Pruebas Psicomtricas

Personalidad
Mtodo de Trabajo
Valores

Criterios de decisin

Escolaridad requerida para el puesto (escolaridad del evaluado)

Nivel del Puesto (operativo, mando medio, administrativo,
gerencial)
Tipo de Puesto (Vendedor, Contador, Aux RH, Jefe RH, Jefe de
Ventas, Mesero, Aux de produccin, Supervisor de produccin)

Personalidad

16 FP
Gordon
Big Five

Perfil-Inventario de la Personalidad de
Gordon (P-IPG)

Descripcin
La prueba mide cuatro rasgos de la personalidad que son
significativos en el funcionamiento diario del individuo
normal: Ascendencia (A), Responsabilidad (R), Estabilidad
Emocional (E) y Sociabilidad (S). Adems, brinda medida
de Autoestima (AE) basada en la suma de las cuatro
puntuaciones.

El inventario mide cuatro rasgos adicionales: Cautela (C),

Originalidad (O), Relaciones Personales (P) y Vigor (V).

Descripcin

Ascendencia (A). Altas puntuaciones caracterizan a individuos

verbalmente dominantes, con un papel activo en el grupo,
tienden a tomar decisiones de forma independientes, con
seguridad en s mismos en sus relaciones con los dems.
Personas con un papel pasivo en el grupo, tienden a escuchar
ms que hablar, carecen de confianza en s mismos, permiten
que otros tomen la iniciativa y con frecuencia son
sobredependientes de las opiniones de los dems, suelen
obtener puntuaciones bajas.

Descripcin
Responsabilidad (R). Los individuos que son capaces de
perseverar en el trabajo que se les asigna, que son
tenaces y determinados y en quienes se puede confiar,
por lo general obtienen altas puntuaciones en esta escala.

Las personas incapaces de perseverar en tareas que no les

interesan, que tienden a ser inestables o irresponsables,
casi siempre obtienen puntuaciones bajas.

Descripcin
Estabilidad Emocional (E). Las puntuaciones altas, por lo
general las obtienen individuos emocionalmente estables
y relativamente libres de preocupaciones, ansiedades y
tensin nerviosa.

Las puntuaciones bajas se relacionan con ansiedad

excesiva, hipersensibilidad, nerviosismo y baja tolerancia
a la frustracin. Una calificacin muy baja suele reflejar un
ajuste emocional deficiente.

Descripcin
Sociabilidad (S). Puntuaciones altas son caractersticas de
personas que gustan de estar y trabajar con otras
personas, son gregarios y sociables. Puntuaciones bajas
reflejan falta de tendencia gregaria, restriccin general de
contactos sociables, una verdadera evitacin de las
relaciones sociables.

Autoestima (AE). La suma de las puntuaciones de las

cuatro escalas del PPG proporciona una medida de la
autoestima.

Descripcin
Cautela (C). Personas muy cautelosas, que consideran las
situaciones con mucho cuidado antes de tomar una
decisin, y a quienes no les gusta dejar las cosas al azar ni
correr riesgos, suelen obtener puntuaciones altas en esta
escala.

Aquellos individuos impulsivos, que actan sin pensar,

toman decisiones precipitadas o repentinas, a quienes les
gusta arriesgarse y que buscan emociones, normalmente
obtienen calificaciones bajas.

Descripcin
Originalidad (O). A los individuos con puntuacin alta les
gusta trabajar en problemas difciles, son
intelectualmente curiosos, disfrutan las preguntas y
discusiones que lleven a reflexionar y a pensar en nuevas
ideas.

A los individuos que obtienen puntuaciones bajas les

disgusta trabajar en problemas difciles o complicados, no
estn muy interesados en adquirir conocimientos ni en
preguntas o discusiones que obliguen a reflexionar.

Descripcin
Relaciones Personales (P). Las puntuaciones altas
caracterizan a los individuos que tienen fe y confianza en
la gente y que son tolerantes, pacientes y comprensivos.

Las puntuaciones bajas reflejan falta de esperanza o

confianza en los dems, una tendencia a criticar a las
personas y a enojarse e irritarse por lo que hacen los
dems.

