REVISTA ESPANOLA DE FINANCIACIN Y CONTABILIDAD

Vol. XVIII, n. 57
1988
pp. 665-688

Ral Alberto
Trettel
Universidad Nacional
de San Juan
ARGENTINA

COSTEO Y VALUACION
DE LOS RECURSOS
HUMANOS
~

1. Tratamiento contable de los Recursos Humanos.

2. Valuacin de los Recursos Humanos:
2.1. Valuacin al costo de adquisicin.-2.2. Valuacin al costo de reposicin.
3. Elementos del costo de adquisicin de los Recursos Humanos:
3.1. Bsqueda.-3.2. Selecci6n.-3.3. Contratacin,-3.4. Induccin, capacitacin
y desarrollo.4. Determinacin del costo de adquisicin de los Recursos Humanos.
5. Amortizacin de 20s Recursos Humanos.
6. Elementos del costo de reposicin:
6.1. Costo de separacin.-6.2. Costo de adquisicin.
7. Determinacin del costo de reposicin de los Recursos Humanos.
8. Conclusin.-Bibliografa.

'1

.'
)

1. TRATAMIENTO CONTABLE
DE LOS RECURSOS HUMANOS

ENTRO de las distintas definiciones que se le asignan, desde el pun-

to de vista contable, al concepto costo, se puede elegir aquello

que dice que es el precio pagado por bienes y servicios que
sern aplicados a la actividad principal de la empresa.
Es posible aplicar esta, acepcin al costo de los 1-ecursos humanos
de la empresa?
En primer trmino, se debe definir si los recursos, humanos son bienes y si pertenecen a ia empresa.
~

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artculos

doctrinales

Se puede considerar a los recursos humanos como bienes si se tiene

en cuenta que con la posesin de ellos la empresa tiene expectativas
de ingresos futuros. Rene adems caractersticas que los asimilara
ms a un bien de uso que a un bien de cambio, ya que no se adquieren
para su comercializacin, sino para ser utilizados durante varios ejercicios econmicos en la produccin de bienes o servicios. Puesto que estos
recursos humanos pueden dejar de ser posedos por la empresa en forma voluntaria o involtintaria (despido o retiro por renuncia, Eallecimiento, etc.), tienen una mayor flexibilidad que los bienes de uso materiales,
donde su consideracin como activo fijo de la empresa es mucho ms
rgido.
En cuanto a la pertenencia a la empresa no puede asimilarse al
concepto de propiedad que podra haberse aplicado en pocas en que
exista la esclavitud. Las personas hoy, por lo menos en pases en donde impera la democracia, son libres de elegir su trabajo o, por lo menos,
de no aceptar aquellos que le causen extremo disgusto.
Sin embargo, en la empresa se habla de ((nuestros empleados, no
slo por el contrato de trabajo que los pueda ligar a la misma, sino
por el sentido social que la empresa asume, es decir, un grupo de personas unidas por un objetivo comn. Muchas veces el empresario, sobre todo en pases como el nuestro, en donde asume an una forma
de conduccin muy personal, este sentido de pertenencia est muy Iigado a resabios paternalistas.
Desde el punto de vista del empleado, tambin l busca pertenecer,
formar parte de ese grupo humano. Est demostrado que una de las
formas ms eficaces de incentivar a1 personal es hacerlo sentir que es
parte importante de la organizacin, que sus esfuerzos son los que permitirn alcanzar la meta comn.
S se dar un tratamiento contable a los recursos humanos que los
asimile a los otros activos que tradicionalmente se han reflejado en los
balances de las empresas debern hacerse excepciones a los principios
o convenciones generalmente aceptadas en contabilidad, tanto en relacin a los conceptos de propiedad de los bienes como en su valuaciil.
De cualquier manera si la empresa considera necesario tener mayores datos sobre los recursos humanos, hasta tanto sta sea asumida por
la contabilidad llammosle legal, pueden prepararse balances para
uso interno en que se incluya esta informacin.
Desde el punto de vista de la Contabilidad de Costos podemos observar que cuando se adquiere una determinada maquinaria para incorporarla al proceso productivo, en el precio pagado por la misma no slo

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doctriilales

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667

est incluido el valor intrnseco de las piezas que la componen sino tambin la tecnologa incorporada a ella. Por tanto, el costo del producto
que se elabore con dicha maquinaria recibir a travs de la depreciacin una proporcin de este concepto. De la misma manera, el costo de
la mano de obra debera incorporar no slo la remuneracin por el
esfuerzo fsico de los empleados, sino tambin la recuperacin de la inversin efectuada por la empresa para poseer un personal calificado.

2. VALUACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

El problema de la valuacin de los recursos humailos, a fin de su

exposicin como parte del activo de la empresa, es uno de los factores
ms controvertidos y complejos.
Se ha propuesto valuar al capital humano de la empresa, segn sus
cualidades intrnsecas, lo que es muy difcil de cuantificar y depender
del fin que tenga la informacin que se est preparando.
Tampoco sera fcil determinar, por ejemplo, el valor de los ingresos
futuros que generaran esos recursos humanos.
Es por estas circunstancias, y hasta tanto se analicen y determinen
nuevos mtodos que puedan asignar una valuacin ms exacta a los recursos humanos, optamos en este trabajo por dos enfoques sobre la valuacin de los recursos humanos: el del costo histrico de adquisicin
y el del costo de reposicin.
1

AL COSTO
2.1. VALUACI~N

DE ADQUISICIN

Este mtodo se basa en el sistema tradicional del costeo de plena

absorcin, en donde el costo final del bien es el resultado de activar todos los costos incurridos para su adquisicin.
Segn este mtodo, el valor de los recursos humanos de la empresa
estar dado por el costo que la empresa incurre en la bsqueda de los
candidatos a incorporar a la empresa, su seleccin, su efectiva incorporacin, su adaptacin a la organizacin y su capacitacin y desarrollo.

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2.2.

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~ A L U A C I ~ AL
N COSTO DE REPOSICI~N

La valuacin al costo de reposicin se basa en los costos en que debera incurrir la empresa para reemplazar al personal que actualmente
posee, por otro de por lo menos similar rendimiento.
El costo de los recursos humanos comprendera desde este; enfoque
el costo de separacin, el costo de adquirir los nuevos recursos y el
costo imputado de los servicios que se dejan de recibir mientras esto ocurre, tanto por el periodo entre la separacin y la meva incorporacin,
como por el tiempo que ste necesita para alcanzar un rendimiento por
lo menos similar al del recurso reemplazado.

3. ELEMENTOS DEL COSTO DE ADQUISICION

DE LOS RECURSOS HUMANOS

El proceso de emplear una persona para la organizacin comienza con

la bsqueda de candidatos a cubrir el puesto en cuestin.
Para iniciar la bsqueda de aspirantes, el rea de Personal, encargada de esta tarea, debe unirse previamente de ciertos antecedentes
que
'
lo lleven por un camino cierto hacia el objetivo propuesto.
En primer trmino, es necesario conocer el puesto que va a cubrirse.
Quienes estn encargados del proceso de empleo deben proveerse de una
descripcin de las tareas que componen el puesto. Si la empresa posee
descripcin de los distintos puestos de trabajo, previo a utilizar los mismos, deber analizarse la antigedad de su confeccin, ya que por la dinmica de nuestros tiempos los puestos sufren continuas mutaciones.
En cso de no ser recientes las descripciones deber efectuarse una actualizacin de las mismas. En caso de que la empresa no posea descripciones de puestos y no se pueda o no se desee realizar todo, el proceso
tcnico de anlisis de tareas debe solicitarse al jefe inmediato del puesto a cubrir efecte una rpida descripcin de las tareas qbe su futuro
ocupante deber6 realizar y de las condiciones que debera tener dicho
empleado, tales como habilidades especficas, experiencia, edad, sexo,
educacin, etc.
Otro aspecto que debe tenerse en cuenta antes de iniciar la bsqueda es la definicin de la remuneracin que se ofrecer a los postulantes,

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doctrinales

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a fin de que no haya expectativas erradas que frustren la tarea poste.

rior de empleo.
El costeo de esta etapa previa a la bsqueda es bastante difcil, ya
que si bien pueden medirse los tiempos que utilizan los empleados de
Personal a travs de hojas de costeo especficas para cada puesto, no
es tan sencillo establecer luego cul es la proporcin en que otras funciones del rea de personal deben participar de este costo. En efecto,
la descripcin de tareas no slo es utilizada por quienes debern efectuar la bsqueda y seleccin de personal, sino tambin en los programas de formacin del personal, en el plan de ascensos, en los programas
de seguridad en el trabajo, en la valoracin de los trabajos, en la calificacin por el mrito, etc.
Un criterio a seguir, si el anlisis y descripcin del puesto ha originado en una necesidad di1 sector Empleos, aun cuando luego sea usufructuado por otros sectores, es cargar al costo de empleo el 100 por 100
de los gastos incurridos.
La bsqueda propiamente dicha (tambin suele denominrsela reclutamiento~en la terminologa de la Administracin de Personal), tiene
como objetivo:

- Obtener un buen nmero de postulantes de entre la mejor gente

disponible en el medio, ya que es imposible elegir bien cuando los
postulantes son pocos y malos.
- Lograr que quienes se presenten renan un mnimo de condiciones para el puesto que se desea cubrir, a fin de evitar que se presenten personas sin ninguna posibilidad, con el consiguiente au.
mento del costo de seleccin y frustracin de los candidatos.
Las fuentes que la organizacin utilice para la obfencin de los pos.
tulantes depender de varios aspectos:

- La urgencia

con que debe cubrirse la vacante.

- La situacin del mercado de trabajo.

- El nmero de vacantes que debe cubrirse.

- El nivel jerrquico del puesto a cubrir.
- La remuneracin que se ofrece.
- El costo de la fuente.
Las fuentes pueden clasificarse en internas o externas, segn se encuentren dentro de la organizacin o fuera de ella.

