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Gesto de Pessoas

Guia de Auto-estudo

Aula 2
Da administrao tradicional
de recursos humanos
gesto estratgica de pessoas
Profa. Julyany Rodrigues

Disciplina:
Gesto de Pessoas

Aula 2: Da administrao tradicional de recursos


humanos gesto estratgica de pessoas
I - HABILIDADES A DESENVOLVER
Prezado aluno:
Hoje, nossa aula ter como foco a compreenso acerca da histria e
da evoluo da rea de Gesto de Pessoas. A partir desse tema, ser
possvel adquirirmos as seguintes habilidades:
1 - desenvolver capacidade de transferir conhecimentos da vida e da
experincia cotidiana para o ambiente de trabalho;
2 - pensar estrategicamente, transferir e generalizar conhecimentos;
3 - desenvolver expresso e comunicao escrita compatveis com o
exerccio profissional.

II APLICAO
Compreender e refletir sobre a evoluo da Gesto de Pessoas
nas organizaes permitir a voc, administrador, atuar de forma
estratgica, otimizando os resultados e promovendo oportunidades
lucrativas e competitivas que podem ser obtidas a partir da valorizao
do capital humano.

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Aula 2: Da administrao tradicional de recursos


humanos gesto estratgica de pessoas
III O ASSUNTO EM SI
Voc conhece algum que esteja 100% satisfeito com o trabalho
que executa? E com a empresa na qual atua? Voc est satisfeito?
Pois bem, a relao entre homem e trabalho e tambm homem e
empresas (ou organizaes) no assunto novo.
MARRAS (2002) destaca cinco fases na evoluo da rea de
Recursos Humanos ou Gesto de Pessoas. Vamos conhec-las?
1. FASE:
Anteriormente dcada de 30, no havia legislao que
disciplinasse a relao homem-trabalho. Considerando que, apesar
de a base da economia ser industrial, podemos afirmar que 80%
da populao concentravam-se nas reas rurais. Durante essa
fase, denominada contbil, a preocupao das organizaes
empregadoras centrava-se no controle de freqncias e faltas,
pagamentos, admisso e demisso de funcionrios.
2. FASE:
Conhecida como legal, essa fase caracteriza-se pela crescente
preocupao com o aspecto legal da relao entre empresas
(organizaes) e funcionrios. Getlio Vargas, no auge do poder,
apresenta populao a criao do Ministrio do Trabalho, Indstria
e Comrcio e, tambm, o Departamento Nacional do Trabalho. Mais
precisamente no ano de 1943, surge a CLT (Consolidao das Leis
do Trabalho) e a reformulao da Carteira Profissional.

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Aqui, a preocupao das empresas (organizaes) comea a ser
direcionada para, a partir de estruturas jurdicas, garantir respaldo s
suas aes relacionadas s pessoas, configurando-se em um perodo
bastante burocrtico que permitiu a criao dos famosos profissionais
denominados Chefes de Pessoal. Muitas empresas, na atualidade,
ainda mantm a viso de que gerir pessoas nada mais do que
atender s exigncias da legislao em vigor.
3. FASE:
A 3. fase, conhecida como Fase Tecnicista, compreendida no
perodo entre 1950 e 1965, caracterizada pela influncia do modelo
americano de administrar pessoas, com uma viso um pouco mais
ampla das possibilidades de atuao, por meio de profissionais com
viso mais humanista.
4. FASE:
No perodo de 1965 a 1985, a chamada Fase Administrativa
da Administrao de Recursos Humanos, tem como contexto a
grande tenso proveniente da ditadura militar. Nessa fase, surge
o novo sindicalismo, fazendo com que as empresas engajassem
profissionais da rea jurdica em seus departamentos de recursos
humanos, como estratgia para facilitar as relaes entre
empresas e funcionrios.
5. FASE:
Desde 1985, temos vivenciado a fase denominada Estratgica,
cujo cenrio caracteriza-se pela inovao tecnolgica, concorrncia
acirrada, mercado competitivo, inovaes em ritmo acelerado.

