TICA EMPRESARIAL, RESPONSABILIDAD SOCIAL Y

LIDERAZGO CONVERSACIONAL

La Responsabilidad Social, cualesquiera sea el apellido que ostente, se cimenta en la tica.

Las empresas, por s mismas, no son ticas o no ticas. Mientras que a sus lderes si se les
puede distinguir como tal ya que son ellos quienes crean una cultura organizacional acorde
con su pensamiento y convicciones. De all, que muchas veces, no hace falta conocerlos
directamente, se les percibe con claridad meridiana, sin duda, a travs de sus acciones
empresariales, de sus productos, bienes o servicios. Quines son sus jueces implacables?
Sus grupos de inters, tambin denominados stakeholders: clientes, proveedores, personal,
comunidades y todos los colectivos a quienes impactan sus decisiones y actividades
operacionales.
Ligando la filosofa con la conducta tica de las empresas, la reflexin oportuna que merece
hacerse es que, actuamos mal, a pesar de que, sabemos, por sentido comn y por la ley
natural, lo que debe y no debe hacerse. Lo que est bien y lo que no.
La tica y moral son prcticamente coincidentes en las filosofas ms respetadas a nivel
universal, sin importar su origen y sus tintes distintos, y pretenden conducirnos por la senda de
lo correcto.
Las comunicaciones han convertido esta sociedad en una aldea global que nos mantiene
informados de las acciones de cada corporacin, de su influencia en el quehacer humano, del
aporte a la calidad de vida y en el impacto que esta tiene sobre el planeta. Lo que antes era
visto como un acto idealista ecolgico y romntico, hoy es una fuente de ventaja competitiva al
permitirnos diferenciarnos por nuestro comportamiento y compromiso. La reputacin
corporativa es uno de los principales activos de cualquier compaa.
Los pases desarrollados han considerado de forma cada vez ms creciente, el impacto de sus
actividades en la sociedad y en el medio ambiente, ya sea en la produccin limpia como en el
cumplimiento de normas que estandaricen los procesos. En muchos casos, lo que antes era
optativo se ha convertido en obligatorio.
A finales de los aos 70 nace el concepto de Responsabilidad Social Empresarial como
respuesta a los fracasos de otras tendencias de generacin de valor. Pero en este caso existe
una importante diferencia: por primera vez se incorpora de manera explcita a la produccin y
servicios, el impacto que esta puede ocasionar en los diferentes stakeholders.
En la medida que esta tendencia se vaya convirtiendo en una prctica dominante, las
empresas debern ir incorporndolas a su actividad, ya que ms all que obtengan una ventaja
competitiva de ellas, el beneficio estar en no perder mercado por el castigo que pueda ejercer
el consumidor por la falta de compromiso social que una empresa ofrezca al mercado.
Para el caso de los pases en desarrollo es una tendencia impuesta, como todas las tendencias
anteriores, pero que dadas las exigencias de otros mercados desarrollados se convertir en
una forma de comportarse obligatoria y podr ser una fuente de ventaja competitiva en razn
de la oportunidad en que cada organizacin la asuma.
En definitiva, el mercado mundial ya ha puesta en marcha estas prcticas, sin embargo las
razones de su implementacin no obedece a la filantropa de las empresas, sino a ocupar un
lugar destacado de liderazgo y no de seguidor en su implementacin, ya que inexorablemente,
la Responsabilidad Social Empresarial, ser parte fundamental de las economas y mercados
del mundo.