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Fuentes Internas:
La utilizacin de este tipo de fuente depende, por lo general, de la
poltica que siga la empresa en relacin a la cobertura de sus vacantes.
En n~iestropas, en donde la influencia sindical es muy grande, es
comn que la cobertura de vacantes en todos los niveles que no sea el
inicial, se efecte a travs de ascensos o transferencias. Suelen quedar
fuera de esta regla nicamente los niveles gerenciales, no sindicalizados.
Los ascensos y transferencias es entonces la primera fuente interna
que puede (o debe) usarse para la cobertura de las vacantes que se
produzcan en la empresa.
Los ascensos hacia puestos de mayor jerarqua basados en la antigedad del personal son sostenidos por el sindicato, ya que estiman que
de este modo se evitara que la empresa promueva a aquellos que son
complacientes con la conduccin, sin tener en cuenta los aos que los
empleados le han dedicado a la organizacin.
Por lo general, la gerencia critica los ascensos por antigedad, sosteniendo que de este modo se promueve a cargos de jerarqua a personas que no estn capacitadas para desempearlos.
Lo adecuado es que, a iguales condiciones, se prefiera a aquel de
mayor antigedad. Para medir dichas condiciones debe establecerse un
sistema de calificacin permanente de los mritos del personal y exmenes o concursos de ascensos, de modo que quien ascienda sea aquel
que mayores mritos haya reunido en su trayectoria en la organizacin
y posea las potencialidades necesarias para cubrir cargos de mayor jerarqua, lo que normalmente implica la tarea de conducir grupos humanos.
Otra fuente interna es la presentacin de candidatos por empleados
de la misma organizacin. Algunas empresas suelen pedir a sus empleados, cuando se presentan vacantes, que busquen candidatos de entre sus
amigos o familiares. Esta modalidad tiene ventajas y desventajas. Por
un lado, si nuestros empleados gozan de buen concepto en la empresa,
difcilmente se arriesguen a traer a alguien que los haga quedar mal.
Como contrapartida, existe la posibilidad de que la relacin familiar o
de amistad facilite la formacin de grupos informales que se opongan
a los intereses de la empresa.
La toma de ex empleados de la empresa es otro medio interesante a
utilizar, por ejemplo, cuando la empresa haya tenido que separar tpersonal por razones coyunturales. La conservacin de un buen archivo con
los datos y rendimiento de los empleados despedidos, es un elemento

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671

fundamental para utilizar esta fuente. Es conveniente, en estos casos,

tener presente la situacin en que se produjo esta separacin, si la misma origin algn conflicto y los empleados se retiraron resentidos ,con
la empresa.
Tambin es posible utilizar el archivo de ex empleados en caso de ,que
el retiro haya sido voluntario.
Muchas empresas han tenido un xodo de empIeados a causa de: no
poder sostener el nivel de remuneraciones de la competencia y pue$en
luego pasar a estar en condiciones de competir con las empresas lderes
en el mercado de trabajo.

Fuentes Externas:
Existe una variedad de medios externos para contactar a candidatos
para cubrir las necesidades de personal de la empresa, entre ellos podemos mencionar:

a) Anuncios en. diarios, peridicos, revistas tcnicas, televisin,'afiches, etc. De entre todas estas modalidades de avisos, los ms
utilizados son,los que se realizan a travs de la prensa escrita.
Los avisos en los diarios tienen en. general una gran penetracin y es el medio por el que puede conseguirse un nmero
mayor de candidatos.
Los avisos pueden ser efectuados indicando la empresa 'que
l
realiza la bsqueda, en cuyo caso corremos el riesgo de quienes
hagan la seleccin deban soportar las presiones de las recomendaciones de los amigos de los directores de la empresa, de sus
clientes y an de sus proveedores. Sin embargo, tambin puede
esta modalidad dejar algn rdito: la p~rblicacindel nombre de
la empresa significa una publicidad institucional indirecta para
los productos que elabora o vende. Asimismo, muestra a la comunidad una empresa que da trabajo a sus miembros.
La otra alternativa es publicar avisos sin la indicacin de la
empresa que lo realiza ni de su domicilio, solicitando respuesta
a una casilla de correo o al mismo medio por el que se realiz
la convocatoria. Esto elimina las ventajas y desventajas de la
modalidad antes descripta.
Presentacin espontnea. Es el caso ms comn en nuestros das,
en que quienes estn desocupados o buscan mejores perspectivas que las que tienen en su ocupacin actual, se presentan 'a la
empresa solicitando trabajo. En estos casos debe recibirse la so-

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672COSTEO Y VALUACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

