Relation individuelle de travail

Chapitre I : Quelques notions du dt du travail

Latin : Tripalium : instrument de torture
Activit des gens de bras : force physique, souffrance.
Constante volution : Arrt 24 avril 2013, 1119.091 : la CCass a considr que
lactivit des participants de lle de la tentation tait des travailleurs.
Notion de subordination : celui qui sexerce sous lautorit dautrui : exclu commerant & artisan.
Ingalit dorigine entre employeur et salari.
Notion de rmunration : Le dt du travail ne traite que des rapports rmunr. Le bnvolat ne
relve donc pas du DT.
Dt rgissant le lien unissant lemployeur et le salari ce dernier se plaant sous la subordination du
de lemployeur
Chapitre II : Lhistoire du dt du travail
Jsqen 1789, le DT nexiste pas, travailleur= un rural qui est subordonn son seigneur et qui loue
une partie de la terre du seigneur pour lexploiter. DE nos jours= statut des baux ruraux.
En 1789, un million dindividus travaillent dans lindustrie. Aucune lgislation, la dure de travail
oscille entre 14 et 16h de travail, pas de salaire ni de jour de cong. Lordre est assur par le patron
mais aussi par la police dEtat qui interdit toute forme dmancipation douvriers. La doctrine jq ne
sintresse pas aux contrats de travail quils considrent tre autre chose que des contrats.
Les rvolutionnaires vont avoir une vision diffrente qui les amne abolir les privilges.
Loi Dallarde du 2 et 10 septembre 1791 :libert de travail
Loi le chapelier 1791 : interdit la constitution de corporation.
La condition des salaris devient trs prcaire. Ladoption du CCiv ne change rien, seul lart 1780 se
rfre au DT : Le matre est cru sur sa simple affirmation pour la quotit des gages, pour le
paiement des salaires de lanne chu, et pour les acomptes de lanne courante .
18 mars 1806 : cration des conseils de prudhomme. En 1848, les salaris seront reprsents au
conseil des prudhommes.
Raison de la cration de la lgislation sociale : Raisons militaires pour avoir une arme efficace :
limitation de la dure du travail.
Loi 22 mars 1841 : elle fixe lge dentre dans les manufactures 8 ans, et 72h/s pour les enfants de
12 ans.
Rvolution de 1848 : Cration dune lgislation sociale : existence dun DT, limit une journe de
travail 12h.

Loi de 1892 : Femme majeur, 11h/j, les enfants ne peuvent pas tre embauchs
avant 13 ans.

Loi de 1900 : 70h/S toutes les semaines

Loi de 1906 : Repos hebdomadaire, une journe, 60h de travail sur six jours

Loi de 1893 : Loi sur lhygine et la scurit : eau potable ou aration

Loi de 1898 : Le lgislateur oblige lemployeur a indemnis louvrier en cas daccident

du travail

Loi de 1905 : Protection social

Loi de 1910 : Retraite pour les ouvriers et les paysans.

Loi de 1974 : Cration des inspecteurs du travail

Loi de 1936 : Le front populaire, les conventions collectives de travail, semaine de

40h et les congs pays.
Chapitre III : Les sources du DT

Section I : Les sources Etatiques

1 : Les bases constitutionnelles

Les textes constitutionnels

DDHC

Prambules

PFRLR : le dt dobtenir un emploi, pcp dgalit

JP

Libert syndicale

Dt de grve

Dt de la participation des salaris la gestion dentreprise.

Art 34 C : confre au parlement la comptence de fixer les pcps fondamentaux du dt

du travail.

2 : La loi et le rglement
La loi dtermine : les pcps fondamentaux du DT, dt syndicale et dt de la scu. Le constituant
donne comptence au lgislateur de fixer les pcps fond. Mais a ne suffit pas psq le gouvernement va
pouvoir opr par ordonnance (art 38 C) mais galement par dcret en conseil dEtat. Lart L1 du

CT : en DT, ds lors que le gvt un projet de modification, il doit en informer les partenaires sociaux
et les inviter ngocier un accord national et inter professionnel.
Loi 14 juin 2014 : Issue daccord nationaux inter professionnel.
Section II : Les sources supra tatiques
1 : Dt international du travail
Organisation international du travail : Bureau (BIT, excutif) + CIT (legislatif), les convention de lOIT
sont directement applicables. CCass, 1er juillet 2008 : Elle a dclar contraire une convention de
lOIT un contrat dembauche. CCass, 18 mai 2014 : vise encore les conventions de lOIT.
2 : Le conseil de lordre
Conseil de lEurope : regroupe une quarantaine dEtat : CEDH. En 1961, le conseil de lEurope a
adopt la charte sociale europenne.
-

Art 4 : Pas de W forc

Art 11 : libert syndicale

Art61 : procs quitable

Impact limite
La CEDH garde le silence sur le dt social, elle na pas la comptence pour se fonder sur la charte
sociale europenne. On a cr le comit europen des dts sociaux, il a pour mission de veiller au
respect de la charte mais na aucun pvrs de condamnation, il labore des recommandations
Absence de vritable procdure juridictionnelle : fait lobjet dun protocole additionnel adopt en
1995 : institue une procdure de rclamation collective : examines par un comits dexperts
indpendants : le comit europen des dts sociaux
CE, 2014, M.B : Reconnaissance de son application directe
3 : Le Dt communautaire
Relativement modeste dans le dt social. Au-del des pcps dgalit, on a assez peu de normes
sintressant au dt social. Il existe certaines directives qui doivent tre transpos.
10 juillet 2014 : La France a transpos une directive europenne sur la concurrence dloyale.
La JP de CJUE qui est relativement intense au regard des normes applicables.
Section III : Les sources professionnelles.
Le salari bnficie dun statut collectif driv des additions de sources professionnelles. Ce statut
est autonome et drive de laddition de plusieurs sources professionnelles diffrentes : trois :
1 :Les conventions et accords collectifs de travail

= Acte normatif ngoci entre un employeur en un gpt demployeur ou plusieurs organisations

syndicales en vue de fixer en commun les conditions demploi de travail ainsi que les garanties
sociales.
Art L2251-1 CT : Une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux
salaris que les dispositions lgales en vigueur. Ils ne peuvent droger aux dispositions qui revtent
un caractre d'ordre public.
2 : Les usages
Pratiques caractriss par une habitude mme sur une assez courte priode et tenue obligatoire
pour ceux qui sy soumettent : le CT, la JP reconnaissent un caractre obligatoire lusage qui est
obligatoire que pour lemployeur.
Usage gnraux : usage de lusager en priode de pravis (licenciement), 2h de tps libre pour trouver
un nv travail.
Usage professionnel : dans le Sport on recrute sous CDD
Usage locaux.
Usage dentreprise : lemployeur qui offre une bouteille de champagne durant 3 ans est obligatoire la
4e anne.
3 : Lengagement unilatrale
Lemployeur peut sengager unilatralement sans recevoir la vlt du salari. Le rgt intrieur donne
lemployeur la FO sans recevoir laccord de lemploy.
Chapitre IV : Les juridictions
Section I : Linspection du travail
Le corps des fonctionnaires de lIT est n la fin du 19 e sicle. Il rpond un besoin des salaris
placs sous la dpendance des employeurs et qui peuvent difficilement mettre en pril leur travail
devant le juge. Un tiers la relation du travail est ncessaire pour que lemployeur respecte le dt du
travail :
Inspecteur du travail :Art : 8112-1 et suivant du CT : faire respecter la lgislation sociale et
lapplication des conventions collectives dans lentreprise : corps interministriel de fonctionnaires
prsents dans tous le territoire.
Organisation : au sein des directions rgionale des entreprises, de la concurrence, de la
consommation dans une direcct : sont crs des units territoriales prsentes au niveau
dpartemental.
Au sein de cette unit territoriale de cette direcct , lun des ples est ddi au dt du travail. Les IT
jouissent dune indpendance garantie par lOIT.
Moyens :

dt de visite en entreprise

Effectu certains prlvements pour vrifier les conditions dhygines

Les employeurs sont tenus de les aider et de dclarer certaines choses : en cas de
sant

Exerce une fonction dinformation pour lemployeur.

Les IT ont un pvr assez important ressemblant aux huissiers de justice :

- Pvr de constater qui peut faire foi jsq preuve du contraire grce des PV.
- Pvrs dinjonctions (ordonner la mise en uvre de certaines mesures) : le PV est prcd dune mise
en demeure permettant lemployeur de mettre en uvre les mesures ncessaire.
Lsq linfraction est grave, lIT a le pvr de saisir le psdt du TGI pour ordonner toutes mesure utile : le
juge est garant des liberts.
Section II : Les juridictions du travail
1 : Les juges occasionnels
En DT il y a plusieurs juges : problme de saisine, de cohrence lparpillement du contentieux du
travail est d sa diversit : interdiction pnalement sanctionn. Diversit des acteurs : lsq le TI ou le
TGI intervient cest lsqun tiers est en conflit avec un employeur. Diversit des normes, des acteurs et
des contentions.
Le REP est bien souvent utilis en dt du travail en pse de ladministration. Ex : plan de sauvegarde de
lemploi sa mise en uvre est de la comptence du JA.
En DT on utilise souvent le rfr : ex ordonn lexpulsion des grvistes bloquant un btiment.
2 : Le conseil de prudhomme
A- Organisation
Un CPH par ressort de TGI (donc par dpartement), divis en 5 sections :
Section I : Industrie
Section II : Commerce et service
Section III : Agriculture
Section IV : Activit diverses
Section V : Encadrement
1) Juridiction

Juge lu : mode dlection : employeur et salaris lu sur deux listes diffrentes, chacun lu sur la
base dune liste prsente par une confdration syndicale. Electorat accord partir de 16 ans. Il
est aussi accord aux chmeurs et sans distinction de nationalit.
Lligibilit est soumise lobtention des 21 ans, les conseils sont renouvels tous les 5 ans. Cest une
juridiction galitaire. Ils sont aux nombre pairs, sils ne sont pas daccord, il y a le juge des
partiteurs chargs des dpartages.
Le CHP rgle les litiges par voie de conciliation, chaque section du conseil de prudhomme est
compose dun bureau de conciliation (BC) et dun bureau de jugement (BJ)
BC : 97% des litiges ne se concilie pas renvoi au BJ, mais le passage au BC est obligatoire
2) Les juges
Ils sont 8 dans chaque section : rmunr par la vacation dEtat, le conseiller prudhomme a un vrai
boulot et se prsente aux lections prudhomale : au gr de lactivit du CPH : pvr de quitter le lieu
de travail pour exercer la fonction de prudhomme : lemployeur est rembours du manque gagner.
Le conseiller prudhomme sil est magistrat non professionnel mais il reste un magistrat dans
lexercice de ses fonctions : il se doit de demeurer indpendant quand il exerce ses fonctions de
prudhomme mme sil lu sur liste syndicale.
B- La comptence
CT : 1411-1 : la comptence du CPH stend tous les litiges individuels ns du contrat de travail
quel que soit la profession et le montant de la demande.
La rf aux litiges individuels exclu un litige collectif : ex 3 salaris mme atelier ont effectus un rappel
de salaire identique litige individuel
Litige collectif : celui qui intresse la collectivit des salaris.
CCass, 19 oct 1937 : le diffrent est individuel ds lors que les salaris ne cherchent pas faire
trancher le diffrend sur un plan collectif : Reconnaissance dun dt individuel.
Critre prudhomale : existence ou la reconnaissance dun contrat de travail : litige individuel.
Partie I : Etude de la relation de travail
Le contrat de travail est-il un contrat ou une institution ? On part du pcp que le contrat de travail est
un contrat et non pas une institution.
Titre I : Le cadre institutionnel
En tant que chef dentreprise, il dispose de certains pouvoirs qui lui permettent dexercer sa fonction
de direction et de gestion de lentreprise.
Chapitre I Les pvrs demployeurs
Section I : les fdts des pvrs

Lemployeur tire ses prrogatives du contrat de travail. Lacceptation du contrat de travail scelle
lacceptation du salari lautorit de lemployeur. Cette ide a t abandonn au regard de la
diversit et de la nature reconnu lemployeur. Lide dordre et de sanction se retrouve plutt dans
le domaine public. Le contrat en lui-mme ne permet pas dexpliquer la porte des pvrs de
lemployeur : CT : lemployeur est le chef de lentreprise, les pvrs qui lui st reconnu sont d la
fonction quil occupe :
CCass, 31 mai 1956, Brinon : lemployeur qui porte seul la resp de lentreprise est le seul juge de ses
choix de gestion.
Lemployeur est donc reconnu comme le dirigeant dune institution qui est lentreprise. Du fait de
cette position de chef dentreprise, lemployeur est titulaire de certains pouvoirs. En ralit on va tjrs
se demander si telles fonctions est rattache au fonction contractuelles de lemployeur ou si cest d
son statut de chef dentreprise.
Section II : mannifestion des pvrs de lemployeur

Pvr de direction

Arrt de 1956 : lemployeur est le seul juge de ses choix de gestion, il nest pas comptable dvt ses
salaris de la porte de ses choix : Ce pvr est-il absolu ? La JP reconnat que le pvr de direction doit se
faire dans lintrt de lentreprise : ex : dlocalisation

Pvr rglementaire

Acte unilatral qui a des effets pour les tiers. Le CT reconnat explicitement lemployeur un pvr
rglementaire : Art L1321-1 : le rgt intrieur est un document crit par lequel lemployeur fixe
exclusivement les rgs relatives lhygine, la scurit et la discipline
-

La nature du rgt intrieur

Au 19e s on voyait au rgt intrieur une annexe au contrat, il avait une valeur contractuelle : CCass,
1866 : la CCass reconnaissait la valeur dannexe contractuelle. Si lemployeur veut changer le rgt
intrieur il doit demander lavis des employs.
Chb social, 25 sept 1991 : La CCass reconnat dans le rgt intrieur un acte rglementaire de dt priv=
pvr de lier les tiers par une simple dclaration de volont et sans avoir recueillir leurs accords.
Csq : lemployeur peut laborer et dicter seul le rgt intrieur. La modification du rgt intrieur est de
la comptence seule de lemployeur. Un salari ne peut jamais refuser lapplication dun rgt
intrieur= vocation imprative.
-

Domaine du rgt intrieur

Son contenu : cest la loi qui fixe limitativement le contenu du rgt intrieur : art 1321-1 : domaine
principaux : sant, scurit, hygine, discipline
Art 1321-2 : le rgt intrieur doit rappeler les dispositions relatives au dt de la dfense des salaris et
des dcisions relatives au harclement moral et sexuel.

