PROYECTO DE TESIS

Gestin Escolar y Clima Institucional

en la ciudad de Chiclayo - 2014

PER - 2014

NDICE
Pg.
Cartula
ndice
I. GENERALIDADES

04

1.1. Ttulo

04

1.2. Autor

04

1.3. Asesor

04

1.4. Tipo de investigacin

04

1.5. Lnea de investigacin

04

1.6. Localidad

04

1.7. Duracin de la investigacin

04

II. PLAN DE INVESTIGACIN

05

2.1. Realidad Problemtica

05

2.2. Formulacin del problema

07

2.3. Objetivos

07

2.4. Antecedentes

08

2.5. Justificacin

14

2.6. Marco terico

15

2.7. Marco conceptual

24

III. METODOLOGA

28

3.1. Tipo de estudio

28

3.2. Diseo de estudio

28

3.3. Hiptesis

28

3.4. Identificacin de variables

29

3.5. Poblacin, muestra y muestreo

33

3.6. Criterios de seleccin

33

3.7. Tcnicas e instrumentos

34

3.8. Validacin y confiabilidad del instrumento

34

3.9. Mtodo de anlisis de datos

35

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

36

4.1. Recursos y presupuesto

36

4.2. Financiamiento

38

4.3. Cronograma de ejecucin

39

V. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

40

REFERENCIAS WEB

41

ANEXOS

PROYECTO DE TESIS
I. GENERALIDADES
1.1. Ttulo
Gestin Escolar y Clima Institucional en la ciudad de Chiclayo 2014.
1.2. Tipo de investigacin
1.4.1. Por su finalidad

Bsica.

1.4.2. Por su carcter

: Correlacional.

1.4.3. Por su naturaleza

: Cuantitativa.

1.4.4. Por su alcance temporal

: Transversal.

1.4.5. Por su concepcin que asume : Orientada al descubrimiento.

1.3. Lnea de investigacin
Gestin y calidad educativa.
1.4. Localidad
La presente investigacin se desarrollar en la I.E. N 80088 de
Chiclayo, distrito y provincia de Chiclayo.
1.5. Duracin de la investigacin:

12 meses.

1.7.1. Inicio

Junio de 2014.

1.7.2. Trmino

Mayo de 2015.

II. PLAN DE INVESTIGACIN

2.1. Realidad Problemtica

A lo largo de la historia el hombre siempre se ha caracterizado por trabajar
en sociedad, de esta manera puede hacer cosas que slo no sera capaz de
hacer. Esto adems de dar a conocer al hombre como un ser social, da pie
al surgimiento de incipientes agrupaciones que han ido evolucionando hasta
alcanzar el estadio

complejo

y sistmico

que caracteriza

a las

organizaciones actuales.
Las organizaciones adems de estar integradas por el hombre como entes
sociales y que estructuran grupos, se caracterizan por tener una finalidad u
objetivo comn, que requieren de sistemas formales de relacin y un
esfuerzo conjunto. Este proceso conduce a la restriccin de las acciones
individuales, mediante la especificacin de un ncleo ideolgico, estructuras
basadas en procesos, normas, procedimientos, tecnologa y sistemas de
gestin del recurso humano orientado hacia la generacin de valores y la
efectividad en el logro de la misin, en la organizacin.
El pensamiento administrativo, dentro de una organizacin, emerge de la
necesidad de gestionar los grupos humanos, cuya finalidad es la produccin
de un bien social que en palabras de Mompart Garca, M. y Durn Escribano,
M. (2001) se caracterizan porque: Surge a partir de la necesidad de una
accin conjunta. El grupo se identifica por la existencia de un propsito
comn. Parte de una idea de servicio a la colectividad. Requiere la utilizacin
de recursos humanos, materiales y financieros que debern cumplir su
funcin, con criterios de rentabilidad econmica y social, (Pg. 19).
De esa manera, a nivel mundial encontramos algunos esfuerzos de
diferentes pases que han buscado mejorar el servicio educativo y han visto
la mejor manera de conseguirlo mejorando el Clima Institucional de las
instituciones educativas.

Cuba uno de los pases caribeos que hace 45 aos se ha convertido en un

pas libre de analfabetismo, tiene hoy una tarea prioritaria: la de captar ms
jvenes que quieran empezar sus estudios pedaggicos. Como el pas
necesita muchos docentes, porque a partir de la nueva organizacin de la
escuela que propicia el maestro por cada 15 nios de secundaria y uno por
cada 20 nios de primaria se requieren ms maestros. Por ello el
compromiso de cada maestro cubano es lograr que uno de sus alumnos siga
su ejemplo a nivel de las autoridades elevar la calidad de la enseanza.
En el caso de la poltica educativa peruana, el actual gobierno est
preocupado por el desempeo de los docentes, el cual est estar
determinado por la eficiencia y eficacia del recurso humano al interactuar en
las diversas etapas del proceso de aprendizaje. De esta misma opinin es
Anderson (1999, p.10) quien manifiesta que el Clima Institucional est
constituido por el rendimiento que posee un trabajador en el medio de sus
funciones. Dentro de este orden de ideas, se debe tener presente que el
Clima Institucional est conformado por el conjunto de actividades o actos
que ejecute el empleado en el lugar donde trabaja, as como la productividad
que tenga dentro de sus funciones.
En las Instituciones Educativas del nivel primaria de la ciudad de Chiclayo,
se ha observado que existen problemas en el Clima Institucional,
presentndose la falta de valoracin del trabajo docente, toma de decisiones
por parte de directivos y jerarcas en forma apresurada, problemas de
comunicacin entre compaeros y un ambiente. As mismo en cuanto a la
Gestin Escolar se evidencia algunos problemas relacionados con la Gestin
Escolar de esta institucin educativa.
Como el Clima Institucional se ve afectado por distintos factores, es
importante conocer y analizar la posible relacin que existe entre la Gestin
Escolar y el Clima Institucional en las II.EE. de educacin primaria de la
ciudad de Chiclayo.

2.2. Formulacin del problema

Problema Central:
Desconocimiento en la relacin que pueda existir entre la Gestin Escolar
y el Clima Institucional en la ciudad de Chiclayo - 2014.
Formulacin del problema:
Cul es la relacin entre la Gestin Escolar y el Clima Institucional en la
ciudad de Chiclayo - 2014?.

2.3. Objetivos

2.3.1. General
Determinar el grado de relacin entre la Gestin Escolar y el Clima
Institucional en la ciudad de Chiclayo 2014.

2.3.2. Especficos
a) Describir el nivel de desarrollo de la Gestin Escolar que existe
en la ciudad de Chiclayo 2014.
b) Identificar el nivel de Clima Institucional en la ciudad de
Chiclayo 2014.
c) Determinar el nivel de relacin entre la Gestin Escolar y el
Clima Institucional en laciudad de Chiclayo 2014.