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licitud del candidato, con todos los datos que permitan percibir sus potencialidades y archivarlas hasta tanto se produzca
la necesidad de personal. Un aspecto a tener muy en cuenta en
estos casos es que debe procederse con suma amabilidad con
quienes desean trabajar y no abrirles mayores perspectivas que las
que realmente existan de ser convocados.
c) Bsqueda en escuelas tcnicas y universidades. Consiste en recurrir a los establecimientos educacionales para que les proporcionen los nombres de los allinilos mejor dotados recibidos en
el ltimo perodo o a punto de recibirse y contactarlos para que
se sometan a las pruebas correspondientes de seleccin.
El problema mayor en nuestro pas es que el sistema educativo ha descuidado totalmente los niveles de educacin tcnica
y hoy hay una sobreoferta de profesionales y escasez de tcnicos
que egresen con una real preparacin para las necesidades operacionales de las empresas.
d) Agencias especializadas. Este medio es utilizado en mayor medida en la bsqueda de personal de niveles medios y altos de la
empresa que en los niveles de ejecucin, aunque ltimamente las
empresas estn reconociendo los beneficios que da una bsqueda
y seleccin realizada por personal experimentado, cualquiera sea
el nivel y la funcin que vaya a desempear el personal buscado.
El recurrir a agencias estar tambin relacionado con el nivel de complejidad con que est desarrollado al propio servicio
de' personal de la empresa, ya que si tiene un equipo capacitado
que pueda realizarlo, no recurrir a ellas y esto slo suceder
cuando la empresa sea de una tal magnitud que la cantidad de
contrataciones que realice por ao justifique su existencia.
Bolsas
de trabajo. Algunos sindicatos constituyen bolsas de trae)
bajo a las cuales se puede recurrir para buscar personal. Varios
de ellos presionan a la patronal para ser ellos los nicos que puedan proveerlos cuando se produzcan vacantes en la empresa y
pretenden que dichas conquistas sean incorporadas al convenio colectivo. Ante situaciones como estas, indudablemente la
empresa abdica de su potestad de seleccionar a quienes ingresan
a la misma, debiendo recurrir a mecanismos ms costosos para
eliminar a aquellos que no satisfagan los requisitos necesarios.
Tambin constituye bolsas de trabajo el Ministerio de Trabajo
en sus delegaciones en todo el pas, a las que puede recurrirse
para proveerse de candidatos.

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COSTEO Y VALUACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

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Una vez analizadas las distintas fuentes de contacto posibles para la

obtencin de los postulantes, uno de los factores a tener en cuenta para
su seleccin es el costo.
La bsqueda a travs de la propia estructura de la empresa originar costos en el tiempo que incurra la o las personas encargadas de la
tarea.
Si se utilizan avisos debe tenerse en cuenta su costo y adems prever
que se tendr un mayor nmero de postulantes a atender y, por tanto,
un mayor costo en la seleccin.
La utilizacin de agencias tiene un costo ms elevado. La contratacin incluye en la mayora de los casos la bsqueda y seleccin de los
candidatos. Los honorarios de las agencias varan entre uno y dos sueldos, segn los servicios que incluya la seleccin. En algunos casos se
cobra por separado los honorarios mdicos .de la revisacin preocupacional.
De cualquier manera todos estos costos son mensurables y podrn
ser activados sin ninguna dificultad.

Una vez que la empresa ha reunido un nmero suficiente de candidatos debe procederse a seleccionar aquel o aquellos que cubran las
exigencias del puesto en cuestin.
Si bien es cierto que aquel que debe conducir un grupo de trabajo
tiene el derecho a elegir quines sern sus colaboradores, habida cuenta
de que l es el responsable del xito o fracaso de la gestin encomendada, no es menos cierto que es muy difcil encontrar jefes que estn
capacitados para realizar una buena seleccin de personal.
Es por ello que se estima conveniente que se deje aquellas tareas
de aplicacin de herramientas tcnicas de seleccin en manos de especialistas, sean de la empresa o de fuera de ella.
Como ya se dijo, si el volumen de selecciones que deben realizar lo
justifica, es conveniente tener una persona o un equipo que se especialice en aplicar estas tcnicas. De este modo, los jefes de lnea se desembarazarn de una tarea que si no la realizan bien puede desacreditarlos, sin que por ello dejen de participar en la eleccin definitiva de
. los candidatos seleccionados.
Otra ventaja de dejar en manos del Departamento de Personal la

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seleccin es la aplicacin uniforme de las polticas de la empresa en la

materia.
En general, podemos decir que la seleccin consiste en un proceso
de descarte. Aplicndose secuencialmente distintas tcnicas de seleccin,
van eliminndose aquellos candidatos que no cumplen con los req~iisitos preestablecidos, de modo tal que lleguen al final del proceso aquellos cuyas condiciones les permita sortear todas las pruebas a las que
son sometidos.
Se puede decir que la seleccin comienza con el primer contacto que
tiene el postulante con la empresa, a travs de la carta que presenta solicitando empleo. Esta carta, en el caso de puestos altamente calificados
o profesionales, suele acompaarse de un curriculum.
A travs de la carta puede efectuarse la primera criba, descartndose
aquellos candidatos que no renan o no se aproximen a las condiciones
preestablecidas para el cargo: edad, sexo, nivel educacional, experiencia
previa, etc.
A continuacin, puede citarse a los candidatos a una entrevista previa, que puede ser realizada en el momento de entregar la carta de solicitud de empleo, en donde se les informa de las exigencias que tienen
los puestos vacantes y de la remuneracin y otros beneficios que ofrece
la empresa. En esta entrevista, los candidatos preguntarn todo aquello
que pueda interesarles y decidirn continuar con el proceso de seleccin, si creen reunir los requisitos que exigen las vacantes y si la remuneracin ofrecida por la empresa les parece atractiva.
A aquellos que continan se les solicitar que llenen un impreso de
solicitud de empleo, a travs del cual se obtendrn los datos de los postulantes.
El impreso puede requerir la siguiente informacin:

- Datos personales.
- Domicilio.
- Personas a cargo.
- Servicio militar.
- Escuela a la que concurri y ttulos alcanzados.
- Especializaciones y cursos particulares.
- Idiomas extranjeros.
- Cunto hace que no trabaja.
- Cunto tiempo estuvo en su ltimo trabajo.
- Detalle de los trabajos que tuvo y el tiempo que permaneci en
ellos.