Quel est le sort applicable aux clauses du rgt intrieur qui ne relve pas du domaine non fix par la
loi ? la CCass juge que lsqune clause chappe au pcp du domaine du rgt intrieur, elle est nulle.
Rgt intrieur :
Horaire de travail, obligation de pointer, prvenir son employeur en cas dabsence ou de retard,
interdiction demporter des objets de lentreprise
Ce qui ne fait pas partie du rgt intrieur :
Priode dessai nappartient pas au domaine du rgt intrieur, obligation de non concurrence,
mobilit gographique.
Les limites :
Art L1321-3 CT : dfinit les limites du rgt intrieur : pas de disposition contraire aux lois et rgt ,
dispositions discriminatoires
CCass, ass plen, 25 juin 2014, baby loup : une crche qui prnait une stricte neutralit religieuse : un
bon accueil des enfants ncessitait une neutralit, une salari partie depuis en 3 ans revient avec un
voile, la direction avait refus que la salari intgre son emploi, la crche la licencie pour faute grave.
La CCass dcide quil est licite dinsrer dans un rgts intrieur une clause prohibant le port ostensible
dobjet religieux, deux conditions :
- il faut que lobjet de lentreprise le permette
- le salari vis doit en contact avec le public. Donc lemployeur peut valablement licencier
lemploy sur la base de cette clause.
Le rgt intrieur peut tre utilis afin de limiter la libert religieuse mais a doit tre j ustifi et
proportionn par rapport la nature de la tche.
-

Elaboration

Art L1311-2 et suivant CT: procdure pour laborer le rgt intrieur : pr entreprise de 20 salaris et
plus rgt intrieur obligatoire.
Art L1321-4 CT : lemployeur doit dabord soumettre le projet au comit dentreprise ou
dtablissement ou en cas dabsence au dlgu du personnel, en absence de ces consultations, le
rgt intrieur est nul. Une fois ses avis, lemployeur arrte ses dispositions. Le rgt intrieur est
communiqu linspecteur du travail. Lors de modifications du rgts intrieur cette procdure doit
tre respecte. Lentre en vigueur est fixe un mois aprs les formalits de dpts. A partir de ce
moment, il simpose tous et mme aux salaris prsents dans lentreprise mais qui travaille pour un
employeur diffrent
-

Le contentieux

La particularit du contrle de la lgalit du rgt intrieur est quil est partag entre un contrle adm
et un contrle judiciaire :

 Contrle adm
Inspecteur du travail : vrifier que lemployeur sest acquitt de sa mission dlaborer un rgt intrieur
et vrifier la licit des clauses du rgt intrieur : si linspecteur trouve une irrgularit : il a un pvr de
recommandation (alerter lemployeur), on reconnat lIT dexiger le retrait ou la modification des
clauses du rgt qui lui apparaissent illgale. Cest un pvr dinjonction, ce pvr peut tre exerc
nimporte quel moment. En cas de non-respect, il peut saisir le JA, la JP cite est celle du conseil
dEtat.
Contrle judiciaire
Le principal obstacle la comptence judiciaire dexaminer le rgt intrieur est lintervention de
linspecteur du travail, notamment en ce qui concerne les entits administratives et judiciaires :
CCass, 1992 : le rgt intrieur est un acte jq de dt priv que le contrle de lgalit dvolu linspecteur
du travail ne saurait lui ter pour le transformer en AA nanmoins, la comptence du JJ cesse
lgard des clauses modifis la suite dune dcision de linspecteur du travail.
Cette JP est maintenue malgr que linspecteur ne peut modifier, il ne peut quexiger des
modifications lemployeur, cest lemployeur qui doit modifier la clause.
Le juge judiciaire est-il priv de sa comptence dexaminer le rgt intrieur ?
Contentieux simple : Dvt les juridictions administratives.

Pvr disciplinaire

La faute disciplinaire

= Pas dfinie par la loi. Lemployeur nest pas contraint de dfinir dans le rgt intrieur toutes les
fautes disciplinaires qui seraient susceptibles dtre commise. Le pcp dgalit des dlits et des
peines ne sapplique pas, la clause disciplinaire est indtermine.
Chb Mixte , 18 mai 2007(pourvoi 0540803) : La faute du salari est un manquement aux
obligations de son contrat. Faute disciplinaire est un comportement illicite.
-

La sanction disciplinaire : la notion et le rgime

Lenjeu de lidentification de la sanction disciplinaire est de dterminer si une mesure doit tre
considre comme suspecte et doit donc respecter le rgime de la sanction disciplinaire.
Art L331-1 CT : Constitue une sanction toutes mesures autres que les observations verbales prises
par lemployeur la suite dun agissement du salari considr par lemployeur comme fautif que
cette mesure soit de nature affecter immdiatement ou non la place du salari dans lentreprise, sa
fonction, sa carrire ou sa rmunration.
Toutes mesures : une mesure positive peut-elle tre une sanction ? Une promotion peut tre une
sanction car elle peut tre dtourne de son pcp.

La cause de la sanction : la CCass considre que le fait dtre enceinte ne peut tre fautif nanmoins
il faut pouvoir considrer de faon la plus large la faute pour sanctionner efficacement. Cest dans la
tte de lemployeur que se juge la sanction, sil na pas la volont de punir ce nest pas une sanction.
-

Lobjet de la sanction

1) La notion
La sanction affecte-elle immdiatement ou non la place du salari dans lentreprise, sa fonction, sa
carrire ou sa rmunration ?
CCass : que a affecte ou non immdiatement le salari, cest une sanction si elle affecte la prsence,
la fonction, la carrire (voir CT) du salari.
Un avertissement est-il une sanction disciplinaire ?
Si lavertissement est une mesure isole, ce nest pas une sanction
Si le rgt prvoit que plusieurs avertissements encourt une sanction alors cest une
sanction disciplinaire.
-

Regime de la sanction disciplinaire

Ass. Plen 6/01/2012 : discordance entre les cbs donc recourt aux assembles plnires. Point de dt
nouveau ou soit qui a des csq socitales importante.
PBRI : Publi au Bulletin rapport internet : arrte de lassemble plnire.
Un conducteur de tramway provoque un accident, son affectation pour conduire des trams lui ait
retir, il conduit des bus. Le salari considre que cest une sanction disciplinaire, la CCass relve
que :
-

Le manquement aux rgs de scurit par le conducteur tait involontaire

Sagissait-il de punir ou de protger les tiers ? La CCass considre que cest la

dernire option

Pas de rprimande de la part des employeurs donc la mesure nest pas une sanction
disciplinaire.

Vison restreinte dune sanction disciplinaire. Elle considre que cest une mesure
destine protger la scurit des tiers
Lchelle des sanctions disciplinaires que peut prendre lemployeur doit tre dtermin dans le le
rglement intrieur. Lemployeur est libre de prononcer lune des sanctions prvues au rgts intrieur.
Un certain nb de pcp import du dt pnal peut limiter lemployeur.
Lart L1233-2 du CT instaure le juge prudhomal comme gardien de la proportionnalit de la peine :
le salari victime dune sanction disproportionne peut en demander lannulation. Pcp de lgalit,
les sanctions doivent tre prsentes dans le gts intrieur, pcp de non rtroactivit. Lemployeur ne
pourra pas sanctionner plusieurs fois un salari pour un mme fait. Si lemployeur ne peut pas

sanctionner deux fois un mme fait, il ne lui est pas interdit de prendre en compte un fait passer
mme dj sanctionner dans le cadre dune nouvelle sanction. Pcp dindividualisation de la sanction,
lemployeur doit individualiser les sanctions lsq le comportement a t commis au cour dun acte
collectif.
Une particularit en DT qui nexiste pas en pnal cest la prohibition des sanctions pcuniaire :art
L1331-2 CT:U n employeur ne peut infliger une amende au salari qui pourrait prendre dune
retenue sur salaire :
Exception dinexcution : lsqune obligation nest pas excute lautre parti le dt de suspendre
lexcution : mesure symtrique : ex : un salari manque 4h de W, lemployeur lui retire les 4h de son
salaire : ce nest pas une sanction.
Mise pied : suspension du contrat de travail : lemployeur oblige le salari rester chez lui pdt 5j et
ne le paie pas pdt 5J : cest une sanction, est-elle pcuniaire ? Mais la sanction est de suspendre le
contrat de travail cest donc une sanction disciplinaire : sanction pcuniaire indirecte.
Rtrograder le salari titre disciplinaire : csq pcuniaire indirecte, perte de salaire indirecte :
sanction licite.
-

Procdure

Loi 4 aot 1982 : tt employeur qui envisage de prononcer une sanction disciplinaire doit suivre une
procdure codifier aux arts L332-1 et 332-3 :
-

Procdure simplifie : Sanction sans incidence sur la pse du salari ds lentreprise, sa

carrire ou sa rmunration : cest la notification : lettre remise en main propre ou
lettre recommand avec accus de rception

Procdure normale : la convocation en entretien pralable (art L1332-2 CT) : date,

objet, lieu et heure de lentretient ensuite il y a un entretien pralable, lemployeur
doit indiquer le motif de la sanction envisage et recueillir les explications du salari
ce dernier ayant la possibilit de se faire assister. Prononc de la sanction
lexpiration dun dlai de deux jours : lemployeur peut notifier la sanction
lintress.

Dans la plupart des cas, cest la procdure normale qui doit tre utilise.

Contrle judiciaire

a) Lobjet du contrle
En matire disciplinaire il existe une assimilation entre le vice de forme et le vice de fond. La CCass
jugeant le plus souvent que le non-respect de la procdure disciplinaire emporte licit de la
sanction. Le juge doit vrifier si la procdure a t respect, ensuite (art 1331-1) si les faits reprochs
au salari sont-ils de nature lui reprocher une sanction : faute disciplinaire ou non ? Verification de
lexistence des faits invoqus, la charge de la preuve revient lemployeur : si un doute subsiste, il
profite au salari. Le juge va contrler la qualification de la faute : est-ce que dans lesprit de

lemployeur, il considre ce comportement comme une faute. Ensuite le juge va contrler la sanction
prononce.
b) Sort de la sanction irrgulire
Quel est le sort dune sanction irrgulire ? Le juge peut annuler la sanction disciplinaire. Si cest
urgent, le salari peut saisir le juge des rfrs du conseil des prudhommes et demander la
suspension de la mesure.
Lsq la sanction est annule, le salari est remis dans ltat dans lequel il serait si la sanction navait
pas t prononce.
Si un juge annule une sanction disproportionne, lemployeur peut-il en prendre une autre moins
disproportionne ? Oui mais il a un mois pour notifier la sanction donc il ne pourra pas donner une
nouvelle sanction.
Chapitre II : les liberts du salari.
Loi du 31 dec 1992 : L1121-1 CT : nul ne peut apporter au dt de personnes et aux liberts individuelles
et collectives des restrictions qui ne serait pas justifie la nature de la tche accomplir ni
proportionne au but recherch.
Ce txt provient de la JP administrative : CE, 1980, Peinture corona : lsq le chef dentreprise exerce les
pvrs qui lui st reconnu, il ne peut apporter aux dt de la personne que les restrictions qui sont
ncessaires pour atteindre le but recherch.
On retrouve cette rgle lart L1321-3 CT propos des dispositions du rgt intrieur.
A la base de lart L1121-1 CT, tous le dt des liberts du salari sest dvelopp. Principalement grce
la JP de la CCass et plus particulirement de la chb sociale.
Section I : Le domaine des liberts du salari
A la lecture du txt on peut considrer que le pvr de lemployeur de restreindre lexercice de la libert
du salari na pas de limite.
Cette lecture a t contredite par le Cconst, 12 janvier 2002 : ce nest pas lensemble des dts du
salari qui sont susceptibles de limitation mais seulement ceux concern par lexcution du contrat
de travail. Lemployeur peut limiter des liberts dans la mesure o elles concernent lexcution du
contrat de travail. Ex : une htesse avait t empche dtre marie.
Toutes les liberts concernes par lexcution du contrat de travail peuvent-elles tre limite ?
Mme lintrieur des liberts du contrat de travail, certaines ne peuvent tre limite : ex : adhsion
syndicale, dt de grve (limite par la loi), possibilit dtre prudhomme.
CCass, cb sociale : 2006 : aucune restriction ne peut tre apporte la libert dopinion.
CCass, 2001 : lemployeur ne saurait limiter le secret des correspondances, il ne peut prendre
connaissance dune correspondance prive mme au tps et au lieu du travail.
Le contenu des liberts

Cest la CCass de dterminer les liberts qui peuvent tre affecte par lemployeur : le libre choix
dune activit professionnelle : clause de non concurrence : ils peuvent valablement prvoir que leur
contrat de travail comprendra une clause de non concurrence.
Lemployeur peut limiter la libert dexpression du salari. Ex : Arrt baby loup
CCass, 3 av 2001 : elle reconnat que lemployeur peut limiter la libert de dplacement du salari.
Cb soc, 28 mai 2003 : la libert de se vtir sa guise nentre pas dans la catgorie des liberts
fondamentales. La CCass valide le licenciement du salari
CCass, 2012 : un salari travaillant dans un restaurant gastronomique, dans le rgt intrieur du rgt
interdiction aux garons de porter des boucles doreille lors des services. Linterdiction est
discriminatoire, le port de boucle doreille doit tre interdit pour tout le monde.
La libert de domicile peut tre limite par lemployeur : CCass, 2005 : ttes personnes dispose de la
libert de choisir son domicile ms pvt limiter si la mutation est justifie par la nature de la tche
accomplir et proportionne au but recherch.
Golocalisation ? En pcp lemployeur a le dt de go localiser lemploy, sil est prvenu, mais il doit
prvoir un systme dextinction en dehors des heures de travail.
Section II : le mcanisme de la rduction des liberts du salari
A- Limitation
Art L1121-1 CT : prvoit des restrictions des liberts du salari : lemployeur ne peut jamais
supprimer totalement lexpression dune libert.
Une disposition intrieure interdisant toutes conversations trangres au service est interdite, elle
restreint la libert dexpression.
B- Justification
La restriction est licite si elle est justifie par la nature de la tche accomplir. Nature de la tche
accomplir par le salari mais aussi mais lactivit dentreprise.
La nature de lentreprise : ex : un employeur impose dans un restaurant tous ses serveurs le port de
la livre (uniforme) et il est dans un bistrot de quartier ou dans un triple toile : dans lun des
cas, lemployeur pourra restreindre le port de la tenue de ses salari.
C- Proportion
Elle doit tre mesure en fonction du but recherch par lemployeur.
Titre II : Le cadre contractuel : le contrat de travail.
Chapitre I : la question de la qualification du contrat de travail

Le CT ne dfinit pas le contrat de travail. Le lgislateur ne souhaite pas enfermer le contrat de travail
dans une dfinition trop stricte. Labsence de df peut tre considre comme une libert concde
au juge pour dfinir le contrat de travail.

