Capacitação de Jovens Profissionais: Um Estudo de Caso

114
Ana Paula dos Santos Silva; Marcelo Santos Silva; Renata de Sampaio Valado
Capacitao de jovens profissionais: um estudo de caso na Legio Mirim de Pereira

Barreto
Ana Paula dos Santos Silva (FIU)1
Marcelo dos Santos Silva (FIU)2
Renata de Sampaio Valado (FIU/UEMS)3
Resumo
O mercado de trabalho est cada vez mais competitivo, por esse motivo a capacitao e o
treinamento dos funcionrios so de fundamental importncia para que as organizaes se tornem
cada vez mais produtivas, eficientes e eficazes em seus processos. Com base neste aspecto, este
artigo teve como objetivo geral identificar as caractersticas dos Legionrios e suas percepes em
relao a contribuio da capacitao/treinamento oferecidos pela Legio Mirim de Pereira
Barreto, para a sua insero e permanncia dos mesmos no mercado de trabalho. Sendo que, para
atender ao objetivo proposto, utilizou-se como mtodo a pesquisa bibliogrfica, descritiva e
qualitativa, assim como um estudo de caso na Legio Mirim de Pereira Barreto. Com o
fechamento da pesquisa percebeu-se que a Legio Mirim tem atingido seus objetivos que
promover o acesso dos adolescentes ao mercado de trabalho, proporcionando aes de carter
informativo e qualitativo para a efetividade do conhecimento e integrao ao mundo
organizacional por meio de atividades que capacitam e qualificam os adolescentes e que
colaboram com o seu desenvolvimento profissional, educacional e social. A pesquisa mostrou,
tambm, que os Legionrios esto satisfeitos com os trabalhos executados pela instituio, mas
importante destacar que alguns deles acreditam que so interessantes cursos diferenciados e
voltados para os setores em que trabalham. Considera-se importante ressaltar que a Legio Mirim
deve continuar com o trabalho que esta executando para que mais jovens capacitados adentrem no
mercado de trabalho e consigam proporcionar resultados satisfatrios para as organizaes que
atuam, assim como para eles prprios.
Palavras-Chave: Mercado de trabalho. Treinamento. Capacitao Profissional.
Abstract
The job market is each time more competitive thats why training and employees training are
essential for organizations to become increasingly productive, efficient and effective in their
processes. Based on this aspect, this final work has as main goal to identify the characteristics of
the Legionarios and their perceptions of the contribution of qualification / training offered by
the Legiao Mirim de Pereira Barreto , for insertion and retention in the same market job. And,
to attain the goal , it was used as a method bibliographic , descriptive and qualitative research , as
well as a case study in the Legion Mirim Pereira Barreto . With the closing of the research it was
realized that the Legio Mirim has achieved its goals is to promote adolescents' access to the
labor market , shares of providing informative and qualitative for the effectiveness of knowledge
integration and the organizational world through activities that qualify and empower teens and
working with their professional , educational and social development . The survey also showed
that the Legionaries are satisfied with the work performed by the institution , but it is important to
note that some of them believe they are interesting and different courses geared towards the
1
Faculdades Integradas Urubupung Pereira Barreto (SP)

Faculdades Integradas Urubupung Pereira Barreto (SP)
3
Mestranda em Educao - 2013/2015 - UEMS; Ps graduanda em Libras - 2013 - FIU; Ps graduada em
Gesto de Pessoas e Finanas - 2010 - FIRB; Ps-graduada em Gesto Empresarial e Controladoria - 2005 - FIU;
Graduada em Adminsitrao - 2004 - FIU; Professora Faculdades Integradas Urubupung; Centro de Formao
de Condutores Nova Era; Legio Mirim de Pereira Barreto; E-mail: prof.renatavaladao@gmail.com
2
Revista InterAtividade, Andradina, SP, v.2, n. 1, 1 sem. 2014
115
sectors in which they work . It is considered important to emphasize that the Legio Mirim
should continue with the work that this running for younger adentrem skilled job market and able
to provide satisfactory organizations operating results , as well as for themselves .
KEYWORDS: Job market. Training. Professional Training.
Introduo
Atualmente o setor de Recursos Humanos RH deixou de ser um setor puramente
tcnico cujo objetivo era fazer o processo de admisso e demisso, calcular os encargos
trabalhistas, emitir a folha de pagamento entre outras atividades burocrticas, e passou a focar
no processo de recrutamento, seleo, treinamento e demais funes que esto ligadas
diretamente aos funcionrios, alm de se preocupar com a qualidade de vida no trabalho, cujo
intuito tornar seus colaboradores aptos para desempenharem suas funes com mais
eficincia, garantindo, assim, a produtividade da organizao.
Toda evoluo que aconteceu e est acontecendo com o setor de RH faz com que as
empresas contemporneas percebam que precisam ter, em seu corpo funcional, profissionais
qualificados para que juntos consigam atender as exigncias do mercado, as necessidades dos
clientes e, consequentemente, atingir os objetivos que foram pr-definidos pelos seus
gestores.
Para as organizaes, imprescindvel que ao contratar profissionais os mesmos j
tenham uma percepo bsica no que diz respeito ao mercado de trabalho e como devero se
posicionar diante dos clientes internos e externos para que o setor de RH os instrua com
relao s normas e procedimentos determinados pela organizao, tornando, assim, o
processo de treinamento mais eficaz.
O Setor de Recursos Humanos est diretamente ligado a todos os setores de uma
organizao, pois ele responsvel pelo processo de recrutamento, seleo, treinamento e
desenvolvimento dos profissionais contratados. Para que uma organizao obtenha sucesso
necessrio que mantenha seu corpo funcional devidamente treinado e atualizado,
principalmente nos dias atuais, visto que o mundo corporativo est cada vez mais competitivo
e exigente. Sendo assim, analisar o processo desenvolvido pela Legio Mirim de Pereira
Barreto com seus jovens legionrios torna-se relevante e vivel, pois demonstrar se as
tcnicas utilizadas so cabveis para se atingir os objetivos da organizao, ou seja, a insero
dos jovens capacitados ao mercado de trabalho. Considera-se tambm a relevncia do tema
com relao s contribuies que dar ao campo acadmico e social, tendo em vista que
poder despertar entre os gestores e demais profissionais sobre a importncia de se ter
116
profissionais capacitados e treinados para desenvolverem com eficincia as atividades

