Psicologia

Professora Mestranda Alexandra Arnold Rodrigues
INTRODUO PSICOLOGIA
GRADUAO
ADMINISTRAO E PROCESSOS GERENCIAIS
MARING-PR
2010
Reitor: Wilson de Matos Silva

Vice-Reitor: Wilson de Matos Silva Filho
Pr-Reitor de Administrao: Wilson de Matos Silva Filho
Pr-Reitor de Pesquisa, Ps-Graduao e Extenso: Flvio Bortolozzi
NEAD - Ncleo de Educao a Distncia

Diretoria do NEAD: Willian Victor Kendrick de Matos Silva
Coordenao de Ensino: Viviane Marques Goi
Coordenao de Curso: Reginaldo Aparecido Carneiro
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Coordenao Comercial: Juliano Mario da Silva
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Superviso de Material: Nalva Aparecida da Rosa Moura
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Ficha catalogrfica elaborada pela Biblioteca Central - CESUMAR

CENTRO UNIVERSITRIO DE MARING. Ncleo de Educao

a distncia:

C397 Introduo psicologia/ Alexandra Arnold Rodrigues. Ma-

ring - PR,
2010.
83 p.
Curso de Graduao em Administrao e processos Ge
renciais - EaD.

1. Administrao. 2. Psicologia. I.Ttulo.

CDD - 22 ed. 150

CIP - NBR 12899 - AACR/2
As imagens utilizadas nesta apostila foram obtidas a partir dos sites contratados atravs da empresa LEVENDULA IMAGEM DIGITAL LTDA - Rio de Janeiro - RJ.
Animation Factory; Purestockx; Photoobjects; Clipart e Ablestock.
INTRODUO
PSICOLOGIA
APRESENTAO
Ol, alunos, como esto? Prontos para uma nova empreitada? Sou a professora Alexandra Arnold Rodrigues e fiz
esse livro Introduo Psicologia para que todos pudessem conhecer mais profundamente essa cincia. Isso
permitir que vocs faam novas descobertas: que saibam como se d a constituio dos homens e como utilizar
a psicologia no meio organizacional.
Dito isso, com muito prazer que apresento a vocs essa breve exposio a respeito do contedo de nosso livro.
Para tanto, caminharei junto com vocs pelos captulos. Vou demonstrar, passo a passo, como estud-los. Vocs
iro gostar!
Observem que a nossa primeira unidade, PSICOLOGIA COMO CINCIA, vai apresentar um esboo da histria da
psicologia. Com isso, vocs conhecero o processo que deu o status de cincia para esta rea do conhecimento,
garantindo sua autonomia em relao a filosofia e fisiologia. Vocs conhecero algumas teorias que auxiliaram
na consolidao do processo industrial no sculo XVIII e, em seguida, tero acesso as trs grandes correntes da
psicologia:
O Behaviorismo ou comportamental.
A Gestalt ou estudo da forma.
A Psicanlise.
Vocs percebero que cada linha terica tem um objeto de estudo especfico: comportamento, percepo,
inconsciente, respectivamente. Para investig-los, cada corrente da psicologia criou mtodos e tcnicas
diferenciadas, como vocs vero ao longo do captulo. Ser primordial que saibam identificar os benefcios que cada
corrente pode propiciar s organizaes. Por isso, depois de ler a Unidade I, complemente seus conhecimentos
com as dicas de leitura abaixo.
Dica I:
Vejam as explicaes rpidas de Valria Labat, sobre a psicanlise nas organizaes em: http://www.lumiarprojetos.com.
br/Texto.aspx?id=134
Outros dois artigos cientficos que podem dar timas contribuies para nosso estudo sobre psicanlise so:
Algumas contribuies tericas do referencial psicanaltico para as pesquisas sobre organizaes de Ana Magnlia
Bezerra Mendes (UNB), em: http://www.scielo.br/pdf/%0D/epsic/v7nspe/a10v7esp.pdf.
Psicologia do trabalho e Psicanlise: Uma Possibilidade de Compreenso do Sofrimento Psquico de Daniele Almeida
Duarte, Mariana Devito Castro e Francisco Hashimoto, em: http://www.assis.unesp.br/encontrosdepsicologia/ANAIS_
DO_XIX_ENCONTRO/112_DANIELE_ALMEIDA_DUARTE.pdf
Dica II:
Para conhecer a aplicao da Gestalt nas organizaes, um timo artigo : Gestalt das Organizaes de Mrcia Carvalhal
e Marcello Chamusca. Em: http://www.intercom.org.br/papers/nacionais/2008/resumos/R3-1585-1.pdf
INTRODUO PSICOLOGIA | Educao a Distncia
Dica III:
Sobre o Behaviorismo, um artigo interessante para ler : A Contribuio Behaviorista para a Administrao publicado
20/02/2008 por Jos Carlos de Souza Colares em: http://www.webartigos.com/articles/4340/1/A-Contribuicao-BehavioristaPara-A-Administracao/pagina1.html#ixzz0x9c2NlkA.
Leia tambm: O Behaviorismo na Teoria das Organizaes de Fernando C. Prestes Motta. Publicado na revista Administrao de Empresas, n.10, vol. 2. Rio de Janeiro. jul/set. de 1970. Acesso ao artigo pelo link: http://www16.fgv.br/rae/
artigos/2625.pdf
Muito bem alunos, vamos agora para a Unidade II, A PSICOLOGIA NO MUNDO DO TRABALHO. Esta unidade
vai percorrer os meandros da psicologia do trabalho em suas trs faces:
Psicologia Industrial; voltada produtividade mecanicista e a adequao dos homens aos cargos, como peas
da engrenagem. A psicologia deste perodo danou conforme o ritmo de Taylor e Fayol.
Psicologia Organizacional; embalada pelos estudos de Elton Maio sobre as Relaes humanas, entendidas
como um fator de produtividade e motivao. Abre assim, amplo espao para a psicologia social que se concentrou em trabalhos de liderana, dinmicas de grupo, administrao de conflitos etc.
Psicologia do trabalho; resgata a possibilidade de dar significados simblicos ao trabalho, para consolidar a
identidade do trabalhador e gerar sade mental. So frutos deste momento as anlises institucionais, a primazia de trabalhos com equipes e gesto participativa, atuao interdisciplinar (socilogos, mdicos, administradores), foco na (re)construo da cultura organizacional etc.
Nosso grande referencial para est ltima ou atual fase da psicologia Christophe Dejours. Esse autor vem
instrumentalizando diversas discusses a respeito da sade mental do trabalhador, o que gera uma busca pela
to falada qualidade de vida no trabalho. Atualmente, melhorias nesse mbito tm sido anunciadas por diversas
empresas e a psicologia do trabalho tende a lidar com esse novo imperativo. Para saber mais sobre Dejours e sua
teorizao a respeito do mundo do trabalho, peo que faam uma pesquisa. Proponho que encontrem e conheam
algum dos textos dele antes de iniciar a leitura deste captulo, o que acham da ideia? No ser difcil encontrar
algo sobre sua histria e em qualquer biblioteca ele uma referncia indispensvel! Vamos l? Percebam que na
nossa ltima unidade, o captulo V, eu retomo essa questo para falar sobre uma parceria que vem dando certo:
administrao e psicologia. Por isso, as leituras de Dejours sero de grande valia.
Finalizado a Unidade II, no se esqueam de ler o texto-fonte indicado na leitura complementar: Psicologia do
Trabalho em Trs Faces de Jader dos Reis Sampaio. Este texto se encontra no livro Psicologia do Trabalho e
Gesto de Recursos Humanos: Estudos Contemporneos, organizado por GOULART e SAMPAIO (1998). Vejam
que um livro repleto de artigos interessantssimos para quem quer conhecer mais a rea de Rh. Contudo,
devemos perceber que qualquer gestor tem obrigao de conhecer um pouco sobre os recursos humanos. Ora, os
gestores de todas as reas, por vezes, acabam lidando com pessoas, no ?
Agora vamos percorrer as explicaes da Unidade III, UMA VISO HOLSTICA DO HOMEM. Nesta unidade, eu
tento mostrar que muitas de nossas atuaes profissionais so mediadas pela viso de homem e de mundo que
ns temos. Isso determina aes competentes e ticas! Por isso, vocs vero que trabalhar com pessoas exige
considerar todos os fatores que influenciam a constituio dos homens:
Vnculos afetivos. Relaes com pais, irmos, famlia em geral, amigos de trabalho, de estudo, vizinhos etc.
Todos deixam suas marcas na nossa identidade e ajudam a constituir o que somos. Se seu colega de trabalho
faz um elogio pelo relatrio que entregou, voc tem parmetros do quanto competente. no contato com os
outros que nos constitumos como seres nicos.
Momento histrico. As caractersticas histricas tendem a afetar diretamente nosso modo de ver e fazer as
coisas. Os avanos tecnolgicos de hoje so facilmente absorvidas pelas novas geraes, contudo, as pessoas mais velhas tm maiores dificuldades em assimilar tanta novidade. Metaforicamente, enquanto a nova
gerao valoriza o fast food (comida rpida), pessoas de duas geraes anteriores valorizavam o tempo
de preparao, realizao e digesto da comida. Se hoje cada um come sozinho, na hora que pode e o que
encontrar; antigamente o horrio da refeio era sagrado, era momento de confraternizar e unir a famlia. Percebem as diferenas? Reflitam sobre as influncias do atual momento histrico na sua constituio enquanto
ser humano.
Histria de vida. Este fator mais fcil pra vocs perceberem, no ? Cada pessoa tem uma histria nica:
cada conflito, dificuldade, desejo, sonho, dor etc. Agora reflitam um pouco sobre suas histrias de vida.
Constituio biolgica ou gentica. Bom, sabemos o quanto herdamos traos de nossos descendentes e que
isso est impresso em nossa pele, em nosso corpo. As possveis doenas que possamos vir a ter e as nossas limitaes corporais. O funcionamento do corpo como um todo marcado por essa herana. Entretanto,
veremos que o corpo responde tambm as fragilidades e lacunas psquicas.
Psiquismo. nele que esto contidos todos os nossos pensamentos e elementos simblico-valorativos que
constituem nossa individualidade, nosso modo de ver as coisas e lidar com elas. Aps ler esse livro, vocs
tero novos elementos psquicos disponveis para lidar com o mundo, no caso, com o mundo do trabalho.
Meio ambiente. Os estmulos do meio so indispensveis para a constituio do homem desde sua infncia:
falar com ela, ter contato com cores, pegar coisas e desbravar o mundo. O processo de maturao ou desenvolvimento fsico tambm depende de uma boa nutrio oferecida pelo meio. E de forma mais ampla, a
dinmica e a estrutura social em que o homem est inserido, tambm constitui seu ser e determina atitudes ou
comportamentos diante de situaes especficas.
Cultura. A cultura , em parte, a soma desses elementos e fator primordial para compreender um grupo de
pessoas, sejam elas de um pas, de uma cidade, regio ou empresa. Uma famlia tem uma cultura prpria que
a diferencia de outra famlia, por exemplo.
Vocs percebero que estes diversos elementos singularizam os homens, os diferenciam. Isso permite que
duas pessoas em uma mesma situao e lugar tenham reaes completamente contrrias. Mesmo que essas
pessoas sejam irmos gmeos! Pensem: quantas vezes vocs veem irmos que destoam completamente em
suas atitudes? Quantas situaes conflitivas vocs j viram ocorrer em grupos extremamente coesos? Ora, se
somos todos diferentes uns dos outros, o conflito ser inevitvel quando essas diferenas aparecem nas relaes,
no? Imaginem os inmeros conflitos cotidianos que uma organizao sustenta. Para os gestores, ferramenta
indispensvel conhecer um pouco sobre essas diferenas individuais para melhor administrar esses conflitos.
Observem que, nesta unidade, depois de observarmos essas diferenciaes, passaremos a uma definio do
conceito de personalidade. Vocs conseguiriam me dizer o que personalidade? J ouviram algum dizer aquela
pessoa tem personalidade forte? Ser que podemos falar de personalidade forte? Veremos que justamente
essas pessoas so aquelas que tm uma maior coerncia entre o que pensam e o que sentem com relao aos
seus atos. Agora nos cabe fazer outra pergunta: Vocs acreditam que existe diferena entre personalidade e
identidade? E qual seria ela? J ouviram falar que o trabalho constitui e consolida a identidade do trabalhador?
O que acham de ler essa unidade e depois tentarem me responder essas perguntas? Descubram tambm, nesta
unidade, as caractersticas tpicas de cada fase de desenvolvimento humano a partir da teoria de Erikson e
entendam como se consolida uma cultura. S entendendo o que cultura que saberemos identificar e analisar
conflitos subjacentes a cultura organizacional. Esse o primeiro passo para planejar mudanas organizacionais
sem fragilizar a cultura.
Passemos agora a Unidade IV, OS GRANDES TEMAS DA PSICOLOGIA. Vocs teriam alguma ideia do que
seriam esses temas centrais da psicologia? Trata-se de algo geral para todas as reas da psicologia. Um campo
de estudo que se tornou consenso: os processos mentais! Nossa unidade apresentar a vocs conceitos como
a ateno, memria, inteligncia, motivao, percepo. Uma boa compreenso desses temas permite ao gestor
repensar o ambiente e a estrutura organizacional, de modo a minimizar o impacto sobre a sade do trabalhador.
Permite, ainda, maximizar a qualidade da comunicao interna da empresa e viabiliza a mobilizao da motivao
dos colaboradores.
reas do conhecimento como a ergonomia e a criao de equipamentos de segurana so uma resposta das
empresas a esses processos humanos que sero vistos por vocs na Unidade IV. As propagandas tambm so
elaboradas em cima dessa compreenso sobre as sensaes, percepes e motivao dos consumidores, apelam
neste sentido para a memria e a ateno do ouvinte. Por isso, gestores de Marketing tambm costumam ir a
fundo no estudo desses elementos psquicos. Ficaram curiosos? Leiam a unidade e tentem responder:
eficiente um carro de som alardeando repetidamente o seu novo produto pelos bairros da cidade?
A cor dos mveis, parede ou do ambiente de trabalho como um todo, influencia na produtividade?
A inteligncia um dom que uns tem e outros no?
Todos os homens s se motivam a trabalhar se for para receber dinheiro? Por isso, quanto mais dinheiro, mais
trabalho?
As pessoas tendem a memorizar melhor as coisas se mais de um tipo de estmulo sensrio for apresentado?
Tudo o que passa pelos nossos cinco sentidos so percebidos?
O que te chama mais ateno: um anncio de prteses dentrias ou uma reportagem sobre empresas que
deram certo?
As respostas vocs encontraro ao final do livro, no vale colar. Se j conseguem dar as respostas depois de ler
a unidade, sinal que aprenderam bem como funcionam os processos mentais dos homens. Depois disso, ser
hora de aplicar esses conceitos ou, ao menos, de analisar os ambientes de trabalho que voc conhece e detectar
alguns problemas. Aceitam o desafio?!
Um timo artigo sobre comunicao interna 5 aes para melhorar a comunicao da sua empresa, em: http://www.
administradores.com.br/informe-se/artigos/5-acoes-para-melhorar-a-comunicacao-da-sua-empresa/29892/
Ou ainda A comunicao interna das Organizaes sociais de Marcio Zeppelini, em:
http://www.cereja.org.br/arquivos_upload/marcio_zeppelini_comunicacao.pdf
Algo que cabe muito bem para aprender os conceitos desta unidade e entender sua utilidade no ambiente de
trabalho a teoria dos 5S, vocs conhecem?
Conhea esta teoria por meio dos seguintes vdeos: http://www.youtube.com/watch?v=fd3nfG8rMcQ&feature=related e
http://www.youtube.com/watch?v=wag1oz12TtY&feature=related
Depois de ler esses breves artigos e de assistir esses vdeos recomendados, vocs podem passar para a prxima unidade. Observem que na Unidade V, temos um fecho para nossa disciplina, numa tentativa de pontuar a
posio que a psicologia assume dentro das organizaes. Uma delas diante das possibilidades de mudana
ou de desenvolvimento organizacional. Ser que as mudanas organizacionais so processos fceis? Sabemos
que no. Mudar algo que est cristalizado h algum tempo exige tato e uma boa escuta. Exige ainda uma anlise
organizacional. S com esse diagnstico e com cautela que poderemos caminhar rumo s mudanas. Mas,
lembrem-se: uma mudana efetiva depende da adeso dos envolvidos. Por isso, um processo de comunicao
eficaz, treinamentos e discusses a respeito das mudanas de comportamento, so pertinentes nestas situaes.
Na Unidade V, O HOMEM NAS ORGANIZAES, vocs tero acesso ao conceito de aprendizagem. J se
perguntaram como aprendemos as coisas? E como ser que ocorre a aprendizagem de novos conhecimentos
no ambiente de trabalho? As constantes inovaes tecnolgicas vm exigindo uma educao continuada dos
colaboradores e algumas empresas vm criando espaos de ensino atrelados a estrutura da organizao, algo
hoje chamado de ensino coorporativo. De forma geral, veremos nesta unidade que o processo de aprendizagem
gera mudanas de atitude e consequentemente, mudana de comportamento.
Outro ponto considerado nesta unidade diz respeito ao desempenho de papeis na organizao. Pensem em
quantos papeis sociais vocs desempenham no dia a dia de nossa cultura: aquela que me tambm desempenha
em algum momento o papel de filha; se professora, s vezes, tambm aluna ao longo dos cursos que faz para
aperfeioar-se; se funcionria de um estabelecimento, pode ser cliente de outro; por vezes cumpre papel de
amiga, s vezes de mulher etc. Agora, pensem em quantos e quais so as delimitaes de papeis desempenhados
por um trabalhador numa cultura organizacional. Pensaram? Muita coisa no? Entregar relatrio, fazer avaliao
subordinados, preparar treinamento, fechar cotaes etc. H sempre uma lista de responsabilidades e atribuies
de cada colaborador que geralmente ficam registradas na descrio de cargos. Para orientar melhor o desempenho
da funo ou papel na organizao, basta que conheamos o conceito de cliente. No caso, vocs percebero que
cliente no s o aquele que compra produtos e servios de nossa empresa, mas sim todos aqueles que recebem
o benefcio do papel organizacional desempenhado.
Agora hora de aprofundar esses conceitos e sanar qualquer dvida ou curiosidade que tenha surgido nessas
primeiras pginas de orientao. Aproveitem as dicas, sugestes de leitura e exerccios ao longo do livro, eles
ajudaro a fortalecer o que aprenderam. Sigam em frente e no se preocupem, pois vamos nos reencontrar ao
final do livro para algumas exposies finais. Faam um bom proveito e mos obra!
SUMRIO
UNIDADE I
PSICOLOGIA COMO CINCIA
O QUE A PSICOLOGIA...................................................................................................................................... 16
A PSICOLOGIA COMO CINCIA...........................................................................................................................17
BEHAVIORISMO, GESTALT E PSICANLISE: PRESSUPOSTOS E CONTRIBUIES.................................... 19
CONTRIBUIES DA PSICOLOGIA PARA A ADMINISTRAO E SUA RELAO COM
OUTRAS CINCIAS.............................................................................................................................................. 24
UNIDADE II
A PSICOLOGIA NO MUNDO DO TRABALHO
PSICOLOGIA INDUSTRIAL: OS PRIMRDIOS DO VNCULO PSICOLOGIA-ADMINISTRAO...................... 29
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: A TEORIA DAS RELAES HUMANAS..................................................... 30
PSICOLOGIA DO TRABALHO: UM RESGATE DOS SIGNIFICADOS DO TRABALHO HUMANO..................... 32
AS PRTICAS DOS PSICLOGOS DO TRABALHO........................................................................................... 33
UNIDADE III
UMA VISO HOLSTICA DO HOMEM
HOMEM, UM SER BIO-PSICO-SOCIAL............................................................................................................... 37
MATRIZES DA PERSONALIDADE........................................................................................................................ 40
CULTURA: UMA PRODUO HUMANA.............................................................................................................. 42
UNIDADE IV
OS GRANDES TEMAS DA PSICOLOGIA
SENSAES E PERCEPES.............................................................................................................................51
ATENO E MEMRIA......................................................................................................................................... 56
INTELIGNCIA....................................................................................................................................................... 57
EMOES............................................................................................................................................................. 58
MOTIVAO.......................................................................................................................................................... 59
PRINCIPAIS TEORIAS MOTIVACIONAIS............................................................................................................. 60
UNIDADE V
O HOMEM NAS ORGANIZAES
APRENDIZAGEM, ATITUDES E MUDANA DE COMPORTAMENTO................................................................ 65
ADEQUAO AOS PAPIS ORGANIZACIONAIS................................................................................................ 69
TENSO ENTRE INTERESSES INDIVIDUAIS X ORGANIZACIONAIS............................................................... 70
SADE MENTAL NO TRABALHO: UMA PREOCUPAO ESTRATGICA DAS ORGANIZAES.................. 72
CONCLUSO......................................................................................................................................................... 76
REFERNCIAS...................................................................................................................................................... 83
UNIDADE I
PSICOLOGIA COMO CINCIA