Section I : Catgorie de contrat de travail

I-

Les enjeux de la df

Dfinir le contrat de travail nest pas purement thorique, cest une opration technique qui
permettra au juge dappliquer une df adquate.
Le contrat de travail fait des envieux, car il permet aux salaris de bnficier de rgs trs favorables. La
discussion autour de la qualification de contrat de travail peut ainsi slever devant de nombreuses
juridictions.
Distinction difficile : employ secteur public/secteur priv : TC,1996, Berkani : les personnels non
statuaire travaillant pour le compte dun SPA sont des agents contractuels de dt public quel que soit
la nature et les conditions de leur emploi.
II-

Les elts de la qualification

sans df du CT, on le dfinit comme: la convention par laquelle une personne physique sengage
mettre son activit la disposition dune autre personne physique ou morale sous la subordination de
laquelle elle se place moyennant une rmunration. Trois critres :
-

La prestation

Comme lentrepreneur, le salari sengage une prestation de travail qui peut tre intellectuelle ou
matrielle. Ce qui distingue le salari : il ne sengage pas une obligation de rsultats mais de
moyens. Il sengage mettre ses comptences au service de son employeur : 11091 : Civ I CCass : les
participants de lle de la tentation taient des travailleurs. Le loisir peut tre objet de prestation de
travail.
Un contrat qui aurait purement pour objet la formation du cocontractant ne peut-tre un contrat de
travail : ass plen 8 janvier 1993 : la relation entre une religieuse et sa congrgation ne peut tre
considr comme un contrat de travail : caractre spirituelle qui ne tiendra pas : arrt 2008 :
distinction ecclsiastique/Non ecclsiastique
-

La rmunration

Le contrat de travail est conclu titre onreux, une rmunration doit tre vers au salari, les
modalits de calcul de cette rmunration sont libres. Peut tre apport au tps ou la tche,
constitue dune somme dargent.
Lintrt du caractre onreux du contrat de travail joue dans deux hypothses distingues :
Distinction avec le bnvolat
Ca permet au salari dexiger le versement du salaire. : SMIC, salaire conventionnel

Payer un salari en-dessous du SMIC : infraction de 5e classe : Chb criminel de la CCass , 2011 :
condamnation de Carrefour et Champion : si 200 salaris nont pas de salaires, cest cumulable :
ctait 45 millions deuros payer

La subordination

Le lien de subordination est le critre distinctif du contrat de travail car cest le seul contrat qui
comporte un tel lien : CCass chb sociale, St gnral, 1996 : le lien de subordination est caractris
par lexcution dun travail sous lautorit dun employeur qui a le pvr de donner des ordres et des
directives, den contrler lexcution et den sanctionner les manquements.
Cette df a toujours t conserv par la CCass et est tjrs dactualit, elle permet disoler le contrat de
travail des contrats priphriques.

A- Forage de la loi
La loi prsume quun certain nb de profession doivent tre qualifie de contrat de travail. Il en est
ainsi dans les VRP qui bnficient dune prsomption irrfragable du contrat de travail : lien de
subordination (pb dindpendance)
Sont galement irrfragable ment : les journalistes professionnels. Libres dans lcriture de leur
article, horaire fixes non plus. Ils sont salaris.
Prsomption qui exclut le contrat de travail : Art L821-6 : les personnes inscrites au rpertoire des
mtiers ne sont pas des salaris, idem pour les autos entrepreneurs.
B- Forage de la JP
Chb sociale, Ile de la Tentation : lien de subordination trs mince
Chb sociale mister France , 2013 : tout ne peut pas tre trait sur le format du jeu pour chapper
la qualification de contrat de travail.
Le lien de subordination est quasiment inexistant dans la plupart des hypothses.
Section II : La mise en uvre de la qualification
I-

Les traits principaux du contrat de travail

A- Distinction avec les contrats voisins

Art 1710 CCiv : louage douvrage : contrat par lequel lune des parties sengage faire qqch pour
lautre moyennant un prix convenu entre elles.
Lentrepreneur se distingue du salari en ce quil est libre de lien de subordination.
Art 1984 CCIV : mandat : acte par lequel une personne donne une autre le pvr de faire qqch pour le
mandant en son nom.

Aujourdhui la plupart des mandats sont conclu titre onreux. Ex : mandataire social. Le mandat est
libr de tout lien de subordination, pas de pvr de donner des ordres et directives.
Le principal qui va isoler le contrat de travail, cest le lien de subordination, cest le seul contrat qui
emporte le pvr de donner des ordres et directive, den contrler lexcution et de pouvoir
sanctionner.
B- Les caractres du contrat de travail.
Contrat synallagmatique : art 1102 CCiv.
Obligation de faire, de donner : la prestation de travail de lun est caus par le versement du salaire
de lautre.
Contrat de travail conclu titre onreux (art 1106 CCiv). Le contrat de travail est un contrat
commutatif, au terme de lart 1104 : lsq chacune des parties sengagent donner ou faire une
chose qui regarde lquivalent de ce quon lui donne ou fait pour elle.
Contrat excution successive : comporte lexcution dobligation schelonnant dans le tps. Les
contrats excution successive lient les parties pour une dure dtermine ou indtermine.
Contrat Intuitu personae : en fonction des qualits de la personne : ex : priode dessai.
I-

La configuration contentieuse

A- Lindisponibilit de la qualification de contrat de travail

Ccass : en dt du travail : lexistence dune relation de travail ne dpend ni de la volont exprime
par les parties ni de la dnomination quelles ont donnes leur convention mais des conditions de
fait dans lesquelles a t exerc lactivit des travailleurs. Parfois la vlt des parties est impuissante
soustraire des travailleurs au statut social dcoulant ncessairement des conditions
daccomplissement de sa tche : observer la faon dans laquelle la mission sest exerce.
Le juge nest pas laisse compltement libre.
B- Les indices du contrat de travail
La charge de la preuve de lexistence dun contrat de travail repose sur le demandeur sauf en cas de
prsomption irrfragable.
-

Le comportement des parties

Le donneur dordre se comporte-t-il comme un donneur dordre ? Et lautre parti comme un salari ?
Le donneur dordre recrute-t-il par annonce ? Donne-t-il des certificats de paye & bulletin de paye ?
-

Absence dentraide familiale

Art 212 et 214 CCiv : devoir dassistance et de secourt entre les poux. Donc lpoux ou lpouse dun
chef dentreprise ne pourra jamais tre salari(e). La qualification de contrat de travail est exclue
entre poux.

Loi 10 juillet 1982 : le conjoint dun chef dentreprise peut exercer son activit comme collaborateur,
soit comme associ ou comme salari.
Un contrat de travail peut tre conclu entre un parent et son enfant.
-

Existence dun lieu de travail

Lsq lexcutant effectue sa mission systmatiquement au mme endroit : on considre que cest un
indice de contrat de travail.
-

La fourniture dune prestation personnelle et exclusive

Lsq lexcutant na pas de facult de se faire substituer, alors cest un indice de contrat de travail.
-

Fourniture du matriel, des matires premires et des produits

En gnral le salari ne fournit pas ses propres outils. Les produits sont fournis par lemployeur.
-

Direction et contrle du travail

Direction et contrle de la mission = contrat de travail. La CCass exclu que des relations
contractuelles soient qualifies de contrat de travail lsq le donneur dordre na pas les comptences
techniques pour contrler lexcution de la mission.
-

La rmunration

Ex : contrat bnvolat : remboursement du dplacement, nourris log et blanchi

La rmunration peut tre absente mais il faut qualifier.
Section III : Lavant contrat de travail : le recrutement
Il se caractrise gnralement par une priode ou lun recherche recruter et lautre cherche
embaucher.
I-

Les modes de recrutement

Recrutement effectu directement ou indirectement : agence demploi ou un chasseur de tte. Cette

priode de recrutement est soumise lart 9 du CCiv mais aussi la loi informatique et libert du 6
janvier 1978.
Le code du travail interdit un certain nb de pratique : recourt lastrologie, la morphopsychologie, la
numrologie, la biologie, la graphologie.
En 1992, le lgislateur a construit la lgislation applicable dans un corps de rgle qui a un triple but :
linformation du candidat : il est expressment inform pralablement mis en uvre des mthodes
et techniques daide au recrutement utilis son gard.
Art L221-9 : aucune information concernant un salari ou candidat lemploi ne peut tre
communique (prohib)

La limitation du domaine de recherche dinformation et la confidentialit des renseignements

obtenus : L1132-2 CT et 225 du CP : sont prohibs les investigations relatives la sant du candidat,
ses convictions, origines, appartenance une ethnie ou la grossesse.
Art L1221-6 CT : les informations demandes aux candidats doivent rpondre une double exigence
de finalit et de pertinence : les informations demandes ne peuvent avoir pour objectif quapprci
les qualits du candidat avec lemploi. On exclut tout ce qui relve de la vie personnelle de lindividu.
Confidentialit : les rsultats obtenus laide des mthodes et technique de recrutement doivent
rester confidentiels.
II-

Les limites lgales la libert dembaucher

La loi pose des limites cette libert : le CConst, 20 juillet 1988 : a consacr la valeur
constitutionnelle de la libert dembaucher : limite qui protge le salari : interdiction de pcp
dembaucher un enfant de moins de 16 ans.
Il est interdit dembaucher un ressortissant hors-UE non muni dun titre de sjour valable. La loi
prvoit des priorits dembauche : lobligation des entreprises de 20 salaris et plus demployer un
certain nb de travailleurs handicaps.
Priorit dembauche : licenci pour un motif conomique, bnficie dans les six mois qui suivent la
rupture du contrat de travail bnficie dune priorit de rembauche leur poste. Prohibition de la
discrimination : la loi vient prciser que le refus de recruter une personne sur la liste de l art L1132-1
est interdit. Cest pour des raisons dordre public.
Chapitre II : La formation du contrat de travail.
Le contrat de travail se forme par la rencontre des vlts sur la base dun contenu intellectuel.
Section I : La conclusion dun contrat de travail
De nbse possibilits souvre lemployeur qui entend recrut un collaborateur : conclusion dun
contrat de dt commun : contrat de travail DI ou des contrats spciaux par le biais des contrats de
travail DD.
Il peut faire appel une structure extrieure qui mettra disposition ses salaris.
I-

Le Contrat de travail dure indtermine

Art L1221-1 du CT : le contrat de travail est soumis aux rgs du dt commun, il peut tre tablit selon les
formes que les parties dcident dadopter.
Art L1221-2 CT : le contrat de travail dure indtermine est la forme normale, gnrale de la
relation de travail.
A- Condition de forme
Malgr les dispositions de la directive europenne du 14 octobre 1991, la validit du contrat de
travail nest pas soumise lexistence dun crit. Labsence dcrit ad validadem en tant que

condition de validit du contrat permet dviter que des considrations de forme viennent troubler la
formation des contrats.
Exig que le contrat de travail soit pass par crit, cest imposer au salari une charge de la preuve
trs importante. Art 1325-1341 CCiv : la preuve dun contrat dont la valeur est suprieur 1500
euros doit tre rapporte par crit. La plupart des contrats de travail dpasse la valeur de 1500
euros.
La CCass considre que le salari est bien souvent plac dans une situation ou il lui est impossible
moralement ou matriellement de se procurer un crit. Lsq les parties choisissent de recourir
lcrit, elles doivent respecter un certain nb de mention : lsqun contrat de travail est tabli par
crit, il doit tre rdig en franais : L1221-3 CT.
Il existe la charge de lemployeur une obligation dadresser auprs des organismes de protection
sociale une dclaration du salari. Cest encore un domaine ou le pcp du consensualisme rgne.
B- Conditions de fond
Le rgime du contrat de travail se rapproche du dt commun. Le contrat de travail procde dun
change des consentements, il peut tre prcd par une promesse ou une offre dembauche. En
tant que convention soumise aux dispositions du CCiv, la validit du contrat de travail peut tre
attaqu sur les fdts du vice du consentement, le dol, la violence qui st des causes de nullit du
contrat. Le contrat de travail ne peut comporter un objet ou une cause illicite. Les conditions de
recours au CDI sont de dt commun.
Les difficults apparaissent lsq lemployeur souhaite droger au dt commun et donc conclure un
contrat spcial.
1- Le CDD
A titre gnral, le lgislateur poursuit le but de limiter le recourt du CDD. En effet si lon considre le
CDI comma la norme, il est logique de limiter le recourt au CDD aux situations strictement
ncessaires.
a) Le recourt au CDD
Plusieurs exigences viennent limiter le recourt au CDD.
- Le caractre temporaire de lemploi
Art L1241 CT : un CDD quel que soit son motif ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir
durablement un emploi li lactivit normale et permanente de lentreprise.
Art L1242-1 CT : un CDD ne peut tre conclu que pour lexcution dune tche prcise et temporaire.
Il existe des emplois qui relvent de la marche ncessaire de lentreprise et par exception il existe des
postes temporaires pour lesquels on peut recourir au CDD. La plupart des CDD sont conclus sur des
emplois permanents.
- La motivation du CDD

Lart L1242-2 CT : soumet la validit du CDD lexigence dune motivation. Le CDD peut tre ainsi
conclu pour le remplacement dun salari absent, en cas daccroissement temporaire de lactivit de
lentreprise, pour les emplois caractre saisonniers ou dusage, en cas de remplacement dun chef
dentreprise ou dun chef dexploitation agricole.
Le remplacement peut tre conclu dans les modalits suivantes :
-

Absence

Passage provisoire tps partiel

Suspension du contrat de travail.

Lemployeur pourra recruter un CDD pour remplacer un salari absent. Et il recrute en CDI si le
salari dmissionne.
Conclusion CDD pour accroissement temporaire de lactivit dentreprise : augmentation de lactivit
de lentreprise en terme gnraux (plus de commande, plus de vente). Il existe galement des
contrats de travail pour des emplois saisonnier, celui qui concerne des tches appels se rpter
chaque anne des dates peu prs fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie.
Contrat dusage : usage de recourir au CDD : ex : sport professionnel ou production audio-visuelle.
2- L'interdiction du CDD
Malgr le motif, le juge devra rechercher si le poste occup n'est pas un emploi permanent. Cest
dlicat car le juge va devoir distinguer les emplois permanents des emplois prcaires. la CCass laisse
aux juge du fond le pvr de qualifier tel ou tel emploi de permanent ou de temporaire.
Art L1242-6: en aucun cas le CDD ne peut avoir pour objet le remplacement d'un salari dont le
contrat de travail est suspendu la suite d'un contrat collectif de travail: Interdiction de remplacer
par le recourt au CDD un salari grviste. Cest pr prserver lefficacit de la grve.
Le CT interdit le recourt au CDD pour les travaux particulirement dangereux car il a une priode de
formation assez rduite, le salari n'est pas dans une position ou il a pu mesurer toutes les consignes
de scurit ncessaires.
Lemployeur ne peut immdiatement conclure un CDD pour accroissement temporaire d'activit
lsq'il a recouru dans les six derniers mois un licenciement conomique (L1242-5): Concurrence de la
priorit de rembauche.
Art L1244-3: On veut viter la succession de CDD sur un poste permanent de l'entreprise: "A
l'expiration d'un contrat de travail dure dtermine, il ne peut tre recouru, pour pourvoir le
poste du salari dont le contrat a pris fin, ni un contrat dure dtermine ni un contrat de
travail temporaire, avant l'expiration d'un dlai de carence calcul en fonction de la dure du
contrat, renouvellement inclus. Ce dlai de carence est gal :
1 Au tiers de la dure du contrat venu expiration si la dure du contrat, renouvellement inclus, est
de quatorze jours ou plus ;

2 A la moiti de la dure du contrat venu expiration si la dure du contrat, renouvellement inclus,

est infrieure quatorze jours.
Les jours pris en compte pour apprcier le dlai devant sparer les deux contrats sont les jours
d'ouverture de l'entreprise ou de l'tablissement concern.
Ex : contrat pr 5 jour, je le renouvelle pour la mme dure, dlai de carence = la moiti
Cette rg comporte des exceptions (L1244-4 CT) :
-