Descripcin

Vigor (V). Las puntuaciones altas en esta escala caracterizan a

los individuos que poseen vitalidad y energa, quienes gustan
de trabajar y moverse con rapidez y son capaces de realizar
ms que la persona promedio.
Las puntaciones bajas se relacionan con niveles bajos de
vitalidad o energa, con preferencia por establecer con ritmo
lento, as como una tendencia a cansarse fcilmente y a
encontrarse por debajo del promedio en trminos de
rendimiento y productividad.

Descripcin
El perfil y el inventario se conforman por grupos de cuatro
frases descriptivas denominadas ttradas. Cada uno de
los cuatro rasgos de la personalidad est representado
por un reactivo de cada ttrada.

La ttrada se construye por cuatro reactivos, dos

considerados por los individuos tpicos como igualmente
favorables y dos como desfavorables.

Descripcin
Se pide a los sujetos que en cada ttrada marquen un
reactivo que ms se les asemeje y otro que menos se les
asemeje. Se cree que este formato de eleccin forzada es
menos susceptible de distorsin de personas motivadas a
dar una buena impresin, por lo que tanto ms vlido,
que los cuestionarios que emplean el formato de reactivo
nico, comn en pruebas normativas.

El P-IPG es confiable, autoaplicable y fcil de calificar.

Aplicacin

Individual o grupal.
Se les entrega el protocolo y se leen las instrucciones.
Elexaminador deber supervisar para asegurarse que cada
sujeto solo marca una eleccin ms y una menos en cada grupo
de cuatro alternativas.
No hay lmite de tiempo.
Es importante completar todas las ttradas para obtener una
confiabilidad ptima.

Calificacin
Existe una plantilla para calificar PPG y otra para IPG.
Cuando no ms de dos ttradas en las columnas A y B o
en las columnas C y D se omitieron o se marcaron
incorrectamente podrn calificarse e interpretarse las
secciones respectivas del perfil o del intervalo.

Calificar todos los protocolos primero con una plantilla y

luego con la otra.

Calificacin
Perfil (plantillas ARES)

La puntuacin de cada rasgo se obtiene contando las

marcas que aparecen a travs de la seccin
correspondiente en la plantilla perforada.

Deben existir cuatro posicionamientos sucesivos en la

hoja de respuestas, para obtener las puntuaciones
separadas para los cuatro rasgos.

Calificacin
Para calificar la escala de Ascendencia, hay que colocar la
seccin A de la plantilla sobre las dos ltimas columnas de
la hoja de respuestas.

Ajustarla de manera que el rea recortada en la parte

inferior coincida exactamente con la casilla de calificacin
de la seccin A en el folleto y las letras B y A
respectivamente, aparezcan a travs de las perforaciones
en la parte superior de la pantalla.

Calificacin
Sumar el nmero de marcas que aparecen a travs de las
perforaciones de la seccin A de la plantilla y registrar la
puntuacin de Ascendencia en la casilla de calificacin A.

Ir recorriendo la plantilla hacia la izquierda para obtener

la puntuacin de las escalas de Responsabilidad,
Estabilidad Emocional y Sociabilidad. Siempre debe
coincidir en la parte inferior con la casilla de calificacin
del rasgo y en las perforaciones de la parte superior
deben aparecer las letras B y A.

Calificacin

Realizar la suma de las marcas que aparecen y escribir en

la casilla de calificacin correspondiente.

Para obtener la puntuacin de Autoestima, hay que

sumar la A, R, E y S y registrarlo en la casilla AE.

Calificacin

Inventario (Plantilla COPV)

Para calificar la escala de Cautela, colocar la seccin C

(extremo izquierdo) de la plantilla sobre las primeras dos
columnas de la hoja de respuestas del protocolo, de tal
manera que las letras D y C aparezcan a travs de las
perforaciones de la parte superior de la plantilla.

Calificacin

Ajustar la plantilla de manera que el crculo perforado de

la parte inferior enmarque la seal. Sume con cuidado el
nmero de marcas que aparecen a travs de las
perforaciones y regstrelo bajo la letra C en la casilla de
calificaicn.