propostas pela organizao, satisfazendo assim as necessidades dos clientes que por eles so
atendidos.
Com base nas abordagens descritas acima, o presente artigo tem como objetivo
identificar as caractersticas dos Legionrios e suas percepes em relao a contribuio da
capacitao/treinamento oferecidos pela Legio Mirim de Pereira Barreto, para a sua insero
e permanncia dos mesmos no mercado de trabalho.
Utilizou-se como mtodo a pesquisa bibliogrfica, descritiva e qualitativa, assim como
um estudo de caso na Legio Mirim de Pereira Barreto. Considerou-se como populao a ser
estudada os adolescentes cadastrados na Legio Mirim de Pereira Barreto, definidos como
Legionrios. Atualmente a instituio possui 150 jovens cadastrados, mas para compor esta
pesquisa foram entrevistados 48 Legionrios, tendo em vista que alguns estavam ausente no
perodo que foi aplicado o questionrio. Sendo assim a populao e a amostra para esta
pesquisa foi realizada de maneira intencional e no probabilstica.
2 Referencial Terico
2.1 Conceituando Administrao de Recursos Humanos - ARH
Para que seja possvel compreender a evoluo do setor de Recursos Humanos RH,
necessrio compreend-lo. Sendo assim, este tpico tratar dos conceitos relativos ao assunto.
A Administrao de Recursos Humanos o ramo especializado da Cincia da
Administrao que envolve todas as aes que tm como objetivo a integrao do
trabalhador no contexto da organizao e o aumento de sua produtividade. , pois, a
rea que trata de recrutamento, seleo, treinamento, desenvolvimento, manuteno,
controle e avaliao de pessoal. (GIL, 1994, p.13).
Segundo Carvalho (1989, p.11), [...] o sistema de RH constitudo de vrios sistemas

ou componentes (atividades essenciais), os quais so interdependentes e interligados em
funo das metas especficas de gesto de pessoal adotadas pela empresa.
Chiavenato (1998) destaca que a Administrao de Recursos Humanos uma rea de
estudos relativamente nova. O profissional de Recursos Humanos um executivo encontrado
nas grandes e mdias organizaes. Todavia, a ARH perfeitamente aplicvel a qualquer tipo
ou tamanho de organizao.
A Administrao de Recursos Humanos (ARH) refere-se s prticas e s polticas
necessrias para conduzir os aspectos relacionados s pessoas no trabalho de
gerenciamento, especificamente a contratao, ao treinamento, a avaliao, a
remunerao e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionrios da
empresa [...].(DESSLER, 2003, p.02)
117
Tanke (2000, p.05) define [...] administrao de recursos humanos como a

implantao de estratgias, planos e programas necessrios para atrair, motivar, desenvolver,
remunerar e reter as melhores pessoas, a fim de cumprir as metas organizacionais e os
objetivos operacionais da empresa [...]. O autor destaca, ainda, que a administrao de
recursos humanos historicamente era chamada de gerenciamento de pessoal ou administrao
de pessoal.
Segundo Farias (2013), atualmente a ARH denominada como sendo o setor de
gesto de pessoas e tem sido tratada como rea estratgica pelas organizaes na busca por
uma melhor produtividade de seus colaboradores.
A rea de Recursos Humanos tem como objetivo principal administrar as relaes da
organizao com as pessoas que a compe, consideradas, hoje em dia, parceiras do negcio, e
no mais meros recursos empresariais. (RIBEIRO, 2005)
Apesar do setor de RH ser considerado como responsvel pelo processo de
desenvolvimento do funcionrio, Marques (2008, p.237) destaca que:
[...] administrar pessoas uma tarefa comum a todas as reas e nveis da
organizao. A administrao de Recursos Humanos no uma tarefa exclusiva do
profissional de ARH, mas uma responsabilidade existente em todas as reas e nveis
da organizao. Cada diretor, cada gerente, cada chefe administra pessoas que lhe
so subordinadas direta e indiretamente, alm das suas responsabilidades
especificas.
A gesto de recursos humanos uma das funes tradicionais da organizao e que

tem como misso estabelecer o sistema que rege as relaes entre os seus colaboradores,
definir a melhor adequao de cada um deles funo que ir realizar, e estabelecer a
integrao dos funcionrios empresa. (NUNES, 2008)
Para Mendes (2012), a gesto de recursos Humanos ou gesto de pessoas a utilizao
eficiente dos funcionrios de uma empresa com dois focos principais: fazer uso efetivo dos
talentos e das habilidades dos colaboradores visando atingir os objetivos operacionais que so
alvo da organizao; junto com a realizao dos objetivos da organizao, a gesto de
recursos humanos procura, tambm, garantir que o trabalhador esteja satisfeito com a
remunerao e benefcios que recebe, com o ambiente de trabalho que est inserido.
Mendes (2012) enfatiza que
[..] o departamento de Recursos Humanos (RH), em sntese, realiza contrataes
de novos funcionrios, providencia treinamento para colaboradores e gerencia os
benefcios e os direitos previstos para todos os empregados de uma empresa. O
departamento de RH um componente crtico para o bem-estar de uma organizao,
seja ela pequena ou grande.
118
Com base nas citaes acima, considera-se a administrao de Recursos Humanos

como sendo uma rea de fundamental importncia para as empresas. Ela deve estar
interligada a todos os setores, independentemente do porte da organizao, tendo como foco a
contratao de profissionais que atendam as expectativas da mesma e que, ao longo do
processo, promova treinamentos capazes de adequar os contratados para que sejam produtivos
e se integrem a cultura organizacional da instituio.
2.2 Evoluo Histrica do setor de Recursos Humanos - RH
A administrao de Recursos Humanos surge em decorrncia do crescimento das
organizaes e do aumento da complexidade das tarefas de gesto de pessoal. Seu
desenvolvimento confunde-se com a prpria histria da Administrao e pode ser apresentado
segundo algumas etapas descritas no quadro 1.
Quadro 1: Etapas Histricas da Administrao
Administrao cientifica
Escola das Relaes Humanas
O movimento da Administrao Cientfica tem origem com

as experincias de Frederick W. Taylor (1856-1915), nos
Estados Unidos, e Henri Fayol (1841-1925), na Frana. O
Objetivo fundamental deste movimento era proporcionar
fundamentao cientfica s atividades administrativas,
substituindo a improvisao e o empirismo.
O movimento de valorizao das relaes humanas no
trabalho surgiu a partir da constatao da necessidade de
considerar a relevncia dos fatores psicolgicos e sociais na
produtividade.
Relaes Industriais
O movimento das Relaes industriais expandiu-se a partir

da dcada de 50. Cabe considerar, entretanto, que essas
mudanas na administrao de pessoal ocorreram em virtude
do fortalecimento das organizaes sindicais.
Administrao de Recursos Humanos
Comea se falar em Administrao de Recursos Humanos na

dcada de 60, quando essa expresso passou a substituir as
utilizadas no mbito das organizaes: Administrao de
Pessoal e Relaes Industriais. Atualmente, a maioria das
empresas brasileiras de grande e mdio porte mantm
departamentos de recursos humanos, porm a adoo dessa
designao parece estar relacionada ao interesse em
apresentar uma caracterstica de modernidade.
Fonte: Gil (1994) - adaptado.
Atualmente, a Gesto de Pessoas a funo gerencial que visa cooperao das

pessoas que atuam nas organizaes para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto
individuais. Constitui, a rigor, uma evoluo das reas designadas no passado como
Administrao de Pessoal, relaes Industriais e Administrao de Recursos Humanos. Essa
expresso aparece no final do sculo XX e guarda similaridade com outras que tambm vem
119
popularizando-se, tais como, Gesto de Talentos, Gesto de Parceiros e Gesto do Capital

