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Este documento define y distingue a los trabajadores de dirección y de confianza. Explica que los trabajadores de dirección tienen poder de decisión y representan al empleador, mientras que los trabajadores de confianza solo ayudan en la toma de decisiones. También discute la estabilidad laboral y protecciones contra el despido arbitrario, señalando que la jurisprudencia ha reconocido en algunos casos el derecho a la reposición para trabajadores de confianza despedidos injustificadamente.
Este documento define y distingue a los trabajadores de dirección y de confianza. Explica que los trabajadores de dirección tienen poder de decisión y representan al empleador, mientras que los trabajadores de confianza solo ayudan en la toma de decisiones. También discute la estabilidad laboral y protecciones contra el despido arbitrario, señalando que la jurisprudencia ha reconocido en algunos casos el derecho a la reposición para trabajadores de confianza despedidos injustificadamente.
Este documento define y distingue a los trabajadores de dirección y de confianza. Explica que los trabajadores de dirección tienen poder de decisión y representan al empleador, mientras que los trabajadores de confianza solo ayudan en la toma de decisiones. También discute la estabilidad laboral y protecciones contra el despido arbitrario, señalando que la jurisprudencia ha reconocido en algunos casos el derecho a la reposición para trabajadores de confianza despedidos injustificadamente.
Alejandro Jos Navarrete Maldonado[1] Se dice que en toda empresa debe existir un excelente manejo de personal para poder obtener una mayor productividad. Los trabajadores son la parte subjetiva de todo contrato de trabajo y es de acuerdo a su nivel de motivacin y satisfaccin que el nivel de produccin del empresariado puede aumentar, claro est, porque un trabajador feliz es el que ms produce y menos reclama. Es por eso que en tiempos modernos, la produccin de la empresa se mide de acuerdo al nivel de satisfaccin que tienen sus trabajadores. A lo largo de los aos, a los trabajadores se les clasificaba de diversa manera de acuerdo al tipo de funciones que realizaban o los cargos que ocupaban, dependiendo de ello tambin, los beneficios laborales que se les otorgaba. Una clasificacin que resalta an en tiempos modernos es la de obrero y empleado, donde se les denomina obreros a aquellos trabajadores que realizaban labores predominantemente fsicas, y empleados a aquellos que prestan un servicio predominantemente tcnico o intelectual. Actualmente, esta denominacin no resulta relevante para su forma de trato [2], pues ambos tendrn acceso a los mismos beneficios que otorga el rgimen laboral al que pertenecen. Otra clasificacin que resalta es la de trabajadores de direccin y de confianza, cuya clasificacin si resulta importante por los beneficios laborales a los que tienen acceso. No corresponde en el presente trabajo hacer una relacin extensiva de los beneficios sociales que percibe cada uno, sino avocarnos al tratamiento que tienen esta clase de trabajadores con relacin a la estabilidad laboral. I. DEFINICIN. El artculo 43 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR (en adelante LPCL), seala que el personal de direccin es aquel que ejerce la representacin general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aqullas funciones de administracin y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. Los trabajadores directivos desempean en las empresas las funciones de alta direccin, alto gobierno o alto consejo, y se caracterizan porque su contrato se extingue por desistimiento del empresario, sin alegacin de causa, con derecho a los salarios generados y a una indemnizacin [3]. Estos trabajadores han sido definidos como de altos cargos o de rectora superior porque desempean diversos poderes propios del empleador que versen sobre los objetivos generales de la empresa[4], teniendo la potestad de tomar decisiones por cuenta propia sobre la forma de prestar un servicio, la produccin de la empresa, e incluso, el manejo de personal. Por otra parte, el segundo prrafo del precitado artculo 43 de la LPCL define a los trabajadores de confianza como aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de direccin, teniendo acceso a
secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a informacin de