Calificacin
Ir recorriendo la plantilla hacia la izquierda para obtener
la puntacin de las escalas de Originalidad, Relaciones
Personales y Vigor. Siempre debe aparecer en las
perforaciones de la parte superior de la plantilla las letras
D y C y en la perforacin de la parte inferior la seal.

Realizar la suma de las marcas que aparecen y escribir en

la casilla de calificacin correspondiente.

Interpretacin

Para la interpretacin se utilizan las normas

correspondientes, comparando la puntiacin de una
persona con las de un determinado grupo de referencia.

Arriba del Percentil

70 superior

50 superior

Debajo del Percentil 30 superior

Interpretacin

Para la interpretacin cualitativa se considera la

calificacin cuantitativa y se describe a la persona de
acuerdo a la definicin de cada rasgo.

Big Five

Descripcin
Propone cinco dimensiones fundamentales para la
descripcin y la evaluacin de la personalidad que sita
en un nivel de generalidad intermedio con respecto a los
modelos que definen pocas dimensiones
extremadamente generales, y respecto de los modelos
que proveen un mayor nmero de dimensiones de
capacidad ms especfica pero de menor generalidad.

Los cinco factores

Energa (E).
Afabilidad (A).
Tesn (T).
Estabilidad Emocional (EE).
Apertura Mental (AM).

Energa (E)

Puntuaciones altas, la persona se describe como muy

dinmica, activa, enrgica, dominante y locuaz.

Puntuaciones bajas, la persona se describe como poco

dinmica y activa, poco enrgica, sumisa y taciturna
(callada).

Energa (E)

Subdimensiones:

Dimensin (Di): mide comportamientos enrgicos y

dinmicos, facilidad de palabra y entusiasmo.

Dominancia (Do): mide capacidad para imponerse,

sobresalir, hacer valer la propia influencia sobre los
dems.

Afabilidad (A)

Puntuaciones altas, la persona se describe como muy

cooperativa, cordial, altruista, amigable, generosa y
emptica.

Puntuaciones bajas, la persona se describe como poco

cooperativa, poco cordial, poco altruista, poco generosa y
poco emptica.

Afabilidad (A)
Subdimensiones:

Cooperacin (Cp): mide capacidad para comprender y

ahcerse eco de los problemas y necesidades de los dems
y cooperar eficazmente con ellos.

Cordialidad (Co): mide afabilidad, confianza y apertura

hacia los dems.

Tesn (T)

Puntuaciones altas, la persona se describe como muy

reflexiva, escrupulosa, ordenada, diligente y
perseverante.

Puntuaciones bajas, la persona se describe como poco

reflexiva, poco escrupulosa, poco ordenada, poco
diligente y perseverante.

Tesn (T)

Subdimensiones :

Escrupulosidad (Es): mide aspectos como fiabilidad,

meticulosidad y amor por el orden.

Perseverancia (Pe): mide aspectos como la persistencia y

tenacidad con que se llevan a cabo las tareas y
actividades emprendidas y el no faltar a lo promedio.

Estabilidad (EE)

Puntuaciones altas, la persona se describe como poco

ansiosa, vulnerable, emotiva, impulsiva, impaciente e
irritable.

Puntuaciones bajas, la persona se describe como muy

ansiosa, vulnerable, emotiva, impulsiva, impaciente e
irritable.

Estabilidad Emocional (EE)

Subdimensiones:

Control de las emociones (Ce): mide aspectos como el

control de los estados de tensin asociados a la
experiencia emotiva.

Control de los impulsos (Ci): mide la capacidad de

mantener el control del propio comportamiento incluso
en situaciones de incomodidad, conflicto y peligro.

Apertura Mental (AM)

Puntuaciones altas, la persona se describe como muy
culta, informada, interesada por las cosas y experiencias
nuevas, dispuestas al contacto con culturas y costumbres
distintas.