Humano. (GIL, 2001, p. 117)
Marras (2000), citado por Vasconcelos, afirma que foi devido necessidade de
contabilizar as entradas de empregados na organizao, dando maior importncia s horas
trabalhadas, absentesmo e atrasos com efeito nos pagamentos ou descontos, foi que o setor
surgiu, porm com outra nomenclatura, que no rea de recursos humanos, mas administrao
de recursos humanos.
O autor, citando a pesquisa realizada pela professora Tose (1997), destaca as cinco
fases na evoluo do perfil profissional de recursos humanos: a fase contbil; a fase legal; a
fase tecnicista, a fase administrativa (ou sindicalista) e, a fase estratgica. Em tal contexto, o
recurso mais importante passou a ser o conhecimento e, portanto, criam-se, a todo o
momento, novos paradigmas para os usos do conhecimento aplicados de forma rentvel para
os negcios.
As cinco fases da evoluo do perfil do profissional de recursos humanos identificadas
por Tose citado por Marras (2000), [...] contemplam, a partir da fase administrativa, as
maiores mudanas, fazendo surgir o cargo de gerente de recursos humanos, tentando, assim,
humanizar o cargo.
Analisando a evoluo do setor de Recursos Humanos, nota-se que as mudanas
aconteceram para que o colaborador tenha condies dignas de trabalho, ou seja, as empresas
perceberam a importncia dos recursos humanos para o desenvolvimento das mesmas, para
tanto, foi necessrio mudar a ideia de que somente a organizao e seus administradores
devessem prosperar, e fazendo com que todos os envolvidos no processo, sejam acionistas,
gestores, clientes, fornecedores e os funcionrios obtivessem ganho com o trabalho
executado. Considera-se, portanto, de grande valia a valorizao do individuo que hoje a
pea fundamental para a eficcia dos processos organizacionais.
2.3 Treinamento: qual o seu significado e importncia para a organizao?
O ambiente dinmico das organizaes requer o desenvolvimento de aes voltadas
constante capacitao das pessoas, com vista a torn-las mais eficazes naquilo que fazem.
Tanto que, com frequncia, cada vez mais as empresas esto desenvolvendo programas de
formao, treinamento e desenvolvimento de pessoas, a ponto de muitas organizaes
decidirem-se pela instalao no apenas de centros de treinamento e desenvolvimento, mas
at mesmo de centros educacionais e universidades corporativas. (GIL,2001, p.118)
120
A preocupao com o desenvolvimento de programas voltados ao treinamento de

pessoal vem desde o incio do sculo XX, graas influncia da Escola Clssica de
Administrao. O objetivo expresso desses programas era o de preparar indivduos
para atingir o mais alto grau de produtividade possvel. Como o homem, conforme a
acepo de Taylor, era visto como um ser que trabalhava essencialmente em troca de
dinheiro, sem nenhuma identificao com a organizao, o treinamento apenas
considerava, nessa poca, os aspectos mecnicos do trabalho. (GIL,2001, p.119)
Gil considera, ainda, que, com o advento da Escola das Relaes Humanas, o
treinamento nas empresas passou a abranger tambm os aspectos psicossociais dos
indivduos. Dessa forma, os programas de treinamento, alm de visarem capacitar os
trabalhadores para o desempenho de tarefas, passaram a incluir tambm objetivos voltados ao
relacionamento interpessoal e sua integrao organizao. Tambm se observa, j no incio
da dcada de 40, durante a segunda guerra mundial, a preocupao com o desenvolvimento de
programas destinados a preparar chefes e supervisores. E, com o final do conflito, as empresas
comeam a enfatizar tambm programas destinados ao desenvolvimento de lideranas.
Segundo Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2008, p. 262)
[...] entende-se por treinamento o aprimoramento do desempenho do funcionrio
para que possa aumentar a produtividade dos recursos- fsicos, financeiros,
informaes, sistemas, etc. colocados disposio dele para realizar o seu
trabalho. a preparao para levar uma pessoa a ser capaz de fazer algo que nunca
fez antes, mas sem a assistncia de quem a ensinou. O treinamento busca a aquisio
e o aperfeioamento de conhecimentos e habilidades para o desempenho a curto
prazo.
Chiavenato (1979) afirma que treinamento o processo educacional, aplicado de

maneira sistemtica e organizada, atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos,
atitudes e habilidades em funo de objetivos definidos. O sentido usado em administrao,
treinamento envolve a transmisso de conhecimentos especficos relativos ao trabalho,
atitudes frente a aspectos da organizao, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de
habilidades.
Chiavenato (1998, p. 494) considera, ainda, que treinamento a educao
profissional que visa adaptar o homem para determinado cargo. Seus objetivos situados a
curto prazo so restritos e imediatos, visando dar ao homem os elementos essenciais para o
exerccio de um cargo, preparando-o adequadamente para ele.
Corroborando com a afirmao acima, Dessler (2003, p. 140) afirma que:
[...] treinamento o conjunto de mtodos usados para transmitir aos funcionrios
novos e antigos as habilidades necessrias para o desempenho do trabalho. As reas
de enfoque do treinamento tem se expandido nos ltimos anos. O treinamento
costumava concentrar-se no ensino de habilidades tcnicas, como o treinamento de
montadores na soldagem de fios e o treinamento de professores na preparao de
121
aulas. Hoje em dia, treinamento tambm significa educao complementar, porque

os programas de melhoria de qualidade partem do pressuposto de que os
funcionrios sabem produzir tabelas e grficos e analisar dados. Os funcionrios de
hoje podem tambm necessitar de treinamento em formao de equipes, tomada de
decises e capacidade de comunicao.
Para Reichel (2008, p 163),

