Capitulo 6: Conceptos bsicos de motivacin

La motivacin es uno de los temas que mas interesan en la CO

Que es la Motivacin?
Definiremos motivacin como los procesos que dan cuenta de la intensidad, direccin y
persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.
Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales,
condicionados por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.
El esfuerzo es una medida de la intensidad.
No es posible que una gran intensidad produzca buenos resultados de desempeo si el
esfuerzo no se canaliza e n una direccin que beneficie a la organizacin
Se tratara la motivacin como un proceso de satisfaccin de la necesidad.
Una necesidad es algn estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos.
Los empleados motivados estn en un estado de tensin. Para aliviar esta tensin, ejercen
un esfuerzo. Mientras ms grande sea la primera, ms grande ser el nivel de esfuerzo. Si el
esfuerzo conduce a la satisfaccin de la necesidad, la tensin se reduce, esta reduccin debe
dirigirse hacia las metas organizacionales.
Primeras teoras de la motivacin
Teora de las jerarqua de las necesidad de Abraham Maslow
Dentro del ser humano existe una jerarqua de cinco necesidades. Estas son:
1. Fisiolgica. Hambre, sed, refugio, sexo y otras fsicas.
2. Seguridad. Seguridad y proteccin del dao fsico y emocional.
3. Social. Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptacin y la amistad.
4. Estima. Factores de estima interna como el respeto a uno mismo, autonoma y el
logro. Factores externos de estima como ser el estatus, el reconocimiento y la
atencin.
5. Autorrealizacin. El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de volverse;
incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la
satisfaccin plena con uno mismo.

Autorealizacin
Estima

Necesidades de Alto Orden

Se satisfacen internamente (dentro de la
persona)

Social

Seguridad

Fisiolgica

Necesidades de Bajo Orden

Se satisfacen de manera externa, salario,
contratos sindicales y antigedad

En la medida que unas necesidades quedan razonablemente satisfechas, la siguiente se

vuelve dominante. Desde el punto de vista de la motivacin, si esta lo suficientemente
satisfecha deja de motivar, entonces de acuerdo con maslow para motivar a una persona

hay que comprender en que parte de la jerarqua se encuentra ahora y centrarse en satisfacer
las necesidades del nivel en que se encuentra en el momento.
Maslow separo las cinco necesidades en orden superior e inferior. Las dos primeras
corresponden a las de orden inferior (necesidades que se satisfacen externamente) y las tres
siguientes a las de orden superior (necesidades que se satisfacen internamente).
Esta teora es muy aceptada debido a su lgica transparente y a la facilidad de entenderla.
Teora X y Teora Y (Douglas Mcgregor)
Propone dos posiciones distintas de los seres humanos, una bsicamente negativa nombrada
Teora X, otra bsicamente positiva nombrada Teora Y
Teora X. La suposicin de que a los empleados no les gusta trabajar, son flojos, les
disgusta la responsabilidad y deben ser obligados a rendir
Teora Y. La suposicin de que a los empleados les gusta trabajar, son creativos, buscan la
responsabilidad y pueden ejercer la autodireccin.
Teora de los dos factores( Teora de la Motivacin-Higiene)
Los factores intrnsecos se relacionan con la satisfaccin en el trabajo, mientras que los
extrnsecos se asocian a la insatisfaccin.
Lo opuesto de la satisfaccin no es la insatisfaccin, Herzberg indica que lo opuesto de la
satisfaccin es la no-satisfaccin y lo opuesto de insatisfaccin es noinsatisfaccin.
Dice entonces que los factores que conducen a la satisfaccin en el trabajo estn separados
y son distintos de aquellos que llevan a la insatisfaccin en el trabajo. Por tanto, los
gerentes que buscan eliminar los factores que crean la insatisfaccin en el trabajo podrn
traer mas paz, pero no necesariamente motivacin. Estarn apaciguando su fuerza de
trabajo, pero no motivndola.
Los factores de higiene son: la poltica de la compaa y la gerencia, la supervisin, las
relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y el salario. Cuando estos son
adecuados, la gente no estar insatisfecha; sin embargo, tampoco estar satisfecha. Si
queremos motivar a la gente en su trabajo, Herzberg, sugiere enfatizar el logro, el
reconocimiento, el trabajo en s mismo, la responsabilidad y el crecimiento. Estas son las
caractersticas que la gente encuentra intrnsecamente recompensantes.
Teoras contemporneas acerca de la motivacin
Teora ERC (Existence, relatedness, growth)
Es una jerarqua de necesidades de Maslow revisada.
Sostiene que hay 3 grupos de necesidades centrales (Existencia, Relacin y Crecimiento).
E Existencia se refiere a proporcionar nuestros requisitos bsicos de existencia material
(Maslow: Necesidades fisiolgicas y de seguridad)

