Agir Sur Le Stress Et Les RPS

N 318 MARS/AVRIL 2008
Revue de la qualit de vie au travail
Travail
&CHANGEMENT
Agir sur le stress
et les risques
psychosociaux
rguler les tensions
dfinir des indicateurs
position des partenaires sociaux
ARGUMENTS (P. 5-10)
Jean-Denis Combrexelle, DGT

Points de vue des
8 organisations syndicales :
CFDT, CFE-CGC, CFTC,
CGPME, CGT, FO, MEDEF, UPA.
Jean-Franois Chanlat,
Paris-Dauphine,
Christine Cohidon, INVS.
CT ENTREPRISES (P. 11 16)
Collectivit territoriale
Des mots pour gurir

le mal-tre
Mdico-social
Face la violence :
encourager lchange
Habitat
Managers forms, gardiens

dimmeubles valoriss
Industrie
La culture dentreprise
au rouleau compresseur
Services
Prvention en eau trouble

Mdecine du travail
Se former pour mieux alerter
Bimestriel du rseau Anact pour lamlioration des conditions de travail
TRAVAIL ET CHANGEMENT
N318 mars/avril 2008
ENJEUX
Agir sur le stress et les risque

Menaces pour les salaris et les organisations, le stress et les risques psychosociaux deviennent une
proccupation majeure de tous les acteurs dentreprise. Comment prvenir ces phnomnes
complexes ? Le rseau Anact propose de dpasser la seule prise en charge individuelle au profit dune
approche sappuyant sur lorganisation du travail. la cl : la rduction et la rgulation des tensions.
Par Philippe Douillet (dpartement

sant et travail de lAnact) et
Isabelle Mary-Cheray (Aract Centre)
Coordinateur de ce dossier :
Philippe Douillet
arement un thme de
sant au travail naura
autant t la une. la
une de lactualit sociale,
comme sujet majeur de la confrence
nationale sur les conditions de travail de 2007 et comme sujet de ngociation pour les partenaires sociaux
(voir encadr p. 3). la une de la vie
culturelle, avec de multiples articles
de presse, films, mettant plutt en
Il existe une approche diffrente :

prendre en compte le stress, et plus largement les risques psychosociaux (voir
encadr ci-dessous), comme le rsultat
de tensions non rgules ou insuffisamment rgules par lorganisation
du travail et le systme de relations
sociales. En sappuyant sur la ralit
du travail, sur les difficults concrtes
rencontres par les salaris dans leur
quotidien professionnel, lentreprise
peut progresser
sur le terrain de la
La source des risques : surcharge de travail, manque de
prvention. Cette
approche permet
reconnaissance, soutien de lencadrement insuffisant
ainsi danalyser les
causes de ces tensions excessives et
vidence la souffrance et la dgrade favoriser des rgulations individation des rapports humains dans le
duelles et collectives.
travail. Les ouvrages, conseils, stages
pour grer son stress, se relaxer, rester zen sont florilge. Mais ils ne pro> Des tensions
posent souvent quune solution : la
excessives
gestion du problme par les seuls
individus pour mieux sadapter aux
La monte du malaise au travail, qui
situations stressantes. Pourtant, cest
sexprime souvent par du stress, nest
bien dans le travail, et en priorit
pas une affaire de mode. Cest une
dans son organisation, que ces
ralit qui correspond une transrisques trouvent leur source : surformation profonde du travail et de
charge de travail, manque de reconson environnement. On voit en effet
naissance, relations tendues, soutien
apparatre une contradiction entre
de lencadrement insuffisant
les besoins de lentreprise dont les
POURQUOI PARLER DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX

ET PAS SEULEMENT DE STRESS ?
Si le terme stress est le plus souvent
employ, personne nen a la mme
dfinition. Il est ambigu car il voque
autant un tat physiologique et
psychologique que ses causes (agent
stressant) ou ses effets (impacts sur
la sant). De plus, le stress nest pas
la seule forme possible dun mal-tre
au travail : les violences verbales et
physiques, les types de harclement,
page 2
les conduites addictives, la souffrance

au travail en font galement partie.
La notion de risques psychosociaux prend
en compte toutes ces situations et
les aborde dans le cadre de lvaluation
des risques professionnels. Elle prcise
surtout que la sant psychique ne peut
se construire sans prendre en compte
la dimension sociale du travail et
des relations qui sy nouent.
DITORIAL
Jean-Baptiste Obniche,
directeur gnral
de lAnact
es psychosociaux
STRESS : DE LACCORD EUROPEN
LA NGOCIATION NATIONALE
Le 8 octobre 2004, les partenaires sociaux europens
ont sign un accord sur le stress qui :
> reconnat limportance du problme et de lenjeu de prvention ;
> affirme que le stress nest pas une maladie mais fait le lien
avec la sant en cas dexposition prolonge ;
> dfinit des signes relevant du collectif (absentisme, turn-over) ;
> distingue stress au travail et stress dorigine non professionnelle ;
> dcrit de faon dtaille les facteurs de stress qui renvoient
lorganisation du travail : contenu et processus, environnement,
problmes de communication... ;
> souligne limportance de la dimension collective tout en insistant
sur le ressenti individuel ;
> tablit le lien avec lvaluation des risques professionnels.
En France, la confrence nationale sur les conditions de travail
de lautomne 2007 a fortement abord la question des risques
psychosociaux. Elle a relanc la ngociation pour que soit transpos
laccord europen sur le stress. En 2007, les partenaires sociaux
europens ont galement sign un accord sur le harclement et
la violence au travail.
exigences saccroissent en quantit

et en qualit et ceux des individus
en demande de reconnaissance,
dautonomie alors mme que les
modalits de rgulation collective saffaiblissent et que lentreprise connat
des changements permanents diffrents niveaux. Ce nouveau contexte
rvle des tensions de plus en plus
souvent prises en charge directement
et individuellement par les personnes.
Le sentiment de mal faire son travail,
de ne plus parvenir un travail de
qualit , progresse.
> Favoriser
les rgulations
leur paroxysme, ces tensions
engendrent des troubles psychosociaux produisant pour lentreprise
absentisme, turn-over, conflits, baisse
de production, de qualit, tensions
entre salaris ou avec les clients
Pour prvenir les risques psychosociaux, il parat tout dabord essentiel de
mettre au jour les exigences contradictoires devenues excessives, por-
teuses de situations stressantes.

Le rseau Anact a ainsi caractris
quatre grandes familles de tensions
recouvrant la plupart des contextes.
La premire rassemble les tensions
lies aux contraintes du travail, la
seconde aux valeurs et exigences du
salari, la troisime aux changements
des contextes de travail, quant la
quatrime aux relations et comportements des individus (voir schma p. 4).
Partir de situations concrtes de travail
o les tensions sont reconnues comme
pathognes aide alors lentreprise
comprendre les contradictions et le
dysfonctionnement des rgulations
antrieures. En fonction des contextes,
seules certaines tensions apparatront
ou au contraire, devront tre apprhendes de manire globale. Par
exemple, des cas de surcharge de travail devenus permanents et gnraux,
o lentraide nest plus possible : les
salaris perdent alors le sens du travail et les raisons de leur implication et
des conflits entre collgues deviennent frquents. Autre exemple : des
perturbations lies des changements
page 3
es clients trs exigeants,

des objectifs trop nombreux,
une quipe pas trs aidante,
une organisation qui change tout
le temps, sans compter deux heures
de transport quotidien et des
difficults familiales Attention, trop
de tensions, a risque de craquer !
Stress et risques psychosociaux
peuvent trouver leur origine dans
le travail qui, comme toute activit
Semparer de la question
sans idologie, sans caricature,
ni du management,
ni des salaris.
humaine, est source de tensions.
Comment agir avant que ces tensions
ne deviennent trop fortes ? Avant
quelles ne portent prjudice la
sant de salaris et la performance
de lentreprise ? Lactualit
dramatique de 2007 avec la
mdiatisation de suicides sur le lieu
de travail impose aux entreprises
de semparer de la question,
sans idologie, sans caricature
ni du management, ni des salaris :
rguler les tensions, cest
dabord lire lorganisation
et ses contraintes de march,
de fonctionnement, de management,
dattentes individuelles, etc.
Les partenaires sociaux ont bien
compris la complexit du sujet en
dcidant de laborder ouvertement :
un premier accord sur le stress a
t sign en 2004 au niveau europen
et une ngociation dbute en France.
Point fort de la confrence nationale
doctobre 2007, prvenir le stress
et les risques psychosociaux
est une priorit pour lamlioration
des conditions de travail.
ENJEUX
tensions
du ct des
changements
du travail
tensions
du ct des
valeurs
et exigences
g
du salari
Activit
de travail
tensions
du ct des
contraintes
du travail
tensions du ct
des relations,
des comportements
pour la personne :
pour lentreprise :
Production,
absentisme,
climat social
Les quatre familles de tensions

rcurrents dorganisation bouleversent les collectifs de travail et la
construction de perspectives professionnelles. Ou encore, des problmes
de rpartition de la charge et de relations dgrades lis des organisations
trop simplifies provoquent un loignement de lencadrement qui ne peut
plus rguler les situations de travail.
Les actions de prvention porteront
donc sur la rduction des tensions,
mais galement sur les capacits de
rgulation individuelle et collective.
Concrtement, dans une situation de surcharge de travail, on cherchera une
meilleure adquation entre les moyens
et les objectifs pour rduire la demande
physique, cognitive et psychologique. On
cherchera galement dvelopper des
moyens humains, techniques ou organisationnels pour tenir les objectifs :
amlioration des comptences et de
la formation, meilleure possibilit de
cooprer, de reconnatre le travail, de
construire du sens En travaillant sur
ces familles de tensions, les actions
de prvention pourront aboutir, touchant divers domaines : conditions
matrielles dexercice du travail (par
exemple, amlioration des conditions
daccueil un guichet), rpartition
sant, satisfaction,
employabilit
les rsultats
produits par ces tensions
Source : Prvenir le stress et les risques psychosociaux au travail, rf : page 19
des tches et des fonctions, formation

et parcours professionnel, soutien
lencadrement pour exercer ses missions, communication
> De lanalyse laction