[...] o treinamento deve ser orientado para atingir resultados estratgicos: aumentar o
lucro, aumentar a satisfao dos clientes, aumentar a produo, aumentar as vendas,
reduzir custos, reduzir acidentes, reduzir a rotatividade de pessoal, melhorar a
qualidade e implementar outras melhorias para assegurar a sobrevivncia e o
desenvolvimento da organizao.
Segundo Chiavenato (1999, p. 295), h uma diferena entre treinamento e

desenvolvimento de pessoas. Enquanto o primeiro orientado para o presente, buscando
melhorar as habilidades e capacidades relativas ao cargo que a pessoa ocupa, o segundo visa
geralmente cargos que podero ser ocupados no futuro, desenvolvendo novas habilidades e
capacidades que sero requeridas. Tanto um quanto outro constituem processo de
aprendizagem.
Corroborando com as afirmaes que constantes no quadro acima, Santos (2010)
define os objetivos de um treinamento como sendo o de impulsionar a eficincia; incrementar
e aumentar a produtividade; elevar os nveis de qualidade; promover a segurana no trabalho;
diminuir refugos e retrabalhos. E para que o treinamento resulte em retornos positivos para a
organizao, o gestor precisa conhecer as modalidades que existem, e utilizar o processo que
melhor atender aos objetivos da empresa.
Segundo Ruscheinsky (2007), os sistemas de treinamento tradicionais enfatizam a
diviso do trabalho, ou seja, a separao entre trabalho intelectual (saber) e o manual (fazer),
porque so as caractersticas do sistema produtivo do qual fazem parte. Assim, o treinamento
torna-se fragmentado, tecnicista e adestrador, ao enfatizar o saber-fazer e a destreza manual.
Para o autor, as atividades de treinamento podem se tornar um processo educativo
integral, caso venham a priorizar outras dimenses do trabalhador, como homem e cidado,
considerando-o em sua totalidade e complexidade (podendo a partir da, ser chamado de
capacitao, processo mais completo de formao profissional).
O treinamento um dos instrumentos mais importantes para desenvolver recursos
humanos e facilitar a transio para o mundo mais sustentvel. Ele deve ser dirigido
a profisses determinadas e visar preencher lacunas no conhecimento e nas
habilidades que ajudaro os indivduos a achar emprego e a participar de atividades
de meio ambiente e desenvolvimento. (RUSCHEINSKY, 2007)
122
Com base nos autores citados acima, entende-se que atravs das tcnicas de
treinamento que os profissionais que atuam dentro das organizaes tero acesso
aprendizagem necessria para promover mudanas em seu comportamento que ir refletir de
forma positiva no ambiente corporativo. importante destacar que atravs do treinamento
desenvolvem-se habilidades capazes de criar diferenciais competitivos na organizao,
tornando-a diferenciada com relao aos concorrentes.
Portanto, treinamento o processo de aprendizagem que tem como intuito ampliar o
conhecimento de um indivduo. E dentro das organizaes faz-se necessrio, pois, com a
globalizao, tecnologia em alta, as empresas esto sujeitas a constantes mudanas, o
treinamento proporcionar novas habilidades e novos hbitos no ambiente de trabalho. Assim.
como os jogadores de futebol treinam para aprimorar suas jogadas, buscando o melhoramento
contnuo, os funcionrios de uma organizao tambm devem ser treinados, para somarem a
seus conhecimentos algo novo, tornando-os capazes para executar suas tarefas e alcanar os
objetivos organizacionais.
2.4
O que capacitar?
As mudanas verificadas no contexto do sistema de treinamento e desenvolvimento
vm servindo para ressaltar o papel das pessoas como o principal patrimnio das
organizaes. J no h como deixar de considerar o capital humano como o mais evidente
diferencial competitivo das organizaes. Para que estejam preparadas para os desafios da
inovao e da concorrncia, as empresas necessitam de pessoas geis, competentes,
empreendedoras e dispostas a assumir riscos. Requerem-se pessoas capazes de conduzir o
negcio da empresa, de produzir bens e de prestar servios altamente competitivos. Para
tanto, requer-se muito mais do que pessoas simplesmente treinadas. (GIL, 2001)
Gil (2001, p. 121) afirma, ainda, que:
[...] com o enfoque na Gesto de Pessoas, o termo treinamento passa a ser menos
utilizado para designar um subsistema de Recursos Humanos. No porque deixe de
ser considerado, mas porque representa pouco, considerando-se as potencialidades
humanas. O treinamento, de acordo com a concepo tradicional, o meio para
adequar cada pessoa a seu cargo com vista no alcance dos objetivos da organizao.
Hoje, o que necessita de processos capazes de desenvolver competncias nas
pessoas, para que se tornem mais produtivas e inovadoras para contribuir com a
organizao. Por isso que modernamente, ao abordar os processos relacionados a
capacitao, a tendncia de falar preferencialmente em desenvolvimento de
pessoas e tambm em educao no trabalho.
Desenvolver pessoas no significa apenas proporcionar-lhes conhecimentos e

habilidades para o adequado desempenho de suas tarefas. Significa dar-lhes a formao bsica
123
para que modifiquem antigos hbitos, desenvolvam novas atitudes e capacitem-se para
aprimorar seus conhecimentos, com vista a tornarem-se melhores naquilo que fazem. Tratase, pois, de um processo que transcende ao treinamento de pessoal e envolve componentes
que o aproximam do processo educativo. (GIL, 2001)
Para Holanda (1993), capacitar pode ser entendido como sendo o ato de tornar algum
capaz ou hbil para realizar alguma atividade. Conforme consta no site Que Conceito (2013) o
significado do termo capacitar tem a ver com a preparao da pessoa para enfrentar-se a
situaes derivadas da funo que exerce; mun-la de conhecimentos e possibilidades de
criao, solucionar problemas, dar sugestes que apresentem alternativas no ambiente laboral;
dar autonomia e autoconfiana e gerar crescimento e melhoras. Capacitao algo mais alm
de treinamento; no caso da capacitao, importante ressaltar que estimula o
desenvolvimento de habilidades independentemente da personalidade da pessoa.
Centurin (1999) corrobora com as afirmaes acima quando considera que:
[...] capacitar tornar capaz, habilitar, convencer algum, mudar o
comportamento, fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas
habilidades, ensin-las a mudar de atitudes, com o objetivo destas pessoas
buscarem o verdadeiro sentido da educao, que desenvolver a capacidade fsica,
intelectual, e moral do ser humano, levando este a uma integrao e interao com o
meio que o cerca, podendo refletir criticamente sobre as mudanas ocorridas em sua
volta e dessa reflexo tomar decises eficazes e possuir um rumo a ser seguido
.
Capacitar ensinar tudo sobre alguma tarefa para que a mesma seja executada. Treinar
melhorar, desenvolver os conhecimentos daquilo que j se sabe. (TREINAR, 2013)
Capacitar significa preparar a pessoa para enfrentar as situaes inerentes sua
funo, atravs da aplicao e conhecimentos, mas com possibilidade de criar,
resolver adversidades, sugerir alternativas de progresso e criar ambiente adequado.
Capacitar quer dizer fornecer autonomia, criar autoconfiana e promover progresso.
Capacitar mais do que treinar, pois isso significa desenvolver uma habilidade
especfica, com pouca liberdade para expresso da personalidade prpria do
indivduo. (MUSSAK, 2010)
Mussak (2010) ressalta ainda que a capacitao desenvolve competncia. Entende-se