Objetivos de Aprendizagem
Conhecer a cincia psicolgica, sua origem, fundamentos que a norteia e seus vrios campos de
aplicao.
Identificar e assimilar a importncia da psicologia para os homens, a partir de sua amplitude e das
diversas contribuies que tm dado s instituies sociais e s outras cincias.
Valorizar esta cincia enquanto fora propulsora e solidificadora das relaes humanas seja dentro
das organizaes ou no cotidiano. Portanto, reconhec-la como um valioso auxlio/amparo aos profissionais da administrao.
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tpicos que voc estudar nesta unidade:
Definio do termo psicologia
Bases filosficas da Psicologia
Escolas e correntes que constituram e constituem a cincia psicolgica
Alguns campos de estudo e contribuies Administrao
Caracterstica interdisciplinar da Psicologia
Fonte: LEVENDULA IMAGEM DIGITAL LTDA - Rio de Janeiro - RJ
INTRODUO
Ol alunos! Sejam bem-vindos disciplina de Introduo
Psicologia. Introduzir a psicologia s outras reas do
conhecimento, no uma tarefa fcil. Anos de estudos
precisam ser resumidos em apenas algumas pginas.
Entretanto, a misso aqui de fornecer as bases
tericas centrais que possam servir de amparo a todo
administrador e gestor que prima por valorizar as pessoas.
Para comear, vale pontuar que a maior contribuio da
psicologia no campo da administrao vem sendo a tentativa
de reatar a grande ciso construda ao longo da histria
entre o homem que produz e o homem que sente. Trata-se de
resgatar a totalidade e complexidade do homem, o que veremos
na Unidade III. Por isso, hoje se fala tanto em humanizao do
trabalho.
So inmeras as situaes que nos afligem no dia a dia. Marcas de um viver que
busca, incessantemente, a to desejada felicidade, mas que para tanto, tem de se defrontar com slidas barreiras
sociais, com os conflitos e com as dores das inevitveis perdas inerentes existncia humana. Esse homem que
sente, tambm trabalha. Ao entrar no ambiente de trabalho, esse homem no ir retirar de si e guardar em uma
caixinha os seus sentimentos, emoes, desejos, sofrimentos etc. para que fiquem do lado de fora da porta da
organizao:
Carlos, confuso e desanimado, teve de deixar a noiva, grvida no Brasil, e ir para os Estados Unidos trabalhar;
Yamada sofre por ter perdido sua casa e sua me durante os tremores de terra na China; Jlia implementou um
novo projeto na empresa que trabalhava, teve enorme sucesso, entretanto, no foi reconhecida e sua colega de
trabalho recebeu os benefcios do processo. Rafael... Daiane... Pedro... Michele.... Somos todos personagens
dessa enorme trama da vida.
Casos como os citados acima nos acometem cotidianamente. Vale questionarmos: quais sero as consequncias
de tais fatalidades para a produtividade destes homens no ambiente de trabalho? Qual o papel das organizaes
e gestores diante de tais situaes particulares? Punir ou amparar?
em meio a estes contextos, de sofrimentos, angstias e questionamentos sobre o homem, que a cincia
psicolgica se edifica. Para tanto, a psicologia empreita pesquisas e anlises a respeito da complexa natureza
humana. Ela surge, ento, visando dar respostas, e at solues, a todo este desamparo e a esta fragilidade
humana.
Esta primeira unidade introduz o conceito de psicologia e resgata um pouco da sua histria. Explicita que a
Psicologia tem suas razes na filosofia, surgindo da necessidade que o homem teve de pensar-se e explicar-se a
15
si prprio. Portanto, seu fundamento a reflexo sobre o homem. Pontuam-se, ainda, nesta unidade, as mltiplas
faces da Psicologia, seus desdobramentos em vrios campos de estudos, bem como a sua solidificao enquanto
cincia.
Algo que tambm veremos a estreita relao que a psicologia tem com inmeras cincias, graas a sua amplitude
e por isso acaba assumindo uma funo de respaldo e complemento diante de outros campos de estudo. Neste
sentido, a Administrao e os sub-campos afins s tendem a se beneficiar desta caracterstica da Psicologia. Ao
longo da Unidade I, vocs percebero a influncia e o suporte da psicologia administrao, seja em suas teorias
ou na sua aplicao. Ento, vamos l.
O QUE A PSICOLOGIA?
A definio etimolgica do termo psicologia constitui-se em uma juno
de dois vocbulos gregos: psych (alma, esprito, mente) e logos (estudo,
razo, compreenso). Ou seja, psico-logia seria o estudo ou a compreenso
da alma.
A alma humana foi objeto de estudo dos filsofos gregos por muitos
sculos e era entendida como uma realidade metafsica. Mas, o que seria
smbolo da psicologia letra grega psi..
uma realidade metafsica? Seria uma realidade fora do alcance dos sentidos,
no passvel de apreenso por meio da experincia no podia ser vista ou
tocada. Ns, seres humanos, teramos acesso apenas s manifestaes da alma, como por exemplo: o acesso s
emoes, ao pensar, s percepes etc.
E hoje, o que estuda a psicologia?
Para responder a esta questo, vamos resgatar um pouco da sua histria.
Para os povos primitivos, as condutas e a natureza humana eram entendidas por meio do sobrenatural: maus
espritos, fria dos deuses etc. Os filsofos gregos foram os primeiros a explicar as manifestaes da natureza
(inclusive o comportamento e a matria humana) por meio de elementos naturais: a gua, o fogo, o ar etc.
Os famosos filsofos Scrates e Plato, tambm trouxeram vrios questionamentos psicolgicos ao cerne da
filosofia da poca. O primeiro apontava a razo como um elemento limite, que separava o homem dos animais.
J Plato, procurava delimitar um lugar no corpo humano para a razo/alma. Este lugar, definido por ele, seria a
cabea e a medula espinhal seria o que ligaria a mente ao corpo.
Aristteles, discpulo de Plato, estudou as diferenas entre a razo, percepo e sensao, o que se ousou
considerar um primeiro tratado da psicologia.
Apesar de todas estas bases lanadas na Grcia construo da psicologia, durante a Idade Mdia, novos
paradigmas se impuseram devido preponderncia e hegemonia do cristianismo. Isto influenciou e permeou
16
o desenvolvimento da psicologia daquele perodo, que foi delimitada pelo conhecimento religioso: o nico
conhecimento validado na poca. Neste contexto, figuras como Santo Agostinho e So Toms de Aquino marcam
presena com suas teorias que serviram de suportes igreja catlica. A partir deles a racionalidade ganha o status
de manifestao divina no homem.
Devemos nos atentar para o fato de a psicologia ter pertencido ao campo da filosofia por todo este tempo e apenas
mais adiante comearemos a entrar em contato com uma psicologia cientfica. Vejamos:
Com o Renascimento e as ideias Iluministas marco
na Idade Moderna consolidam-se inmeras cincias,
em contraposio aos dogmas religiosos de outrora.
Este perodo anunciou uma nova forma de organizao
social e econmica: o capitalismo. E ainda trouxe uma
viso de homem antropolgica, ou seja, o homem
colocado no centro do conhecimento e do interesse
social.
A possibilidade do desenvolvimento e o enorme avano
das cincias e dos conhecimentos culminaram no que denominamos Revoluo Industrial. Calcado nesta situao
de mudanas e novos valores, o filsofo francs Ren Descartes deixou suas contribuies s cincias naturais
e psicologia.
Descartes ficou conhecido pelo dualismo que instaurou na compreenso do ser-homem: dissociou o corpo
da mente/alma. Ao corpo cabia um funcionamento similar s mquinas. Seus movimentos seriam previsveis,
a partir do conhecimento de suas peas e relaes entre elas (BRAGHIROLLI et al, 1998). Enquanto que
mente cabia o conhecer, o raciocinar, o querer. Estes elementos estariam ento, no campo da filosofia e por ser
a mente uma entidade sem localizao, seria imensurvel e no observvel. Suas ideias deixaram um legado
enorme nos valores ocidentais e legitimaram teorias cientficas de diversas reas. Sua influncia na administrao
clssica inegvel. Inclusive as relaes patro-empregado nas grandes fbricas da revoluo industrial foram
profundamente marcadas por esta leitura do homem. Ou seja, a ciso derivada dessa teoria entre o homem que
produz e o homem que sente e pensa, passou a se reproduzir na diviso social do trabalho.
A PSICOLOGIA COMO CINCIA

A partir de todas as mudanas socioeconmicas e culturais, cada vez mais, a verdade sobre o mundo, antes ditada
pela igreja, ganha os palcos cientficos. Da mesma forma, v-se solidificar as bases para uma nova psicologia,
agora cientfica. O estudo da alma foi abandonado e as verdades absolutas impostas pelo cristianismo foram
agora entregues observao, experimentao, mensurao e verificao em prol da cincia. A psicologia passa
ento a se preocupar com os fenmenos psquicos, passveis de comprovao e submisso s regras cientficas
da corrente positivista. A pergunta que, possivelmente, os filsofos e antigos tericos fariam : como enquadrar a
17
mente neste tipo de comprovao?

A resposta estava no avano da fisiologia, neuroanatomia e neurofisiologia. nesses campos de estudo que a
psicologia encontra um sustento cientfico e consolida a psicofsica. Podemos citar como referncia ao estudo da
psicofsica, Fechner e Weber em 1860, que estabeleceram a relao entre estmulo e sensao. Sua importncia
concentra-se no fato de, pela primeira vez, ser possvel medir um fenmeno psicolgico, garantindo assim o status
de cincia para a psicologia (BOCK et al, 1997).
A Psicometria (do grego psyk, alma e metron, medida, medio) teve seus primrdios datados deste perodo. Essa
rea da psicologia veio dar os fundamentos para validao, padronizao e fidedignidade aos testes psicolgicos.
Galton, precursor dessa rea da psicologia associou diversos aspectos fsicos (tamanhos, nmero de repeties
movimento, fora, rapidez nas respostas etc.) com elementos psquicos (capacidade mental, sentimentos etc.). Por
isso, serviu ideologicamente ao recrutamento de soldados na primeira guerra mundial e marcou a introduo da
psicologia nas indstrias.
Vale pontuar que a psicologia acabou por se consolidar como cincia independente, oficialmente, em 1879 com
a criao do primeiro laboratrio de Psicologia na Universidade de Leipzig, na Alemanha. Wilhelm Wundt foi
seu criador e ficou conhecido como o fundador do estruturalismo porque buscava compreender os estados da
conscincia a partir de estruturas do sistema nervoso central. Neste processo, a mente perdeu a autonomia e
passou a ser explicvel e dependente do sistema nervoso.
Em contraposio, surge a psicologia funcional, criado por William James que se focou no funcionamento e nas
funes da mente em detrimento de sua estrutura, ou seja, o que fazem os homens e por que fazem? (BOCK et
al, 1997). Para eles, as funes dos processos mentais seriam de adaptao do homem ao meio externo. Seria
simplesmente uma forma de garantir a sobrevivncia humana.
Abrindo um parntese, essas escolas no lhes lembram as compreenses estruturalistas e funcionalistas da
administrao? Pois ento, seus fundamentos so muito prximos, o que muda so os objetos de estudo, em
um trata-se do homem e no outro, das organizaes. Observem que muitas escolas, teorias e conceituaes da
psicologia tendem a aparecer na administrao e vice-versa.
importante ressaltar tambm, que ambas as escolas ofereceram fundamentos psicologia industrial primrdios
da utilizao da psicologia no mundo do trabalho que visava o melhor ajustamento/adaptao do funcionrio ao
cargo, ao meio. Veremos isso melhor na Unidade II.
Outra escola a se dar destaque a associacionista, sendo Edward L. Thorndike seu mais importante representante.
Ele estruturou a primeira teoria da aprendizagem na psicologia, baseada no mtodo de associao. Esta teoria
est na base dos sistemas de benefcios e salrio das empresas e ainda hoje tomada como prottipo da relao
administrativa: empregador-empregado.
Para Thorndike, toda vez que um comportamento recompensado aps sua emisso, ele tende a se repetir. Se
ao contrrio, o comportamento for castigado, ele tende a cessar. Ela denominou este sistema de Lei do efeito. A
aprendizagem se d com a associao destas situaes (recompensadas ou punidas) a outras semelhantes, ou
18
seja, ocorre uma generalizao do comportamento de acordo com a similaridade da situao atual com a situao
inicial.
Um exemplo: o aluno sabe que ao atingir as metas propostas na disciplina de um professor pode ser bonificado
com boas notas, passar de ano e ganhar o reconhecimento dos colegas e da instituio. Generalizando esta
situao a outras similares, este rapaz entender que numa empresa, se atingir as metas propostas pela gerncia,
poder receber bonificaes e reconhecimento profissional. Atravs da associao de situaes em que metas
devem ser cumpridas ele aprendeu a repetir comportamentos que culminam em bonificao.
A severa crtica feita a esta leitura, inclusive dentro da administrao, resultado da compreenso do homem
como um ser passivo diante de seus atos e de sua histria de vida. Sustenta tambm a viso da administrao
clssica (ver na Unidade II) do homem preguioso, que s trabalha movido a recompensas materiais.
Para finalizar, importante observar que estas trs escolas psicolgicas, com suas respectivas teorias, no existem
mais nos dias de hoje, pois foram substitudas, no sculo XX, por outras teorias que veremos na sequncia.
Entretanto, a essncia destas ideias mantm-se viva ainda nos dias de hoje, seja nas teorias que as sucederam
que embasam a profisso do psiclogo atualmente ou na psicologia do senso comum, usadas no cotidiano das
pessoas em geral.
BEHAVIORISMO, GESTALT E PSICANLISE: PRESSUPOSTOS E CONTRIBUIES

Como vimos, a psicologia foi, por muito tempo, propriedade de vrias cincias: filosofia, fisiologia, sociologia,
antropologia etc. e, enquanto cincia independente extremamente recente. Portanto, inacabada.
Apesar do status de cincia, ela no consiste em uma unidade, j que logo se ramificou, trazendo uma riqueza
(e s vezes at uma confuso) conceitual. Apresenta-nos assim, um vasto campo de conhecimento ainda a ser
explorado e construdo. Devemos observar este fenmeno de amplitude da cincia psicolgica como um reflexo da
complexidade, das contradies e das singularidades inerentes natureza humana: objeto de estudo da psicologia
de modo geral.
Mas, o que estuda hoje a psicologia? De forma mais especfica, possvel delimitar como objeto de estudo da
psicologia, tanto o comportamento humano como os processos mentais. possvel, ainda, pontuar outro objeto
de estudo: as psicopatologias, ou seja, comportamentos desviantes e inadaptveis ao meio. Cada uma das teorias
da psicologia elenca e foca-se em um destes objetos e o estuda com uma metodologia prpria, especfica. Trs
dessas teorias, voltadas, inicialmente, clnica e hoje adaptadas administrao e a outras reas de atuao
mais sociais, so: o Behaviorismo, a Gestalt e a Psicanlise. Agora conheceremos um pouco de cada uma delas.
- Behaviorismo:
O Behaviorismo foi criado por John B. Watson nos Estados Unidos. Influenciado pelos ares das cincias naturais.
Props como objeto de estudo o comportamento (behavior, em ingls) e a relao que este mantm com o meio
19
ambiente. A escolha por este objeto dava a consistncia que os psiclogos da poca vinham buscando. Um objeto
observvel, mensurvel, que podia ser reproduzido em diferentes condies e diferentes sujeitos (BOCK et al,
1997, p.41).
Um dos pressupostos bsicos desta teoria de que o homem se constitui nas associaes estabelecidas durante
sua vida (ou aprendizagens, como postulou Thorndike), entre estmulos do meio (S) e respostas ou manifestaes
comportamentais (R). Caberia psicologia prever e controlar estas respostas. Ao ambiente coube um papel
primordial na formao da personalidade, assim houve um abandono da ideia de instinto e uma negao da
influncia da hereditariedade sobre o comportamento (resposta).
O russo Ivan P. Pavlov trouxe uma grande contribuio ao behaviorismo com sua teoria sobre reflexo condicionado.
Ele descobriu que os comportamentos-reflexos, do tipo involuntrio e inato (incondicionados), resultantes de um
estmulo externo (como o comportamento de suco do beb ao seio da me), poderiam ser manipulados e
condicionados a um novo estmulo, que pouco ou nada tinham a ver com o original. Um exemplo: o comportamento
reflexo do cachorro de salivar ao lhe ser apresentado um estmulo externo como a carne. Se, o estmulo da carne
for associado, aparelhado, a um estmulo neutro como o soar de um sino certo nmero de vezes, a resposta de
salivar poder ocorrer, por condicionamento, s com a apresentao do estmulo de soar o sino.
REFLITA
Este exemplo do condicionamento de Pavlov lhe lembra alguma situao do seu cotidiano? No seria desta forma que as
propagandas funcionam, na maioria das vezes? Voc consegue identificar condicionamentos deste tipo no ambiente de
trabalho?
B. F. Skinner foi um dos sucessores de Watson, sua teoria conhecida como anlise experimental do comportamento
se baseou na formulao do condicionamento operante. Diferente do condicionamento (denominado respondente)
que vimos anteriormente, o condicionamento operante abrange uma grande parte da atividade humana. Ela
consistiria em comportamentos ou respostas que levam a um estmulo reforador, ou seja, nossas aes sobre o
mundo se do em consequncia dos resultados delas.
Dois conceitos importantes, inclusive para a administrao, so os de reforo positivo (aquele apresentado para
fortalecer o comportamento) e negativo (instala-se um comportamento para evitar o estmulo desagradvel). No
primeiro caso, podemos exemplificar com a bonificao recebida aps o alcance da meta estabelecida e no
segundo caso, podemos citar o colaborador que trabalha sem intervalo para evitar ter de trabalhar no feriado.
Outros dois mtodos podem ser pontuados. Eles visam extinguir um comportamento indesejado ou inadequado:
a ausncia ou suspenso do reforo, que extingue o comportamento a longo prazo, ou a punio, impingindo um
estmulo aversivo para desestimular a emisso do comportamento.
Mas, o prprio Skinner pondera sobre a ineficcia da punio j que este s funciona na presena do agente punidor,
portanto, tem efeitos temporrios e subprodutos indesejveis. Nas organizaes, por exemplo, suspenses,
demisses, perdas de regalias constituem exemplos tpicos de punies. Os administradores sabem que estas
formas de obter comportamentos no asseguram aumento de produtividade, so desagradveis de aplicar e
20
contribuem para reduzir sentimentos de cooperao e aumentar a insatisfao (FIORELLI, 2004, p. 40). O ideal
seria, de fato, valer-se de reforos positivos para alterar os comportamentos inadequados exemplo, ao invs de
punir atrasos, bonificar presenas e frequncia.
Enfim, esta teoria tem um grande campo de aplicao na educao, consequentemente, tem importante
contribuio nos treinamentos de empresas, influi na construo do clima e cultura organizacional, bem como
tem constante presena nas situaes que demandam mudanas comportamentais. Esta teoria por ter aplicaes
prticas e de curto prazo recebeu e recebe grande adeso, inclusive presta um interessante auxlio s empresas:
para os behavioristas da administrao, so fundamentais o estudo dos aspectos ligados ao processo de tomada
de decises e o exame das diferentes formas de autoridade (BERGAMINI, 2006, p. 41)
Entretanto, a grande crtica dirigida a esta corrente de pensamento de que: o estmulo uma forma de energia
fsica que pode ser manipulada e controlada em laboratrio. Na situao social, entretanto, as dimenses do
estmulo no podem ser especificadas de um modo comparvel (...) no podemos predizer, satisfatoriamente, por
que no se pode identificar previamente a resposta, a natureza do reforo para o indivduo (BERGAMINI, 2006,
p. 40).
ASSISTA AO FILME:
Laranja Mecnica, dirigido por Stanley Kubrick. Trata-se de um filme de 1971 que retrata basicamente um protagonista,
lder de uma gangue de delinquentes que, aps roubar, estuprar e matar, preso pela polcia e usado como cobaia, num
experimento de condicionamento respondente, visando eliminar seus impulsos maldosos e violentos. Resultado: vira uma
laranja mecnica, um ser orgnico que age mecanicamente. um timo filme para o questionamento quanto possibilidade de mudana de comportamento efetiva por meio do condicionamento. Veremos o que realmente possibilita a mudana
de comportamento na Unidade IV.
Segundo esta perspectiva, no se pode estudar cientificamente os pensamentos, desejos e sentimentos que
acompanham os comportamentos. Algo que outras correntes da psicologia se encarregaram. Vamos conferir.
- Gestalt:
A Gestalt ou psicologia da forma (ou ainda configurao, como a difcil traduo desta palavra alem indica)
foi um movimento de origem alem, que se desenvolveu nos Estados Unidos. Seus principais representantes:
Wertheimer, Koeler e Koffka vieram romper com o pensamento mecanicista e associacionista que vigorava na
psicologia. Este movimento surgiu em oposio aos estruturalistas e behavioristas apesar de elencar, igualmente,
o comportamento como objeto de estudo. Sua crtica a estas duas escolas concentrou-se na concepo que elas
utilizavam, para entender o comportamento, a relao de causa e efeito estmulo e resposta. Para os gestaltistas,
no apenas o estmulo o responsvel pelo comportamento, mas ele somado a percepo. Ou seja, a maneira
como percebemos o estmulo que desencadear nosso comportamento e no o estmulo em si.
Outras crticas insurgidas neste movimento so de que estas escolas que a antecederam colocavam o indivduo numa
posio de registrador passivo dos estmulos do ambiente, bem como se focavam no estudo de comportamentos
21
isolados, eliminando a complexidade, a totalidade (Gestalt) que acarreta o comportamento. Assim, para a Gestalt,
o conhecimento das partes s tem significado dentro e em relaes ao todo a que pertencem. Foram inmeros os
estudos a respeito da percepo visual com imagens em jogos de figura-fundo, de tendncia ao fechamento,
proximidade e simetria ou regularidade das formas etc. Quando tratarmos do tema percepo na Unidade IV, estes
fenmenos ficaro mais claros.
A administrao vem valendo-se de muitos conceitos bsicos produzidos por esta corrente na projeo,
lanamento e apresentao ao mercado de novos produtos. Sua contribuio se d em especial na comunicao
organizacional, interna e externa, e no Marketing.
- Psicanlise:
A ltima corrente que trataremos neste item a psicanlise, criada pelo
ousado mdico vienense, Sigmund Freud. Sua teoria, apesar de muito
conhecida igualmente mal compreendida.
O desenvolvimento da psicanlise se deu muito independente da psicologia,
que na poca preocupava-se com a experincia da conscincia. Freud
props o mtodo interpretativo para o estudo do inconsciente, o lado
obscuro da conscincia. Para ele, todo comportamento seria a expresso da
So clssicas as imagens que falseiam
nossa percepo visual graas aos jogos
de formas, to estudado pelos gestaltistas,
e amplo o seu uso na publicidade.
personalidade dos indivduos e teria uma motivao inconsciente instintos,

emoes energizariam o comportamento humano.
A importncia de conhecer a psicanlise fundamenta-se no fato de que com
ela, a preocupao da psicologia se deslocou da simples

observao do comportamento aparente para uma busca
de seu possvel significado ou sentido oculto manifestado
nos sintomas, por meio de palavras, atos ou produes
imaginrias como os sonhos, delrios ou associaes livres
(BOCK, 1997). Se um colaborador est chorando em sua
sala, nem sempre os elementos do meio so capazes de
nos dar uma compreenso correta do que est se passando
com ele. Assim como o erro de um colaborador pode estar
fundamentado em diversas motivaes inconscientes ou at
pode ser uma caracterstica inerente sua personalidade
(no conseguir fazer ou lidar com certo tipo de trabalho),
independentemente do meio.
Vale pena situar que esta abordagem, de forma pioneira,
atentou para a importncia da infncia e da sexualidade
na formao da personalidade. Freud tambm pressups
algumas divises simblicas e at didticas da mente,
22
algumas delas, possivelmente, voc j tenha ouvido falar: a separao em conscincia (receptor de informaes
do mundo externo e interno, responsvel, essencialmente, pela percepo), pr-conscincia (guardio de algumas
lembranas e memrias acessveis conscincia com certo esforo) e inconsciente (contedos no acessveis
conscincia, regido por leis prprias tendo por base as fantasias).
A outra diviso da mente que Freud props partiu de uma reformulao terica (como tantas outras que fez ao
longo de sua produo) e resultou nas instncias psquicas do id, ego e superego. O id seria o reservatrio da
energia psquica, em que se encontrariam as pulses que movem o homem, sendo totalmente inconsciente. J
o ego, regido pela realidade, seria em sua maior parte consciente, apesar de tambm apresentar uma parte
inconsciente (defesas psquicas). Ele o mediador da busca por satisfao, considerando as condies objetivas
da realidade. Suas funes bsicas so as da percepo, do pensamento, dos sentimentos e memria (BOCK et
al, 1997).
O superego o representante psquico das exigncias culturais e sociais, ou seja, ele constitui-se das proibies,
limites, a autoridade internalizada. Portanto, assume o papel da moral, responsabilizando-se pela construo de
ideais a partir dos modelos externos.
Freud prope que os sintomas e certas atitudes dos homens so resultados de mecanismos inconscientes de
defesa do ego. Inconscientes porque ocorre independente de nossa vontade e sem a nossa percepo. Os
sintomas resultam do recalque/represso de situaes muito dolorosas ou constrangedoras que o indivduo, devido
idade ou a um momento frgil da vida, no pde dar conta de elaborar, de enfrentar. O recalcamento seria a
defesa-base para tentar proteger o aparelho psquico e impossibilitaria o acesso de seu contedo conscincia.
Alm do recalcamento, podemos citar defesas como a projeo (remeter a outro indivduo caractersticas nossas);
racionalizao (construes racionais para justificar atitudes); formao reativa (adoo de uma atitude oposta ao
seu verdadeiro desejo) etc. No cabe agora discorrer sobre os diversos mecanismos, entretanto, esses trs so os
mais visveis no ambiente de trabalho.
O gestor, ao ser capaz de identificar tais atitudes nos colaboradores pode, atravs de um feedback, auxiliar o
indivduo a re-observar e re-avaliar suas atitudes. Aos moldes dos objetivos da terapia psicanaltica, que seria
de levar o paciente ao auto-conhecimento para descobrir e reviver o que foi esquecido, bem como para lidar com
a realidade e os conflitos inerentes a ela. Esta viso profunda dos indivduos extremamente necessria para os
responsveis pelos departamentos de pessoal dentro das organizaes. por ela que conseguimos considerar os
vrios determinantes da personalidade e do comportamento dos indivduos.
Por vezes, um funcionrio considerado problema no mudar alguns elementos da sua personalidade com um
treinamento, com punio ou com o descanso proporcionado pelas suas frias. No adianta tratar sintomas
ignorando suas causas. Portanto, um bom administrador deve ter em mos esta ferramenta que permite enxergar
a dimenso constitutiva de seus colaboradores. Samos da ideia de estmulo-resposta e passamos a lidar com algo
muito mais complexo: as inmeras variveis que afetariam o comportamento humano.
23
CONTRIBUIES DA PSICOLOGIA PARA A ADMINISTRAO E SUA RELAO COM