Souvent, avec lappui des services de
sant au travail, des entreprises ragissent et engagent des dmarches collectives. Elles le font pour des raisons
diffrentes et dans des circonstances
Sur le long terme, dvelopper une

dmarche de veille active, en relation avec les volutions de lentreprise, demeure un moyen de sortir de
solutions provisoires. En prenant en
compte des signaux faibles de
malaise, par exemple, des incidents
avec les clients ou entre salaris, des
tableaux de bord, des indicateurs correspondant au mieux aux ralits de
lentreprise peuvent tre trouvs (voir
page 17).
On cherchera aussi une meilleure adquation entre

les moyens et les objectifs pour rduire la demande
physique, cognitive et psychologique.
varies. Ce peut tre, en urgence et
sur un mode curatif, ou plus en amont,
traitant du sujet froid , par exemple,
lors de lvaluation des risques. Si le
cadre lgal et jurisprudentiel de la
responsabilit de lentreprise est un
appui de plus en plus important pour
agir, cest tout de mme souvent le
souci de maintenir des collectifs de
travail cohrents, des relations de travail apaises et une intention defficacit qui motivent ces actions de
prvention.
page 4
La prvention des risques psychosociaux

est donc une relle opportunit de
dialogue dans lentreprise, avec les
salaris, leurs reprsentants, lencadrement, les prventeurs et tous ceux
qui ont agir pour favoriser limplication
des salaris. Car, au bout du compte,
le souhait de la plupart dentre eux, cest
de pouvoir bien faire leur travail .
Avec la monte des risques psychosociaux, il apparat plus nettement
que cest aussi une condition de leur
bonne sant
ARGUMENTS
Stress :
un enjeu pour lamlioration
des conditions de travail
La confrence nationale sur les conditions de travail doctobre 2007 a mis en avant la ncessit
de prvenir le stress et les risques psychosociaux, thmes fortement ports pour la premire
fois par ltat. Jean-Denis Combrexelle, directeur gnral du travail, fait le point sur
les conclusions de la confrence et lactualit sociale du sujet.
Les invits du rseau Anact Propos recueillis par Batrice Sarazin (rdactrice en chef).
Pourquoi le stress et les risques

psychosociaux ont-ils t des thmes
majeurs de la confrence nationale
sur les conditions de travail ?
Nous considrons que la diversit des
questions lies la sant au travail est
un enjeu la fois pour les salaris et pour
lefficacit des entreprises. Le stress, dans
sa dimension anormale, les troubles musculosquelettiques et les cancers professionnels ont t parmi les sujets de sant
au travail ports par la confrence nationale. Concernant le stress et les risques psychosociaux, de nombreuses entreprises
prennent des mesures, conscientes de la
complexit du sujet. Il y a souvent un
mlange de causes professionnelles et
personnelles qui rend le sujet difficile
aborder. Il tait lgitime et normal que
ces questions, portes notamment depuis
quelques annes par le rseau Anact,
soient poses aux partenaires sociaux
dans le cadre de cette confrence.
Quelles sont les principales conclusions
de la confrence sur ces thmes ?
Premire orientation : sappuyer sur des
indicateurs qui permettent dobjectiver lintensit du stress, la fois son existence et
ventuellement son caractre anormal, et
sortir des apprciations subjectives. Car il
y a une mconnaissance du sujet et un
manque dindicateurs. Le stress peut tre
li une mauvaise organisation du travail,
des relations difficiles entre un salari
et un public de plus en plus exigeant Les
JEAN-DENIS
COMBREXELLE,
directeur gnral du travail.
causes sont multiples et les manifestations

trs diverses. Une mission confie deux
experts, en association avec lAnact et lINRS,
va proposer une batterie dindicateurs pour
une vritable politique de prvention au
niveau national, notamment des branches,
et au niveau des entreprises. Lide est
dobtenir des outils concrets et oprationnels. Une seconde proposition : engager la
ngociation entre les partenaires sociaux pour
dcliner laccord europen de 2004 sur le
stress. Laccord reste gnral et le but est
de ladapter la situation franaise avec, dans
un premier temps, une ngociation au niveau
interprofessionnel puis, dans un second
temps, une dclinaison dans les branches
et les entreprises. L encore, il faut sortir
du catalogue des bonnes intentions pour
modifier de faon effective la qualit des
relations du travail.
Comment se traduiront concrtement
dans les entreprises ces pistes de
travail ?
Beaucoup dentreprises nont pas attendu
quil y ait un accord pour prendre des dispositions. Celles qui ont compris que les phnomnes de stress anormal altrent non
seulement la sant de leurs salaris mais
aussi leur comptitivit ont dj mis en
page 5
place des mesures, plus particulirement

certaines grandes entreprises. Le but est
maintenant dinciter et dappuyer les autres,
pour les aider acqurir une bonne connaissance du phnomne, associer les partenaires sociaux, comit dentreprise et
CHSCT, la constitution de plan dactions
et dindicateurs pour mesurer lefficacit des
mesures prises. Lun des enjeux majeurs :
porter ces questions dans les moyennes
et les petites entreprises et les outiller.
Par ailleurs, la formation du management
et des cadres intermdiaires est essentielle en la matire.
Quelles suites attendez-vous ?
La ngociation interprofessionnelle va
constituer un cadre dappui extrmement
important. Le ministre a souhait que la
confrence sur les conditions de travail
puisse faire le point au cours du premier
trimestre 2008 sur la mise en uvre des
actions. Enfin, il me semble que la dmonstration de liens entre diffrentes pathologies
est renforcer. Montrer par exemple,
comme la fait le rseau Anact, quune
mauvaise organisation du travail peut
gnrer un stress anormal et des troubles
musculosquelettiques est trs pertinent
pour monter un plan de prvention adapt.
ARGUMENTS
Les organisations syndicales veul

Sur quels fondements la ngociation sur le stress, dont lobjectif est a minima une transposition
de laccord europen de 2004, peut-elle sappuyer ? Toutes les organisations syndicales tendent
vers une vision partage, objective et mesurable du phnomne. Elles en livrent ici leur approche.
Le point de vue des partenaires sociaux Propos recueillis par Batrice Sarazin.
HENRI FOREST,
secrtaire confdral de la CFDT
(Confdration franaise
dmocratique du travail).
Comment votre organisation ragitelle louverture de ngociations sur

le stress et quels enjeux y voyez-vous ?
Nous y sommes bien sr favorables et
souhaitons que ces ngociations aillent
bien au-del de la simple transposition
du texte de laccord europen. Ce sera la
premire fois en France que les partenaires sociaux aborderont au fond le stress
au travail. Pour le moment, nous observons une position de dni de la part des
organisations patronales. Elles ne contestent pas quil y ait des salaris stresss
mais elles refusent dadmettre que lorganisation du travail puisse engendrer
de la souffrance, voire une atteinte la
sant. Louverture de cette ngociation
devrait, nous lesprons, faire voluer les
esprits vers la reconnaissance de lexistence dorganisations de travail pathognes. Nous devons sortir dune gestion
individuelle du stress et venir une
rflexion sur les organisations du travail.
Pour nous, ce sera le cur du dbat.
Quelles actions concrtes
votre organisation mne-t-elle
sur le sujet ?
Les salaris ont de moins en moins leur
mot dire sur lorganisation de leur travail. Ce constat, nous lavons fait lors de
la formation-action que nous avons mene
sur lintensification du travail : des quipes
CFDT sont alles auprs des salaris
pour observer leur travail et les couter.
Lorsque lon rend aux salaris leur capacit dexpression et leur pouvoir dagir,
on parvient dnouer certaines crispations et faire merger des solutions
concrtes. Ce que nous voulons ngocier : louverture despaces permettant
une relle expression des salaris sur
leur travail.
Quels besoins vos adhrents

vous renvoient-ils ?
Le point ngatif : nous sommes interpells bien trop tard, au moment o survient la catastrophe, le suicide de plus en
plus frquemment. Nous devons parvenir aborder ces situations autrement
qu chaud , en amont. Cest une des
propositions que nous avons faites lors
de la confrence nationale sur les conditions de travail : linstauration dun droit
dalerte qui contraigne lemployeur agir
sur lorganisation du travail lorsque apparaissent les premiers signes de dgradation dune situation. Enfin, lapproche
individuelle de type gestion du stress ne
peut aboutir une quelconque prvention. Il faut au contraire que les employeurs
rorientent leurs stratgies dentreprise
vers la prise en compte de lamlioration
des conditions de travail. Ce nest que de
cette faon que nous pourrons trouver
des terrains dentente pour signer des
accords sur le stress au travail, en ouvrant
le dbat entre partenaires sociaux sur le
travail et son organisation.
DANY BOURDEAUX,
prsidente de la commission
sociale de lUPA (Union
professionnelle artisanale).
Comment votre organisation

ragit-elle louverture
dune ngociation sur le stress
professionnel ?
Les partenaires sociaux doivent transposer laccord-cadre europen sur le stress
au travail. Cest la raison pour laquelle,
ce stade des discussions, il convient de
faire preuve de la plus grande prudence.
En effet, les troubles psychosociaux sont
de nature complexe. Cela doit conduire
chacun des acteurs rester mesur. cet
effet, pour nous, trois paramtres doivent
tre intgrs. Premirement, la taille de
page 6
lentreprise : lorganisation du travail et

les relations employeur salari ne sont
pas les mmes au sein de petites entreprises et de grandes entreprises. Cela doit
tre pris en compte. Deuximement, nous
devons prioritairement concentrer nos
efforts dans lobjectif dune plus forte sensibilisation et prvention de ces risques
et de leurs consquences. Troisimement,
il est un pralable ncessaire : admettre
que les troubles psychosociaux peuvent
tre la rsultante de nombreux facteurs
externes lentreprise.
Quels enjeux y voyez-vous ?
Il faudra veiller ne pas crer damalgames simplistes qui aboutiraient, terme,
faire peser sur lensemble des employeurs
la responsabilit de nombreuses situations quils ne font eux-mmes que subir
et dont ils ne contrlent aucun paramtre.
Le stress et les risques psychosociaux
ont des causes multiples. Il peut y avoir
des facteurs externes, extra professionnels (difficults financires, familiales),
fragilisant les personnes. Le travail nest
alors que le rvlateur de difficults plus
personnelles. Il peut galement exister
des facteurs environnementaux exposant
les salaris des actes dincivilit, de violence verbale manant de personnes
trangres lentreprise, par exemple
dans le cadre dinterventions dans des
quartiers difficiles. Les chefs dentreprise
y sont dailleurs galement exposs.
Il convient de ne pas aboutir un dispositif faisant peser sur les employeurs une
prsomption gnrale de mauvaises
intentions concernant la sant de leurs
salaris par une certaine forme de
diabolisation de lentreprise, qui ne
correspond absolument pas aux entreprises artisanales, trs attaches leur
personnel. On ne saurait nier certaines
situations particulires qui doivent nous
amener nous entendre sur les moyens
de prvenir ces risques.
page 6
ent agir en commun

JEAN-FRANOIS
NATON,
conseiller confdral, reprsentant
de la CGT (Confdration gnrale
des travailleurs) la branche
accidents du travail et maladies
professionnelles de la Cnam.
Comment votre organisation ragit-elle

l'ouverture de ngociations sur le stress
et quels enjeux y voyez-vous ?
Nous sommes dj signataires de cet accord
au niveau europen et interpellons le patronat pour lancer cette ngociation depuis
2004. Nous sommes donc satisfaits, dautant que le ministre du Travail est aussi
demandeur. Cest aussi la premire fois que
ltat porte la question de cette faon. Au
minimum, il y aura transposition de laccord
europen de 2004, mais nous esprons aller
plus loin. Parvenir se mettre autour dune
table sur le sujet des risques psychosociaux
est une avance. Tout comme la reconnaissance que le travail peut tre une source de
dgradation de la sant mentale. Mainte-
JEAN-MARC BILQUEZ,
secrtaire confdral de FO
(Force ouvrire).