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- Experiencias alcanzadas en sus trabajos anteriores.

- Personas a las cuales puede solicitarse referencias suyas.

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I

- Medio de movilidad que usar para concurrir a su trabajo.

.
- Otra informacin que el interesado considere importante.
Con el anlisis de la informacin contenida en el impreso se decidir
a quines seguir analizando para ofrecerles cubrir las vacantes que tiene
la empresa. De este documento se obtendrn los datos para efectuar la
investigacin de antecedentes policiales y de los trabajos anteriores.
Las referencias policiales pueden ser un buen indicador de los antecedentes de los postulantes, aunque los delitos cometidos en sus trabajos casi nunca son denunciados y si lo son slo queda registrado en
.sus antecedentes si el delito es probado y el sujeto condenado. En general, las empresas prefieren evitar la publicidad y se conforman con la
.renuncia del empleado y, si es posible, con recuperar algo de lo perdido.
En cuanto a las referencias de trabajos anteriores deben tratar de
confirmarse con alguien de confianza de la empresa. La relacin entre
los responsables del sector de personal en estos casos suele ser muy til.
'La etapa siguiente incluye las pruebas de empleo, a travs de las cuales se tratar de verificar las habilidades que el candidato ha manifestado tener. Debe explicarse a los evaluados la finalidad de cada prueba,
a fin de que queden convencidos de que se aplica de buena fe y sin intencin de perjudicarlos.
Estas pruebas pueden coilsistir en el desarrollo de algunas operaciones relacionadas con el puesto, complementada con preguntas de carcter tcnico, que se supone slo podrn ser contestadas por quienes
dominan la profesin u oficio.
Tambin pueden utilizarse para evaluar a los candidatos, cuando la
jerarqua o las caractersticas del puesto lo requieran, distintos tipos de
test psicolgicos.
Estos tests, que deben ser elaborados y aplicados por psiclogos especializados en el tema, permiten analizar factores fundamentales para
el desempeo de algunos puestos de trabajo, tales como el nivel de inteligencia, la aptitud para el razonamiento lgico matemtico, la capacidad de concentracin, la memoria, etc., y caractersticas de la personalidad como la introversin, extraversin, emotividad y racionalidad, entre
otras.
Cumplida la etapa descripta precedentemente restara a los candidatos cumplir con el examen mdico y sostener la entrevista final. El OP

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676 COSiEO Y VALLJACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

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den en que estas dos actividades se realicen depender del tipo de puestos para el cual estemos efect~~ando
la seleccin.
Si se trata de un cargo que exige una fuerte actividad fsica es probable que efectuemos primero el examen mdico. Sin embargo, en la
mayora de los casos, la revisacin fsica es dejada para el final, cuando
ya queda un nmero reducido de postulantes, debido al alto costo que
tiene un buen preocupacional, en el cual debe realizarse una completa
batera de anlisis, radiografas, electrocardiogramas, vacunas, etc.
Finalmente, se debe efectuar coa entrevista con "los candidatos. Esta
entrevista la realizar el entrevistador de empleos del Departamento de
Personal, el que buscar respuestas a preguntas programadas de antemano y analizar al mismo tiempo las reacciones y comportamiento del
entrevistado. Es conveniente que esta actividad la realice alguien con
experiencia, que pueda ser absolutamente imparcial en sus apreciaciones, ya que los efectos de halo son muy influyentes en las entrevistas.
Concluidas las actividades de seleccin se pasar a la eleccin del candidato al que se le ofrecer el puesto.
Es posible cuantificar los costos que se incurren en la seleccin?
Si la seleccin la encargamos a una agencia, el costo estar dado por los
honorarios que nos facturar la misma y que oscila entre uno y dos sueldos del puesto seleccionado, segn sea la complejidad de la bsqueda,
la importancia del cargo, etc.
Si la seleccin la realiza la misma empresa, el costo estar dado por
la activacin de todas las erogaciones que se incurran en materiales,
personal y otros gastos. El nivel de costos estar influenciado por distintos factores, tales como la jerarqua del cargo, que obligar a una
ms minuciosa seleccin, o el medio que utilizamos para la bsqueda,
ya que si utilizamos un medio masivo de comunicacin tendremos un
mayor nmero de postulantes a los cuales atender, hacer llenar los impresos de seleccin, averiguar sus antecedentes, etc.