OUTRAS CINCIAS
De forma geral, a cincia psicolgica permite ao profissional da rea de administrao, a explicao dos
mecanismos e processos envolvidos em determinados comportamentos, assim como permite preveni-los e
modific-los. Portanto, tem um papel fundamental dentro das organizaes j que seu alicerce so as pessoas
que colaboram com ela.
Assim, a Psicologia, enquanto cincia do comportamento, um instrumento disposio do Administrador
como apoio nessa busca de contnuo aumento da eficincia dos processos e da melhoria da Qualidade de Vida
(FIORELLI, 2004, p. 24). Obviamente, isto somado promoo de ganhos na produtividade.
A atuao dos psiclogos dentro das organizaes vai desde um trabalho com indivduos e/ou com as suas
relaes de vnculos nos grupos at na relao dos indivduos com sistemas (e at com equipamentos de trabalho).
Age levando em conta os diversos fatores estruturais e socioculturais que permeiam a vida dos colaboradores,
utiliza inmeros instrumentos e tcnicas, bem como a observao e escuta treinada sobre os problemas/conflitos.
Portanto, abrange as mais variadas reas e atividades dentro das organizaes, o que abordaremos melhor na
Unidade II.
Hoje, ignorar a potencialidade da psicologia enquanto auxlio nas organizaes culmina em desgastes emocionais e
custos desnecessrios aos administradores. importante observar que muitas das formulaes bsicas de vrias
escolas da administrao foram calcadas em teorias psicolgicas como, por exemplo, as teorias de motivao, de
dinmica de grupo, de Relaes humanas etc.
As contribuies mais significativas administrao esto nos mtodos de observao e experimental. O mtodo
de observao (pesquisa e quantificao dos dados) possibilita conhecer quais as necessidades do trabalhador
que no esto sendo atendidas naquele momento (BERGAMINI, 2006, p. 25), quais so suas motivaes e os
conflitos emergentes (e latentes) na organizao. de grande valia tambm s pesquisas de mercado, na coleta
de opinies dos consumidores.
Este mtodo em parceria com o experimental permite predizer comportamentos relativos a certas situaes, ainda
que com grandes limitaes j que nem todo comportamento humano suscetvel de investigaes e nem todas
as variveis que atuam sob o comportamento so manipulveis e conhecidas. Na prxima unidade, conheceremos
a utilizao desse mtodo por Elton Mayo.
Outra abordagem da administrao influenciada pela psicologia,
em especial a social, foi a dos Sistemas Abertos. Trouxe a ideia
de homem funcional que se posiciona dentro das organizaes
e construdo a partir de comportamentos inter-relacionados. O
prottipo desta teoria est nos sistemas de desempenho de funo
que pressupe que dentro de um sistema social a pessoa vai agir
de algumas maneiras especficas, pois est sob a exigncia e
24
expectativa de outros indivduos que se beneficiam dos resultados. Ampliaremos esta compreenso na Unidade V,
no item: adequao aos papeis organizacionais.
No mbito da psicologia social aplicada administrao, temos Kurt Lewin que deixou enorme contribuio
para os estudos de grupo e liderana, tendo dirigido importantes experimentos na rea de desenvolvimento
organizacional.
No teria tambm a psicanlise, trazido a sua contribuio? Ora, nada mais em voga na gesto de pessoas do
que a valorizao da singularidade dos indivduos e da sua histria pessoal, em que cada palavra ou smbolo
tem um significado particular para cada um. Tem-se a a importncia de enxergar cada funcionrio como nico, o
que veremos na Unidade III. Os grandes nomes para a administrao desta abordagem so: Cristophe Dejours,
com sua teoria da psicodinmica do trabalho pautado na sade mental dos trabalhadores (entre outros diversos
estudos); e Jos Bleger, que prope uma interveno psico-poltica atravs da anlise institucional para desvelar
o funcionamento e os conflitos ocultos na dinmica interna das organizaes.
Por fim, podemos identificar a psicologia aplicada administrao com a denominao de Desenvolvimento
Organizacional que estaria na base dos planejamentos e implementaes de mudanas. Seriam as mudanas
organizacionais determinantes nas alteraes de comportamento. Situaes de mudanas exigem um trabalho
de preveno, preparao e de amparo aos colaboradores algo que cabe necessariamente ao psiclogo
organizacional. A Unidade IV se encarregar de demonstrar como isto funciona.
CONSIDERAES FINAIS
So incontveis as contribuies deixadas pela psicologia, de forma que no cabe a ns numer-las exaustivamente
agora, j que no este nosso objetivo. Ao longo do curso, possivelmente, vocs tero contato com vrios outros
autores e teorias.
Para finalizar esta unidade de apresentao da cincia psicolgica, devemos situar e valorizar a abertura que
ela possibilitou interdisciplinariedade e crescente cooperao entre vrios campos cientficos. Profissionais
como o orientador educacional, o assistente social, o pedagogo, o enfermeiro entre outros, tm na psicologia um
importante instrumento de trabalho.
So diversos os campos da psicologia que se sobrepem a outros campos de estudo servindo-se deles, mas
tambm contribuindo com eles. S para entendermos o que significa isto, vejamos algumas de suas reas de
abrangncia e constatemos a amplitude desta cincia: Psicologia Ambiental; Psicologia Aplicada; Psicologia
Clnica; Psicologia da Forma (Psicologia da Gestalt); Psicologia da Sade; Psicologia do Desenvolvimento;
Psicologia dos Grupos; Psicologia do Trabalho; Psicologia Econmica; Psicologia Educacional; Psicologia
Esportiva; Psicologia Experimental; Psicologia Forense; Psicologia Hospitalar; Psicologia Jurdica; Psicologia
Metafsica; Psicologia Poltica; Psicologia Social; Psicometria; Sexologia; TCC - Terapia Cognitiva Comportamental;
Psicoterapia Corporal; etc.
25
Esta caracterstica transdisciplinar da psicologia se revela na ntima relao que possui com a Filosofia, Biologia
e as Cincias Sociais. Veremos na Unidade III um pouco desta relao que a psicologia guarda com as cincias
sociais, o que ser de grande valia para entender o homem enquanto um ser que precisa produzir e que assim
constri continuamente a sociedade.
Um livro muito conhecido entre os psiclogos que d importantes parmetros e delimitaes a respeito das diversas reas
da psicologia BOCK, Anna Maria Bahia (et al). Psicologias: uma introduo ao estudo de psicologia. So Paulo: Saraiva,
1995. Leitura fcil e essencial!
ATIVIDADE DE AUTOESTUDO
I. CAA PALAVRAS:
a) Desde seus primrdios a psicologia esteve sob o domnio da _________. Foi ela que esteve preocupada, durante muito tempo, em estudar e conhecer o homem.
b) Para Ren Descartes, o corpo e a mente so duas instncias separadas, cada qual com seu funcionamento.
Ao corpo-mquina cabia ser estudado para controle de seus movimentos visando eficcia. Esta teoria ajudou
a justificar a diviso social do trabalho e sustentou as teorias clssicas da administrao. Ela pautava-se na
mesma lgica da __________, que se fundamentava na medio das funes corporais para definir aspectos
psquicos.
c) Para a teoria Behaviorista, controlar o comportamento dos indivduos algo possvel e depende do controle
dos estmulos do meio. Mas, alguns estmulos tendem a ser mais adequados que outros para conseguir tal controle. No ambiente organizacional, entende-se que o ideal utilizar o reforo __________ no lugar da punio
para alterar um comportamento inadequado.
d) Atravs da psicanlise, da relevncia que esta d ao simblico e ao ____________, diversos estudos foram
feitos sobre personalidade, sade mental do trabalhador e anlise de demandas latentes e conflitos institucionais. Sua contribuio rea de Recursos Humanos imprescindvel.
C I T A P J A O C L A I O
R F E P T I F E G D Q O E
I N C O N S C I E N T E E
F B P S I C O M E T R I A
U A U I B P U N N F L U A
P I E T E A J O P L U A P
C E F I L O S O F I A S I
N A B V C A I C A U T L A
O U P O L O N B T I A L I
II. A psicologia pode ser considerada uma cincia interdisciplinar, tendo ntima relao com inmeros campos de
estudo, inclusive com a administrao. Escolha um dos autores ou teorias citadas no item das contribuies da
psicologia administrao e faa uma pesquisa breve sobre como utilizar tal contribuio em uma organizao.
26
UNIDADE II
A PSICOLOGIA NO MUNDO DO TRABALHO

Conhecer o caminho percorrido pela psicologia no mundo do trabalho ao longo da histria e perceber
a ntima relao desse processo com as mudanas socioeconmicas.
Definir as trs fases da psicologia do trabalho, diferenciando suas caractersticas.
Identificar as atividades realizadas pelo psiclogo do trabalho hoje, comparando-as com as atividades
dos outros perodos.
Entender a importncia dos avanos da cincia psicolgica para as organizaes, enumerando as
contribuies que respaldam a sua prtica no mbito da administrao.
Plano de Estudo
Psicologia industrial e seu carter utilitarista
Psicologia Organizacional, fruto da Teoria das Relaes Humanas
Psicologia do Trabalho, sade mental e o simblico
No Brasil, prticas no delimitadas. Coexistem prticas dos trs perodos, sendo preponderantes as da Psicologia Industrial
INTRODUO
Qual ter sido a porta de entrada para a psicologia nas organizaes? Aos psiclogos cabem apenas as
contrataes, demisses e treinamentos dentro das empresas? Por que a psicologia do trabalho est diretamente
relacionada ao departamento de pessoal? Essas e outras questes so centrais na tentativa de compreender e
refletir sobre a insero da psicologia no mundo do trabalho e esse ser o nosso objetivo na unidade II. Para isso,
uma importante rea da psicologia a ser considerada e conhecida, pelos gestores e administradores de empresas,
a psicologia do trabalho.
No devemos deixar de mencionar que deste ramo da cincia psicolgica (que presta servios s organizaes),
que se consolidaram as maiores contribuies voltadas administrao. Como Sampaio (1998) pontua, h uma
grande proximidade entre o desenvolvimento das prticas de gesto e o desenvolvimento da Psicologia do Trabalho.
Para aprofundar, Jader Sampaio (1998), em seu conhecido texto Psicologia do trabalho em trs faces, faz um
esclarecedor resgate da histria da psicologia no mundo do trabalho. Assim, identifica e analisa as suas trs faces:
Psicologia Industrial, Psicologia Organizacional e Psicologia do Trabalho. Por compreender a relevncia deste
resgate, essa unidade de nossa apostila vem propor um passeio pelo texto de Sampaio e os convida a refletir sobre
o uso das potencialidades da psicologia na administrao j que, apesar dos avanos, sua prtica, muitas vezes,
ainda limitada a antigas tcnicas da era industrial.
PSICOLOGIA INDUSTRIAL: OS PRIMRDIOS DO VNCULO

PSICOLOGIA-ADMINISTRAO
Se, por um lado, a Psicologia do Trabalho se beneficia e agrega os
desenvolvimentos das mltiplas reas da Psicologia, por outro, se acha
balizada pela evoluo da Administrao e pelas demandas que esta
disciplina lhe faz. A Administrao, por sua vez, no fruto de uma sequncia
no histrica de descobertas de tcnicas de gesto (agrupadas em escolas),
mas se acha delimitada pelas mudanas socioeconmicas e pelos impactos
destas nas diversas organizaes (SAMPAIO, 1998, p.20).
Esta leitura, proposta por Sampaio, aponta uma via de mo dupla que liga a psicologia administrao e anuncia
uma relao de troca, de influncia, mtua e contnua.
Os primrdios do vnculo Psicologia-Administrao datam do perodo da Revoluo Industrial. nesse perodo
que a Psicologia se firma nesta rea, ao instrumentalizar alguns dos pressupostos do taylorismo Escola clssica
da Administrao. Esta primeira face da psicologia costumou-se denominar de Psicologia Industrial.
As tcnicas da Psicologia, neste perodo, buscavam viabilizar um maior controle sobre o trabalhador e sobre sua
forma de trabalhar, um controle sobre o como fazer, em prol do aumento da produtividade. Por isso, a lgica da
produo em srie acolheu teorias Funcionalistas e Behavioristas que primavam pela medio de movimentos,
29
pela compreenso e pelo controle dos comportamentos dos indivduos por meio da manipulao do ambiente.
Segundo Sampaio (1998), nesta poca, surgiu diversos estudos em psicologia que mediram o ndice de
produtividade em funo do esforo despedido e que aderiram os princpios da lei da fadiga. Sendo assim,
buscaram determinar cientificamente o limite do esforo para medir as quotas de produo dos empregados (p.
21). Podemos dizer ento que a psicologia ficou a servio da prescrio e do controle da execuo do trabalho.
Ainda neste perodo, ganham espao a psicometria e os testes psicolgicos. Por meio deles viabilizou-se a
instruo dos trabalhadores sobre os mtodos mais eficientes e os movimentos mais econmicos a serem
empregados e respaldou-se a seleo dos melhores homens para os trabalhos/cargos. Sendo assim, estas
tcnicas estiveram a servio do ajustamento e da adequao dos trabalhadores ao cargo.
Devemos enfatizar que as prticas da Psicologia Industrial deram as bases aos processos de recrutamento e
seleo de pessoal, de avaliao de cargos, de treinamento e ergonomia que com o tempo foram aprimorados.
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: A TEORIA DAS RELAES HUMANAS

Os primeiros passos para o que alguns consideraram a evoluo da Psicologia Industrial, se deram nos anos
XX, a partir de estudos centrados na anlise das condies de trabalho x aumento produtividade (SAMPAIO,
1998). Em especfico, os estudos de Hawthorne (Bairro da cidade de Chicago), realizados por Elton Maio, em 1924,
na Western Eletric Company.

Precursor da Teoria das Relaes Humanas,
Elton Maio elaborou e supervisionou uma srie
de experimentos que visavam avaliar o efeito das
condies do ambiente (luminosidade, temperatura,
ventilao etc.) na produtividade dos trabalhadores.
Entretanto, Elton Maio se deparou com significativos
aumentos de produtividade apenas nos grupos que
tinham experienciado mudanas nas condies
sociais. A ateno dada pelos pesquisadores e
pela alta administrao da indstria aos trabalhadores tornou-se um fator motivacional. Posteriormente, concluiu
que no se tratava de fatores ambientais ou remunerao, mas sim do desejo dos operrios em satisfazer suas
necessidades de companheirismo e cooperao no trabalho.
A partir da compreenso de que os fatores humanos influenciavam na produtividade, estimularam-se
questionamentos e novos estudos sobre a satisfao humana e desenvolvimento de pessoal no trabalho. Esta
mudana, junto a diversas outras que se sucederiam, deu as bases Psicologia Organizacional segunda face
da psicologia no mbito do trabalho.
importante pontuar que Sampaio (1998) discorda da ideia de evoluo da psicologia nessa rea, pois apesar
30
da Teoria das Relaes Humanas vir preencher um lapso terico da administrao clssica, no fez propostas
substanciais para os processos de produo. Sendo assim, esta teoria foi logo incorporada pela teoria clssica,
sem trazer alternativas de mudanas estruturais s empresas.
No quadro que segue, visualizaremos melhor estas mudanas:
Psicologia Industrial
Atua nos postos de
trabalho e no se
envolve com a estrutura
organizacional.
Teoria das
Relaes
Humanas
Psicologia Organizacional
Discusses sobre a
estrutura organizacional.
Adeso a teorias
Estruturalistas e
Sistmicas.
Viso de homem
econmico: preguioso.
Faz o mnimo de
trabalho pelo mximo
de recompensa. Movido
pelo dinheiro.
Viso de um homem
que tem necessidades
sociais, de autoestima
e de autorrealizao.
Independente da
remunerao.
Maximizar o ajuste das

pessoas ao cargo.
Meras peas ajustveis
engrenagem da
produtividade. Sade do
trabalhador equivale ao
seu grau de ajuste e
eficincia do trabalho.
Torna-se patolgico
cindir os conflitos
(internos e externos) e
os afetos ambiente de
trabalho. O cargo deve
tambm ajustar-se ao
trabalhador, no s este
ajustar-se ao cargo.
Nesta segunda face da Psicologia Organizacional as preocupaes dos psiclogos passaram a centrar-se
nos incentivos no-financeiros e dar espao s possibilidades de motivao pelas relaes com a liderana e
superviso (SAMPAIO, 1998). Ainda de acordo com o autor, surgem preocupaes com as relaes interpessoais,
com as atitudes dos empregados, com a moral no trabalho e inclusive com a avaliao de executivos. Discusses
sobre as relaes homem-mquina ganham espao, ocorrem tambm a insero de entrevistas e aconselhamentos
psicolgicos no ambiente de trabalho (SAMPAIO, 1998). Enfim, surgem inquietaes com prticas punitivas e
discriminatrias que pudessem ferir a integridade e os valores individuais do trabalhador. Inclusive, com o tempo,
estas inquietaes e discusses ganharam um respaldo legislativo no que se refere aos direitos dos trabalhadores.
Ser importante pontuar os estudos, os ganhos e as mudanas dessa fase que trouxeram importantes
transformaes ao ambiente, s prticas e dinmica organizacional como um todo. Segundo Sampaio (1998),
seriam elas:
- Estudos sobre motivao, comunicao e comportamento de grupo.
- Tcnicas de Psicodrama e a teoria da sociometria de Moreno.
- Estudo da dinmica de grupos e das lideranas feita por Kurt Lewin.
31
- Consolidao da ergonomia com a anlise e projees de ambientes de trabalho, equipamentos e tecnologias

que levassem em considerao as caractersticas humanas, ou seja, suas capacidade e limitaes.
- Novas prticas de gesto: gesto de qualidade total; cultura de aprendizagem; trabalho em equipes; clula de
produo; produo Just-in-tiMestranda
- Estudos do comportamento do consumidor.
- Proposta de mudana planejada nas organizaes, conhecida como Desenvolvimento Organizacional (D.O.).
Alm da compreenso que o D.O. est atrelado ao Desenvolvimento Gerencial.
- Treinamentos voltados ao desenvolvimento pessoal e interpessoal.
- Construo de uma arquitetura social (ou Cultura Organizacional), administrando valores, normas e significados compartilhados pelos trabalhadores. Foco na criao, comprometimento e institucionalizao dos valores.
Apesar destas contribuies e dos anos de consolidao destas prticas, inmeras crticas so feitas Psicologia
Organizacional. Sampaio pontua que autores situam esta segunda face da psicologia do trabalho sobre uma
orientao tecnocrtica, em que prevalece uma ausncia de interesse no simblico. com essas crticas que a
terceira face a psicologia do Trabalho ganha espao, como resultado da conscincia do carter instrumental
das Psicologias Industrial e Organizacional.
PSICOLOGIA DO TRABALHO: UM RESGATE DOS SIGNIFICADOS DO TRABALHO HUMANO

O ponto central da Psicologia do Trabalho so os estudos e compreenses do trabalho humano em todos os
seus significados e manifestaes. Ou seja, um resgate da compreenso do homem que trabalha. Nossa prxima
unidade ampliar esta viso proposta e procurada pela Psicologia do Trabalho.
Estas mudanas acompanharam a mobilizao das teorias Administrativas que, nos anos 70, passam a se
tornar menos prescritivas e assumem um carter mais descritivo, explicativo e crtico (SAMPAIO, 1998, p. 26).
Surge a Escola Contingencialista que ao focar seus estudos nos efeitos do ambiente e da tecnologia, ou seja,
na compreenso dos fenmenos na produo a partir do contexto da organizao (cenrio de condicionantes
externas), deixa de lado a produo de tcnicas para o aumento da lucratividade. O objetivo a compreenso do
funcionamento e suas consequncias.
Vemos hoje, ganhar adeso na administrao, estudos que envolvem a convergncia entre Sociologia do Trabalho,
Administrao e Psicologia do Trabalho. Sampaio (1998, p.27) pontua: O que antes era visto como funes ou
sistemas das organizaes, agora concebido como polticas. Isso significa que o que era concebido como algo
fixo e indispensvel agora concebido como resultado de aes de grupos de atores sociais nas organizaes.
Passam a ser consideradas as questes do poder, conflito e seus regulamentos.
Neste mbito, estudos da Psicologia do Trabalho visam a conhecer os impactos das novas tecnologias gerenciais
sobre o comportamento e psiquismo do trabalhador. Tecnologias como gesto participativa, a reengenharia, gesto
por competncias etc.
32
Ainda dentro da Psicologia do Trabalho, ganha espao a Anlise Institucional, que prope uma indagao pelo
vis da psicanlise, da dinmica e dos relacionamentos humanos estabelecidos nas organizaes. Por esse
referencial, a psicanlise ganha um espao de interveno social, que extravasa os limites da clnica. Alm disso,
temos as contribuies de Dejours, estudando o sofrimento humano, especialmente, no ambiente de trabalho
e sua interveno pautada no modelo de pesquisa-ao (SAMPAIO, 1998). O autor cita ainda Cooper, com os
estudos sobre o estresse laboral e seu uso no suporte para mudanas organizacionais.
Enfim, vemos que cada vez mais os estudos e prticas da psicologia, mas tambm da administrao por meio
desta amlgama, vm dando lugar para a concepo do homem trabalhador como um ser desejante. O objetivo
, principalmente, a sade e bem-estar do trabalhador. Qualidade de vida passa a ser preocupao e palavra
corrente no vocabulrio de gestores de recursos humanos, psiclogos e at administradores.
Vale entender que hoje se busca profissionais que ajudem a organizao a pensar, mas tambm a repens-la de
forma contnua. Seja pensar a estrutura, sua dinmica, as relaes estabelecidas, ou pensar este conjunto a
cultura organizacional que soma os aspectos simblicos que sustentam a instituio como um todo. Sampaio
(1998) pontua que outra das caractersticas da Psicologia do Trabalho a valorizao da interdisciplinaridade, j
que permite a integrao de conhecimentos e a melhoria no trato com conflitos e problemas estruturais. Alm,
claro, de viabilizar importantes inovaes.
AS PRTICAS DOS PSICLOGOS DO TRABALHO

