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ACERCA DE LA ESTRATEGIA Y
LOS ESTRATEGAS
estratgicos la prctica de la
seguridad organizacional, ya que
un incidente que vulnere la misma
puede dejar a la organizacin fuera
de competencia.
A modo de ejemplo:
1- Las
estadsticas
indican que la mayora de los
negocios que han tenido un
incendio
de
grandes
proporciones quedan fuera del
mercado al cabo de tres aos;
2- Si a un banco le es
robado digitalmente USD 1
milln, el banco perder USD
106 millones;
El estrs postraumtico de un
ejecutivo capital humano que ha
sido vctima de un secuestro
extorsivo, deja consecuencias
psquicas muy difciles de superar,
con lo cual seguramente mermar
su rendimiento profesional.
VERTICALIDAD Y
TRANSVERSALIDAD
De la mano de la era de la
informacin naci la prctica de
gestin de conocimiento, entre
cuyas premisas bsicas figuran:
capturar, filtrar, almacenar y
distribuir el conocimiento que se
genera en el seno de la
organizacin, a fin de que todos sus
integrantes puedan utilizarlo. El
conocimiento como activo tiene un
gran valor, generalmente difcil de
contabilizar. Baruch Lev Profesor
de Administracin y Finanzas de la
Universidad de Nueva York
calcula que Microsoft tiene activos
de conocimientos valuados en casi
US$ 211.000 millones no estn
considerados
dentro
de
su
patrimonio; consideremos que la
facturacin proyectada de esta
Corporacin para el 2005 es de
unos US$ 38.000 millones.
La clebre exclamacin de
Henry
Ford
lamentablemente
tengo que contratar a una persona,
cuando solo necesito un buen par
de manos de principios del siglo
XX, no tendra lugar en nuestros
tiempos. Un ejemplo es la firma
Korn / Ferry Internacional, uno de
los cazadores de ejecutivos ms
prestigiosos a nivel mundial, que
declara como objetivo: ayudar a
sus clientes a adquirir y desarrollar
capital humano, el activo de gestin
que pone a las empresas en
movimiento.
ESTRATEGA, ACTIVOS Y
SEGURIDAD
dentro de
El
asignar
partidas
presupuestarias que permitan
abordar
la
seguridad
organizacional con profesionales
entrenados para enfrentar la
realidad mundial, facilitar la
interaccin del estratega con los
diferentes responsables de las
reas operativas. Esto se puede
llevar a cabo, solo si el estratega
retoma la iniciativa en la prctica
de la seguridad. Incorporar la
seguridad dentro de los objetivos
estratgicos de la organizacin,
ayudar a reducir el riesgo al cual
stas estn expuestas y permitir
lograr
niveles
de
riesgo
internacionalmente aceptados.
El desarrollo organizacional y la
seguridad laboral
Domingo, 2 Marzo 2014
Desde la teora no existe una sola definicin con la que podemos definir el
desarrollo de las organizaciones y que sea, a la vez, admitida por todas las
partes implicadas. De entre todas, en mi opinin, la que ms se ajusta a la
realidad de las organizaciones actuales es la que explican Wendell L. French y
Cecil H. Bell, Jr.
El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado
por la alta gerencia, para mejorar la visin, la delegacin de autoridad, el
aprendizaje y los proceso de resolucin de problemas en la organizacin,
mediante una administracin constante y de colaboracin de la cultura de la
organizacin (en especial de equipos de trabajo), utilizando el papel de las
ciencias de la conducta aplicada.
La extensin de la definicin refleja la importancia (y que nadie pone en
duda) que tiene el desarrollo de las organizaciones. Qu sucede si sustituimos
en la definicin desarrollo organizacional por seguridad y salud laboral?.
Salud Organizacional
Enviado por cardicuze
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Abstract
Salud organizacional
La organizacin saludable
Creacin de una organizacin saludable
Algunos componentes de la salud organizacional
Referencias bibliogrficas
1. ABSTRACT
la salud organizacional de una empresa determina la manera en como se desenvuelve
la organizacin en todas las reas que esta posea, es decir la interaccin de todas sus
partes como lo son sus recursos humanos, su administracin su eficiencia, etc, de una
manera que la empresa pueda enfrentarse a los cambios y obtener resultados
superiores. La salud organizacional es a la vez influida por varios factores como
el clima y la cultura laboral, la motivacin, la satisfaccin laboral, etc. La salud de la
organizacin depender de la salud de su componente ms esencial el cual es
su personal y la interrelacin existente entre este y laempresa, por lo que esta ultima
debe ofrecer un clima de trabajo que permita desarrollar todo el potencial de sus
trabajadores y por ende de la empresa.
