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Hebammenkunst des Sokrates S1

Die Hebammenkunst des Sokrates üben


Paul Lahninger über das Moderationstraining im Institut für soziale Kompetenz Graz
In Klaus Skala (Hg.): Universitäten vermitteln soziale Kompetenz, Nausner & Nausner, Ende 2010

Das Denken durch kritische Fragen anzuregen, war Sokrates Ziel. Dabei verstand er sich als
Impulsgeber und bezeichnete diese Tätigkeit als Hebammenkunst.
Studierende am Institut für soziale Kompetenz der Universität Graz trainieren mit Flipchart und
Pinnwand, was Sokrates einst am Marktplatz probierte:
Als Leitende von Arbeitsgruppen moderieren sie Diskussionen, Lösungsfindungs- und
Entscheidungsprozesse und nutzen dabei FRAGETECHNIKEN, um Beteiligung zu erhöhen und
Ergebnisse auf kooperativem Weg zu erreichen.
Moderation ist eine Dienstleistung für eine Gruppe, die zielgerichtet arbeiten möchte.
Die moderierende Person kennt Methoden, überlässt die inhaltliche Arbeit jedoch ganz der Gruppe/dem
Team – ähnlich einer Hebamme, die Geburten unterstützt.

Das 3-tägige Seminar orientiert sich an der unmittelbaren Praxis der Studierenden:
Kollegiale Lern- und Arbeitsgruppen effektiv leiten zu können, ist eine sofort umsetzbare Kompetenz.
Zugleich sind engagierte junge Menschen oft ehrenamtlich in Vereinen tätig oder absolvieren ein
Praktikum in Betrieben und können in diesen Tätigkeiten Gesprächsleitung und Fragetechnik
anwenden.

Silvana Weiß meint dazu einige Monate nach dem Seminar:


„Ich habe erst neulich wieder an das Seminar „Arbeitsgruppen leiten, zielorientiert moderieren“ gedacht
und daran, wie viel es mir gebracht hat. Ich mache derzeit eine TrainerInnen-Ausbildung und kann
mein erlangtes Wissen sehr gut nutzen.
Ich kann durch meine Moderationsfähigkeit Gespräche in Gruppen effektiver gestalten und habe das
Gefühl, ein geeignetes Werkzeug dafür zu haben!“

Clemens Hutzinger freut sich über das konkrete Training direkt im Seminar:
„Im Kurs „Arbeitsgruppen leiten, zielorientiert moderieren“ konnte ich viel über mich lernen. Ich war sehr
© Paul Lahninger, Salzburg, 2010-01-12, www.TOPSEMINARE.at, www.AGB-Seminare.at

froh darüber, in die Rolle des Moderators zu schlüpfen und das theoretisch Gehörte gleich anwenden
zu können. Das Feedback, das ich dazu bekam, ist für mich ein wertvoller Beitrag zur weiteren
Gestaltung meiner Fähigkeiten. Mein Hauptverbesserungspotential sehe ich in der Entwicklung meiner
Konfliktfähigkeit. Schritt für Schritt werde ich mein Verhalten vom völligen Rückzug zur Mitgestaltung
von konfliktträchtigen Situationen hinbewegen.“

Der Auftrag, als Seminararbeit eine konkrete Moderation zu beschreiben, wird von vielen Studierenden
rasch umgesetzt. In der Reflexion dieser Praxiserfahrung zeigen sie ihr Verständnis der besonderen
Herausforderungen des Moderierenden Leitens.