La ngociation sur le stress est victime du
pitinement de celle sur la pnibilit. Voil
quatre ans que laccord europen est sign,
il est donc temps quelle ait lieu. Les enjeux
sont multiples. Le stress doit tre reconnu
comme un problme collectif li au contexte
de lorganisation, du contenu et de lenvironnement du travail. Il faut sortir de lide
prconue que ce phnomne appartient
la seule sphre individuelle de chaque
salari. Des solutions collectives doivent
tre trouves. Une fois cette reconnaissance
collective faite, nous devrons imaginer
des actions didentification, de prvention
nant, nous devrons aller vite lessentiel.

Tout va dpendre de ltat desprit et de la
responsabilit des organisations patronales.
Lenjeu le plus important : sattaquer la
dimension collective du problme pour ne
plus sen tenir une posture individuelle
pointant la faiblesse dune telle ou dun tel.
Nous chercherons aussi dautres partenaires de confiance, pour construire avec

eux des indicateurs nous permettant de
faire reconnatre une situation de stress.
et de gestion du stress. Et, surtout, convaincre

les employeurs daborder trs concrtement le problme pour apprendre le
dtecter, en sensibilisant lensemble de
la hirarchie. Si ce travail-l nest pas
ralis, de nouvelles tragdies auront lieu.
imprativement lieu, ce qui permettra

ensuite au syndicat de se lapproprier dans
lentreprise pour discuter sa mise en uvre.

Ils manifestent surtout le dsir de parler
Quelles actions concrtes votre
en confiance, de mettre en lumire ce qui
organisation mne-t-elle sur le sujet ?
na pas fonctionn, quitte avoir le courage
Il y a avant tout une prise de conscience de revenir sur des modes dorganisation
trs forte, un lectrochoc gnral aprs la qui ne fonctionnent pas et sont pathognes.
mdiatisation des suicides, beaucoup de Pour lheure, ils considrent que leur parole
sollicitations pour parler de ces sujets. est nie et dlaisse. Je vois beaucoup
Il existe une ralit enfin mise en dbat et dadhrents venant des secteurs de la sant,
que nous dnonons depuis longtemps : de la mtallurgie, de la chimie Tous expriment cette mme
Il existe une ralit enfin mise en dbat :
souffrance, ce
retour au travaille
la souffrance au travail existe dans notre pays. et tais-toi , alors
la souffrance au travail existe dans notre que chacun aspire bien travailler .
pays. Elle a des incidences humaines et Devant une telle manifestation de dtresse,
conomiques dans les entreprises et met il faut un renversement car, dans leur
en danger notre socit. Nous allons avoir recherche de lefficacit conomique, cerbesoin de faire des formations, dtre pau- tains employeurs ont oubli lhumain.
ls, accompagns, et un partenaire comme Personne na le droit de mettre en danger
le rseau Anact sera pertinent pour nous les salaris. Nous, organisations syndicales,
aider dans la comprhension et lanalyse et vous, institutions, navons pas le droit de
des problmes de risques psychosociaux. nous taire.

Cela fait de nombreuses annes que nous
dnonons les situations de stress, dans
tous les secteurs. Car elles ne sont pas
exclusives de tel ou tel milieu professionnel mais relvent plutt de modes de management. Mener des actions concrtes au
quotidien est trs difficile pour les dlgus. Quand un salari appelle au secours,
il est dj tard. Une difficult supplmentaire du traitement du stress vient de limbrication frquente avec le harclement,
son corollaire. Cest bien entendu au travers des institutions reprsentatives du
personnel tels le CHSCT, le CE ou les DP
que se dveloppe laction des dlgus.
Cest pour renforcer cette action que la
ngociation interprofessionnelle doit avoir
page 7

Ils sont la hauteur des enjeux. Les dlgus
sur le terrain sont dmunis, car souvent
confronts des hirarchies intermdiaires
professionnellement comptentes mais qui
ne savent pas grer des relations humaines
difficiles, compte tenu de la pression du rendement et de la performance.
Quand un salari appelle

au secours, il est dj tard.
Les cas les plus complexes remontent au
niveau des structures de lorganisation. Dans
une grande entreprise, ce sont plusieurs
strates de hirarchie qui vivent sous pression et il faut pouvoir faire des tats des lieux
avant dagir. La ngociation doit permettre
de dvelopper des outils srieux de prvention et de rsolutions des problmes pour
viter tout contentieux, et surtout les drames.
ARGUMENTS
FRANOIS PELLET,
conseiller mdical du MEDEF
(Mouvement des entreprises
de France).

louverture de ngociations sur le
stress et quels enjeux y voyez-vous ?
Le Medef a particip activement aux travaux ayant abouti laccord europen du
8 octobre 2004 sur la prvention du stress
sur les lieux du travail. Cet accord constate
clairement que le stress professionnel est
reconnu au niveau international, europen
et national comme une proccupation pour
les employeurs et les travailleurs. Il doit
tre aujourdhui transpos en France par
les partenaires sociaux, et nous y sommes
favorables. Les discussions sont actuellement en cours.
Laccord europen dfinit bien le cadre des
rflexions en prcisant que le stress nest
pas une maladie mais quune exposition
prolonge au stress peut rduire leffica-

louverture de ngociations sur le stress
Notre organisation rclame depuis longtemps la prise en compte des conditions de
travail dordre psychique et cognitif au
mme titre que les autres. Nous y voyons
le rsultat, tardif, de notre action. Nous
nous impatientons devant la pression de la
souffrance de nos salaris, alors que cela
fait plus de trois ans que laccord europen sur le stress a t sign et que 20 pays
sur 27 lont dj transpos. Les enjeux
que nous y voyons : ceux dune dynamisation de la prvention. La reconnaissance des
pathologies lies au stress comme maladies professionnelles aura des retombes
financires sur les entreprises. Celles-ci
seront incites tre plus vigilantes sur les
conditions de travail.
Un groupe de travail, dans le cadre de lobservatoire du stress initi par le DrBernard
Salengro, form de diffrents profession-
cit au travail et parfois causer des problmes de sant. Cest bien l le cadre de
nos rflexions.
de travail, la communication et les relations interpersonnelles, ainsi que le vcu

subjectif des salaris.

Les objectifs de laccord europen sont
clairement dfinis : le premier est de
dvelopper la prise de conscience et la
comprhension par les employeurs, les
travailleurs et leurs reprsentants de
la question du stress au travail et dattirer
leur attention sur les signes pouvant
indiquer sa survenue.
Le deuxime objectif est de fournir un
cadre aux employeurs et aux salaris

Les entreprises qui ont mis en place des
valuations de ce risque ou des politiques
de prvention sont nombreuses : il est
erron de dire que la France est en retard,
quelle ne fait rien en ce domaine et se
contente de nier cette question.
Comme dans lensemble des autres pays
industrialiss, ce sont les PME quil faut
aider en priorit: les moyens dinformation
et de formation sur le stress au
Une exposition prolonge au stress
travail ainsi que les offres de
prvention disponibles sont mal
peut rduire l'efficacit au travail.
adapts aux contraintes et aux
pour identifier et prvenir les problmes besoins de ces entreprises. Par ailleurs,
de stress au travail, malgr la complexit des initiatives mergent pour concilier la
de ce phnomne, le stress pouvant tre vie prive et la vie professionnelle et
dorigine extrieure au travail.
concourent ainsi prvenir ce risque pour
Enfin, laccord prcise que la prvention les salaris concerns. Il nexiste pas
comporte de multiples facettes et peut doutil rfrent pour linformation des
impliquer une analyse dlments divers entreprises sur ce type de risque permettant
tels que lorganisation du travail mais de sensibiliser les acteurs de lentreprise
aussi les conditions et lenvironnement une meilleure prvention.