Efectuada la seleccin se deber proponer a los niveles de decisin

los mejores candidatos, dos o tres por cada puesto de trabajo, para que
se decida, en definitiva, a quines se ofrecer ocupar los cargos vacantes
existentes en la empresa. En este sentido ya se mencion la importancia
que tienen el dar intervencin al jefe inmediato del cargo a ocupar, ya

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doctrinales

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COSTEO Y VALUACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

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,que esto consolida la autoridad del jefe y lo hace ms responsable del

xito de su gestin.
Producida la decisin se debe proceder a la contratacin del candidato elegido.
En esta etapa se procede a llenar toda la documentacin establecida
por la empresa y la legislacin vigente, a fin de conformar un legajo de
cada empleado, conjuntamente con los antecedentes ya recabados durante la seleccin.
Segn la ley de contrato de trabajo vigente, el contrato natural es
aquel que se efecta por tiempo indeterminado. En este caso, el empleado no firma ningn contrato, sino que su simple incorporacin a la empresa es prueba de la existencia del mismo.
Existen excepciones al contrato por tiempo indeterminado y son los
contratos por temporada, de plazo fijo y de trabajo eventual, todos
de duracin limitada y que s necesitan ser instrumentados a travs de
un contrato firmado por ambas partes.
Debe procederse a la inscripcin del empleado en la correspondiente
caja de jubilaciones, si no est ya inscripto con anterioridad, a la obra
social, al seguro de vida obligatorio y a los seguros que tenga la empresa
cubriendo accidentes de trabajo, enfermedades inculpables, accidentes du-.
rante el trayecto al trabajo desde su domicilio y viceversa.
Asimismo, y a los efectos de incorporar al empleado a la caja compensadora d asignaciones familiares, se le deber solicitar toda la documentacin probatoria de su cnyuge, hijos, escolaridad de estos ltimos, certificacin de incapacidad si la hubiere, etc.
Toda esta tarea significa costos en materiales y personal que deben
ser mensurados para su incorporacin al costo de adquisicin de los recursos humanos.

Se trata en esta etapa de determinar los costos que se incurren a partir de la incorporacin del empleado hasta su total adaptacin e integracin a la empresa.
Una buena induccin es de fundamental importancia, ya que una
inadecuada atencin de los ingresantes puede hacer fracasar toda la gestin previa de seleccin.
En este tramo existirn costos en elementos materiales, consistentes
en folletos explicativos de toda la informacin que pueda ser til al

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678 COSTEO Y VALUACLON DE LOS RECURSOS W M A N O S

artculos
doctrinales

recin ingresado: organigrama de la empresa, nmina de las autoridades, planos coi1 las distintas dependencias de la empresa, polticas y
normas establecidas por la empresa en materia de personal, beneficios
sociales que otorga la empresa, etc.
Esto puede ser acompaado por reuniones explicativas sobre los aspectos antes mencionados, conducidas por empleados del sector de personal de la empresa.
Tambin la actuacin del jefe directo en este perodo es fundamental.
Deber presentar al ingresado a sus compaeros de trabajo, tratando de
lograr una reaccin favorable de stos hacia el nuevo empleado.
Esta tarea lgicamente no termina con la presentacin sino que debe
continuar hasta lograr una total integracin del ingresado al grupo preexistente.
Por tanto, adems de los costos materiales mencionados, tambin
tendremos gastos de personal, representados por el tiempo dedicado por
los empleados del Departamento de Personal, el tiempo dedicado por
su jefe directo y el del propio ingresante, ya que ste comienza a percibir una remuneracin desde el momento de su contratacin.
A partir del momento en que el nuevo empleado es colocado en su
puesto de trabajo tendr un perodo de adaptacin o aprendizaje, hasta
el momento en que logre el rendimiento estndar para dicho puesto.
Esta evolucin puede representarse como una curva de aprendizaje (Figura l), en la cual se manifiesta el tiempo y porcentaje de rendimiento
promedio para la empresa para cada puesto de trabajo, ya que individualmente cada trabajador tendr su propia curva de aprendizaje dependiendo de sus cualidades personales, su capacitacin previa al ingreso, la
voluntad expuesta por el trabajador en aprender, etc.
Una manera de tratar el costo para la empresa de esta etapa de
aprendizaje, en cuanto a las remuneraciones pagadas por una produccin
inferior a la normal, es imputar al costo de produccin el porcentaje
producido a niveles considerados estndar y el tiempo exedente cargarlo
al costo de adquisicin de los recursos humanos.
Debe tenerse en cuenta tambin el costo imputado que representa
el tiempo dedicado por el jefe en la capacitacin del nuevo empleado,
o el de la persona que est dedicada a esta tarea de enseanza.
Ms fcil de calcular el costo de esta etapa ser si la empresa decide
capacitar al personal fuera de su puesto de trabajo, ya sea en una institucin dedicada a la enseanza o en la escuela de la propia empresa.
En este caso el costo estar dado por los sueldos pagados a los emplea-

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I

10

20

30

679

tiempo

dos en el perodo de aprendizaje, ms los honorarios de los consultores

externos o del funcionamiento de la escuela vestibular de la empresa.
Tambin en este itetn debemos incorporar el plan de capacitacin y
desarrollo de todo el personal de la empresa, que incluye la permanente
act~~alizacin
tcnica en las labores de produccin, la capacitacin para
desempear funciones de conduccin de personal, el desarrollo de niveles gerenciales, etc.
4. DETERMINACION DEL COSTO DE ADQUISICION
DE LOS RECURSOS HUMANOS

Para determinar el costo de adquisicin de los recursos humanos

debe establecerse un procedimiento de registracin que nos permita llegar al costo del producto final, que en este caso es un empleado puesto
en una funcin especfica y con una capacidad de rendimiento estndar.
Las cuentas que recogern los costos que se incurran hasta la obtencin del producto final es posible que ya se encuentren en el plan
de cuentas de la empresa, si sta ha optado por una clasificacin funcional y por la naturaleza del gasto para sus egresos.