Lsq le CDD est motiv par labsence

Lsq le contrat est conclu pr un motif saisonnier

Lsq le contrat est motiv par lusage

a) La sanction

Que risque lemployeur qui mconnat soit lexigence de motivation soit les interdictions en matire
de CDD ? Cest la requalification du CDD en CDI : L1245-1 CT : est rput dure indtermin tt
contrat de travail conclu en mconnaissance des conditions de formation, de motivation et
dexcution du CDD.
Qualifier : dfinir les critres distinctifs de lobjet qualifier et ensuite vrifier si les critres
correspondent une catgorie jq.
Ici, cest ce quon appelle la requalification sanction, limportant est de sanctionner les parties qui est
diffrent de lart 12 du CPC. Cest efficace car on va dduire dune mauvaise utilisation du CDD la
qualification de CDI. Cest une fiction jq : on considre ds lorigine les parties ont conclu un CDI. La
premire et la principale csq de cette requalification cest quau jour de lchance du CDD, les
parties restent lies, charge pr lemployeur et les salaris de rompre les contrats.
b) La rdaction du CDD
Art 1242-12 : le CDD est tabli par crit et comporte la df prcise de son motif dfaut il est rput
conclu pour une dure indtermine. Cest une hypothse de requalification. La CCass a tendu
lapplication de cette rg la remise tardive du CDD. Lemployeur dispose de 48h pour remettre le
contrat de travail son salari depuis le jour de lembauche. Au-del, le CDD est requalifi en CDI.
Art L1242-13 : Remise du CDD
Art 1242-2 : le CDD doit comporter un certain nb dinformation dont la date dchance du terme ou
la dsignation du poste de travail occup. Lomission de lune de ses mentions fait recourir au CDD
un risque de requalification en CDI.
La dure maximale du CDD est de 18 mois renouvellement compris (art L1242-8 CT) : plusieurs
drogations sont prvues cette dure :
-

Dure du contrat porte 24 mois dtaill lart L1242-8

Existe une drogation plus large : lsq le CDD est motiv par le remplacement, le
caractre saisonnier de lemploi ou pr les contrats dusage.
c) La rupture anticipe du CDD

Rupture normale= chance du terme : rupture ordinaire du CDD. Rupture anticipe : si lentreprise
ou le salari ne me convient pas, que faire ? Une fois la priode dessai pass les parties doivent
respecter leurs engagements et ne peuvent sy soustraire : L1243-1 : hypothse dans lesquelles
lemployeur ou le salari peut rompre licitement le contrat de travail avant lchance du terme :
-

Accord des parties

La faute grave (rend impossible le maintien de la relation contractuelle) : lemployeur

ou le salari peuvent rompre le contrat de travail sils ont une faute grave
reprocher au cocontractant.

Force Majeure :

Inaptitude du salari. (1243-1)

Sajoute pr le salari, la possibilit de rompre le CDD lsqil peut justifier dune embauche en CDI par
ailleurs : art L1243-2. Si jamais le CDD est rompu en-dehors de ses cas, il ny a pas faute grave mais
faute simple : pr lemployeur : ensemble des salaires d au salari (dix mois de salaire sans
contrepartie) JP plus clmente ac le salari, la CCass impose au juge du fond de rechercher le
prjudice rellement subit par lemployeur.
d) Renouvellement ou succession de CDD
Le renouvellement est la prorogation du terme du contrat pdt lexcution de celui-ci, il est possible
de renouvel le contrat de travail immdiatement : deux limites :
-

Le renouvellement du CDD ne peut avoir pr effet de dpasser la dure maximale

autoris : la dure de 18 mois sentend renouvellement compris.

Au jour du renouvellement le motif doit tjrs exist ;

Dans quelle mesure je peux se faire succder des contrats de travail sur un mme poste ? Art L12443 interdit la succession de CDD sur un mme poste sans un dlai de carence. Puis-je se faire succder
les CDD pour un mme salari pour une poste diffrent : partir du moment ou les postes sont
diffrent, je peux faire succder les salaris.
II- Le contrat de travail temporaire
Le contrat de travail temporaire est dun usage trs rependu en France, il nest pourtant quune
exception linterdiction qui prohibe la main duvre illicite : le travail temporaire permet une
entreprise de mobiliser le personnel en pcp qualifi pr une mission temporaire et sans embaucher
directement le salari. Le travail temporaire mets en scne 3 acteurs :
-

Le travailleur temporaire

Lentreprise utilisatrice

Lentreprise de travail temporaire.

Lentreprise travail temporaire (ETT) embauche le salari et met disposition son salari au profit
dune entreprise utilisatrice (EU).
A- Rapport entre Ett et EU
Art L1251-6 Ct permet le recours au travail temporaire ds les mmes situations du CDD. Le travail
temporaire tant une figure particulire : amende de 3750 euros et 7500 euros et six mois de prisons
en cas de rcidive ttes personnes qui a recours au TT en dehors des cas autoriss par la loi.
Lopration entre le TT et lentreprise utilisatrice= contrat de mise disposition (CMD), cest un
contrat civil ou commercial et ce contrat doit mentionner le motif pour lequel il est recouru
lintrim.
Ce st des rapports de nature contractuel autour de la mise disposition du salari. Si la faute du
salari entrane un prjudice lentreprise utilisatrice : inexcution contractuel du contrat de mise
disposition susceptible dengager les resp contractuel de lETT : elle est tenue cet gard une
obligation de moyen, elle doit trouver un salari correspondant aux exigences de lentreprise
utilisatrice et le mettre sa disposition.
B- Rapport entre ETT et le travailleur temporaire (TT)
Le contrat conclu entre lETT et le TT est un CDD. Ce contrat (contrat de mission) rpond exactement
aux mmes exigences que le CDD de dt commun. Comme pour le CDD de dt commun, lomission de
certaines mentions, la violation des rgs relatives au recourt peuvent entraner la requalification de
contrat de travail en CDI.
Une spcificit au contrat de mission : si lETT rompt le contrat de faon anticipe alrs quelle ne
peut pas se prvaloir de la force majeur ou de la faute grave, cette entreprise doit proposer dans les
3 jours un nv contrat sans les modifications substantielles, dfaut de proposition, elle doit assurer
au salari le paiement des salaires convenus jsq la fin des contrats.
C- Rapport entre lEU et le TT
La principale spcificit est sa nature : ce nest pas une relation de nature contractuelle : il nexiste
pas de contrat. Est-ce que a signifie quil nexiste pas des dts et obligations ? Cest lapplication du
rgt intrieur, il sapplique sans avoir recueillir le consentement des destinataires. Le pvr de
direction sapplique au TT. Il y a un pvr qui est soustrait, cest le pvr de sanction, le pvr disciplinaire : il
appartient lemployeur seul de sanctionner le salari. Il reviendra lETT de le sanctionner.
Section II : Les clauses spcifiques du contrat de travail
I-

Distinction clause contractuelle/clause informative du contrat de travail

Distinction : CCass du 3 juin 2003 : la mention du lieu de travail a valeur dinformation moins quil
soit stipul par une clause claire et prcise que le salari excutera son contrat de travail dans ce
lieu : la mention du lieu de travail ne lie pas les parties ce qui permet lemployeur de modifier le lieu
de travail de faon unilatral . Une clause a-t-elle valeur informative ou valeur contractuelle ? Sa
porte doit tre relativise : la CCass a pu rpter de nbse reprise que les clauses relatives la

rmunration ou aux fonctions du salari ont valeur contractuel. Une clause contractuelle ne peut
tre modifie que par un accord des parties alrs quune clause informative peut modifi par le pvr
de lemployeur unilatralement.
II-

Les clauses spciales du contrat de travail

A- Les clauses relatives au lieu de travail

1- Les clauses fixant un lieu de travail prcis
Clause informative/clause contractuelle (claire et prcise). Si le contrat de travail prvoit que le lieu
est exclusivement fix dans les locaux de lentreprise ou une adresse alrs on considrera que cest
une clause contractuelle.
2- Les clauses faisant rfrence un secteur gographique
Le principal intrt de prvoir une telle clause est de pvr modifier le lieu dexcution de la prestation
de travail dans ce secteur gographique. Le principal pb de la clause faisant rfrence un secteur
go est de savoir si elle ne devait pas tre qualifie de clause de mobilit gographique qui est une
autre clause. Ce qui les distingue est ltendue de la zone.
La CCass rserve toutefois la facult de dterminer ce quest un secteur gographique au juge du
fond. Nanmoins la CCass donne un certain nb de directive :
- il faut prendre en compte les conditions gographiques mais aussi les conditions de transport : sur
lle de la runion, deux sites distant de 25 km st dans le mme secteur gographique.
- En revanche dans deux arrt du 27 sept 2006 et 15 juin 2004 il a t jug quun secteur de 30 km en
rgion parisienne ne fait pas partie du mme secteur (tps de transport plus long)
3- Clause de mobilit gographique
Lsq lemployeur souhaite se rserver la possibilit de muter un salari dans un secteur
gographique diffrent de celui indiqu dans le contrat de travail, il doit prvoir une clause de
mobilit gographique. Il permet lemployeur de muter unilatralement le salari. Est-ce quune
clause de mobilit gographique est ncessaire pour assister une confrence Toulon ? Non car il
faut sentendre sur le terme muter : cest modifier de faon permanente le lieu de travail du salari.
Ce qui est distinct du dplacement occasionnel.
Lefficacit de cette clause est limite par des conditions de recours et dexercice.
a) Les conditions de recours
La clause de mobilit go doit avoir t accepte par lemployeur et le salari de faon non
quivoque : arrt 2008 : la clause de mobilit gographique impose dans un contrat de travail non
sign ne peut tre impose au salari. Le rdacteur du contrat de travail doit sassurer de la prcision
de la clause.
CCass, 18 mai 2005 : une nouvelle affectation vous sera propos dans lun des magasin de la rgion
ou de notre socit : cette clause manque de prcision, il faut prcis le secteur gographique

CCass, 14 oct 2008 : une clause de mobilit doit dfinir de manire prcise sa zone go dapplication
en tte hypothse elle ne peut confrer lemployeur le pvr den tendre unilatralement la porte.
Toutefois, la clause de mobilit go ne peut avoir pour effet de changer demployeur (contrat intuitu
personae)
b) Condition dexercice de la CMG
La CCass a donn des conditions spcifiques de la mise en uvre de la CMG qui nexistaient pas dans
la loi :
CCass, 14 oct 2008 : Il convient de rechercher si la mise en uvre dune clause de mobilit ne porte
pas une atteinte au dt du salari une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut tre
justifie par la nature de la tche accomplir et proportionne au but recherch. Elle applique les
exigences de L1121-1 CT.
Au moment de la mise en uvre de la CMG, on se pose la question sur son opportunit. Si le juge
constate une atteinte trop importante au dt une vie familiale normale alrs il peut paralyser
lapplication de la clause de mobilit gographique. Etant observ que si la CMG est mise en uvre
valablement alrs le refus du salari est considr comme une faute justifiant le licenciement (23
janvier 2008)
A- La clause de non concurrence (CNC)
Il sagit de se prmunir contre une ventuelle activit prjudiciable de son ventuel ex salari. La
clause de non concurrence est ce quon appelle une clause post contractuel : une clause dont les
effets se dvelopperont aprs la rupture du contrat de travail. Elle ne fait pas double emploi avec
lobligation de loyaut. Elle va interdire au salari de conclure un nv contrat de travail susceptible de
porter prjudice son ancien employeur. Cest une atteinte la libert du travail. Elle va engager le
salari pour la priode lissu de son contrat de travail elle diffre de la clause de loyaut.
1- Identification
Lobjet dune CNC est dinterdire lexercice dune activit pro donne lissu du contrat de travail. La
CNC sassimile tout en partie aux clauses dnomms clause de non dmarchage de clientle ou de
non sollicitation clientle. Lide tant dinterdire au salari de traiter avec ses anciens clients au titre
du contrat de travail.
La CCass considre gnralement que les clauses de non dmarchages ou de non sollicitation de
clientle doivent tre requalifies en clause de non concurrence. La CCass recherche limiter au
plus stricte la fraude aux CNC. La CNC a une qualification qui est quasiment exclusive en la matire. Il
existe trs peu de place pr dventuelles autres clauses post contractuelles.
2- Existence de la clause
La CNC ne se prsume pas, elle doit tre stipule dans le contrat de travail. Le lgislateur stant
dsintress des CNC, cest la JP qui est tenu de prciser ses conditions de validit. Dans plusieurs
arrts de juillet 2002 : une CNC nest licite que si elle est indispensable la protection des intrts
lgitime de lentreprise, limit dans le tps et lespace, quelle tient compte des spcificits de lemploi

et comporte lobligation pr lemployeur de verser une contrepartie financire aux salaris, ces
conditions tant cumulatives
On dduit de ses arrts que la CNC doit
-

Etre indispensable aux intrts de lentreprise : condition impose depuis 1992 :

exigence de lgitimit pose par lart L1121-1 du CT. Lemployeur doit identifier le
dmg reprsent par la future activit du salari par rapport lactivit relle de
lentreprise, ce qui importe cest la nature des fonctions exerces et les spcificits
de lemploi. La CNC insr dans le contrat de travail dun laveur de vendre, dun
tlvendeur, ou dun employ magasinier nest pas ncessaire la protection des
intrts lgitimes de lentreprise.

Limiter dans le tps : sauf disposition conventionnelle, il nexiste pas de minimum ou

de maximum lgalement prvu. Il faut que le contrat de travail indique une
limitation, on considre quune interdiction qui peut aller jsq 3 ans est licite. La
CCass a valid des CNC all jsq 10 ans mais pour un espace trs faible.

Limiter dans lespace : elle doit fixer une limite gographique lobligation de non
concurrence. La fixation de cette zone ne doit pas avoir effet dempcher le salari
de retrouver un emploi correspondant ses ambitions professionnelles. Pour
dterminer cette zone, il parat cohrent de penser la dtermination de la zone
relle de lentreprise. Le contrle du juge va lamener peser le poids de la limitation
ds lespace et ds le tps et les articuler. La zone gographique dinterdiction doit
tre prcise.

Contrepartie financire : apport essentiel des arrts de 2002, la CCass juge que
lemployeur doit sengager verser une contrepartie financire aux salaris pdt la
priode de non-concurrence. Est-ce que la contrepartie financire est d quel que
soit le mode de rupture du contrat de travail ? la CCass considre que lobligation
au paiement de lindemnit compensatrice de non concurrence lie la cessation
dactivit du salari au respect de la clause et ne labs de renonciation de
lemployeur ne peut tre affect par les circonstances de la rupture du contrat de
travail et la possibilit pour le salari de reprendre ou non une activit concurrentiel.
Rgs relatives au montant de la contrepartie financire ? Si elle est drisoire, elle
quivaut une abs de contrepartie financire. En gnral la contrepartie financire
est prvue entre 25 et 33% du salaire antrieurement peru. Elle doit tre verse
aprs la cessation du contrat de travail : soit versement total en capital, si le
versement intervient avt la CNC sera requalifi.