2.4. Antecedentes

2.4.1. A nivel internacional

Rojas, E. (2005), en su investigacin titulada: Funcin supervisora
del gerente educativo y el Clima Institucional de los docentes de
educacin bsica, tuvo como objetivo determinar la relacin entre
la funcin supervisora del gerente educativo y el Clima Institucional
de los docentes de educacin bsica del municipio escolar N 2 del
Municipio Maracaibo; la investigacin fue correlacional, de campo
con carcter descriptivo, la muestra estuvo conformada por 160
docentes y 9 directivos a los cuales se les aplic un instrumento
tipo Likert con cuatro alternativas de respuestas; los resultados
arrojaron un alto ndice de relacin entre las variables estudiadas,
por lo que se recomend la implementacin de un sistema de
evaluacin que permitiese apoyar al personal docente en el
desempeo de sus roles formulando objetivos bien definidos
basados en una adecuada planificacin que facilite la ejecucin de
actividades.
El aporte que esta investigacin determina como el docente al
planificar las actividades a desarrollar en al institucin debe ser
apoyado por el gerente educativo a travs de una supervisin
adecuada para permitirle desarrollar de manera efectiva sus roles.
Torres, E. (2005). En su tesis de maestra titulada: Hacia un
modelo de evaluacin del Desempeo Profesional del Docente en
Honduras. Investigacin de tipo no experimental que tuvo como
propsito determinar los fundamentos, componentes, estructura,
caractersticas e indicadores de un Modelo de Evaluacin del
Desempeo

Profesional

Docente,

que

genere

informacin

relevante para el mejoramiento de la calidad de la educacin en los

centros educativos. Concluyendo que la diversidad de enfoques

evaluativos del desempeo docente, dependen de la finalidad que

dicha evaluacin persiga: se puede evaluar al profesor con fines
administrativos, de promocin, retribucin, ascenso o fines
didcticos, cuando lo que verdaderamente se busca es mejorar la
calidad de su carrera pedaggica. En consecuencia, en casi todos
los pases de Latinoamrica, los programas de evaluacin de la
calidad no recibieron la aceptacin inmediata de los docentes y
menos an de los docentes organizados en las organizaciones
sindicales, por el contrario, en casi toda Amrica Latina, las
evaluaciones fueron objeto de fuerte resistencia por grupos
significativos de docentes.
Beriguete (2008). La Gestin Escolar y Pedaggica: impacto en la
Eficiencia de la educacin media en el cercado Instituto Superior
de Formacin Docente Salom Urea Repblica Dominicana.
Llego a la siguiente conclusin: La gestin que se realiza en los
centros educativos del Nivel Medio carece de un sistema que
proporcione

informaciones

oportunas

confiables

que

fundamenten la implementacin de las acciones que permitan

elevar la calidad de la educacin. El liderazgo de los directores de
centros educativos est disminuido, respondiendo frecuentemente
su ejercicio a motivaciones ajenas a la misin que se les supone. El
objetivo

del

trabajo

es

llegar

delimitar

los

factores

fundamentales, que al influir sobre el modelo de la gestin de los

centros y los elementos asociado, fueran susceptibles de ser
empleados para mejorar la eficiencia de los mismos.
Montenegro (2010). El Liderazgo y supervisin del director en el
trabajo docente y su influencia en el Clima Institucional en una
gestin

escolar

de

calidad

.Universidad

de

Granada

de

Chile.Concluye: que en la actualidad existe un desequilibrio entre

liderazgo y el comportamiento directivo ya que hay mas directores
que lideres.losdirectores deben asumir el rol de lderes y de
9

gestin. Una buena gestin escolar no puede ser tal sin un buen
director que se preocupe de mejorar la Gestin Escolar y permita
el buen desempeo de la organizacin

genere buen clima de

armona y de motivacin que permita la eficiencia de todos los

actores.se

realizo

esta

investigacin

con

la

finalidad

de

proporcionar instrumentos a los directores para ver si existe o est

ausente el liderazgo en los directores y estos favorezca el buen
Clima Institucional de la institucin.
El anlisis de las investigaciones anteriormente nombradas permite
inferir que el desempeo del docente esta determinado por
diversos factores que son necesarios analizar y correlacionar.

2.4.2. A nivel Nacional

Tenorio (2007), en su tesis: El liderazgo en los directivos y su
influencia en el Clima Institucional del Instituto de Educacin
superior

tecnolgico

Huaycan

de

Ate

Vitarte.

Lima,

2011.Universidad Cesar Vallejo. Llego a la siguiente conclusin:

Los objetivos planteados en esta investigacin son: establecer un
marco terico sobre la Gestin del Capital Humano en Instituciones
Educativas; identificar y analizar las caractersticas de cmo se
gestiona el capital humano en las Instituciones Educativas
estatales. los docentes cada vez tienen una imagen menos
profesional ante la sociedad, la Gestin del Capital Humano
plantea una alternativa de gestin donde el conocimiento tcito y
explcito pueda ser incrementados a nivel individual e institucional,
a travs de estrategias de bsqueda, desarrollo y retencin del
capital humano, fomentados y llevados a cabo desde la institucin.
Nio Salazar, C.; Paredes Prez, M. y Snchez Nez, F. (2011).
En su tesis de maestra titulada: Programa de actividades
didcticas en el desempeo pedaggico de los docentes de
Educacin para el Trabajo de las instituciones Educativas
10

Secundarias

de

la

Provincia

de

Paruro.

En

la

presente

investigacin se trabaj con una muestra de 69 profesoras del nivel

inicial del distrito de Chiclayo, y para probar la hiptesis se opt por
el diseo descriptivo correlacional, cuyos instrumentos utilizados
para evaluar cada variable fueron un cuestionario de desempeo
docente elaborado por el equipo investigador y el test de
inteligencia emocional de Baron (I-CE). Los resultados obtenidos
se procesaron estadsticamente, concluyendo que existe relacin
directa altamente significativa entre la inteligencia emocional y el
desempeo docente; cuyos resultados se ven reflejados en los
niveles de inteligencia emocional de las profesoras en donde el
52,2% se encuentran en un nivel alto, el 29% en un nivel medio y el
18,8% en un nivel bajo, mientras que, en relacin al desempeo
docente, el 84,1% se encuentran en un nivel bueno, y el 15,9% en
un nivel regular.
Dilma Zarate Ramrez (2011). En el trabajo de maestra en
investigacin titulado: Liderazgo directivo y el desempeo docente
en

instituciones

educativas

de

primaria

del

distrito

de

Independencia, Lima. Este trabajo es una investigacin con un

enfoque cuantitativo no experimental y el tipo de diseo es el
descriptivo transaccional o transversal. La poblacin objetivo del
estudio estuvo conformada por los directores, docentes y alumnos
de las 23 instituciones educativas primaria de menores del distrito
de Independencia de Lima. La muestra de estudio correspondi a
las

llamadas

muestras

probabilsticas

estratificadas

proporcionalmente, tanto para la poblacin de docentes como de

los estudiantes considerando como estratos a las instituciones
educativas de donde provienen los alumnos y profesores. Se
estableci el tamao de la muestra, y el tipo de muestreo por la
zonificacin del Distrito divididos por redes educativas, de ellos se
utiliz la muestra de profesores de educacin primaria y alumnos
de 5 y 6 grado de primaria.
11

De la investigacin realizada se concluye:

