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MTODO DE VALUACIN POR PUNTOS.

Es un sistema tcnico por el cual se determina cantidades de puntos a cada una


de las caractersticas (o factores) de los puntos. Este mtodo consta de tres
etapas:
a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.
b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparacin.
c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios
con base en mtodos estadsticos.
Ventajas.
1. El uso de un mayor nmero de factores permite mejorar el anlisis de los
puestos para valuar a fin de darles un salario ms justo.
2. El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro.
3. Reduce al mnimo la influencia subjetiva del ttulo o personalidad del puesto.
4. Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando esta bien descrito u
especificado.
5. Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas.
6. Reduce la influencia del ttulo del puesto.
Desventajas.
1. La seleccin y definicin de los factores no resulta tan fcil.
2. La ponderacin de los factores representa una limitacin y en ocasiones impide
su aplicacin a todos los grupos que integran la empresa: produccin, ventas, etc.
3. Se requiere una capacitacin cuidadosa de todos los que intervienen en el
sistema.
4. La valuacin, en si misma, exige mayor tiempo que otros sistemas.
TESVG.

3.6 METODO DE EVALUACIN POR PUNTOS.


Tambin denominado mtodo de evaluacin por factores y puntos. Este mtodo
exige las siguientes etapas:
1.- Eleccin de factores de evaluacin.- son los mismos factores de
especificaciones escogidos para el programa de anlisis de cargos. Ms que de
factores individuales conviene hablar de cuatro grupos de factores:
a) Requisitos intelectuales
b) Requisitos fsicos
c) Responsabilidades implicadas
d) Condiciones de trabajo
Estos grupos, habitualmente involucran los siguientes factores:
FACTORES DE EVALUACIN
Requisitos intelectuales
1. Instruccin bsica
2. Experiencia previa
Iniciativa e ingenio
Requisitos fsicos
3. Esfuerzo fsico necesario
Concentracin mental o visual
Responsabilidad por:
4. Supervisin de personal
5. Material o equipo
6. Mtodos o procesos

Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo
7. Ambiente de trabajo
8. Riesgos
2.- Ponderacin de los factores de evaluacin. La ponderacin es lo que se da a
cada uno de los factores de evaluacin o su peso relativo en las comparaciones
entre los cargos.
Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la
evaluacin de cargos. Al terminar la ponderacin muchas veces se intenta hacer
ciertos ajustes, y esto hace que la suma de participacin de todos los factores se
vuelva diferente a cien. En estos casos, la escala de puntos sufrir una reduccin o
crecimiento constantes, lo cual no anula la precisin del instrumento de medicin
que estamos considerando.
PONDERACIN DE LOS FACTORES DE EVALUACIN:
Factores Primera ponderacin Segunda ponderacin
Requisitos intelectuales 15 15
1. Instruccin bsica 20 25
2. Experiencia previa 15 15
Iniciativa e ingenio
Requisitos fsicos 6 6
3.Esfuerzo fsico necesario
Concentracin mental o visual 6 6
Responsabilidad por: 10 10
4. Supervisin de personal 4 4
5. Material o equipo 4 4

6. Mtodos o procesos 4 4
Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo 10 10
7. Ambiente de trabajo 6 6
8. Riesgos
TOTAL 100 105
3.- Montaje de escala de puntos. Es la atribucin de valores numricos (puntos) a
los diversos grados de cada factor. Por lo general, el grado ms bajo de cada
factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderacin. Es decir, los
valores ponderados sirven como base para la elaboracin de la escala de puntos y
constituirn el valor en puntos para el grado A de cada factor.
PROGRESIONES DE LA ESCALA DE PUNTOS
Grados
A B
C
Progresin aritmtica 5
10
15
Progresin geomtrica 5
10
20
Progresin arbitraria 5
12
17

D
20
40
22

E
25
80
25

La utilizacin de una de estas progresiones depende, obviamente de los objetivos


de la evaluacin. La progresin aritmtica tiende a producir una recta salarial, en
tanto que las otras progresiones tienden a producir una curva salarial. Al adoptar
la progresin aritmtica sobre los factores ya ponderados se obtiene la siguiente
escala de puntos:
ESCALA DE PUNTOS
Factores
Grado A
GradoB
GradoC Grado D Grado E Grado F
Requisitos intelectuales
1.
Instruccin bsica
15
30
45
60
75
90
2.
Experiencia previa
25
50
75
100
125
150
3.
Iniciativa e ingenio
15
30
45
60
75
90
Requisitos fsicos