por competncia a capacidade efetiva de um indivduo para resolver problemas, realizar atos
definidos e alcanar os resultados propostos. A competncia o pressuposto da
competitividade. fundamental, tambm, lembrar que Competncia o produto resultante de
Conhecimento, Habilidade e Atitude.
124
Segundo Bernardo (2011), a capacitao consiste na atualizao, complementao

e/ou ampliao das competncias necessrias atuao no contexto dos processos ao qual a
pessoa se vincula.
Centurin (1999) destaca que as principais vantagens da aplicao do processo de
capacitao profissional dentro de uma organizao so, entre outros:
A conscientizao dos colaboradores no que diz respeito, ao cumprimento das
normas da empresa; ao conhecimento dos princpios e objetivos da organizao e a
resoluo de problemas corriqueiros tais como: atrasos e faltas, improdutividade,
desperdcios, conflitos internos, desmotivao, acomodao e mau atendimento;
Sinergia de equipes, ou seja, equipes integradas superando dificuldades, atravs de
aes coletivas; Reduo dos custos, evitando retrabalhos, diminuio dos
desperdcios e danos de equipamentos e materiais; Reduo da rotatividade de
pessoal, atravs da descoberta de novas habilidades e conhecimentos dos
colaboradores; melhoria da qualidade, aumento da flexibilidade, novas
oportunidades de crescimento, entre outros; Ampliao da capacidade intelectual
dos colaboradores da empresa atravs da reteno e desenvolvimento de talentos,
tornando-a cada vez mais competitiva e dinmica.
Sendo assim, com base nos pressupostos apresentados, para que uma organizao
mantenha um bom nvel de produtividade, necessrio que possuam colaboradores
capacitados, ou seja, preparados para mudanas, capazes de inovar, aprender algo novo,
desenvolver novas tcnicas para resolver os problemas cotidianos.
Considera-se que o
desenvolvimento de pessoal ou capacitao na viso dos autores citados, significa

maximizao de desenvolvimento profissional, perspectiva de evoluo e contribuio pra
resultados melhores. Fator decisivo para o futuro organizacional, pois o diferencial, hoje, nas
empresas so as pessoas e quando qualificadas conseguem manter-se firmes e competitivas no
meio corporativo.
Portanto, capacitar uma pessoa prepar-la para o mercado de trabalho que atualmente
est altamente competitivo, ou seja, no basta somente treinar um colaborador, necessrio
fazer com que ele esteja preparado para assumir riscos dirios.
3. Resultado da Pesquisa
3.1 Caracterizao da empresa: Legio Mirim de Pereira Barreto
Conforme dados disponibilizados pelos gestores da organizao, a Legio Mirim foi
fundada em 11 de maio de 1976, trazendo o Programa de Capacitao e Iniciao
Ocupacional que era desenvolvida pela Polcia Mirim de Pereira Barreto, mais
especificamente pelo Capito Jos Godoy, com a finalidade de abranger a educao,
125
orientao infncia desamparada, visando a sua adaptao vida social, e disciplina

militar.
Os trabalhos da instituio funcionavam no prdio do S.O.S.- Servio de Obras
Sociais, pois a mesma no tinha sede prpria. Em 1995, deu-se incio da construo da nova
sede que atualmente esta situada na Rua Leo Liedtke, n 2410, Jardim Acep.
A Legio Mirim de Pereira Barreto, ao longo de sua trajetria, firmou parcerias
Pblicas objetivando cumprir a misso conforme seu Programa de Incluso Social.
Atualmente, conta com o projeto Adolescentes Aprendizes para a formao e qualificao de
adolescentes resididos na cidade. O trabalho se fundamenta na Lei Menor Aprendiz,
n10.097, de 19 de dezembro de 2000, disposto tambm no Estatuto da Criana e do
Adolescente, capitulo V, art.60 do Direito a Profissionalizao e a Proteo no trabalho.
Tendo como finalidade a promoo social, assistencial e educacional de adolescentes
entre 14 a 18 anos de idade, visando seu desenvolvimento scio educativo, iniciao e
qualificao profissional, respeitando rigorosamente os preceitos legais e com nfase no
exerccio da cidadania, a Legio Mirim tem como objetivo promover o acesso dos
adolescentes ao mercado de trabalho, proporcionando aes de carter informativo e
qualitativo para a efetividade do conhecimento e integrao ao mundo do trabalho com
atividades que capacitem e qualifiquem os adolescentes e que colaborem com seu
desenvolvimento profissional, educacional e social; evitar a evaso escolar; contribuir para o
fortalecimento de vnculos dos adolescentes e suas famlias, explanando direitos e deveres.
Alm de desenvolver com os adolescentes conhecimentos e capacidades para a vida
profissional e acesso as informaes do mundo do trabalho e garantir a integrao profissional
no mercado de trabalho, aps o termino do contrato.
Atualmente a Legio Mirim possui 150 jovens cadastrados, e com relao
contratao do jovem para participar do programa Adolescente Aprendiz, o mesmo deve estar
matriculado e frequentando o ensino fundamental ou mdio; a famlia estar inserida em algum
programa social do governo, como: Bolsa Famlia, Viva Leite, Ao Jovem, Renda Cidad,
entre outros. E o desligamento do jovem se d quando os mesmos completam a maioridade.
Depois de realizada a inscrio, os adolescentes entram na lista de espera aguardando
requisio ou solicitao por meio de memorando ou ofcio dos respectivos setores, que, no
caso da instituio em estudo, so setores que fazem parte da Prefeitura Municipal de Pereira
Barreto, como: administrativos, educao, obras, sade, turismo, entre outros.
126
A seleo se d atendendo aos seguintes critrios: perodo em que foi solicitado o