Que existe una alta

relacin; el 95% de los docentes estn de acuerdo con el liderazgo

directivo que presenta en las dimensiones Gestin pedaggica,
Institucional y Administrativo Se concluye que la relacin entre el
liderazgo directivo y el desempeo docente en el nivel Primaria se
muestra con aceptacin segn los docentes ya que los resultados
estadsticos arrojan que el Chi cuadrado es de 27.13 considerado
alto, que el desempeo docente con las dimensiones profesional,
personal y social segn los alumnos resultan de acuerdo a la
estadstica arrojan que el Chi cuadrado es de 26.39 y se considera
alto y que los docentes y los alumnos estn de acuerdo con los
diferentes estilos de liderazgo autoritario, democrtico y situacional
para cumplir con la funcin de director de las Instituciones
Educativas.
Chuquimango, I. y Muoz (2008), en su tesis: Influencia de la
gestin del director en el desarrollo del clima institucional de las
instituciones educativas del nivel secundario de la zona urbana del
Distrito de Chota - Cajamarca - 2 008.Universidad Cesar Vallejo.
Lima. Trabajo de investigacin que permite conocer la influencia de
la gestin del director en el desarrollo del clima institucional en las
instituciones educativas del nivel secundario de la zona urbana del
distrito de Chota-Cajamarca para formular algunas sugerencias que
permita fortalecer la gestin del director y mejorar la convivencia
entre los entes de la educacin y como consecuencia elevar el
nivel de formacin integral de las personas. La Gestin del Director
y el Clima Institucional son dos variables fundamentales en el
desarrollo de los procesos pedaggicos para garantizar una
educacin de calidad, inclusiva, axiolgica y tica; que permita la
formacin integral del alumno.

12

Mendoza, R. (2009) titulada El conflicto organizacional y su

influencia en el desarrollo de una optima Gestin Escolar que trata
sobre las Instituciones Educativas como organizaciones en las
cuales interactan docentes y alumnos, cada cual con una serie de
derechos y deberes. Pero muchas veces la interaccin docente
docente

se

resquebraja

con

ello

reproducen

efectos

desestabilizadores del sistema, llegando a la conclusin que la

presencia del conflicto dentro de una institucin merma las
capacidades de desarrollo y altera las relaciones interpersonales
haciendo que se queden truncas los objetivos y las metas
planificadas.
Cortez (2011) El liderazgo en los directivos y su influencia en el
Clima Institucional del Instituto de Educacin superior tecnolgico
Huaycn de Ate Vitarte. Lima, 2011.Universidad Cesar Vallejo.
Cuya conclusin fue: La gestin educativa en los ltimos aos se
ha visto afectada por un conjunto de variables internas y externas
que exigen cambios significativos llevando a las organizaciones
educativas a realizar grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el
logro de la calidad total: dando nuevos conceptos y esquemas
tericos vlidos, orientados hacia la reestructuracin funcional
formal y la implementacin de estrategias en el manejo de sus
recursos, muy especialmente en los recursos humanos. La
presente investigacin, intentan comprender de qu forma puede
influir el liderazgo de los directivos en el Clima Institucional del
Instituto de Educacin Superior Tecnolgico Huaycn de Ate
Vitarte. Lo que determinar los niveles mayores o menores de
satisfaccin o de insatisfaccin de la comunidad educativa

13

2.5. Justificacin
El presente trabajo profundiza en el conocimiento y caractersticas de la
Gestin Escolar en el desarrollo del Clima Institucional institucional, as
como los aspectos conceptuales de estas variables.
Referente a la conveniencia, los resultados de esta investigacin los
resultados proporcionan beneficio a los docentes para mejorar el Clima
Institucional en la I.E. N 80388 Divino Maestro de Chiclayo.
As

mismo

el

presente

estudio

pretende

travs

de

sus

recomendaciones, reconocer elementos concretos aplicables a diversos

problemas relacionados con la Gestin Escolar, buscando como stos
afectan el Clima Institucional en la I.E. N 80388 Divino Maestro de
Chiclayo. De esta manera, permitir que los docentes de educacin
primaria de la ciudad de Chiclayo, conozcan los factores que les afecta
su Clima Institucional y tomen acciones remediales para mejorar su
desempeo y brindar de esa manera un mejor servicio educativo.
La utilidad metodolgica de esta investigacin consiste en que los
resultados servirn para recomendar a los directivos y jerrquicos de las
instituciones educativas pblicas y dems organismos del Estado a
manejar la gestin de manera horizontal cuidando que el Clima
Institucional de los trabajadores se refleje en una buena cultura
organizacional.

14

2.6. MARCO TERICO

CLIMA INSTITUCIONAL

ENFOQUES DEL CLIMA INSTITUCIONAL

Adems de los diversos conceptos sobre el clima, merecen especial
atencin los enfoques que se han empleado para su estudio. lvarez
(1992), en una revisin detallada, presenta tres que han sido empleados
para abordar el Clima Institucional, estos son: el objetivo, el subjetivo y el
integrado.
El Clima Institucional, cuando es visto como un factor puramente objetivo,
o desde un enfoque estructural, los tericos, como Forchand y Gilmer
(1984), lo definen como un conjunto de caractersticas permanentes, tales
como: el tamao de la organizacin, la estructura organizativa, la
complejidad de los sistemas organizacionales, el estilo de liderazgo y las
orientaciones de las metas. Estas variables se explican por s solas. Sin
embargo, es importante sealar que, dentro de este enfoque, la
complejidad de los sistemas organizacionales se refiere tanto al nmero
de componentes, como el nmero y naturaleza de las interacciones
entreellos y se relaciona especficamente con la direccin y complejidad
de la comunicacin.
En el enfoque subjetivo, es la percepcin de los miembros de la
organizacin lo que define el clima; Halpin y Crofts (1963), plantean un
punto importante del clima: el Espirit, trmino que indica la percepcin que
el trabajador tiene de que sus necesidades sociales se estn
satisfaciendo y disfruta del sentimiento de la labor cumplida. Otro aspecto,
al que en este enfoque se le asigna gran valor, es el de la percepcin que
tienen los trabajadores del comportamiento de sus superiores (Kozlowski
y Doherty, 1989).
En el enfoque integrado se considera tanto la naturaleza objetiva, como la
subjetiva del Clima Institucional. Uno de sus tericos, Etkin afirma que
15

existen elementos, que intervienen de manera importante en la

elaboracin que los sistemas individuales hacen de lasituacin. Estos son
los siguientes: tecnologa, sistema de recompensas y relaciones de
autoridad y, ( c ) las metas operativas del sistemas, que manifiestan los
estados futuros deseados en la organizacin (Etkin, 1985, citado en
Lameda, 1997).
Para el enfoque integrado, los factores estructurales son los aspectos del
clima que se encuentran asociados al esquema administrativo de la
organizacin. Estos son evaluados a travs de la percepcin de los
individuos, influencia por las necesidades y experiencias individuales.

MODELOS TERICOS DEL CLIMA INSTITUCIONAL

Teora de Maslow
Con base en la premisa de que el hombre es un ser con deseos y cuya
conducta est dirigida a la consecucin de objetivos, Maslow (citado por
Chiavenato, 1989) postula un catlogo de necesidades a diferentes
niveles

que

van

desde

las

necesidades

superiores,

culturales,

intelectuales y espirituales.
El autor de la presente teora especfica cada una de las necesidades de
la siguiente manera:

Fisiolgicas: son las esenciales para la sobrevivencia.

Seguridad: se refiere a las necesidades que consisten en estar libres

de peligro y vivir en un ambiente estable, no hostil.

Afiliacin: como seres sociales, las personas necesitan la compaa de

otros semejantes.