4.
Esfuerzo fsico necesario
24
30
36
5.
Concentracin mental o visual
24
30
36
Responsabilidad por:
6.
Supervisin de personal
40
50
60
7.
Material o equipo
16
20
24
8.
Mtodos o procesos
16
20
24
9.
Informaciones confidenciales
12
16
20
24
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo
24
30
36
11. Riesgos
10
40
50
60

12

18

12

18

10

20

30

12

12

12
20

18
30

4.- Montaje del manual de evaluacin de cargos. Ahora se procede a definir el


significado de cada uno de los factores de evaluacin. Ahora se trata del montaje
del manual de evaluacin de cargos , una especie de gua o patrn de comparacin
entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.
EJEMPLO DE REDACCIN DEL MANUAL DE EVALUACIN
1. INSTRUCCION BSICA
Este factor considera el grado de instruccin general o tcnico especializada, e
inclusive el entrenamiento preliminar exigidos para el adecuado desempeo del
cargo. Debe considerar slo aquella instruccin que es aplicable al cargo y no la
educacin formal de la persona que actualmente lo ocupa.
-Grado Descripcin Puntos
A El cargo solo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que tenga solo un
curso de alfabetizacin 15
B El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la primaria o su equivalente
30

C El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la Secundaria o un curso


especializado equivalente. 45
D El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la Secundaria o curso
tcnico, o especializado del mismo nivel. 60
E El cargo exige nivel de instruccin correspondiente al Superior completo o
educacin tcnica especializada del mismo nivel. 75
F El cargo exige nivel de instruccin correspondiente al curso superior completo,
ms curso tcnico o educacin tcnica especializada del mismo nivel. 90
5.- Evaluacin de los cargos mediante el manual de evaluacin. Se toma cada
factor una vez y se comparan con el todos los cargos, anotando el grado y el
nmero de puntos de cada cargo en cada factor. Generalmente se utiliza un
formulario como el siguiente:Instruccin
Total
Mecangrafa
183
Sec. auxiliar
C
Sec.especializado
356
Diseador
276

Experiencia
Ambiente de trabajo
Grado
Puntos Grado Puntos Grado
B
45
C
B

Puntos

30 A

25

50
45 C

A
75

6
A

263
6

75

30

6.- Trazado de la curva salarial. Ahora la tarea consiste en convertir los valores de
puntos en valores monetarios.
El primer paso exige un punto de referencia en trminos monetarios con respecto
al cual debern relacionarse los valores en puntos. La prctica ms comn consiste
en hacer una correlacin entre el valor de cada cargo en puntos y el salario del
ocupante.
Con los valores en puntos y en salarios actualmente pagados por la organizacin,
puede dibujarse una grfica con valores en puntos, en el eje de las abscisas (x), y
en salarios en el eje de las ordenadas (y). En el caso de los valores en puntos ya
se tiene un patrn de medida establecido mediante la evaluacin, lo que no ocurre
en la escala de salarios, que requiere algunas pruebas de ensayo y error, para
mejorar la configuracin con los valores de x (puntos) y de y (salarios), se

construye un grfico de distribucin de frecuencias para indicar la relacin entre


los valores de evaluacin de los cargos y los respectivos salarios pagados
actualmente.
Con la siguiente grfica puede dibujarse la lnea media, es decir, la lnea de
tendencia de los salarios (recta o curva salarial) que tenga la menor distancia
media posible con respecto a los puntos dispersos en la grfica.
LINEA DE TENDENCIA DE LOS SALARIOS CON RESPECTO A LOS PUNTOS
La lnea de tendencia puede calcularse con mayor exactitud mediante la tcnica
estadstica de mnimos cuadrados. Este es el mtodo de correlacin por excelencia,
entre el valor en puntos y el valor en pesos de los cargos considerados.
El ajuste de la lnea de tendencia por el mtodo de mnimos cuadrados implica el
anlisis de correlacin lineal simple de dos variables, a saber:
1. Variable independiente (x): los puntos;
2. Variable dependiente (y): los salarios.
La ecuacin utilizada para generar una parbola (curva salarial) es:
Yc= a + bx + cx
Para generar una recta salarial se usa la ecuacin:
Yc= a + bx
En estas ecuaciones, a, b y c representan las variables. El parmetro a define la
posicin iniciadle la curva o recta salarial; el parmetro b , la inclinacin de la lnea
de tendencia; y el c, la curvatura de la lnea de tendencia. Los valores de a, b y c
se pueden localizar utilizando las formulas que siguen:
Yc= valores de los salarios corregidos
A=y/X
B= xy/x
c= xy/x