Tmoignages spontans, analyses des
mdecins du travail dans leurs pratiques,
comptes rendus des appels tlphoniques
de la ligne d'appel Psya, rsultats du baromtre Toutes ces sources montrent que,
parmi les grands facteurs de stress, la
nels (mdecins du travail, intervenants en
charge de travail excessive (qui a tendance
conditions de travail, psychologues, ergo saccrotre) est le plus important. Situation
nomes, assistantes sociales et psychiatres),
d'autant plus mal vcue quelle sassocie
constate la monte de cette proccupala perte de sens et dautonomie, au manque
tion. Elle est largement confirme par les
de reconnaissance. Le contexte du travail
est galement trs influent, puisque
En matire de prvention,
sont cites trs frquemment
il nexiste pas de recette toute faite. diffrentes contraintes (thique,
motionnelle, relationnelle). Les
rsultats rguliers du baromtre du stress
situations de concurrence interne, de harque la CFE-CGC suit depuis quelques
clement moral et de rudoiement public
annes tous les six mois avec Opinion Way.
sont trs prsentes. Mais, en matire de prLes demandes dappui, de renseignements
vention, il nexiste pas de recette toute
ou de formation sur le sujet augmentent
faite. Cela doit tre rflchi et dbattu avec
aussi. Il nous faut maintenant aller plus loin
tous les acteurs (personnel, direction et
et explorer les termes et les facteurs qui
encadrement) pour prfrer lapproche
les sous-tendent (stress, pression, contrainte,
collective et organisationnelle lapproche
astreinte).
individuelle.
HENRI KIRSTETTER,
prsident de lunion
rgionale CFE-CGC
(Confdration franaise de
lencadrement CGC) dAlsace.
page 8

Ils ont besoin dun cadre juridique sur
lequel sappuyer pour peser dans le rapport de force avec lemployeur. Le sujet
est trs dlicat dans la faon de laborder : autant un accident de travail est
visible et permet dagir, autant le stress
est difficile dmasquer. Le CHSCT et
le mdecin du travail nont, pour lheure,
pas les moyens de le faire. Nos membres
de CHSCT doivent galement tre mieux
forms pour parvenir analyser plus en
Cest un minimum. Nous accusons un
profondeur les difficults des postes de
retard de plusieurs mois par rapport la
travail, prendre en compte la dimension
ngociation de laccord europen docorganisationnelle et collective du stress.
tobre 2004 qui prvoyait une transposiNos cadres, en particulier, disent quils
tion dans les pays signataires les trois
sont devenus une catgorie de salaris
annes suivantes. Nous y sommes vi part, rejets par les directions, dont
demment trs favorables et satisfaits
ils ne sont plus les
Nos cadres, en particulier, disent qu'ils sont confidents, et par
les salaris sur lesdevenus une catgorie de salaris part.
quels ils sont obligs
de
mettre
la
pression
queux-mmes
quelle ne soit pas noye dans la ngosubissent.
Leur
souffrance
est relle et
ciation sur la pnibilit, ce que nous avons
elle
est
devenue
difficile
contenir.
demand. Le sujet ncessite une ngo-
JACKY DINTINGER,
secrtaire gnral de
la CFTC (Confdration franaise
des travailleurs chrtiens).
ciation part entire qui doit apporter un

socle minimal permettant nos militants
de ladapter et le rengocier dans les
entreprises. La question de la mesure
reste entire et le travail sur les indicateurs est primordial. Car il est particulirement difficile de faire la part des
choses entre le stress professionnel et
celui d lvolution de la socit. O
commence le stress au travail quand, par
exemple, vous passez deux heures dans
les transports pour vous y rendre ?
Nous avons dj beaucoup travaill autour
de forums des dlgus syndicaux pour
organiser lexpression et les remontes
de nos militants sur le sujet. Nous avons
ainsi runi nos reprsentants des Observatoires rgionaux de sant au travail
(Orst) et des associations rgionales de
votre rseau, ainsi que nos membres de
CHSCT. Lobjectif : donner libre cours
la parole et les laisser sexprimer ce quils
vivent dans les entreprises. Nous avons
essay danalyser et de trouver les maux
convergents (horaires dcals, augmentation des cadences) pour contribuer dfinir les indicateurs.
JEAN-FRANOIS VEYSSET,
vice-prsident en charge des affaires
sociales de la CGPME (confdration
gnrale des petites et
moyennes entreprises).
travers des prconisations partages.

Si nous arrivons dj le transposer au
niveau national, ce sera un pas important franchi. Restons raisonnables dans
nos objectifs pour garder une chance
daboutir !
Il faut tablir le socle dune proccupation devenue nationale. Nous devons
nous appuyer sur des actions concrtes,
des recettes simples dimplication des
entreprises. Il sagit de mieux utiliser
les dispositifs existants, de mieux sapproprier les outils conus par les partenaires sociaux. Nous devons tenir
compte des spcificits de la France,
sans oublier que nous avons aussi nous
proccuper des territoires doutre-mer.
Sadapter la diversit des salaris et
des chefs dentreprise : cest dj en soi
un dfi pour trouver les bonnes solutions.
Ils sont demandeurs de formations
laccueil de nouveaux salaris puisquils
se retrouvent souvent en situation de
tutorat, apprentissage, parrainage Ces
besoins quils expriment vont nous permettre de faire des propositions concrtes
dans ce sens. Nous menons dj, linitiative de nos structures territoriales et
avec notre institut de formation sociale,
Nous devons faire voluer

les tats d'esprit.
Comment votre organisation syndicale

ragit-elle louverture dune ngociation sur le stress professionnel ?
En 2004, la CGPME a pris une part active
la ngociation europenne au sein de
lUEAPME et a approuv la signature de
ce premier texte sur le stress. Nous abordons donc la prochaine ngociation de
manire trs ouverte puisque nous avons
plaid en faveur dune transcription de
laccord europen dans les textes lgaux
et rglementaires franais. Laccord
europen a lavantage de bien dfinir ce
quest le stress. Et il ouvre des pistes
page 9
une dmarche de prvention des risques

professionnels consistant des rencontres-formations : nos adhrents y
prennent conscience de la ncessit de
travailler dans une meilleure ambiance
et un meilleur climat social Cela leur
permet de mieux manager leurs collaborateurs, dtre plus pdagogues. Les
PME doivent aussi comprendre que cela
amliore leur performance. Nous devons
faire voluer les tats desprit de ceux
pour lesquels nous agissons et lapproche
de la classe politique. cet gard, la
rcente ngociation sur la modernisation du march du travail est exemplaire
dans la transparence et le respect que
chacun a eu les uns des autres.
ARGUMENTS
Mettre en place des indicateurs de sant

Comment aborder la question du stress au travail autrement que de manire strictement
curative? En sinterrogeant dabord sur les organisations. Mais aussi en mettant en place des
outils dobservation rfrents, fonds sur des indicateurs dclinables lchelle nationale.
Les invits du rseau Anact Propos recueillis par Muriel Jaoun (journaliste).
JEAN-FRANOIS CHANLAT,
sociologue, professeur Paris-Dauphine,
spcialiste de lanthropologie
des organisations.
Quel est le degr de prise de conscience

du stress dans les entreprises ?
Le MBA RH de Paris-Dauphine a rcemment men une enqute sur le stress des
cadres auprs de 300 directeurs des ressources humaines. Il apparat quil existe
aujourdhui une relle prise de conscience
du ct des DRH. La trs forte mdiatisation de cette thmatique, les diverses tudes
menes, de mme que les directives europennes, ont fortement jou dans ce sens.
Souvenons-nous quil y a encore seulement deux ans, le Medef ne considrait pas
le stress comme un problme.
Pour autant, on ne peut pas dire que
cela se traduise dans la ralit par
des mesures structurantes
Si les DRH ont intgr cette question, ce
nest pas le cas des directions gnrales.
Or, rien ne pourra se faire dans les entreprises sans limpulsion de ces dernires.
En outre, les entreprises se sont engouffres dans une idologie de la performance
tout crin, o les cadres, de plus en plus
massivement victimes de la pression, nosent
pas parler de leur vulnrabilit. De plus, il
y a en France un vrai problme au niveau
de la formation des managers formations
initiales et continues qui tient encore cette
problmatique lcart. Du moins dans la
description des cursus. Jai fait un tour dhorizon assez exhaustif des libells affichs
par les grandes coles : nulle mention du
stress et des risques psychosociaux. La
question du stress est sans doute un peu
plus prsente au sein des universits.
Par quel ct faut-il aborder la question?
Les actions, quand elles existent, se limitent souvent des sminaires sur la
gestion du stress qui relvent essentiellement du registre curatif, mais en aucun
cas ou alors de manire trs marginale

dun travail sur les organisations. Individualiser la question du stress, cest viter
de se poser les bonnes questions. Si lon
veut attaquer le problme, il faut lapprocher au travers des organisations. En associant les directions, les reprsentations du
personnel, les syndicats, les universitaires.
Le stress au travail est une question trs
complexe. Les suicides au Techno-centre
de Renault nous interrogent tous. Mais on
ne peut pas dire que Renault soit une entreprise la trane en matire sociale. AZF
avait mis en place des normes de scurit
hyper strictes. a na pas empch lexplosion. On aura beau dployer toutes les
normes ISO en cours, si lon ne sattaque
pas la dimension qualitative de la vie dans
lentreprise Mais les quelques expriences menes montrent que cest
possible et que a marche.
CHRISTINE COHIDON,
mdecin pidmiologiste
au dpartement sant-travail
de lInstitut national
de veille sanitaire (INVS).
Quelle est la finalit du programme

Samotrace, pilot par lINVS ?
Ce que nous visons avec cette enqute
pidmiologique, cest la mise en place
dun systme de surveillance national
prenne de la sant mentale en lien avec
lactivit professionnelle. Il existe aujourdhui des indicateurs locaux ou sectoriels,
mais pas encore de rfrent la fois multisectoriel, multiprofessionnel et reprsentatif lchelle nationale.
Sur quel dispositif repose-t-il ?
Le programme, encore en phase pilote,
avec un dispositif concentr sur quatre
rgions (Rhne-Alpes, Centre, PoitouCharentes, Pays de Loire), se dploie en
trois volets. Le premier, baptis pidmiologie en entreprise vise une analyse
descriptive de ltat de sant mentale au
page 10
travail et de ses facteurs de risque professionnels. Nous avons constitu un

rseau de prs de 300 mdecins du travail volontaires, chargs de constituer un
chantillon de salaris auxquels ils doivent soumettre un questionnaire. partir des informations ainsi recueillies, nous
travaillons la production dindicateurs
de sant mentale et dexpositions professionnelles dclins selon la catgorie
professionnelle et le secteur dactivit.
Et pour les autres volets ?
Dans un deuxime pan du programme,
nous avons demand des mdecins du
travail de rdiger des monographies de
clinique mdicale du travail (20 30 par
rgion). Ces descriptions qualitatives
claireront les rsultats obtenus dans le
cadre de lenqute pidmiologique. Enfin,
troisime volet, nous allons analyser les
donnes dattribution dinvalidit pour
cause psychiatrique, en fonction de variables
comme le secteur dactivit et la catgorie professionnelle ; nous souhaiterions
terme quelles fassent partie des donnes systmatiquement recueillies par
lassurance-maladie.
Quels sont les premiers enseignements?
Encore en phase pilote, il est trop tt pour
formaliser des enseignements significatifs au plan macroscopique. Nanmoins,
les premires analyses montrent des rsultats cohrents avec la littrature pidmiologique, par exemple, un degr de latitude dcisionnelle qui crot avec le niveau
de qualification alors que les diffrences
sont moins nettes pour la demande psychologique et le soutien social. Elles mettent en vidence une souffrance psychique
notable en particulier 16 % des salaris
dclarent au moins un pisode de violence
ou de discrimination au cours des 12 derniers mois une souffrance potentiellement plus marque dans certains secteurs tels que la finance, ladministration
publique, la sant ou laction sociale.
Pour plus de prcisions, premiers rsultats de
Samotrace sur le site www.invs.sante.fr
CT ENTREPRISES
Des mots pour