Estima: incluyen el respeto a uno mismo y el valor propio ante los

dems.

Actualizacin: son necesidades del ms alto nivel, que se satisfacen

mediante oportunidades para desarrollar talentos al mximo y tener
logros personales.
16

Existen dos conceptos fundamentales en la teora de Maslow, las

necesidades superiores no se vuelven operativas sino hasta que se
satisfacen las inferiores, una necesidad que ha sido cubierta deja de ser
una fuerza motivadora.

Teora de los factores de Herzberg

La teora de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow;
Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasific dos categoras de
necesidades segn los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los
factores de higiene y los motivadores. Los factores de higiene son los
elementos ambientales en una situacin de trabajo que requieren atencin
constante para prevenir la insatisfaccin, incluyen el salario y otras
recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilos de
supervisin.
La motivacin y las satisfacciones slo pueden surgir de fuentes internas
y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realizacin
personal. De acuerdo con esta teora, un trabajador que considera su
trabajo comocarente de sentido puede reaccionar con apata, aunque se
tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto, los
administradores tienen la responsabilidad especial para crear un clima
motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.

Teora X y Teora Y de Mc Gregor

Dos tipos de suposiciones sobre las personas, teora X y la teora Y. En la
primera, prevalece la creencia tradicional de que el hombre es perezoso
por naturaleza, poco ambicioso y que tratar de evadir la responsabilidad.
Es necesaria una supervisin constante, son la causa principal de que los
trabajadores adopten posturas defensivas y se agrupen para daar al
sistema siempre que les sea posible. La teora Y supone que el trabajo es
una actividad humana natural, capaz de brindar placer y realizacin
personal. Segn la teora Y, la tarea principal de un administrador consiste

17

en crear un clima favorable para el crecimiento y el desarrollo de la

autonoma, la seguridad en s mismo y la actualizacin personal a travs
de la confianza y mediante la reduccin de la supervisin al mnimo. Esta
segunda categora se relaciona mas con la dinmica del proceso
motivador. Mc Gregor (citado por Chiavenato, 1989).

Teora de Campo de Lewin

En la creencia de que el comportamiento es el resultado de la reaccin
individual al ambiente, Lewin (citado por Dessler,
1993) lleg a las siguientes conclusiones acerca de la motivacin: (a) la
motivacin depende la percepcin individual subjetiva sobre la relacin
con su ambiente, (b) el comportamiento se determina por medio de la
interaccin de variables, es decir, la tensin en el individuo la validez de
una meta y la distancia psicolgica de una meta, (c) los sereshumanos
operan en un campo de fuerzas que influyen en la conducta, como las
fuerzas de un campo magntico, por lo que la gente tiene diferentes
impulsos motivadores en distintos momentos, en el contexto del trabajo
algunas fuerzas inhiben mientras otras motivan.

Teora de Shein del Hombre Complejo

La teora de Shein (citado por Brunet, 1999) se fundamenta en: (a) por
naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de
necesidades, algunas bsicas y otras de grado superior; (b) las
necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las
necesidades bsicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores)
cambian constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas; (c)
las necesidades varan, por tanto no slo de una persona a otra, sino
tambin en una misma persona segn las diferencias de tiempo y
circunstancias, (d) los administradores efectivos estn conscientes de
esta complejidad y son mas flexibles en el trato con su personal.
Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones

18

generalizadas acerca de lo que motiva a los dems, segn proyecciones

de sus propias opiniones y expectativas.
El desarrollo de un Clima Institucional que origine una motivacin
sostenida hacia las metas de la organizacin es de suma importancia por
lo que se deben combinar los incentivos propuestos por la organizacin
con las necesidades humanas y la obtencin de las metas y objetivos.
Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en
determinar el clima psicolgico y social que impere en ella. Las
actividades y el comportamiento de la plana directiva de la universidad en
general y de la facultad en particular tiene un efecto determinante sobre
los niveles de motivacin de los individuos en todos los niveles de la
organizacin, por lo que cualquier intento para mejorar el desempeo
debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organizacin y de
quienes crean y ejercen el principal control sobre ella. Los factores de
esta relacin que tienen una influencia directa sobre la motivacin,
incluyen la eficiencia y eficacia de la organizacin y de su operacin, la
delegacin de la toma de decisiones y la forma en la cual se controlan las
actividades de los trabajadores. La autora extrapola los conceptos y
teoras presentados con anterioridad sobre el Clima Institucional, al
contexto universitario a fin de analizar cmo se desarrollan estos en la
Facultad de Ciencias de la Salud. Al contrastar los supuestos tericos
sobre el Clima Institucional con el contexto universitario afloran dudas del
desarrollo de este factor tan importante en la organizacin educativa.
Algunos elementos de marcada importancia en lo que implica el Clima
Institucional como el liderazgo, la motivacin, la tolerancia al conflicto y la
comunicacin son elementos transmitidos de manera explcita al personal.

19

GESTIN ESCOLAR
Semnticamente es la administracin, orientacin o conduccin de un
quehacer, de un rea del saber humano o de un sistema terico
administrativo. As como, tcnicamente es el conjunto de operaciones y
actividades de conduccin de los recursos (medios) para lograr los
propsitos establecidos (fines). En consecuencia, la gestin armoniza
medios (recursos, procesos y actividades) y fines (objetivos, aspiraciones
y propsitos a alcanzar).
Segn Valencia (1995, p. 196) la Gestin Escolar es el conjunto de
actividades, racionales y sistemticas, que el director y los dems
directivos del plantel realizan para lograr los objetivos y metas trazados. El
resultado de una buena Gestin Escolar debe manifestarse en un buen
servicio educativo. De otra manera, no habra razn de ser de la gestin.

Formas de gestin
Gestin pedaggica: Es el conjunto de operaciones, actividades y
criterios de conduccin del proceso educativo tiene la responsabilidad de
planificar, organizar, dirigir, coordinar y evaluar las acciones pedaggicas
y las relacionadas con el desarrollo de la cultura, la ciencia y la
tecnologa, el deporte y la recreacin en el mbito local.
Gestin administrativa infraestructura y equipamiento: Se refiere al
conjunto de funciones administrativas y que debe realizar las instituciones
referidas a: Planificar, organizar, dirigir y controlar sus actividades
educativas. Administra oportunamente los recursos econmicos y bienes
y servicios que demanda las instituciones educativas a su cargo, en un
marco de equidad y transparencia.

20

Gestin operativa: Es el conjunto de actividades y operaciones que

deben ejecutarse en el presente para materializar los objetivos o
propsitos establecidos para el futuro y de esa manera concreta y
garantizar el sentido de la organizacin educativa.

CLIMA INSTITUCIONAL
El Clima Institucional es la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que perciben o experimentan los miembros de la
organizacin e influyen en su comportamiento. (Chiavenato, 1999).
En otro orden de ideas, los factores necesarios a considerar en un Clima
Institucional, que como es sabido, se diferencian entre organizaciones, ya
que cada organizacin posee caractersticas nicas, de acuerdo a
Davis y Newstrom (1999) y Robbins (1999): van a ser Motivacin,
Satisfaccin Involucramiento Actitudes Valores, Cultura Organizacional, y
Tolerancia a Conflictos.
Se consideran estos factores y los relacionados con el liderazgo y la
comunicacin como necesarios para el estudio; para as llevar a la
Institucin Educativa al derrotero del xito y como resultado de esto la I.E.
sea lder en el mercado de las organizaciones pblicas de enseanza
bsica en el medio.
Caracterizacin del Clima Institucional
Las caractersticas del sistema organizacional, en este caso estn
determinados por sus dimensiones que son las responsables de generar
el Clima Institucional. Este repercute sobre las motivaciones de los
miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento.
Este

comportamiento

tiene

obviamente

una

gran

variedad

de

consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad,

satisfaccin, rotacin, adaptacin.