Spcificit de lemploi/ limitation dactivit : la CNC ne peut pas interdire ttes

fonction un salari. Le plus svt elle correspond lactivit du salari exerc dans
lentreprise. Mais si les fonctions de lintress dans sa nouvelle entreprise sont
proches de celle auparavant exerce dans son contrat de travail. CCass, 27 nov 2002 :
la clause qui interdit au salari de sintresser pendant deux ans et sur lensemble
du territoire franais directement ou indirectement tte entreprise ayant pour tout
en partie la vente ou la distribution au gd public darticles ou de service audiovisuel,

lectronique ou quipement emmnager : on interdisait au salari de travailler. La

dtermination de lactivit tait insuffisante.
1- Application de la CNC
Le salari peut bnficier de lindemnit quelque soit le motif de cessation du contrat de travail. La
clause est due mme si lactivit de lentreprise cesse. Lsq le juge va considrer qune CNC est
disproportionne, que peut-il faire ? le juge bnficie dun pvr : celui de prononcer la rfaction de la
clause : Cass Soc, 18 sept 2002 : le juge en prsence dune CNC insr dans un contrat de travail
mme indispensable la protection des intrts lgitimes de lentreprise peut lsq cette clause ne
permet pas au salari dexercer lactivit conforme sa formation en restreindre lapplication dans le
tps, lespace ou ds ses autres modalits.
Csq de la violation de la clause par les parties : lemployeur engagera sa resp lsqil manquera son
obligation de payer la contrepartie financire. Si le salari constate que la CNC nest pas respect, il
peut trouver un autre travail sans la prendre en compte. Pr le salari la violation de la clause consiste
effectuer une activit concurrente.
La CCass, 13 mai 2003 : le juge des rfrs na pas le pvr dordonner la rsiliation dun contrat de
travail dun salari. Le juge des rfrs ou le juge du fond ne pourra pas empcher lexcution du
contrat de travail. Lemployeur pourra demander lquivalent du prjudice subit et il peut ajouter
une clause pnale.
Chapitre III : Lexcution du contrat de travail
Section I : Modification du contrat de travail linitiative de lemployeur
- Le facteur tps particulirement impt dans le contrat de travail psq cest un contrat excution
successive.
- La question de la stabilit de la relation de travail est impte. Lide tant de dterminer les
conditions dans lesquelles lemployeur peut faire voluer le contrat de travail en fonction de
lvolution de lemploi.
- La CCass distingue entre dune part la modification du contrat de travail et dautre part le chgt des
conditions de travail dautre part. Cette distinction est issue de plusieurs arrts de la chb sociale de la
CCass du 10 juillet 1996. Dans ces arrts, la CCass considre que la modification du contrat de travail
peut tre obtenue par un accord des parties mais que le chgt des conditions de travail peut rsulter
de la vlt unilatrale de lemployeur. Le contrat de travail nest pas intangible contrairement au dt
commun.
I Le domaine de la modification
Dans quelles hypothses peut-on dire que nous sommes aux prises avec une modification du contrat
de travail ?
- La rmunration, elle ne peut modifie quen cas daccord du salari. La CCass rappelle
rgulirement : le salaire de base est ncessairement contractuel . Le cur de la rmunration est
la structure.

- Les fonctions du salari : la dtermination des conditions dexercice de son contrat de travail. Cette
interdiction vaut pr une rtrogradation (possible qu titre disciplinaire) ou mme pour une
promotion.
Le secteur gographique, la simple mention du lieu de travail na que valeur informative, lemployeur
peut tjrs impos son salari un dplacement occasionnel si celui-ci correspond aux fonctions du
salari, la clause de mobilit licite. Nanmoins au-del, lemployeur ne peut modifier un secteur
gographique sans laccord du salari.
- Temps de travail : distinction de la dure du travail (somme du tps du travail effectu par le salari)
les horaires de travail (heure de commencement et de fin du salari) : modification des horaires sans
modifier la dure. Est-ce que lemployeur peut modifier unilatralement le tps de travail ?
Lemployeur ne peut modifier unilatralement la dure du travail. Mais il peut lintrieur dun
contingent supplmentaire contraindre le salari a modifi le tps de travail. Est-ce quil peut obliger
le salari faire moins ? Non
En matire dhoraire du travail, lemployeur est en pcp libre de modifier les horaires du travail car
cest une mesure collective dorganisation de lentreprise. Au-del le reste rpond en pcp un chgt
des conditions de travail qui sont modifiables unilatralement par lemployeur.
I-

Rgime de la modif du contrat d etravail et des conditions.

A- Modification du contrat de travail

a) Lacceptation du salari
Il appartient lemployeur de proposer au salari la modification. Ccass : Raquin du 8 oct 1997 :
lacceptation du salari ne peut plus tre dduite de son silence. Cette JP est plus favorable aux
salaris, il existe une exception : lsq la modification a un motif conomique (art L1222-6 CT) : si le
salari na pas rpondu loffre de lemployeur dans un dlai dun mois alors le salari est rput
avoir accept la modification du contrat de travail.
b) Le refus du salari
Le salari peut refuser la modification, la CCass : un employeur ne peut sans laccord du salari
modifi le contrat de travail et il lui incombe soit de maintenir les conditions contractuellement
convenu soit de tirer les csq du refus opposs par lintrt. Le refus du salari peut dboucher sur le
maintien des relations du contrat ou le licenciement. A ce sujet la CCass : le seul refus par le salari
dune modification de contrat de travail ne peut justifier la rupture, il est ncessaire que lemployeur
justifie dun autre motif. Quest-ce qui motive cette mesure ? si cest une simple mesure
organisatrice, il ne peut licencier son employ sauf dans le cas dun motif conomique.
A- Le chgt des conditions de travail du salari
La perspective est inverse, par pcp on considre que le chgt des conditions de travail du salari relve
des pvrs de direction de lemployeur donc il peut tre mis en uvre unilatralement. Donc laccord
du salari nest pas ncessaire, il est toutefois concevable que le salari refuse le chgt. On peut
refuser le chgt et se maintenir dans son emploi.

Si le salari opte pour une sorte de passivit, lemployeur peut le sanctionner jsqau licenciement.
Cest un cas dinsubordination donc lemployeur pourra licencier. Le salari peut aussi refuser la
modification en dmissionnant, la dmission emporte rupture du contrat de travail et privation des
allocations chmages.
Section II : Le transfert du contrat de travail en cas de modification ds la situation de lemployeur
Art L1224-1 : lorsque survient une modification la situation jq de lemployeur notamment par
succession, vente, fusion, transformation du fond mise en st de lentreprise ts les contrats de travail
au jour de la modification subsiste entre le nouvel employeur et le personnel de lentreprise.
Cette rg est particulire au dt du travail et va lencontre de plusieurs pcps reconnu en dt civil : ex :
leffet relatif des conventions (art 1165 CCiv), en effet le cessionnaire est tout fait tranger aux
contrats conclu avec le cdant. En pcp le contrat lui est donc inopposable. Il contrevient galement
au pcp de libert contractuelle. Parce que le cessionnaire devient parti contrat auquel il na jamais
consentit.
1 : Le domaine du transfert
Quelle est lopration qui amne un transfert du contrat de travail.
A- Lobjet du transfert
Art L1224-1 CT : la modification dans la situation jq de lemployeur notamment par succession,
vente, transfert de fond, mise en st de lentreprise
Lobjet du transfert est lentreprise au sens dinstitution. Lsqil y a modification dun ensemble de
moyen personnel et matriel, lart L1224-1 CT: Transfert du contrat de travail. Cette rg va devenir la
reconnaissance de la libert contractuelle.
Quel est lobjet du transfert ? la CCass et la CJ prcisent que le lobjet du transfert est moins
lentreprise quune entit conomique autonome : Directive europenne du 12 mars 2001 : la
commission dfinit lentit co comme un ensemble organis de moyens en vue de la poursuite
dune activit conomique que celle-ci soit essentielle ou accessoire. Pour la CCass le transfert
dune entit co suppose outre la cession dune activit co soit la cession delt actif corporel ou
incorporel in significatif soit la reprise du nouvel entrepreneur dune partie essentielle des effectifs.
Quatre conditions
-

Lentit conomique ne peut tre rduite lactivit dont elle est charge, une entit
peut avoir plusieurs activits.

Lentit doit tre autonome, poursuivre un but propre.

Lactivit transfre nest pas ncessairement lactivit principale de lentreprise.

Lactivit conomique transfre doit tre organise de manire stable.

Ca amne la CCass considrer dans un arrt ass plen de 1985 que la simple perte dun march ne
permet pas de mettre en uvre L1224-1 CT.

A- Lacte de transfert
Lart L1224-1 et la directive du 12 mars 1981 vise la cession, vente, fusion, succession, transformation
du fond, mise en st : il existe un lien de dt entre lemployeur originel et celui qui bnficie du
transfert. Est-ce quil est possible de considrer que lart L1224-1 CT sapplique des hypothses ou il
nexiste pas de lien de dt entre lemployeur originel et lventuel bnficiaire du transfert.
Notamment : mot impt en droit : le juge a une totale libert de rechercher dautre cas non prvu
par la loi.
B- Continuit de lentreprise
Le transfert de contrat de travail est soumis deux conditions :
-

Activit co doit poursuivit : lactivit ne doit pas subir une interruption trop
importante lors de la modification jq dans la situation de lemployeur

Lentit conomique garde son autonomie : la CCass : si lentit est dissoute dans la
nouvelle structure alrs le transfert du contrat de travail ne sopre pas.

Existence du contrat au moment du transfert de lentreprise

Le contrat de travail doit en cour au moment du transfert de lentreprise, ts les contrats de travail
ne se transfert pas.
2: Les modalits de l'art 1224-1
L'art 1224-1 s'applique de plein dt, sans conditions et ne suppose pas l'accord des parties. Existe-t-il
des possibilits pr y droger ? Seule la rupture du contrat de travail avant (antrieur) l'application
de l'art L1224-1 est susceptible de priver ce dernier d'application. lsq 1224-1 s'applique, la question
qui se pose est celle du sort du salari. Cest le salari qui est transfr ou son contrat. Le salari dont
le contrat de travail est transfr garde le contrat de travail et tous les avantages.
Paralllement lemployeur bnficie de lensemble des prrogatives reconnues au prcdent
employeur, y compris le pvr de sanctionner le salari pr un fait antrieur la cession . Lancien
employeur dispose des ttes les anciennes prrogatives.
La clause de non concurrence insre dans le contrat de travail du salari lie maintenant le nouvel
employeur et lancien employeur ne peut plus linvoquer. Le nouvel employeur est tenu au passif de
le la relation contractuelle.
Exception : procdure collective : mesures qui permettent de traiter les entreprises en difficult.
Section III : La suspension du contrat de travail
Raison de ce recourt : souci de prservation de lemploi, la suspension du contrat de travail permet
de pallier les situations ds lequel une inexcution du contrat nest que temporaire et ainsi viter la
rupture du contrat de travail.
1 : Les effets de la suspension

Ni le cciv ni le CT noffre de df de la suspension : pr le code civil cest une technique contemporaine

qui na pas trop chang depuis 1804. Le CT, il est mal laise avec la suspension, la df de la
suspension au sens technique chappe au CT. Cest donc la JP et la doctrine qui revient de dfinir
la suspension : on considre quil y a suspension du CT chaque fois que le travailleur est fond
refuser sa prestation de travail ou lemployeur sabstenir de fournir du travail . Leffet principal de la
suspension du contrat de travail est de suspendre lexigibilit des obligations du contrat. Pdt un
moment lemployeur ne pourra plus exiger du salari quil excute sa prestation de travail et vice
versa.
Quel est leffet sur lexistence du contrat ?
La suspension du contrat de travail ne le fait pas cesser, seules les obligations principales sont
suspendues. Ca signifie que st maintenues un certain nb dobligations accessoires comme par
exemple : obligation de loyaut. La suspension peut aussi avoir un effet encore plus intense qui est
interdit dinterdire la rupture du contrat de travail : ex : la grve & la maternit.
2 : Les principales causes de suspension
A- La maternit
Proccupation sensible en dt du travail. Il sagit de protger une personne dont les capacits
physiques st susceptibles dtre amoindrie. Ex : mesure nataliste pr protger la mre afin quelle ne
soit pas dissuader davoir des enfants. En cas de naissance prvue, le CT prvoit la suspension du
contrat de travail pdt une priode de 6 semaines avt la date prsum de laccouchement et 10
semaines aprs cette date (L1225-17 CT) en tout 16 semaines. Cette priode de suspension est
particulire psq le code du travail prvoit que cette priode de suspension est assimil un tps de
travail effectif pr la dtermination des congs pay du calcul de lanciennet. A lissue du cong
maternit, la salarie doit rintgre ds lemploi prcdemment occup. Ds lhypothse ou cet
emploi nest plus possible, lemployeur doit rintgrer la salarie ds un emploi similaire. La priode
de suspension ne doit entraner aucune csq ngative sur la salarie.
Lart L1225-4 fait interdiction lemployeur de licencier une employe en cas de grossesse
mdicalement constate et ainsi que durant la suspension et 4 semaines aprs la priode de
suspension.
Deux exceptions :
-

Lemployeur peut licencier la salarie en cas de faute grave non li ltat de

grossesse

En cas dimpossibilit de maintenir le contrat.

En tte hypothse, lemployeur ne peut notifier le licenciement pdt les priodes de suspension du
contrat.
Si lemployeur licencie sa salarie durant la priode de suspension : le licenciement est nul
Deux positions

Protger un maximum la femme enceinte car elle est ds une priode de vulnrabilit
particulire.

Mais certains considrent que cest contre-productif sur le march du travail. Ca

pourrait dissuasif dembaucher des femmes.