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680 COSTEO Y VALUACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

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doctrinales

En caso contrario, es decir, que todos los costos que se incurran en

personal se encuentren englobados en alguna cuenta dentro de los gastos de Administracin deber efectuarse una apertura del plan de cuentas, que permita una acumulacin y anlisis pormenorizado de los conceptos que componen el costo de obtencin de los recursos humanos.
El plan de cuentas deber prever adems una cuenta de activo que
se denominar Recursos Humanos)), la que reflejar el valor de los recursos humanos de la empresa valuados por su costo de adquisicin.
Existen diversas alternativas para mostrar en el estado patrimonial
el valor de los recursos humanos de la empresa. Una posibilidad es una
sola cuenta global para todo el personal de la empresa. Una segunda es
agrupando el personal por su actividad: operarios, tcnicos, profesionales, supervisores, etc., y una tercera es individualizando a cada una de
las personas que componen el plantel.
La primera alternativa tiene la desventaja de que su globalidad retacea informacin til para el anlisis de la composicin de los recursos
humanos.
La tercera podra generar algn problema con el personal, ya que si
observan, por ejemplo, que su valoracin comienza a disminuir con el
correr del tiempo, por la correspondiente amortizacin, puede tener un
fuerte impacto psicolgico que lo desaliente en su accionar.
Se estima que la segunda alternativa puede ser la ms adecuada, ya
que permite un anlisis estratificado del costo de adquisicin del personal. Es quiz la .mejor clasificacin, ya que facilitar la toma de decisiones sobre los distintos tipos de personal con que cuenta la empresa,
en materia de rotacin, evaluacin, capacitacin, remuneracin, etc. El
acabado conocimiento del costo de adquirir y capacitar cada tipo de
personal, lleva a tomar conciencia sobre el cuidado y tratamiento que
debe darse a este valioso activo, cosa que puede ser descuidada si no
se ve reflejada en forma cuantitativa en los estados que reflejan el patrimonio de la empresa. Muchos directivos, por desconocimiento de lo
que le cost a la empresa adquirir y capacitar al personal menosprecian
su importancia, prestando ms atencin a los bienes materiales, puesto
que su deterioro o mal uso se manifiestan ms claramente como un
quebranto para la empresa. Una clasificacin de este tipo sera la que se
presenta en el cuadro nmero 1.

artculos
doctrinales

Rai Alberto Trettel

COSTEO Y VALUACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

681

Recursos Humanos:

- Operarios.
- Tcnicos.

- Profesionales.
- Servicios Auxiliares.

- Administrativos.
- Supervisores.
- Directivos.

A fin de mostrar los costos de obtencin y desarrollo de los recursos humanos que se encuentren en curso de realizacin se plantear un
juego de cuentas analticas, tal como se presenta en el cuadro nmero 2.

- RECURSOS HUMANOS EN CURSO

DE OBTENCION Y CAPACITACION:

- EMPLEO

DE PERSONAL:

- Bsqueda:
- Remuneraciones.
- Leyes Sociales.
- Telfono.
- Papelera y tiles

de escritorio.

- Gastos de Publicidad.
- Honorarios Agencias.
- Otros gastos.

- Seleccin:

- Remuneraciones.
- Leyes Sociales.
- Telfono.
- Papelera y tiles de escritorio.
- Honorarios Agencias.

Ral Alberto Trettel

682 COSTEO Y VALUACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

artculos
doctrinales

- Honorarios Mdicos.
- Honorarios Psicolgicos.
- Otros honorarios profesionales.
- Otros gastos.

- INDUCCION,

CAPACITACTON Y DESARROLLO:

- Ren~uneraciones.
- Leyes Sociales.
- Iinpresos.
- Proposicin de salarios en rendimiento subilormal.
- Costo de seleccin de personal no activado.

- Capacitacin:
- Remuneraciones.
- Leyes Sociales.
- Impresos.
- Honorarios profesionales.
- Materiales de docencia.
- Proporcin de salarios en rendimiento subnormal.
- Becas.
- Viticos y pasajes
- Otros gastos.

- Programas para operarios:

- Remuneraciones Capacitadoras.
- Leyes Sociales.
- Material de docencia.
- Honorarios profesionales.
- Salarios de personal en capacitacin.
- Becas.
- Viticos.
- Otros gastos.

artculos

Ral Alberto T r ~ i t e l

COSTEO Y VALUACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

doctrinales
- Programas

l .
. ..

683

para Administrativos:

- Remuneraciones Capacitadoras.
- Leyes Sociales.
- Material de docencia.
- Honorarios profesionales.
- Salarios de personal en capacitacin.
- Becas.
- Viticos y pasajes.
- Otros gastos.