carcter reservado, as como aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de direccin, contribuyendo a la formacin de las decisiones empresariales. El trabajador de confianza se incorpora a la planta de empleados administrativos y se le asignan determinadas funciones, o se le otorga una posicin de representacin patronal, se le deja autoridad en uno o ms sectores de la produccin y se le hace responsable de los resultados, y por tanto, se prescinde de sus servicios cuando estos no son altamente redituables, sin explicacin de causa[5]. Frente a esta clase de trabajadores, tanto de direccin como de confianza, se encuentra en juego la experiencia de la empresa, sus intereses fundamentales, su xito, su prosperidad, la seguridad de sus establecimientos o el orden esencial que debe reinar entre sus trabajadores [6], y es por ello que son un engranaje importante para el funcionamiento de la misma, debiendo el empleador ser altamente minucioso para designar al personal que ocupar estos cargos, ya que sern ellos los que conozcan el manejo entero de la empresa, y los secretos que en el interior de ella resalten. Visto, esto, y de ambas conceptualizaciones tanto legales como doctrinales que se les ha dado a ambos cargo, podemos decir que se diferencian en el extremo que slo el personal de direccin tiene poder de decisin y acta en representacin del empleador, con poderes propios de l, mientras que el personal de confianza solamente coadyuva a la toma de decisiones por parte del empleador o del personal de direccin en forma de colaboracin, y es por ello que un trabajador de direccin necesariamente es un trabajador de confianza, empero, un trabajador de confianza no necesariamente ser un trabajador de direccin; es precisamente bajo este esquema que se le da un tratamiento an mas riguroso al trabajador de direccin que al trabajador de confianza. II. LA ESTABILIDAD LABORAL. Tengamos en cuenta que la estabilidad laboral es un derecho por el cual se busca la conservacin del contrato de trabajo el contrato tpico de trabajo tiene vocacin de permanente y ello por el carcter protector del Derecho Laboral ante las vicisitudes que se presentan en la relacin laboral, siendo una manifestacin del principio de continuidad. En palabras del Profesor Pl Rodrguez, entendemos por este ltimo principio como la tendencia del Derecho de Trabajo de atribuirle la ms larga duracin a la relacin laboral[7]. Conforme a la doctrina laboral[8] la estabilidad laboral tiene dos manifestaciones, una de entrada, referida a la preferencia por la contratacin de duracin indefinida sobre la temporal, reflejada en la autorizacin de celebrar contratos temporales nicamente cuando la labor a cumplir sea de tal naturaleza, y otra de salida, considerada como la proteccin frente al despido arbitrario o injustificado, y dividida en: Estabilidad de salida absoluta (que conlleva la reposicin) y Estabilidad de salida relativa (que importa protecciones distintas como la indemnizacin y otras). Es por esta razn que la legislacin contempornea establece las causales objetivas de extincin del contrato de trabajo. De aqu que la estabilidad laboral se conceptualiza como aquella proteccin legal frente a las posibilidades de que el empleador extinga unilateralmente la relacin
laboral por causas no previstas en la Ley, apuntando a la permanencia del contrato
de trabajo, sustentada en el principio de continuidad que se deriva del principio protector, ostentando, por ende, que el contrato de trabajo tenga la mas amplia duracin. La estabilidad laboral es considerada como un derecho fundamental que no solo se encuentra plasmada intrnsecamente en los artculos 22 y 27 de la Constitucin, sino que su sustanciacin dentro de nuestro derecho positivo aflora de la regulacin internacional presente en el Convenio N 158 de la OIT (Sobre la Terminacin de la Relacin de Trabajo por Iniciativa del Empleador) y en elProtocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en materia de derechos econmicos, sociales y culturales Protocolo de San Salvador (artculo 7 literal d). Es as que la estabilidad laboral adquiere un rango constitucional por integrar nuestro derecho positivo con un rango superior a las leyes que dicta ordinariamente el Congreso Nacional, por lo cual se dice que se trata de una norma "supralegal" plasmada en el artculo 27 de la Constitucin. Nuestro sistema normativo ha adquirido esencialmente un sistema proteccionista frente al despido arbitrario a travs del pago de una indemnizacin (art. 34 y 38 de la LPCL) salvaguardando el derecho a la estabilidad laboral de salida relativa, mientras que la proteccin de la estabilidad laboral de salida absoluta se sustancia a travs de los casos de reposicin laboral, sea por casos en el que nos encontremos frente a una causal de nulidad de despido, despido incausado o despido fraudulento. III. TRATAMIENTO JURISPRUDENCIAL DE LA ESTABILIDAD DE SALIDA EN LOS TRABAJADORES DE DIRECCIN Y DE CONFIANZA. En materia de despidos, el Tribunal Constitucional (en adelante TC) ha emitido diversa jurisprudencia a lo largo de la dcada pasada, a partir de los casos Telefnica (STC. 1124-2002-AA/TC del 11 de julio 2002), Llanos Huasco (STC. 976-2001-AA/TC del 13 de marzo 2003) y Bayln Flores (STC. 206-2005-AA/TC del 28 de noviembre 2005), fuentes reguladoras de la estabilidad laboral de salida absoluta a travs de la concepcin de los despidos incausados y fraudulentos. Dentro de este tratamiento jurisprudencial, los trabajadores de direccin y de confianza