gurir le mal-tre
La souffrance au travail Une ralit dont chacun a conscience la mairie de Clermont-Ferrand
mais qui ne revt pas la mme signification pour tous. LAract Auvergne est donc intervenue pour
aider direction et organisations syndicales partager un diagnostic de la situation.
L
Par Stphanie
e sujet taraude les responsables de la mairie et les

organisations syndicales
depuis plusieurs annes La souffrance au travail sest exprime
de diffrentes manires la mairie
de Clermont-Ferrand, dune plainte
et un procs pour harclement au
mal-tre quexpriment les salaris lorsquils rencontrent le
mdecin du travail. Bien conscientes
de la difficult faire face, direction et organisations syndicales
souhaitent mettre en place un
groupe de travail pour dbattre
du problme et trouver des solutions. Une dmarche paritaire dont
MAIRIE DE CLERMONT-FERRAND
Secteur : public
Activit : collectivit territoriale
Effectifs : 3 000 salaris
Rgion : Auvergne
ainsi recentrer le sujet sur la ralit du travail au quotidien pour

avec Batrice
montrer ce qui peut engendrer de
Sarazin.
la souffrance. Tout dabord, lhistoire
et lvolution de la mairie : lorganisation sest structure et modern i s e , d e n o u ve a u x c r i t re s
defficacit et de rentabilit apparaissent aux cts de ceux de la
qualit de service Un bouleversement culturel
Recentrer le sujet sur la ralit du travail au quotidien important pas
toujours bien
pour montrer ce qui peut engendrer de la souffrance.
vcu, par rapport
elles proposent lAract Auvergne
un pass trs marqu par lacdassurer lanimation (voir encadr).
tion sociale. De plus, la mairie se
Chacun semble prt aboutir et
caractrise par une forte diversit
lensemble des participants fait
des lieux et des activits de trapreuve dun volontarisme et dune
vail. Des services techniques aux sermotivation trs forts. Mais lAract
vices petite enfance, en passant
se rend vite compte que le mot ne
par ladministration Tout le perrecouvre pas toujours la mme
sonnel ne vit pas au mme rythme
signification pour tous. Son premier
ni avec les mmes contraintes (suivi
objectif : aboutir un diagnostic
des tches, reporting). Le manapartag et une vision commune de
gement ne peut donc pas tre homoce que lon met derrire le terme
gne. Cela a provoqu des tensions
de souffrance. Son point dappui :
les situations de travail au quotidien.
Rousset
(Aract Auvergne)
qui nont pas t rgules, des

incomprhensions laisses en ltat.
Les enjeux
pour en sortir
Ce travail de diagnostic ralis en
concertation et la restitution des
premiers lments crent le dclic:
chacun a jou le jeu de la transparence mais, dsormais, il faut permettre la collectivit de se
rapproprier les conclusions de ce
travail. Prochaine tape, en 2008 :
une formation-action sur les risques
psychosociaux en redonnant cette
approche une dimension collective
et en la restituant dans le travail
dvaluation des risques professionnels. En interne, laction fait
lobjet dune communication auprs
de tous les agents de la mairie.
Chacun aujourdhui partage une
vision des enjeux pour sortir dune
situation jusqualors confuse ou
mal comprise.
Un tat des lieux
Dbattre et couter
Reprsentant de toutes les organisations syndicales, mdecin du

travail, DRH, adjoint du directeur
gnral des services, assistante
sociale, adjoint au maire en charge
de lhygine et la scurit chaque
membre du groupe de travail
explique sa position et ce quil vit en
tant que salari. LAract parvient
Si un mot peut caractriser toute la dmarche entreprise par la Ville de ClermontFerrand, cest celui du paritarisme. Dabord parce que, avant mme lintervention
de lAract Auvergne, un groupe de travail est constitu avec tous les reprsentants
de la mairie, au niveau de la direction et des organisations syndicales. Ensuite,
cest la position paritaire de lAract qui motive son choix pour animer le groupe de
travail et faire avancer lensemble des acteurs vers une sortie par le haut. Enfin,
la suite de lintervention en 2008 sinscrit dans le mme esprit et avec un seul mot
dordre : rester sur le terrain du dbat et de lcoute.
page 11
CT ENTREPRISES
Face la violence :
encourager lchange
Confront une monte de la violence de ses usagers, linstitut thrapeutique ducatif
et pdagogique de Bellesagne dcide de mettre en place un plan daction pour lenrayer
et rduire ainsi la souffrance des salaris.
C O N TA CT
Thierry Pradre, Aract

Languedoc-Roussillon,
t.pradere@anact.fr
iolence verbale, psychique,

entre jeunes mais aussi
lgard des adultes et de
linstitution, portes casses, pression, chantage Depuis 2003, ces
agressions se multiplient, moyen
dexpression quotidien des enfants
et adolescents en difficults
psychologiques accueillis dans
lensemble thrapeutique de
Bellesagne. Consquences sur la
sant des professionnels de ltablissement : usure professionnelle,
pisodes dpressifs La prvention de la violence est pourtant une
proccupation majeure de linstitution. Un diagnostic est effectu en
2004 et un plan de formation, Faire
face la violence , est mis en place.
Mais le malaise persiste. La direction et les dlgus du personnel de
lItep font alors appel lAract Languedoc-Roussillon. Objectif : ana-
INSTITUT THRAPEUTIQUE
DUCATIF ET PDAGOGIQUE (ITEP)
DE BELLESAGNE
Secteur : mdico-social
Activit : Itep
Effectifs : 50 salaris
Rgion : Languedoc-Roussillon
lyser lexistant pour viter et mieux

grer les situations de violences.
Plusieurs lieux dchange sont mis
en place : un comit de pilotage
(direction, dlgus du personnel,
mdecine du travail) suit le projet ;
un groupe de travail (ducateurs,
agents dentretien) analyse les
dysfonctionnements et construit
des pistes de solutions. Enfin, un
groupe projet (direction, cadres,
prventeurs externes) traduit
en actions concrtes les propositions du groupe de travail.
Identifier
les violences
JEAN-PAUL BRINGER,
directeur de lItep Bellesagne
Des solutions collectives
Ce diagnostic a permis de recrer du lien dans ltablissement.

Personnel et direction ont cherch collectivement des
solutions. Chacun a pu sexprimer librement. Dores et dj,
nous avons dcid de redonner de la place des runions
gnrales pour changer. Nous allons rnover la salle des
ducateurs pour en faire un lieu de convivialit. Autre point
sur lequel nous travaillons : la mise en place dun dispositif
de GPEC pour avoir une vision claire de la pyramide
des ges, des cursus professionnels et anticiper lusure
professionnelle des ducateurs. Des collaborateurs vont
ainsi partir en formation de tuteur pour apprendre former
les nouveaux professionnels.
Diffrentes formes de violence sont

identifies ainsi que des moments
et des lieux potentiels. Laccent est
mis sur les difficults organisationnelles. Parmi celles-ci, une
application incohrente du rglement intrieur et des difficults
pour tablir des sanctions adaptes. Lorganisation matrielle est
ensuite passe au crible : les conditions sont bonnes mais les foyers
pas toujours suffisamment adapts pour les jeunes ; la salle des
ducateurs, lieu dchange et de
repli , nest pas investie. En
abordant les problmes dorganisation, une insuffisante intgration des stagiaires et un manque
de communication interne ressor-
page 12
tent fortement. Enfin, une cohsion dquipe doit tre trouve avec
lensemble du personnel.
Une rorganisation
avant tout
Pour pallier ces dysfonctionnements, diffrentes mesures de prvention et de gestion des situations
de violence peuvent tre prises :
renforcement de la cohsion des
quipes, actualisation et appropriation du rglement intrieur,
adaptation des lieux de vie et de
travail. Une organisation facilitant
lentraide et la prsence de tiers
est prvue pendant et aprs les
moments de violence. Entre autres,
pour rpondre la violence des
jeunes, des partenariats avec des
services de pdopsychiatrie, juges,
etc., sont mis en place. Sur la clarification des rles et missions des
professionnels, des fiches de poste
vont tre labores, une rflexion
collective sur la fonction dducateur relais et sa collaboration
avec la direction va tre mene.
Diffrentes possibilits permettant aux fonctions isoles dtre
mieux intgres dans les quipes
et mieux connues des jeunes vont
tre galement proposes.
Cline Baujard
(charge de communication, Anact)
Des managers de proximit dAlliade Habitat, socit propritaire et gestionnaire de

30 000 logements sociaux (HLM), ont suivi une formation-action. Objectifs : mieux dfinir
les risques psychosociaux des gardiens et employs dimmeuble et laborer des pistes
daction. Certaines commencent se concrtiser.
Managers forms, gardiens

dimmeubles valoriss
u de lextrieur, les locataires paraissent la source

principale de la difficult du
mtier de gardien dimmeuble. Mais
y regarder de plus prs, la ralit
est, comme souvent, plus complexe.
Cest en effet lun des enseignements de la formation-action, mene
conjointement par lAnact et lorganisme de formation Afpols, en
direction des managers de proximit dAlliade Habitat, afin de les
aider prvenir les risques psychosociaux chez les gardiens et
employs dimmeuble. Les gardiens ont plutt fait remonter des
facteurs de fragilisation lis leurs
conditions de travail et leur souhait
dtre reconnus comme interlocuteur privilgi pour tout ce qui
concerne nos locataires et nos rsidences, que ce soit par leurs collgues ou par nos prestataires,
indique Sandrine Briet, responsable
des ressources humaines chez
Alliade. Ils ont finalement intgr
la problmatique lie aux clients.
Un temps prcieux
dcoute
La formation-action a regroup
6 gestionnaires habitat, sur les 24
que compte la socit (lire encadr).
Les facteurs de fragilisation, la fois
psychique et physique, ont t lists
au cours de runions de leur quipe
de gardiens. Une observation sur
le terrain sest rvle galement
un temps prcieux dcoute. De
nombreux managers sont en effet
danciens gardiens. Ils croient tout
savoir ou presque du mtier, alors
quils en ont souvent oubli les
sources de fragilisation. Le sentiment de non-reconnaissance a
ainsi t soulev, les gardiens
C O N TA CT
ALLIADE HABITAT
Genevive Trouiller,
dpartement
comptences, travail
et emploi lAnact :
g.trouiller@anact.fr
Secteur : habitat
Activit : logement social
Effectifs : 566 salaris, dont 234 gardiens dimmeuble
et 73 employs dimmeuble
Rgion : Rhne-Alpes
Alliade Habitat
sest port
volontaire pour
exprimenter
cette action,
le groupe
connaissant
un fort taux
dabsentisme
plus de
10
%
chez les
gardiens
dimmeuble
et un nombre non
ngligeable de
licenciements
pour inaptitude.
napprciant gure que des interventions aient lieu sur la rsidence

sans quils en soient prvenus, ou
dapprendre aprs coup la visite
dun collaborateur interne. Autre
exemple cit : les produits de nettoyage, jugs inefficaces ou inadquats par leurs utilisateurs, et
pourtant recommands par les
services comptents, nourrissant
limpression de ne pas tre cout,
et donc reconnu.
Une grille des risques