Puntuaciones bajas, la persona se describe como poco

culta, poco informada, poco interesada por las cosas y
experiencias nuevas, y rehsa al contacto con culturas y
costumbres distintas

Apertura Mental (AM)

Subdimensiones:

Apertura a la cultura (Ac): mide inters por mantenerse

informados, inters por adquirir conocimientos.

Apertura a la experiencia (Ae): mide la disposicin

favorable hacia las novedades, a la capacidad de
considerar cada cosa desde perspectivas diversas y a la
apertura favorable hacia valores, estilos, modos de vida y
culturas distintos.

La Escala de Distorsin (D)

Mide la deseabilidad social, ese estilo de respuesta que el

sujeto puede poner en juego para mostrar unos aspectos
favorables que su personalidad y eludir los menos favorables.
Esta deseabilidad social no afecta por igual a todos las
variables de BFQ.
Las variables ms afectadas por Distorsin son las que definen
una falta de neuroticismo, es decir las que apuntan a
Estabilidad Emocional (EE) y sus componentes Control de
emociones (Ce) y Control de los Impulsos (Ci).

Aplicacin
Puede ser aplicado de manera individual o grupal.
Se les entrega un cuadernillo y lpiz.
Se les pide que contesten de manera espontnea y
sincera, teniendo en cuenta que es posible efectuar un
control sobre la veracidad de las respuestas.

Dar las intrucciones

Calificacin
Es necesario revisar la hoja de respuestas para comprobar
que el sujeto ha contestado siguiendo las instrucciones.
Ms del 10% sin contestar la prueba se invalida. Si se
dejan pocas sin contestarse codifican como respuestas
intermedia (alternativa 3).

Se utilizan las seis plantillas para obtener las

puntuaciones directas. Estas plantillas tienen la
numeracin 1 a 6, y cada una de las cinco primeras est
destinada a dos de las subdimensiones BFQ.

Calificacin
PD= 36 + PUNTOS POSITIVOS PUNTOS NEGATIVOS

Los pasos a seguir son:

1. Se coloca la plantilla 1 (para dimensiones Di y Do) sobre la
hoja de respuestas con las contestaciones del sujeto de
modo que el recuadro de la mitad izquierda de la plantilla
coincida con el recuadro existente en la hoja y donde se
han dado las respuestas.

Calificacin
2. Cada respuesta del sujeto recibe los puntos indicados
para su respuesta, entre 1 y 5 puntos. En primer lugar se
van sumando los puntos consiguiendo por las respuestas
de los elementos positivos (aquellos cuya numeracin no
est rodeada con un pequeo crculo). El resultado de
esta suma se anota en la mitad derecha de la hoja de
respuestas, detrs del signo + y frente a la variable Di
cuya puntuacin se est calculando.

Calificacin

3. Se repite el proceso de suma de puntos con los elementos

negativos, (aquellos cuya numeracin est rodeada con
un pequeo crculo), y el resultado se anota en la mitad
derecha de la hoja, detrs del signo - de esta variable.
4. Se realiza la operacin indicada [36 + (P+) (P-)] y su
resultado se anota en el ltimo espacio de la derecha,
detrs del signo =.

Calificacin
5. Se repite todo el proceso con la mitad derecha de la
plantilla para obtener la PD en la subdimensin Do, y se
anota en el ltimo espacio de la derecha.
6. Se suman las dos PD anteriores (Di y Do) para obtener la
PD de la dimensin E (Energa).
7. Se repite todos los pasos anteriores con las plantillas de la
2 a la 5 para obtener las subdimensiones y dimensiones.

Calificacin
8. La plantilla 6 permite obtener la PD en la escala D
(Distorsin), en la que no hay elementos negativos,
porque todos estn redactados en la direccin de la
variable.
9. Una vez obtenidas las puntuaciones directas el siguiente
paso se convertirlas a puntuaciones T (Tabla B.5 y B.6).
10. Graficar (elaborar el perfil) para su interpretacin
cuantitativa y cualitativa.

Calificacin
Las cinco bandas verticales del impreso dan una primera
impresin de la posicin del sujeto (desde muy baja a
muy alta) en todos los constructos.