21

El conocimiento del Clima Institucional proporciona retroalimentacin

acerca

de

los

procesos

que

determinan

los

comportamientos

organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados,

tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el
Clima Institucional influye en el comportamiento manifiesto de los
miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional,
entre otros.
Dimensiones del Clima Institucional
En este caso, las dimensiones del Clima Institucional son las
caractersticas susceptibles de ser medidas en una organizacin y que
influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razn, para
llevar a cabo una propuesta estratgica de Clima Institucional es
conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas
por estudiosos interesados en definir los elementos que afectan el
ambiente de las organizaciones.
El presente estudio, tambin identific seis dimensiones fundamentales
en el estudio, y estas se encuentran relacionadas con el estudio de
Bowers y Taylor y el de Likert, considerando los siguientes aspectos:
La comunicacin como elemento central de informacin y coordinacin.
El liderazgo, como factor que genere motivacin y disposicin para el
desarrollo de las actividades.
El trabajo en equipo, que permita un proceso de sinergia.
El reconocimiento y la compensacin, como elementos motivantes.

22

 Los relaciones interpersonales que busquen hacer de la comunicacin

una condicin ms fluida y armoniosa.
Las condiciones ambientales, el equipamiento, las remuneraciones,
logstica, soporte tcnico adecuado; que permita a los miembros de la
universidad sentir identificacin y compromiso con su labor.

Una dimensin que tambin considera el presente estudio est

relacionado con el reconocimiento y la compensacin que tambin se
encuentra en el estudio de Brunet quien afirma que para evaluar el clima
de una organizacin es indispensable asegurar que el instrumento de
medicin comprenda por lo menos cuatro dimensiones:

Autonoma Individual. Esta dimensin incluye la responsabilidad, la

independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la
organizacin. El aspecto primordial de esta dimensin es la posibilidad
del individuo de ser su propio patrn y de conservar para l mismo un
cierto grado de decisin.

Grado de estructura que impone el puesto. Esta dimensin mide el

grado al que los individuos y los mtodos de trabajo se establecen y se
comunican a los empleados por parte de los superiores.

Tipo de recompensa. Se basa en los aspectos monetarios y las

posibilidades de promocin.

Consideracin, agradecimiento y apoyo. Estos trminos se refieren al

estmulo y al apoyo que un empleado recibe de su superior.

23

2.7. MARCO CONCEPTUAL

Gestin.-

Conjunto

de

mtodos,

procedimientos,

estrategias

combinadas que se aplican para desarrollar los procesos de

organizacin, planificacin, direccin y control. (Snchez, 2005).

Gestin Escolar.- Es el conjunto de actividades, racionales y

sistemticas, que el director y los dems directivos del plantel realizan
para lograr los objetivos y metas trazados. El resultado de una buena
Gestin Escolar debe manifestarse en un buen servicio educativo. De
otra manera, no habra razn de ser de la gestin. (Valencia, 1995).

Gestin administrativa.- Sistema o serie de actividades estratgicas y

procedimentales para la realizacin de los procesos de gestin y el
logro

de

los

objetivos

previstos

por

la

institucin

la

empresa.(Snchez, 2005).

Gestin curricular.- Conjunto de estrategias especficas para la

conduccin y direccin de los procesos curriculares y el logro de los
objetivo educacionales. (Snchez, 2005).

Gestin Pedaggica.- Es el conjunto de operaciones, actividades y

criterios de conduccin del proceso educativo.(Snchez, 2005).

Direccin.- Proceso de la gestin administrativa que consiste en dirigir

la institucin emitiendo directivas y normas para el desenvolvimiento
reglamentado de la institucin, diferencindose de la ejecucin que es
accin prctica, siendo esta en cambio de carcter prescriptiva y
decisoria. (Rainieri, 2006).

Principio de coordinacin: Este principio sustenta el hecho de que la

organizacin debe aspirar a ser un proceso integrador por medio del
cual se armonicen adecuadamente los esfuerzos o interacciones de las
personas, grupos y entidades. Bajo este principio se establecen y
24

unifican los criterios a fin de que puedan contribuir al logro de ciertos

objetivos previamente fijados. Uno de los medios eficaces para lograr
la coordinacin es mantener informados a los miembros del grupo
sobre los fines de la organizacin, promoviendo el intercambio de
ideas, sugerencias y opiniones mediante una adecuada comunicacin.
(Rainieri, 2006).

Principio de autoridad: Consiste en la facultad de plantear y lograr

que otros acten oportuna y adecuadamente sus funciones para lograr
los objetos predeterminados. La autoridad asi entendida constituye la
base de la organizacin. Para imponerla se requiere de la plena
aceptacin de los dems miembros en concordancia con los propsitos
comunes que los anima. En al virtud, la autoridad deber poseer
condiciones especiales que lo caracterice, como inteligencia clara,
gran capacidad de decisin, atributos de administrador, conocimiento
sobre

relaciones

humanas,

habilidad

tcnica

comunicacin,

liderazgo, etc. (Rainieri, 2006).

Principio de jerarqua: Este principio implica que en la estructura

orgnica de una organizacin se establece el grado de autoridad de los
diversos niveles educativos. La marcha orgnica y funcional de la
institucin se representa mediante el organigrama estructural y
funcional. (Rainieri, 2006).

Principio funcionalismo: Tiene su origen en la divisin racional del

trabajo, en la delimitacin de funciones y principalmente en la
especializacin del personal. De acuerdo a este principio, los
trabajadores se agrupan dentro de la organizacin de acuerdo a sus
habilidades y destrezas, aptitudes y especializacin. (Rainieri, 2006).

Principio de delegacin: Se aplica este principio para conferir

autoridad por delegacin a un subordinado a fin de que realice o

25

cumpla determinadas tareas o funciones con plena responsabilidad.

(Rainieri, 2006).

Clima institucional.- Condicin subjetiva que da cuenta de cuan

gratificantes son las circunstancias en que se desenvuelven los
procesos laborales. Est estrechamente ligado al grado de motivacin
del trabajador. Supone no slo la satisfaccin de necesidades
fisiolgicas y de seguridad, sino tambin la necesidad de pertenecer a
un grupo social, de autoestima y realizacin personal. (MED, 2010).

Comunicacin.- La comunicacin es un proceso dinmico de

interrelacin entre dos o ms personas con un fin predeterminado, el
mismo que se manifiesta a travs de elementos verbales y no
verbales, en los cuales la transmisin y recepcin de mensajes puede
caracterizarse por ser funcional. (Bustamante, 2007).

Conflicto: Es aquella situacin en que una parte de los miembros de

un grupo adopta una postura significativamente distinta del resto de los
miembros disminuyendo o anulando la cohesin.(Bustamante, 2007).