Al tomar los resultados de la evaluacin de los cargos en puntos (x) y los salarios
actualmente pagados a sus ocupantes (y ), de ah en adelante cada cargo ser
bidimensionado a travs de esas dos variables:
VALORES DE LOS CARGOS EN PUNTOS Y SUS RESPECTIVOS PROMEDIOS
SALARIALES
Cargos Total de puntos (x ) Salarios promedios (y )
Mecangrafa 183 20,000
Secretarios auxiliar 263 28,000
Secretario especializado 356 31,000
Diseador 276 30,000
Secretaria auxiliar 183 313 35,500
7.- DEFINICIN DE FRANJAS SALARIALES. Una vez dibujada la lnea de tendencia
de los salarios (curva o recta salarial, se verifica que, a lo largo de esta lnea, a
cada valor en puntos corresponde un nico valor en salarios. Como la
administracin de salarios se preocupa por las estructuras salriales y no por los
salarios tomados individualmente, se hace necesario transformar la lnea de
tendencia en una franja salarial. Esto se hace al aplicar un alejamiento a mayor y
a menor a lo largo de la lnea. Este alejamiento se calcula porcentualmente: (
50% o 10%)
3.6 METODO DE VALUACION POR PUNTOS
Es un sistema tcnico por el cual se determina cantidades de puntos a cada una
de las caractersticas (o factores) de los puntos.
Este mtodo consta de tres etapas:
a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.
b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparacin.
c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios
con base en mtodos estadsticos.

El sistema de puntos es el ms empleado para la evaluacin de puestos. En vez de


utilizar niveles salriales, utiliza puntos. Sus resultados son ms precisos, porque
permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el
establecimiento de un comit evaluador.
PASOS:
a) Determinacin de los factores esenciales. Puede desarrollarse con los mismos
factores del mtodo de comparacin, pero generalmente profundiza ms el anlisis
pues descompone estos elementos en subfactores.
b) Determinacin de los niveles de los factores. Dado que el nivel de
responsabilidad puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea
varios niveles asociados con cada factor. Estos niveles ayudan a los analistas a
fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores
esenciales.
c) Adjudicacin de puntos a cada subfactor. Con los factores esenciales listados y
los diferentes niveles colocados como encabezados, se obtiene un sistema
matricial de puntuacin. El comit asigna puntos, en forma subjetiva a cada
subfactor. Esta adjudicacin de puntos permite que el comit conceda
puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto.
d) Adjudicacin de puntos a los niveles. Ya asignados los puntos a cada elemento
del puesto del nivel IV, los analistas conceden puntos en cada nivel diferente, para
resaltar la importancia de cada uno.
e) Desarrollo del manual de evaluacin. El manual incluye una explicacin por
escrito de cada elemento del puesto. Tambin define qu se espera, en trminos
de desempeo de los cuatro niveles de cada subfactor. Esta informacin es
necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel.
f) Aplicacin del sistema de puntuacin. Cuando se encuentran listos el manual y
la matriz de puntuacin, se puede determinar el valor relativo de cada puesto.
Este proceso es subjetivo. Requiere que el especialista en sueldos y salarios
compare las descripciones de puesto en el manual de evaluacin, para cada
subfactor. El punto de coincidencia entre la descripcin de puestos y la descripcin
del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto. Se
suman los puntos de cada subfactor para identificar el nmero total de puntos del
puesto. Despus de obtener la puntuacin total para cada puesto, se establecen
las jerarquas relativas. Al igual que con los otros mtodos, estos resultados deben

ser verificados por los gerentes de departamento, para asegurarse de que las
puntuaciones y los niveles salriales establecidos son adecuados.
PROCEDIMIENTOS:
1. Integracin del comit devaluacin.
2. Determinacin de los puntos tipo.
3. Fijacin y definicin de los factores
4. Eleccin y definicin de los sub-factores.
5. Ponderacin de los mismos.
6. Establecimiento de los grados de cada sub-factor.
7. Definicin de dichos grados.
8. Asignacin de puntos a cada grado de cada sub-factor.
9. Produccin del manual de valuacin.
10. Interpretacin de los anlisis de puestos
11. Concentracin de los datos de la especializacin de cada puesto.
12. Clasificacin de los mismos.
13. Fijacin del valoren puntos correspondiente a cada puesto.
14. Comparacin directa de los salarios y los valores de puestos.
15. Ajuste correspondiente.
16. Grafica de dispersin de salarios y puntos.
17. Determinacin de la tendencia (rectilnea o curvilnea) de crecimiento en la
grafica anterior.
18. Trazo de la recta (o curva) ideal.