A- La maladie, laccident
Le code du travail distingue deux sortes de maladie et daccident : celles dorigine non
professionnelle et celles dorigine professionnelle.
Ds lun lorigine du trouble ne doit pas recherch ds lappartenance du salari dentreprise alrs que
ds dautres cas laccident du travail ou la maladie professionnelle, le trouble a t caus loccasion
de lappartenance du salari ds lentreprise. Ces deux sources ont un effet commun celui de la
suspension du contrat de travail.
Le salari doit informer son employeur de son arrt maladie ds les 48h de celui-ci sil souhaite
conserver la plus grande partie de sa rmunration. Si le salari ne transmet pas son arrt maladie
dans les 48h alrs il sera priv de ses indemnits complmentaires.
Le salari sinterdit dexercer une activit concurrente celle de son employeur, il est toutefois libre
dexercer une activit bnvole ou encore non prjudiciable son employeur. A lissue de la
suspension, le salari doit retrouver un emploi similaire celui qui tait le sien le jour de la
suspension.
Nanmoins, il est possible que le salari soit dclar inapte son poste. En cas dinaptitude lissue
de la priode de suspension, lemployeur devra rechercher ds lensemble de son entreprise sil existe
des postes disponibles correspondant aux capacits du salari. Sil nen existe pas, alors lemployeur
pourra prononcer le licenciement du salari. Il est possible que ce ne soit pas ltat de sant qui
motive le reclassement mais lemployeur pourra rompre le contrat de travail sil lui est impossible de
reclasser le salari dans un emploi similaire.
Hypothse de la succession darrts maladies : un employeur peut-il licencier le salari en cas de
succession de maladie de la sorte ? Non, sauf si la succession darrts maladie cause un trouble ds
lentreprise qui oblige au remplacement dfinitif du salari alrs lemployeur est fond licencier le
salari. Cette succession darrt maladie cause un trouble ds lentreprise et que lemployeur va
devoir faire un remplacement dfinitif.
3 : Les accords de maintien de lemploi et de mobilit interne (AMEMI)
Loi du 13 juin 2013 : trois accords de maintien de lemploi mais aucun de mobilit interne. Les
accords de maintien de lemploi et de mobilit interne ont t conu par les partenaires sociaux ds
un accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013. Le lgislateur a repris ses deux
instruments : loi relative la scurisation de lemploi : les AMEMI st des accords collectifs conclu
entre lemployeur et les organisations syndicales reprsentatives dautre part. Laccord de maintien
de lemploi a pr objet dinterdire lemployeur de recourir au licenciement pr motif conomique pdt
lapplication de laccord. En contrepartie de quoi les salaris renoncent une partie de leur salaire,

une partie de leur garantie ou encore consentent une augmentation de la dure du travail sans
contrepartie salariale.
AMI : accords sur la mobilit ds lentreprise : envisager la mobilit gographique, fonctionnelle et
professionnel du salari. Suspendre les clauses contraires au contrat de travail : ex : CM sans y avoir
consenti. La loi prvoit que les salaris qui refusent seront licencis pr motif conomique. Depuis
2013, il ny a eu aucun accord de mobilit interne qui a t conclu. Cest une abs de neutralit du dt.
Chapitre IV : La rupture du contrat de travail
Lextinction du contrat de travail se tient de deux faons principales : larrive du terme (CDD) ou sa
rupture linitiative de lemployeur, du salari ou mme des deux.
Section I : La rupture linitiative de lemployeur.
95% des litiges PH : le salari le ressent svt comme une injustice. Et 75% font suite un licenciement.
Deux gdes catgories : le licenciement pr motif personnel et le licenciement pr motif conomique.
1 : Le licenciement pr motif personnel
Licenciement = rsiliation du contrat de travail dure indtermine par lemployeur
Pdt trs ltps le licenciement a t considr comme inhrent lexistence du contrat de travail
dure indtermine. Cette facult na pas t soumise une obligation de motivation, lemployeur
pouvait licencier sans avoir rapporter la preuve dune cause.
Loi 13 juillet 1973 : le CT oblige lemployeur respecter des conditions de forme et des conditions de
fond lsqil entend prononcer le licenciement. Le licenciement pr motif personnel se distingue du
licenciement pr motif conomique en ce quil est ncessairement individuel. En outre et
contrairement ce que lon pourrait croire, le licenciement pr motif personnel nest pas prononcer
en raison dun comportement fautif du salari. Le licenciement pour motif personnel doit motiv
accompagn par une procdure spcifique et que ds certains cas il est interdit dy recourir.
A- La cause du licenciement
Avt 1973, le licenciement ntait pas soumis une obligation de motivation. Le salari pouvait donc
engager la resp de son employeur sur le fdt de labus de dt : en dt civil labus cest lintention de
nuire : on utilise un dt sans utilit pr soi-mme et avec intention de nuire aux tiers : arrt Clment
Baillard.
Pr le demandeur, il est particulirement difficile de ltablir, la JP de la CCass avt 1973 tait
relativement limite pr ce qui concerne le licenciement. Depuis la loi du 13 juillet 1973, le
licenciement doit caus : exprimer un motif dont le juge devra contrler le rel et le srieux. Cette
exigence de cause relle et srieuse est gnrale ts le dt du licenciement.
1- Sens de la cause relle et srieuse
Pas de df de la cause relle et srieuse cest donc au juge quil est chu de combler le vide ce quil na
pas fait. Entre 1973 & 1985 : la CCass contrler cette notion sans lavoir dfinie. Depuis dcembre
1985, la CCass sest progressivement libre du contrle de la cause relle et srieuse. Lsq dsormais

un pourvois soulve la question du contrle de la cause relle et srieuse, la CCass rpond : le juge
du fond na fait quuser des pvrs quil dtient de la loi. La CCass nopre plus de contrle sur la cause
relle et srieuse.
Nanmoins la CCass ne reste pas totalement passive psqelle va effectuer un contrle de motivation
en lieu et place dun contrle de qualification. On va sappuyer sur deux sortes de travaux pr essay
de donner une df la cause relle et srieuse :
On fait appel aux travaux parlementaires : discussion, dbat, travaux en commission ts ce qui
prcde la loi. Le rapporteur du projet de loi :
a) La cause relle
Travaux parlementaire : la cause relle doit objective, existante et exacte.
La cause objective : manifestation extrieure susceptible de vrification, elle est au contraire subi
lsqelle ne se rfre aucun faits prcis ou lsqelle existe simplement ds lesprit de lemployeur .
Jsqen 1998, la CCass a considr que la perte de confiance pouvait tre une cause de licenciement.
Elle est le rsultat dun autre fait et nexiste que ds lesprit de lemployeur.
Arrt 14 juin 1998 : La perte de confiance ne justifie pas elle seule le licenciement si elle nest
appuye par des faits matriellement vrifiables.
-

La cause existante

Pour reposer sur une cause relle, le licenciement doit fond sur des faits qui existent rellement.
Lemployeur ne peut pas se contenter dinvoquer un motif sans quil puisse tabli. Lemployeur ne
peut ps licencier sans preuve, il faut que le juge puisse vrifier.
-

La cause exacte

Lexigence de cause exacte renvoi au contrle du juge qui doit vrifier quelle est la vritable cause du
licenciement.
CCass, 28 oct 1981 : licenciement pr vol (faute grave ou lourde) : une femme de chb a vol des pots
de confitures dans les htels. Le juge va rechercher la vritable cause, deux ans auparavant la
salarie avait tmoign en faveur de lpouse de lemployeur ds une procdure de divorce. Le vol de
confiture tait-il la vritable cause du licenciement ? Hors la vritable cause tait le tmoignage de la
salarie, donc la vritable cause ntait pas relle psqelle tait inexacte.
a) Cause srieuse
En 1973 les travaux plt la cause srieuse tait : une cause revtant une certaine gravit qui rend
impossible sans dmg pr lentreprise la continuation du travail et qui rend ncessaire le licenciement :
df restreinte. Ce nest pas aujourdhui la df qui est retenue de la faute srieuse car il nen existe pas.
En ralit il sagit dapprcier le degr dintensit dune faute. Il est du pvr du juge du fond de
dterminer le degr de la cause srieuse. La faute srieuse va se placer sur une chelle qui comporte
4 degrs :

La cause simple : ne permet pas de prononcer le licenciement : faute de ngligence,

banal

La cause srieuse : permet de recourir au licenciement

La cause grave

La cause lourde.

1- Abs de cause relle et srieuse

Hypothses ds lesquelles le juge ne se posera mme pas la question de savoir si une cause est relle
et srieuse : tt simplement psq le fait litigieux, la cause est illicite : ex : un licenciement
discriminatoire, motif en lui-mme illicite. Lsqun fait relve de sa vie prive, lemployeur ne peut
pas licencier un salari. Lemployeur ne peut pas licencier un salari qui a exerc une libert
fondamental : libert de croyance, de vote, de tmoignage ds un procs.
2- Contentieux de la cause relle et srieuse
a) La preuve de la cause relle et srieuse (CRS)
En dt commun cest au demandeur quil revient dapporter la preuve de ses allgations. Art L1235-1
CT : Le juge apprcie la rgularit de la procdure suivie et le caractre rel et srieux invoqu par
lemployeur au vu des elts fournit par les parties. La CCass en a dduit : la preuve de la CRS du
licenciement nincombe pas particulirement lune ou lautre des parties : En la matire la
charge de la preuve est partage. Le juge qui devra apprcier la CRS du licenciement le fera
principalement au regard des motifs exprims dans la lettre.
Lemployeur ne pourra pas se prvaloir dun motif qui nest pas prcis dans la lettre de
licenciement. La charge de la preuve est partage mais nanmoins le principal elt sur la base duquel
le juge va former sa conviction est la lettre de licenciement. La CCass prcise quen matire
prudhomal la preuve est libre, ce qui induit quelle peut rapporte par tout moyen. Chacune des
parties va pvr rapporter les elts de preuve de faon libre. Ex : attestation, tmoignage directe ou
indirecte, bulletin dheure.
Si la preuve est libre est-ce que a signifie que chaque partie peut user des moyens quelle estime
ncessaire pour rapporter la preuve ? La libert de la preuve inclus-t-elle labs de loyaut ? On
considre que lemployeur est li par ce pcp mais dans une mesure particulire ;
CCass, 20 nov 1991 : si lemployeur a le dt de contrler et de surveiller lactivit de ses salaris tt
enregistrement quel quen soit les motifs constitue un mode de preuve illicite.
Le salari est-il li de la mme faon par le pcp de loyaut de la preuve ? CCass, 2004 : lsq cela est
strictement est ncessaire lexercice des dts de la dfense ds un litige lemployeur produire en
justice des docs dont il a eu connaissance durant ses fonctions quand bien mme ils seraient couvert
par le secret professionnel.
Art L1235-1 al2 : Si un doute subsiste alrs il profite au salari.
b) Contrle de la CRS

Il appartient aux juge du fond dexaminer les motifs ds la lettre de licenciement et exclusivement ses
motifs. La CCass en application de lart L1232-6 que la lettre de licenciement fixe les termes du dbat.
Le juge ne peut jms se baser sur un motif extrieur la lettre de licenciement pr apprcier la CRS
de celui-ci. On interdit lemployeur de rapporter la preuve de la CRS au-del des motifs quil a
exprim dans la lettre de licenciement.
Le juge doit faire respecter les dispositions conventionnelles lsqelles st favorables au salari. La
question du moment dapprciation : quel moment le juge doit-il se placer pour apprcier la CRS du
licenciement ? Un acte peut avoir une porte large ou rduite. La Ccass : le juge doit se placer la
date du licenciement donc la date laquelle le licenciement a t notifi le salari.
c) Sanction de labs de CRS
Le licenciement qui ne repose pas sur une CRS est entache par une irrgularit de fond qui ouvre dt
rparation pour le salari. Les sanctions diffrent en fonction de la taille de lentreprise et de
lanciennet du salari. Deux situations :
-

Salaris qui ont plus de 2 ans danciennet qui travaillent ds une entreprise de 11
salaris et plus : art L1235-1 : le salari bnficie dune indemnit qui ne peut
infrieure aux salaires des 6 derniers mois sur la base du salaire brut. Cest une
indemnit planch. Ce montant constitue un minimum qui peut augment si le
salari parvient prouver quil a un prjudice. Cette indemnit se cumule avec
lensemble des autres indemnits du licenciement : licenciement lgal ou
conventionnel, indemnit de pravis et de congs pays. Toutefois lindemnit de six
mois (planche) ne se cumule pas avec lindemnit verse au titre dune irrgularit
de procdure. Art L1235-4 : prvoit le remboursement par lemployeur des
indemnits payes par lassurance chmage.

Salari qui a moins de 2 ans danciennet soit travaille ds une entreprise de plus de
10 salaris ou linverse : art L1235-5 : prvoit que ses salaris peuvent prtendre en
cas de licenciement abusif une indemnit calcule en fonction du prjudice subi.
Sil parvient dmontr quil a subi un prjudice dont lvaluation est suprieure
six mois alrs il pourra bnficier dune indemnit mais il ne peut bnficier dune
indemnit planch.

Salaire charg : avec les charges patronales

Salaire net : Ce que touche le salari sans les retenues
Salaier brut : Ce que touche le salari avec les cotisations
A- Les motifs du licenciement
Le licenciement pr motif personnel relve soit du pvr disciplinaire soit du pvr de direction de
lemployeur.
1- Le licenciement pr motif non disciplinaire

Licenciement prononc en raison des qlts des personnes mais sans quon puisse lui reprocher une
faute.
Insuffisance professionnelle (incomptence) : incapacit du salari excuter correctement le travail
pr lequel il a t embauch. Bien svt il sagit dhypothses pour lesquelles le salari manque de
formation professionnelle ou dexprience. La CCass confirme ce pt de vu : ne constitue pas une
faute les erreurs commises par le salari lsqil est tabli quelles ne relvent dune mauvaise vlt
dlibre mais de son insuffisance professionnelle. Il faut dterminer lintention.
Insuffisance de rsultats : la CCass considre que lemployeur peut licencier un salari pour
insuffisance de rsultat dans la mesure ou une insuffisance professionnelle ou une faute en st
lorigine. Cest une hypothse particulire dinsuffisance professionnelle, la CCass considre que le
juge doit vrifier si les obj de rsultats donns au salari st raisonnables. Il faut quelle soit le rsultat
dune insuffisance prof ou dune faute.
Inaptitude : sanction de lincapacit du salari excut sa prestation de travail en raison dune
maladie ou dun accident.
Trouble caus par le salari lentreprise : trouble obj ou trouble caractris qui motivera le
licenciement et non pas ltat de sant du salari mais ces abs. Du pt de vu de lentreprise il est
ncessaire de pourvoir son licenciement surtout si le salari a une position dcisive.
2- Le licenciement pr motif disciplinaire
Sanction ultime des agissements du salari. Lemployeur retrouve sa possibilit de sanctionner, avec
la mesure la plus impte, le licenciement. La faute du salari peut qualifi de 4 faons :
-

Faute lgre

Faute srieuse

Faute grave

Faute lourde

Il nexiste pas de catalogue dterminant lensemble des agissements fautifs. Il nexiste pas de pcp de
lgalit des infractions en dt social, il appartient lemployeur de dterminer la qualification dune
faute. La faute lgre ne permet pas dobtenir le licenciement, la faute srieuse permettra de
sanctionner le salari par un licenciement mais galement par une sanction moindre.
a) Faute srieuse
Depuis lanne 1985 la CCass a abandonn le contrle de la CRS aux juges du fond. Ce qui implique
que la CCass ne contrle plus la notion de faute srieuse donc de df de la faute srieuse, il nen
nexiste pas. Au-del de la suivante, la faute srieuse est celle qui permet lemployeur de rompre le
contrat de travail. Il appartient au juge du fond souverainement de dterminer si une faute est
suffisamment srieuse ou ne lest pas.
Un licenciement pr faute srieuse va avoir des csq indemnitaires : trois types dindemnits en cas de
licenciement pr faute srieuse :

Lindemnit de licenciement : d au salari qui prsente au moins un an

danciennet dans lentreprise. Calcul : 1/5e de mois de salaire par annes
danciennet pr les dix premires annes et 1/3e de mois de salaire pour la dure
excdent (L1234-9 CT). Les conventions prvoient des indemnits supplmentaires.
Cest la seule indemnit qui doit pay au salari du fait de son licenciement.

