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Las culturas empresariales son creadas por lderes y una de las funciones ms decisivas del liderazgo
puede ser la creacin, conduccin y la destruccin de la cultura.
Una definicin formal de cultura empresarial:
El trmino cultura debera reverse para el nivel ms profundo de presunciones bsicas y creencias,
las cuales operan inconscientemente y definen la visin que la empresa tiene de si misma y de su entorno.
Estas presunciones y creencias son respuestas que ha aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia
en su medio externo y ante sus problemas de integracin interna. ste nivel ms profundo de presunciones
ha de distinguirse de los artefactos y valores.
La cultura es aprendida, evoluciona con nuevas experiencias y puede ser cambiada si llega a
entenderse la dinmica del proceso de aprendizaje.
Cultura es un modelo de presunciones bsicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo
dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e integracin interna.
Niveles de cultura:
Nivel 1: Producciones: el nivel ms visible de una cultura es el de sus producciones y
creaciones, que viene dado por su entorno fsico y social. Resulta fcil la observacin de artefactos, pero
difcil es captar el significado de los mismos.
Nivel 2: Valores: todo aprendizaje cultural refleja los valores propios del individuo, su idea
de lo que debe ser, a diferencia de lo que es. Cuando un grupo se enfrenta a una nueva tarea, situacin o
problema, la primera solucin que se proponga tendr la jerarqua de un valor.
Si la solucin prospera, el valor pasa por un proceso de transformacin cognoscitiva hasta volverse
creencia y posteriormente presuncin, o sea pasan a ser inconscientes y automticos.
Pero no todos los valores experimentan esta transformacin. En primer lugar, las soluciones pueden
no dar resultados, o sea, nicamente los valores susceptibles de validez fsica o social llegarn a convertirse
en presunciones. En segundo lugar, porque determinadas clases de valores presentan menos controladores
del entorno.
Los valores que se integran en la ideologa o filosofa de una empresa pueden servir de gua o
recurso que permita actuar ante la incertidumbre. Tales valores predecirn buena parte de la conducta que
puede observarse en el nivel de los artefactos.
Nivel 3: Presunciones subyacentes bsicas: cuando la solucin a un problema sirve
repetidamente, queda asentada. Las presunciones bsicas son distintas de lo que algunos antroplogos
llaman orientaciones de valor dominante, ya que reflejan la solucin preferida entre varias alternativas
bsicas.
Si una presuncin bsica se encuentra firmemente arraigada en un grupo, sus miembros considerarn
inconcebible una conducta basada en cualquier otra premisa.
Lo que se denomina como presunciones bsicas coinciden con las teoras en uso, esto es, las
presunciones implcitas que realmente orientan la cultura y ensean a los miembros del grupo la manera de
percibir, pensar y sentir las cosas. Las presunciones bsicas, al igual que las teora en uso, tienden a ser
inconfrontables e indiscutibles.
Conflictos intergrupales en el seno de la empresa: los grupos pueden formarse sobre la base de la
proximidad fsica, de un destino compartido, de una profesin comn. Desde que un grupo tiene un pasado,
tiene una cultura. La comparacin, la rivalidad y/o los conflictos intergrupales sirven para edificar y
mantener la cultura intergrupal.
b. Consenso sobre los lmites del grupo: es indispensable que exista un consenso pleno en el
entendimiento de quin est dentro del grupo y quin est fuera, as tambin sobre cules son los
criterios para determinarlo. Los que estn dentro obtienen beneficios especiales, mientras que los que
estn fuera no slo no obtienen beneficios y premios, adems pierden identidad especfica.
El consenso sobre los criterios para integracin es un medio vlido para determinar la existencia de una
unidad cultural dentro del grupo.
c. Estratificacin (consenso sobre los criterios para delimitar la influencia y el poder): el problema
crucial en todo grupo nuevo es la manera de repartir la influencia, el poder y la autoridad. Son los
fundadores del grupo los que determinarn este proceso aplicando sus propios criterios y procurando otorgar
poder a los miembros de su eleccin.
d. Relacin entre iguales (consenso en los criterios sobre la intimidad, la amistad y el amor): los
problemas de intimidad y relacin entre iguales se derivan en ltima instancias de la necesidad de hacer
frente a los sentimientos de afecto, amor y sexualidad. Uno de los mtodos con que nos presentamos en
cualquier nueva situacin de grupo es nuestro propio modelo familiar.
e. Consenso en los criterios sobre el reparto de los premios y castigos: para poder cuestionar, todo
grupo debe desarrollar un sistema de sanciones para la obediencia o desobediencia de las reglas. Los
premios y castigos especficos deben figurar entre las caractersticas culturales ms importantes de las
nuevas empresas.
El sistema de recompensas debe ser entendido como un sistema dinmico, que comprende horizontes
temporales de corto como de largo alcance. El horizonte temporal de corto alcance se desarrolla para
extremar el rendimiento de cada miembro del grupo. Mientras que el horizonte de largo alcance guardan
relacin con la trayectoria, la capacidad y otros aspectos ventajosos que se consideran fruto de un
rendimiento alto.
Es de suma importancia estudiar el sistema de recompensas ya que revela algunas reglas y presunciones
de esa cultura.
f. Religin e ideologa (consenso sobre la manera de gobernar lo ingobernable y de explicar lo
inexplicable): la religin explica lo inexplicable y da orientaciones sobre la manera de actuar en
situaciones ambiguas, inciertas y amenazantes. Esas orientaciones por lo general definen y refuerzan lo que
se considera heroico y deseable, al igual que lo que se juzga pecaminosos e indeseable, con lo cual crea una
ideologa que abarca en un todo coherente las distintas presunciones.
La ideologa puede entenderse como una serie de valores comprendidos capaces de percibir la manera en
que se debe actuar ante otros grupos y en el entorno, especialmente en mbitos de difcil explicacin y
gobierno. En una sociedad dominada por la religin, la ideologa se fusiona con la religin.
La funcin de reducir la ansiedad:
La cultura no sirve nicamente para resolver los problemas de supervivencia externa e integracin
interna, sino que, una vez adquirida, reduce adems la ansiedad inherente a cualquier situacin nueva o
inestable.
Por otra parte, en una empresa que tenga muchas subculturas o agrupaciones en conflicto, las ancdotas
pueden constituir un medio para divulgar una cultura opuesta o para revelar las inconsistencias de la cultura
principal.