Cultura: Conjunto de conocimientos que permiten desarrollar un juicio

crtico. Conjunto de los modos de vida y costumbres, as como de los
conocimientos y grado de desarrollo artstico, cientfico, industrial, en
una determinada poca grupo social, etc. (Bustamante, 2007).

Cultura organizacional.- Conjunto de creencias, motivos y razones

esenciales que determinan el accionar de la misma y que a travs de
sus directivos se transmite a los trabajadores para que sea reflejada en
todos los actos y respuestas, tanto en el interior de la organizacin
como fuera de ella. (Bustamante, 2007).

Clima laboral: Se entiende por clima laboral, al conjunto de

cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un
ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o
26

experimentadas por las personas que componen la organizacin

empresarial y que influyen sobre su conducta. (Da Silva, 1995).

Clima Institucional: El concepto de Clima Institucional comprende un

espacio amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la motivacin.
El Clima Institucional es la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que perciben o experimentan los miembros de la
organizacin e influyen en su comportamiento.(Chiavenato, 1999). El
Clima Institucional se refiere al ambiente interno existente entre los
miembros de la organizacin, est estrechamente ligado al grado de
motivacin de los empleados e indica de manera especfica las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir,
aquellos aspectos de la organizacin que desencadenan diversos tipos
de motivacin entre los miembros; por consiguiente es favorable
cuando proporciona la satisfaccin de las necesidades personales y la
elevacin de la moral de los miembros, y desfavorables cuando no
logra satisfacer esas necesidades. El Clima Institucional influye en el
estado motivacional de las personas y viceversa.

Cultura organizacional: Es un sistema de significados compartidos

que ostentan los miembros y que distinguen a la organizacin de otras,
este sistema conforma un conjunto de caractersticas que la
organizacin valora.(Da Silva, 1995).

27

III. METODOLOGA

3.10.

Tipo de estudio

El presente estudio es de tipo no experimental (Hernndez, et al, 2010).

Porque se realiza sin manipular deliberadamente las variables.

3.11.

Diseo de estudio

El diseo de contrastacin, considerado para verificar la hiptesis se

denomina diseo correlacional. (Hernndez, et al, 2010).
Su esquema es el siguiente:

Donde:
M

Muestra.

O1 y 0 2

Observacin de las variables (Gestin Escolar y Clima

Institucional).

3.12.

Nivel de correlacin entre las dos variables.

Hiptesis

3.3.1. Hiptesis alterna (H1)

Existe

relacin

significativa

entre

la

Gestin

ClimaOrganizacional en la ciudad de Chiclayo - 2014.

28

Escolar

3.3.2. Hiptesis nula (H0)

NO existe relacin entre la Gestin Escolar y Clima Institucional en la
ciudad de Chiclayo - 2014.

3.4. Identificacin de variables

Variable 1:
Gestin Escolar

Es

el

conjunto

de

actividades,

racionales

sistemticas, que el director y los dems directivos del plantel realizan

para lograr los objetivos y metas trazados. El resultado de una buena
Gestin Escolar debe manifestarse en un buen servicio educativo. De otra
manera, no habra razn de ser de la gestin. Segn Valencia (1995, p.
196).

Dimensiones:
Gestin Escolar.- Es el conjunto de actividades, racionales y
sistemticas, que el director y los dems directivos del plantel realizan
para lograr los objetivos y metas trazados. El resultado de una buena
Gestin Escolar debe manifestarse en un buen servicio educativo. De otra
manera, no habra razn de ser de la gestin. (Valencia, 1995).
Gestin Pedaggica.- Es el conjunto de operaciones, actividades y
criterios de conduccin del proceso educativo.(Snchez, 2005)
Gestin Administrativa.- Ssistema o serie de actividades estratgicas y
procedimentales para la realizacin de los procesos de gestin y el logro
de los objetivos previstos por la institucin o la empresa.(Snchez, 2005)

29

Variable 2:
Clima Institucional
El Clima Institucional es la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que perciben o experimentan los miembros de la
organizacin e influyen en su comportamiento. (Chiavenato, 1999).
Dimensiones:
Potencial humano.- Constituye el sistema social interno de la
organizacin, que est compuesto por individuos y grupos tanto grandes
como pequeos. (Geraldo, 2001).
Diseo Organizacional.- Est conformado por cuatro denominadores: la
coordinacin de esfuerzos, un objetivo comn, la divisin del trabajo y una
jerarqua de autoridad. (Chester I. Bernard, 2006).

Cultura organizacional.- Es un sistema de significados compartidos que

ostentan los miembros y que distinguen a la organizacin de otras, este
sistema conforma un conjunto de caractersticas que la organizacin
valora. (Da Silva, 1995).

30

3.4.1. Operacionalizacin de variables

VARIABLES

Variable 1:
Gestin Escolar

DEFINICIN CONCEPTUAL

Es el conjunto de
actividades, racionales y
sistemticas,
que
el
director y los dems
directivos del plantel
realizan para lograr los
objetivos
y
metas
trazados. El resultado de
una
buena
Gestin
Escolar
debe
manifestarse en un buen
servicio educativo. De
otra manera, no habra
razn de ser de la
gestin. Segn Valencia
(1995, p. 196).

DEFINICIN
OPERACIONAL

Gestin Escolar

Esta variable se
operacionaliza a
travs
de
la
Gestin Escolar,
pedaggica
y
administrativa.

INDICADORES

DIMENSIONES

Gestin
Pedaggica

Gestin
Administrativa

31

Visin- Misin- Valores

Objetivos
Metas
Estrategias y polticas
Liderazgo
Toma de Decisiones Competencia
Presin
Identidad
Satisfaccin Personal
Trabajo en Equipo
Innovacin
Responsabilidad
Cordialidad
Estructura Orgnica
Comportamiento
Organizacional
Estructura Social
Proceso de control
Condicin y ambiente de
trabajo
Recompensa
y
reconocimiento
Comunicacin
interpersonal

ESCALA

ALTO

MEDIO

BAJO

VARIABLES

DEFINICIN CONCEPTUAL

DEFINICIN OPERACIONAL

DIMENSIONES

INDICADORES

ESCALA

- Liderazgo
Potencial

- Innovacin

humano

- Recompensa

El Clima Institucional es la

- Confort

cualidad o propiedad del Esta

variable
ambiente
organizacional operacionaliza
Variable 2:
Clima Institucional

que

perciben

la

influyen

organizacin
en

comportamiento.

- Estructura

o travs del potencial

experimentan los miembros humano,

de

se

diseo

e organizacional
su cultura

de

la

Diseo
Organizacional

- Toma

de

decisiones

MEDIO

- Comunicacin

la

BAJO

organizacional

organizacin.

- Identidad

(Chiavenato, 1999).
Cultura
organizacional

- Conflicto
cooperacin
- Motivacin

32

ALTO

3.5. Poblacin, muestra y muestreo

3.5.1. Poblacin y muestra

La poblacin y muestra del presente estudio estar constituido por
los docentes de Educacin Primaria y Educacin Inicial de laI.E.
N 80388 Divino Maestro de la ciudad de Chiclayo, 2014 y su
distribucin se aprecia a continuacin:
Cuadro N 01: POBLACIN: PERSONAL DOCENTE DE LA I.E. N
80388 DIVINO MAESTRO DE LA CIUDAD DE CHICLAYO, 2014
SEXO
H

N de
Docentes

Primaria

04

05

09

Inicial

04

04

Total

04

09

13

NIVEL

Fuente

CAP.

de la I.E. N 80388 Divino Maestro de la

ciudad de Chiclayo, 2014

3.5.2. Muestreo
Al ser la muestra universal, el muestreo utilzado es el no
probabilstico, con su modalidad muestreo por conveniencia.