Martina Stiboller hatte kurz nach dem Moderationstraining Gelegenheit, 90 Minuten eines Seminars
zum Thema „Richtungen der Erziehungswissenschaft“ zu moderieren:
„Wichtig war für mich einen Einstieg zu finden um die Aufmerksamkeit zu sichern. Meine Angst bestand
darin, dass sich bald niemand mehr für die Diskussion interessieren und mitreden würde. Am Tag
meiner Moderation war ich sehr nervös. Ich wollte alle einladen, ihre Gedanken und Anregungen
einzubringen. Ich habe Argumente auf dem Flipchart notiert und Fragen dazu mit der Gruppe erarbeitet.
Meinen Zeitplan habe ich eingehalten und es machte dann richtig Spaß in dieser Gruppe zu
moderieren, da sich fast alle an der Diskussion beteiligt haben.
Ich freute mich sehr über das gute Feedback, das ich bekam. Ich habe gemerkt, dass es sehr wichtig
ist, sich gut vorzubereiten, auch was das Organisatorische betrifft.“

Andreas Unterberger beschrieb die Moderation einer 3-tägigen Klausur der Studierendenvertretung
Pädagogik, in der es darum ging, die Arbeit der Studierendenvertretung zu analysieren, die bisher
geleistete Arbeit zu betrachten und Kritikpunkte an dem bestehenden Studienplan der Pädagogik zu
sammeln, also Vorschläge zu erarbeiten, was unbedingt aus dem Studium rausgenommen werden und
was dazu kommen sollte: „Ich finde Kreativtechniken spannend und bat meine KollegInnen, sich ein
Symbol zu überlegen und zwar dahingehend zum Titel:
Wo sehe ich mich in der STV? Was ist meine Rolle? Was ist meine Aufgabe?
Danach erstellte ich ein Mindmap auf einem Flipchart mit den ersten vier Ästen unserer Prüfungsfächer
und bat meine KollegInnen sich zu überlegen, was in unserem Studium zu den jeweiligen Fächern
fehlte. Ausgehend von diesen Mindmaps gestalteten wir die restlichen Tage unserer Klausur,
erarbeiteten einen Aufgabenpool, visualisierten Pro und Kontra und bewerteten diese Punkte.
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Was für mich eine Schwierigkeit darstellte war, dass ich einerseits als STV Mitglied bei der Klausur
mitarbeiten wollte und sie andererseits als Moderator leitete, also in einer Doppelrolle war. Dies er-
schwerte die Sache, da ich des Öfteren voll in die Diskussion involviert war und den Zeitplan oder
Abschweifungen vom Thema übersah.
Meine Kompetenzerweiterung sah ich konkret darin, alle Beiträge gleichwertig einzubeziehen und auf
Respekt zu achten.“

Isabella Seiger leitete eine Arbeitsgruppe, in der mehrere Unterrichtseinheiten für den
Italienischunterricht erarbeitet wurden, sie gestaltete folgende Arbeitsphasen:
1. Frage nach bereits vorhanden Materialien: „Wer hat bereits Kurse in diese Richtung gemacht bzw.
wer hat schon Übungen selbst gestaltet? Wer verfügt über welche Ressourcen?“
2. Frage nach Interessensgebieten: „Wer möchte welches Thema bevorzugt behandeln?“
3. Einigung auf ein Thema: Entscheidungskriterien waren dabei die vorhandenen Materialien, die
Interessen der Beteiligten und die Durchführbarkeit.
4. Brainstorming: „Welche Inhalte sind für uns in grammatikalischer und thematischer Sicht wichtig?“
5. Vergleich mit den vorhandenen Materialien: „Welche schon vorhandene Übungen können wir
verwenden?“
6. Zielsetzung: „Was sollen die SchülerInnen am Ende der Unterrichtseinheiten beherrschen? Welche
Methoden verwenden wir, um dieses Ziel zu erreichen?“
7. Aufgabenteilung: „Wer übernimmt welchen Teil? Wann sollen die Übungen fertig sein?“