19. Mrgenes de amplitud.


20. Determinacin de las escalas de valuacin.

Competencias Digitales (Tics Basicas) a


practicar con este TEMA:

Usar (click en )www.Google.com para buscar y localizar UN material


academico apropiado y que se pueda recomendar para el tema, ver VIDEO
BUSQUEDAS abajo en esta pagina.

En el post ( o tema ) apropiado en el Libro de Blogger, pegar el material


localizado y que se recomienda para este tema, ver VIDEO BLOGGER abajo
en esta pagina.

pd: Recordar incluir la fuente del tema usando el formato de citacion apropiado,
ver VIDEO WIKIPEDIA abajo en esta pagina.

En el editor de Blogger usar colores para destacar los parrafos mas


importantes y usar subrayados para las citas mas relevantes.

En el post ( o tema ) apropiado en el libro en Blogger, para incluir


ecuaciones o notacion matematica se debera usar el icono del editor de
Blogger IMAGE y construir esta notacion matematica con imagenes Latex,
ver VIDEO LATEX ABAJO.

Construir al final y despues de la fuente del material, un breve resumen


( no mas de 23 parrafos) explicando palabras propias el contenido del
tema.

pd: Se pueden usar alguna de las citas que encontradas dentro del tema, solo
recordar encerrarla entre comillas.
pd: Se pueden usar tambien cambios en fonts para darle mas visibilidad,
consistencia y relevancia al resumen del tema.

PUNTOS EXTRAS Si se usa una segunda fuente valiosa de informacion y


recordar encadenar los dos materiales mediante uno o dos parrafos
apropiados.

Enviar a el maestro o compaeros un correo electronico que incluya la liga a


el tema en blogger para revision, recomendacion, sugerencias y evaluacion,
ver VIDEO LIGAS GMAIL abajo.

Sacar una cuenta (click en)http://docs.google.com, usando el correo de


Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se construyo en Gmail y
Blogger ver VIDEO GOOGLE DOCS abajo en esta pagina.

pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital.


pd: Google Docs es el equivalente a OFFICE pero con la caracteristica que todos
sus componentes ( procesador de palabras, presentacion electronica y hoja de
calculo) estan completamente en internet, es decir todos los archivos o material
estaran en linea, seguros y siempre disponibles, ademas de que se pueden
trabajarlos desde cualquier pc, ya sea la personal, la del laboratorio de la escuela o
la de un lugar publico como la biblioteca o un cafe internet.

Construir una Presentacion Electronica ( usando muy pocos slides) del tema
en GOOGLE DOCS e incrustrarla en el tema de bloger ver VIDEO
GOOGLE DOCS en esta pagina abajo.

pd: Recordar que una presentacion electronica, es solamente un resumen muy


condensado del tema ( o mapa o guia mental ), que ayuda a recordar los
elementos y conceptos mas basicos del tema, cuando se estan exponiendo frente a
un grupo.
pd: No olvidar incluir un primer slide con el titulo de la presentacion electronica,
un segundo slide con un indice de la presentacion electronica y un ultimo slide con
dos o tres parrafos de conclusiones y bibliografia.