Lindemnit de pravis : celle verse au salari lsq son employeur le libre de son
pravis. Lsq lemployeur ou le salari rsille le contrat de travail souvre une priode
de pravis pour permettre au salari de retrouver un nouvel emploi. Lemployeur
peut librer le salari de son pravis en lui ordonnant de ne plus venir travailler mais
il continue de le payer. Lemployeur peut exiger de son salari quil ralise son
pravis.

Indemnit de cong pay : indemnit vers au salari qui na pas loccasion de

bnficier de congs pays. Si au jour du licenciement, le salari na pas bnfici de
ses congs pay, lemployeur doit lindemniser.

Le cot du licenciement pr faute srieuse se limite indemnit pr licenciement.

a) La faute grave
La CCass contrle cette notion. La df retenue de la faute grave est le rsultat dune volution JP.
Depuis un arrt du 27 sept 2007 : Faute grave= Celle qui rend impossible le maintien du salari ds
lentreprise. On peut la constituer de deux faons :
-

Accumulation de fautes ds un laps de tps trs court

La CCass considre que des actes st des fautes graves : violences, le harclement
sexuel & moral, les insultes racistes antismites.

Comportement qui ds une situation spcifique va devenir une faute grave : Chb
social 7/07/2004 : fume une cigarette sur son lieu de travail.

Csq indemnitaire : la faute grave prive le salari de lindemnit de licenciement. Il ny a pas de pravis
donc pas dindemnit de pravis. En revanche les congs pays st ds.
a) La faute lourde
Arrt 23 sept 2009 : La FL se caractrise par : lintention de nuire du salari vis--vis de lemployeur
ou de lentreprise . Contrler par la CCass. Il va falloir retenir une intention de nuire spcifique. Estce que la simple commission dune faute pnale est-elle une faute lourde ? Lintention de commettre
le fait + lintention de nuire = FL.
FL = Faute intentionnelle, le juge du fond devra tjrs recherch lintention dolosive. Intrt de la FL :
pas dindemnit de licenciement, ni de pravis, ni de congs pays. Possibilit pr lemployeur de
rechercher la resp civile de son employ. Seule possibilit pr licencier un salari grviste.
A- La procdure du licenciement pr motif personnel

Organis par les arts L1232-2 et suivants du CT : cette procdure est institue au bnfice du salari
mais laquelle il ne peut pas y renoncer conventionnellement. Quel que soit lintensit de la faute,
lemployeur ne peut se dispenser du respect de la procdure du licenciement. Cette procdure de
licenciement pr motif perso est calque sur la procdure disciplinaire : 3 tapes :
-

Convocation

Art L1332-2 CT : lemployeur qui envisage de licencier le salari doit convoquer celui-ci un entretien
au pralable. Soit par lettre recommande avec accus de rception(LRAR) soit en lettre en main
propre contre des charges quil faut privilgier : date not et salari oblig de noter la date. L1332-4 :
lemployeur devra engager la procdure de licenciement ds un dlai de deux mois compter du jour
ou il a eu connaissance des faits. Cest lemployeur quil revient dadresser la convocation en cas de
LRAR la question se pose si le salari ne va jms retirer la lettre. La CCass va considrer est prsum
irrfragablement prvenu lors de la premire prsentation de la lettre au domicile du salari . Cette
convocation doit mentionner un entretient.
Lemployeur nest pas tenu dindiquer ds la lettre de convocation les motifs du licenciement ms il
doit en indiquer lobjet. Lart R1232-1 prcise que la convocation doit contenir : lheure, le lieu, la
date du rendez-vous. Lart L1232-2 CT : lentretien pralable ne peut avoir lieu moins de 5j ouvrables
(six jours de la semaine sauf dimanche et ts les jours de lannes sauf jours fris) aprs la
prsentation de la lettre recommande ou la remise en main propre.
-

Entretien pralable

Lemployeur a lobligation de convoquer le salari mais la ralisation de lentretient ne rend pas la

procdure irrgulire. Si lentretien se tient lemployeur est tenu dindiquer le ou les motifs de la
dcision envisage. Ce nest qu ce moment que le salari est inform de ce quon lui reproche. Il
sagit dans la procdure interne de lentreprise de faire respecter lexigence du contradictoire. Art
L1232-4 CT : le salari peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel
de lentreprise ou si lentreprise ne possde pas dIRP ce quon appelle un conseiller du salari.
Lemployeur peut se faire reprsenter mais il ne peut donner un pvr une personne trangre
lentreprise. Lentretient se tient entre lemployeur son reprsentant son salari et son ventuel
assistance. A la fin un PV est dresse pr rendre compte de la runion.
-

Notification du licenciement

Art L1232-6 : lemployeur qui dcide de licencier un salari doit lui notifier cette dcision par LRAR,
cette lettre ne peut quexpdie moins de deux jours ouvrables aprs la date pr laquelle le salari a
t convoqu. La lettre de licenciement est lacte jq qui rompt le contrat de travail, lemployeur peut
tjrs revenir sur sa dcision de licencier jsq ce quil ait notifi le licenciement. Les lettres de
licenciement enferment le dbat, lemployeur doit prciser les motifs pr lesquels il rompt le contrat
de travail ds la lettre de licenciement. Les motifs doivent suffisamment prcis pr permettre aux
juges de se prononcer.
La lettre de licenciement fixe les termes du litige : 4 csq :
-

Interdit lemployeur dinvoquer de nvs griefs

Interdit aux juges dexaminer dautres griefs non invoqu ds la lettre

Le juge examine ts les motifs de la lettre de licenciement

Si la lettre nest pas motive, le licenciement est sans cause relle et srieuse.

Lsq le licenciement est notifi pr motif disciplinaire, les arts L1232-1 & L1332-4 : le licenciement doit
notifi au maximum un mois aprs lentretien pralable.
-

La sanction dune procdure irrgulire.

Ds le dt du licenciement il faut distinguer selon que le licenciement est irrgulier et selon quil est
dpourvut de CRS, visa la situation dans laquelle la procdure na pas t correctement suivie. La
procdure tant une condition permettant aux salaris dexercer ses dts. Lemployeur qui ne suit pas
cette procdure, le licenciement doit considr comme sans CRS. Mme si la procdure nest pas
rgulire, il peut y avoir une vraie faute et dans ce cas-l la sanction de lirrgularit de la procdure
doit diffrente de labs de cause. Ses sanctions diffrent selon que lentreprise plus de dix salaris
et salaris ayant plus de deux ans danciennet.
Les entreprises ayant plus de 10 salaris et dont le salari plus de deux ans
danciennet.
Le juge peut accorder sur le fdt de lart L1235-2 CT une indemnit qui ne peut suprieur un mois
de salaire.
Entreprise ayant moins de 11 salaris ou salaris ayant moins de deux ans
danciennet.
Le juge accordera au salari une indemnit rparant le prjudice subi. Cette indemnit est-elle
cumulable avec celle lindemnit qui sanctionne le dfaut de CRS. CCass : L1235-5 : Oui, cette
indemnit est cumulable.
Il existe un autre type de licenciement moins rgulier.
2 -Licenciement pr cause conomique
JP adm : contentieux de lordonnance du 24 mai 1945 : Il faut attendre la loi du 3 janvier 1975 pour
que le licenciement pr motif co se voit spcialement ddi un txt. A cette poque seul les salaris
licencis pr un motif co taient ligibles aux allocations dindemnisation contre le chmage.
Situation devenu intenable : pt de vu moral + explosion du chmage : Loi 1986 : Le licenciement co
possde une procdure spcifique : notion de la question du reclassement.
A- La notion de licenciement pr motif co
Art L1233-3 CT : constitue un licenciement pr motif co, le licenciement effectu par un employeur
pour un ou plusieurs motifs non inhrent la personne du salari rsultant dune suppression ou
dune transformation demploi ou dune modification refus par le salari dun elt essentiel de son
contrat de travail conscutif notamment des difficults co ou des mutations technologiques

Distinction entre motif co & motif perso : motif co : motif non inhrent la
personne du salari. Cela explique le motif disciplinaire, lge, la retraite, linaptitude
personnelle et physique et le trouble objectif.

notamment = possibilit pr le juge daller au-del du txt. Motif co : dcoule

notamment de difficult co et technologique : CCass, 3 mai 2012, Viveo : quel tait
le contrle de la CCass sur le motif co du licenciement. Il revenait lemployeur sauf
cas de fraude de dterminer si un licenciement devait qualifi dconomique ou
non.

1- Les motifs
Deux dans la loi :
-

Difficult co

Difficult technologique.

a) Les difficults conomiques

Lart L1233-3 CT prvoit que le licenciement pr motif co peut prononc en cas de difficult co. Il
est revenu la JP de prciser les contours de la notion de difficult co : A quelle date le juge doit-il
se placer pour apprcier les difficults co : arrt 26 fev 1992 : Le juge doit se placer la date de
notification de licenciement. O ? Lsq lentreprise est isole alrs le juge doit se placer au nv de
lentreprise pr apprcier les difficults conomiques. Ds une entreprise cest au nv de lentreprise et
non pas de ltablissement.
Lsq lentreprise appartient un gp : CCass, 20 fev 1991 : ds un gp les difficults co doivent
apprcie au regard du secteur dactivit du gp auquel appartient lentreprise concern. Lemployeur
ne pourra licencier que ds le secteur dactivit co qui est en difficult : on divise le gp en secteur
dactivit : si une entreprise dun secteur dactivit va mal mais que ces rsultats ne st pas si graves
quils emportent avec eux celui du secteur alrs il ny aura pas de difficult co et lemployeur ne
pourra pas licencier, en revanche a signifie que ds un secteur dactivit dun gp qui va trs mal,
lemployeur pourra licencier ds chaque st de secteur dactivit mme si la st en question ne
connat pas de difficult co.
Quest-ce quun secteur dactivit : CCass, 16 mars 2009 : relve dun mme secteur dactivit les
entreprises dont lactivit co ont le mme objet quel que soit les diffrences tenant au mode de
production des biens, comme aux caractristiques des produits ou service. Cest lobjet de lactivit et
non les moyens.
En toute hypothse la CCass rserve aux juges du fond dapprcier la ralit des difficults co
invoqu par lemployeur. Cest ainsi quon considre gnralement quest injustifi le licenciement
fond sur une simple baisse du chiffre daffaire, des bnfices ou la notion de restructuration.
Pour quun licenciement co soit justifi, la CCass a pu valider quun licenciement fond sur un
surendettement bancaire constant dune entreprise accompagn dune baisse du CA est un motif
co. Etat de cessation des paiements et une masse salariale trop importante. Le juge nimpose que
les difficults co soient insurmontables.

b) Les mutations technologiques

Lintroduction de nvelles technologie ds lentreprise peut constituer une cause conomique de
suppression demploi mme en labs de difficults co et alrs mme que la comptitivit de
lentreprise ne serait pas menacer. CCass : lintroduction de nouvelle technologie peut constituer une
cause conomique
Ex : procde dune cause co le licenciement rsultant dune suppression demploi dun salari dune
chane de TV qui exerait une activit supprime.
Art L1233-3 CT : Il nexiste pas dautres motifs co au licenciement : lemploi permet douvrir cette
liste.
c) La cessation dactivit de lentreprise.
= Motif de licenciement co : Chb soc CCass, 16 janvier 2001 : La CCass nonce, lnumration des
motifs co de licenciement par art L1233-3CT ntant pas limitative, la cessation dactivit de
lentreprise qd elle nest pas d une faute de lemployeur ou sa lgret blmable constitue un
motif co de licenciement.
CCass, 29 avril 2009 : Seule une cessation complte de lactivit de lemployeur peut constituer en
elle-mme une cause co de licenciement, une cessation partielle de lactivit de lentreprise ne
justifie quant elle un licenciement co quen cas de difficults.
CCass, 16 janvier 2001 : Permet de rompre le contrat de travail
PB : sapplique tte les dlocalisations. La JP de la CCass est devenue plus exigeante.
CCass, 30 oct 2002 : La CCass considre que la cessation dactivit de lentreprise constitue un motif
co de licenciement qd elle nest pas due la faute de lemployeur ou sa lgret blmable (dt des
obligations). Si on abandonne lemployeur la facult de licencier ses employs lsqil ferme
lentreprise, cela peut donner lieu du siphonage : virer tous les actifs et le savoir-faire et
fermeture de lentreprise.
Cette lgret blmable se rvle pas tout fait suffisante pour contrler efficacement et
sanctionner ce quon appelle les licenciement boursiers : une entreprise qui licencie est une
entreprise qui se porte bien selon les boursiers : ces licenciements, les entreprises st bien
structures, il suffit de les fermer :
CCass, 1er fvrier 2011, Goudire : si en cas de fermeture dfinitive et totale de lentreprise le juge ne
peut dduire de labs de faute lexistence de difficult co, il ne lui est pas interdit de prendre en
compte la situation co de lentreprise pr apprcier le comportement de lemployeur. On introduit
un contrle massif des juges. Si un employeur ferme une entreprise en pleine sant conomique sans
motif et dans le seul but de relocaliser son activit dans un pays moindre coup de manuvre alors
le licenciement sera dpourvu de CRS.
d) La rorganisation ncessaire la sauvegarde de la comptitivit de lentreprise

Cette cause co de licenciement est apparue en 1992 : CCass, 1er avril 1992 : A la condition dtre
dcid ds lintrt de lentreprise, une rorganisation de celle-ci peut constituer une cause co de
suppression ou de transformation demploi
CCass, 5 oct 1999 : Une rorganisation ne peut une cause co de licenciement que si elle est
ncessaire la sauvegarde de la comptitivit de lentreprise= il sagit dadapter lorganisation du
travail au volume dactivit de production aligner les conditions de travail sur celles pratiqu par la
concurrence, harmoniser les conditions demploi, amliorer la qlt des produits : sassurer que
lentreprise demeure concurrentiel.
CCass, 11 janvier 2006, pages jaunes : reconnat que lemployeur est susceptible sur le fdt de larrt
organisation danticiper des difficults co venir. Le juge devra se montrer exigeant. La CCass a
considr que certains licenciement taient justifis par la ncessit de procder une
rorganisation de la rmunration afin de supprimer les diffrences existantes entre deux
tablissements industriels identiques . La suppression dun des postes de directeurs car la
suppression bicphale de lentreprise handicapait sa bonne marche. Intrt du service offert par le
public et lobligation de se conformer au SP.
Refus : licenciement pour augmenter les profits est injustifi. La rorganisation dcide alrs
quaucune menace prvisible ne pse sur la comptitivit de lentreprise est injustifie.
e) Le motif tir du refus dun accord de maintien de lemploi et dun accord de mobilit
interne.
Loi 14 juin 2013 : deux types spcifiques daccords : accord de maintien de lemploie et accord de
mobilit interne : ces accords ont pr particularit douvrir aux salaris une facult de refus, assez
virtuelle psqelle conduit son licenciement : CT : Licenciement pr motif co. Le juge va-t-il accepter
que lemployeur licencie valablement sur le seul fdt du refus de laccord ? Pas de rponses.
1- Effet du motif co
Art L1233-3 : notion de motif co
Pour qu le licenciement soit justifi, il ne suffit pas quil ait un motif, il faut quil ait une cause. La
cause co dun licenciement sera compos : motif et effet motif : suppression ou transformation
demploi ou une modif refus par le salari dun elt essentiel de son contrat de travail. Si on essaie
dtirer sur le tps le processus qui mne au licenciement : on a le motif : csq au nv de lentreprise :
sera soit une suppression soit une transformation demploi, soit une modification de travail refus
par le salari.
Suppression demploi(SE) : bcp voqu par la JP, critre rgulier. Permet deffectuer immdiatement
des conomies psq sa massa salariale est amput dun emploi ou de plusieurs.
Primtre de la SE : CCass, 5 avril 1995 : la ralit de la SE est examin au nv de lentreprise et non le
gp. Pr lapprciation du motif a sera lentreprise ou le gp et pour lapprciation a ne sera jms le gp
car on considre quil faut coordonner le licenciement et la suppression. La CCass retient que la
suppression vise lemploi et non le poste. Un emploi est supprim mme si le poste est maintenu et
occup par des bnvoles.