R Relacin se refiere al deseo que tenemos de mantener relaciones interpersonales

importantes. (Maslow: Necesidades Sociales y de Estima)
G Crecimiento se refiere a un deseo intrnseco de desarrollo personal. (Maslow:
Necesidades de Autorrealizacin)
La diferencia con la teora de maslow es que en esta teora es posible que estn activo dos
o ms necesidades al mismo tiempo y si se reprime la gratificacin de las necesidades
superiores, se acenta el deseo de satisfacer las inferiores
Las necesidad es de nivel bajo llevan al deseo de satisfacer una necesidad de nivel alto;
pero las necesidades de mltiples pueden operar al mismo tiempo como motivadores y la
frustracin al tratar de satisfacer una necesidad de nivel mas alto podra dar como resultado
una regresin a una necesidad de nivel bajo.

1.
2.
3.
4.
5.

Contraste entre la Teora ERG y la Teora de Maslow

Ms de una necesidad puede operar al mismo tiempo.
Si se reprime la gratificacin de una necesidad de alto nivel, el deseo de satisfacer una
necesidad de bajo nivel se incrementa.
La teora de Maslow sigue una progresin rgida, tipo escala. ERG no.
La teora ERG contiene la dimensin de la frustracin-regresin. Maslow sostuvo que
un individuo se quedara en cierto nivel de necesidad hasta que esta fuera satisfecha.
ERG se contrapone al considerar que cuando se frustra un nivel de necesidad mayor,
surge en el individuo el deseo de incrementar una necesidad de menor nivel. Ej.
Incapacidad de integracin social, puede llevar al deseo de mas dinero o mejores
condiciones de trabajo, es decir, a una regresin.

Teora de las necesidades de McClelland

Se enfoca en tres necesidades:
Necesidad de Logro (nAch), el impulso a sobresalir, el logro en relacin con un grupo de
estndares, la lucha por el xito. Hacer algo mejor o ms eficientemente que lo que se ha
hecho antes. Deseo de hacer las cosas mejor.
Necesidad de Poder (nPow), la necesidad de hacer que otros se comporten en una forma en
que no se comportaran. Es tener impacto, ser influyente, controlar a los dems
Necesidad de Afiliacin (nAff), el deseo de relaciones interpersonales amistosas y
cercanas. Es el deseo de gustar y ser aceptado por los dems.
Teora de la evaluacin cognoscitiva
Distribuir recompensas extrnsecas (salario alto, ascensos, buenas relaciones con el
supervisor y condiciones placenteras de trabajo) por comportamientos que ya se ha
recompensado de manera intrnseca (el logro, la responsabilidad y la competencia) tiende a
disminuir el nivel total de motivacin.
Pero porque ocurre esto? Porque el individuo experimenta una perdida de control sobre su
propio comportamiento, as que decrece la motivacin previa intrnseca. Adems, la

eliminacin de premios extrnsecos puede producir un cambio en la percepcin del

individuo de las causas del porqu l trabaja en una tarea.

