPRESARIAL
e) Se program que el (58%) de los alimentos sean distribuidos en los
departamentos de extrema pobreza. Se cumpli con lo programado.
f)
Se planifico que 697 ha de terrenos sean beneficiadas con la tecnologa

mejorada de produccin. Se beneficiaron 662 familias
g) Se program la instalacin de 16 sistemas de agua potable, a fin de

beneficiar a 2.400 familias . Se logr la instalacin de 16 sistemas de agua
beneficiando a 2.800 familias.
Por lo expuestos concluimos que el Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios
correspondientes al ao 1996, fue un xito. En la mayora de los casos se super las metas
establecidas.
EVALUACION DE RESULTADOS DE ADRA- PERU: 1996
2. Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios
METAS
1. INCORPORAR 268 ha A LA PRODUCCION.
2.LOGRAR QUE 256 ha DE TERRENO SEAN
PROTEGIDAS BAJO SISTEMA DE
CONSERVACION DE SUELO
3. REHABILITAR 600 Km DE CARRETERA.
4. OTORGAR
300
PRSTAMOS
A
COMUNIDADES.
5. LOGRAR QUE
EL 100% DE LOS
BENEFICIARIOS
PARTICIPEN EN
LAS
ACTVIDADES DE
GENERACION DE
INGRESOS
AGROPECUARIOS,
RECIBIENDO ALIMENTOS.
6. LOGRAR QUE EL 58% DE LOS
ALIMENTOS SE CONSUMAN EN LOS
DEPARTAMENTOS
DE
EXTREMA
POBREZA.
7. LOGRAR QUE 697 ha DE TERRENO
SEAN
BENEFICIADOS
CON LA
TECNOLOGIA
MEJORADA DE
PRODUCCION
8. INSTALAR 16 SISTEMAS DE AGUA
POTABLE Y BENEFICIAR A 2.400 FAMILIAS
RESULTADOS
Unid. De Medida
ha
ha
Ejecutado
454
480
km
PRESTAMO
721
255
100%
BENEFICIARIO
ALIMENTOS
58%
Ha
662
SIST. AGUA
FAMILIAS
16
2.880
Pgina 82

EMPRESARIAL
2.2
GESTION DEL AO 1997

Como se puede observar en la tabla 19, los resultados en relacin a las metas
programadas en este rubro fueron los siguientes:
a) Se program rehabilitar nutricionalmente al (50%) de nios desnutridos. Se
alcanz el porcentaje de rehabilitacin programada.
b) Se estableci como meta la reduccin del (20%) de la prevalencia de EDA
(Enfermedades Diarreicas Agudas) en nios menores de 24 meses. Se logr
reducir la prevalencia de EDA en un (32%); superndose la meta programada
en un (12%).
c) Se estableci como meta la reduccin del (20%) de la prevalencia de IRA

(Infecciones Respiratorias Agudas) en nios menores de 24 meses. Se logr
reducir la prevalencia de IRA en un (29%) superndose la meta programada
en un (9%).
d) Se planifico aplicar vacunas contra la TBC, difteria, tos ferina, polio y
sarampin al (60%) de nios. Se alcanz un porcentaje del (78%) de
vacunacin, superndose lo establecido en un (18%).
e) Se program que el 70% de las madres gestantes acudieran a su control

prenatal. Se alcanz la participacin del (78%) de gestantes superndose en
un (8%) la meta programada.
f)
Se estableci como meta que el (90%) de los nios nacidos vivos tuvieran
un peso de ms de 2.500 g. Se alcanz la meta establecida.
g) Se program que el (50%) de mujeres con intencin de uso, utilizaran algn

mtodo de planificacin familiar. Se logr u porcentaje del
(75%) de
beneficiarias, superndose en (25%) la meta programada.
h) Se planifico que el (60%) de los nios menores de 6 meses estuvieran con
lactancia materna. En este caso se alcanz la meta fijada.
Pgina 83

EMPRESARIAL
i)
Se estableci que el (80%) de madres completaran su ciclo de capacitacin

en salud y nutricin. Se alcanz una participacin del (82%) de madres,
superndose en (2%) la meta programada.
j)
Se planifico que el (25%) de familias participantes en el programa GIA