Isabelle Seiger reflektierte Ihre Aufgabe als Moderatorin: „Meine Aufgabe war, zielorientierte auf die
Bedürfnisse der anderen einzugehen. Gleichzeitig habe ich die Verantwortung für das Glücken der
Arbeit übernommen. In dieser Konstellation war ich Mitglied der Arbeitsgruppe und somit auch
mitverantwortlich für das Gelingen unseres Werkes. Dazu braucht es Einfühlungsvermögen für die
Bedürfnisse der anderen. Es erweist sich für den Moderator oftmals als schwierig, alle einzubeziehen
und Vielredner in ihrem Redefluss zu stoppen.
Als Herausforderung sehe ich, auch auf nonverbale Kommunikation Acht zu geben und die richtigen
Worte in schwierigeren, angespannten Situationen zu finden.
Als Schwerpunkt haben sich für mich folgende Punkte herauskristallisiert:
Sich anderen gegenüber wertschätzend, respektvoll und einfühlsam verhalten und dabei authentisch
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bleiben; sich selbst nicht zu wichtig nehmen und auf die Bedürfnisse der anderen einzugehen. Sobald
auf der persönlichen, zwischenmenschlichen Ebene alles stimmt, kann auch auf der
leistungsorientierten, sachbezogenen Ebene einiges bewegt werden.
Das Seminar „Arbeitsgruppen leiten“ war für mich sehr bereichernd und hat mich ein Stück
weitergebracht. Durch die abwechslungsreiche Gestaltung zwischen Theorieinput, Partnerübungen,
Gruppenübungen und Einzelaktivitäten waren es kurzweilige Tage, aus denen ich mit einem positiven
Gefühl herausgegangen bin.“

In diesen Praxisbeispielen zeigten Studierende ihre neue Kompetenz zu moderieren. Eine besondere
Herausforderung dabei ist, die Entscheidungsphase zu begleiten.

Entscheidungsmodus wählen: (siehe: Reise zur Lösung / Etappe 4 Teamentwicklung begleiten)


Verschiedene Formen, eine Entscheidung zu treffen, stehen einem Team zur Verfügung. Sinnvoll ist,
am Beginn eines Prozesses zu klären, welcher Entscheidungsmodus gültig ist. Hier eine Übersicht über
verschiedenste Varianten der Entscheidungsfindung:
Entscheidung delegieren:
• Expertenentscheidung (z. B. Schiedsgericht)
• Entscheidung der Verantwortlichen/der am meisten Engagierten/der am meisten Betroffenen
• persönliche Einzelentscheidung: jede Person setzt die eigene Idee um/arbeitet an dem Projekt, das
sie wählt
• Delegieren an Vertrauenspersonen: Einzelne, die von einer Entscheidung weniger betroffen sind,
können anderen die Entscheidungsbefugnis überlassen.
Gemeinsame Abstimmung:
• einfache (relative) Mehrheit
• absolute Mehrheit (mehr als 50% der Beteiligten)
• 2/3-Mehrheit
• Vetorecht: Einzelne können durch ihr Veto eine Neudiskussion/ein Verschieben der Thematik
bewirken
• Relative Einstimmigkeit: Teammitglieder, die sich der großen Mehrheit nicht explizit anschließen
wollen, können sich der Stimme enthalten.
Hebammenkunst des Sokrates S3

• 100% Einstimmigkeit: alle Beteiligten stimmen dafür, keine Stimmenthaltung.


Die Orientierung an möglichst hoher Zustimmung, auch das Ringen um Einstimmigkeit stärkt
Zusammenhalt und Engagement. Hilfreich sind dabei:

graduelle Abfrageformen und Verhandlungsschritte:


• „Welchen Aspekten davon stimmst Du zu?“
• „Was brauchst Du, um Dich anschließen zu können?“ (z.B. ein Gegenangebot als Ausgleich/ mehr
Informationen/ Bedenkzeit /Risiko-Abdeckung)
• „In welchem Ausmaß kannst Du dieser Idee zustimmen?“ (Skala z.B. von 0 bis 10)
Diese graduelle Abfrage kann für den gemeinsamen Prozess sehr entlastend sein:
Ein skeptisches Teammitglied, das gegen ein Projekt stimmt, kann dies dabei so darstellen: „Mein
derzeitiger Stand: Ich stimme der Projektidee zu 20% zu.“
Die Moderation kann hier fragen: „Was müsste geschehen, damit Du auf mehr als 50% Zustimmung
kommst?“
Auch extreme Positionen können ein wertvoller Beitrag sein. Statt „einer dafür - einer dagegen“ hilft die
Vorstellung, dass jede Position eine mögliche strategische Variante darstellt, unabhängig von der
Person, die diese Position eingebracht hat z.B. kann eine entschiedene Ablehnung für einen
berechtigten Zweifel stehen, wie auch ein unrealistisch visionäres Ziel einen interessanten Denkansatz
beinhalten wird. Das Zulassen („Legalisieren“) von Extrempositionen stärkt daher meist die ehrliche
Orientierung an gemeinsamen Werten, am gemeinsamen Nutzen, an strategischen Zielen.
Für diesen Prozess hier noch eine differenzierte Methode:

Einsatz oder Ausweg - Aufstellung


Aus: Paul Lahninger, Widerstand als Motivation, Münster 2. Auflage 2007, Seite 181
In diesem Arbeitsschritt nehmen die Beteiligten Stellung indem sie sich im Raum aufstellen. Die
Moderation beschreibt die beiden Pole: Einsatz: „Du investierst Deine Energien um mitzuwirken und
Deine Interessen einzubringen.“ Ausweg: „Du hast Vorbehalte gegen das Projekt/Thema. Du möchtest
Dich nicht beteiligen. Du investierst Deine Energien, um die Situation zu verlassen, um einen Ausweg
zu finden.“
Die beiden Pole „Einsatz und Ausweg“ werden mit je einem beschrifteten Blatt Papier am Boden
markiert. Nun werden die Beteiligten aufgefordert, eine Position im Raum zu wählen, die ihren Motiven
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entspricht: nahe am Pol „Einsatz“ bedeutet: Motivation für das Projekt, nahe am Pol „Ausweg“ bedeutet:
keine Motivation für das Projekt.
Dazwischen gibt es eine Bandbreite von Abstufungen. Wer Überblick braucht, kann sich auch
entsprechend weiter weg stellen, z.B. um auf beide Pole gleichermaßen hinzusehen. Es ist wichtig, Zeit
zu geben, damit die Beteiligten in Ruhe ihre individuelle Position finden können.
Das Gesamtbild dieser Position ist wesentlich eindrucksvoller, als verbale Zustimmung oder Ablehnung.
Meist ist es sinnvoll, jede Person zu bitten, einen Satz zur eigenen Position zu sagen.
Für die weitere Bearbeitung kann jede Person einen Gegenstand oder ein Namenskärtchen an die
gewählte Stelle legen, um im Gesprächskreis Platz zu nehmen.
Das Gespräch kann beispielsweise mit folgender Fragestellung begonnen werden:
• z.B. „Was sagt Dir das Gesamtbild der Position, hat diese einen Einfluss auf Deine eigene
Motivation?“
• z.B. „Was müsste/könnte geschehen, damit sich Deine Position der Zustimmung verändert?“
• z.B. „Was wünschst Du Dir vom Team, das Einfluss auf Deine Zustimmung hat?“

Praxisbeispiel: Lehrlinge im Betrieb


Lehrlinge im letzten Ausbildungsjahr wurden aufgefordert, sich bezüglich ihres Wunsches, nach der
Lehre im Betrieb zu bleiben, auf der Skala „Einsatz oder Ausweg“ aufzustellen. Viele wählten
entschieden den Pol „Einsatz“, einige waren näher am „Ausweg“, einige blieben in Distanz auf beide
Pole – sie wussten es noch nicht.
Danach wurden die Erfahrungen der Jugendlichen abgefragt und aufgelistet:
• gute, hilfreiche Erfahrungen
• schwierige und zugleich lehrreiche Erfahrungen sowie
• unangenehme, veränderungswürdige Erfahrungen im Betrieb
diskutiert und die Ergebnisse an die Ausbildungsverantwortlichen weitergeleitet.

Bei all diesen Prozessen sieht sich die Moderation als Geburtshilfe: sie unterstützt, ohne Anspruch auf
„das Kind“ zu haben. Das „Kind“ gehört dem Team und wird dort weiterwachsen. Kompetente
Moderation stärkt die Verantwortung der Arbeitsgruppe für ihre „Kinder“.

www.topseminare.at