AMBIENTE ORGANIZACIONAL

La estructura y el ambiente tienen inters por la influencia de estos sobre otros

constructos importantes como el diseo, la toma de decisiones estratgicas, la innovacin
y, en general, el rendimiento organizacional.
La mayora de las grandes empresas ha tenido que adaptarse a los cambios del
ambiente, y ha optado por reducciones, fusiones y adquisiciones, y alianzas estratgicas.
De Meuse y Marks (2005) proponen el concepto organizacional resizing para ejemplificar
los ajustes, reajustes y nuevos ajustes a los que se enfrentan las organizaciones para
mejorar su competitividad, en una situacin que obliga a replantearse la forma de actuar.

Ambiente organizacional
El inters por el ambiente organizacional se inicia en los aos 60 al conceptualizar la
organizacin como sistema abierto y en continua interaccin con su medio. El desarrollo
de las tecnologas de la informacin, la globalizacin, las demandas crecientes de los
consumidores, la rpida difusin de los avances cientfico-tecnolgicos y de los
conocimientos sobre gestin son algunos de los elementos caractersticos de los
ambientes actuales, calificados por algunos autores como hipercompetitivos.
El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe
puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la
relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que
denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vnculo o un obstculo para el
buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se
encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresin personal de la
"percepcin" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que
pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin.

Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos del campo del
Comportamiento Organizacional y la administracin, se le ha llamado de diferentes
maneras: Ambiente, Atmsfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, slo en las
ltimas dcadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo.

Por ambiente organizacional

Se entiende todo aquello que rodea a la organizacin, y de lo que puede recibir
influencias y, a la vez, sobre lo que puede actuar. Esas influencias son mltiples y de
diferentes caractersticas: inmediatas o no, tangibles o intangibles, particulares o
generales, ms o menos centrales para su equilibrio, etc.
Definicin de Peir: conjunto de personas, grupos, organizaciones y elementos fsicos o
sociales con los que la organizacin intercambia inputs y outputs. Las organizaciones, en
tanto que sistemas abiertos, necesitan recibir recursos del exterior y devolverlos
convertidos en productos o servicios.
La propuesta de Boonstra (1992): representa los mltiples elementos que constituyen el
ambiente: materiales (recursos fsicos, etc.), personales (consumidores, suministradores,
etc.) o intangibles (leyes, cultura, etc.)
Jackson y Shuler (1995) agrupan estos elementos en siete categoras, es decir, siete
dimensiones del ambiente: legales, sociales, polticos, econmicos, del sector
ocupacional, cultural y sindical.

Los ambientes legal, social y poltico

Constituyen importantes determinantes de la situacin de una organizacin, tanto de sus
posibilidades como de sus limitaciones (regulaciones legales, los tipos de contratos, los
recursos disponibles o las ayudas a la Administracin.

Las condiciones econmicas

Incluyen, entre otros aspectos, la situacin del mercado de trabajo, las cifras de
desempleo o las caractersticas de la poblacin activa. Las cifras de desempleo de una
zona o colectivo van a influir en aspectos como las estrategias de seleccin y formacin,
los salarios y sistemas de compensacin e incluso en los objetivos que una organizacin
se puede plantear.

La diversidad de la fuerza de trabajo, es otro de los elementos llamativos del

ambiente: el envejecimiento de la poblacin activa, los movimientos migratorios.

La estratificacin del mercado de trabajo en grupos profesionales, con unas

culturas, identidades y expectativas profesionales diferentes, tambin van a influir
en las estrategias.

Respecto al sector ocupacional

Hay diferentes posibilidades: no es lo mismo actuar en uno regulado o desregulado, que
se dedique a la prestacin de servicios o a la industria, de carcter pblico o privado.

Dimensin cultural
Internet y las tecnologas de la informacin, el aumento de las empresas multinacionales,
las migraciones, etc., explican que el contexto actual sea multicultural.