no han sido punto aparte, de tal forma que se ha emitido una diversidad de jurisprudencia donde se ha regulado su trato frente a los despidos arbitrarios. En un inicio, el TC tena una posicin marcada respecto a que los trabajadores con la condicin de confianza, en caso de efectivizarse su cese sea o no a travs de la perdida de confianza, no le corresponda la reposicin en su puesto de trabajo, sino solamente la indemnizacin como una medida resarcitoria, en caso la disposicin emanada de forma unilateral por el empleador sea injustificada, aceptando intrnsecamente, que nicamente posean estabilidad de salida relativa. [9] Posteriormente, el TC aclar que la reposicin de un trabajador que ha ostentado un cargo ordinario antes de que sea ascendido a otro calificado de confianza, es posible, de acuerdo a la tesis que habra soslayado en la STC. 03501-2006-PA/TC en cuyo fundamento 11 literal f) precis que la prdida de confianza que invoca el empleador constituye una situacin especial que extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, sta en cambio es
de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta la prdida de su
empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de direccin, pues de no ser as, y al haber realizado labores comunes o ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendra que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho (artculo 103 de la Constitucin), salvo que haya cometido una causal objetiva de despido indicada por ley. No obstante, esta no es una reposicin propiamente dicha de un trabajador de confianza, por el contrario, la perdida de confianza dispone su cese como trabajador calificado, y por tanto, opera para el cargo de confianza al cual fue designado posteriormente a un ingreso ordinario a la empresa, de tal forma que en virtud del principio de irrenunciabilidad de derechos, an mantiene consigo los derechos que como trabajador ordinario hubiera adquirido, esto es, la estabilidad laboral de salida absoluta. Es cierto que a nivel doctrinal recibi diversas crticas respecto a que si es factible o no que la reposicin se efectivice a un cargo de menor jerarqua al que ocupaba, pues ello implicara tambin un trato discriminatorio donde se le denigra de cargo al trabajador, implicando una alteracin sobretodo al clima laboral y la constitucionalidad con la que se debe impartir toda relacin de trabajo. Es esta lnea argumentativa la seguida por el TC en diversa jurisprudencia como la emitida en la STC. 0756-2007-PA/TC de fecha 13 de noviembre de 2007, STC.03926-2007-PA/TC de fecha 17 de octubre de 2007, STC. 1042-2007-PA/TC de fecha 9 de junio de 2009, STC. 04591-2009-PA/TC de fecha 30 de junio de 2010, STC. 01581-2008-PA/TC de fecha 11 de junio de 2010, por citar. Resulta importante resaltar que en la STC. N 1042-2007-PA/TC, el mximo interprete de la Constitucin ha sealado que la designacin en un cargo de confianza es temporal y no conlleva estabilidad laboral, operando la conclusin en la designacin como una causa justa de despido. As, observamos de su fundamento 3 que la designacin en un cargo de confianza es una accin administrativa por la cual una persona asume cargos de responsabilidad directa o de confianza con carcter temporal que no conlleva la estabilidad laboral. Es verdad que este pronunciamiento resulta trascendental porque la prdida de confianza como una causa justa de despido, implicara la falta de estabilidad laboral de los trabajadores de direccin y de confianza, por lo que una interpretacin in extenso de dicho fallo resultara precisar que esta clase de trabajadores no solo carecen del derecho a la reposicin laboral sino al pago de una indemnizacin, lo que desde nuestro punto de vista resulta discutible, y sobretodo contradictorio con la posicin que en un inici imparti el propio TC. Toda relacin laboral no solo implica el cumplimiento de las obligaciones del empleador y trabajador, sino guiar su relacin sobre los lmites de la buena fe laboral. Ello implica tambin un respeto a las normas que regulan el derecho de trabajo, y sobretodo, al respeto de la Constitucin. El trabajador se encuentra vetado de una proteccin especial debido al status de subordinacin en el que se encuentra, pero ello no implica que el empleador tomar sus decisiones de forma irrazonable y contrariando la dignidad del mismo. Haciendo alusin a Ojeda viles, el trabajador tiene tambin unos derechos fundamentales y una dignidad como persona y como ciudadano que no deben sencillamente ignorarse porque aquel otro muestre el talonario[10] y es bajo esta premisa que la reposicin de un trabajador, mas all de las causales que estableci el legislador en el artculo 29 de la LPCL, resulta acertada, justa y sobretodo eficaz desde el punto de vista de la Constitucin, porque permite restituir la dignidad que en un primer momento pretendi contravenir el empleador, siendo esta la razn por la que nace la