(Generacin de Ingresos Agropecuarios) incrementen sus ingresos a travs del
apoyo de bancos comunales. Se alcanz lo programado.
k) Se estableci como meta que el (70%) de los nios menores de 36 meses

alcanzaran en su ltimo control una performance adecuada para su edad.
Se obtuvo un logro del (76%), superndose en un (6%) la meta
programada.
Por las metas alcanzadas se demuestra la Eficacia del Programa de Nutricin
Infantil correspondiente al ao 1997.
EVALUACION DE RESULTADOS DE ADRA- PERU: 1997
METAS
RESULTADOS
1. REHABILITAR NUTRIONALMENTE AL
- SE LOGRO REHABILITAR AL 69% DE
50% DE 5.817 CASOS
DE
LOS CASOS.
DESNUTRIDOS.
2. REDUCIR
EN
UN
20%
LA
- SE LOGRO REDUCIR EN UN 32%.
PREVALENCIA
DE
EDA
(ENFERMEDADES
DIARREICAS
AGUDAS) EN NIOS MENORES DE
24 MESES.
3. REDUCIR EN UN 20 %
LA
- SE LOGRO REDUCIR EN UN 29%.
PREVALENCIA DE IRA (INFECCIONES
RESPIRATORIAS AGUDAS) EN NIOS
MENORES DE 24 MESES.
4. APLICAR VACUNAS CONTRA LA TBC,
- SE ALCANZO UNA COBERTURA DEL
85%.
DIFTERIA, TOS
FERINA,POLIO
Y
SARAMPION AL 80% DE LOS NIOS.
5. LOGRAR QUE EL 70% DE
LAS
- SE ALCANZO EL 78%.
MADRES GESTANTES ACUDAN A SU
CONTROL PRENATAL.
- SE
ALCANZO
LA
META
NACIDOS VIVOS PESEN MAS DE
ESTABLECIDA.
2.500 g.
7. PERMITIR QUE EL 50% DE MUJERES
- SE ALCANZO UN PORCENTAJE DEL
CON INTENCION
DE
USO,
75 % DE BENEFICIARIAS.
UTILIZARAN ALGUN METODO DE
Pgina 84

EMPRESARIAL
PLANIFICACION FAMILIAR.
8. LOGRAR QUE EL 60% D ELOS NIOS
MENORES DE 6 MESES ESTUVIERNA
CON
LACTANCIA
MATERNA
EXCLUSIVA.
9. LOGRAR QUE EL 80% DE MADRES
COMPLETARAN
SU CICLO
DE
CAPACITACION.
10. LOGRAR
QUE EL 25%
DE LAS
FAMILIAS
PARTCIPANTES
EN EL
PROGRAMA, INCREMENTEN
SUS
INGRESOS A TRAVES DEL APOYO DE
BANCOS COMUNALES.
MENORES DE 36 MESES ALCANCEN
EN SU ULTIMO CONTROL UNA
PERFORMANCE
ADECUADA PARA
SU EDAD.
1.2.2
SE ALCANZO LA META.
SE ALCANZO EL 82%.
SE ALCANZO LO PROGRAMADO.
SE LOGRO EL 76%.
Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios (GIA)

Como se puede apreciar en la tabla 20 los resultados en relacin a las
metas programadas fueron los siguientes:
a)
Se estableci como meta

protegidos bajo sistemas
obtenidos fueron 697 ha
(49%), respectivamente las
que 258 ha de terreno y 7.290 familias sean

de conservacin de suelos. Los resultados
y 10. 931 familias, superndose en (170%) y
metas programadas.
b) Se planifico que 905 ha de terreno y 7.241 familias sean beneficiadas

con la tecnologa mejorada de produccin. Los resultados alcanzados
fueron 1.057 ha y 8.280 familias, superndose en (16%) y (14%),
respectivamente las metas establecidas.
c) Se program incorporar 269 ha a la produccin y beneficiar a 3.645

familias. Los resultados obtenidos fueron 856 ha y 5.136 familias;
superndose en (218%) y (40%), respectivamente l programado.
d) Se estableci como meta la rehabilitacin de 600 km de carreteras y
beneficiar a 6.075 familias. Se logr rehabilitar 1.325 km y beneficiar a
Pgina 85

EMPRESARIAL
14.801 familias, superndose en (220%) y (243%), respectivamente las
metas programadas.
e) Se planifico establecer 41 unidades de acopio, comercializacin y

transformacin de productos agrcolas y beneficiar a 6.150 familias. Se
logr establecer 76 unidades y beneficiar a 9.360 familias; superndose en
(85%) y (52%), respectivamente las metas establecidas.
f)
Se program la instalacin de 900 obras de infraestructura sanitaria y de

salud a fin de beneficiar a 900 familias. Los resultados obtenidos fueron
3.958 obras y 3.958 familias beneficiadas, superndose en un (439%) las
metas programadas.
g) Se estableci como meta dar empleo temporal a 24.300 familias bajo el

programa de alimentos por trabajo. Se beneficiaron 23.446 familias.
h) Se planifico asistir a 2.286 familias ubicadas en zonas productoras de
coca. Se alcanz la meta.
Por los resultados obtenidos en el programa Ingresos Agropecuarios correspondientes al ao

1997,podemos observar que fue un xito, por cuanto en la mayora de los casos, las metas
fueron superadas ampliamente.
EVALUACION DE RESULTADOS DE ADRA-PERU: 1997

2. Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios
METAS
RESULTADOS
Unid.
De
Medida
1. LOGRAR QUE 256 ha DE TERRENO HAS.
Y
7.290
FAMILIAS
SEAN
PROTEGIDOS BAJO SISTEMAS DE FAMILIAS
CONSERVACION DE SUELOS.
2. LOGRAR QUE 905 ha DE TERRENO HAS
Y 7.241
FAMILIAS
SEAN
BENEFICIADAS
CON,
LA FAMILIAS
TECNOLOGIA
MEJORADA DE
Ejecutad
o
687
10.931
1.057
8.290
Pgina 86

EMPRESARIAL
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
PRODUCCION.
INCORPORAR
269
ha
A
LAPRODUCCION Y BENEFICIAR A
3,645 FAMILIAS.
REHABILITAR 600 km
DE
CARRETERA Y BENEFICIAR A 6.075
FAMILIAS.
ESTABLECER 41 UNIDADES DE
ALMACENAMIENTO DE ACOPIO,
COMERCIALZIACION
Y
TRANSFORMACION
DE
PRODUCTOS
AGRICOLAS
Y
BENEFICIRA A 6.150 FAMILIAS.
INSTALAR
900 OBRAS
DE
INFRAESTRUCTURA SANITARIA Y
DE SALUD Y BENEFICIAR A 900
FAMILIAS.
DAR EMPLEO
TEMPORAL A
24.300
FAMILIAS, BAJO
EL
PROGRAMA
DE
AMIMENTOS
POR TRABAJO.
OTROGAR 3.150 PRSTAMOS.
ASISTIR A 2.286
FAMILIAS
UBICADAS
EN
ZONAS
PRODUCTORAS DE COCA.
HAS
FAMILIAS
856
5.136
Km.
FAMILIAS
1.325
14.801
UNIDADES
76
FAMILIAS
9.360
OBRAS
FAMILIAS
3.958
3.958
FAMILIAS
23.446
PRESTAMOS
FAMILIAS
3.150
2.286
2.3 GESTION DEL AO 1998

Los resultados en relacin a las metas trazadas en el programa de Nutricin
Infantil (ver tabla 21) son los siguientes:
a)
Se estableci como meta la rehabilitacin nutricional del (60%) de casos de

desnutricin en nios menores de 3 aos.
Se logr rehabilitar al (59%) de nios; faltando un (1%) para alcanzar la
meta.
b)
Se program la reduccin del (19%) de la prevalencia de Enfermedades

Diarreicas Agudas (EDA) en nios menores de 24 meses. Se logr reducir las
enfermedades en un (25%), superndose en un (6%) la meta programada.
c) Se program la reduccin del (20%) de la prevalencia de Enfermedades

Respiratorias Agudas (IRA) en nios menores de 24 meses. Se alcanz la
reduccin de la enfermedad en un (28%) superndose en un (8%) la meta
programada.
Pgina 87

EMPRESARIAL
d) Se planifico el programa de vacunacin contra la TBC, difteria, tos ferina,
polio y sarampin al (70%) de nios. Se logr aplicar las vacunas
correspondientes al (65,7%) de los nios; casi se alcanz la meta.
e) Se estableci que el (70%) de las madres gestantes acudan a su control
prenatal. Se alcanz una participacin del (72%) de madres gestantes,
superndose la meta en un (2%).
f)
Se estableci como meta que el (90%)

de nios nacidos vicos tuvieran
un peso superior a 2.500 g se logr que el (93%) de los nios pesaran ms de
2.500 g alcanzndose lo programado.
g) Se program que el (79%) de los nios menores de 6 meses recibieran

lactancia materna exclusiva. Se alcanz un porcentaje del
(85%),
superndose en un (6%) de la meta establecida.
h) Se planifico que el (80%) de madres completaran su Ciclo de Capacitacin en

Salud y Nutricin. Se alcanz un porcentaje del (96.7%), superndose en un
(16.,7%) lo programado.
i)
Se estableci como meta que el (70%) de nios menores de 36 meses

tuvieran una conducta adecuada a su edad. Se alcanz un porcentaje del
(85%), superndose en un (15%) la meta establecida.
Por los resultados obtenidos
en el programa de Nutricin Infantil
correspondiente al ao 1998, se concluye que fue un xito, por haberse
superado en muchos casos las metas establecidas.
EVALUACION DE RESULTADOS DE ADRA PERU: 1998

METAS
1. REHABILITAR NUTRICIONALMENTE
60% DE CASOS DE DESNUTRIDOS.
RESULTADOS
- SE LOGRO REHABILITAR AL
59% DE LOS NIOS
MENORES DE 3 AOS
2. REDUCIR EN UN 19% LA PREVALENCIA DE - SE LOGRO REDUCIR LAS
EDA (ENFERMEDADES RESPIRATORIAS ENFERMEDADES EN UN
AGUDAS) EN NIOS MENORES DE 24
25%
MESES.
AL
Pgina 88