Teora de la fijacin de metas

Sostiene que las metas especficas y difciles llevan a un alto desempeo.
Las metas especficas incrementan el desempeo; que las metas difciles, cuando se
aceptan, dan como resultado un desempeo ms alto que las metas fciles, y que la
retroalimentacin conduce a un mejor desempeo que el logrado en su ausencia.
Las metas especficas muy difciles producen un nivel mas alto de resultados que lo
obtenido con la meta generalizada de haz tu mejor esfuerzo.
La teora del establecimiento de las metas presupone que un individuo esta comprometido
con la mera, esto es, que esta determinado a no disminuirla ni abandonarla. Es ms
probable que esto ocurra cuando las metas se fijan en publico, cuando el individuo tiene un
locus de control interno y cuando las metas se establecen por el individuo que tiene que
lograrlas, que si alguien mas las asigna. La auto eficiencia se refiere a la creencia del
individuo de que es capaz de realizar la tarea. Mientras mas alta sea su autoeficiencia, ms
seguridad tendr en su habilidad de alcanzar el xito en la tarea.
Teora del reforzamiento
Es un enfoque conductual, el cual sostiene que el reforzamiento condiciona el
comportamiento. El comportamiento es causado por el ambiente.
Dice que el comportamiento esta en funcin de las consecuencias conductuales.
Ignora el estado interno de la persona, y se concentra nicamente en lo que le ocurre a la
persona cuando realiza alguna accin. NO es en sentido estricto una teora de la
motivacin.
Teora de la equidad
Los empleados hacen comparaciones sobre sus aportaciones individuales al trabajo y los
beneficios que obtienen en relacin con los dems. Percibimos lo que obtenemos de una
situacin de trabajo (beneficios) en relacin con lo que ponemos en l (aportaciones), y
luego comparamos nuestro cociente beneficios-aportaciones con la razn beneficiosaportaciones de los dems.
Los individuos comparan sus aportaciones individuales y los beneficios que reciben con los
de otros y responden eliminando cualquier desigualdad.
Existen cuatro referentes de comparacin que un empleado puede usar:
1. Interno propio. Las experiencias de un empleado en una posicin diferente dentro de su
organizacin actual.
2. Externos propio. Las experiencias de un empleado en una situacin o posicin fuera de
su organizacin actual.
3. Interno de otro. Otro individuo o grupo de individuos dentro de la organizacin del
empleado.
4. Externo de otro. Otro individuo o grupo de individuos fuera de la organizacin del
empleado.

Cuando los empleados perciben una desigualdad, puede pronosticarse que tomaran una de
estas seis opciones.
1. Cambiar sus aportaciones (no ejercer mucho esfuerzo)
2. Cambiar sus productos (producir mas unidades s me pagan por unidad, pero de menor
calidad)
3. Distorsionar las percepciones sobre uno mismo (pensaba que trabajaba mas
moderadamente, pero estoy trabajando mas duro que los dems)
4. Distorsionar las percepciones sobre los dems (el trabajo de Mike no es tan bueno)
5. Escoger una referencia diferente (tal vez no gano tanto como XXX pero gano mas que
YYY cuando tenia mi edad)
6. Retirarse del campo de batalla (renunciar al trabajo)
La teora de la equidad reconoce que a los individuos les interesa no solo la cantidad
absoluta de las recompensas por sus esfuerzos sino tambin la relacin existente entre esta
cantidad y la que reciben los dems.
La teora establece cuatro posiciones que se relacionan con la paga desigual:
1. Dado el pago por tiempo, los empleados recompensados en exceso producirn mas que
los empleados pagados equitativamente.
2. Dado el pago por cantidad de produccin, los empleados compensados en exceso
producirn pocas unidades, aunque de mayor calidad, que los empleados que reciben
igual pago.
3. Dado el salario por tiempo, los empleados que no estn lo suficientemente
recompensados producirn menos u ofrecern una calidad inferior.
4. Dado el pago por cantidad de produccin, los empleados no recompensados producirn
grandes cantidades de unidades de baja calidad en comparacin con los empleados
pagados equitativamente.
Histricamente, la teora de la equidad esta enfocada en la justicia distributiva (la justicia
percibida sobre la cantidad y la distribucin de las recompensas entre los individuos) o la
imparcialidad percibida sobre la cantidad y la distribucin de las recompensas entre los
individuos. Pero la equidad debera considerar tambin la justicia del procedimiento (la
justicia percibida en el proceso utilizado para determinar la distribucin de los premios)
para determinar la distribucin de recompensas.
Teora de las expectativas
Sostiene que la fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fortaleza
de la expectativa de que el acto sea seguido de una respuesta dada y de lo atractivo del
resultado para el individuo. Dice que el empleado estar motivado para ejercer un alto nivel
de esfuerzo cuando crea que este llevara a una buena apreciacin del desempeo; que una
buena apreciacin conducir a recompensas organizacionales como un bono, un incremento
salarial o un ascenso; y que las recompensas satisfarn las metas personales del empleado.
Se enfoca en tres relaciones:
1. Relacin esfuerzo-desempeo. La probabilidad percibida por el individuo de que
ejercer una cantidad dada de esfuerzo conducir a un desempeo
2. Relacin recompensa-desempeo. El grado en el cual el individuo cree que el
desempeo de un nivel particular llevara al logro o al resultado deseado.
3. Relacin recompensas-metas personales. El grado en el cual la organizacin premia las
metas personales del individuo o sus necesidades y lo atractivo que esas recompensas
potenciales son para el individuo.