Dimensin sindical
La posibilidad de deslocalizar empresas y llevarlas a pases, donde los costes son
menores y los sindicatos tienen poco poder, explica claramente la importancia de esta
dimensin.
Entre los elementos que definen el ambiente actual se encuentra la globalizacin con sus
dos dimensiones:

Dimensin econmica
Supone que las empresas pueden actuar en lugares en los que las condiciones
econmicas son ms favorables, es decir, se puede fabricar o comercializar en cualquier
lugar, independientemente de dnde est ubicada la empresa matriz.

Dimensin poltica
Se refiere a los acuerdos de libre comercio o la desaparicin de los controles para la
circulacin de capitales, que facilitan la inversin en otros pases.

Elementos Del Ambiente Organizacional

Bluedorn (1993) encuentra que los tres elementos del ambiente recogidos por Lawrence y
Lorsch (1967), complejidad, dinamismo y recursos disponibles, se mantienen en la mayor
parte de los estudios:

La complejidad ambiental: se refiere al nmero de elementos que integran el

ambiente y al grado en que son similares o diferentes entre s.

Entorno poco complejo: entorno con pocos elementos y muy similares entre s.

Entorno de gran complejidad: se caracteriza por incluir muchos elementos y a la

vez distintos entre s.

El dinamismo: permite diferenciar entre entornos estables, si su tasa de cambio es

baja y elementos dinmicos, en el caso contrario.

La disponibilidad de recursos del ambiente se considera un reclamo ya que

permite el desarrollo y crecimiento de una organizacin.

A su vez, el dinamismo y la complejidad determinan su incertidumbre, aspecto esencial en

para las organizaciones. Segn la investigacin: Los directivos que se enfrentan a
entornos inciertos deben ser proactivos y asumir riesgos y usar estrategias innovadoras
en mayor medida que aquellos que actan con menor grado de incertidumbre. Las
estrategias proactivas y de anticipacin son ms eficaces que las defensivas o reactivas.
HolstiMikkelsen (2007) identifica tres factores para mejorar la capacidad estratgica de
una organizacin e incrementar su eficacia:

La estrategia debe tener sentido para los miembros de la organizacin, es decir,

debe percibirse como apropiada, racional y necesaria en funcin de la situacin;

Los miembros deben sentirse implicados con la estrategia y estar dispuestos a

asumir las tareas y los cambios necesarios.

Disponer de tiempo, recursos y capacidades suficientes para poder implicarse con

los cambios.

Se tratara en definitiva de: 1) analizar los cambios; 2) identificar las mejores opciones y
disear las estrategias adecuadas, 3) comunicarlas de forma que generen la implicacin
de todos los miembros de la organizacin; 4) dar los recursos necesarios y, 5) comprobar
si se estn consiguiendo las metas establecidas.
Para Arangon Correa y Sharma las caractersticas del ambiente actan como
moderadoras de la estrategia organizacional: aunque el ambiente afecte a la estrategia
general, esta influencia no es determinante, pues acta a travs de otras variables. Estos
autores plantean que la percepcin de las caractersticas del ambiente como amenazas o
como oportunidades, tiene un componente subjetivo que se basa en la interpretacin y
explicacin que los directivos hacen de la situacin a la que se enfrentan, poniendo de
manifiesto la importancia de la dimensin psicolgica en la toma de decisiones
estratgicas.

Desde la perspectiva del procesamiento de la informacin se han analizado los sesgos y

filtros que simplifican la realidad y actan en la toma de decisiones.
Algunos heursticos y sesgos que influyen en la toma de decisiones estratgicas
(elaborado a partir de Hodgkinson, 2001)
Sesgos/ Heursticos
1. Percepcin selectiva
2. Correlacin Ilusoria
3. Ley de los nmeros reducidos
4. Regresin a la media
5. Pensamiento ilusorio
Efectos
1. Las espectativas reflejan el papel de otras variables relevantes.
2. Son las creencias acerca de que algunas variables estn relacionadas cuando en
realidad no lo estn.
3. Sobreestima la representatividad de las muestras de tamao reducido sin atender
a otra informacin.
4. Fallos por conducirse sin arriesgar dejndose llevar por las posturas ms centrada
5. Enfatiza el grado de control que se tiene sobre las circunstancias

Relaciones entre el ambiente y la organizacin

Aproximaciones explicativas de la relacin ambiente-organizacin (elaborado a partir de
Davis y Powell).