Tal vez estemos siendo testigos de una revolucin social en el quehacer empresarial en donde
la globalizacin de la economa y las comunicaciones sean las responsables de este
fenmeno.
La Responsabilidad Social Empresarial no es un acto heroico, sino una fuente de ventaja
sostenible en estos tiempos y un compromiso obligatorio en el futuro, que el mercado sabr
valorar. El concepto de sostenibilidad ya no es cuestionable.
Las empresas se han ido convirtiendo en importantes agentes sociales. Obviamente que,
incluso en su propia definicin, la empresa busca satisfacer las necesidades de la comunidad,
pero esta vez lo hace con una participacin ms activa en el desarrollo social y no nicamente
en entregar un producto o servicio que satisfaga un requerimiento. La Responsabilidad Social
Empresarial no es como gastas el dinero que ganas, si no como ganas el dinero.
En tiempos de grandes cambios e incertidumbres, para convertirse en un lder
conversacional, y responsable del espacio conversacional se requiere un cambio y aprendizaje
profundo en los directivos, que incluso los transformar como personas, en un proceso similar
al de la crislida y convirtindose en un arquitecto social.
Este proceso debe permitirnos transformarnos en el principal diseador y responsable del
espacio conversacional que nuestros profesionales requieren, generando espacios de altas
posibilidades y a la vez siendo garantes de altos niveles de efectividad. Asimismo, debemos
actuar genuinamente, como verdaderos modelos, facilitadores y promotores de las
competencias y herramientas que nuestra gente requiere para su trabajo, actuando como
observadores privilegiados de los problemas y riesgos que nuestros equipos encuentran en su
desempeo. La generacin de sentido se convertir en uno de los objetivos a alcanzar.
Esta forma novedosa y emergente de ejercer el liderazgo contempla una nueva dimensin,
ms all del estricto y duro plano del gerenciamiento. Estos nuevos tiempos y espacios
imponen un nuevo ethos organizacional en el comportamiento directivo, donde se valorara
el ser por encima del tener.
En ciertas ocasiones, podremos dudar tener las condiciones para asumir estas nuevas
responsabilidades y retos, pero, sin embargo, este nuevo ethos seala al lder un fascinante
proceso de aprendizaje, suyo y de su comunidad. Es necesario diferenciar a los lderes ticos
de los simples alborotadores.
El lder conversacional tiene la maravillosa opcin de ayudar a mejorar en todos los mbitos
de actuacin, consiguiendo resultados extraordinarios en su renovacin personal, la renovacin
de su equipo y la renovacin del sistema organizacional.
Hay que entender que la organizacin no son unas siglas o unos edificios, sino el conjunto de
las personas que la integran. No podemos hablar de la organizacin sin contemplar
individualmente a cada una de las personas.
En cuanto a la renovacin personal, el lder obtiene progresivamente respuestas que lo guiarn
hacia el conocimiento y rediseo de sus capacidades, a travs de la observacin personal,
capacidad intuitiva, gestin de las emociones y permanente superacin de s mismo. Aunque
suene a obvio, para liderar personas, hay que ser persona.
Continuando el proceso, y casi de forma concurrente, es el equipo, su laboratorio de
aprendizaje, donde el lder descubre que tambin debe transformar el espacio social de su
equipo ms cercano. El facilitar el crecimiento del equipo se convierte en una de sus
principales obligaciones y uno de sus mayores retos. Toda forma de liderazgo implica el
abandono de una visin individualista estrecha de s mismo, involucrando el retorno del
individuo a su ser social. Las personas grandes son capaces de hacerse pequeas para
ayudar a las pequeas a hacerse grandes.

Finalmente donde el lder debe enfocar su mirada de influencia, es en la transformacin del

sistema, lo que significa ser capaz de ver y valorar la diversidad, captar las interdependencias
presentes en el todo, la interaccin de todos y cada uno de las personas involucradas en los
procesos, recordando siempre que algunas propiedades del todo no son propiedades de
ninguna de sus partes, y el inters de la comunidad no tiene por qu coincidir con cada uno de
los intereses individuales. Una organizacin es tan fuerte como el ms dbil de sus miembros.
Las organizaciones motivadas por este nuevo ethos organizacional, imponen al lder un
nuevo orden en su compromiso con su comportamiento y prioridades. Debe ser capaz de crear
nuevos diseos, relaciones y frmulas en el trabajo, asumiendo una tensin innovadora,
reemplazando el paradigma del miedo y el dolor, por una mirada ms ldica y creativa. Una
cierta dosis de tensin es positiva, nos mantiene alertas, en cambio, el terror nos paraliza
bloqueando todas las iniciativas y la creatividad. Es la muerte anunciada.
Abandonando el modelo mental impositivo por uno de generacin de sentido en su ecosistema,
debe ser capaz de generar un nuevo entorno basado en una nueva mirada tica, en la que se
valore, acepten y aprecien las diferencias y la variedad. Para poder compromiso es
imprescindible generar confianza y generosidad. Generosidad en valorar lo que otros hacen,
generosidad para valorar las ideas, generosidad para no creer que estemos en posesin de la
verdad y estar dispuestos a cambiar de idea. Posiblemente sea uno de los comportamientos
ms poderosos y transformadores.