Para finalizar esta explanao histrica do vnculo psicologia-administrao, vale ponderar que Sampaio (1998)
deixa explcito o fato no haver uma clara distino das prticas dos psiclogos no Brasil. Ou seja, dificilmente
estes profissionais se denominariam psiclogos organizacionais ou do trabalho (psicologia industrial caiu em
desuso), isto porque os profissionais tendem a mesclar instrumentos e prticas das duas primeiras faces com as
da Psicologia do Trabalho.
No texto psicologia do trabalho em trs faces, Sampaio faz ainda uma listagem das diversas prticas dos
psiclogos referentes seleo e colocao de pessoal; planejamento de recursos humanos; treinamento de
pessoal; desenvolvimento de recursos humanos; avaliao de desempenho; sade mental no trabalho; planos de
cargos e salrios; condies de trabalho; mudana e anlise das organizaes; ensino e pesquisa; gerncia.
Mas, apesar de todo este espao de atuao, os profissionais de psicologia no Brasil ainda restringem suas
prticas no trip clssico da psicologia industrial (recrutamento, seleo e treinamento) (SAMPAIO, 1998). O que
uma pena, pois no usufrumos o bastante das potencialidades deste campo de estudo e de aplicao.
Como esta unidade se baseou no texto de Jader dos Reis Sampaio, indispensvel l-lo: Psicologia do Trabalho em
Trs Faces. In: Psicologia do trabalho e Gesto de Recursos Humanos: Estudos Contemporneos. GOULART, I. B. &
SAMPAIO, J. dos R. (Org.). So Paulo: Casa do Psiclogo, 1998. Alis, este livro como um todo traz artigos interessantssimos que valem a pena ser lidos. Ento, mos obra e boa leitura!
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CONSIDERAES FINAIS
Segundo Sampaio (1998), a Psicologia do Trabalho exige a interdisciplinaridade com as reas da psicologia
psicologia diferencial, clnica, social e psicossociologia, psicometria, psicofisiologia; com a administrao de
recursos humanos, das relaes de trabalho, teoria das organizaes, administrao da produo, sciotcnica;
com a sociologia do trabalho; com a antropologia das organizaes; com a filosofia; com a ergonomia; com a
engenharia de produo e sanitria; com o direito trabalhista, com a medicina do trabalho, epidemiologia de sade
mental, psiquiatria; e com a economia.
Somente no momento em que essa integrao passa a ser possvel no ambiente organizacional, que se ampliaro
as possibilidades de humanizao pelo trabalho o que veremos na unidade que se segue.
I. Vimos que, assim como nas teorias da administrao, a psicologia traz inovaes e evolues marcadas
pela histria e pelas mudanas socioeconmicas que acompanham a sociedade. Para revisar e memorizar
estas mudanas, monte um esquema pontuando as faces da psicologia do trabalho, citando pelo menos trs
caractersticas de cada face/fase.
II. Devemos refletir sobre o fato de que as mudanas sempre provm de uma demanda ou de uma exigncia do
meio. Assim, a mudana da Psicologia Industrial para a Psicologia Organizacional e desta para a Psicologia do
Trabalho foi fruto de algumas situaes que emergiram e exigiram reformulaes da psicologia. Analise o contedo
da nossa Unidade II e identifique quais foram estas demandas e situaes que exigiram estas mudanas e as
novas respostas, sejam elas na passagem Psicologia Organizacional como Psicologia do Trabalho.
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UNIDADE III
UMA VISO HOLSTICA DO HOMEM

Formular uma forma de conceber o homem que essencial a diversas reas de conhecimento, inclusive aos administradores de empresa. Uma viso que compreende o homem como uma totalidade.
Apreender como se d a constituio da personalidade e as variveis que a determinam.
Ampliar a concepo de psicologia para o mbito do social.
Compreender a cultura como uma produo humana resultante da linguagem e da atividade humana,
ou seja, do trabalho.
Ponderar a responsabilidade que todos os homens e instituies tm diante dos rumos que a cultura
toma.
Plano de Estudo
O que a viso holstica do homem
Quais as variveis que influenciam a constituio do homem
Definio de personalidade e os oito estgios de sua formao segundo Erikson
Testes de personalidade
Processo de humanizao pela socializao e produo da cultura
Responsabilidade social
INTRODUO
Depois de discorrermos sobre a cincia psicolgica em si e de analisarmos sua relao com a administrao,
vamos falar um pouco deste homem que trabalha. Vimos que todas as vertentes da psicologia, por mais que
destoem, discordem e constituam-se em teorias singulares, elas se complementam, enriquecem e solidificam o
conhecimento a respeito do ser humano enquanto uma totalidade.
Assim, a psicologia hoje nos permite falar em uma viso de homem complexa e total, o que iremos trabalhar
nesta unidade. Vamos inici-la definindo o que seria esta totalidade humana e o quanto o meio contribui para
esta constituio. Veremos o quanto toda a psicologia psicologia social, j que, necessariamente, o homem
marcado pelo meio, sociedade e instituies em que vive ou grupos com que convive. Portanto, entender a insero
do homem na sociedade e as vicissitudes que decorrem sobre o psiquismo dele, tambm uma preocupao da
psicologia.
Por isso, ainda nesta unidade, identificaremos alguns processos que culminam na constituio da identidade e na
palavra de difcil definio: personalidade. Isto porque a multiplicidade de caractersticas que constituem cada ser
humano gera diferenas fundamentais, o que culmina nos conflitos. Ora, administrar conflitos uma preocupao
dos gestores dentro das organizaes e para isso, no podemos perder de vista que os conflitos so inevitveis
quando h interao entre os homens, independente de ocorrer ou no no ambiente de trabalho. Somos todos
muito singulares.
Para compreender melhor as relaes que se estabelecem entre os homens, discutiremos tambm, o papel da
linguagem e da atividade humana (trabalho) em um processo amplo e intenso que chamaremos de produo da
cultura. Para tanto, veremos ao longo da Unidade III, como o bicho-homem conseguiu distinguir-se dos animais,
humanizando-se atravs do processo de socializao. Faremos uma comparao entre a funo cultural (na
teoria) com a realidade cultural e social contempornea. Enfim, questionaremos qual o papel das organizaes
em meio a este contexto de contrastes.
HOMEM, UM SER BIO-PSICO-SOCIAL

So inmeras as vises de estudos cientficos ou
mesmo do senso comum, que prope um homem
nascido como que pronto, sendo sua constituio
independente do meio. Ou seja, um homem
regido por leis gerais e universais, como as da
gentica, que imbuem os homens de padronizadas
caractersticas. Este homem pensado de forma
estanque e desvinculado de um contexto invivel,
inexistente. Trata-se de uma leitura alienante que
nada contribui na consolidao de nossa profisso.
37
Apesar de Taylor ter trazido grandes contribuies administrao, algumas de suas formulaes caram neste
engodo e tiveram de ser revisadas e reformuladas. Ele sups que todas as pessoas seriam iguais e deveriam
submeter-se a princpios genricos quanto forma e o tempo de trabalho (BERGAMINI, 2006). Inmeros
problemas resultam de vises que no consideram os aspectos individuais nem os diversos fatores que influem na
constituio e diferenciao das pessoas entre si.
Tomemos ento como norteador uma viso holstica do homem. Mas, o que seria isto?
Para iniciar, compreendamos que a palavra grega holos indica todo. Neste sentido, holismo ou holstica seriam
termos que apontariam para a necessidade de uma leitura da totalidade das coisas, sejam elas organismos,
processos ou sistemas. Eles no seriam explicveis pela soma de suas partes, mas pela totalidade de seu conjunto.
Ou seja, as partes s adquirem coerncia explicativa se tomadas, consideradas, no todo.
Esta viso lanou bases a teorias sistmicas em vrios campos do conhecimento, inclusive na administrao.
A teoria sistmica pressupe que os elementos de um sistema no podem ser significativamente descritos se
separados da globalidade, pois h uma interdependncia de suas partes.
Pode-se falar que esta abordagem surgiu da necessidade da cincia de dar explicaes complexas a respeito
dos fatos aparentemente simples. A partir dela criticou-se a viso que se tem do mundo dividido em diferentes
reas do conhecimento, fechadas em si, com fronteiras solidamente definidas. Abriu-se assim, espao
multidisciplinariedade no lidar com o mundo.
Podemos dizer que , embalada por esta multi e inter-disciplinariedade, que se concebe o homem como um
ser holstico: multideterminado! Longe de ser simplesmente estruturado por fatores hereditrios e biolgicos, o
homem conta, consideravelmente, com fatores ambientais e sociais, com o momento histrico em que vive e com
sua histria de vida para constituir-se. Pode-se dizer que, de forma dinmica e dialtica, este conjunto de fatores
enlaa-se ao psiquismo e o constri. Neste mesmo movimento, o psiquismo passa a permear e influenciar todos
os outros fatores. este conjunto de fatores que mobilizaro os diferentes comportamentos nos homens.
Entendamos: esta uma forma de imaginar e compreender o homem, no uma abordagem especfica de uma
rea da psicologia ou de uma cincia, na verdade um valor pessoal que guia os estudos e aes voltadas ao
ser humano. O profissional da administrao deve buscar construir e solidificar esta viso algo que iniciaremos
nesta unidade.
Agora, vamos destrinchar cada elemento que constitui este homem e entender estes elementos em sua
interdependncia com o todo. O objetivo chegar a uma compreenso do conceito de personalidade termo
igualmente essencial ao administrador.
Todos ns, ao nascermos, trazemos conosco toda uma matriz biolgica e orgnica determinada inicialmente pela
gentica. Apresentamos uma srie de comportamentos-reflexos inatos e instintivos que, de alguma forma, nos
garante a sobrevivncia e d bases para o desenvolvimento psquico e social. Entretanto, o ser humano beb
necessariamente precisar de um outro que o ampare como quesito incondicional para sua sobrevivncia.
gritante a fragilidade que um beb humano apresenta.
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J neste momento, podemos observar que o homem s pode se constituir a partir de um vnculo, por meio de
interaes sociais. Alis, h muito tempo a biologia pondera que os genes presentes no indivduo, s se manifestam
sob determinadas condies ambientais e estes primeiros vnculos familiares so situaes ambientais
fundamentais.
Por exemplo, o desenvolvimento fsico do beb poder ser extremamente prejudicado caso seja privado da
estimulao de seus sentidos, privado de alimentao, sade e inclusive, de relaes sociais positivas que
garantem estas reivindicaes fisiolgicas do beb.
Muitas teorias psicolgicas ponderam que os primeiros vnculos afetivos que o beb consolida sero referenciais
a todas as posteriores relaes que desenvolver com outros indivduos e com o mundo. Ou seja, se a relao
familiar, e principalmente materna, for positiva, o beb adquirir auto-confiana e um importante senso de
segurana. Isto marcar a personalidade do indivduo ao longo de sua vida.
a famlia, ainda quem encaminhar a criana no mundo, ensinando-lhes as normas/costumes scio-culturais,
bem como a introduzir nas suas novas relaes: grupos de colegas, escola, amigos de futebol etc. Isto delimitar
sua histria de vida e passar a edificar o psiquismo da criana, que j vem tomando forma desde seu primeiro
vnculo social e afetivo.
H assim, uma clara internalizao dos modos de organizao econmica, poltica e jurdica, caractersticos da
sociedade, da cultura ou ainda das instituies ao qual o indivduo faz parte. Tudo isto referente a um determinado
perodo histrico. Vamos a alguns exemplos:
Sabemos que a ideia que se tem hoje de adolescente difere e muito da concepo que se tinha de algum nesta
faixa etria durante a Idade Mdia. Provavelmente, era extremamente diferente e nem o conceito adolescncia
era concebvel. J a, temos um exemplo claro da influncia histrica na constituio do ser humano algo que
determina inclusive seus comportamentos. Imagine uma adolescente, de cabelos pintados de vermelho, calas
rasgadas, inmeros piercings, circulando em uma aldeia da Idade Mdia. No mnimo, ela seria tomada por bruxa.
Outra situao a se pensar seria a de duas crianas, gmeas, separadas na maternidade e criadas por famlias
distintas em diferentes pases. Muitos dos traos fsicos e at alguns trejeitos, interessantemente, podem
guardar marcas genticas denunciando as bases biolgicas. Mas, ambos tm suas peculiaridades, valores
e lnguas diferenciadas marcas de histria de vida distintas, meio social e a aquisio de culturas dspares.
Consequentemente, herdeiros de psiquismos singulares.
A mesma complexidade cabe na situao de dois irmos de sangue. Ambos estudaram nas mesmas escolas,
viveram com os pais e tiveram similares condies de desenvolvimento. Quando adultos um deles tornou-se um
escritor famoso e casou-se com algum excepcional e teve timos filhos e amigos. O outro se engajou na jogatina,
perdendo muito dinheiro e afastando as pessoas de si. Como podemos explicar isto?
Primeiro no se pode garantir que as condies de vida, o meio que os circundou foi o mesmo, alis, cada um
capta o meio de forma diferente. Depois devemos considerar que a estrutura biolgica diferente propiciou, junto
com a unicidade do psiquismo de cada um deles uma histria de vida singular. Cada um com seus anseios,
motivaes e receios.
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Quais sero os fatores que influenciam as atitudes de dois indivduos na seguinte situao: um deles assume um papel de
gerncia e isso o motiva, pois adora desafios, enquanto o outro no capaz de dar ordens e de se organizar quando tem
que assumir um cargo de liderana? Outro caso a se pensar, o que pode estar mobilizando o recente comportamento
de desdm e de agressividade de um funcionrio que sempre foi exemplar e pontual com os prazos e amigvel em suas
relaes de trabalho?
Curiosidade: Segundo uma pesquisa (apresentada por Braguirolli et al no livro Psicologia Geral (1998, p. 166)
ver referncia), mesmo irmos tendem a ter uma estruturao gentica diferente, pois as combinaes possveis
de genes so de tal ordem que um nico casal poderia ter 2024 tipos diferentes de crianas, nmero superior ao
total de seres humanos que jamais existiram.
s vezes, para um dos garotos, uma frase de um colega de seu pai, escritor, que lhe sensibilizou em um
momento significativo de sua vida, acabou consolidando um ideal para o menino. Vejam a quantidade de variveis
determinantes da personalidade nesta simples situao. Agora, imaginem incontveis situaes como esta ao
longo de nossa vida?!
Assim, chegamos concluso que o homem um ser bio-psico-social. Sendo esta a nossa condio, fica claro
que somos todos diferentes, graas a uma infinidade de variveis que influenciam e compe o nosso viver desde
o nascimento.
MATRIZES DA PERSONALIDADE
Chegamos agora a um conceito que anuncia a influncia de todos os fatores descritos at ento e que marca esta
diferenciao entre os indivduos: a personalidade. Como poderamos definir este conceito?
O termo personalidade advm da palavra persona ou mscaras, que condiz aos personagens do teatro antigo.
Ela vem hoje, dentro da psicologia, caracterizar um conjunto de comportamentos observveis e costumeiros que,
em situaes comuns tendem a ser relativamente previsveis. Assim, personalidade, tal qual o efeito de uma
mscara, remete a impresso que os outros tm do indivduo: das expresses afetivas, da aparncia fsica, dos
modos de se expressar, dos hbitos do indivduo etc.
Para aprofundar o entendimento acerca da personalidade, vamos, brevemente, acompanhar a proposta de Erikson
(1997) que, estudando a psicologia do desenvolvimento, definiu oito estgios da vida humana. Para ele a forma
como cada pessoa passa por estes estgios ao longo de seu desenvolvimento social e afetivo, determina os traos
de sua personalidade que at certo ponto, flexvel e mutvel. Siga o esquema a seguir para conhecermos sua
teoria:
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ESTGIOS DA
VIDA
IDADE
CONFLITOS
TRAOS RESULTANTES
PERSONALIDADE
PRIMEIRO
0 1 ano
Confiana x Desconfiana
Esperana.
SEGUNDO
1 3 anos
Autonomia x Vergonha e
dvida
Vontade.
TERCEIRO
4 5 anos
Iniciativa x Culpa
Propsitos.
QUARTO
6 11 anos
Atividade x Inferioridade
Competncia.
QUINTO
12 18 anos
Identidade x Confuso
Sentimento de fidelidade a si.
SEXTO
18 45 anos
Intimidade x Isolamento
Capacidade de amar.
STIMO
45 65 anos
Produtividade x
Estagnao
Capacidade de cuidar.
OITAVO
Restante da
vida
Integridade x Desespero
Sabedoria.
Os trs primeiros estgios correspondem as primeiras socializaes, sendo os pais os principais responsveis
por atender as necessidades iniciais de vida, garantindo segurana criana e a estimulando a movimentao e
explorao dos ambientes. Sem culp-la ou puni-la excessivamente para que no prevalea na personalidade da
criana caractersticas de insegurana, vergonha e falta de iniciativa. A quarta fase estrutura-se no relacionamento
de aprendizagem escolar. A aprovao e o interesse pelas atividades e conquistas intelectuais so necessrias,
criana, para instaurar propsitos ao invs de um sentimento de inferioridade.

J o quinto e o sexto estgio marcam, respectivamente, a possibilidade de consolidao
da identidade e a possibilidade de estabelecer relaes duradouras. Voltar-se
apenas ao trabalho profissional ou artstico-criativo pode acarretar caractersticas de
isolamento e dificuldade de relacionar-se com as pessoas.
Nas ltimas duas fases, trata-se de um momento de reflexo sobre
a vida, no qual se usufrui das realizaes pessoais conquistadas
ao longo da vida, se lida com perdas e se aceita o que se e
o que j fez. Pessoas capazes de fazer este resgate e de se
valorizar so marcadas pela habilidade de se dedicar a
outras pessoas. Se isso no ocorre, a pessoa estagna,
sente-se insatisfeita e intil, sendo inclusive rgida e
exigente consigo e com os outros sua volta. Passam
muito tempo pensando no que poderiam ter feito e no
fizeram, vivenciando sentimentos de desespero.
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Ser que um teste psicolgico suficiente para selecionar pessoas para um cargo dentro das organizaes? preciso que
o psiclogo respeite e analise as situaes e os limites para o uso dos testes. Eles devem ser adequadamente selecionados.
Por isso, a importncia dos gestores travarem parcerias com psiclogos comprometidos com a tica, que conheam os
valores da organizao e primem por selecionar pessoas que possam compartilhar tais valores.
Estas fases podem ser timas diretrizes na compreenso do homem, servem assim como um auxlio profissional
e nos permite enunciar alguns aspectos gerais da personalidade apesar das singularidades que as constituem.
H ainda muitos psiclogos que se dedicaram a delimitar com mais preciso tipos de personalidade, entretanto,
correram o risco de reduzir a complexa estruturao humana a alguns poucos elementos da personalidade.
De qualquer forma, os psiclogos dispem hoje de certos recursos instrumentais para avaliar alguns aspectos
da personalidade, como: entrevistas, testes psicolgicos, inventrios fatoriais de personalidade, testes projetivos
e situacionais. Seu uso exclusivo e oficial dos psiclogos, que so devidamente orientados em sua formao
para aplic-los com rigor tcnico e metodolgico, alm da sensibilidade desenvolvida para realizar as anlises dos
resultados obtidos.
Algumas recomendaes: uma relao amistosa e de intensa troca com profissionais da psicologia extremamente
enriquecedora para os gestores, pois oferece um bom suporte no gerenciamento de pessoas e no que diz respeito
s relaes interpessoais.
Vale pontuar que as organizaes que conseguem dar um tratamento individualizado aos colaboradores, levando
em conta as distines e singularidade de cada pessoa, s tendem a beneficiar-se. Pois, seus colaboradores
tero possibilidade de consolidar sua auto-imagem e de incrementar sua auto-estima. Como consequncia,
atitudes positivas e seguras para com os outros e consigo acarreta uma melhoria no relacionamento interpessoal
e intensifica o senso de coletividade.
CULTURA: UMA PRODUO HUMANA

A vida psquica individual aparece integrada sempre, efetivamente, ao outro, como modelo, objeto [de amor],
auxiliar ou adversrio, e deste modo, a psicologia individual ao mesmo tempo e desde o princpio psicologia
social (FREUD, 1921).
Neste trecho, Freud tem enorme sensibilidade ao anunciar o homem como um ser da dependncia e do afeto,
consequentemente, um ser social. Um ser construdo nos vnculos sociais, mas tambm um ser que constri tais
vnculos.
com esta concepo que os psiclogos do trabalho vm hoje procurando embasar suas prticas. Esta concepo
permite consolidar a identidade do trabalhador a partir:
- Do estabelecimento, no ambiente de trabalho, de slidas relaes sociais;
42
- Da atribuio de sentido, por ele e pelos outros indivduos, ao seu trabalho;