EMPRESARIAL
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
REDUCIR EN UN 20% LA PREVALENCIA DE - SE

LOGRO
UNA
IRA (ENFERMEDADES
RESPIRATORIAS REDUCCION DEL 28%.
AGUDAS) EN NIOS MENORES DE 24
MESES.
APLICAR VACUNAS CONTRA LA TBC, - SE LOGRO APLICAR LAS
DIFTERIA,
TOS
FERINA,POLIO
Y
VACUNAS
SARAMPION AL 70% DE NIOS.
CORRESPONDIENTES AL
65,7% DE LOS NIOS.
LOGRAR QUE EL 70% DE LAS MADRES - SE
ALCANZO
UNA
GESTANTES ACUDAN A SU CONTROL PARTICIPACION DEL 72%
PRENATAL.
DE MADRES GESTANTES.
LOGRAR QUE EL 90% DE NIOS NACIDOS - SE LOGRO QUE EL 93% DE
VIVOS PESEN MAS DE 2.500 G.
LOS NIOS PESEN MAS DE
2.500 G.
LOGRAR QUE EL 79% DE LOS NIOS - SE
ALCANZO
UN
MENORES DE 6 MESES
RECIBAN PORCENTAJE DEL 85% DE
LACTANCIA MATERNA EXCLUSIVA.
NIOS
LOGRAR QUE EL 80% DE MADRES - SE ALCANZO QUE EL
COMPLETARAN
SU CICLO DE 96,7%
DE
MADRES
CAPACITACION EN SALUD Y NUTRICION.
COMPLETARAN SU CICLO
DE CAPACITACION.
LOGRAR QUE EL 70% DE NIOS MENORES - SE
ALCANZO
UN
DE 36 MESES TENGAN UNA CONDUCTA PORCENTAJE DEL 85%.
ADECUADA PAR A SU EDAD.
FUENTE: Informe de Resultados Ao Fiscal 1998
1.3.2.
Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios (GIA)

Como se puede observar en la tabla 22 los resultados en relacin a las metas
establecidas fueron los siguientes:
a) Se estableci como meta la proteccin de 845 ha de terreno bajo el sistema
de conservacin de suelos, a fin de beneficiar a 7.290 familias. Los resultados
obtenidos fueron 965,99 ha y 11.098 familias protegidas; superndose en
(14%) y (52%) respectivamente, las metas programadas.
b) Se program que 1.100 ha de terreno fueran beneficiadas con la tecnologa
mejorada de produccin, a fin de beneficiar a 7.990 familias. Los resultados
obtenidos fueron 1.448 ha y 8.296 familias beneficiadas, superndose un (24%)
y (16%) respectivamente, las metas programadas.
c) Se planifico la incorporacin de 1.600 ha a la produccin bajo infraestructura
de riego a fin de beneficiar a 6.885 familias. Los resultados obtenidos fueron
Pgina 89

EMPRESARIAL
1.839.20 ha y 7.871 familias beneficiadas, superndose un (15%) y (16%)
respectivamente las metas establecidas.
d) Se program rehabilitar 853 km de carretera y beneficiar a 6.075 familias. Los
resultados obtenidos fueron 966,30 km de carretera y 8.712 familias
beneficiadas; superndose en un (13%) y (44%) respectivamente las metas
programadas.
e) Se program el establecimiento de 50 unidades de almacenamiento, acopio,
comercializacin y transformacin de productos agrcolas a fin de beneficiar a
6.050 familias. Los resultados obtenidos fueron 73 unidades de
almacenamiento y 7.300 familias beneficiadas, superndose en un (46%) y
(21%) respectivamente, las metas establecidas.
f)
Se estableci como meta proporcionar empleo temporal bajo el programa de

alimentos por trabajo a 24,300 familias. Se logr beneficiar a 25.012 familias,
superndose en (3%) la meta programada.
g) Se program asistir a 2.286 familias en las zonas productoras de coca. Se

logr beneficiar a 4.408 familias; superndose en un (92%) la meta
establecida.
Del anlisis de resultados se desprende que el programa de Generacin de
Ingresos Agropecuarios correspondiente al ao 1998 fue un xito, ya que en
la mayora de los casos las metas fueron superadas
2.
PROGRAMA DE GENERACION DE INGRESOS AGROPECUARIOS (1998)
METAS
1. LOGRAR QUE EL 845 ha DE