Para la interpretacin se puede seguir la siguiente

secuencia:

A. Escala de distorsin.
B. Las 5dimensiones.
C. Las 10 subdimensiones.

Calificacin
Interpretacin Escala de Distorsin

Puntuacin muy baja (T inferior a 35). Identifica a la persona

que proporciona un perfil probablemente falseado en sentido
negativo, es decir, aquella que ofrece se s mismo una imagen
negativa.

Puntuacin baja (T entre 35 y 45). Identifica la persona que

probablemente presenta un cierto sesgo negativo en sus
respuestas, que es autocrtica o que ha manifestado, en
realidad, algunos comportamientos de tipo poco social.

Calificacin

Puntuacin promedio (T entre 45 y 55). Identifica un perfil libre

de sesgo en sentido positivo o negativo.
Puntuacin alta (T entre 55 y 65). Identifica la persona que
probablemente introduce un cierto sesgo positivo en sus
respuestas, que tiende a negar defectos personales o que es
particularmente ingenua.
Puntacin muy alta (T superior a 65). Identifica la persona que
probablemente ofrece un perfil falseado en sentido positivo,
en un intenso de dar una imagen de s mismo
desproporcionadamente favorable.

Calificacin
Un perfil claramente falseado presentar usualmente,
varias puntuaciones muy elevadas (valores T superiores a
65), no solo en la escala D, sino en otras variables del
BFQ.

Si un perfil presenta tres o ms puntuaciones T superiores

a 65 en las dimensiones de personalidad adems de una
puntuacin alta en D, es muy probable que el perfil est
falseado, sobre todo si la situacin en que ha sido
obtenido puede motivar ese estilo de respuesta.

Comportamiento / Mtodo de
Trabajo

Cleaver
MOSS
IPV

Mtodo de Trabajo

Cleaver

Cleaver
Descripcin

Esta prueba mide

el

comportamient
o de una persona
en cuatro
dimensiones:

(D) Dominancia: impulso hacia el logro, a despecho de

obstculos o circunstancias antagnicas.
(I) Influencia: influir en la gente para que acte positiva y
favorablemente.
(S) Constancia o persistencia: ejecucin sistemtica para
producir en forma consistente de manera uniforme.

(C) Cumplimiento: Apego a las normas y procedimientos

para evitar errores, problemas y peligros.

Cleaver
Aplicacin
Puede administrarse de forma individual o colectiva.
No hay lmite de tiempo (tiempo promedio es entre 15 y
20 minutos) es importante observar el comportamiento
de la persona y el tiempo que tarda en responder.

Puede aplicarse a personas con un nivel de preparatoria o

superior.

Cleaver
Calificacin
Con la plantilla de calificacin, se suman todas las X bajo la
columna M para D y escribe el total en el cuadro
correspondiente.

Luego se suman todas las X bajo la columna L de igual forma.

Se resta L de M para obtener el total. Se sigue el mismo
procedimiento para I, S y C

Cleaver
Interpretacin
Puesto

FH

Situacin
cotidiana
(Generalmente es)

Situacin
Motivant
e
(Busca)

Bajo Presin
(Reacciona)

Cleaver
Interpretacin

Se consideran perfiles aplanados los que se encuentran

entre el percentil 40 y 60. Si L y M estn aplanados:
puede haber confusin en su auto-descripcin o no
comprendi las instrucciones.

Cuando L esta aplanada : puede haber confusin por la

forma de ser o la persona est en etapa de cambio.

Cleaver
Interpretacin
Cuando M, T y L estn aplanadas: hay confusin de conceptos
en las palabras o no sabe cual elegir.

T refleja con ms exactitud las caractersticas del

comportamiento.

M es la medida ms clara de cmo el sujeto quiere proyectarse

y es la escala que ms fcilmente puede tener distorsin
(Motivacin)

L es difcil de distorsionar y est nos da la conducta del

individuo (comportamiento base).

Kostik
El Test de Kostick es un inventario de la auto-percepcin y
preferencias personales, de modo tal que se clasifica como
test proyectivo,el cual pronostica el comportamiento que el
individuo tendra en su vida laboral. Mide aspectos laborales
de la personalidad, estilos administrativos y desempeo en
el trabajo.Puede ser aplicado de forma colectiva o
individual.