- Do fortalecimento do sentimento de pertena que se d com a participao em equipes de trabalho, com o
reconhecimento e valorizao do trabalho realizado pelos superiores.
Estes elementos so viveis se quem os implementa na prtica cotidiana das organizaes, tenha uma boa
compreenso do indivduo e dos contextos sociais no qual ele se insere. Pois, os anseios e motivaes de um
gerente sero diferentes de um faxineiro, assim como ser diferente at de outro gerente. Para atingi-los preciso
conhec-los enquanto seres sociais, s assim estes valores sero efetiva e, compromissadamente, introduzidos
na cultura da organizao.
Para dar suporte a esse trabalho, cabe aos administradores reconhecerem que a vida individual e os vnculos
sociais so duas faces de uma mesma moeda. Por isso, no se compreende uma cultura organizacional sem
entender minimamente o funcionamento individual das pessoas que constroem e mantm tal cultura. O oposto
tambm verdadeiro. Tambm no se fazem planejamentos estratgicos sem conhecer os indivduos que o
colocaro em funcionamento e sem analisar o contexto em que este ser inserido. A mesma lgica se aplica as
mudanas internas, aos processos de desenvolvimento, implementao de novas polticas ou de novos mtodos
de gesto.
Bom, at o ltimo item, vimos como se constituem as caractersticas individuais, mas ainda falta-nos uma leitura
do macro, no qual os indivduos se inserem a cultura. Por isso, vamos desvendar um pouco mais das faces
desta moeda:
Alexei Nikolaevich Leontiev, um psiclogo sovitico que trouxe grandes contribuies psicologia social, aponta
algumas importantes consideraes acerca do homem-social em seu belssimo texto o homem e a cultura
(1978). Ele pontua que o homem no nasce dotado das
aquisies histricas da humanidade, mas dotado de
um aparato biolgico capaz de fazer tal aquisio.
Inicialmente, o beb extremamente dependente, fsica e
psiquicamente, inserido no processo de socializao
por meio da interao familiar. A partir da o processo de
socializao consistir na apropriao da cultura, de toda
uma realidade criada pelas geraes anteriores, atravs
do aprendizado da linguagem. Seria esta, a primeira
aquisio estruturante e humanizante do indivduo.
Depois, no contato com novos grupos sociais, as
aquisies tornam-se mais complexas e diversificadas,
onde entra o trabalho como outro ponto chave da
humanizao do homem.
Os animais, diferentemente dos homens, prendem-se a
43
um pensamento prtico, muito pouco complexo ou elaborado. Tal qual um macaco, uma criana de bem pouca
idade, usa de instrumentos para suprir determinadas necessidades ou alguns objetivos imediatos, sem precisar
valer-se da linguagem para isto.
Mas com o tempo, as crianas, assim como o homem adulto, passam a utilizar o pensamento verbal. Ou seja,
o homem, alm de usar instrumentos na sua atividade/trabalho para transformar a natureza conforme suas
necessidades, o nico ser capaz de planejar sua ao. Uma ao que, alis, coletiva. Para viabilizar este
planejamento, o homem construiu signos com significados compartilhados, o que constituiu um sistema importante
de comunicao: a linguagem.
Foi com a linguagem que a memorizao consolidou-se e trouxe o que conhecemos como produo e transmisso
de conhecimento. Mais uma caracterstica que nos diferencia dos animais. Pois, estes no registram ou ensinam
o que aprendem aos outros. Assim, a atividade humana e o manuseio de instrumentos tm embutidos em si um
saber-fazer que se adquire com o processo de humanizao.
enorme o legado deixado por tantas geraes, de forma que a criao de objetos e dos meios para faz-los s
tende a se desenvolver cada vez mais, com o acmulo de conhecimento.
O homem, por meio do processo de socializao, toma para si o conjunto de conhecimentos sistematizados e
acumulados pela histria de um determinado grupo social. Isto acarreta um importante sentimento de pertena
de pertencer a algum grupo e se saber amparado por ele. Assim, humanizado, o indivduo torna-se agente de sua
histria e da histria coletiva.
Se conseguimos compreender este homem como um ser que capaz de criar, agir e mudar a realidade com a qual ele interage, podemos pensar que um colaborador est constantemente transformando a organizao. Por isso, essencial abrir
espao para que este processo ocorra. Por meio dele, inmeras inovaes podem surgir e importantes mudanas podem
ser efetivadas.
Ele agora um produto da cultura, mas tambm produtor dela. Tem autonomia para transformar-se e transformar,
junto com os outros, a realidade que o circunda: a natureza ou o mundo conforme suas necessidades. Portanto,
responsvel pela construo da cultura.
a possibilidade de o homem produzir e, assim, participar na construo do cenrio social a partir da aquisio da
cultura, que permite integrar a sua identidade. Principalmente pelo sentimento de pertena que a aquisio cultural
garante: eu sou algum no mundo e tenho um lugar e um papel social.
A cultura organizacional tambm tem esta funo de respaldar os colaboradores, e por meio do trabalho, garantir
a identidade do funcionrio. Ao ser valorizado, ao se sentir pertencente da organizao, o colaborador pode com
orgulho anunciar: eu trabalho na empresa X, fao a limpeza das salas. Sem minha participao seria invivel o
trabalho de meus colegas.
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Mas, devemos ainda nos fazer algumas perguntas. Um indivduo que vive de trabalho informal e dificilmente
consegue colocar comida na mesa tem sua identidade assegurada? Que papel social tem algum desempregado?
Qual a possibilidade de humanizao para crianas analfabetas e desnutridas do Nordeste ou at da periferia
de grandes cidades como So Paulo?
Estaria em jogo uma defasagem gentica? Ou trata-se de personalidades marcadamente preguiosas? Estas
lendas j foram desmistificadas h muito tempo. Sabemos que nossa cultura, por mais que siga as regras da
globalizao, ao invs de distribuir, concentra as riquezas e, principalmente, a possibilidade de aquisio da cultura.
As respostas a perguntas como estas, nos colocam diante das desigualdades sociais que fissuram nossa cultura
e a impede de realizar sua funo.
Mas, qual seria a funo da cultura?
Freud (1981), no texto Mal Estar na Cultura, considerado uma das melhores obras do sculo XX, coloca o homem
como um ser necessariamente do conflito e a cultura como uma construo humana que tem em seu bojo a funo
de amparar.
Ser que toda a cultura sustenta-se pelo estabelecimento de um pacto? Isso se daria tambm no caso de uma cultura organizacional? Talvez possamos pensar num pacto feito entre empregador-empregado. De forma que o funcionrio garanta
a realizao de seus servios e o uso de suas habilidades, respeitando algumas regras e valores compartilhados pela
organizao e, em troca, o empregador garante que os direitos deste trabalhador sejam garantidos. Este micro pacto
tambm tem a funo de amparo e garantiria um sentimento de pertena. Da mesma forma, burlar este pacto no se d
sem consequncias punitivas.
O conflito humano, a que Freud se refere, se instaura com as imposies sociais e com as consequentes renncias
de satisfao que temos de fazer em prol da civilizao. Assim, o homem sacrifica seus instintos. Ele aprende a
esperar para satisfaz-los ou ainda cede e os redireciona para outras situaes mais elevadas socialmente.
o caso do menino que aprende que deve segurar a urina at chegar ao banheiro, por mais apurado que esteja.
Ou do rapaz que teve de ouvir desaforos de um colega de trabalho mesmo no tendo culpa na situao ele
capaz de evitar usar sua agressividade sobre o colega e discutir a situao. Pode ainda descontar os impulsos
agressivos que o acometem em um jogo de basquete, por exemplo.
Pensem: como seriam as relaes dentro de uma organizao se no aprendssemos a controlar nossos impulsos,
no decorrer de nossa vida? Possivelmente, seria invivel o funcionamento de qualquer instituio.
Por isso, estas situaes de renncia do base civilizao e anunciam uma troca ou um pacto social, que o
indivduo trava com a cultura. Este pacto pressupe que o indivduo ao tornar-se um ser social, internaliza um
Estado de Direito que priorizaria o coletivo em detrimento das vantagens individuais. Em troca, os sujeitos teriam a
garantia de que ningum se tornaria vtima da violncia extrema. As leis e a tica teriam assim a funo de controle
e evitariam atos cruis entre seus membros.
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O pacto ento primaria pela segurana dos indivduos seja pela sua pertena social como pela sua integridade
fsica e psquica. Os homens confiariam assim, nos dispositivos institucionais e no estabelecimento dos laos
afetivos. Entretanto, a impunidade e o no reconhecimento da violncia social, as quais inmeros indivduos esto
submetidos hoje sob a privao do acesso a aquisio cultural culmina num fracasso deste pacto.
Alm desta violncia os indivduos se deparam com a impunidade de muitas autoridades, como o caso de
polticos corruptos. Assim, podemos concluir que muitos indivduos no vem motivos para renunciar ao desejo
de matar algum por dinheiro, por exemplo, pois pouco ou nada tm a perder: seus ganhos com o pacto social j
esto perdidos.
Considerando que, segundo Freud (1981), Eros e Anank (Amor e necessidade/trabalho ou renncia), so os
fundamentos da cultura humana e que a cultura designa a sntese das produes e instituies que distanciam
a vida dos homens da de seus antecessores animais e serve a dois fins: proteger o homem contra a natureza e
regular as relaes dos homens entre si, pode-se falar em uma perverso da cultura. A cultura, hoje, est ausente
em sua funo de amparo ao qual Freud se refere.
Que fique entendido: as produes, sejam elas tecnolgicas, cientficas ou artsticas e as instituies, sejam
elas privadas, governamentais ou no, so a base da cultura e igualmente tm a funo de amparar os homens.
Entretanto, hoje pouco se fala ou se faz neste sentido. H um grande abismo entre as dificuldades sociais e a
atuao institucional ou uso das produes de modo que viabilizem este amparo do qual Freud se refere.
em meio a estes contextos, de demandas sociais pesadas, que a humanidade busca reagir para encontrar solues
adequadas. Um interessante movimento que vem se preocupando com esta situao o de Responsabilidade
Social. Este movimento veio, inicialmente, de uma proposta da sociedade civil. Marcou e marca a atuao de
muitas ONGs e, a partir destas aes, conquistas importantes asseguraram mudanas sociais.
Hoje, quem vem aderindo a esta ideia a iniciativa privada, uma dentre as tantas instituies sociais. As empresas
vm, cada vez mais, assumindo suas responsabilidades diante da sociedade, reparando danos causados
natureza e comunidades locais, alm de estarem buscando parcerias com as ONGs. Assim, vm dando suporte
aos projetos ou iniciativas civis. Estas aes so srias e devem estar sustentadas por bons planejamentos e
pesquisas, que definem com prudncia as necessidades sociais a serem supridas.
Os programas de responsabilidade social coorporativa abrangem toda a cadeia produtiva: desde a extrao da
matria-prima at os consumidores do produto. Um exemplo: uma madeireira com um programa de responsabilidade
social de referncia, prima pelo controle das reas de reflorestamento, feito por uma empresa terceirizada.
Fiscaliza, ainda, o uso de mo de obra infantil em empresas que lhe prestam servios. Tem um programa de apoio
e desenvolvimento dos seus colaboradores bem como uma ouvidoria eficiente para seus clientes. Alm disto, faz
parceria com uma ONG que oferece oficinas profissionalizantes de marcenaria na comunidade em que uma de
suas filiais est instalada.
Por fim, a imagem da empresa que acaba fortalecendo-se e, inevitavelmente, um programa bem planejado,
oferece retorno at aos seus acionistas. Pequenas e mdias empresas tm maiores dificuldades para implementar
um projeto deste porte, entretanto, h inmeros casos de aes de responsabilidade social modestos, mas com
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equivalentes resultados.
Balanos sociais so divulgados populao e algumas instituies j vm assumindo a funo de regulamentar
e controlar os resultados divulgados. Inclusive muitas empresas correm atrs de certificaes e de selos.
Acesse os links: Vale pena conferir os sites a seguir, que do exemplos destes tipos de programa:
<http://www.ajudabrasil.com.br>.
<http://www.andi.org.br/>.
<http://www.abrinq.org.br/>.
<http://www.fundacaotelefonica.org.br/>.
<http://senna.globo.com/institutoayrtonsenna/br/default.asp>.
<http://www.institutocea.org.br/instituto/site/content/home/default.aspx>.
<http://www.grupopaodeacucar.com.br>.
<http://www.transparencia.org.br/index.html>.
Acessados em 06/07/2009.
CONSIDERAES FINAIS
Assim, instituiu-se uma busca, dentre tantas outras, de dar a cada um a possibilidade de participar enquanto
criador em todas as manifestaes da vida humana (LEONTIEV, 1978, p.284). A longo prazo, estas e outras
atitudes podem ter efeitos significativos e possibilitar que a cultura retome as rdeas da histria, criando novos
valores a serem adquiridos no processo de humanizao.
No devemos esquecer o papel fundamental que as organizaes tm diante deste compromisso, em especial,
com seus colaboradores. Inclusive os trabalhadores so prioridades nas teorias de responsabilidade social
corporativa. No adianta fazer benfeitorias sociais e ignorar seu pblico interno, pois consolidar uma falsa imagem
de instituio responsvel!
I. Um desafio: pense em si como uma totalidade e descreva alguns elementos que foram ou so essenciais
constituio do que voc hoje. Lembre-se de citar fatos voltados a nossa condio biolgica, social/cultural,
histrica e psquica.
II. Vimos que a personalidade de cada indivduo constituda e regida por inmeros fatores, ele multideterminado. Retome proposta de Erikson sobre as oito fases da vida e escolha trs delas. Descreva-as e crie exemplos
que ilustrem cada um dos conflitos destas fases.
III. Vimos que para o funcionamento de uma cultura preciso que se estabelea um pacto entre seus membros
e isso geraria uma srie de normas e regras que garantissem certa segurana. Como entendemos haver tambm uma cultura dentro das organizaes, pontue cinco elementos que garantiriam o pacto entre trabalhadorempregador.
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UNIDADE IV
OS GRANDES TEMAS DA PSICOLOGIA

Assimilar alguns aspectos bsicos dos processos psquicos de sensao, percepo, ateno,
memria, inteligncia, emoes e motivao.
Ser capaz de relacionar os elementos do psiquismo apresentados com o cotidiano de um ambiente de
trabalho.
Entender que o estudo e a manipulao destes elementos do psiquismo so essenciais ao administrador para evitar rudos de comunicao; para identificar conflitos; para criar mtodos de adeso
dos colaboradores aos novos programas; para planejar mudanas na estrutura fsica e na prpria
estratgia da organizao de forma a levar em considerao as caractersticas dos colaboradores e o
bem-estar deles.
Compreender que todos os processos psquicos esto, necessariamente, influenciados pelas tendncias inatas, pela maturao, pela histria de vida e momento histrico. Mas, desenvolvem-se e consolidam-se como as conhecemos, principalmente, pela aprendizagem (aquisio cultural).
Plano de Estudo
Conceituao e distino dos conceitos de sensao e percepo
Caracterizao do processo de ateno e memria
Definio de inteligncia, aspectos bsicos dos testes de inteligncia e a influncia socioeconmica
Bases tericas do conceito de emoo
Concepo e teorias da motivao
INTRODUO
O tema desta unidade, os grandes processos psquicos, tem fundamental importncia para quem busca uma
compreenso acerca do comportamento humano. Ele explora algumas funes mentais responsveis pela
aquisio cultural do qual tratamos na Unidade III. Compreender essas funes possibilita ao administrador adquirir
aporte terico e sensibilidade para gerenciar e auxiliar pessoas, sejam elas colegas de trabalho, colaboradores
ou clientes.
importante compreender que todos os processos que estudaremos daqui por diante interligam-se e, quase que
exclusivamente, funcionam simultaneamente. Mas, esmiuaremos cada um deles de forma independente em favor
de certa didtica.
Os primeiros processos trabalhados sero as sensaes e percepes, pois so as primeiras e essenciais vias de
entrada do mundo externo, que permitem aos homens estruturar o seu mundo interno. Na sequncia, veremos as
definies e alguns aspectos dos processos psquicos de ateno, memria, inteligncia e emoo.
Por fim, entenderemos um pouco do conceito de motivao e teremos contato com algumas teorias que a embasa.
Este ltimo item ser essencial para a leitura da Unidade V.
SENSAES E PERCEPES
Estes dois elementos do psiquismo so, basicamente, os meios que o indivduo possui para conhecer e absorver
as informaes do mundo exterior. Seriam elas as atividades cognitivas mais fundamentais, pois do suporte a
todas as outras.
Para iniciar, devemos caracterizar estes dois elementos: enquanto a sensao difusa, correspondendo
a receptividade corprea dos estmulos (externos e internos), a percepo responsvel pela organizao e
interpretao destas informaes recebidas funcionando em um nvel mais cognitivo. A percepo daria os
significados s sensaes recebidas tornando-a consciente. Trata-se de um processo de elaborao que funciona
em consonncia com a memria, pois interpreta o fato a partir de experincias passadas. Da mesma forma que
estas interpretaes-percepes so memorizadas pelo indivduo.
Pensem na importncia desses processos no dia a dia organizacional? Como realizar um trabalho meticuloso ou
mesmo mais abstrato sem estas entidades? Ou ainda, como receber e entender uma prescrio ou uma ordem
vinda da gerncia? Poderamos citar inmeras situaes, mas a importncia destas instncias para a prpria
sobrevivncia do indivduo indubitvel. Ora, um simples exemplo seria: como comeramos se no sentssemos e
percebssemos a fome? Ento, vamos aprofundar um pouco mais a nossa compreenso acerca destes fenmenos.
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A apreenso que voc est fazendo deste texto no seria uma forma de interpretao das suas sensaes visuais? Lembrese que para captar estas informaes e process-las preciso que voc tenha uma experincia prvia, ou seja, que conhea
as letras e as palavras ou pelo menos algo que se aproximem destes smbolos.
Sensao
As sensaes so resultados da recepo de estmulos
e culminam na formao de uma imagem mental na
conscincia. Geralmente as sensaes associam-se quando
prximas (no mesmo espao fsico) ou quando se sucedem
no tempo. Um trabalhador, que manuseia uma britadeira em
uma construo, associa as sensaes tteis de tremor
do aparelho com as sensaes auditivas e por haver essa
proximidade de tempo e localizao, sabe que se trata de
uma mesma fonte de estmulo.
Outra importante caracterstica de que as sensaes s se
produzem conforme determinados fatores e/ou propriedades
da conscincia. Por exemplo, quando uma pessoa est
doente sua conscincia volta-se quase que integralmente
situao da doena e, por vezes, no capaz de captar
outros estmulos sensrios.
Devemos observar que h nveis de afetabilidade dos estmulos sobre os indivduos. Estes nveis so denominados
limiares de sensao e correspondem a um limite de intensidade do estmulo necessrio para produzir uma
sensao. Os limiares variam de indivduo para indivduo, mas, de forma geral, correspondem a uma mdia. O
limiar inferior delimita o mnimo de intensidade capaz de produzir uma sensao identificvel pelo indivduo. Uma
pessoa que fala baixo pode no atingir o limiar de muitos colegas e no ser ouvida. Diferentemente, o estmulo que
vai acima do limiar superior de sensao identificvel e pode danificar os mecanismos de recepo. Tambm
possvel que, ao saturar os receptores pela tamanha intensidade do estmulo, ele no seja detectvel. Danifica,
mas no perceptvel.
Por isso, preciso cuidado redobrado nos ambientes de trabalho com funes que submetem os indivduos a
estmulos de baixa tolerncia, devendo as organizaes prezar pela sade fsica de seus colaboradores, oferecendo
equipamentos de proteo, treinando-os para manipul-los e elaborando medidas de controle e recompensa para
a frequncia de uso, assim estimulando o uso.
Estmulos muito agressivos ao corpo como odores ou manipulao de produtos qumicos, barulhos de certos
maquinrios etc. podem causar danos irreversveis sade. Muitas pessoas acabam no confrontando a situao,
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s vezes, por necessitar do emprego ou por adquirir hbitos. Claro que por hbito ou costume, algumas pessoas
tm seus limiares alterados de acordo com a profisso. o caso do enlogo, que degusta os vinhos e atesta a
qualidade deles este profissional acaba por desenvolver e adequar seu limiar mnimo a uma maior sensibilidade
gustativa. Haveria, assim, o desenvolvimento de uma sensibilidade seletiva a estmulos relacionados com a
especialidade de cada profissional. Ou ainda, uma inibio sensorial a outros tipos de estmulos (FIORELLI, 2004).
Todos os estmulos de que falamos at agora correspondem s sensaes exteroceptivas. Ou seja, sensaes
que viabilizam o contato com o mundo externo por meio dos sentidos: tato, paladar, olfato, viso e audio. Mas,
as sensaes no se restringem a cooptao do mundo exterior por isso dividem-se ainda em proprioceptivas e
interoceptivas.
As sensaes proprioceptivas resultam dos chamados sentidos vestibular e sinestsicos situados no crebro, que
identificam os movimentos do corpo no espao e a sua posio em relao a outros corpos. J as sensaes
interoceptivas so provindas dos rgos internos e so menos precisas, portanto, mais difceis de chegar
conscincia. Estas sensaes, geralmente, alertam para problemas de sade ou o incomum funcionamento do
organismo.
Os trs tipos de sensao: interocepo, exterocepo e propriocepo, ao serem processadas e interpretadas
pela mente, constituem a percepo, ou seja, do significado aos fenmenos do mundo interno, do mundo que o
circunda e da posio que o indivduo ocupa no espao. Assim, a sensao constitui a base da percepo.
Percepo
Como um maestro, a percepo tem a funo de organizar, reordenar e at sintetizar a atividade de seus msicos
no caso, das sensaes para que uma boa sinfonia seja possvel. Com esta metfora j possvel prever que o
organismo no passivo diante deste processo, a bem da verdade, o corpo a mando da percepo, concentra-se
nos estmulos que lhes so mais significativos. Podemos dizer ento que existe a uma seletividade perceptiva, na
qual vrios fatores interferem.
LEMBRE-SE:
As informaes organizacionais devem ser sempre muito claras, transparentes e confiveis. Entretanto, mesmo que sigamos estas regras da comunicao, no conseguiremos impedir que a informao seja ignorada pelo colaborador. Sua
seletividade perceptiva escolher informaes que compactuem com seus interesses pessoais. A cabe questionar: o que
do interesse desses funcionrios que precisam receber a informao? Mais uma vez, a importncia de conhec-los.
O fenmeno perceptivo compe-se das tendncias inatas, herdadas no nascimento, e consolida-se com a
aprendizagem e o processo de maturao. Dentre estes elementos, o fator que mais influencia a percepo so
as experincias passadas aprendidas pelo indivduo, so por meio delas que se atribui significados s sensaes.
Estes significados, ou melhor, a forma que a percepo decodifica uma informao, geralmente, correspondem s
crenas e valores pr-estruturados por experincias culturais e ambientais do passado ou ainda correspondem a
motivos, emoes, expectativas e at pressuposies.
Partindo da ideia de que as experincias passadas dos indivduos so nicas, as percepes sero igualmente
53
pessoais e singulares. Cada um constri sua realidade interna, subjetiva, criada pela mente. Assim, uma mesma
situao percebida de forma diferente por diferentes pessoas e determina, em termos, o comportamento delas.
Por exemplo, uma funcionria acabou se emocionando com o discurso de despedida do colega de trabalho
enquanto outra se irritou muito, pois interpretou como um falso drama, parecido com o que vivenciou com um
colega que roubou seu antigo trabalho cada uma teve uma percepo e vivncia singular da situao (que pode
ter sido condizente ou no com a realidade).
Atravs da percepo, cada um tende a construir a realidade como cr ou como quer que ela seja. O risco
de cairmos em iluses ou distores perceptivas o que dificulta o estabelecimento de vnculos no ambiente
de trabalho e resulta em uma fonte de conflitos. Seriam elas interpretaes falsas da realidade, das sensaes.
Experimenta-se o mundo diferente do que realmente devido ao estado emocional ou s expectativas. Um
exemplo dentro da organizao seria a percepo de que as pessoas das outras reas cometem mais falhas de
procedimentos: indicadores numricos objetivos e bem compreendidos, anlise de resultados em colegiado so
instrumentos teis para reduzir este efeito (BERGAMINI, 2006, p.110).
Os esteretipos correspondem a um tipo de iluso perceptiva, em que o indivduo influenciado por uma impresso
padronizada de algum em especfico ou de um grupo de pessoas atribui a eles caractersticas generalizantes
que no correspondem realidade. O efeito halo seria outro tipo em que caractersticas positivas ou negativas de
um indivduo encobre todas as demais caractersticas que ele tem (BERGAMINI, 2006, p.110). Um ltimo tipo de
iluso relevante seria a projeo, em que o percebedor atribui pessoa percebida suas prprias caractersticas
pessoais (BERGAMINI, 2006, p. 110).
Vamos agora s leis bsicas que guiam o estudo da percepo. Estas
leis so fundamentais para pensar, elaborar e estruturar
a comunicao interna e externa das organizaes. As
condies bsicas que estruturam a percepo so: as