Teora de la dependencia de los recursos del ambiente: la organizacin depende

de los recursos que le lleguen del ambiente. Por tanto, defiende que el objetivo de
una organizacin es lograr la mxima autonoma de su ambiente como forma de
protegerse de las posibles amenazas.

Teora de la contingencia: Considera que no hay una nica forma de entender la

relacin ambiente-organizacin sino que depende de las circunstancias.

Perspectiva econmica: Plantea que el principal objetivo de una organizacin es

reducir sus costes. Identifican dos tipos de costes:

de produccin materiales, combustibles.

de transaccin planificacin, adaptacin,

y ambos aumentan cuando el
intercambio con el ambiente no se produce de una forma armoniosa.

Perspectiva institucionalista: Las organizaciones y sus miembros estn inmersos

en sistemas culturales compuestos por reglas, normas y asunciones que son las
que definen la forma de operar de sus ambientes. La cultura organizacional es un
elemento fundamental para entender la relacin entre ambiente y organizacin.

Se mantiene a debate si las organizaciones se adaptan a sus ambientes o, por el

contrario, seleccionan aquellos ambientes en los que actuar y las condiciones y los
recursos con los que cuentan:

La propuesta de Miles y Snow (1978) seala que lo mejor para cualquier

organizacin es alinear sus actividades con las dimensiones clave de su entorno,
con lo que se consigue la adaptacin.

En la propuesta de Porter (1980), los directivos deben comprender las fuerzas que
operan en el ambiente y seleccionar aquellos donde tendrn ms xito,
identificando las estrategias ms adecuadas a las condiciones en las que van a
actuar.

IMPORTANCIA DEL AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Anlisis del entorno interno y externo

Los factores extrnsecos e intrnsecos de la Organizacin influyen sobre el desempeo de

los miembros dentro de la organizacin y dan forma al ambiente en que la organizacin se
desenvuelve.

Estos factores no influyen directamente sobre la organizacin, sino sobre las

percepciones que sus miembros tengan de estos factores.

Factores que conforman el Clima 0rganizacional

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un
miembro de la organizacin no es el resultado de los factores organizacionales existentes
(externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en
buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la Organizacin. De ah que el Clima Organizacional refleja la
interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas caractersticas, entre

las que podemos resaltar:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la Organizacin en que

se desempean los miembros de sta, estas caractersticas pueden ser externas o
internas.

 Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se
desempean en ese medio ambiente, esto ltimo determina el clima organizacional, ya
que cada miembro tiene una percepcin distinta del medio en que se desenvuelve.

El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se

pueden deber a varias razones: das finales del cierre anual, proceso de reduccin de
personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la
motivacin se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de
trabajar, y cuando disminuye la motivacin ste disminuye tambin, ya sea por frustracin
o por alguna razn que hizo imposible satisfacer la necesidad.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se

diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma
empresa.

El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que
la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.
El Clima Organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la cultura
organizacional de una organizacin, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrn
general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una
organizacin. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que
componen la organizacin, aqu el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya
que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenan respecto a su
organizacin, determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman la cultura
de la organizacin.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una

gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prcticas de direccin
(tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores estn relacionados con
el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones,
relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las
consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,
interaccin con los dems miembros, etc.).

Otra definicin de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organizacin, y que
influyen en su comportamiento. Para que una persona puede trabajar bien debe sentirse
bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde
se desenvuelve todo el personal.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la organizacin

a nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la
organizacin. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro,
afiliacin, poder, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, etc.

Entre las consecuencias negativas, podemos sealar las siguientes: inadaptacin, alta
rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja productividad, etc.

En sntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una

organizacin, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cmo se tornan
las relaciones dentro y fuera de la organizacin.