Buscar en Google
Imagenes o www.Flickr.com o www.PhotoBucket.com una galeria de
fotos o de imagenes apropiadas al tema actual,

Para los casos de Photobucket y Flicker, ambos sitios proporcionan ligas a


sus imagenes y tambien objetos (los recuerdan??), que se pueden incluir en
el tema del libro apropiado en Blogger.

pd: para estos sitios deberan obtener una cuenta usando el correo de gmail y de
preferencia obtener el mismo usario que se ha venido manejando a lo largo del
curso.
pd: Tratar de usar resoluciones y tamaos de imagenes chicos o medianos,
recordar que todo este material termina en el post del tema en Blogger y esa
pagina no tiene mucho espacio para desplegar fotos o imagenes.
pd: El formato apropiado para fotos o imagenes es JPG, tratar de no usar otros
formatos.
pd: Se puede construir y conseguir esta coleccion o galeria de imagenes con:

1) Usando Google Imagenes, recordar conseguir solo imagenes que tengan


permiso de publicacion abierto, no usar imagenes o fotos que tengan derechos
reservados.
pd: Estas fotos almacenarlas en un folder en el desktop o escritorio de su
computadora y subirlas a el post en blogger usando el icono IMAGE del editor de
Blogger.
2) Flickr y Photo Bucket tambien tienen una gran cantidad de imagenes que se
pueden usar o mejor dicho enlazar a el tema o post en Blogger.
3) Tambien se puede usar la camaras digitales o las camaras de sus telefonos
celulares.
4) Tambien se puede usar el programa o aplicacion llamado Srip32.exe( solo
buscar srip32 en google) bajarlo e instalarlo, este programa permite capturar una
pantalla de la pc, es decir si se encuentra un sitio con imagenes o incluso texto
apropiado o relevante al tema, capturar la pantalla con srip32 y ya se tendra la
imagen, ver VIDEO Srip32 abajo.

Incluir al menos una imagen de cada uno de los dos sitios (flickr y
Photobucket) en el tema o post que se esta construyendo en Blogger.

PUNTOS EXTRAS Si se incluyen una galeria completa de imagenes


apropiadas desde cualquiera de estos sitios de FLICKR o Photobucket.

Sacar una cuenta (click en)www.DivShare.com, usando el correo de


Gmail y tratar de conseguir el mismo usuario que se consiguio en Gmail y
Blogger y Flickr ver VIDEO DIVSHARE abajo en esta pagina.

pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital.


pd: Usar Divshare para almacenar material en audio (MP3) apropiado a el tema
( no usarlo para almacenar material comercial o les suspenden la cuenta)
pd: El material en Audio, con formato MP3 se debera producir usando un
microfono en la pc y programas de aplicacion apropiados, llamados editores de
audio, un ejemplo de ellos es el SOUND RECORDER que ya viene en Windows,
pero se recomienda usar mejor AUDACITY ( solo buscar en google AUDACITY)
bajarlo e instalarlo, ver VIDEO AUDACITY abajo.

Crear al menos dos archivos de audio mp3:

1) El primero de ellos sera la lectura completa de este tema en voz apropiada. ( o


aprender a editar con audacity la voz)

2) El segundo de ellos sera un resumen del tema. ( buena voz o editarla con
audacity)
3) Ambos archivos subirlos a Div Share (recordor que tienen que ser MP3) y el
reproductor que proporciona gratis Div Share, ver VIDEO DIVSHARE abajo e
insertarlo en el lugar apropiado del tema que se esta construyendo en Blogger.
4) Ejemplo del reproductor incrustado en una
pagina:

Sacar una cuenta (click en)www.YouTube.com, usando el correo de Gmail


y tratar de conseguir el mismo usuario que se consiguio en Gmail y Blogger
y Flickr.

pd: Si ya se tiene una cuenta ignorar esta competencia digital.

Para producir video se pueden usar tres fuentes:

1) Localizar Videos apropiados en Youtube.


2) Usar nuestras camaras digitales o nuestros telefonos celulares para producir
video.
3) Producir un video de la propia pantalla de la computadora ( muy similar a lo que
se hizo con Srip32) pero usando un programa especializado en video, tal como
CAMSTUDIO (click en www.CamStudio.org) bajar e instalar ( no olvidar bajar e
instalar el CODEC que esta abajo en el mismo sitio.
3.1) para Usar Camstudio solo recordar que es muy similar a Srip32 Solo que el
resultado final es un archivo de video AVI.

Producir un video de resumen del tema (usar camstudio con el fondo de la


pagina con el tema e irlo comentando en voz apropiada)

Producir un video en vivo con la exposicion del tema ( pueden usar la


presentacion electronica de fondo o cualquier otro material, pizarron,
filminas, rotafolios, etc.)

Subir los videos a su cuenta en Youtube e incluirlos o ligarlos en la pagina


en Blogger, tambien los pueden subir directamente a BLOGGER ver VIDEO
BLOGGER VIDEO abajo.