Transformation demploi : pas dfinit : hypothse : bouleversement ds lemploi, le salari va se voir

confronter une modification des tches qui lui st offertes. La transformation et la modif sont la
mme chose car modification du contrat de travail. Demander laccord des salaris pr modifier le
contrat de travail : le code du travail permet lemployeur de licencier le salari vu quon est dans le
cadre dun motif co. Procdure : L1222-6 CT : cette lettre envoy pr la proposition indique que le
salari un mois pr accept ou 15 j en RJ, dfaut de rponse le silence vaut acceptation.
Donc le juge saisit dune contestation de licenciement devra rechercher le motif du licenciement et
ne pas sarrter au refus.
A- Obligation dadaptation et de reclassement
Compte tenu du fait que lemployeur na rien reproch au salari ds un licenciement co, il va dvr tt
mettre en uvre pr le reclasser. Et ce nest qu la condition que lemployeur ait ts mis en uvre pr
reclasser le salari que le licenciement aura une CRS. La cause du licenciement co est complte que
sil existe un motif valable et quil ait conduit une transformation demploi et que lemployeur ait
organis un reclassement. Il va falloir adapt le salari avt de le reclasser.
1- Obligation dadaptation dun salari en vu dun reclassement.
Cause conomique : motif qui produise une csq sur lemploi : suppression ou modification et que
lemployeur ait loyalement adapt son obligation de reclassement. Un motif co quelquil soit ne
saurait pst un caractre rel et srieux que si lemployeur a excut au pralable son adaptation et
lobligation de reclassement.
-

Obligation dadaptation

CCass, 25 fev 1992 : lemployeur tenu dexcuter de bonne foi le contrat de travail a le devoir
dassurer ladaptation de leurs salaris lvolution de lemploi : de proposer des postes accessibles
ou rendu accessibles par des mesures daccompagnement au salari dont le licenciement est
envisag .
Adaptation : formation (volution technologie)+ adapt les emplois aux salaris : CT L6321-1:
lemployeur assure ladaptation des salaris leur poste de travail et veille au maintien de leur
capacit maintenir un emploi, au regard des volutions des emplois, des technologies lemployeur
doit sassurer que les comptences du salari soient suffisantes pour pvr reclass.
Matriellement, cette OA impose lemployeur doffrir ses salaris des priodes de courtes
formations qui leur permette doccuper le poste propos : obligation dadaptation= condition de
reclassement.
A qui sadresse lobligation dadaptation ? Si lemployeur a lobligation dadapter ses salaris
lvolution de lemploi au besoin en leur assurant une formation supplmentaire, il ne peut leur
assurer une formation qui lui fait dfaut : Chb soc, 3 av 2001 : les salaris disposant de la formation
initiale pr assurer le poste de reclassement. Lemployeur assure une formation complmentaire
sadditionnant la formation initiale du salari. Lobjet de lemployeur est une formation
complmentaire pas une formation initiale.
-

Lobligation de reclassement

Cette obligation trouve son terrain dlection favori ds le dt du licenciement pr motif co ms il existe
autre part : dt dinaptitude : on ne reproche rien au comportement du salari voir ses
comptences.
= consiste pr lemployeur de rechercher un nouvel emploi ds lentreprise au salari dont le poste est
menac
CCass, 1er avril 2012 : le licenciement co ne peut intervenir en cas de licenciement que si le
reclassement ds lentreprise nest pas possible.
Deux obligations de reclassement : obligation de reclassement individuel cmne ts les licenciements
co et licenciement collectif spcifiques au licenciement de 10 salaris ou plus sur 30j.
La CCass confirme ce pt de vu : lobligation de reclassement individuel lgard de chaque salari
simpose lemployeur quel que soit le nb de licenciement envisag.
Objet du reclassement : propos au salari concern par la suppression ou la transformation
demploi des emplois dispo de mme catgorie ou dfaut de catgorie infrieur. L1233-4 CT : Le
licenciement pour motif conomique d'un salari ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de
formation et d'adaptation ont t raliss et que le reclassement de l'intress ne peut tre opr
dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement
du salari s'effectue sur un emploi relevant de la mme catgorie que celui qu'il occupe ou sur un
emploi quivalent assorti d'une rmunration quivalente. A dfaut, et sous rserve de l'accord
exprs du salari, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catgorie infrieure. Les offres de
reclassement proposes au salari sont crites et prcises.
Que doit faire lemployeur ? il doit adresser des offres de reclassement prcises, concrtes et
personnalis aux salaris. La CCass considre que lemployeur ne satisfait pas cette obligation en
labsence de proposition individualise.
Si lobligation de reclassement est une obligation de rsultat : pb :
Cest une obligation de moyen : lemployeur doit tt faire pour trouver un poste de reclassement au
salari, il doit procder une recherche pralable, srieuse et active. Cette obligation est antrieure
au licenciement.
Qui est dbiteur de lobligation de reclassement ? Lemployeur mais ds un gp, le salari peut-il
demander une autre entreprise du gp dexcuter son obligation de reclassement ? Lemployeur
doit vrifier sil a des postes de reclassement ds lentreprise, ou des postes susceptibles de convenir
ac une formation. Lemployeur ds un grp doit rechercher dans ts le grp si un poste est disponible.
A- La procdure de licenciement co
CT : trois types de licenciement co :
-

L. individuel pr motif co : procdure : convocation lentretien pralable, entretien

pralable (motif amenant le licenciement), notification du licenciement au salari : le
CT ajoute 3 mentions : licenciement notifi au directeur dpartemental du travail

ensuite le licenciement doit inscrit dans la DADS (dclaration annuelle des donnes
sociales), inscription sur le registre du personne,
-

Le petit licenciement collectif : concerne le licenciement de deux neuf salaris sur

une priode de 30j

Le gd licenciement coll : 10 salari ou plus ds une priode de 30j

Section II : La rupture linitiative du salari.

I.

La dmission

Sujet peu voqu par le CT. Trois arts : L1237-1, L1237-2, L1237-3.
Art L1237-1 CT : la dmission est la rupture du contrat de travail linitiative du salari.
Cest la JP quil est revenu de prciser : acte par lequel le salari fait connatre lemployeur sa
dcision de rompre le contrat de travail pr des raisons personnelles. Ce qui va distinguer cest la
cause de la dmission : raison personnelle au salari.
A- Les conditions de la dmission
Le juge observe le contexte de la dmission : vlt srieuse et sans quivoque de dmissionner.
Srieux : le juge devra apprcier si la conviction du salari tait parfaitement form au jour de la
dmission : un salari est dans lentreprise et fait des jours sup et dit je me casse : il faut le
caractre srieux, vrification du comportement rflchi. Labandon de poste nest pas une
dmission car cest quivoque : mise en demeure de venir retravailler, lettre RAR, convocation et
licenciement.
Pr les conditions de forme, la dmission du salari nest soumise aucune exigence de forme, a
signifie dmission loral. Le salari dmissionnaire est dbiteur dune obligation de pravis (fix par
la convention collective, soit par le contrat de travail).
B- Les effets de la dmission
La dmission marque le pt de dpart de pravis. Est-ce que la dmission doit-elle accept par
lemployeur pr produire des effets ? Cest AU, elle na pas accept par lemployeur. En tant
quAU, la dmission est libre. La validit du licenciement est soumise un motif RS alrs que la
dmission est libre, le salari na pas rapporter la preuve dune CRS pr dmontrer la validit de sa
dmission.
Une dmission peut-elle abusive ? Sur la forme, labus sera le non-respect du pravis, lemployeur
peut demander des dmg et intrt et ensuite des abus au fond : concurrence dloyale.
Pas dindemnit de licenciement, elle peut ouvrir le dt des indemnits de congs pays mais elle
nouvre pas le dt lindemnisation de la priode de chmage qui en rsulte.
I.

La prise dacte de la rupture du contrat de travail

= Mcanisme dorigine JP qui trouve un fdt jq ds les dispositions de lart 1184 CCiv
A- Dfinition
= Permet de rompre le contrat de travail en cas de manquement par lemployeur de ses obligations.
Ds un premier tps le salari va rompre le contrat de travail et ds un second il saisir le CPH pr imputer
la resp de la rupture lemployeur : tt simplement psq la cause de la prise dacte rside ds des
manquements de lemployeur qui empchent la poursuite du contrat de travail : CCass, 12 juin 2014.
Matriellement la dmission et la PART st la mme chose : le salari a pris linitiative de la rupture du
contrat de travail.
On cherche la cause de la rupture, si elle rside ds des convenances personnelles, si elle rside ds des
reproches fait par le salari lemployeur alrs on est ds la prise dacte
B- Les conditions
= Rserv au salari, seul ce dernier peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. PA=
dure indtermine qui peut mis en uvre par ts salari mme les salaris protgs. La PA est
soumise a aucun formalisme. Elle ne peut donc valablement prsent sous quelque forme que ce
soit.
La PA peut intervenir nimporte quel moment de lexcution du contrat de travail une fois la
priode dessai pass. Elle doit adress directement lemployeur.
C- Les effets
CCass, 25 juin 2003 et constant depuis : lsqun salari prend acte de la rupture de son Ct en raison
de fait quil reproche son employeur, cette rupture produit les effets soit dun licenciement SCRS si
les effets invoqus la justifis soit ds le cas contraire de la dmission . La prise dacte produit les
effets dun licenciement nul ds le salari qui la met en uvre est un salari protg. Aucun pravis
nest ncessaire. Si le salari ne saisit pas le juge, la rupture sera considre comme une dmission.
La PA explique que le salari peut immdiatement exig de son employeur les docs de fond de
contrat : certificat de travail, attestation pr lemploi. Rupture cause : le salari saisit le CPH : la resp
de la rupture repose sur lemployeur. Ncessite la saisine du CPH. Il appartient donc au juge du fond
de rechercher si les faits rapports par le salari justifie la prise dacte. Il faut que le fait soit grave et
quil empche la poursuite du contrat de travail.
Csq indemnitaire : le juge qui accepte dimputer la PA lemployeur devra accorder aux salaris
lindemnit de licenciement lgal ou conventionnelle, lindemnit de pravis, lindemnit de congs,
lindemnit de licenciement SCRS
Ds le cas contraire, le juge fera produire une dmission.
I.

La rsolution judiciaire

Application brut de lart 1184 CCiv

A- Les conditions

La rsolution judiciaire du contrat de travail est possible lsq seul le salari reproche lemployeur un
manquement ses obligations. La rsolution judiciaire du contrat de travail suppose que le salari
saisisse le CPH dune demande en rsiliation/rsolution contrairement la dmission ou la prise
dacte, la rsiliation judiciaire du contrat de travail ne produit pas la rupture du contrat au jour de la
saisine du CPH. Cest le juge qui rompt. La rsiliation judiciaire est suspendue la dcision du juge.
Dcision motive par les reproches, les manquements que le salari peut rapporter. CCass, 12 juin
2014 : les faits lorigine la prise dacte et les faits lorigine de la rsiliation judiciaire peuvent
identiques, cest un choix purement stratgique dopter pr lune ou lautre. La pcpale des diffrences,
la prise dacte produit un effet de rupture immdiate du contrat de travail ce qui nest pas le cas de la
rsiliation judiciaire : il y a un effet diffr, pr que le juge accepte de produire la rsiliation du contrat
de travail : les faits doivent empcher la poursuite du contrat.
B- Les effets
Les effets diffrent selon quelle est accepte ou non par le juge. Si le juge accepte de prononcer la
RJ, la rupture produira les effets dun licenciement SCRS. En revanche si le juge refuse de prononcer
la rsiliation judiciaire, le contrat continu.
Section III : La rupture conventionnelle du contrat de travail
= issue de la loi du 25 juin 2008 : portant modernisation du march du travail : cette rupture
conventionnelle est codifie lart L1237-11 CT : elle ne constitue pas un AU mais un acte bilatrale
ds lequel les partis souhaitent rompre le contrat de travail.
Est-ce que la rupture conventionnelle tait exclusive ? CCass, 15 oct 2014 : la rupture
conventionnelle du CT est exclusive de celle fonde ds lart 1134 al 2
A- La procdure
La procdure est spcifique et relativement rigide psq le lgislateur a voulu crer un mode de
rupture du contrat de travail prservant au maximum le consentement du salari.
Premire tape : fixation dun ou plsrs entretiens pdt lesquels les partis vont ngocier les conditions
de la future convention de rupture.
2e tape : signature de la convention de la rupture. Signature qui peut intervenir lors du 1 er entretien
si tt se passe bien. A partir du lendemain de la signature, souvre un dlai de 15j calendaire qui est dit
dlai de rtraction : permet chacune des parties de se rtracter.
A lissu de ce dlai, la partie la plus dirigeante transmet la convention de rupture un inspecteur du
travail qui dispose dun dlai de 15j ouvrables pr homologuer la rupture. Si linspecteur garde le
silence, son silence vaut homologation. Le jour de lhomologation constituant la date de rupture du
contrat de travail partir du moment ou les partis redeviennent libre. Il ny a pas de pravis.
Le CT prvoit que la rupture conventionnelle permet au salari de bnficier de lindemnisation de sa
priode de chmage.
B- Les effets

= produit la rupture du contrat de travail le lendemain de lhomologation, elle permet au salari de

bnficier de lindemnisation de la priode de chmage. Par ailleurs, les parties doivent prvoir une
indemnisation du salari, indemnisation qui ne peut infrieure lindemnit lgale de licenciement.
Elle connat en pratique un succs impressionnant, la rupture conventionnelle ne doit pas caus ms
que le salari bnficie dun dlai dun an pr contester la rupture conventionnelle : loi du 25 juin
2008 : le domaine de la rupture conventionnelle est particulirement impt : CCass, 13 sept 2014 : une
rupture conventionnelle tait valablement conclue pr un contrat de travail suspendu suite un
accident du travail.
Une limite : vice du consentement : le juge devra vrifier la libert, lintgrit du consentement des
parties :