adolescente aprendiz para desenvolverem as atividades nos setores (matutino, vespertino ou
perodo integral), tendo em vista que para serem Legionrios e participarem do programa, os
mesmos precisam estar matriculados nas escolas de ensino fundamental, mdio ou tcnico;
data da inscrio: a instituio segue a lista de inscrio, assegurando que todos tenham os
mesmos direitos, evitando, assim, que alguns sejam beneficiados e outros no; com relao ao
sexo dos jovens exigido pelos gestores do setor solicitante, pois alguns setores possuem
trabalhos especficos para o sexo masculino, como trabalhos braais que so desenvolvidos no
setor de obras, por exemplo; a instituio tambm observa para que os Legionrios sejam
admitidos nos setores localizados prximo residncia ou ao bairro onde os mesmos residem,
tendo em vista que o intervalo entre sada da escola, almoo e incio das atividades de
trabalho gira em torno de uma hora; tambm verificado se o setor exige algumas
caractersticas especificas como cursos de informtica. Aps verificar a adequao do
adolescente vaga, o mesmo contatado via telefone e em seguida marcado entrevista com
os responsveis pelos setores solicitantes, que analisam as caractersticas, conhecimento e
desenvoltura do candidato s atividades do setor.
3.2 Apresentao dos resultados
Sero apresentados os resultados da pesquisa que foi aplicada aos jovens Legionrios
cadastrados na Legio Mirim de Pereira Barreto. O questionrio aplicado foi elaborado com
perguntas abertas e fechadas; as perguntas fechadas sero transcritas na sequncia e analisada
pelos pesquisadores. Os demais dados foram tabulados em planilhas eletrnicas e
apresentados, conforme segue abaixo.
Com relao a idade dos jovens entrevistados esto com 16 anos (58,3%); 22,9%
possuem 15 anos; 16,7% dos entrevistados tinham 17 anos e 2,1%, 14 anos. As faixas etrias
apresentadas se justificam tendo em vista a idade mnima e mxima que os adolescentes
precisam ter para participar dos programas desenvolvidos pela instituio. Dos 48 jovens
entrevistados, 58,7% so do sexo feminino e 41,3% so do sexo masculino. J com relao ao
estado civil 93,8% dos jovens so solteiros e 6,2% indicaram como outros, por estarem
namorando. Ao serem questionados com relao a filhos, 100% dos entrevistados informaram
que no tem filhos. 87,5% disseram morar com os pais e 12,5% destes disseram que moram
com: avs, irmos e padrasto.
127
Com relao ao tipo de residncia que moram com os pais ou demais membros da
famlia, 63,8% dos jovens entrevistados possuem residncia prpria; 27,7% moram em
residncia alugada; 6,4% informaram que moram em residncia cedida; e 2,1% indicaram a
opo outros, mas no especificaram. Ao serem
questionados
sobre a
quantidade de
pessoas que residem na mesma casa, 35,4% dos entrevistados informaram que moram na
mesma residncia com mais 3 pessoas; 33,3% indicaram que na residncia moram acima de 5
pessoas, incluindo eles; 25% indicaram que moram com mais 2 pessoas e 6,3% indicaram
com moram com mais 1 pessoa na mesma residncia.
Os entrevistados (35,6%) indicaram que seus pais concluram o Ensino Mdio; 28,9%
indicaram que seus pais possuem o Ensino Fundamental Incompleto; 26,7% indicaram que
eles no concluram o Ensino Mdio; 6,7% disseram que os pais concluram o Ensino
Fundamental e 2,1% indicaram que seus pais possuem o Ensino Superior Completo.
Com relao concluso do ensino mdio, 64,6%, informaram que iro concluir o
Ensino Mdio em 2014; 16,75 indicaram que iro finalizar o Ensino Mdio em 2015; 12,5%
finalizaro no final de 2013; 6,3% em 2016. Dos jovens entrevistados 80,4%, indicaram que
no cursaram nenhum curso tcnico; 15,2% informaram que fazem cursos tcnicos, alm do
ensino mdio que esto cursando; 4,4% indicaram que j cursaram cursos tcnicos, mas no
informaram o nome dos mesmos.
Quando foram questionados com relao a quantidade de pessoas que moram na
mesma casa onde residem e esto trabalhando, 38,3% informaram que todos que residem com
eles esto trabalhando com carteira assinada; 34% indicaram que somente eles esto
trabalhando com carteira assinada, ou seja, a renda fixa da famlia proveniente do trabalho
dos jovens Legionrios que foram pesquisados; 27,7% informaram que somente eles
trabalham com carteira assinada e os demais so autnomos.
A renda familiar de 50% dos jovens entrevistados gira em torno de R$ 678,00 a R$
1.356,00; 40,9% informaram que a renda familiar de at um salrio mnimo; 9,1%
indicaram que a renda familiar gira em torno de R$ 1.356,01 a R$ 2.034,00.
Quando foram questionados com relao ao destino que do a renda mensal que
recebem pelos servios prestados como Legionrios, grfico13, 48,9% dos jovens informaram
que uma parte da renda destinada para contribuir nas despesas domsticas; 25,5%
informaram que utilizam a renda somente para investimentos pessoais; 19,1% informaram
128
que toda a renda revertida para auxiliar nas despesas da famlia e 6,5% utilizam a renda para
investir em despesas pessoais e profissionais.
Com relao ao conhecimento dos jovens entrevistados referente informtica, 52,2%
dos entrevistados disseram que possuem conhecimento em informtica atravs de cursos que
j concluram; 26,1% informaram que no, e 21,7% possuem conhecimento, mas no fizeram
curso, no possuem certificado.
Com o intuito de verificar como os Legionrios aplicam o conhecimento que possuem
com relao informtica, foi perguntado onde os mesmos tem acesso ao computador e
conforme demonstra o grfico 15, 34,8% dos entrevistados informaram que utilizam o
computador em suas residncias; 19,6% acessam o computador somente em Lan House;
15,2% acessam o computador em casa, na escola e no trabalho; 8,7% acessam somente na
escola; 8,7% tem acesso ao computador em casa e no trabalho; 6,5% tem acesso ao
computador na residncia e na escola; 4,3 % somente no trabalho; 2,2% informaram que
acessam o computador na escola e no trabalho.
Com relao utilizao do computador, os 48 entrevistados escolheram mais de uma
resposta, sendo que 28 dos legionrios informaram que utilizam para acessar redes sociais,
como Facebook e Instragam; 24 jovens disseram que utilizam o computador para fazer
pesquisas na internet; 18 entrevistados informaram que utilizam para fazer os trabalhos de
escola, e apenas 5 dos jovens entrevistados disseram utilizar o computador para outros fins
como: trabalhos e pesquisas em geral; baixar filmes e msicas; jogar.
Foi perguntado aos Legionrios se gostam de ler, sendo que 67,4% dos jovens
entrevistados responderam positivamente a pergunta e 32,6% disseram que no gostam de ler,
pois consideram o ato chato, d sono, no ter tempo, dar dor de cabea. Os jovens
que disseram que gostam de ler indicaram o nome do ltimo livro que leram, conforme
apresentado a seguinte: A boca do Vampiro; A Hora da Estrela; Memrias de um
Sargento de Milcias; Querida; O Pequeno Prncipe; Acar Amargo; O Dirio de
Anne Frank; A Marca de uma Lgrima; A Sombra do Mar; Vidas Secas; A ltima
Msica; A Prola.
Quando foi perguntado aos jovens como ficaram sabendo do Programa Adolescente
Aprendiz, 47,9% informaram que ficaram sabendo atravs dos familiares; 41,7% atravs de
amigos; 8,3% atravs da escola e 2,1% ficaram sabendo por outras fontes, mas no as
indicaram. Em seguida foi perguntado aos Legionrios quanto tempo participam do programa,
129
sendo que 06 responderam que est h um ano e dois meses na instituio; 05 est h um ano;
04 est h um ms; 4 ficaram sem responder; 03 esto h um ano e sete meses; 03 h cinco
meses; 03 h seis meses; 02 esto h trs meses; 02 h dois meses; 02 h sete meses; 02 h
um dia; 02 esto h um ano e seis meses; 02 h onze meses; 02 esto h um ano e oito meses;
1 indicou estar na instituio h um ano e cinco meses; outro h 21 dias; 01 h um ms e vinte
dias; 01 a dois dias; 01 h um ano e nove meses; e 01 h nove meses.
Ao serem questionados sobre os motivos que os levaram a participar do Programa
Adolescente Aprendiz, os entrevistados escolheram mais de uma opo, sendo que houve 23
respostas dizendo que foi a famlia; 17 respostas afirmando que participam do programa
devido possibilidade de acesso ao mercado de trabalho; 14 devido a independncia
financeira; 03 respostas indicaram que os jovens acreditam que tero a chance de obter
capacitao profissional; 02 respostas indicaram ser outros motivos e no ficaram explicitas
para os pesquisadores.
Em seguida foi perguntado aos Legionrios qual setor que trabalham, sendo que a
maioria dos entrevistados informou que trabalha no setor da Educao, desenvolvendo
atividades nas Escolas e Creches do Municpio (26). Os demais jovens indicaram que
trabalham no setor de turismo (01); Cmara Municipal (02); Almoxarifado (02); Setor de
Obras (01); SOS Servios de Obras Sociais (03); Canil (01); Conselho Tutelar (01);
Merenda Escolar (01); CIRETRAN - Circunscrio Regional de Trnsito (01); Assistente
Social (01); Projeto de Bem com a Vida (01); CPDM - Central de Processamento de Dados
Municipal (01); Lar dos Velhos - Asilo (01); Prefeitura Municipal (02); Junta de Servio
Militar (01); Departamento Pessoal (01); Legio Mirim(01).
Com relao funo que exercem no setor indicado, os Legionrios informaram que
auxiliam nas atividades dentro dos setores que trabalham, sendo elas: servios gerais,
cuidadores de crianas, atendentes, auxiliares administrativos e arquivistas.