BS OHSAS 18001 Salud y seguridad en el trabajo

Muchas organizaciones implantan un sistema de gestin de la salud y la seguridad en el
trabajo (SGSST) como parte de su estrategia de gestin de riesgos para adaptarse a los
cambios legislativos y proteger a su plantilla.
Un sistema de gestin de la salud y la seguridad en el trabajo (SGSST) fomenta los entornos
de trabajo seguros y saludables al ofrecer un marco que permite a la organizacin identificar y
controlar coherentemente sus riesgos de salud y seguridad, reducir el potencial de accidentes,
apoyar el cumplimiento de las leyes y mejorar el rendimiento en general.
BS OHSAS 18001 es la especificacin de evaluacin reconocida internacionalmente para
sistemas de gestin de la salud y la seguridad en el trabajo. Una seleccin de los organismos
ms importantes de comercio, organismos internacionales de normas y de certificacin la han
concebido para cubrir los vacos en los que no existe ninguna norma internacional certificable
por un tercero independiente.
OHSAS 18001 se ha concebido para ser compatible con ISO 9001 e ISO 14001 a fin de ayudar
a las organizaciones a cumplir de forma eficaz con sus obligaciones relativas a la salud y la
seguridad.
BS OHSAS 18001 trata las siguientes reas clave:
Planificacin para identificar, evaluar y controlar los riesgos
Programa de gestin de OHSAS
Estructura y responsabilidad
Capacitacin, concientizacin y competencia
Comunicacin
Control de funcionamiento
Preparacin y respuesta ante emergencias

 Medicin, supervisin y mejora del rendimiento

Cualquier organizacin que quiera implantar un procedimiento formal para reducir los riesgos
asociados con la salud y la seguridad en el entorno de trabajo para los empleados, clientes y el
pblico en general puede adoptar la norma BS OHSAS 18001.

Mejoramiento contino
El mejoramiento de la gestin de la Seguridad e Higiene Ocupacional en las
organizaciones es un elemento de gran importancia para lograr los niveles de calidad y
productividad requeridos en los momentos actuales. Este proceso precisa del
diagnstico sistemtico para la elaboracin de planes de accin que permitan la
eliminacin de los problemas existentes en este campo. A continuacin mostramos un
sistema de indicadores para la evaluacin del desempeo de la Seguridad e Higiene
Ocupacional, basado en la filosofa del mejoramiento continuo. Adems se refleja su
aplicacin en dos empresas aprecindose la existencia de problemas en la efectividad,
eficiencia y eficacia de los sistemas evaluados.

Las prcticas actuales en la Gestin de Recursos Humanos consideran a la

Seguridad e Higiene Ocupacional como un elemento importante dentro de los
sistemas de compensacin que las organizaciones ofrecen a sus empleados
(Louart,1994). Mltiples empresas del mundo adoptan estrategias encaminadas
al perfeccionamiento de las condiciones en que los recursos humanos
desempean su labor. Los postulados de la mejora continua pueden ser
aplicados a la Gestin de la Seguridad e Higiene Ocupacional en la empresa
permitiendo lograr niveles superiores en las condiciones de trabajo y en la
prevencin de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales, lo
que conduce a incrementar la satisfaccin laboral y la productividad del trabajo
(OBrien,1996; O'Rourke,1999; Seabrock,1999). Esta filosofa precisa de un
diagnstico que permita determinar los principales problemas que afectan el
desempeo del proceso donde se aplica.
Diversos autores abordan la temtica refiriendo la necesidad de establecer o
disear indicadores, patrones o medidores que permitan apreciar el
comportamiento del proceso (Denton,1985; MAPFRE,1993; Rodriguez, 1991;
Ramrez, 1996;Birkmer,1999).
Existen tres criterios comnmente utilizados en la evaluacin del desempeo
de un sistema, los cuales estn muy relacionados con la calidad y
productividad del mismo (Gmez,1991; Lpez, 1994; Alvarez, 1993). Estos