TERRENO
Y 7.290 FAMILIAS
SEAN
PROTEGIDAS BAJO
SISTEMA DE CONSERVACION DE
SUELOS.
2. LOGRAR QUE 1.100 ha DE
TERRENO Y 7.990
FAMILIAS
SEAN BENEFICIADAS CON LA
TECNOLOGIA MEJORADA DE
PRODUCCION.
3. INCORPORAR 1.600 ha A LA
PRODUCCION Y BENEFICIAR A
RESULTADOS
Unid.
De
medida
Ejecutado
Ha
FAMILIAS
968,99
11.098
Ha
FAMILIAS
1.488,33
8.296
Ha
1.839,20
Pgina 90

EMPRESARIAL
4.
5.
6.
7.
8.
6.885
FAMILIAS
BAJO
INFRAESTRUCTURA DE RIEGO.
REHABILITAR 853 Km
DE
CARRETERA Y BENEFICIAR A
6.075 FAMILIAS.
ESTABLECER 50 UNIDADES DE
ALMACENAMIENTO,
ACOPIO,
COMERCIALIZACION
Y
TRANSFORMACION
DE
PRODUCTOS
AGRICOLAS Y
BENEFICIAR A 6.050 FAMILIAS.
PROPORCIONAR
EMPLEO
TEMPORAL
BAJO
EL
PROGRAMA ALIMENTOS POR
TRABAJO A 24.300 FAMILIAS.
ASISTIR A 2.286 FAMILIAS EN
LAS ZONAS PRODUCTORAS DE
COCA.
FAMILIAS
7.871
Km
FAMILIAS
966,30
8.712
UNIDAD
73
FAMILIAS
7.300
25.012
FAMILIAS
FAMILIAS
RELACION ENTRE LA PRACTICA DE LOS

TRABAJADORES Y LE EFICACIA EMPRESARIAL.
4.408
VALORES
MORALES
DE LOS
Los autores estudiados tales como Cortina, Lipovetsky, Fernndez, Donnelly,

Ybarra y Gelinier sealan que existe relacin entre variable independiente (los Valores
ticos) y la variable dependiente (Eficacia).Destacan que las empresas que logran
mejores resultados son aquellas que han incorporado en sus actividades un conjunto
de valores morales los cuales constituyen la base de su competitividad empresarial.
Relacionado este concepto con los resultados obtenidos en nuestra
investigacin, encontramos en primer lugar, que la realidad tica de los negocios en
algunas empresas demuestra comportamientos antiticos, motivo por el cual no han
logrado ser eficaces. Dichos comportamientos estn relacionados con el fraude, la
competencia desleal, el robo de marca, el espionaje industrial, atentados contra la vida
y la salud, etc.
En segundo lugar, en el estudio de caso realizado en la empresa ADRA- PERU
(Agencia de Desarrollo y Recursos Asistenciales) una organizacin con presencia en ms
de 140 pases y cuyo propsito consiste en trabajar por el desarrollo integral de las
personas, contribuyendo a la disminucin de la pobreza y al incremento de puestos de
trabajo, se demuestra la relacin existente entre la tica y la Eficacia.
El anlisis de la gestin realizada por la empresa ADRA-PERU durante los aos
1996, 1997 y 1998, nos permite afirmar que dicha gestin ha sido un xito, por
Pgina 91

EMPRESARIAL
cuanto no solo se han alcanzado las metas programadas sino que el algunos casos,
estas han sido superadas. Los resultados se muestran en las tablas anteriores.
Estos logros han sido posible debido a la prctica de valores morales de los
trabajadores de la empresa (Honradez, Justicia, Humildad, Responsabilidad, Lealtad,
etc.) quienes han demostrado actitudes ticas en cada una de las responsabilidades
encomendadas a nivel de los Programas de Generacin de Ingresos Agropecuarios y
Nutricin Infantil, como se seala a continuacin:
2.1
EN EL RPOGRAMA DE GENERACION DE INGRESOS AGROPECUARIOS
Los logros a nivel de este Programa , entre otros , fueron: rehabilitacin de

carreteras, empleo temporal bajo el sistema de alimentos por trabajo, incorporacin
de terrenos a la produccin, terrenos beneficiados con la tecnologa mejorada de
produccin, terrenos protegidos bajo el sistema de conservacin de suelos, etc.
Ejemplos de la prctica de valores morales de los trabajadores que se ha
hecho posible el logro de objetivos en este programa son los siguientes:
-
En el caso de los crditos otorgados a los agricultores para la compra de

maquinarias, fertilizantes, etc. Se ha observado que ellos tienen confianza en los
ingenieros de ADRA, razn por la cual les encarga el dinero para amortizar su deuda
en la oficina principal de Lima. Por otro lado, se ha tomado conocimiento, de que el
personal de ADRA no admite sobornos de ningn tipo, por los que se le considera
como HONRADOS y LEALES a su institucin.
Durante la poca del apogeo del terrorismo en el Per, ADRA continuo trabajando en
muchos lugares considerados zona roja. Una de las caractersticas fundamentales del
personal de campo para obrar bajo estas condiciones fue la PRUDENCIA en el trato
con la poblacin beneficiaria de los programas sociales.
Las entrevistas en profundidad nos indican que los subversivos admiraban la