Ao serem solicitados para descrever as atividades que realizam nos setores que atuam,
os jovens informaram que elas variam desde brincar, dar banho e alimentao para as
crianas; servios bancrios; limpeza nos setores; atendimento ao pblico; arquivar
documentos; organizar processos administrativos;
Ao serem questionados sobre o processo de treinamento para executarem as atividades
que mencionaram na questo 23, 73,9% dos entrevistados afirmaram que receberam e 26,1%
informaram que no receberam nenhum tipo de treinamento. Com relao importncia do
130
treinamento que receberam para executar as atividades do setor que atuam 83,7% dos jovens
acreditam que o mesmo foi de grande relevncia; 16,3% disseram que no, mas no indicaram
os motivos. E ao serem questionados se sentirem preparados para executar as atividades no
setor que atuam 100% dos pesquisaram informaram que sim.
Quando foram questionados se o trabalho que exercem faz a diferena para o
desenvolvimento do setor, 97,9% informaram que sim e 2,1% acreditam que no, mas no
indicaram os motivos. Com relao valorizao dos coordenadores e colegas de trabalho
referente s atividades que executam 95,7% dos jovens disseram ser valorizados e 4,3%
informaram que no se sentem valorizados e no comentaram os motivos.
Com relao capacitao dos jovens que participam do Programa Adolescente
Aprendiz, 95,6% afirmou que esto se capacitando e 4,4% indicaram que no esto se
capacitando e no indicaram os motivos.
Com relao participao nos cursos de capacitao oferecidos pela Legio Mirim,
todos os entrevistados informaram que esto participando. Quanto aos cursos oferecidos pela
instituio: 21 esto fazendo curso de Auxiliar Administrativo, 14 Auxiliar de Contabilidade,
11 Auxiliar de Departamento Pessoal e 02 no indicaram o nome do curso. 67,4% dos jovens
entrevistados responderam que os cursos que esto participando tm contribudo para a
execuo das atividades no setor que atuam; 32,6% informaram que no contribui e no
indicaram os motivos. Com relao aos cursos oferecidos pela Legio Mirim, 100% dos
Legionrios informaram que os mesmos os auxiliaro para se capacitarem profissionalmente.
E ao serem questionados com relao aos cursos que a Legio Mirim deveria disponibilizar
para os Legionrios, os jovens indicaram: cursos de Ingls, Espanhol, Informtica, Primeiro
Socorros, Zootecnia, Auxiliar Administrativo e Jurdico, Tcnico em Enfermagem,
Cabeleireiro, Confeiteiro, Auxiliar Mecnico e Teatro.
Com relao aos objetivos da Legio Mirim, 83% dos jovens entrevistados
informaram que conhecem e 17% disseram no conhecer os objetivos da instituio. E 80%
dos entrevistados disseram conhecer os benefcios que tm direito como legionrios e 20%
informaram que desconhecem.
3.3 Anlise dos resultados
Capacitar uma pessoa prepar-la para o mercado de trabalho que, atualmente, conta
com uma concorrncia acirrada, ou seja, ao contratar um profissional requisito indispensvel
que os gestores selecionem colaboradores que sejam capacitados para em seguida trein-los
131
deixando-os preparados para assumir riscos dirios e atender as expectativas dos clientes.
Considera-se, portanto, o processo de capacitao e treinamento profissional como sendo um
ato de grande relevncia para as organizaes e para os profissionais que desejam manter-se
no mercado de trabalho.
Os profissionais do futuro precisam estar preparados para as demandas
organizacionais. As mudanas que esto acontecendo no universo corporativo exigem que as
empresas contratem colaboradores com conhecimento prvio de suas funes e que tenham
postura adequada para cada situao, mantendo assim a empregabilidade em alta. Ao admitir,
a empresa, atravs do setor de recursos humanos, precisa promover aes com o intuito de
qualificar tais profissionais, pois, quando os mesmos so treinados, conseguiro cumprir com
suas obrigaes, resultando, assim, no alcance dos objetivos organizacionais e individuais de
cada profissional.
Sendo o processo de capacitao e treinamento essencial para as organizaes,
considera-se que, com base nas pesquisas que foram realizadas, foi possvel responder ao
problema de pesquisa e ao objetivo geral.
Com relao aos objetivos especficos, foi possvel apresentar a evoluo do setor de
Recursos Humanos, focando no processo de treinamento e capacitao de pessoal, atravs das
pesquisas bibliogrficas que foram realizadas e apresentadas no referencial terico deste
trabalho. J com relao ao comparativo entre treinamento e capacitao, com o intuito de
compreender se tais aes possuem diferenas entre si, destaca-se que capacitar aprender
algo novo, para que o trabalho seja executado com qualidade e que se alcance o objetivo
empresarial ou profissional. Treinamento melhorar, ou seja, aperfeioar aquilo que j se
sabe fazer, mas importante ressaltar que os dois processos (capacitar e treinar) tem que
estarem interligados para que ocorra um processo contnuo de aprendizagem e
desenvolvimento do profissional.
Referente aos objetivos da Legio Mirim de Pereira Barreto com relao ao processo
de capacitao dos menores Legionrios, conforme descrito no histrico da organizao
apresentado no item 3.1, a instituio trabalha para: garantir a integrao profissional dos
jovens no mercado de trabalho; desenvolver com os adolescentes conhecimento e capacidade
para a vida profissional; implantar atividades que possam propiciar a conscientizao dos
Legionrios com relao a vida em sociedade; contribuir para o fortalecimento de vnculos
afetivos entre os adolescentes e suas famlias; prevenir situaes de risco social e evitar a
evaso escolar.
132
Consideraes Finais
Atravs da pesquisa que foi realizada junto aos Legionrios, que os mesmos
pertencem classe mdia-baixa; a maioria dos entrevistados so do sexo feminino, esto na
faixa etria entre 15 e 16 anos e iro concluir o ensino mdio at o ano de 2016; percebeu-se
atravs da aplicao do questionrio que os mesmos possuem dificuldade na leitura e escrita,
ou seja, na compreenso do que esta sendo perguntando, sendo que este fato considerado,
tendo em vista que mesmo que 67,4% informaram que gostam de ler, ainda existem
problemas com relao ao entendimento do significado e importncia da leitura para o
desenvolvimento profissional. Considera-se importante ressaltar que a instituio desenvolva
trabalhos especficos, conduzindo os adolescentes para o mundo da leitura, tornando-os
cidados crticos e profissionais mais eficientes para o mercado de trabalho.
Com relao aos servios oferecidos pela Legio Mirim, 95,6% dos adolescentes
indicaram estar satisfeitos com o Programa Adolescente Aprendiz e acreditam que os projetos
e cursos oferecidos pela instituio iro auxili-los ou est auxiliando-os para se tornarem
profissionais capacitados. Com relao ao treinamento recebido para executar as funes
dentro do setor que trabalham 73,9% indicaram que receberam e 26,1% informaram que no
receberam nenhum tipo de treinamento, neste aspecto, importante destacar que os gestores
da Legio atentem-se aos fatos e verifiquem os procedimentos que esto sendo utilizados
pelos gestores de cada setor, tendo em vista que muitos adolescentes exercem atividades de
grande relevncia, como os que so cuidadores de crianas nas creches e nas escolas
municipais, sendo que qualquer procedimento incorreto poder comprometer a vida de tais
crianas.
Como j relatado anteriormente, os jovens atendidos pela instituio em estudo esto
satisfeitos com os projetos disponibilizados para a capacitao dos mesmos, mas importante
destacar que a Legio dever verificar atividades que vo de encontro ao interesse dos
prprios Legionrios, ou seja, promover a administrao participativa, para que os
interessados possam opinar e contribuir para o desenvolvimento de projetos diferenciados que
tenham objetivos de profissionalizar os adolescentes. Outra ferramenta considerada de grande
relevncia seria a disponibilizao de uma Ouvidoria, para que os adolescentes possam
criticar ou sugerir procedimentos para melhorar o desenvolvimento da instituio e
consequentemente o desenvolvimento deles prprios.
Considera-se, com base nas pesquisas que foram realizadas, que a Legio Mirim est
cumprindo com os seus propsitos, que capacitar os jovens pereira-barretenses e inseri-los
133
no mercado de trabalho, mas importante que faam avaliaes contnuas com o intuito de
verificar se as pessoas envolvidas no processo, neste caso os adolescentes, esto satisfeitas e
em caso negativo, verificar o que pode ser melhorado para atender aos anseios dos mesmos.
Destaca-se, ainda, que a instituio tem contribudo para a valorizao do jovem, evitando
que os mesmos pratiquem atos antissociais, mas que os muncipes, as autoridades
competentes e a gesto pblica auxiliem para que o trabalho desenvolvido seja praticado com
mais eficincia, fazendo com que mais jovens participem e se profissionalizem atravs do
Programa Adolescente Aprendiz. Outro fator importante, que a Legio faa associao com
empresas privadas para que os empreendedores da cidade utilizem o servio dos Legionrios,
e que deixe claro para os adolescentes quais so os objetivos da mesma e quais so os direitos
e deveres que eles possuem.
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Capacitação de Jovens Profissionais: Um Estudo de Caso