criterios pueden ser aplicados en el campo de la seguridad de la siguiente

forma:
Efectividad de la seguridad: Medida en que el sistema de Seguridad e Higiene
Ocupacional cumple con los objetivos propuestos en el periodo evaluado
relacionados con la prevencin de accidentes y enfermedades y el
mejoramiento de las condiciones de trabajo.
Eficiencia de la seguridad: Medida en que el sistema de Seguridad e Higiene
Ocupacional emplea los recursos asignados y estos se revierten en la
reduccin y eliminacin de riesgos y el mejoramiento de las condiciones de
trabajo.
Eficacia de la seguridad: Medida en que el sistema de Seguridad e Higiene
Ocupacional logra con su desempeo satisfacer las expectativas de sus
clientes (trabajadores y organizacin).
Segn Cavassa (1989) la gestin de la prevencin contempornea carece de
estadsticas de valor directo por la ausencia de datos correctos disponibles. De
la revisin bibliogrfica efectuada, acerca de los sistemas de medicin de la
seguridad que se utilizan actualmente a nivel mundial, se debe destacar que la
mayora de ellos recurren a la utilizacin de dos parmetros fundamentales
como son la frecuencia y la gravedad de los accidentes (Corrons,1979;
Denton,1985; Rodriguez,1991 Chiavenato,1993; Sikula,1994; Taggart,1999) los
cuales presentan inconvenientes por su marcado carcter retrospectivo. A
continuacin se describe un conjunto de indicadores propuesto para la
evaluacin del desempeo del sistema de seguridad e higiene ocupacional
basado en los enfoques de efectividad, eficiencia y eficacia.
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO DE
LA SEGURIDAD E HIGIENE OCUPACIONAL
Indicadores de efectividad
*
ndice
de
Eliminacin
de
Condiciones
Inseguras
(IECI)
IECI
=
(CIE
/
CIPE)
*
100
,
donde:
CIE : Condiciones Inseguras Eliminadas en el perodo analizado.
CIPE: Condiciones Inseguras Planificadas a Eliminar en el perodo.
Objetivo del indicador: Mostrar en que medida se ha cumplido con las tareas
planificadas de eliminacin o reduccin de condiciones inseguras.

* ndice de accidentalidad (IA)

IA
=
[(CA2

CA1)
/
CA1
]
*
100
,
donde:
CA2:
Cantidad
de
accidentes
en
el
perodo
a
evaluar.
CA1:
Cantidad
de
accidentes
en
el
perodo
anterior.
Objetivo: Indicar el porciento de reduccin de la accidentalidad con relacin al
perodo precedente.
* ndice de Mejoramiento de las Condiciones de Trabajo (IMCT)
IMCT = (CPEB / TPE) * 100 , donde:
CPEB: Cantidad de Puestos Evaluados de Bien en cuanto a condiciones de
trabajo.
TPE : Total de puestos evaluados.
Objetivo: Reflejar en que medida el desempeo del sistema de Seguridad e
Higiene Ocupacional, propicia el mejoramiento sistemtico de las condiciones
de los puestos de trabajo a partir de la evaluacin de cada puesto de trabajo
seleccionado para el estudio mediante una lista de chequeo.
Indicadores de eficiencia
* Eficiencia de la Seguridad (ES)
ES = [ TRC /TRE)] * 100, donde:

TRC: Total de riesgos controlados.

TRE: Total de riesgos Existentes.