 El inventario mide numerosas caractersticas, 20 en

especfico, en un corto perodo: aproximadamente 15
minutos, porque el mtodo de prueba involucra la
seleccin forzosa entre pares de oraciones de igual
aceptacin y es extremadamente difcil para una persona
falsear o manipular la prueba a su conveniencia.

Las caractersticas son independientes relativamente y

forman componentes bsicos de la personalidad.
La interpretacin es lgica y concreta. Por lo tanto, no
slo la persona que aplica la herramienta, sino tambin el
evaluado, aceptan la veracidad de los resultados.

El inventario se aplica en 15 minutos y su revisin o evaluacin

toma alrededor de 5 minutos, una vez que el evaluador ha sido
habilitado profundamente en el instrumento.

Esta herramienta es de gran utilidad en la evaluacin de

personal a nivel organizacional ya que aporta informacin muy
completa acerca de los estilos de administracin. Asimismo
puede ser utilizado por dos o ms personas y descubrir reas
donde la relacin jefe y subordinado pudieran explotar; es
decir, desarrolla soluciones interpersonales.

Las 20 dimensiones de comportamiento que se exploran se dividen

en 10 necesidades o preferencias y 10 roles, papeles o percepciones.
Todos los roles y necesidades que se exploran interactan para
formar una configuracin.
En este sistema la personalidad es vista como resultado de la
interaccin de caractersticas dentro del individuo entre los
individuos.
El inters relativo con varios roles d una buena indicacin de un
estilo de conducta del individuo. Cuando esto es combinado con un
conocimiento de necesidad, que son las fuerzas motivadoras, puede
ser formado un ms completo y dinmico cuadro de la personalidad.

Valores e Intereses

Inventario de Valores
Zavic

Los valores forman parte de la cultura en la que uno

nace y cada cultura tiene sus propias actitudes,
creencias y valores, que norman el comportamiento de
las personas que la conforman. Estas premisas
culturales crean un estilo de vida propio y diferente que
distinguen una cultura de otras (Woolfolk,1990).

Los valores de ZAVIC son:

Moral.-

Se somete a las reglas.

Legalidad.-

es honesto y honrado.

Indiferencia.- denota un bajo rendimiento productivo.

Corrupto.- En busca del cohecho y corrompe reglas.

EL HOMBRE MORAL
Alto: Se somete a reglas que establece la familia, sociedad o
algn organismo, para realizar el bien.
Bajo: No sigue los lineamientos o normas que se estn llevando
a cabo, ya sea en un ambiente familiar o social. Persona
segura de sus propias convicciones sin saber si est actuando
bien o mal.
EL HOMBRE LEGAL
Alto: Persona que ser honesta y honrada; se acopla a las
polticas que regir la empresa.
Bajo: Persona que se mostrar con doble intencin, sacando
provecho de las situaciones para sus propios fines ya sean
personales o laborales. No se acoplar a las reglas que estipulen
la empresa y seguir sus propias convicciones, actuando por lo
general slo en sus decisiones.

EL HOMBRE INDIFERENTE
Alto: Persona que denotar un bajo rendimiento
productivo, tal vez por la desmotivacin o por un estado
de nimo que aqueje a su comportamiento; no tomar las
cosas muy en serio.
Bajo: Persona con bastante entusiasmo en hacer las cosas,
siempre buscar la motivacin del logro, y buscar los
xitos y los retos; tendr una produccin alta y trabajar
sobre los detalles.

 EL HOMBRE CORRUPTO
Alto: Persona que le agrada

ir en bsqueda del
cohecho y de corromper las reglas y/o normas que rigen,
est en contra de las buenas costumbres y no acata los
valores morales.

Bajo:

Persona que buscar el xito a travs de sus

propios logros sin corromper a terceros; se acopla a los
lineamientos que le rigen en su comportamiento (valores
morales y legalidad).

ZAVIC cuenta con 4 tipos de intereses:

Econmico.- Se interesa en la riqueza.