En una organizacin podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de

acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Segn Litwin y Stringer estas son las
escalas del Clima.

Organizacional:

1. Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los miembros de la

organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas,
obstculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de su labor. El
resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la organizacin pone el
nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal
y poco estructurado o jerarquizado.

2. Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la organizacin acerca

de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que
la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser
su propio jefe y saber con certeza cul es su trabajo y cul es su funcin dentro de la
organizacin.

3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa

recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la
organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer
bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.

4. Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen
respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeo de su
labor. En la medida que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a
fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un clima
competitivo, necesario en toda organizacin.

5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la

existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la
organizacin, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organizacin.
Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerrquica de la organizacin y los
grupos informales, que se generan a partir de la relacin de amistad, que se puede dar
entre los miembros de una organizacin.

6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la existencia

de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. nfasis
puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.

7. Estndares: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin perciben
los estndares que se han fijado para la productividad de la organizacin.

8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes

opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos
o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor,
de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la
organizacin, la comunicacin fluida entre las distintas escalas jerrquicas de la
organizacin evita que se genere el conflicto.

9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso

de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. En general, la
sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

La investigacin ha sealado que la elaboracin del Clima Organizacional es un proceso

sumamente complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los
factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de
sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su
recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medicin
peridica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivacin del personal y como
antes se sealaba ste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y
desempeo laboral.

De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento

profundo de la materia, creatividad y sntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo
que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral.

Percepcin del clima laboral

La percepcin se define como la sensacin interior que resulta de una impresin material
hecha en nuestros sentidos y que como habamos mencionado ya, es diferente en cada
uno de los colaboradores.
La forma como se perciban cada una de los elementos que conforman la generacin del
Clima Organizacional en la empresa, produce en los individuos, una tambin variada
gama de actitudes, positivas o negativas, de acuerdo a las circunstancias y a la forma
como estas se evalen. De ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre
caractersticas personales y organizacionales.
Las percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra
serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organizacin, y pueden tender a la
determinacin de creencias, mitos, conductas y valores que harn parte de la Cultura
Organizacional.
La generacin de un adecuado clima organizacional guarda una relacin directa con la
calidad del liderazgo en la empresa, lideres cercanos, que motiven, formen equipos
interdisciplinarios y que les den la mayor importancia a las comunicaciones, como eje
fundamental en las relaciones.
La cultura interna positiva, es esencial en la bsqueda de un clima organizacional en
donde los conflictos internos apenas tienen lugar, despertando un gran compromiso con la
organizacin, creando adems una imagen de empleador destacado entre sus
competidores.
Por su parte, un clima organizacional negativo, repercute directamente en los objetivos de
la empresa, y por desapercibido que aparezca al sentir de los directivos, los expertos
gerenciales concuerdan en que tarde o temprano, su influencia generar adems de un
mal ambiente laboral, una repercusin negativa en la satisfaccin de los trabajadores,
aumento de conflictos internos, disminucin en la productividad, alta rotacin,
inadaptacin, ausentismo, baja innovacin o creatividad, etc., y todo ello, en el corto,
mediano o largo plazo en los resultados econmicos de la empresa.
Es de extrema importancia el que las empresas trabajen sobre su capital intelectual: el
hombre, y aproveche las consecuencias favorables generadas por un excelente clima
organizacional. Lograr en la empresa un adecuado clima organizacional necesariamente
estar acompaado por las acciones de los jefes hacia sus subordinados, ajustados a las
claras polticas establecidas por la empresa, a cmo se den las comunicaciones, se
apliquen los programas de capacitacin, a una retribucin justa, etc.

Siempre resultar difcil, el que la direccin de la empresa, por mera observacin, pueda
hacerse a un concepto centrado de lo que acontece en la empresa y que pudiera estar
repercutiendo de una u otra manera en el clima organizacional.
El clima organizacional resulta ser un aspecto sumamente complejo a raz de la dinmica
de la organizacin, del entorno y de los factores humanos intervinientes.