3.6. Criterios de seleccin

Los docentes de educacin primaria y de educacin inicial que se
encuentran laborando en laI.E. N 80388 Divino Maestro del distrito de
Chiclayo - 2014.

33

3.7. Tcnicas e instrumentos

TCNICA

UTILIDAD

INSTRUMENTO

Ser aplicado a los docentes de

Cuestionario para
Encuesta

Educacin primaria e inicial

de la

medir la Gestin

ciudad de Chiclayo, para conocer el

Escolar

nivel de desarrollo de la Gestin

Escolar en su I.E.

Cuestionario para
Encuesta

medir el Clima
Institucional

Se utilizar para evaluar el nivel de

Clima Institucional de los docentes de
Educacin primaria e inicial

de la

ciudad de Chiclayo, 2014.

3.8. Validacin y confiabilidad del instrumento

En nuestro estudio, se han considerados los siguientes instrumentos:

3.8.1. Validacin de los instrumentos

Cuestionario para medir la Gestin Escolar
Fue validado por Snchez Soto, Juan M. (2005), en su estudio
Influencia de la Gestin universitaria en el Clima Institucional: un estudio
comparativo de tres universidades.
Cuestionario para medir el Clima Institucional
Validado por el Ministerio de Salud MINSA, Plan de Clima Institucional
2008 2011. Se us la escala de Rensis Likert.
El instrumento ha sido validado por juicio de expertos, as mismo a
travs de la metodologa de focus group se realiz la validacin de la
claridad de los enunciados considerados en este instrumento.

34

3.8.2. Confiabilidad de los instrumentos

Cuestionario para medir la Gestin Escolar
La confiabilidad se realiz utilizando el coeficiente de Alfa de Cronbach
cuyo valor fue de 0,997 (cercano a 1), lo que indica que la informacin
que se obtendr con este instrumento es confiable, es decir, su uso
repetido obtendr resultados similares.
Cuestionario para medir el Clima Institucional
La confiabilidad se realiz utilizando el coeficiente de Alfa de Cronbach
cuyo valor fue de 0,923, lo que indica que la informacin que se
recolectar con la aplicacin de este instrumento es confiable.

3.9. Mtodo de anlisis de datos

Para el anlisis de los datos obtenidos se emplearn estadsticos como:
- Tablas de distribucin de frecuencias, para organizar los datos
obtenidos.
- Grficos Estadsticos para presentar los datos elaborados.
- Medidas de correlacin, como el coeficiente de Pearson, para
comprobar el nivel de correlacin entre las variables.
- La verificacin de hiptesis se realizar mediante una prueba de
medias.
- La discusin de los resultados se har mediante la confrontacin de
los mismos con las conclusiones de las tesis citadas en los
antecedentes y con los planteamientos del marco terico.
- Las conclusiones se formulan teniendo en cuenta los objetivos
planteados y los resultados obtenidos.

35

IV.

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.4. Recursos y presupuesto

4.4.1. Humanos
INVESTIGADORA

Consuelo Mildre ZEVALLO MURRUGARRA

E mail: Consuelo.26.8@hotmail.com

ASESORA
OlgaVitvitskaya

E mail: olgav-2006@hotmail.com

4.4.2. Recursos materiales

4.1.1.1. Bienes disponibles
Tabla A. Materiales de Consumo oficina y escritorio
Precio
Precio
Unitario
Total
S/.
S/.

Unidad
Medida

Cantidad

Papel

Millar

02

25,00

50,00

Tinta

Cartuchos

02

50,00

100,00

Global

01

30,00

30,00

Denominacin

tiles de Escritorio:
flderes,

minas,

lapiceros,
correctores, etc.

Sub Total S/.

36

180,00

Tabla B. Materiales de Consumo Impresiones fotogrficas y

fono tcnicas, filmacin
Denominacin

Unidad
Medida

Cantidad

Impresiones Fotos

Unidad

20

Precio
Precio
Unitario
Total
S/.
S/.
1,00
Sub Total S/.

20,00
20,00

Tabla C. Bienes de capital no inversin: Equipo y material

duradero: computadora, cmara fotogrfica, grabadora, video
filmadora, software, etc.
Precio
Precio
Unitario
Total
S/.
S/.

Denominacin

Unidad
Medida

Cantidad

USB. De 8 Gigas

Unidad

02

40,00

80,00

CD. con caja

Unidad

05

4,00

20,00

Sub Total S/.

100,00

4.1.1.2. Servicios Disponibles

Tabla D. OtrosServicios de Terceros procesamiento automtico
de datos, fotocopiados, revelados, aplicacin, encuestas, etc.
Precio
Precio
Unitario
Total
S/.
S/.

Unidad
Medida

Cantidad

Impresin

Unidad

300 hojas

0,20

60,00

Fotocopias

Unidad

300 hojas

0,10

30,00

Espiralados

Unidad

10

5,00

50,00

Denominacin

Sub Total S/.

37

140,00

Tabla E. Servicios Pasajes, viticos y asignaciones.

Naturaleza del
gasto
Gastos

N de
personas

N de das
trabajo
campo

de

alimentacin
Gastos

de

Valor
Valor
Unitario
Total
S/.
S/.

honorarios

15,00

60,00

200

600,00

Movilidad local

20

2,00

40,00

Gastos de pasajes

10

20,00

200,00

Sub Total S/.

900,00

RESUMEN
RUBROS

TABLA

Gastos de materiales de oficina y

escritorio

MONTO S/.
(Sub Total)
180,00

Gastos de material fonotcnico

20,00

Gastos equipo y material duradero

100,00

Otrosservicios de terceros

140,00

Gastos de pasajes, viticos y

asignaciones
Total General S/.

900,00
1340,00

4.2. Financiamiento
4.2.1. Recursos propios
El presente proyecto ser autofinanciado, con recursos
propios de la investigadora, en su totalidad.

38

4.5. Cronograma de ejecucin

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
PLANIFICADAS

FASES Y ACTIVIDADES

2014

Elaboracin del proyecto

Presentacin del proyecto

FASE DE
Revisin del proyecto
PLANEAMIENTO

Revisiones bibliogrficas

Seleccin de instrumentos

FASE DE
EJECUCIN

Registro de datos

Anlisis de datos

X
X

Elaboracin de informe

Aplicacin de instrumentos

Interpretacin de datos

ELABORACIN
DEL INFORME

2015

X
X

Revisin del informe

Correccin del informe

Presentacin del informe

39

V.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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desarrollo de ventajas competitivas. USAT Escuela de Economa.
Chiclayo.

Bracho, C. (1989) Clima Institucional.

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Graduados.

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Financieros. Lima UCV.

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Lima: San Marcos

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Las

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Edicin, Editorial MacGraw-Hill.

Goncalvez, Alexis (2009) Dimensiones de Clima Institucional.

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Helliriegel D.; Slocum, J.; Benjamn, E. (2004) Comportamiento

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40

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Martinez, M. (2003) El Clima Institucional.