propriedades inerentes ao estmulo, os fenmenos de constncia,
organizao, forma, mobilidade e profundidade perceptiva.
As propriedades dos estmulos condizem a:
- Intensidade e tamanho, quanto maiores mais perceptveis sero;
- Forma, quanto mais definida e delineada melhor ser percebida;
- Cor, quanto maior a quantidade de cor, melhor a percepo;
- Mobilidade, se em movimento, mais ateno chamar.
Quanto repetio e frequncia do estmulo, o risco pecar no excesso. Pois, quanto maior a repetio, melhor
a percepo, entretanto, corre-se o risco de saturar a percepo pela monotonia. Quando o estmulo permanece
constante a sensibilidade decresce, causando uma adaptao sensorial e uma perda da ateno do indivduo
direcionada percepo do estmulo. Os quadros de informaes nas organizaes so exemplos tpicos de
adaptao sensria, com o tempo tornam-se indiferenciados, indiscriminados pela percepo.
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O Fenmeno de constncia perceptiva refere-se a uma iluso construda pelo crebro, [que] permite admitir que
os objetos possuam sempre as mesmas caractersticas (tamanho, cor, localizao, peso etc.) (FIORELLI, 2004,
p. 66) independente das alteraes ambientais que afetam a percepo do objeto. Por exemplo, sabemos que
uma bola mantm seu tamanho mesmo quando vista muito pequena, por localizar-se a uma grande distncia
dos nossos sentidos. Este fenmeno perceptivo aprendido com o desenvolvimento e apreenso cultural. Ele
essencial ao homem na busca e manuseio dos objetos, portanto, essencial sobrevivncia humana.
A tendncia humana para a organizao perceptiva, que j foi mencionada, funciona a partir de alguns princpios
universais propostos pela Escola da Gestalt vista na Unidade I:
- Relao figura-fundo. Quando h uma percepo complexa tende-se a focar a parte mais organizada e definida.
Esta se destaca como figura e o restante fundo. Por exemplo, a voz de um cantor seria a figura e a banda,
fundo (ou o oposto, dependendo do interesse de quem percebe).
- Princpio de agrupamento dos estmulos. D-se de acordo com a proximidade, semelhanas ou continuidade deles. Muito observado, dentro das organizaes, na construo de tabelas (FIORELLI, 2004);
- O princpio de fechamento. Consistiria no preenchimento das partes faltantes em um estmulo, buscando um
todo coerente. Como a repetio de jingles publicitrios que aps um tempo divulga-se apenas parte dele e
por este princpio de organizao perceptiva, completamos a msica em nossa mente, participando de forma
ativa com a propaganda (BRAGHIROLLIi et al, 1998);
- A mobilidade outro fenmeno da percepo. possvel ter a percepo de um movimento aparente em
objetos estticos, por exemplo, se estamos em um carro parado e o carro ao lado d marcha r, temos a
percepo de estarmos em movimento;
- A noo de profundidade. Este mecanismo d a ideia de perspectiva e amplia, no indivduo, a noo espacial
e de elaborao de abstraes (FIORELLI, 2004).
Em cima de toda esta compreenso sobre a percepo, devemos finalizar este item entendendo que a percepo
tem um efeito determinante na harmonia dos relacionamentos e nos conflitos que se instauram no ambiente
organizacional. Por vezes, elas constroem barreiras entre as pessoas ou entre o indivduo e o mundo que o
circunda. Assim, nas organizaes, o ponto chave trabalhar a percepo, agu-la, desenvolv-la, o que
pressupe tambm auto perceber-se, conhecer-se.
Outra coisa que deve ser considerada a possibilidade de alterar valores pessoais e padres de referncias
fragmentrios e frgeis de coerncia, culminando em mudanas de atitudes e de comportamento algo que
veremos adiante na Unidade V.
OBSERVAES:
Nas organizaes muitos problemas imediatos tomam o papel de figura gerando esquemas rgidos de pensamento
em torno destes, enquanto os problemas reais e enraizados que por isso passam despercebidos tomam o fundo da
situao (FIORELLI, 2004, p. 69). Dentro do marketing, trabalha-se muito com a articulao deste esquema de percepo:
o desafio tornar sua mercadoria a figura e as outras mercadorias, semelhantes ou concorrentes, fundo.
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ATENO E MEMRIA
Ateno
A ateno pode ser metaforicamente comparada ao feixe de luz de uma lanterna, foca-se em alguns estmulos. Ela
pode ser caracterizada tambm pela seletividade, ao qual se fixa em alguns estmulos e descarta os outros. Assim,
possvel dizer que a ateno constitui o filtro fundamental dos estmulos para o funcionamento da percepo, da
memria e do pensamento (FIORELLI, 2004, p. 78).
Existem fatores que influenciam a ateno. Alguns fatores so externos e interferem na permanncia da ateno:
intensidade, novidade e repetio. Outros fatores podem ser considerados internos ao indivduo e consistem nas
necessidades, motivaes, objetivos, interesses, enfim, na personalidade do indivduo.
Dentro das organizaes, o ideal para chamar ateno dos clientes internos e externos transformar um
assunto em necessidade (FIORELLI, 2004, p.79). Assim, ao estruturar um programa organizacional preciso,
periodicamente, lanar contedos novos para manter a ateno quanto mais ousados e originais, melhor.
Memria
A memria seria o registro de estmulos na mente e ficam
armazenadas tais quais imagens ou ideias (significados).
Pode-se dizer que a partir da ateno e da percepo que a
memria pode ser ativada. Entretanto, a memria dificilmente
mantm o contedo inicial de registro, j que a mente tende a
fazer arranjos, aumentar, distorcer o material, seja incorporando
registros anteriores ou a perda dos registros com o tempo.
importante observar que estmulos agradveis so mais facilmente retomados pela
memria. Outra questo a se atentar de que as ausncias, falhas, na memria de uma situao podem acabar
sendo preenchidas por fantasias misturando lembrana da realidade com criao da mente. Independente disto,
a lembrana , com convico, considerada realidade pelo indivduo.
A memria pode ainda fortalecer-se a partir de alguns fatores:
- Ambiente favorvel, que viabiliza a manuteno da ateno dos indivduos, tende a aumentar a concentrao,
e consequentemente, a memorizao das coisas;
- Apresentao de um material em associao a outras ideias, assuntos e informaes ou que exige o uso de
mais de um dos sentidos por exemplo, viso e audio viabiliza o aproveitamento de vrios aspectos da
memria o caso da explorao dos recursos didticos em treinamento para melhorar a apreenso dos
participantes;
- Forma como um contedo organizado e a
- Frequncia de sua apresentao.
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DICA:
Disciplina e organizao so fatores importantssimos para lidar com o excesso de informaes do dia a dia. Por meio delas
damos maior ateno ao que urgente e memorizamos mais facilmente o que precisamos. Algumas pessoas fazem listas
de atividades, outras se adaptam melhor as agendas. Inclusive, existem softwares criados para organizaes que disponibilizam uma agenda dinmica e interativa para os colaboradores. Cabe a cada um descobrir quais os mtodos que melhor
auxilie na sua memorizao e ateno.
INTELIGNCIA
Este conceito recebe muitas definies. Mas, de forma geral, corresponde inter-relao e interdependncia
entre as capacidades de aprender, de resolver problemas novos e de pensar abstratamente. A inteligncia um
dos aspectos do pensamento e compe a vida mental de todos. As diferenas entre os indivduos correspondem
apenas a graus de variaes. Mas, os graus de inteligncia devem ser ponderados a partir dos diversos fatores
que, necessariamente, a afetam como: a hereditariedade, o meio ambiente (sejam aspectos culturais ou
socioeconmicos), a constituio fsica e seu desenvolvimento e a maturao.
Muitos psiclogos focaram-se no estudo do conceito de inteligncia e buscaram a mensurao deste fenmeno
por meio de testes de inteligncia. Eles foram motivados pelas ideias positivistas em voga ainda no incio do sculo
XX e pela necessidade de medir os progressos de programas de desenvolvimento educacional de alguns pases.
A psicometria citada na Unidade I e II, trazida por Francis Galton, foi a precursora dos testes na psicologia.
J Alfred Binet foi o primeiro a criar testes de inteligncia voltados avaliao de crianas. Neles media-se a idade
mental da criana, que nem sempre correspondia idade cronolgica. A partir de uma mdia ideal-normal de
desenvolvimento intelectual, esperado para cada idade, era feito a avaliao: crianas que se sobressaam
mdia eram consideradas superdotadas, e as abaixo da mdia, atrasadas mentalmente.
A partir destes testes iniciais outros se sucederam, todos baseados na frmula matemtica que media o QI
(Quociente Intelectual). Alguns passaram a medir habilidades intelectuais especficas, como o raciocnio verbal,
numrico, espacial, interpessoal, mecnica etc. Descobriu-se, enfim, uma infinidade de habilidades intelectuais
que acabaram sendo de grande valia na orientao vocacional e nos processos de seleo de pessoal.
Muitas crticas foram atribudas aos testes, quanto rotulao e classificao que recai sobre as crianas e a
consequente induo do comportamento destas a partir do rtulo adquirido. Outra critica forte a respeito do
reducionismo das diversas dimenses da inteligncia a alguns resultados numricos que pouco expressam a
totalidade da personalidade individual: levando a criao de uma distoro perceptiva do tipo Efeito Halo (visto
anteriormente).
Devemos colocar em evidncia mais uma questo: ser que todos que se submetem aos testes esto
verdadeiramente motivados ou interessados em faz-lo? Isso obviamente interfere no resultado. Outra situao
que a psicologia, hoje, vem dando prioridade para a histria de vida do indivduo avaliado. Em que situao ele
se encontra? Quais conflitos ou dificuldades ele vem vivenciando? Pesquisas de clima e cultura organizacional
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tambm tm este carter alm de entender o contexto organizacional busca identificar elementos individuais que
podem se trabalhados.
Um atraso mental no corresponde a uma doena, mas a carncias que podem ter diversas causas, como: herana gentica; leses geradas no nascimento; ingesto de drogas ou enfermidades da me gestante e disfunes endcrinas significativas (BRAGHIROLLI et al, 1998). Na sua concepo, possvel que estas pessoas tenham uma vida til e produtiva? E
o que ter uma vida til e produtiva?
Para encerrar este item, vale a pena tomar conhecimento de que indivduos provindos de famlias de status
socioeconmicos mais elevados tm, predominantemente, resultados dentro da mdia de QI considerada normal
ou superior. Isto se explica pelo fato de que estes indivduos recebem melhores oportunidades de desenvolvimento,
tanto fsico como emocional e intelectual. Alm de uma alimentao mais rica e variada, seus pais so pessoas
mais instrudas, o que lhes proporcionam um meio familiar estimulante (BRAGHROLLI, 1998, p. 149).
EMOES
As emoes so expresses afetivas marcadas
por reaes emocionais intensas e imediatas.
Difere, assim, dos sentimentos que so mais
brandos e duradouros. Geralmente, as emoes
so acompanhadas de reaes orgnicas que
condizem a uma descarga da tenso proporcionada
pela emoo. Assim, fogem ao nosso controle.
Alis, corresponde a ativao do sistema nervoso
autnomo que envolve alteraes glandulares, de presso, do ritmo cardaco, dos msculos, entre outros.
Alm das alteraes fisiolgicas, as emoes podem ser detectadas pela sua verbalizao, j que por vezes
atingem a conscincia, ou pela linguagem corporal relativa expresses faciais, gestos, postura corporal etc.
De forma inata, algumas respostas emocionais so universais, mas como, quando e o quanto expresslas algo aprendido e revelam muito sobre uma cultura. Assim, o desenvolvimento emocional, geralmente,
padronizado e regulado a partir de aspectos sociais e de determinados momentos histricos: cada cultura define as
formas e as situaes mais adequadas para expressar emoes, sendo estas aceitveis pelo grupo de pertena.
A cultura ocidental muito marcada pelos pressupostos da cincia: objetividade, racionalidade e neutralidade
deixou profundas fissuras na forma como seus membros vivenciam o cotidiano. A prevalncia e a valorizao
da razo suprimiram as experincias emocionais. Disto colhem-se frutos amargos como o caso das doenas
psicossomticas, que compe doenas orgnicas causadas por mecanismos psquicos no ambiente de trabalho
resultado do excesso de estresse.
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importante entender que ter controle sobre as emoes necessrio, mas no devemos neg-las. Valoriz-las
sinnimo de sade mental. Chamaremos isto de maturidade emocional, algo caracterstico da fase adulta (com
significativas excees). Difere assim da expresso emocional infantil ao qual se busca a ateno para si. Difere,
tambm, da adolescncia que marcada por altos e baixos, prprios de quem busca solidificar uma identidade e
vivencia um momento de espera e transio.
Fiorelli aponta que a felicidade seria a emoo que mais interessa ao administrador, j que pessoas felizes tomam decises
com maior facilidade; percebem o mundo mais seguro; mostram maior satisfao com a vida em geral; apresentam relacionamentos interpessoais mais promissores; contribuem para despertar esperana nas outras pessoas; so mais propensas
a ajudar os outros (2004, p.96). Como uma organizao pode proporcionar a felicidade de seus funcionrios? Alterando
forma, quantidade ou frequncia de remunerao? Ser que o ditado popular deve-se alterar ento para: a felicidade se
compra? Fiquem atentos ao prximo item, talvez auxilie nesta reflexo.
Antes de fecharmos, alguns aspectos da emoo ainda devem ser levados em considerao. As emoes,
inicialmente, podem servir de auxlio ao desenvolvimento de uma atividade, tornando-a mais interessante, mas em
excesso, prejudica o desempenho. Afeta e influencia, tambm, alguns fenmenos mentais como: sensao (altera
limiares de sensao); percepo; memria (diminui em situaes de tenso e medo e aumenta em momentos de
xtase e enamoramento); e a ateno seletiva.
MOTIVAO
Vamos falar, daquele q de insatisfao que continuamente visita nossa vida. Insatisfao esta necessria e
salutar, pois nos move na procura por satisfao: seja a satisfao de necessidades fisiolgicas bsicas ou
necessidades socialmente construdas e, portanto, estimadas e cobiadas. Trata-se de uma busca individual e
singular que alimenta o eu: corpo e psiquismo.
Este item tratar de um fenmeno que remete ideia de movimento: motivao! Palavra esta que tem a mesma
raiz do conceito emoo: movere. Ambas, cada qual sua maneira, surge para o indivduo como um despertar,
um sinal, que mobiliza a ao, o comportamento. Entretanto, emoo tem um carter mais intenso e imediato como
vimos anteriormente, enquanto a motivao tem uma intensidade varivel, costuma ser prolongada e dirigida a
um objetivo ou uma meta. Por vezes, as motivaes esto encobertas no inconsciente, assim se a pessoa no se
conhece age de forma quase cega.
Motivao , muitas vezes, considerada sinnimo de foras psicolgicas, desejos, impulsos, instintos,
necessidades, vontades, inteno (BRAGUIROLLI et al, 1998, p90). Mas, de forma geral est em oposio aos
comportamentos conformistas ou reflexo-condicionados. Ela caracteriza na verdade uma tenso interna e no um
marasmo ou apatia comportamental.
assim originada nas predisposies internas ao indivduo (carncias, anseios, faltas) e no tem relao com
comportamentos induzidos por um agente externo que condicione o indivduo, o premiando ou punindo, por
59
exemplo. Neste caso, o comportamento cessaria com a ausncia do fator externo, pois no haveria qualquer tipo
de iniciativa prpria da parte do indivduo sem os estmulos apresentados.
PRINCIPAIS TEORIAS MOTIVACIONAIS

Foram vrias as teorias que surgiam tentando explicar e sistematizar o conceito de motivao. Ainda hoje no
h uma teoria consensual que abarque, satisfatoriamente, todos os fatores e a dinmica inerente a tal conceito.
Mas, a variedade de teorias constitui um timo suporte para a aplicao e compreenso de ideia de motivao
na situao de trabalho. Alm do que, abriu brechas para uma leitura menos robtica do homem, anteriormente
proposto pela administrao cientfica, resgatando e (re)significando a ideia de trabalho para o homem.
O primeiro grupo de teorias que veremos so aquelas que focam as necessidades internas como alavancas
do processo motivacional. Seriam elas: a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow e a teoria dos dois
fatores de Herzberg. A primeira considerada um referencial, principalmente, nos estudos de teoria geral da
administrao. Para Maslow, haveria uma escala hierrquica, representada por uma pirmide, que tem em sua base
as necessidades bsicas, fisiolgicas (relativas sobrevivncia humana). Tem, por conseguinte, respectivamente,
as necessidades de seguranas (proteo, estabilidade); as necessidades sociais (aceitao grupal, sentimento
de pertena); as necessidades de estima/ auto-confiana e de auto-realizao (que corresponderia ao autodesenvolvimento, criatividade).
Neste modelo, a necessidade de cada nvel hierrquico deve ser satisfeita para que o prximo nvel, mais elevado,
seja buscado e atingido pelo indivduo. Diversos autores concordam que as necessidades fisiolgicas constituem a
base da motivao, sem a qual, outras motivaes no se consolidariam. Concordam ainda que a auto-realizao
seria a maior das motivaes humanas. Mas, muito se discute sobre os comportamentos que na prtica contrariam
esta lgica, como o caso de:
Pessoas de extraordinria capacidade de realizao [que] abandonam carreiras brilhantes em troca de considerao
e afeto: estacionam em nvel intermedirio na hierarquia de Maslow (...) artistas que suportam necessidades
[fisiolgicas] notveis, na busca da auto-realizao que a arte proporciona-lhes (FIORELLI, 2004, p.123).
Assim, constata-se que, uma vez mais, valores sociais, individuais, constituio biolgica e o momento histrico
influenciam na constituio dos processos psquicos e, no caso, influenciam a motivao do indivduo.
A outra teoria, de Herzberg, pressupe, a partir de alguns estudos, a existncia de dois tipos de fatores que afetam
o comportamento dos homens: os higinicos e os motivacionais. Os primeiros, provindos do mundo externo do
indivduo referem-se a salrios e benefcios, segurana e relaes interpessoais no trabalho e ambiente de trabalho
adequado. Seria algo do mbito da obrigao que a empresa tem de cumprir com relao a seus colaboradores.
No gera motivao o cumprimento deles, mas sua ausncia leva a insatisfao.
Os fatores motivacionais, do contrrio, fariam parte do mundo interno dos indivduos e consistiriam em valores
60
profissionais como reconhecimento, possibilidade de crescimento, desafio e responsabilidade, status etc. Estes
sim, se supridos culminariam em motivao, do contrrio, no haveria insatisfao. Algo bastante questionvel. As
crticas referentes esta teoria dizem respeito insuficincia metodolgica e falta de confirmao prtica.
Outras teorias que ainda merecem destaque so aquelas que ponderam a importncia de outros elementos alm
das necessidades na promoo da motivao. Entre eles estariam as teorias: teorias que visam enriquecer a
tarefa; as teorias que visam o enriquecimento sciotcnico (FIORELLI, 2004); a teoria da equidade, de Adams e a
teoria da expectativa, de Vroom (MACEDO et al, 2003).
A primeira delas preza pelo enriquecimento da tarefa como um determinante da motivao. Um mesmo cargo deve
comportar diferentes habilidades, bem como deve haver certo grau de autonomia para deciso de procedimentos e
programao da tarefa. O resultado da tarefa deve tambm ter um impacto nas outras pessoas (reconhecimento),
bem como deve permitir ao indivduo reconhec-lo como produto de sua criao. A eficcia de sua atividade deve
receber feedback (FIORELLI, 2004).
As crticas a tal teoria focam-se no risco de sobrecarregar um indivduo e nas limitaes que alguns possuem para
lidar com a liberdade de ao no trabalho, pois se habituaram a receber ordens.
A segunda teoria prope acrescer ao trabalho as atividades de grupo, visando satisfazer as necessidades sociais
de reconhecimento pelo outro. A terceira, a teoria da equidade, corresponde ao sentimento de justia e a
tendncia a comparar a quantidade e qualidade de nossa atividade e a remunerao consequente a esta, com
a atividade e remunerao de outros colegas de trabalho. Estas comparaes afetariam, significativamente, a
motivao individual.
A quarta e ltima pontua como fator motivacional, os aspectos de valncia (valor ou importncia do resultado);
expectativa (previso e esforo para resultado) e instrumentalidade (desempenho recompensado).
MOSCOVICI, F. Novas Perspectivas de Motivao. In Desenvolvimento Interpessoal: Treinamento em Grupo. Rio de

Janeiro, LTC livros tcnicos e cientficos. Editora S.A. 1983. (P. 43 54).
CHARVOV, B. H & MONTANA, P. J. Motivao: Teoria e Prtica. In Administrao. Cid Knipel Moreira (Trad.). 2. ed. So
Paulo: Saraiva, 2006.
CONSIDERAES FINAIS
perceptvel que todos os fenmenos mentais expostos nesta unidade esto extremamente interligados e, da
mesma forma, todos so significativamente influenciados por uma srie de fatores dos quais tratamos na Unidade
III, ao conceber o homem em sua totalidade.
Podemos nos valer do conhecimento destes vrios aspectos constitutivos do indivduo, bem como o da identificao
dos fatores que influenciam os comportamentos e o funcionamento mental, para melhor utilizar o potencial dos
colaboradores. Aproveitar ao mximo as habilidades destes. Entretanto, isto s se torna possvel quando tomamos
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como pressuposto idiossincrtico, considerar e tratar os clientes internos e externos em suas singularidades.
Para tanto, contamos com instrumentos de diagnstico e planejamento estratgico que primam por detectar as
necessidades, dificuldades e anseios de quem trabalha. Fatores estes que no so gerais, nem universais, mas
particulares marcados pela cultura, momento histrico, histria de vida e, porque no dizer, pela cultura e clima
organizacional?!
DICA:
Uma leitura interessante que amplia e explora o intercmbio entre psicologia e administrao, trazendo inmeros exemplos
dentro do campo empresarial : FIORELLI, J. O. Psicologia para Administradores: integrando teoria e prtica. So Paulo:
Atlas, 2004. este livro j faz parte de nossa bibliografia bsica, mas vale a pena destac-lo.
I. Qual dos fenmenos psquicos apresentados nesta unidade o mais elementar? E quais so suas principais
funes?
II. Crie um texto, discorrendo sobre o dia de um trabalhador. Nele devem constar todos os fenmenos discutidos
nesta unidade. No se esquea de citar qual o tipo de trabalho que ele realiza e descrever suas reaes.
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UNIDADE V
O HOMEM NAS ORGANIZAES