HONRADEZ y la JUSTICIA con que ADRA desarrollaba sus actividades, lo cual permiti
el logro de sus objetivos sin sufrir percance alguno.
La RESPONSABILIDAD en las obligaciones asignadas y la entrega total en el

cumplimiento de tareas concretas, es la caracterstica principal del personal que
labora en ADRA, quienes algunas veces trabajan en horas extras, incluso los das
feriados, sin exigir ninguna retribucin a cambio.
Pgina 92

EMPRESARIAL
-
Los agricultores beneficiarios del programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios

realzan reuniones sociales en las que se consume licor, pero al personal de ADRA
no le exigen tomar alcohol, porque practican el valor de la TEMPERANCIA.
En el Cuzco, en el ao 1995, un proveedor por equivocacin entrego 10 sacos de

50 kilos cada uno del fertilizante urea . Grande fue su sorpresa cuando los
ingenieros de ADRA devolvieron lo que no les perteneca, resaltando el valor de la
HONRADEZ de los trabajadores de la empresa.
El personal que labora en este programa est en contacto permanente con la

poblacin ms pobre del pas, demostrando en todo momento SOLIDARIDAD e
identificacin con las necesidades que los apremian. Esto ha motivado que los
pobladores, as como el ambiente de paz y tranquilidad que los rodea.
Se ha observado que los ejecutivos ms altos de la empresa, manifiestan una actitud
HUMILDE con sus subordinados, no se observan rasgos de arrogancia en ellos.
Los trabajadores de ADRA tratan de inculcar valores morales y religiosos a los

beneficiarios del Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios y entre los
consejos que les brindan figuran: amor y compresin al prjimo, justicia, fomento de
la paz, desarraigo del egosmo, etc.
Todas esta situacin crea un ambiente de seguridad y confianza en los trabajadores,

quienes estn identificados plenamente con los objetivos de si institucin.
2.2 EN EL PROGRAMA DE NUTRICION INFANTIL
Los principales logros a nivel de este Programa fueron: la rehabilitacin de nios menores
de 3 aos, la produccin de enfermedades diarreicas y respiratorias, lograr que las madres
gestantes acudieran a su control prenatal, la aplicacin de vacunas contra la TBC, difteria,
polio y otras enfermedades , etc.
Algunos ejemplos donde se manifiesta la prctica de los valores morales de los
trabajadores son los siguientes:
- Existe mucho celo de parte del personal encargado del monitoreo de los recursos
asignados para lograr la rehabilitacin nutricional de los menores de 3 aos, as
como en la distribucin de alimentos en las zonas de extrema pobreza, resaltando
los principios morales de la HUNRADEZ y la JUSTICIA.
-
La RESPONSABLIDAD, experiencia y capacidad del personal, son la base del xito del
programa de capacitacin de las madres en temas de salud y nutricin, el cual tiene
como objetivo la disminucin de la desnutricin crnica de los infantes.
Pgina 93

EMPRESARIAL
-
Otra prueba de SINCERIDAD y RESPONSABILIDAD del personal encargado del

Programa de Nutricin Infantil se demuestra cuando el trabajador que se equivoca
asume su responsabilidad. Es el
caso de una enfermera que administro una
medicina equivocada a un nio. Inmediatamente busco al mdico tratante y le
confeso su error; Inmediatamente busco al mdico tratante y le confeso su error;
solucionndose el caso sin mayores consecuencias.
La CARIDAD es otro de los principios que se pone en prctica cuando el personal de