Ltablissement dune grille des
risques a permis, plus gnralement, de dgager quatre facteurs
de fragilisation : le transport de
leau et le nettoyage, le traitement
des dchets et des encombrants, les
vtements de travail et les produits
dentretiens mais aussi le rle des
gardiens vis--vis des intervenants

externes et collaborateurs de lentreprise. En lespace de un an, des
actions concrtes ont pu tre valides par le comit de pilotage,
form pour agir sur cette action
de prvention, et la direction.
Dornavant, un point deau sera
ainsi install tous les trois tages.
Les gardiens vont galement se
voir attribuer une carte professionnelle de la socit Alliade, et
une nouvelle organisation doit permettre de les considrer davantage comme des interlocuteurs
part entire. Toutes ces dispositions tendent finalement vers un
objectif : une valorisation professionnelle, en redonnant du sens
leur travail comme rempart aux
risques psychosociaux.
Caroline Delabroy (journaliste).
SANDRINE BRIET, directrice des ressources humaines dAlliade Habitat
Des bnfices sur le court terme

Constitus autour des gestionnaires habitat,
les groupes de travail se sont penchs sur
la prvention des risques psychosociaux des
personnels de proximit dAlliade Habitat.
Ils comprenaient aussi bien des gardiens
que diffrents intervenants de lentreprise.
Si le constat de cette formation-action sur
labsentisme et la motivation ne peut se
dresser que sur le long terme, Sandrine Briet
mesure dores et dj des bnfices, sur
page 13
le court terme, de cette action-formation qui

se poursuit jusqu la fin du premier semestre
2008 : On ressent que les gens
sont remobiliss et se sentent entendus.
Par ailleurs, les gestionnaires ont volu dans
leur management, dans la faon de travailler
en quipe, de favoriser la participation de
chacun Je crois au final beaucoup plus
ces formations sur le terrain qu des formations
plus classiques.
CT ENTREPRISES
Depuis 2000, date de lacquisition de Thermodyn SAS par GE, inquitude et perte de repres
prennent de lampleur chez les salaris. lorigine : les changements organisationnels
et les nouvelles procdures (production, qualit).
La culture dentreprise
au rouleau compresseur
S
entiments de tension et de
malaise chez les salaris de
Thermodyn SAS, fabricant
pour lindustrie ptrolire et gazire.
La cause majeure invoque : le
rachat de lentreprise centenaire du
Creusot par la division ptrole
et gaz du gant amricain GE en
2000. Un choc culturel entre un
management et une culture lamricaine. Surtout, la nouvelle organisation matricielle, les nouveaux
processus de production et le management qui en dcoulent dstabilisent les salaris. Sur la demande
du CHSCT et de linspection du travail, Thermodyn dcide de faire
appel lantenne Anact Bourgogne.
Objectif : avoir une comprhension globale des conditions de travail des salaris et trouver des
marges de manuvre pour les
amliorer. Direction et CHSCT souhaitent une approche visant ne pas
dramatiser la situation.
Le choc des cultures

Nouvelle organisation, nouveau
management, les 150 entrevues
ralises auprs des salaris des
diffrents services et de lencadrement font apparatre des difficults d'adaptation la culture GE.
Une culture axe sur les rsultats
et le contrle, source de tensions et
de sentiment de perte de matrise
du processus de travail. Les salaris font face une intensification
du travail engendrant maux de dos,
fatigue, insomnie. Le travail dans
lurgence, une surinformation et
une demande de faire le juste
ncessaire entranent un tri des
priorits dont larbitrage est laiss
lindividu. Consquence : un surinvestissement des rgles de GE
THERMODYN SAS
(division Oil & Gas de GE)
Secteur : industrie du ptrole et gaz, gnration lectrique et marine

Activit : conception et fabrication de compresseurs et turbines vapeur
Rgion : Bourgogne
contribuant rigidifier les procdures. On a voulu faire beaucoup

plus que lon nous demandait ,
prcise Jean-Claude Lacruche,
secrtaire du CHSCT.
Renforcement
du collectif
Enfin, le passage une organisation matricielle avec des pouvoirs
de dcision redistribus entre le
site du Creusot et le site italien a
entran des pertes de repres
dans les processus dcisionnels.
Point accentu par la barrire de la
langue.
Laccompagnement du changement
est lune des cls pour rsoudre
ces diffrentes tensions. Il peut
passer par un renforcement du
management qui joue un rle dci-
sif dans la traduction des rgles et

la transmission, loprationnel,
des objectifs de fonctionnement.
Cela se traduit galement par la
redfinition des postes, notamment celui de la fonction ressources
humaines. Elle doit avoir un rle
dans la gestion de carrires et lappui aux managers et pas seulement
un rle administratif. ces leviers
daction sajoute le renforcement
des collectifs de travail par les
changes et le dialogue, la recherche
dobjectifs communs... Nous prvoyons une runion de concertation avec les diffrents acteurs de
lentreprise pour mettre en place
des indicateurs pour mesurer limpact des actions menes , note
Jean-Claude Lacruche.
C O N TA CT
Sylvie de Jesus,
antenne Anact
Bourgogne,
s.dejesus@anact.fr
Caroline Sennegon,
antenne Anact
Bourgogne,
c.sennegon@anact.fr
Cline Baujard
BENOIT RIVET, directeur du site Thermodyn
Premires actions pour rduire les tensions
Cette intervention a permis de prciser et dobjectiver les problmes sans les dramatiser. lissue
du diagnostic, nous avons, avec les responsables scurit et communication, soumis au personnel
un document restituant les actions mener la suite des recommandations de lAnact et du travail
avec le CHSCT et les partenaires sociaux. Il propose une srie de premires actions simples pour
rduire les tensions et viter le repli sur soi des collaborateurs : encourager les tte--tte plutt
que la communication crite, proscrire labus de courriels, demander la hirarchie dtre plus
sur le terrain Un nouveau collaborateur a t recrut au service ressources humaines. Nous
voulons galement amliorer le cadre de vie au travail du personnel en rnovant les btiments
page 14
Prvention
en eau trouble
En 2003, la Socit des eaux de Marseille ralise son document unique dvaluation des
risques professionnels. Un lment fort en sort : les salaris sont souvent confronts
la violence et lagressivit des usagers. Aide par la Cram, lentreprise lance un travail
pour prvenir ces situations engendrant stress et mal-tre.
enaces verbales ou physiques, agressions,

insultes Les salaris de
la Socit des eaux de Marseille
sont confronts des situations
difficiles face des usagers parfois dsesprs. Lorsquils interviennent pour couper leau parce
quune facture na pas t paye
ou lorsquils se rendent dans des
quartiers sensibles, les relations
peuvent vite dgnrer. Cest ce
qui ressort, en 2003, du document
dvaluation des risques professionnels pour les salaris des cinq
agences en contact avec le public.
En 2005, le CHSCT est interpell
sur plusieurs cas graves dagression (voir encadr). En toile de fond,
le stress monte. Aide de la Cram
des Bouches-du-Rhne et un secrtaire de CHSCT trs impliqu, lentreprise dcide dagir.
Des situations
de travail difficiles
Jean-Pierre Lieutaud, conseiller
scurit et conditions de travail,
expose lapproche : La dmarche
pluridisciplinaire entre mdecin
du travail, psychologue et DRH a
toujours t recherche sans tre
concrtise. Mais, en 2005, la situation a ncessit de revenir sur le
fond du problme : le stress
engendr par lagressivit du public.
Premier impratif : expliquer la
ralit du travail ceux qui ntaient
pas sur le terrain (DRH, direction,
prsident du CHSCT) et les consquences pour les salaris. Grce
la causerie (rencontre dune
heure sur un sujet de scurit),
dj en place en 2003, le thme
de la violence externe a t abord
SOCIT DES EAUX DE MARSEILLE

Secteur : services
Activit : transport et traitement de leau
Rgion : Paca
dans les cinq agences. Cela nous

a permis de finir dlaborer des
consignes trs concrtes.
Ces rencontres, en prsence du
psychologue du travail, ont fait
remonter les besoins, et la hirarchie a compris, et mme parfois
dcouvert, des situations de travail
difficiles.
65 communes
1 352 000 habitants desservis
254 000 abonns
650 installations
Soutenir les salaris