proteccin de los despidos inconstitucionales como el incausado o fraudulento. El
extremo que resulta importante analizar en esta proteccin eficaz que ha sido desarrollado por el mximo intrprete de la Constitucin, es por qu no alcanza a los trabajadores de direccin o de confianza? La respuesta parece ser sencilla avizorando el medio por el cual y para el cual fueron contratados. La perdida de confianza no se encuentra sustentada como una causal de despido y por ende, lo razonable aparentemente seria que la proteccin a la estabilidad laboral absoluta que impuso el TC en la dcada pasada les sea aplicable[11], pero esta no ha sido la posicin asumida pues hemos podido observar que se opta porque los trabajadores de direccin y de confianza carezcan de todo tipo de estabilidad, lo que resultara razonable en la medida que esta clase de trabajadores tienen un mayor grado de responsabilidad en atencin a las funciones que desempean, ya que se relacionan de manera inmediata y directa con la vida misma de la empresa, con sus intereses, con la realizacin de sus fines y con su direccin[12], medida que resulta an mas comprensible al entender que un trabajador de direccin y confianza comparte el conocimiento de secretos industriales, know how de procedimientos, polticas de venta, etc., y en funcin a estas caractersticas, un conflicto con el empleador, dificulta el trabajo en comn a nivel de direccin o confianza, concluyndose por ello, que para este personal, la estabilidad laboral se encuentra excluida. Los trabajadores de direccin y de confianza, precisamente por la amplitud del acceso empresarial que poseen, pueden llegar a convertirse en enemigos de la empresa, si en algn momento no se sienten debidamente correspondidos. En casos de despidos las cosas pueden ser an peor, pues claro est que por su posicin pueden conocer llegar a revelar los secretos industriales a los que alguna vez tuvieron acceso. CONCLUSIONES. Revisado los precedentes jurisprudenciales emitidos por el TC, las conceptualizaciones que la doctrina nos ha brindado sobre el trabajador de direccin y de confianza, podemos soslayar que la regla general es que el personal de confianza o de direccin puede ser cesado por prdida de confianza sin que ello acarree derecho a reposicin en el empleo. Guste o no, esta clase de trabajadores no tienen derecho a la reposicin, e incluso se discute si tienen derecho a la indemnizacin por la razn emitida en la STC. N 1042-2007-PA/TC al mencionar expresamente que no tiene estabilidad laboral, lo que implicara tanto la absoluta como la relativa. La nica excepcin a la regla realmente conocida y trabajada por el TC, es aquella impartida para aquellos trabajadores que ocupaban un cargo ordinario y luego fueron ascendidos a uno de confianza, pues ello implicara que al retiro de confianza deberan volver al cargo original u ordinario que ocupaban antes, caso contrario, tendrn derecho a la reposicin. [1] Artculo publicado en: Gaceta Constitucional, Tomo 59, Editorial Gaceta Jurdica, Lima, Noviembre 2012, pp. 222-227, y; Dilogo con la Jurisprudencia, Tomo 170, Editorial Gaceta Jurdica, Lima, Noviembre 2012, pp. 245-249.
[2] No obstante, la clasificacin de obrero y empleado si resulta relevante en especial en casos de
regmenes laborales mixtos, como es el caso de las Municipalidades, a cuyo tenor de la Ley Orgnica de Municipalidades, Ley N 27972, se les brindar un trato diferenciado a los obreros y a los empleados, pues al primero de los mencionados se les aplica el rgimen laboral de la actividad privada, mientras que al segundo el rgimen laboral pblico. [3] ALONSO OLEA, Manuel: Derecho del Trabajo, Editorial Civitas, Madrid, 1998, pp. 74. [4] MONTOYA MELGAR, Alfredo: Derecho del Trabajo, Editorial Tecnos, 19na. Edicin, Madrid, 1998, pp. 501. [5] BARAJAS MONTES DE OCA, Santiago: El contrato de trabajo, Universidad Nacional Autnoma de Mxico, 1992, p. 141. [6] DE LA CUEVA, Mario citado por BARAJAS MONTES DE OCA, Santiago: Los contratos especiales de trabajo, en Serie de Estudios Doctrinales, Nm. 136, Instituto de Investigaciones Jurdicas de la Universidad Nacional Autnoma de Mxico, 1992, pp. 143. [7] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge: Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral, Primera edicin, Editorial Gaceta Jurdica, Lima, 2008, pp.463. [8] DOLORIER TORRES, Javier: En La Constitucin Poltica Comentada: Anlisis artculo por artculo compilado porWalter GUTIERREZ CAMACHO, Tomo I, Editorial Gaceta Jurdica, Lima, 2005, pp. 561. [9] Para este efecto pueden revisarse las STC. N 746-2003-AA/TC, 4492-2004-AA/TC y 23582005-PA/TC [10] OJEDA AVILS, Antonio: Los despidos radicalmente nulos por fraude de ley, En: Relaciones Laborales, N 24, Madrid, 1987, pp. 10. [11] En este sentido puede revisarse ARCE ORTIZ, Elmer: La reposicin de los trabajadores de confianza y direccin,Revista Peruana de Jurisprudencia N 63, 2009, pp. 117-126. [12] STC. 2358-2005-PA/TC de fecha 12 de mayo de 2005, fundamento 2.