Apreender aspectos gerais do conceito de aprendizagem.
Saber diferenciar comportamento de atitude e compreender que mudanas de comportamento s so
possveis com a mudana de atitude sendo este um princpio bsico para os treinamentos e desenvolvimento de pessoal.
Identificar a importncia do conceito de cliente e valorizar a satisfao deste como garantia da boa
execuo de papis organizacionais.
Entender que dentro do conflito de interesses entre indivduos e organizao, ceder algo necessrio
e conciliao algo vantajoso para ambos.
Ver a promoo da sade mental como responsabilidade humana e social das organizaes, alm de
um importante fator estratgico na reduo de gastos e na manuteno do processo de produo.
Plano de Estudo
O conceito de aprendizagem
Aprendizagem nas organizaes: treinamento, desenvolvimento e ensino corporativo
Pressupostos que embasam as mudanas de comportamento
Pontos estratgicos para uma boa execuo do papel organizacional
Situaes de conciliao e conflito de interesses entre organizao e indivduos
Origens dos transtornos mentais e necessidade de promoo da sade mental nas organizaes
INTRODUO
Esta ltima unidade prope inserir este homem do qual tratamos at agora, mais profundamente, no ambiente
organizacional: Este homem que objeto de estudo da(s) psicologia(s) e, portanto, compreendido de diferentes
formas; este homem que , necessariamente, um ser social e que s tem sua identidade consolidada no processo de
humanizao (educao e trabalho); este homem que tem sua constituio e funcionamento psquico influenciado
por inmeros fatores, inclusive pelas organizaes no qual trabalha.
Para tanto, devemos ter em mente, de forma clara, o que foi desenvolvido na Unidade III de que o trabalho um
dos alicerces da humanizao, portanto, fonte de satisfao. Entretanto, veremos adiante que inmeros fatores
esto, hoje, imbricados no processo de trabalho a atividade humana acaba impondo excessos, restries e muito
sofrimento.
Vocs encontraro tambm alguns aspectos chave para o bom desempenho de papeis organizacionais e
detectaro que, necessariamente, haver conflitos entre organizao e indivduos, mas que possvel encontrar
sadas.
Ao final desta unidade, questiona-se qual a responsabilidade que as organizaes devem assumir com relao
sade mental e a satisfao dos seus colaboradores. No seriam elas possibilidades de ganhar vantagens
competitivas? Alm do qu, as organizaes no tm vida prpria: elas dependem das pessoas valoriz-las
tambm investir no funcionamento da sua empresa.
APRENDIZAGEM,
ATITUDES E MUDANA DE
COMPORTAMENTO
O homem a espcie animal mais
evoluda e, como tal, a que possui
o menor nmero de comportamentos
inatos, fixos e invariveis. Por isso, o
homem o animal mais dependente
da aprendizagem para sobreviver
(BRAGHIROLLI et al, 1998, p. 117).
Como vimos, a nossa capacidade de aprender que permite acumular conhecimentos produzidos pela humanidade
e assim construir e manter uma cultura. Isso consolida um enorme legado s geraes posteriores que, igualmente,
valem-se do aprendizado para apropriar-se do j construdo e acrescentar suas contribuies.
E como poderamos definir o conceito de aprendizagem?
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Em uma das definies propostas pela psicologia, a aprendizagem corresponderia ao processo de organizao das
informaes e de integrao do material [adquirido] estrutura cognitiva (BOCK et al, 1997, p. 102). Na realidade,
ela se estabelece pela atribuio de significado s aquisies do meio externo. A aprendizagem caracteriza-se,
ainda, por gerar mudanas permanentes no comportamento a partir de experincia prtica no mundo.
Podemos falar de dois tipos diferentes de aprendizagem: a aprendizagem mecnica, no qual as informaes
adquiridas pouco ou nada se associam aos conceitos/conhecimentos que j integram a estrutura cognitiva; e a
aprendizagem significativa, na qual novas informaes e ideias relacionam-se com conceitos claros e disponveis
na mente, o que permite sua assimilao (BOCK et al, 1997).
Aprendizagem no mundo do trabalho
Hoje, se fala muito de processos de aprendizagem contnuos, ampliam-se os espaos de aprendizagem e ganham
cada vez mais voz e vez as organizaes neste meio. O ensino passa a fazer parte das estratgias empresariais
de capacitao e reteno de talentos visando ganhar pontos no acirrado mercado competitivo.
Isto tudo no sem causa, d-se devido a um momento importante da histria humana que marcado pela
velocidade da produo do conhecimento e sua consequente obsolescncia. Este perodo, marcado pelo
assustador desenvolvimento e incremento de novas tecnologias, denominado por Rocha-Pinto et al (2003) como
era do conhecimento.
Segundo estes autores, esta nova era exigiu uma mudana de paradigma na gesto empresarial, ou seja, a
passagem de uma administrao taylorista/fordista para uma gesto holstica, mais flexvel, e com forte impacto nas
organizaes (p.98). Esta nova perspectiva de mudana, dentro das organizaes, permitiu algumas mudanas:
desde a informao que venceu as barreiras hierrquicas para assumir a forma de rede, at o relacionamento com
o cliente, antes unilateral e via mercado que agora assume um carter interativo e via redes pessoais (ROCHAPINTO et al, 2003).
Prioriza-se a aplicao de um conhecimento estratgico em detrimento do operacional e concebe-se como
finalidade da aprendizagem um saber ser em detrimento do costumeiro saber fazer (ROCHA-PINTO et al,
2003). Neste nterim, os processos de treinamento e desenvolvimento de pessoal vm ganhando novas conotaes
e sofrendo importantes revises.
Para compreender isto, vamos definio dos termos treinamento e desenvolvimento. Treinamento nos
dicionrios da lngua portuguesa remete ideias como adestramento e exerccio o que nos lembra do conceito
de aprendizagem mecnica, entretanto, o treinamento tem sua utilidade ao primar por uma especificidade no
conhecimento, restrito tarefa ou ao cargo a desempenhar. J o termo desenvolvimento, corresponderia
aprendizagem capaz de acarretar o crescimento integral do indivduo preparado assim para solucionar novos
problemas em diferentes situaes.
Sobe ao palco agora o processo conhecido por educao corporativa que tem alguns princpios como base,
pontuados da seguinte forma por Rocha-Pinto et al (2003, p. 100):
66
Princpios filosficos (...). Mudana cultural, valorizao do ser humano e viso sistmica formam a essncia
da evoluo dos processos de ensino/aprendizagem dessa educao. Princpios metodolgicos (...). So
eles: utilizao de prticas que privilegiem a interao dos grupos, valorizao das experincias profissionais
e investimentos ao autodesenvolvimento (...). Os princpios empresariais (...) alinhamento com o planejamento
estratgico, preocupao permanente com a cultura e a identidade organizacional e utilizao de tecnologias de
gesto diversificada.
possvel pontuar e diferenciar trs tipos de educao propiciados pelas organizaes e que, possivelmente,
se enquadram dentro da educao corporativa: a educao organizacional, educao pessoal e educao
tcnica. A educao organizacional consiste no fortalecimento da cultura organizacional e foca-se na realidade
organizacional, ou seja, na origem e trajetria histrica, valores e misso, sistemas internos e estrutura fsica etc.
J a educao pessoal permite o desenvolvimento do indivduo ao lev-lo a deparar-se com suas potencialidades
e com a possibilidade de aprender a utiliz-las. Propicia ainda o encontro com as suas capacidades criativas e
participativas (MACEDO et al, 2003).
Haveria, ainda, a educao tcnica que tem por finalidade qualificar tecnicamente as pessoas, ensinando-lhes
conceitos, valores e tcnicas profissionais, bem como priorizando a realizao das tarefas (MACEDO et al, 2003,
p.102).
Enfim, os novos paradigmas e exigncias do mercado mundial esto impondo a adeso das organizaes a
princpios e estratgias educacionais voltadas, prioritariamente, alterao do campo atitudinal dos indivduos.
Vamos entender isto:
Atitude
O termo atitude foi amplamente explorado pela psicologia social e neste momento nos de grande valia para
compreender o processo de mudana de comportamento nas organizaes, que ser visto adiante. Primeiramente,
vamos a definio do conceito.
As atitudes so resultados de percepes do mundo externo (cognio/informao de algo) que carregam consigo
afetos (e emoes) positivos ou negativos. Disto culmina o comportamento ou ao (favorvel ou no) sobre o
meio social (pessoa, objeto ou situao). Ento, a atitude pressupe a existncia do trip: cognio afeto
comportamento. Todas interligadas e dotadas de certa coerncia. Por exemplo, se tenho em mente a informao/
percepo de que meu chefe um bom lder, terei como afeto certo respeito e me comportarei frente a ele com
certa cautela e disposio motivado a agrad-lo.
Assim, as atitudes seriam resultados das aquisies culturais e da aprendizagem. Seria, enfim, consequncia da
possibilidade de significar do mundo. Em novas palavras: as atitudes correspondem s crenas, valores e opinies
de cada indivduo. So, portanto, singulares e apesar de relativamente estveis so passveis de mudana (BOCK
et al, 1997).
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Mudana de comportamento
Qualquer mudana de comportamento exige, antes, uma mudana de atitude. Uma mudana de valores e crenas.
Este pressuposto est pautado na harmonia que existe no trip de suporte das atitudes. Assim, a mudana de
atitude resultado de uma inconsistncia ou alterao de um dos ps do trip, o que acarreta a alterao dos
outros dois ps.
Vejamos: a alterao decorrente de uma briga com algum de quem se gosta, um presente de algum inesperado
ou a ajuda de algum que se pressupunha antiptico estes fatos resultam igualmente na alterao perceptivacognitiva, afetiva e de comportamento com respeito pessoa nas situaes correspondentes. Assim, as mudanas
podem partir da alterao ou influncia em um dos ps, j que os restantes provavelmente o acompanharam.
Este tipo de comportamento algo que vem sendo muito valorizado e considerado quase que sinnimo de sobrevivncia
dentro das organizaes. Devemos considerar a tirania psquica que ter que viver sobre riscos e instabilidade constante
a mente e o corpo possivelmente, sempre em estado de alerta tende exausto. Como poderamos conciliar as novas
exigncias do mercado mundial com as capacidades humanas?
neste contexto que entra o processo educacional que, ao desenvolver a potencialidade das pessoas, alavanca
possibilidades de mudanas de referenciais e dos modelos de interpretao da realidade, ou seja, cria novas
estruturas cognitivas. Em meio a este movimento, at as motivaes dos indivduos so redirecionadas (MACEDO
et al, 2003).
Segundo Macedo et al (2003), as organizaes, hoje, esto voltadas a desenvolver nos seus colaboradores o
comportamento inovador em detrimento ao comportamento alienado dos modelos empresariais burocrticos
de outrora. Este comportamento, em consonncia com as contnuas mudanas do mercado e com as exigncias
empresariais de flexibilidade, responsabilidade e colaborao, vem trazer a ideia de transgresso como um
valor. Ou seja, o que vale correr riscos e de forma desafiadora, ultrapassar os limites normativos impostos pela
organizao na busca de novidade e resultados. Para tanto, preciso conhecer muito bem as regras e ter uma
liberdade no pensar para que se possa testar os limites.
No outro extremo, teramos o comportamento alienado que se incorpora nas pessoas metdicas, presas a padres
tcnicos e comportamentos preestabelecidos pela organizao. Trabalha apenas pelo salrio e portando objetiva
unicamente disputar cargos de melhores remuneraes, no so capazes, assim, de atribuir significados s
suas atividade. Segundo Macedo et al (2003), este comportamento resultado do padro educacional voltado
exclusivamente especializao tecnolgica e promoo de competitividade (no lugar de incentivo de parcerias).
Isso produz profissionais alienados da totalidade da organizao, voltados para tarefas rotineiras e sem autonomia.
Autores prevem que as organizaes que funcionam sob esta lgica, possuem curto tempo de vida.
Devemos considerar tambm que certos incentivos ou reforos so essenciais para que uma atitude nova
seja adotada. Macedo et al (2003), prope a partir das ideias de Paulo Freire que o maior reforo possvel a
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possibilidade de autonomia diante da aprendizagem. Isto se d quando o lder ou educador prope que, alm da
explicao verbal, haja a possibilidade realizar o trabalho na prtica acompanhado de uma superviso atenta.
Desta prtica deve surgir uma reflexo crtica realizada em parceria, situando as dificuldades encontradas e o
esclarecimento de pontos obscuros. A prxima etapa seria a realizao do trabalho sozinho para que se adquira
confiana e destreza a aprendizagem s se efetuar quando o indivduo recriar o contedo ensinado e tambm
quando consegue atingir ou ultrapassar os resultados previstos (MACEDO et al, 2003, p. 50).
Pontuado isto, nos cabem apenas mais algumas observaes acerca dos obstculos que, por vezes, uma organizao
ou os prprios indivduos colocam sobre os processos de desenvolvimento. Fiorelli (2004) situa que por parte das
organizaes elas constituem-se na: crena de que o indivduo no responsvel por seu desenvolvimento e sim,
a empresa (o que gera acomodao); desmotivao dos indivduos que buscaram desenvolver-se e no foram
reconhecidos ou no obtiveram apoio; falta de informaes a respeito dos objetivos e metas da empresa, mal
definidos e conflitantes gerando uma busca de desenvolvimento incoerente com pressupostos da organizao;
treinamentos voltados s funes, restringindo a percepo sobre a tarefa que o indivduo executa e a ausncia de
modelos que inspirem os indivduos a buscarem seu desenvolvimento.
A seguir, nos depararemos com outra funo do processo de desenvolvimento.
ADEQUAO AOS PAPEIS ORGANIZACIONAIS

Quando uma pessoa torna-se parceira de uma organizao, ela inicialmente tem de deparar-se com a cultura
desta organizao, aprender a adequar-se e aos poucos encontrar o seu papel dentro deste grupo social. E, se os
homens so singulares, as organizaes tambm so.
Cada organizao compe o que chamamos de cultura (uma microcultura). Nela existe um conjunto de valoreschaves que vo nortear as formas de perceber, pensar, sentir e agir de todos em relao aos desafios internos e
externos a organizao (ROCHA-PINTO et al, 2003, p.110). A cultura organizacional corresponde tanto a histria e
origem da empresa, os smbolos, costumes, regras, tabus, produtos e servios criados pela empresa at aspectos
mais simples da sua estrutura fsica.
Isto tudo, transparece na forma como as pessoas se relacionam, como confraternizam, na maneira como so
tomadas as decises, nos critrios mais valorizados para a progresso de carreira e no jargo ou linguagem
costumeira utilizada pelos indivduos (ROCHA-PINTO et al, 2003, p.111).
E neste ambiente particular que o novo colaborador ter de adaptar-se, de constituir um sentimento de pertena
e fortalecer uma identidade com o grupo e a cultura organizacional, mas isto s ser viabilizado com a construo
do papel que desempenhar.
O papel organizacional, tal qual o papel que os indivduos assumem na sociedade, corresponde a uma expectativa,
ou seja, seria aquilo que os outros membros da cultura esperam que ele faa. Cumprindo o papel a ele designado,
possivelmente, com o tempo, o indivduo ver seus comportamentos, atitudes e viso de mundo se alterar com a
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sua participao no todo. Como que inserido em um sistema, o indivduo tende a ser influenciado e a influenciar as
diversas partes que o compe, como uma rede.
Dentro das organizaes podemos falar em trs papis bsicos: do indivduo (no caso, a organizao o meio
para alcanar os prprios objetivos), do empresrio (que tem os indivduos como meios para chegar a resultados)
e de quem recebe os benefcios/resultados das aes, que poderemos chamar de clientes aqueles que recebem
o benefcio da ao (seja interno organizao ou externo).
Cada papel exige diferentes tipos de comportamento e h uma interdependncia dos papis organizacionais,
visando um mesmo objetivo: garantir um bom funcionamento da totalidade do sistema. Formam-se ento redes
de interao, estritamente necessrias para cumprir as exigncias dos papis organizacionais. Trata-se de uma via
de mo dupla aquele que realiza servio ou entrega produto (fornecedor interno) e aquele que recebe o resultado
da atividade (cliente interno). O segundo tambm influencia o primeiro, por algum tipo de feedback, mesmo sem
contato fsico ou visual (FIORELLI, 2004). Configura-se assim uma cadeia de interao (que alcana at o cliente
externo) que determina, em maior ou menor grau, a produtividade e a qualidade dos servios.
Fiorelli (2004) atenta ao fato de que para desempenhar bem o papel organizacional preciso ter claro quem o
seu cliente, ou seja, para quem esto voltados os resultados de sua ao. Segundo o autor, tem importncia
fundamental o desenvolvimento de [uma] viso sistmica dos processos em que as pessoas atuam, porque o
cliente principal pode no ser o imediato. (p. 153). Assim, um dos objetivos essenciais para um bom desempenho
do papel organizacional buscar captar a viso do cliente, para tanto essencial que processos de educao
contnuos sejam realizados e objetivem compreender e atender as exigncias dos clientes. Treinar as percepes
permite ao indivduo dar-se conta, inclusive, das mudanas de exigncia deste cliente.
Segundo Fiorelli (2004), encantar o outro, o cliente [] papel essencial, de todo indivduo na Organizao
competitiva, e continua, definindo as barreiras de comunicao como um empecilho para cumprir este papel:
identific-las e neutraliz-las constitui passo fundamental para a excelncia no exerccio dos papis destinados a
cada um no palco organizacional (p. 154).
Para que tudo isso seja possvel, todo um aparato de eficincia deve entrar em cena, sejam as habilidade e
capacidades tcnicas do qual o indivduo dispe ou o envolvimento e vivncia afetiva que o liga ao exerccio do
seu papel organizacional. Somado a isto, o indivduo deve estar aberto para se auto-conhecer. s a partir do
(re)conhecimento de nossas percepes, emoes, comportamentos e das suas respectivas consequncias, que
podemos nos responsabilizar por elas e construir um sentimento de alteridade. Isto porque, s ao desembaar
as lentes de nossa percepo que os outros podero ser verdadeiramente (apesar de nunca inteiramente)
considerados.
TENSO ENTRE INTERESSES INDIVIDUAIS x ORGANIZACIONAIS

A pessoa tem conscincia de suas necessidades e objetivos. Mas pode ser que ela considere impossvel alcanlo num dado contexto organizacional e nesse caso natural haver frustrao e desmotivao. Assim o processo
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educacional pode capacitar a pessoa a descobrir novos objetivos individuais (...) A integrao entre o indivduo
e a organizao alcanada pela satisfao mtua de objetivos individuais e organizacionais. Assim sendo, os
processos educacionais podem contribuir para a motivao das pessoas ensinando-lhes a descobrir formas
criativas de realizar ao mesmo tempo os objetivos organizacionais e os seus objetivos pessoais (MACEDO et al,
2003, p.103).
Falamos at aqui em mudanas de atitude, em adequao de papis e em identificao com a cultura organizacional.
Entretanto, todas estas mudanas e flexibilidades, nas quais o indivduo tem de submeter-se para inserir-se em
uma organizao, possuem seus limites.
fcil pensar que as pessoas mudam e, portanto, devem adaptar-se ao meio. Mas, uma boa parte da personalidade
dos indivduos inalcanvel, j se encontra rgida. As mudanas alcanam, assim, apenas alguns dos aspectos
da personalidade. Isto quando as mudanas propostas so aceitas pelos indivduos.

Neste item, pensaremos na posio que as organizaes podem tomar frente
a isso. de se esperar que uma soluo vivel seja a busca da adaptao das
solicitaes e exigncias das organizaes s caractersticas dos indivduos
que as compem.
Considera-se, assim, que a empresa deve propiciar condies para concretizar
objetivos individuais e se no for o caso, a empresa vai acabar sufocando
os interesses dos indivduos de tal forma que anular a possibilidade de
desenvolvimento da identidade, alis, quanto maior for a compatibilidade
entre os valores pessoais e a tarefa a ser desempenhada, mais forte ser o
compromisso profissional, o que dispensa controles estruturados (MACEDO
et al, 2003, p.107).
Geralmente, os administradores se prendem muito aos objetivos organizacionais deixando quase que em
ltimo plano a preocupao com o atendimento dos objetivos pessoais de seus colaboradores. Em verdade, o
administrador s tem a ganhar quando consegue conciliar estes dois objetivos. Ao priorizar as necessidades de
seus funcionrios abre as portas para uma parceria que culmina no atendimento dos objetivos da empresa.
A complementaridade destes objetivos anuncia bons frutos. Do contrrio, conflitos tentem a estourar com muita
facilidade e a empresa torna-se produtora em srie de danos sade do trabalhador. Segundo Bergamini (2006,
p. 159):
A empresa pode oferecer situaes que, por serem to refratrias s pessoas, desajustam e neurotizam seus
contribuintes individuais. Contrariamente, ela pode tambm representar um forte instrumento que favorece o
ajustamento e a satisfao daqueles que nela trabalham.
Entretanto, a citao a seguir nos faz pensar que o ajustamento do indivduo nem sempre equivale sua satisfao,
vejamos:
71
A personalidade ajustada a que se adapta confortavelmente sua sociedade. Isto no significa necessariamente
que seja uma pessoa saudvel e feliz. Pessoas saudveis so as que se mantm em contato com o seu EU
real, totalmente conscientes dos valores, necessidades, sentimentos e compromissos a que se ajustam. Pessoas
saudveis esto centradas no presente, so independentes e abertas, demonstram alguma forma de criatividade
intelectual, so intelectualmente flexveis e so aventureiros e espontneos e emocionalmente comunicativos
(MALINDA JO LEVIN, 1978 citado por BRAGHIROLLI et al, 1998, p.198).
Conclui-se, ento, que a compatibilidade entre satisfao e adaptao s vivel a partir de uma escolha
consciente. O indivduo seria ento submetido, mas tambm se submeteria as regras propostas pelo meio. Pois,
o indivduo que sofre pode estar perfeitamente adaptado, respondendo s expectativas sociais e cumprindo com
suas obrigaes.
SADE MENTAL NO TRABALHO: UMA PREOCUPAO ESTRATGICA DAS

ORGANIZAES
O conceito de sade mental algo extremamente discutvel e sempre gerou controvrsias entre os estudiosos.
Muitos criticam a comparao de sade mental ao de ajustamento ou conformao social. Sade mental tambm
no poderia corresponder ausncia de conflitos, de frustraes e ansiedades, mas sim sua presena. Estes
sentimentos so inerentes constituio humana e em certo grau, so responsveis por garantir a vivncia e
sobrevivncia humana.
Como assim, sobrevivncia?! Ora, so todos elementos que despertam, no indivduo, certa insatisfao e anunciam
que algo no vai bem. A partir destes sinais o corpo capaz de resistir ou reagir s adversidades, sejam elas
internas ou externas.
O que pesa e altera o funcionamento do psiquismo a forma como lidamos com estes trs elementos. A dificuldade
ainda maior, quando temos que lidar com situaes ou ambientes que potencializam estes elementos. As
organizaes podem assumir esse papel de potencializador dos conflitos, frustraes e ansiedades.
Por exemplo, um dos valores divulgados por uma empresa a cooperao e o trabalho em equipe, mas,
contraditoriamente, incentiva a competio, bonificando e reconhecendo os melhores vendedores de um
mesmo estabelecimento. A vivncia desta situao de conflito moral e de valores pode precipitar uma ansiedade
generalizada que toma o indivduo sob a forma de um perigo vago e desconhecido, mas que se sabe inevitvel
(BRAGHIROLLI et al, 1998).
As frustraes so, em realidade, parte do cotidiano dos indivduos de uma organizao. Resultam da interrupo de
um comportamento motivado. A potencializao disto se d quando se refuta ao individuo a total responsabilidade
pela falha ou fracasso daquilo que se objetivava alcanar. Isto gera comportamentos de inferioridade, inadequao
e culpa excessiva ainda mais quando o individuo costuma ser exigente com ele mesmo e acaba dando adeso
cega a este processo.
72
De qualquer forma, os transtornos mentais (ou o comprometimento das atividades mentais superiores), so
resultados da interao entre a histria de vida do indivduo e a sua estrutura psquica. Mas:
As condies externas devem ser entendidas como determinantes ou desencadeadoras da doena mental ou
propiciadoras e promotoras da sade mental, isto , da possibilidade de realizao pessoal do indivduo em todos
os aspectos de sua capacidade (BOCK et al, 1997, p. 298).
Neste contexto, trazemos as ideias de Dejours (1996) que aponta as atuais mudanas de paradigmas do mercado
como condio social crucial sade mental. Pois, apesar de acarretar benefcios ao homem pela produo
cultural gerada, vem aos poucos colocando o homem na posio de vtima do trabalho.
O equilbrio psquico dependeria, assim, da organizao do trabalho, ou seja, da diviso das tarefas e da diviso
hierrquica dos homens, que impe certas sujeies ao homem. Isto sem contar as sobrecargas psquicas e
motoras. Dejours (1996) discute a importncia das empresas comearem a reconhecer e se preocupar com suas
poluies psquicas e societrias.
[...] cresce, vertiginosamente, a terceirizao, quarteirizao e o contrato temporrio em busca da flexibilizao no uso do
trabalho. Novas caractersticas foram incorporadas funo: qualificao e polifuncionalidade [...] (pg.95). E ainda, exigese dos trabalhadores [...] alta concentrao, maior qualificao, capacidade de adaptao e respostas rpidas s demandas
da produo [...] devendo ainda estar [...] motivados e satisfeitos, decididos e atuantes, identificados com os objetivos do
capital e flexibilizados emocionalmente o que significa ser malevel, fcil de manejar, domvel, dcil, complacente, brando,
suave, submisso[...] (BARRETO, 2000, p.101). Esta autora faz uma crtica ferrenha as condies impostas hoje aos trabalhadores que tem seu lado bom e ruim. Mas, no seriam estes fatos os maiores indicadores de transtornos mentais no
trabalho?
Para entender isto, vamos conhecer alguns transtornos mentais caractersticos do ambiente de trabalho. Seriam
eles, inclusive, grandes geradores de custos organizao, e que so dificilmente identificveis: transtorno
relacionado ao estresse; transtorno de estresse ps-traumtico; transtorno depressivo; transtornos no orgnicos
de sono; transtornos mentais e de comportamentos decorrentes do uso de lcool (FIORELLI, 2004, p. 276).
O estresse resultado de presses externas, como situaes de mudana ou geradores de expectativas e conflitos
internos. Desencadeia, alm de reaes comportamentais e emocionais, algumas reaes fsicas. Por exemplo,
alguns tipos de alergias (sem fundamento orgnico), em partes especficas do corpo.
O ps-traumtico resulta de uma situao de susto. Desprevenido, o indivduo no capaz de reagir e elaborar
a situao traumatizante que acaba por repercutir em sua vida durante certo perodo de tempo. Fiorelli (2004)
pontua serem seus principais indicadores, a violncia social e, na sequncia, os acidentes de carro. Podemos citar
tambm os casos de acidente de trabalho: perder um dedo em um maquinrio ou cair de cima de um poste de
rede eltrica, por exemplo. Ainda segundo Fiorrelli, os traumas trariam aos indivduos dificuldade de reinsero nos
grupos de convvio e na realizao das atividades. Acarretaria tambm alterao dos limiares sensitivos e certos
comprometimentos fsicos. O autor pontua ser um desafio social reduzir estas ocorrncias e atenuar seus efeitos,
cabendo s organizaes amparar os indivduos, na medida do possvel.
73
J a depresso seria um sentimento de incapacidade, impotncia e culpa acompanhado do consequente

isolamento, negativismo e perda de iniciativa. Muito diferente da tristeza, a depresso vem ganhado espao no
cenrio mdico e j anunciada em algumas revistas como o mal do sculo.
Os distrbios do sono e o alcoolismo podem estar relacionados a outros transtornos e, possivelmente, tm ntima
relao com o estilo de vida que, hoje, os indivduos assumem, de euforia e consumismo. Estes transtornos que
assolam nosso modo atual de viver vm culminar numa tendncia a medicalizao-anestesia da sociedade.
Dentro das organizaes, administradores e psiclogos devem prezar pela promoo da sade mental,
enquadrando-a nas estratgias administrativas e nos programas de sade e segurana no trabalho. Assim, tomaFonte: LEVENDULA IMAGEM DIGITAL LTDA - Rio de Janeiro - RJ
se por meta propiciar o aumento da produtividade e da qualidade de vida no trabalho.