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Capacitao de jovens profissionais: um estudo de caso na Legio Mirim de Pereira

Faculdades Integradas Urubupung Pereira Barreto (SP)

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profissionais capacitados e treinados para desenvolverem com eficincia as atividades

Segundo Carvalho (1989, p.11), [...] o sistema de RH constitudo de vrios sistemas

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Tanke (2000, p.05) define [...] administrao de recursos humanos como a

A gesto de recursos humanos uma das funes tradicionais da organizao e que

Com base nas citaes acima, considera-se a administrao de Recursos Humanos

Escola das Relaes Humanas

O movimento da Administrao Cientfica tem origem com

O movimento das Relaes industriais expandiu-se a partir

Administrao de Recursos Humanos

Comea se falar em Administrao de Recursos Humanos na

Fonte: Gil (1994) - adaptado.

Atualmente, a Gesto de Pessoas a funo gerencial que visa cooperao das

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popularizando-se, tais como, Gesto de Talentos, Gesto de Parceiros e Gesto do Capital

A preocupao com o desenvolvimento de programas voltados ao treinamento de

Chiavenato (1979) afirma que treinamento o processo educacional, aplicado de

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aulas. Hoje em dia, treinamento tambm significa educao complementar, porque

Para Reichel (2008, p 163),

Segundo Chiavenato (1999, p. 295), h uma diferena entre treinamento e

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Desenvolver pessoas no significa apenas proporcionar-lhes conhecimentos e

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Mussak (2010) ressalta ainda que a capacitao desenvolve competncia. Entende-se

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Segundo Bernardo (2011), a capacitao consiste na atualizao, complementao

desenvolvimento de pessoal ou capacitao na viso dos autores citados, significa

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orientao infncia desamparada, visando a sua adaptao vida social, e disciplina

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FARIAS, Cludio V. S.. Administrao de Recursos Humanos: um enfoque profissional.

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