Objetivo: Reflejar la proporcin de riesgos controlados del total de riesgos

existentes.
* Indicador de Trabajadores Beneficiados (TB)
TB = (TTB / TT) * 100, donde:

TTB: Total de Trabajadores que se benefician con el conjunto de medidas

tomadas.
T: Total de Trabajadores del rea.
Objetivo: Reflejar la proporcin de trabajadores que resultan beneficiados con
la ejecucin del plan de medidas.
* ndice de Riesgos No Controlados por Trabajador (IRNCT)
ITRNCT = (TRNC / TT) * k , donde:
TRNC:
Total
de
TT: Total de Trabajadores.

Riesgos

No

Controlados.

k = 100, 10 000, 100 000... en dependencia a la cantidad de trabajadores de la

empresa o rea analizada, se seleccionar el valor inmediato superior ms
cercano.
Objetivo: Mostrar la cantidad de riesgos no controlados por cada k
trabajadores, lo que refleja la potencialidad de ocurrencia de accidentes de
trabajo en la organizacin. Indicadores de eficacia
* ndice de Satisfaccin con las Condiciones de Trabajo (ISCT)
Para los trabajadores directos o indirectos:
PSCT
=
Se
*
Hi
*
Para los trabajadores de oficina:

[(Er

Bi

Es)

PSCT = Er * Bi * [(Hi + Es + Se) / 3 ] Donde:

PSCT: Potencial de Satisfaccin con las Condiciones de Trabajo
Er, Se, Bi, Hi, Es: Valoracin por parte de los trabajadores de las Condiciones
Ergonmicas, de Seguridad, Bienestar, Higinicas y Estticas presentes en su
lugar de trabajo.
Estos ndices constituyen un paso intermedio en la obtencin del indicador
final, el cual se obtiene mediante la siguiente expresin:
ISCT = (PSCT / PSCTmx) * 100, donde:
PSCTmx = 125

Objetivo: Mostrar el nivel de satisfaccin de los trabajadores con las

condiciones en que desarrollan su labor obtenido mediante la aplicacin de una
encuesta.
* Coeficiente de Perspectivas (CP)(Cuesta,1990)
CP
=
(A+
D
-)
/
A+:
Respuesta
positiva
(Cantidad
de
marcas
D-:
Respuesta
negativa
(Cantidad
de
marcas
N: Suma total de respuestas positivas y negativas.

N,
en
en

donde:
ascenso).
descenso).

Puede calcularse, adems, la frecuencia relativa de perspectivas (FRp), que

indica para todo escaln marcado el porcentaje que le corresponde del total de
marcas, a travs de la expresin:
FRp = (Me / N) * 100, donde:
Me: Cantidad de marcas en el escaln e (e = 1,2,3,..., en ascenso o en
descenso).
N: Nmero total de marcas.
Objetivo: Mostrar como perciben los trabajadores la posibilidad de que la
organizacin desarrolle acciones encaminadas a mejorar sus condiciones de
trabajo.
Influencia de los subsidios pagados por accidentes y enfermedades
profesionales
1. Influencia de los Subsidios en el Costo de Produccin (ISCPi):
ISCPi = (SPPi / CTPi) * VP , donde:
SPPi:
Subsidios
Pagados
en
el
Perodo
"i".
CTPi:
Costo
total
de
produccin
en
el
perodo
"i".
VP : Valor prefijado, cuyo objetivo consiste en hacer entendible el indicador.
2. Influencia de los Subsidios en el Fondo de Salario (ISFSi):
ISFSi = (SPPi / FSi) * VP , donde:
FSi: Fondo de Salario real en el perodo "i".