Les consignes, labores en commun, insistent notamment sur laspect prventif dans les quartiers
difficiles : choix des horaires, pr-
GRARD BONOMO,
secrtaire du CHSCT
En confiance
avec la hirarchie
Jtais interpell par des collgues qui taient menacs

et jai ralis un tat des lieux, rpertoriant ainsi plus dune
dizaine daccidents graves. Quand jai pris conscience
de ce qui arrivait, jai runi la direction et les dlgus
du personnel pour leur exposer la situation. Et nous avons
mis en place les causeries. Les runions se sont droules
de manire trs solennelle : quand un salari explique
comment il a t braqu avec un revolver, la hirarchie
avoue son dsarroi. Nous avons consign par crit tout
ce qui avait t dit. La direction a envoy un message fort
en permettant cette dmarche crite. Je reconnais que cela
a t long et quil a fallu tre patient. Mais nous avons
russi crer la confiance avec la hirarchie. Cest la cl
pour russir quand on doit traiter ce type de problme.
page 15
paration en amont avec les syndicats dimmeuble ou les associations sur place Lors dintervention durgence, lesrecommandations
sont claires : ne pas intervenir de
nuit sans accompagnement ou sur
le lieu mme de dclenchement
dune alarme sans tre avec un
agent de scurit En curatif, le
salari est accompagn par le service contentieux sil souhaite porter plainte, sa hirarchie est informe de la situation et le psychologue
du travail est sa disposition. Des
mesures concrtes qui cassent le
tabou autour du sujet.
Une note de service reprenant
toutes ces mesures est envoye
lensemble du personnel, direction comme salaris. Tous reoivent
le mme message : face une
agression ou un risque, des procdures existent. titre prventif
ou curatif, un dispositif accompagne le salari, qui nest plus
seul avec son malaise.
Batrice Sarazin
CT ENTREPRISES
Face au stress, labsentisme et aux risques psychosociaux, les mdecins du travail,

vritables acteurs de la prvention, sont parfois dpasss. Aujourdhui, ils cherchent
des relais, des changes au sein des entreprises. Certains dentre eux ont dcid de suivre
une formation-action initie par la DRTEFP et lAract Aquitaine.
Se former
pour mieux alerter
O
Par Caroline
Ragazzi
(Aract Aquitaine)
Avec Batrice
Sarazin
n se sent parfois
seul, dmuni
Aprs avoir repr,
on fait quoi ? Quels sont les relais
possibles, quel positionnement
avoir Ces questions que se
posent les mdecins du travail
face des situations de troubles
psychosociaux ont dclench en
Aquitaine un travail de formation
auprs de vingt-deux dentre eux.
LAract de la rgion, en partenariat avec la DRTEFP, a port ce
dispositif exprimental. Objectifs :
alterner apports thoriques et
mthodologiques, analyser et transfrer les pratiques au sein des
structures de mdecine du travail.
Srier les indicateurs
Les mdecins ont particulirement

creus deux approches : la construction de lalerte, avec le passage du
reprage dindicateurs individuels
celui dindicateurs collectifs, et la
formalisation de cette alerte auprs
Une formation pour des medecins du travail

Thme : prvention des troubles psychosociaux
22 mdecins du travail
Rgion : Aquitaine
de lemployeur (document unique,

fiche dentreprise, courrier).
Objectif : agir sur le plan collectif.
Il sagit dans lapproche individuelle de rechercher, prconiser
et surveiller laltration de la sant
avec des questions clefs dans
le diagnostic mdical sur le sommeil, ltat de fatigue lors des
visites mdicales. Lapproche collective consiste, elle, reprer
des donnes collectives et leurs
volutions pour cerner les indicateurs dalerte comme le taux absentisme, le nombre de demandes
de visites mdicales spontanes,
le nombre de visites dembauche,
les symptmes (troubles musculosquelettiques par exemple), le
climat social et relationnel
JEAN-CLAUDE VERGNE ET SABINE GUYON, mdecins du travail
Savoir se situer dans lentreprise

Intrt majeur de cette formation : le concept
de formation-action qui a permis de mettre en
place un rseau pour intervenir, avec une
ressource psychologique et une mthodologie
construite ensemble. Je vois mal un mdecin
du travail aller seul en entreprise.
Il est important dtre plusieurs faire face et
de prendre le recul ncessaire pour ne pas subir
le stress de lintervenant, tmoigne un
participant, le docteur Jean-Claude Vergne,
mdecin du travail du Cist 47.
Autre intrt trs oprationnel de ces changes :
Avoir des outils objectifs et surtout, savoir se

situer dans une entreprise sur le plan mdical,
se situer davantage dans une action plus
prventive que curative complte le docteur
Sabine Guyon, mdecin du travail dun service
aquitain. Dans une entreprise, je me suis
positionne sur de linformation froid, alors
que se profilaient des conflits. Dans une autre,
jai mis en place une formation auprs de
membres du CHSCT et de lencadrement afin de
dfinir les risques psychosociaux, pour que tous
mettent les mmes mots dessus.
page 16
Au-del des difficults exprimes par

les mdecins du travail, ce sont
leurs pratiques professionnelles
quils ont pu investir : moyens de travail (organisation, systme de gestion des ressources humaines,
matrielles), prise en compte des
volutions lgislatives, contextuelles,
dmographiques, outils dont ils disposent pour raliser le passage des
donnes individuelles aux donnes
collectives, suivi des donnes, etc.
Des suites
oprationnelles
La dmarche leur a galement
permis de contribuer llaboration
dune plaquette de communication
destination de leurs collgues
des services de sant au travail et
une bote outils avec exemple de
courrier, points de mthode, questions clefs en consultation, mmo
sur les structures relais en Aquitaine.
Dans le prolongement de ce travail, lAract Aquitaine intgre aujourdhui lquipe pdagogique dun
nouveau sminaire universitaire1.
Le travail se poursuit galement
avec lanimation dun groupe
dchanges des inspecteurs et
contrleurs du travail autour de
leur rle dans la prvention et de leur
collaboration avec les mdecins du
travail.
1. Universit Paul-Segalen, Bordeaux-2,
sminaire intitul sant mentale et risques
psychosociaux du professeur Patrick Brochard.
ALLER PLUS LOIN
Se mettre daccord sur les risques psychosociaux
SENTENDRE SUR CE QUI DCLENCHE

LACTION DE PRVENTION
Quel est le problme ?

De quoi et de quelles situations veut-on parler ?
Quels termes sont utiliss pour identifier le problme ?
PRCISER CE QUI MOTIVE LACTION
Anticiper pour prserver la sant des agents.

Rpondre aux obligations rglementaires.
Inverser des indicateurs de sant qui se dgradent
(absentisme, accidents du travail).
Rgler des situations de relations dgrades, etc.
E Cette tape de formulation permet dengager un dbat social et de construire en commun

la comprhension des situations problmatiques. Cest une condition pour une action
efficace dans la dure.
Reprer les risques psychosociaux

et les inclure dans le document unique
LA DMARCHE COMPREND PLUSIEURS TAPES
Identifier des situations concrtes de travail qui gnrent

des tensions excessives portant atteinte la sant des
salaris ou la performance de lentreprise.
Analyser ces tensions sous langle des exigences contradictoires qui les sous-tendent. On peut les catgoriser :
tensions lies aux contraintes de travail, aux exigences
et valeurs des salaris, aux changements des contextes
de travail, aux relations et comportements.
Reprer les dfauts de rgulation.
Remonter aux causes dans lorganisation du travail,
le management, les politiques RH, la communication
INCLURE LE RISQUE PYSCHOSOCIAL

DANS LE DOCUMENT UNIQUE
Depuis la loi de dcembre 1991, il appartient au chef

dentreprise dvaluer les risques a priori et de mettre
en place un plan daction. Le document unique
consigne les rsultats de cette valuation qui doit aussi
porter sur la sant mentale.
Si ce risque reste difficile valuer, la formalisation et
le suivi dindicateurs spcifiques devraient permettre
une meilleure anticipation.
E Cette catgorisation permet le reprage de facteurs de rgulation dans les registres

du management, des politiques RH, de la conduite des changements, du dialogue social.
Btir des indicateurs spcifiques
REPRER DES SITUATIONS DE MAL-TRE

AU TRAVAIL : DIFFRENTS INDICATEURS
COMBINER
Indicateurs de gestion des ressources humaines : un fort

taux dabsentisme, des dparts, des dpassements
dhoraires, un turn-over important dans tel ou tel service,
des tensions relationnelles.
Indicateurs issus des Services de Sant au Travail : dveloppement de pathologies spcifiques, constat de sur-engagement ou dmotivation, expression de fatigue importante
Indicateurs issus du fonctionnement de lentreprise :
dfauts qualit, tensions avec les clients.
Indicateurs de tensions sociales ou de malaise : plaintes
directes des salaris auprs de lencadrement, conflits larvs.
TRE ATTENTIF AUX SIGNAUX FAIBLES
FAIRE ATTENTION LINTERPRTATION
ct des indicateurs classiques (ex. taux dabsentisme).

Attention aux signes diffus et implicites de malaise
(plaintes rcurrentes, non implication, situations de
retrait, de tensions...).
Elle ne prendra vritablement de sens que si ces donnes
sont en lien avec le contexte particulier de travail de
lentreprise et si un travail collectif de diagnostic et danalyse
est ralis.
E Il faut ensuite pouvoir croiser ces indicateurs de diffrente nature et les analyser pour
dceler les tensions, surveiller lvolution de la situation, anticiper des contextes de crise.
page 17
lire
ALLER PLUS LOIN
LE COT DE LEXCELLENCE
Russir tout prix, tre performant cote que cote, tre le meilleur dans une socit
qui rejette les perdants : le management par lexcellence est devenu symptomatique
de la socit moderne. Pour lindividu, il a un cot : un stress permanent de ceux qui
se brlent les ailes dans lobsession de la performance. Louvrage de Nicole Aubert et
Vincent de Gaulejac Le Cot de lexcellence, rdit en 2007, est tomb point dans
lactualit sociale.
Le Cot de lexcellence, par Nicole Aubert et Vincent de Gaulejac, Seuil, rd. 2007.
Lexigence du toujours plus , de la qualit totale,

de lidal de la perfection, a dferl dans les entreprises
nord-amricaines dans les annes 1980. Et sest
propage comme une trane de poudre partout ailleurs.
Le prix payer est lourd : tension et stress perptuel,
burn out (brlure interne), dpression Nicole Aubert,
consultante et enseignante en sciences humaines,
et Vincent de Gaulejac, professeur de sociologie,
dcortiquent le phnomne en le restituant dans sa
dimension psychologique. Dans Le Cot de lexcellence,
publi en 1991 et rdit en 2007, ils montrent aussi
combien, paralllement cette course lexcellence,
lentreprise sest pose comme nouveau lieu de
dveloppement individuel de salaris la recherche
dun idal. La rencontre de ces deux tendances,
recherche de lexcellence et atteinte dun idal travers
sa place dans lentreprise, produit les maladies de
lexcellence . Lorsque lidal scroule, lindividu
tombe, souvent gravement.
Malades de lexcellence
Ldition de 1991 avait dj marqu les esprits :
tmoignages de cadres diffrents moments de leur
carrire, description et analyse des systmes de
management par lexcellence, lutte entre un idal
dun Moi hyperperformant et une ralit renvoye par
lentreprise plus difficile admettre. Sa rdition est
intressante diffrents points de vue. Tout dabord, il
claire toujours les ralits actuelles. Les tmoignages
sont tout aussi bouleversants, surtout en les replaant
dans lactualit sociale de ces derniers mois : lire ou
relire Nomie et le burn out. Cette jeune gestionnaire
comptable russit professionnellement de nombreuses
annes, dans une multinationale ; elle donne tout son
travail, qui le lui rend bien : reconnaissance et promotion
sont au rendez-vous. Mais lentreprise opre un virage
page 18
stratgique, sagrandit considrablement et lorganisation