ADRA entra en contacto con las personas ms necesitadas o con los nios de la
calle, brindndoles la ayuda necesaria; a fin de verlos sonrer de felicidad y
satisfaccin.
De acuerdo a los resultados se observa la existencia de correlacin entre la prctica
de los Valores ticos y el logro de la eficacia empresarial de la empresa ADRA- PERU durante
la gestin 1996, 1997 y 1998.
El Valor tico que ms ha iniciado en la Eficacia de la Empresa ADRA PERU durante
el tiempo arriba sealado, ha sido la HONRADEZ.
La Honradez es una virtud centrada en el respeto a la propiedad de los bienes
ajenos y en la verdad. En trminos concretos, la Honradez consiste en la manera de obrar de
quien no roba, no engaa, no miente, no calumnia, no defrauda y no abusa de la confianza
ajena.
Los resultados de la relacin entre la prctica de los valores Morales y la Eficacia
Empresarial, son corroborados por los estudiosos tales como, Cortina A., quien manifiesta
que Diversas experiencias muestran que las empresas que sobreviven y logran mejores
resultados son precisamente aquellas que han incorporado en su quehacer cotidiano, un
conjunto de valores morales que constituyen una nueva cultura organizacional.
Esta afirmacin es cierta, porque la cultura organizacional de las empresas est
conformada por valores y creencias que son compartidos por la totalidad de sus miembros.
Estos valores y creencias constituyen el fundamento de la escala de valores, la cual es
homognea en el momento de la toma de decisiones. Es decir, que si se presenta el mismo
caso de tica empresarial a diferentes trabajadores, todos suelen dar la misma opinin, en
observancia al tipo de cultura que posee la empresa.
Esta situacin permite a los directivos ser agresivos e innovadores en el logro de sus
metas, en abierto desafo a las practicas antitticas.
Por otro lado, Fernndez J. Indica que La tica puede llegar a convertirse en uno de
los principales activos de la empresa, por cuanto genera confianza y trasmite una buena
imagen de la misma a los que con ellas se relacionan.
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EMPRESARIAL
En la investigacin se ha detectado que la prctica de valores morales tales como: la

Honradez, la Lealtad, la Justicia, la Prudencia, la Caridad, la Responsabilidad, etc., generan
confianza en los beneficiarios de la empresa y reportan una buena imagen institucional.
La actitudes ticas de los trabajadores se reflejan en la adopcin de acertadas tomas
de decisiones, no solo para el bienestar y xito de la gestin empresarial, sino adems para
el bienestar y felicidad de los usuarios de las diferentes carteras de negocios que ofrecen las
empresas.
Finalmente, Gelinier O. seala que Las empresas duraderas tienen un fuerte
comportamiento tico, el cual al corto plazo compromete a la eficacia de la empresa.
En la investigacin ha quedado demostrado que las empresas que sobreviven y logran
ser competitivas son aquellas que observan comportamientos ticos en su quehacer
empresarial, lo cual va a redundar favorablemente en el logro de su eficacia.
CONCLUSIONES
1. La prctica de los Valores ticos como parte de la Cultura Organizacional se
constituye en uno de los principales activos de la empresa, por cuanto genera
confianza y trasmite una buena imagen a los que con ellas se relacionan. Las
empresas duraderas son aquellas cuyos trabajadores manifiestan comportamientos
ticos en el logro de sus objetivos, lo cual los lleva a la Eficacia Empresarial.
2. Investigaciones realizadas en empresas internacionales de prestigio como Levis
Stratuss Company, Sony , Ford, etc revelan que la existencia de comportamientos
antitticos tales como: robo de marca, mensajes publicitarios deshonestos,
difamacin, espionaje industrial, etc. As como la omisin de valores ticos, estn
originando el caos empresarial delas organizaciones y por ende , no logran ser
eficaces.
3. Existen empresas cuyos trabajadores practican determinados valores ticos en la
toma de decisiones y han alcanzado Eficacia en logro de sus objetivos. Tal es el caso
de ADRA- PERU, empresa de Desarrollo y Recursos Asistenciales con presencia en ms
de 140 pases, que durante la gestin de los aos 1996- 1997 y 1998 ha alcanzado y
en muchos casos, ha superado las metas de los Programas de Generacin de Ingresos
Agropecuarios y Nutricin Infantil, por la prctica de los valores ticos de sus
trabajadores.
Pgina 95

EMPRESARIAL
RECOMENDACIONES
En base a las conclusiones nos permitimos dar algunas recomendaciones:
1. Que , las empresas establezcan como parte de su cultura Organizacional , un cdigo
de tica, el cual ha de constituir la declaracin formal de los valores principales
de una organizacin y las reglas ticas que sus trabajadores deben cumplir. Para
ser efectiva su aplicacin, se debe contemplar un sistema de Recompensa y
Castigo.
2. Que, las empresas dentro de su Plan Estratgico, implanten la educacin en
valores, orientada a la realizacin de sus trabajadores como personas humanas,
bajo el estmulo y orientacin de los valores ms importantes tales como la
Honradez, la Justicia, la Solidaridad, la Lealtad, el Respeto Mutuo, etc.
3. Que , las empresas promuevan una deontologa interpresas orientadas a la
prctica de los principios de Honradez, Solidaridad, Confianza y Responsabilidad
entre clientes, Proveedores y Prestatarios de servicios, mediante reuniones de
trabajo en las que participen los representantes de distintas empresas a fin de
reflexionar en torno a la importancia de la tica empresarial en el logro de la
Eficacia.
APRECIACION CRTICA
De este captulo puedo resaltar y estoy de acuerdo con que una empresa ser eficaz,
siempre y cuando sus trabajadores practiquen los Valores ticos, Lo cual beneficiara
a ellos mismos y a la empresa, por cuanto lograran ser prsperos y competitivos.
Pgina 96