Despus de calculado estos valores para cada uno de los perodos a evaluar,
se determina la variacin, ya sea en el costo de produccin o el fondo de
salario, a travs de la siguiente expresin:
IS = [(ISi ISi-1) / ISi-1] * 100
Objetivo: Mostrar la repercusin de los costos de la accidentalidad (subsidios)
en los resultados econmicos de la organizacin.
Luego de calculados los indicadores se comparan con niveles de referencia
establecidos permitiendo realizar el diagnstico del sistema .Posteriormente
puede evaluarse cada uno de los tres grupos de indicadores en Bien (B),
Regular (R) y Mal (M) y teniendo evaluados cada uno de ellos, se da una
evaluacin final de la situacin del sistema.
Si el sistema de Seguridad e Higiene Ocupacional es evaluado en su
desempeo de R o M es necesario continuar profundizando en el anlisis para
determinar los factores que afectan su buen desempeo. Si es evaluado de B,
aplicando la filosofa del mejoramiento continuo, deben buscarse las vas para
continuar perfeccionando los resultados del sistema (elevando el estado
deseado o nivel de referencia de cada indicador). A partir del diagnstico
realizado se debe establecer un plan de accin que permita eliminar los
problemas detectados.
RESULTADOS OBTENIDOS
El sistema se ha aplicado en varias empresas, de las cuales se seleccionaron
dos, para mostrar los resultados de la evaluacin del desempeo de la
Seguridad e Higiene Ocupacional. Las empresas seleccionadas fueron: una
fbrica de motores elctricos y una fbrica de cervezas. El clculo de los
indicadores, arroj la existencia de problemas en la gestin de esta funcin
empresarial.
Ejemplo
Fbrica de motores elctricos
Indicadores de efectividad: Los tres indicadores obtuvieron resultados
desfavorables. El IECI obtuvo el menor valor posible (0%), debido a que no se
elimin en el perodo ninguna condicin insegura de las planificadas, en

concordancia con ello, se produjo un incremento de los accidentes, de 19 que

ocurrieron en 1995 a 31 en 1996, para un Ia del 63.75%, mientras que todos
los puestos de las reas seleccionadas (20) fueron evaluados de mal, por lo
que el IMCT obtuvo valor de 0%, mostrado la existencia de malas condiciones
de trabajo en todos los puestos de forma general.
Indicadores de eficiencia: Estos tuvieron un comportamiento similar a los
anteriores, obteniendo el indicador ES un valor de 0% ya que en el perodo no
se control ningn riesgo en las reas y por tanto los trabajadores no se
beneficiaron con medidas encaminadas a mejorar la Seguridad e Higiene
Ocupacional. El IRNCT muestra valores desfavorables alcanzando 108.69
riesgos no controlados por cada 100 trabajadores.
Indicadores de eficacia: Se comportaron negativamente, los trabajadores
encuestados mostraron un grado de insatisfaccin alto con las condiciones de
trabajo, para un ndice de satisfaccin del 14.8%, encontrndose crticas todas
las condiciones, siendo las de mayor influencia las de bienestar por problemas
con los servicios mdicos, el suministro de agua potable a los puestos y la no
existencia de lugares de descanso; las estticas por la deficiente limpieza de
los equipos y el inadecuado uso de colores; y las higinicas afectadas por los
altos niveles de ruido y la insuficiente iluminacin. El coeficiente de
perspectivas, no obtuvo un valor muy bajo (0.32), es decir que los trabajadores
perciben que tienen posibilidades de mejorar sus condiciones de trabajo con
tendencia positiva con ligera fuerza, siendo relevante la alta frecuencia relativa
(65.76%) en ascenso. Esto puede estar dado porque esta empresa realiza
negociaciones para elaborar productos para el mercado nacional en divisas y
para la exportacin, de ah que se valore por parte de los obreros que con los
ingresos que se obtengan sus condiciones van a mejorar. Sin embargo estas
perspectivas se valoraron con una frecuencia de 34.24% en descenso en el
ltimo escaln (-3), lo que evidencia que la situacin no es del todo favorable,
pues parte de los trabajadores considera que la situacin negativa en sus
condiciones debe mantenerse. El indicador de influencia de los subsidios
pagados experiment incrementos con respecto al ao anterior, obteniendo los
valores ms altos de las dos empresas que ascendieron a 568 y 1004 pesos
por cada $100 000 de costo de produccin y de fondo de salario
respectivamente. Como pudo apreciarse, todos los indicadores evaluados
tuvieron un comportamiento desfavorable, por lo que el sistema fue evaluado
de mal en su desempeo.