change. Nomie devient un pion, une employe comme
une autre laquelle on impose un chef quelle estime
mdiocre. Son idal scroule et elle avec. mditer
aussi : M. X analysant son volution de carrire parseme
de dsillusions, la recherche du pouvoir absolu ,
constatant quil a sacrifi sa vie prive, montrant quil
a essay davoir beaucoup tout en essayant dtre
Ensuite, les situations dcrites se retrouvent
aujourdhui. Elles se seraient mme plutt aggraves :
Cest un visage beaucoup plus rude, ne donnant prise
aucune idalisation, qui se fait jour dsormais.
La logique du toujours plus performant sest ainsi
cumule avec la logique du toujours plus vite ,
analysent les auteurs dans leur propos introductif.
Enfin, depuis 1991, de nombreux autres chercheurs ont
tay et confirm les thses de cet ouvrage, devenu donc
prcurseur : le systme de management par lexcellence
est toujours une ralit que les mdecins du travail,
les DRH, les partenaires sociaux ou les enseignants de
gestion reconnaissent encore rencontrer. Des cadres et
des employs confirment que la tendance sest durcie,
que le mouvement sacclre et, dune faon plus
dramatique, quils ny voient pas dissues
Quelles solutions envisager? Les auteurs semploient
donner quelques pistes dans lensemble de louvrage,
ne serait-ce que par les exemples quils donnent et les
situations dnonces. Ils y consacrent le dernier chapitre
de manire succincte : il sagit surtout damorcer un
virage idologique pour mettre fin la logique du profit
et de parvenir concilier approches conomique,
organisationnelle et individuelle. Une ncessaire
pluridisciplinarit dans la prvention dont certaines
entreprises commenceraient tout juste prendre
conscience.
Batrice Sarazin
lire
OUVRAGES
Faire face aux exigences du travail

contemporain, Pascal Ughetto,
d. de lAnact, 2007, 157 pages.
Le Drame humain du travail : essai

de psychopathologie du travail,
Louis Le Guillant et Yves Clot,
Eres, 2006, 261 pages.
Les Enjeux psychiques du travail :

introduction la psychodynamique
du travail, Pascale Molinier,
Payot, 2006, 335 pages.
LIdal au travail,
Marie-Anne Dujarier, Le Monde/PUF,
2006, 237 pages.
PRVENIR LE STRESS ET
LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU TRAVAIL
Que faire et comment faire pour que le travail reste un
lieu de construction de soi plutt que de souffrance, un
lieu d'intgration harmonieuse plutt que de relations
destructrices, de ralisation collective et performante?
La dmarche concerte et pragmatique propose par
le rseau Anact intgre les dimensions psychologique
et sociale, et permet didentifier, de comprendre et de
rguler les tensions susceptibles dengendrer des
troubles psychosociaux.
Prvenir le stress et les risques psychosociaux au
travail, Benjamin Sahler, Michel Berthet, Philippe Douillet
et Isabelle Mary-Cheray, d. de lAnact, 2007, 268 pages.
Pour commander : www.anact.fr
Bernard Salengro, LHarmattan

(coll. Questions contemporaines ),
2005, 185 pages.
Le Stress au travail,
Patrick Lgeron, Odile Jacob
(coll. Poche ), 2003, 381 pages.
Le Deuxime Corps, Marie Pez,

La Dispute (coll. Le genre du
monde ), 2002, 150 pages.
Le Stress, Jean-Benjamin Stora,

PUF (coll. Que sais-je ? , n 2575),
2002, 127 pages.
Pnibilit : les ouvriers sont

stresss eux aussi , Dominique
Waltisperger, Sant et Travail,
n 57, janvier 2007, p. 42-45.
Stress : prvenir ou seulement
gurir ? , Entreprise & Carrires,
n 804, mars 2006, p. 14-23.
Le stress, le travail et
lemploi : conditions de travail et
organisation , Les Cahiers des
FPS, n 3, fvrier 2006, 32 pages.
Michel Vzina, Octares, 2002, 310 pages.
Prvenir le stress d'origine

professionnel , Travail et
Changement, n 298, novembre
2004, 16 pages.
ARTICLES
BROCHURES ET GUIDES
La reconnaissance au travail ,
Travail et Changement, n 317, fvrier
2008, 16 pages.
Stress au travail : du reprage

laction en Picardie , guide
CESTP-Picardie, Les Cahiers, n 2,
septembre 2007, Aract-Picardie.
Stress au travail et sant

psychique, Michel Neboit et
Le stress au travail, une ralit :

quelle prvention, quels acteurs
et quels outils ? Nancy, 1er et 2
fvrier 2007 , Documents pour
le mdecin du travail, n 110,
juin 2007, p. 199-223.
Suicides : le monde du travail en
accusation , Entreprise &
Carrires, n 861, juin 2007, p. 22-35.
Risques psychosociaux :
stress, mal-tre, souffrance
Guide pour une dmarche de
prvention pluridisciplinaire :
un enjeu collectif de la sant et
de la qualit de vie au travail ,
Catherine Brun, Aract Aquitaine,
2005, 23 pages.
sur le web
Le Stress des cadres,
Consultez le dossier en ligne

Les risques psychosociaux :
de quoi sagit-il, les chiffres,
des cas dentreprises ;
des tudes et des guides
sur
www.anact.fr
Diffrentes brochures sont

disponibles sur le site de
lINRS : concept et prvention
des risques psychosociaux,
dmarches de prvention
et un tout nouveau guide
sur les indicateurs pour aider
les entreprises dtecter
ces risques.
tlcharger sur www.inrs.fr
FORMATIONS
DU RESEAU ANACT
Formation Stress et risques
psychosociaux : laborer une
dmarche de prvention centre sur
lorganisation du travail , Lyon
les 17 et 18 juin puis 25 et 26 novembre
2008. Renseignements :
n.cortes-tetzlaff@anact.fr
Tl. : 04 72 56 13 71
TRAVAIL ET CHANGEMENT , le bimestriel du rseau Anact pour lamlioration des conditions de travail.
Directeur de la publication: Jean-Baptiste Obniche directeur de la rdaction: Gilles Heude responsable des ditions: Sylvie Setier
rdactrice en chef: Batrice Sarazin, b.sarazin@anact.fr
Contributeurs au dossier : Cline Baujard ; Philippe Douillet ; Isabelle Mary-Cheray ; Anne-Marie Gallet ; Caroline Ragazzi ; Stphanie Rousset.
Ralisation Reed Publishing - chef de projet : B. Lacraberie ; journalistes : C. Delabroy. M. Jaoun ; secrtaire de rdaction : F. Sadi-Tournoux ; illustrateur : Tino ; directrice artistique :
A. Ladevie ; fabrication : P. Fontenaille 2, rue Maurice-Hartmann, 92133 Issy-Les-Moulineaux impression : Imprimerie Chirat, 744, rue Sainte-Colombe, 42540 Saint-Just-La-Pendue.
Dpt lgal : 2e trimestre 2008. Une publication de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail, 4, quai des troits, 69321 Lyon Cedex 05, tl. : 04 72 56 13 13.
Un rendez-vous rgulier
pour sinformer, tmoigner,
changer et agir
Tout savoir sur les parcours professionnels
Un forum le 29 mai 2008 Paris
(ateliers, stands, tables rondes)
Un sondage
Un numro Travail & Changement (mai-juin 2008)
Et toujours, plus de 100 manifestations

partout en France :
visites dentreprise, films, dbats
En savoir plus : www.anact.fr
Rseau ANACT pour lamlioration des conditions de travail

Avec le soutien du Fonds Social Europen
En partenariat avec :

Agir Sur Le Stress Et Les RPS

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N 318 MARS/AVRIL 2008

Revue de la qualit de vie au travail

ARGUMENTS (P. 5-10)

Jean-Denis Combrexelle, DGT

Des mots pour gurir

Managers forms, gardiens

Prvention en eau trouble

Se former pour mieux alerter

Bimestriel du rseau Anact pour lamlioration des conditions de travail

N318 mars/avril 2008

Agir sur le stress et les risque

Par Philippe Douillet (dpartement

Il existe une approche diffrente :

POURQUOI PARLER DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX

les conduites addictives, la souffrance

exigences saccroissent en quantit

teuses de situations stressantes.

es clients trs exigeants,

N318 mars/avril 2008

Les quatre familles de tensions

Source : Prvenir le stress et les risques psychosociaux au travail, rf : page 19

des tches et des fonctions, formation

> De lanalyse laction

Sur le long terme, dvelopper une

On cherchera aussi une meilleure adquation entre

La prvention des risques psychosociaux

N318 mars/avril 2008

Pourquoi le stress et les risques

causes sont multiples et les manifestations

place des mesures, plus particulirement

N318 mars/avril 2008

Les organisations syndicales veul

Comment votre organisation ragitelle louverture de ngociations sur

Quels besoins vos adhrents

Comment votre organisation

lentreprise : lorganisation du travail et

ent agir en commun

Comment votre organisation ragit-elle

Comment votre organisation ragit-elle

nant, nous devrons aller vite lessentiel.

Nous chercherons aussi dautres partenaires de confiance, pour construire avec

et de gestion du stress. Et, surtout, convaincre

imprativement lieu, ce qui permettra

Quels besoins vos adhrents

Quelles actions concrtes votre

Quels besoins vos adhrents

Quand un salari appelle

N318 mars/avril 2008

Comment votre organisation ragit-elle

Comment votre organisation ragit-elle

de travail, la communication et les relations interpersonnelles, ainsi que le vcu

Quels enjeux y voyez-vous ?

Quels besoins vos adhrents

Quels besoins vos adhrents

Quels besoins vos adhrents

ciation part entire qui doit apporter un

travers des prconisations partages.

Nous devons faire voluer

Comment votre organisation syndicale

une dmarche de prvention des risques

N318 mars/avril 2008

Mettre en place des indicateurs de sant

Quel est le degr de prise de conscience

cas ou alors de manire trs marginale