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Essa fase, na qual surgiu o conceito de Gesto de Pessoas, est
fundamentada no princpio de que a relao estabelecida entre
empresas e funcionrios repercute diretamente nos resultados
alcanados. Assim, quanto melhor as relaes de trabalho,
maiores as possibilidades de se obter desempenho satisfatrio dos
funcionrios e, conseqentemente, melhores resultados para a
empresa. Surge, aqui, ento, o profissional de recursos humanos que
atua como um consultor interno, diagnosticando, freqentemente, as
relaes de trabalho e planejando e desenvolvendo estratgias para
aprimorar a parceria entre empresas e seus funcionrios.
O que resta Gesto de Pessoas na atualidade? Inmeras novas
teorias e conceitos vm surgindo, mas muito importante que
tenhamos profissionais que as apliquem.
Hoje, o mercado profissional precisa de lderes capazes de fazer
com que os funcionrios de uma organizao demonstrem seu
comprometimento, habilidades e competncias.
Os grandes desafios que se impem s empresas, na
atualidade, so:
atrair bons profissionais;
elaborar programas de desenvolvimento e reconhecimento dos
seus funcionrios;
identificar e reconhecer aqueles que fazem a diferena;
manter-se competitivo.
Somente assim, a rea de Gesto de Pessoas poder
continuar essa histria, superando barreiras e aprimorando as
relaes de trabalho.

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IV ATIVIDADE, ORIENTAO E FONTES
CHIAVENATO (1999), em seu livro Gesto de Pessoas: o novo
papel dos recursos humanos nas organizaes, apresenta-nos uma
reflexo bastante interessante. Vejamos:
Ao caminhar por uma estrada, um engenheiro encontrou um
grupo de homens que estava trabalhando em uma pedreira.
Aparentemente, todos eles estavam fazendo a mesma coisa. O
engenheiro perguntou a um deles: O que voc est fazendo?O
trabalhador sujo, encardido e molhado de suor, respondeu com
evidente irritao: Eu estou tentando quebrar essa maldita pedra.
Ao trabalhador seguinte repetiu a mesma pergunta. Mostrando
pouca emoo, ele respondeu: Eu estou preparando pedras para
um edifcio. Do terceiro, que cantarolava alegremente enquanto
trabalhava, ouviu a seguinte resposta, com visvel orgulho: Eu
estou ajudando a construir uma catedral. Apesar das aparncias,
o engenheiro concluiu que aqueles trabalhadores estavam fazendo
coisas bem diferentes.
Com base no que discutimos at agora, proponho-lhes um
desafio. Convide mais dois ou trs colegas de classe e desenvolvam
as seguintes atividades:
1. Quais as lies dessa reflexo proposta por CHIAVENATO
para os administradores atuais?
2. Cada integrante do grupo deve responder individualmente:
a. Por que eu estou trabalhando? Ou por que eu quero trabalhar?
b. Qual o significado do meu trabalho?

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3. Escolham uma empresa que vocs conhecem ou trabalham
e descrevam como o seu Departamento de Recursos Humanos,
seguindo o roteiro abaixo:
a. Ramo de atuao da empresa;
b. Nmero total de funcionrios;
c. Nmero de funcionrios do Departamento de Recursos Humanos;
d. Principais atividades desenvolvidas pelo Departamento de
Recursos Humanos.
e. O Departamento de Recursos Humanos estratgico ou no?
Por qu?
DICAS:
Para enriquecer ainda mais a discusso com os seus colegas, converse
com diferentes profissionais, pergunte-lhes sobre sua experincia
profissional, o que pensam sobre gesto de pessoas, liderana etc.
Leia artigos de revistas, jornais, tais como: Revista Treinamento e
Desenvolvimento, Jornal O Estado de So Paulo: Caderno de Empregos,
Revista Melhor: Gesto de Pessoas, entre outras.
Leia, tambm, artigos, dos seguintes sites: www.canalrh.com.br,
www.rhumos.com.br , www.rh.com.br.
Bem, como vimos, as pessoas constituem o maior patrimnio das
organizaes. O relacionamento entre pessoas e organizaes deve
ser amplamente discutido e aprimorado, para que os objetivos, tanto
das pessoas quanto das organizaes, sejam alcanados.

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Comprometimento, resultados no so acasos. So
conseqncias de atitudes que devem ser refletidas, planejadas e
executadas. Pense nisso. Sua formao profissional tem muito a
ganhar com essas reflexes.
At a prxima aula!

V REFERNCIAS
BANOV, Mrcia Regina ; FIDELIS, Gilson Jos. Gesto de
Recursos Humanos: Tradicional e Estratgica. So Paulo: rica, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos
recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
DRUCKER, Peter Ferdinand. O homem que inventou a
Administrao. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.
GOFFEE, Rob. Quem disse que voc pode liderar pessoas? O que
preciso para ser um verdadeiro lder. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.
MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos: do
operacional ao estratgico. So Paulo: Futura, 2000.