Fbrica de cervezas
Indicadores de efectividad: De 18 condiciones inseguras planificadas a eliminar
en el perodo solo se eliminaron 2, para un 11.1% de IECI, resultado este
totalmente desfavorable. El nmero de accidentes en 1996 disminuy en 5 con
respecto a 1995 para un Ia del -55.5%, cumpliendo este valor con el estado
deseado. En todas las reas, todos los puestos evaluados obtuvieron
calificaciones inferiores a bien, por lo que el IMCT fue de 0%, evidenciando la
existencia de malas condiciones de trabajo en estas reas. Estos resultados
muestran que algunos accidentes no son informados pues existen gran
cantidad de riesgos sin eliminar o controlar.
Este aspecto fue obtenido adems en las entrevistas realizadas plantendose
que sucede para no afectar la estimulacin de los trabajadores, que incluye
como requisito, no tener accidentes del trabajo.
Indicadores de eficiencia: La ES se comport desfavorablemente para un
9.5%. Con las medidas tomadas en esta fbrica se beneficiaron el 55% de los
trabajadores, a pesar de solo haberse controlado 2 riesgos, comportamiento
este desfavorable, ya que debe tratarse en todo momento de beneficiar a la
mayor cantidad de personas con las medidas tomadas. El IRNCT tiene un
desfavorable valor de 47.91 riesgos no controlados por cada 100 trabajadores
debido a las insuficientes labores de prevencin que se han realizado en la
entidad.
Indicadores de eficacia: Los obreros de todas las reas mostraron gran
insatisfaccin con las condiciones de trabajo existentes en sus puestos,
encontrndose crticas todas las condiciones para un ISCT del 16.99% siendo
los elementos ms problemticos los de seguridad e higinicos. El CP obtuvo
el mximo valor (1) en ambas reas, debido a que en esos momentos la
empresa realizaba negociaciones para establecer una empresa mixta, por lo
que los obreros perciben con fuerza la posibilidad de mejorar en todos los
sentidos, estando incluido, por supuesto, el mejoramiento de las condiciones de
trabajo. En cuanto a la influencia del subsidio por accidente se puede apreciar
que a pesar de haber disminuido la cantidad de accidentes la gravedad de
estos fue mayor en 1996 con respecto a 1995 pues la magnitud del subsidio
pagado fue superior. Al analizar la variacin en estos aos del subsidio con
respecto al costo de produccin se puede observar que ambos incrementan su
valor, aumentando la proporcin del subsidio en el costo en un 73.51%

resultado este negativo. En cuanto a la influencia del subsidio en el fondo de

salario se observa que en 1996 por cada $1000 de salario pagado se incurri
en $1.55 de prdidas por concepto de accidente lo que representa un
incremento del 77.42% con respecto a 1995. Se puede plantear por tanto que
el sistema de Seguridad e Higiene Ocupacional no es eficaz para la
organizacin pues cada vez se deteriora ms su incidencia en los resultados
econmicos. En esta empresa solo en tres indicadores el comportamiento fue
favorable, por lo que el sistema en su desempeo fue evaluado de mal,
presentando deficiencias en los indicadores fundamentales por cada uno de los
grupos.
Como se puede apreciar el desempeo del sistema de Seguridad e Higiene
Ocupacional en las dos empresas fue evaluada de mal, siendo necesario
realizar un anlisis profundo para determinar las causas de estos problemas.
CONCLUSIONES
Se dise un sistema de indicadores de desempeo del sistema de Seguridad
e Higiene Ocupacional que permite su evaluacin desde la perspectiva de la
eficiencia, eficacia y efectividad. Las dos empresas analizadas presentaron un
comportamiento desfavorable en cuanto a los indicadores de desempeo del
sistema de Seguridad e Higiene Ocupacional, siendo necesario profundizar en
las causas de esta situacin. Las insuficiencias que an persisten deben
constituir el punto de partida para el diseo de la estrategia y objetivos del
prximo perodo permitiendo mejorar de forma continua y sistemtica la gestin
de la Seguridad e Higiene Ocupacional.
La aplicacin del sistema propuesto en las organizaciones seleccionadas
muestra la factibilidad de su implementacin pues se detectaron los principales
problemas que afectan la adecuada gestin de Seguridad e Higiene
Ocupacional en estas organizaciones.