Grficamente: (haciendo referencia a las 3 relaciones anteriormente listadas)

Esfuerzo Individual

Desempeo
Individual

Premios
Organizacionales

Metas Personales

Esta teora ayuda a explicar por que muchos empleados no estn motivados en sus trabajos
y simplemente hacen lo mnimo necesario para mantenerse.
Los empleados necesitan responder afirmativamente las siguientes preguntas para
maximizar su motivacin.
1. si yo doy un esfuerzo mximo, ser reconocido en mi evaluacin de desempeo?
2. si consigo una buena evaluacin de desempeo, ello me llevara a recompensas
organizacionales?
3. si soy recompensado, son los premios personalmente atractivos?
La clave de la teora de las expectativas es el entendimiento de las metas individuales y la
unin entre el esfuerzo y el desempeo, entre el desempeo y las recompensas, y
finalmente, entre las recompensas y la meta de satisfaccin individual.
Como modelo de contingencia, la teora de las expectativas reconoce que no existe
principio universal para una explicacin de las motivaciones de todo mundo.
El xito en un trabajo se facilita u obstaculiza con la existencia o ausencia de recursos de
apoyo.
Una forma simplista de pensar acerca del desempeo del empleado es una funcin de la
interaccin de la habilidad (H) y la motivacin (M)
Desempeo = f(H x M)
Pero necesitamos agregar a nuestra ecuacin a la oportunidad(O) de desempeo
Desempeo = f(H x M x O)
Oportunidad de desempeo: los altos niveles de desempeo parcialmente estn en funcin
de la ausencia de obstculos que restrinjan al empleado.
Principio: Las Teoras de la Motivacin estn vinculadas a la cultura
Es necesario tener cuidado al utilizar las teoras de la motivacin ya que asume
caractersticas culturales que nos son universales. La mayora de las teoras actuales de la
motivacin fue desarrollada en Estados Unidos por y acerca de estadounidenses.
Algunos conceptos con prejuicios estadounidenses son:
Maslow: La gente empieza en el nivel fisiolgico. En pases como Japn, Grecia y Mxico
donde las caractersticas de evitar la incertidumbre son fuertes, las necesidades de
seguridad estaran hasta arriba de la jerarqua de necesidades. En pases que califican alto
en caractersticas de calidad de vida, serian las necesidades sociales las que estaran arriba.
La necesidad de logro: la percepcin de que una alta necesidad por el logro acta como
motivador interno, se da en culturas angloamericanas como EE.UU., Canad y Gran
Bretaa; estas caractersticas estn relativamente ausentes en pases como Chile y Portugal.
Los factores intrnsecos de la motivacin-higiene sugieren cierta universalidad.