Palabras claves: Salud Organizacional, Clima organizacional, cultura
organizacional, motivacin, satisfaccin laboral.
1.2 SALUD ORGANIZACIONAL
El estudio de la salud organizacional es un tema que cada vez suscita ms
el inters tanto de los investigadores como de los profesionales. Esto se puede
desprender de la conferencia del APA denominada Work and Well-Being: An Agenda
for the 1990s realizada en colaboracin con el National Institute of Occupational
Safety and Health (NIOSH), dnde psiclogos y sus colegas de otras profesiones
claves intentaron hacer del mundo un lugar mejor donde trabajar (Spielberg, 1992).
El concepto hace referencia a caractersticas que son propias del hombre, como
son: homeostasis, tendencia hacia el envejecimiento, autodireccin, adaptacin,
tensin, etc. Fordyce y Weil (1971), plantea que el ser humano saludable es
independiente, afirmativo, optimista, responsable, nada fcil de sorprender, sensible,
adaptable a cambios. Sugiere que una organizacin sana debera presentar similares
rasgos. El autor propone 23 indicadores de salud organizacional, dicotomizados.
Estos indicadores han servido de base para el diseo del instrumento, utilizado en el
presente estudio.
Existen muchas evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan a trabajar con
ms frecuencia y suelen renunciar ms.
Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven ms
aos.
La satisfaccin laboral se refleja en la vida particular del empleado.
Adems, la satisfaccin laboral es de gran inters "en los ltimos aos por constituirse
en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia y
efectividad alcanzado por la institucin; como tal, son indicadores del comportamiento
de los que pueden derivar polticas y decisiones institucionales" (Palma, 1999).
Es ms probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos, estas
personas adoptarn una actitud ms positiva ante la vida en general y representarn
para la sociedad personas ms sanas, en trminos psicolgicos.
Actualmente se presta mayor inters a la calidad de vida laboral a diferencia de aos
anteriores en donde se buscaba la relacin con el rendimiento."...subyace la idea de
que las personas trabajen bien, pero sintindose bien; o a la inversa, que estn a
gusto en el trabajo, al tiempo que ofrecen un resultado satisfactorio"(Peir, 1996).
Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo,
sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o
aprenden, son quienes producen y rinden ms. A la inversa, los trabajadores que se
sienten mal pagados, mal tratados, atascados en tareas montonas, sin posibilidades
de ampliar horizontes de comprensin de su labor, son los que rinden menos, es decir,
son los ms improductivos.
Todos somos capaces de percibir claramente lo benfico, agradable y estimulante de
estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden,
que se comunican, que se respetan, trabajan en armona y cooperacin. La buena
atmsfera en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y
colectivo de un grupo humano de trabajo, como lo es el oxgeno, para el normal
funcionamiento de los pulmones y la respiracin, lo cual se logra ms que nada por
una labor conciente de los jefes. (Atalaya, 1999).
6. CONCLUSIN
La empresa en sus ms altos puestos es la responsable en velar por la sana
interrelacin de las influencias de sus componentes en sus miembros, hacindose que
la empresa se desenvuelva en un medio adaptable a los cambios, dar la apertura a un
retcambio que har que la empresa logre llegar al estado de salud organizacional
deseado.
Referencias Bibliogrficas
Atalaya, M.C (1999) Satisfaccin Laboral y Productividad. Revista de la Facultad de
Psicologa Universidad Mayor de San Marcos, 5, 45-76.
Ballester, R. (1993). Conducta de enfermedad: La bsqueda de una identidad. Boletn
de Psicologa, 38.
Bennis, Warren. (1973). Desarrollo Organizacional su naturaleza, su Orgenes y
perspectivas. Fondo Educativo Interamericano, S.A..
Brooke, P.P., JR. & Price, J.L. (1989). The determinants of employee absenteeism: an
empirical test of a causal model. Journal of Applied Psychology, 62, 1-19