Mejia, E. (2005) Metodologa de la Investigacin Cientfica. Centro de

Produccin Editorial e Imprenta de la UNMSM

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Clima Laboral. Lima- U.N.M.S.M

Rainieri.A.(2006). Estilos de Direccin como determinantes del Clima

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Institucional: un estudio compartivo de tres universidades - 2005. Lima:
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http://www.fimpes.org.mx/phocadownload/RevistaCIF/RevistaCIF2008.pdf

http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/viewFile/3195/2159

http://psicologiayempresa.com/el-clima-organizacional-conceptos.html

41

ANEXOS

42

CUESTIONARIO PARA MEDIR LA GESTION INSTITUCIONAL

Estimado docente: A continuacin leer un cuestionario que tiene como objetivo conocer
su opinin sobre el Clima Institucional que se mide en su centro de trabajo. Dicha
informacin es completamente annima, por lo que le solicito responda todas las
preguntas con sinceridad, y de acuerdo a sus propias experiencias. Agradezco
anticipadamente su colaboracin.
II. INDICACIONES: A continuacin se le presenta una serie de preguntas las cuales
deber usted responder, marcando con una (X) la respuesta que considere correcta:
1. Desacuerdo.

2. Ms en desacuerdo que de acuerdo.

3. Concuerdo en gran parte.

4. De acuerdo.
OPCIONES

DIMENSIN

Desacuerdo

ITEMS

1. Est de acuerdo con la visin, misin de la

institucin?
2. Est de acuerdo en la forma como se
formulan los objetivos y metas de su
institucin?
3. Encuentra aceptable
polticas formuladas?

las

estrategias

4. Los procesos y procedimientos internos de

la institucin son adecuados?
5. Concuerda
con
el
comportamiento
organizacional en su institucin?
Gestin
Escolar

6. Est de acuerdo como est estructurado el

sistema jerrquico de su institucin?
7. Est de acuerdo con el estilo de direccin
que aplica su jefe inmediato superior?
8. Su jefe inmediato practica el trabajo en
equipo?
9. Participa en la toma de decisiones de su
unidad administrativa?
10. Los criterios de seleccin del personal se
basan en la capacidad y el desempeo?
11. Est de acuerdo como se vienen utilizando
las reglas de control de personal?

43

Ms en Condesa- cuerdo
De
cuerdo
en
acuerdo
que de gran
acuerd parte

12. Su institucin viene posicionndose en el

mercado educativo?
13. Considera que tiene mucha presin en el
trabajo que realiza?
Gestin
Pedaggica

14. Est de acuerdo con el diseo de los medios

de trabajo para desenvolverse en su centro
de trabajo?
15. Est de acuerdo con el sistema de
recompensas y equidad por hacer bien su
trabajo?
16. Est de acuerdo con la delegacin de
responsabilidades y la autonoma que les dan
para tomar decisiones?
17. Existe en la institucin un sentimiento
general de camaradera y vocacin de
servicios?
18. Tiene un sentimiento de pertenencia con su
entidad?

Gestin
Administrativa

19. Dispone de informacin necesaria en

calidad y cantidad para desempearse en su
trabajo?
20. Existe
una
buena
comunicacin
interpersonal con sus compaeros?
21. En general Ud. considera que en su
institucin hay un buen ambiente de trabajo?
22. Existe satisfaccin en el trabajo, jornada de
trabajo, motivacin en el trabajo y el
reconocimiento por parte de su jefe
inmediato?
23. En su institucin generalmente se cultiva
una educacin en valores?
24. Est de acuerdo con la actitud de los
usuarios que frecuentan en la institucin para
realizar sus trmites administrativos?

Fuente: Adaptado del instrumento aplicado por Snchez Soto, Juan M. (2005)
Muchas gracias por su colaboracin

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CUESTIONARIO PARA MEDIR EL CLIMA INSTITUCIONAL

I. INTRODUCCIN:
Este cuestionario tiene como objetivo conocer su opinin sobre el Clima Institucional que
se identifica en su institucin educativa. Dicha informacin es completamente annima,
por lo que le solicito responda todas las preguntas con sinceridad, y de acuerdo a sus
propias experiencias.
A continuacin se le presenta una serie de preguntas las cuales deber usted responder,
marcando con una (X) la respuesta que considere correcta:
1. Desacuerdo.

2. Ms en desacuerdo que de acuerdo.

3. Concuerdo en gran parte.

4. De acuerdo.
OPCIONES

DIMENSIN

ITEMS

Ms en
CondesaDesa- cuerdo cuerdo
De
cuerdo
en gran acuerdo
que de
parte
acuerd

Potencial
Humano

1. Mi contribucin juega un papel importante en el

xito de la institucin
2. La labor que desempeo es valorada por todos
los agentes educativos.
3. Nuestros directivos contribuyen a crear
condiciones adecuadas para el progreso de mi
institucin
4. Mi jefe inmediato superior se preocupa por
crear un ambiente laboral agradable
5. Los esfuerzos de los directivos se encaminan al
logro de objetivos de la institucin
6. Mi jefe inmediato superior se rene
regularmente con los docentes para coordinar
aspectos de trabajo
7. Las decisiones se toman en el nivel que debe
tomarse
8. Mis compaeros de trabajo toman iniciativas
para la solucin de problemas
9. Mi jefe inmediato superior trata de obtener
informacin antes de tomar una decisin
10. Me interesa el desarrollo de mi institucin
11. Mi trabajo contribuye directamente al alcance
de los objetivos de mi institucin
12. Me siento a gusto de formar parte de la
institucin

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Diseo
Organizacional

Cultura
de la
organizacin

13. Las tareas que desempeo corresponden a mi

funcin
14. Existe una buena comunicacin entre mis
compaeros de trabajo
15. Mi jefe inmediato superior me comunica si
estoy realizando bien o mal mi trabajo
16. La informacin de inters para todos llega de
manera oportuna a mi persona
17. Presto atencin a los comunicados que emiten
mis superiores.
18. Los trmites que se utilizan en mi
establecimiento son simples y facilitan la atencin
19. Existen formas o mtodos para evaluar la
calidad de atencin en mi trabajo
20.El director supervisa constantemente al
personal
21.Las normas y reglas de mi institucin son
claras y facilitan mi trabajo
22. Se me permite ser creativo e innovador en las
soluciones de los problemas laborales
23. Existe sana competencia entre mis
compaeros
24. La innovacin es caracterstica de nuestra
organizacin.
25.Mi institucin es flexible y se adapta bien a los
cambios
26. Considero que el trabajo que realizan los
directivos para manejar conflictos es bueno
27. Las reuniones de coordinacin con los
miembros de otras reas son frecuentes
28. Las otras reas o servicios me ayudan cuando
las necesito
29. Puedo contar con mis compaeros de trabajo
cuando los necesito
30. Mantengo buenas relaciones con los
miembros de mi grupo de trabajo
31. Recibo buen trato en mi trabajo
32. En mi trabajo reconocen habitualmente la
buena labor realizada
33. Los beneficios que me ofrecen en mi trabajo
son los adecuados
34. Existe un ambiente organizado en mi trabajo
35. En trminos generales, me siento satisfecho
con mi ambiente de trabajo.
36. Considero que la distribucin fsica de mi rea
me permite trabajar cmodamente

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