As organizaes devem ser capazes de identificar e antecipar
as possveis consequncias das condies adversas de
trabalho, geradoras ou desencadeadoras de transtornos
mentais. Todas as aes dentro das organizaes devem
ser planejadas e contar com o auxlio de bons profissionais
de vrias reas para prevenir e neutralizar os fatores que
favorecem tais transtornos.
Este tipo de atitude anuncia uma responsabilidade humana
e social dos dirigentes das organizaes. Anuncia, ainda, a
aquisio de novas vantagens competitivas:
O administrador deve conscientizar-se de que promover a sade mental economicamente mais rentvel do
que neutralizar ou reparar os efeitos dos transtornos mentais, cujos custos (em geral invisveis), afetam todas
as Organizaes. O psiclogo organizacional um profissional qualificado para contribuir com essa misso
(FIORELLI, 2004, p.308).
CONSIDERAES FINAIS
Esta unidade trouxe certos questionamentos necessrios a respeito da interao do homem com o mundo do
trabalho. Ponderou que tanto um como o outro deve ceder, em termos, assumindo certas mudanas de atitude.
Assim, certas adequaes so necessrias, o homem ao assumir seu papel que lhe cabe dentro das organizaes
deixa parte de seus desejos de lado em prol da garantia de segurana, remunerao justa, liberdade para apreender
o mundo, possibilidade de enriquecer-se e desenvolver-se na realizao criativa e autnoma de sua tarefa. Isso
no nos lembra algo?
Tal qual um prottipo do funcionamento da cultura, as organizaes tambm tm a responsabilidade de amparar
seus membros. Esta mensagem e o contedo desta apostila talvez tenham lhes garantido a aquisio de novas
informaes. A expectativa que ela tenha conseguido mudar atitudes, garantindo novos tipos de comportamento
74
e ao a respeito da parceria psicologia e administrao.
I. Cada vez mais, ouvimos falar de aprendizagem dentro do ambiente de trabalho. O texto desta unidade nos trouxe
a ideia de que vivemos na era do conhecimento. Cite os trs tipos de educao possveis dentro da organizao
e explique-as.
II. O que atitude? Discuta sobre os trs ps que a sustenta e como se do as mudanas de atitude.
III. Pense, que tipos de situaes voc mudaria na sociedade para promover a sade mental? E dentro das
organizaes?
75
CONCLUSO
Ol, novamente, alunos! bom reencontr-los na concluso desse livro. Como se saram com as leituras? J
conseguem me responder qual a funo da psicologia e que serventia ela tem para as organizaes? Sabem
pontuar qual o papel da psicologia do trabalho atualmente? E como podemos definir personalidade? O que significa
a tal qualidade de vida e sade mental do trabalhador? Observem essas perguntas e reflitam sobre o que mudou
do que vocs sabiam antes para o que agora sabem sobre esses conceitos. legal adquirir novos conhecimentos,
no?
Para fazer uma grande retomada, vamos esquematizar, de forma geral, as discusses centrais de cada captulo.
O que acham?
Unidade I: O que psicologia e para que serve.
Unidade II: O papel da psicologia no mundo do trabalho ao longo da histria.
Unidade III: Definio de cultura (produes e instituies humanas) e de individualidade (personalidade e
identidade) e a relao entre ambas.
Unidade IV: Principais conceitos da psicologia referente a processos mentais e sua utilidade para a estrutura e
cultura organizacional.
Unidade V: O desempenho de papeis organizacionais a partir de conceitos como aprendizagem, identificao
do cliente, motivao e sade mental no trabalho.
Conseguiram lembrar? Vamos destrinch-los a partir de alguns estudos de caso. O que acham?
Estudo de caso I:
Maria e Franciele assistiam a uma palestra motivacional oferecida pela empresa que trabalham. Depois de um
exemplo dado pelo palestrante Maria se contorce em risos e sai da palestra contente. Entretanto, Franciele se
sensibilizou com o exemplo e antes do fim da palestra corre ao banheiro para cair em prantos. As duas so
grandes amigas, inclusive, moram juntas, saem juntas e so da mesma equipe de trabalho.
Quais os conceitos aprendidos ao longo do nosso livro que pode nos ajudar a analisar este caso? Vamos comear
pelas diferenas individuais como vimos na Unidade III? Ora, por mais que ambas tenham inmeras afinidades e
dividam muitas coisas, compartilhem gostos e vivam na mesma sociedade e cultura organizacional, elas tm vises
de mundo diferenciadas. Tm histrias de vida particulares. Enquanto uma delas associou a fala do palestrante a
uma desiluso que sofreu atualmente, a outra pode ter assimilado a fala a alguma lembrana cmica.
Mais do que isso, podemos resgatar a noo de motivao (Unidade IV). Lembrem-se a que motivao no
se cria, ela j est l em cada indivduo e de forma singular. Mesmo que duas pessoas queiram subir para um
mesmo cargo, cada uma deseja e fantasia isso de forma diferente. Por isso, o que os gestores podem fazer
mobilizar a motivao existente em cada indivduo, descobrindo o que os motiva. Uma palestra pode tocar apenas
a motivao de alguns, assim como um recadinho no comeo da manh no tem serventia para aquele trabalhador
que se motivaria, neste momento, apenas com uma promoo. Uma anlise da cultura da empresa pode auxiliar
76
na avaliao dos elementos motivacionais latentes em cada equipe: por exemplo, a equipe alega na entrevista
que h muita fofoca e competio na repartio e isso desmotiva. Aqui, vemos um elemento da Unidade V, os
interesses da empresa que valoriza a competio, entram em conflito com os interesses individuais de cooperao
e amistosidade entre colegas. Diante disto, o gestor pode mobilizar esse fator motivacional que se expressou na
entrevista, criando estratgias de produtividade que primem pela cooperao ao invs da competio. A criao
de metas coletivas mensais pode ser uma soluo, de forma que todos devem contribuir para atingi-la. A tendncia
que a prpria equipe cobre de seus membros uma contribuio e acabe se autossupervisionando. Isso tambm
solidifica a cultura dessa equipe e minimiza fofocas.
Estudo de caso II:
Rmulo psiclogo em uma empresa e desde que entrou desempenha um mesmo papel: seleo de pessoas,
descrio de cargo, entrevista de desligamento e treinamento aos novos funcionrios. Tentando utilizar melhor
seus conhecimentos, Rmulo oferece ao gestor da empresa uma entrevista semiaberta para ser aplicada na
empresa toda no perodo de trs meses para avaliar a cultura organizacional e em seguida propor mudanas. O
gestor prontamente se negou e orientou para que continuasse com seu trabalho, pois no tinha tempo para criar
mais problemas.
Deste caso podemos tirar o qu, alm do fato de Rmulo ficar desmotivado? Ora, como vimos na Unidade I e II, a
psicologia do trabalho, principalmente no Brasil, ainda se restringe a aplicao de mtodos convencionais do perodo
industrial. As atuais anlises organizacionais suscitam e desvendam os conflitos subjacentes ao funcionamento da
cultura da organizao: por exemplo, o quanto todos sabem sobre a histria da empresa, sobre seu fundador? Por
vezes, se cria inmeros mitos pela falta de informao. Esse tipo de anlise cabe ao psiclogo que tambm pode
apresentar sugestes para mudanas, como por exemplo, uma cartilha animada que conta a histria, apresenta
as regras e valores da empresa. Inclusive, que contenha uma fala do fundador ou do proprietrio da empresa, se
apresentando e saldando seus colaboradores. De qualquer forma, esse tipo de tcnica da psicologia do trabalho
permite maiores dilogos e uma maior compreenso da empresa, as mudanas podem e at devem ser definidas
em coletivo e por vezes, at os colaboradores podem e devem ser convidados a participar no processo decisrio.
Estudo de caso III:
Agora vamos analisar a msica Caador de Mim de Milton Nascimento (Composio de Lus Carlos S e
Srgio Magro).
Por tanto amor
Por tanta emoo
A vida me fez assim
Doce ou atroz
Manso ou feroz
Eu caador de mim
Preso a canes
77
Entregue a paixes
Que nunca tiveram fim
Vou me encontrar
Longe do meu lugar
Eu, caador de mim
Nada a temer seno o correr da luta
Nada a fazer seno esquecer o medo
Abrir o peito a fora, numa procura
Fugir s armadilhas da mata escura
Longe se vai
Sonhando demais
Mas onde se chega assim
Vou descobrir
O que me faz sentir
Eu, caador de mim.
Essa msica pode nos ajudar a compreender a Unidade III. Vocs conseguem me dizer qual a relao possvel
entre essa msica e a unidade em questo? A ideia desta msica mostrar como a identidade de cada um de
ns se constitui numa busca contnua. Vocs se lembram da teoria de Erickson, das fases da vida que constituem
caractersticas da identidade? Pois bem, a identidade se forma nesse contnuo devir, eu caador de mim, diante
do que me faz sentir, do que vou descobrir, do que me mantm sonhando demais, das lutas, do medo, da
procura cotidiana de nosso ser. O ambiente de trabalho no pode ficar alheio a essa caa, essa busca de
identidade, e deve fornecer substratos para consolidar a identidade do trabalhador; essa uma preocupao da
psicologia atual como vimos na Unidade II. preciso que as empresas permitam e estimulem o crescimento dos
indivduos, suas potencialidades e suas motivaes devem ser respeitadas, gerando com isso qualidade de vida
e sade mental.
Estudo de caso IV:
Rogrio trabalha em uma empresa de energia eltrica e encarregado de trocar peas avariadas em postes na
regio central da cidade onde mora. Ao fim da tarde obrigado a entregar um relatrio ao seu gestor a respeito
das condies encontradas em cada poste e das mudanas realizadas. Entretanto, Rogrio no gosta de usar os
EPIs (Equipamentos de segurana) para subir nos postes e sempre burla as regras da empresa, alegando que tais
equipamentos so desconfortveis e pesados. Na hora de fazer o relatrio, Rogrio ainda se depara com uma sala
improvisada, entre um banheiro e uma sala de reunies. Reunies que inclusive ocorrem sempre ao final da tarde.
Alm do mau cheiro e do barulho, o que mais incomoda Rogrio ter de usar o computador. Suas habilidades so
restritas e o computador sempre trava. H meses Rogrio sobre com uma gastrite crnica e nada que o mdico
receita alivia suas dores.
78
Como voc definiria esse ambiente de trabalho? Voc gostaria de estar no lugar do Rogrio? Essa uma pergunta
que todos os gestores devem fazer ao pensar nas pessoas pelo o qual responsvel. Isso gera certa empatia e um
pouco de sensibilidade para lidar com seus colaboradores. Para entender o caso IV, devemos recorrer Unidade
IV. Aqui vemos um ambiente de trabalho negligente com os processos mentais de seus trabalhadores. A sala que
Rogrio usa para elaborar os relatrios no facilita o desempenho de seu papel organizacional, como vimos na
Unidade V. Trata-se de um ambiente que cria situaes de estresse e que, no caso do uso de EPI`s, omissa com
as situaes que envolvem risco de vida.
E se essa sala ainda tivesse as paredes pintadas de laranja? Bom, est mais do que na hora dessa empresa
resolver ouvir e olhar para seus colaboradores. Esse o primeiro passo para diagnosticar problemas e averiguar
a possibilidade de mudanas. A tecnologia hoje permite adequaes e melhorias no ambiente de trabalho, EPI`s
mais modernos podem ser uma soluo para aos antigos materiais pesados e desajeitados. Os computadores
tambm devem passar por renovaes, acompanhar o ritmo do mercado com tecnologias ultrapassadas inviabiliza
a qualidade nos servios e produtos oferecidos.
Quanto a gastrite de nosso amigo Rogrio, que no responde a medicao, podemos recorrer a Unidade V.
Precisamos perceber que certos agentes de estresse de nosso dia a dia afetam, de forma significativa, o nosso
organismo. Rogrio parece sofrer de uma doena psicossomtica, ou seja, algo fsico ou orgnico, mas que tem
um fundamento psquico. O ambiente de trabalho do Rogrio pode ter ajudado na construo dessa doena. Bom,
isso contraria toda a nova discusso sobre a sade do trabalhador. Rogrio, efetivamente, no tem qualidade de
vida no trabalho, isso porque ele prprio reconhece as dificuldades do uso de EPI`s e o incmodo que sente ao
realizar a ltima etapa de seu trabalho, fazer o relatrio. Digo isso, porque vimos que qualidade de vida tambm
um construto subjetivo, no caso, Rogrio poderia nos dizer e assegurar que tem qualidade de vida e sentir que
esses fatores no o afetam. Mas, a sua realidade diferente, certo?
Aqui vocs repararo que as leituras de Dejours foram imprescindveis. Reparou aquele que fez a tarefa de casa:
estou falando da nossa pesquisa proposta l no nosso Guia de orientao, no incio do livro, lembram?
79
Estudo de caso V:
Essa nossa imagem parece retratar bem um ambiente que no prima pela otimizao dos processos mentais de
seus funcionrios, se que podemos dizer assim. Algo que vimos na Unidade IV e que j observamos no estudo
de caso IV.
Para analisar essa imagem, retomem os conceitos de limiar de percepo, de ateno e memria. Agora
pensem comigo, divisrias ajudam a aproveitar o espao fsico da empresa, no ? Contudo, se no h uma
barreira acstica, a tendncia afetar o ndice de concentrao, aumentar as distores perceptivas e eliminar a
privacidade dos funcionrios. Por isso, investir no espao fsico pode trazer grandes retornos, alm de criar um
clima organizacional favorvel. preciso observar tambm, que em bons lugares para se trabalhar, h gestores
preocupados com os conflitos decorrentes de fofocas. Nesses lugares, a tendncia manter um bom processo
de comunicao interna e externa, de forma a transmitir segurana aos colaboradores. Comunicaes claras e
simples, de fontes confiveis, so receitas para o sucesso nas relaes humanas.
Estudo de caso VI:
Ftima nova na empresa x e foi contratada para auxiliar na implementao de um novo projeto na rea de
finanas. Contudo, vem sofrendo sucessivas represlias da coordenadora do projeto, Raquel. O gestor desta
equipe percebeu a situao conflitiva e chamou toda a equipe para uma conversa. Mesmo sem ser rude, o gestor
no soube lidar com a situao, expos as envolvidas no conflito. Concluso, o gestor no conseguiu identificar a
causa dessas discusses e a produtividade da nova colaboradora declinou cada vez mais, gerando sua demisso.
80
Na entrevista de desligamento, Ftima explica que teve dificuldades em definir sua funo na equipe, que suas
tarefas no eram claras e que Raquel sempre se sentia ameaada com sua atuao profissional. Finaliza a
entrevista alegando que seu trabalho foi sabotado por algum da equipe e que esse foi o motivo do desligamento.
Para entender esse caso, vale a pena retomar a Unidade V. Estamos falando aqui de um conflito de papeis e,
consequentemente, de um baixo desempenho. Neste caso, fundamental que o gestor saiba administrar conflitos,
conhecer as possveis tcnicas para no cometer tais gafes. tambm papel do gestor, identificar quem o seu
cliente interno. Vocs sabem dizer quem so eles? No seriam Ftima e Raquel? Ora, sua funo orient-las em
seus papeis organizacionais e delimitar muito bem os cargos. Ou seja, o gestor tambm deve apresentar aos seus
colaboradores quais os clientes internos que eles devem satisfazer. Se o cliente o mesmo, preciso definir metas
cooperativas e as funes especficas para realizar a tarefa. Ftima poderia ser um timo talento perdido e tornouse um nus a empresa, seja com relao ao gasto no processo seletivo e outros investimento ou com relao
imagem da empresa que ficou manchada. O discurso de Ftima, a respeito da empresa, carregar essa mancha.
Imaginem ento como seria se Ftima assumisse uma funo j existente e acontecesse o mesmo conflito com
Raquel? Poderamos deduzir que o que o antigo funcionrio fazia provavelmente no era o adequado ou o prescrito
pela empresa, ele no tinha seu papel bem definido. Possivelmente foi demitido pela mesma razo. A questo
: at quando a empresa manter essa rotatividade de funcionrios sem averiguar as causas das demisses
consecutivas? Rotatividade indcio de sintoma e merece ateno.
Neste caso, podemos lembrar a Lgica dos macacos. Conhecem essa? Trata-se de um experimento, em que se
colocou um grupo de macacos em um ambiente com uma escada e uma penca de bananas no alto dela. Quando
um macaco tentava subir, a escada jorrava gua gelada sobre todos os colegas. Assim, nenhum macaco poderia
subir a escada sem que levasse uma surra dos colegas. Ningum estava disposto a se molhar. Com o tempo,
mais nenhum macaco subia as escadas. Diante disto, colocaram novos macacos na jaula do experimento e todos
tentavam subir e apanhavam. Mesmo depois de toda a gerao de macacos terem sido trocados, ningum subia
a escada, mas tambm no se sabia o motivo.
Estudo de caso VII:
Uma empresa telefnica brasileira foi comprada por uma multinacional. A proposta da nova empresa de manter
o quadro de funcionrios. Contudo, todos precisaro se adaptar a modernos procedimentos de atendimento que
funcionam por meio de trabalhos de equipe. Para isso, um programa de treinamento contnuo foi elaborado por
uma psicloga com dinmicas para sensibilizar e refletir sobre a importncia da equipe, alm de toda uma cartilha
informacional e experimentos prticos simulando o procedimento. Em mdio prazo, a empresa pretende conquistar
uma efetiva mudana de atitude desses colaboradores.
Neste nosso ltimo estudo de caso, devemos recorrer Unidade V. As mudanas organizacionais sempre exigem
mudanas de comportamento, mas como j vimos, um comportamento no muda se no houver mudana de
atitude. Ou seja, preciso haver mobilizao do trip bsico da atitude: mudana de afeto ou de sentimento com
relao a nova situao, mudana nas informaes relativas a tal situao ou a criao de novos comportamentos.
81
Uma mudana em um desses aspectos leva a alteraes nos outros dois elementos do trip. No caso, a psicloga
elaborou um treinamento muito conciso: prope manejar os afetos dos colaboradores por meio de dinmicas de
grupo; oferecer informaes a respeito dos novos processos e estimular os comportamentos esperados para
realizar o procedimento ao simular a prtica com superviso e orientaes. Vocs so capazes de perceber que
as chances de sucesso so altas? Para finalizar, pensem em quantas vezes mudamos de atitude diante de certas
situaes ou pessoas, aps receber maiores informaes sobre elas ou aps se sensibilizar ou agir diante delas.
Antes de finalizar, vamos s respostas das perguntas que fiz a vocs no guia de orientao:
eficiente um carro de som alardeando repetidamente o seu novo produto pelos bairros da cidade? R: Muitas
vezes no. A repetio de um estmulo pode causar uma adaptao e deixar de atingir o limiar de percepo.
A cor dos mveis, parede ou do ambiente de trabalho como um todo, influencia na produtividade? R: Sim.
Alguns estmulos tendem a estressar os sentidos e atrapalhar a concentrao.
A inteligncia um dom que uns tem e outros no? R: No. Todos nos temos inteligncia. Contudo, algumas
pessoas possuem maior aptido verbal, enquanto outras possuem maior aptido numrica, por exemplo. Estas
variabilidades da inteligncia orientam os conhecidos testes vocacionais.
Todos os homens s se motivam a trabalhar se for para receber dinheiro? Por isso, quanto mais dinheiro, mais
trabalho? R: No. Os fatores motivacionais variam de homem para homem, dependem da histria de vida de
cada um e das necessidades atuais de cada indivduo.
As pessoas tendem a memorizar melhor as coisas, se mais de um tipo de estmulo sensrio for apresentado?
R: Sim. Esse o mtodo apresentado pela pedagogia e pelas teorias da aprendizagem para otimizar o processo de ensino.
Tudo o que passa pelos nossos cinco sentidos so percebidos? R: No. Nem sempre as sensaes alcanam a
percepo. As sensaes so puramente orgnicas, enquanto a percepo corresponde a interpretao dessa
informao. Imaginem um dia de trnsito catico. Agora responda: quantas coisas so efetivamente percebidas
por vocs? A nossa ateno, inclusive seleciona o que ser percebido.
O que te chama mais ateno: um anncio de prteses dentrias ou uma reportagem sobre empresas que
deram certo? R: Para os futuros gestores, a segunda reportagem tende a atingir a ateno seletiva e ser prioridade na nossa percepo. Contudo, se vocs estiverem com problemas nos dentes, pode ser que a ateno
se concentre no primeiro anncio, no ?
Espero que agora estejam munidos das informaes necessrias para lidar de forma mais emptica com as
pessoas. Mais do que isso, espero que tenham sido tocados, afetivamente, pelo contedo desse livro ou por alguns
dos exemplos apresentados. S assim haver uma mudana de atitude! Esse um dos objetivos da aprendizagem,
como vimos na Unidade V.
Toro para que tenhamos feito um bom percurso at aqui. Mantenham-se firmes para dar sequncia nos estudos.
Boa continuidade a essa caminhada.
Abrao e at a prxima!
82
REFERNCIAS
BARRETO, M. M. S. Uma Jornada de Humilhaes. Dissertao (Mestrado em Psicologia Social) PUC de So
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BERGAMINI, C. W. Psicologia Aplicada Administrao de Empresas: Psicologia do Comportamento
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83

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Professora Mestranda Alexandra Arnold Rodrigues

Reitor: Wilson de Matos Silva

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CDD - 22 ed. 150

INTRODUO PSICOLOGIA | Educao a Distncia

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PSICOLOGIA COMO CINCIA

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ou na sua aplicao. Ento, vamos l.

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A PSICOLOGIA COMO CINCIA

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mente neste tipo de comprovao?

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BEHAVIORISMO, GESTALT E PSICANLISE: PRESSUPOSTOS E CONTRIBUIES

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personalidade dos indivduos e teria uma motivao inconsciente instintos,

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ela, a preocupao da psicologia se deslocou da simples

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CONTRIBUIES DA PSICOLOGIA PARA A ADMINISTRAO E SUA RELAO COM

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A PSICOLOGIA NO MUNDO DO TRABALHO

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ainda limitada a antigas tcnicas da era industrial.

PSICOLOGIA INDUSTRIAL: OS PRIMRDIOS DO VNCULO

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: A TEORIA DAS RELAES HUMANAS

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na Western Eletric Company.

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Maximizar o ajuste das

- Consolidao da ergonomia com a anlise e projees de ambientes de trabalho, equipamentos e tecnologias

PSICOLOGIA DO TRABALHO: UM RESGATE DOS SIGNIFICADOS DO TRABALHO HUMANO

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AS PRTICAS DOS PSICLOGOS DO TRABALHO

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UMA VISO HOLSTICA DO HOMEM

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em meio a este contexto de contrastes.

HOMEM, UM SER BIO-PSICO-SOCIAL

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Sentimento de fidelidade a si.

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criana, para instaurar propsitos ao invs de um sentimento de inferioridade.

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CULTURA: UMA PRODUO HUMANA

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- Da atribuio de sentido, por ele e pelos outros indivduos, ao seu trabalho;

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OS GRANDES TEMAS DA PSICOLOGIA