EMPRESARIAL
CONCLUSIN GENERAL
El presente trabajo estuvo orientado a analizar y establecer una serie de puntos de vista sobre el
desempeo personal y profesional y sus implicaciones ticas, con el objeto de tener una visin
prospectiva de la problemtica tica que se presentan.
El fenmeno moral es una creacin exclusiva del hombre. La posibilidad de disertar sobre normas,
costumbres y formas de vida que se presentan como obligatorias, son valiosas y orientan la
actividad humana.
Est claro que los cdigos de tica Profesionales no pueden suplir la responsabilidad de la decisin
personal., pero un cdigo tiene que aspirar a ser verdaderamente regulador, y debe proteger el
inters pblico.
Diferentes disciplinas contribuyen notablemente con la tica (como ciencia filosfica y prctica) ,
especialmente aquellas que se refieren al hombre como la Psicologa, el Psicoanlisis,
la Sociologa, la Antropologa, el Derecho, la Historia y Economa., con lo cual podemos inferir que
no hay actividad desplegada o desarrollada por el hombre que no est ligada a la tica y a lo
moral.
No basta tan solo con aprenderlos sino en llevarlos a la obra, para que seamos verdaderos seres
humanos, no tan solo para la Sociedad sino para nuestros hijos que vern nuestro ejemplo y
seguirn nuestros pasos.
Pgina 97

EMPRESARIAL
RECOMENDACIN GENERAL
Se recomienda a las organizaciones empresariales de hoy en da que se desarrollan en

nuestro pas , cambiar la forma de pensar porque el accionar que practican deja mucho que
desear en la sociedad y va en contra de su gestin, perjudicando con practicas y conductas
antitticas. Todas las empresas duraderas tienen una fuerte tica, los valores orientan y
guan a los individuos en el ogro de mejoras sociales, impulsan y profundizan lo intereses
sociales, a nivel practico, los valores orientan nuestras acciones , nuestra conducta y
fundamentan nuestra vida.
Solo asi poniendo en practica los valores y la tica, habr un mejor desarrollo de las
organizaciones, por cuanto genera confianza y trasmite una buena imagen de la misma a los
que con ella se relacionan como es la sociedad en general, mas que nada habra que
intentar elevar la calidad moral de los implicados en la vida de los negocios , fomentando la
presencia de virtudes ticas en la gestin de empresas.
Pgina 98

EMPRESARIAL
APRECIACIN CRTICA GRUPAL
Sin lugar duda podemos decir que la influencia de la tica en la eficacia Empresarial
es importante, porque nos permite desarrollarnos como organizacin par a poder alcanzar lo s
objetivos trazados , es as que se debe de poner en practica todos los valores, de tal forma
cambiar y recupera la forma de pensar del empresario peruano, ya que hoy en da
predomina la malicia de una serie de practicas y conductas antitticas, lo cual lleva
muchas veces a la persona a cometer delitos en perjuicios de las organizaciones donde
ellos laboran, siendo como un a enfermedad que s e trasmite silenciosamente y al fina todos
termnanos siendo parte del problema.
Por lo tanto somos nosotros mismo parte de la solucin poniendo en practica los
valores, ya que las empresas que sobreviven y logran mejores resultados son precisamente
aquellas que han incorporado en su quehacer cotidiano un conjunto de valores morales,
valores que constituyen un nuevo modo de entender la empresa, una nueva cultura
organizacional.
El Estado debe de contribuir a incentivar y dar el ejemplo con una gestin que practica
los valores lo cual pueda ser tomada como referencia por parte de la niez, la juventud y
la sociedad en su conjunto como expresin del xito en la gestin es la existencia de
virtudes morales.
Pgina 99

EMPRESARIAL
FUENTE DE INFORMACIN
tica y eficacia empresarial > (2002)

Autor : Gudelia D. Vigo Snchez
Pgina 100

Monografia Influencia de La Etica en La Eficacia Empresarial

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Ao de la Inversin para el Desarrollo Rural y la Seguridad Alimentaria

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: INFLUENCIA DE LA ETICA EN LA EFICACIA EMPRESARIAL

: GUDELIA D. VIGO SANCHEZ

: LIC. ADM. MADINSON HUARCAYA GODOY

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CAPITULO I : ASPECTOS TEORICOS DE ETICA,MORAL Y VALORES

TEORAS SOBRE TICA Y MORAL

BREVE RESEA HISTRICA DE LAS DOCTRINAS TICAS

Scrates. En el pensamiento de Scrates encontramos: a) Una concepcin del bien

1.1.2 tica cristiana

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1.1.3 tica moderna

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Valores finales: Los cuales se orientan a la consecucin de objetivos existenciales. Pueden

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a) Se ponen en prctica en la relacin con las dems personas.

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