Poltico.- ambicin para que llegue lejos en una

organizacin.

Social.- tiene un genuino inters por las personas.

Religioso.- demanda disciplina, estructura y orden.

 EL HOMBRE POLTICO
Alto: Gente ambiciosa

que quiera llegar lejos en una

organizacin. Es importante buscar la promocin en este tipo
de posiciones.

Bajo: Realizacin de trabajo en equipo y con cooperacin.

Suelen trabajar bien en una organizacin democrtica

EL HOMBRE ECONMICO
Alto: Habilidad para lograr utilidades, tcnicas de reduccin
de costos o habilidad para resolver problemas prcticos.
Bajo: Servicio por encima de cualquier utilidad y sin hacer
caso de consideraciones materiales.

 EL HOMBRE SOCIAL
Alto: Enfocado en el genuino inters por las personas. Tiene

una preocupacin real por ayudar, es un buen miembro para

conformar equipos de trabajo.

Bajo:

Personas con enfoque poco sentimental en tareas

difciles. Las decisiones para obtener xito, son tomadas sin
considerar el impacto que causen en las personas.
EL HOMBRE RELIGIOSO (REGULATORIO)
Alto: Demanda disciplina, estructura y orden, un amplio sentido
de reglas y consideraciones morales.
Bajo: Demanda un alto grado de libertad para operar de
alguna manera indisciplinada.

Test de Allport

 El test de Allport es una prueba psicomtrica que mide

los principios y valores morales que rigen la conducta del
individuo. La prueba de Allport puede resultar de utilidad
a las empresas cuando persiguen conocer algo ms del
candidato a un puesto, que sus conocimientos o sus
aptitudes en una materia especfica. Esta prueba puede
reportar mucha informacin de cmo es la persona

Resultados
TEORTICO: lleva a cabo la bsqueda de la verdad mediante la
investigacin, utilizando un proceso lgico, ordenado y claro.
ECONMICO: Preponderancia del valor de la utilidad de las relaciones.
Implica lo prctico, materialista, ahorro de energa, espacio y tiempo. Se
interesa en hacer suyo el conocimiento tcnico para obtener provecho de las
cosas y darles utilidad.
ESTETICO: Busca su satisfaccin personal en la contemplacin o
reproduccin de la belleza.
SOCIAL: Busca la compaa de los dems. Siente un gran placer en ofrecer y
dar servicio a los dems.
POLTICO: Utiliza los conocimientos como medio para obtener el poder.
Requiere de voluntad de mando y deseo de dirigir y gobernar a los dems.
RELIGIOSO: Orienta su propia vida de acuerdo con sus convicciones ticas y
religiosas, as mismo presenta una tendencia a invitar a participar a los
dems en estas experiencias.

VALOR

META

Teortico

Conocimiento

Econmico

Acumulacin de bienes.
Ahorro de energa

Esttico

Produccin de belleza

Social

Ayuda a los dems

Poltico

Tener poder

Religioso

Tener acceso a la divinidad

Tipo de
Pruebas

Nivel
Operativo

Administ Ventas
rativo

Inteligencia

Raven

Raven
Raven
Terman
Terman Terman Merril
Merril
Merril
Dominos
Dominos

Terman
Merril

Personalidad

Gordon
16 FP

Gordon
16 FP

Gordon
16 FP

Gordon
16 FP

Gordon
Big Five
16 FP

Comportamient
o

Cleaver

Cleaver

Cleaver
IPV

Cleaver
MOSS

Cleaver
MOSS

Zavic

Zavic

Zavic

Mtodo de
Trabajo
Valores

Mando
Medio

Gerenciales

Tipo de Pruebas Primaria

Secundaria

Inteligencia

Raven

Personalidad

Raven

Gordon

Comportamient
o
Mtodo de
Trabajo
Valores
Zavic

Preparatori
a
Raven
Dominos
Terman
Merril

Licenciatura

Gordon
16 FP

Gordon
16 FP

Cleaver

Cleaver
IPV

Gordon
16 FP
Big Five
Cleaver
MOSS

Zavic

Zavic

Terman
Merril

Dominos

Entrevista de Trabajo
como Mtodo de Evaluacin
"Cada individuo es nico e irrepetible".
Basndose en esta premisa es que muchas empresas de
hoy en da han establecido la Entrevista por Competencias
personales -una tcnica que predice el futuro a travs del
pasado- como una de las mejores herramientas para
encontrar al talentoso prospecto que buscan ocupe uno los
cargos ms importantes en su empresa.

No debemos conformarnos con disponer de personal con

conocimientos e inteligencia suficientes para desempear
su trabajo sino que adems quieren que sean
multifuncionales y tengan potencial para enfrentar
diferentes situaciones cruciales que puedan terminar
decidiendo el destino de la empresa.
El Candidato

Competencias
Una competencia es una caracterstica individual no visible,
como: rasgos personales, motivos, roles, imagen de uno
mismo en la que se originan las actitudes (valores,
convicciones, creencias personales), aptitudes (capacidades
innatas para el aprendizaje y actuacin) y habilidades
(destrezas para ejecutar algo) que guan la conducta de un
ser humano en una situacin dada, en este caso, dentro del
mbito laboral.
Estas no se pueden identificar en una entrevista de trabajo
tradicional, que solo mide el grado de inteligencia y la
experiencia del postulante.

Entrevista de trabajo por

competencias
Para llegar a saber cun productivo puede ser el potencial
empleado, durante la entrevista por competencias, el
especialista se centra principalmente en la obtencin de
ejemplos conductuales del postulante en su vida
profesional, acadmica y personal, los cuales sern
analizados y servirn como elementos de prediccin sobre
comportamientos del postulante en un futuro laboral
cercano; que se espera sea positivo, superior y sostenido en
el tiempo.

De esta manera podemos concluir lo siguiente:

Las competencias son comportamientos; algunas

personas disponen mejor de ellas que otras, incluso son
capaces de transformarlas y hacerlas ms eficaces para
una situacin determinada.
Esos comportamientos son observables en la realidad
cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluacin. Las
personas aplican integralmente sus aptitudes,
habilidades y conocimientos adquiridos.

Estructura bsica de una

Entrevista por Competencias

Situacin: Ayudado con preguntas apropiadas el entrevistador har

que el postulante identifique y describa, al detalle, una situacin del
pasado (no mayor a dos aos, ni menor de uno).
Tarea: Las preguntas adecuadas deben ayudar a determinar las
responsabilidades y objetivos de la persona en plena situacin.
Accin: Reconocer conductas personales manifestadas durante
dicha experiencia.
Resultados: Se debe encontrar o determinar el nivel de eficacia
obtenido tras las decisiones que tom o las soluciones que aplic el
postulante en tal situacin.

Regla de oro:
Para evaluar competencias no debe utilizar preguntas hipotticas.
Recuerde que: Identificar conductas pasadas, ayuda a predecir
conductas futuras.

Ejemplos

Cunteme una situacin en la que sus clientes le hayan reconocido su

trabajo.
Nrreme una situacin en la que asumi riesgos al asesorar a su
cliente.
Descrbame una experiencia en la que discrep con su cliente porque
vio que no le convena, a l o su empresa, la decisin que estaba
tomando.
Relteme una situacin en la que su cliente no qued satisfecho.

Preguntas que se pueden utilizar en cualquiera de los casos:

Qu paso?, cundo ocurri?, trabaj solo?, intervino alguien ms,
compaeros, su jefe?, qu esperaban sus clientes de usted?, que hizo
exactamente?, qu acciones o estrategias utiliz?, para qu?

Proyecto Final

Correcciones del 1er proyecto

Cleaver: 2 hojas de respuesta contestadas por diferentes personas (no
compaeras de esta clase)

Calificacin de prueba (con grafica)

Interpretacin de ambas pruebas en forma de reporte psicomtricos
a. Competencias sobresalientes
b. Sociabilidad
c. Mtodo de trabajo
d. Claves para motivarle
e. Comportamiento bajo presin
f. Conclusin