En el Departamento de Costos debern abrirse hojas de costo para

acumular lo que se incurran en cada proceso .de empleo, tal' como se
...
presenta en la figura A.
.

COSTO DE EMPLEO
Fecha de iniciaciil:
Fecha de. terminacin:
.
Hoja n."

Cargos:
Nmero de puestos:

Bsqtreda
Sueldos y L.S. ......
Honorarios . . . . . . . . .
Publicidad ............
Otros gastos .........

Cornp.

Importe

..

Selecciiz
Sueldos y L.S. ......
Honorarios profesionales ... .: . . . . . . .
Honorarios -Agencias ...............
Otros gastos . . . . . .

1
1
Coiqzp.

1 .
/
Importe
4

Debei-a confeccionarse, asimismo, hojas de costos de cada actividad

que desarrolla el Departamento de Personal en materia de induccin y
capacitacin de 'personal. Estas fiojas nos permitirn separar aquellos
costos que se incurran para incorporar y capacitar al personal recin
ingresado y que conformar el costo de adquisicin de los recursos humanos, de aquellos que se realicen,con el fin de actuali'zar, mejorar, re-

artculos
doctrinales

Ral Alberto Trettel

684COSTEO Y V*LUACION DE LOS RECURSOS HiJMiU-JOS

adaptar o desarrollar los recursos ya existentes y que deben ser activados (fig. B).
COSTO DE INDUCCION Y CAPACITACION
Cargo:
Cargo:
Cargo:

N." puestos:
N." puestos:
N." puestos:
Total:

Iniciacin:
Terminacin:

/
/

Hoja n."
Comp.

-- -

Parcial

Total

Induccin
Sueldos y L. Sociales ..................
Impuestos .............................
- Otros gastos ...........................

Capacitacidn
- Sueldos y L. Sociales . . . . . . . . . . . . . . . . . .
- Honorarios profesionales . . . . . . . . . . . . . . .
- Becas .................................
- Viticos y pasajes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
- Otros gastos ...........................
Salarios por rendimiento subanormal .........
Subtotal

.................................
..........................................

Costo de la orden de empleo n."

Total a activar

Es conveniente aclarar algunos conceptos que se incorporan en las

hojas de costo:
- Sueldos y Leyes Sociales:

Corresponde a la remuneracin y sus cargas sociales del personal de

la empresa encargada de realizar la actividad de induccin a capacitacin.
En el caso de la induccin, si el personal destinado a esta actividad
es del Departamento de Personal, deber determinarse el tiempo que le
destina a cada gnipo de empleados que ingresa a la empresa. Si en cambio las actividades de induccin se asignan a cada jefe de sector debe-

artculos
doctrinales

Ral Alberto Trettel

COSTEO Y VALUACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

685

r calcularse una proporcin de su tieinpo destinada a recibir a su nuevo personal, el que deber acreditarse a la actividad productiva del
sector.
Cuando se trata de una actividad de capacitacin, en esta cuenta se
imputan los costos de la remuneracin pagada a los docentes que son
empleados de la empresa. Tambin en este caso deber discurrirse si es
el Departamento de Personal o si es un jefe de lnea desarrollando una
actividad de capacitacin, en cuyo caso deber acreditarse este costo a
la actividad productiva propia del jefe.

.- Salarios en rendimiento subnormal:

Cuando el empleado es capacitado en su puesto de trabajo, su rendimiento desde su incorporacin hasta alcanzar el rendimiento estndar,
est por debajo. de este nivel.
En estos casos deber determinarse cul es el rendimiento por debajo del estndar y cargarse al costo de capacitacin la proporcin de
sueldos y sus correspondientes leyes sociales, descargndose del costo
de produccin de bienes o servicios a que est destinado dicho empleado. Como cada empleado tendr una curva de aprendizaje distinta, es
conveniente determinar una curva promedio para cada tipo de cargos
y contabilizar10 a travs de una tasa predeterminada.

- Salarios de personal en capacitacin:

Corresponde a la remuneracin y leyes sociales del personal de la
empresa durante su capacitacin, cuando sta se desarrolle en horario
de trabajo. Este costo, como en los casos anteriores, deber deducirse
del costo de la actividad especfica del empleado, en forma total, si
abandona totalmente su tarea para realizar el curso, o proporcional, si
slo se destina algunas horas de su trabajo a esta actividad.

- Costo de seleccin de personal no activado:

Esta cuenta reflejar el monto de los costos incurridos en seleccionar
personal que se retira de la empresa durante el perodo de induccin
y capacitacin.

Ral Alberto Trettel

686 COSTEO Y YALUACLON DE WS RECURSOS HUMANOS

artculos
doctrinales

5. AMORTIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

La amortizacin de los costos invertidos en la adquisicin y preparacin del personal de la empresa debe realizarse siguiendo los mismos
criterios que se utilizan para la depreciacin de los otros bienes que
adquiere la empresa para realizar la actividad que le es propia.
La base para el clculo del coeficiente de amortizacin est dado
por el promedio de antigedad de los retiros, segn cada tipo de actividad. As, por ejemplo, si el personal de Operarios se retira con un promedio de veinte aos de antigedad, el coeficiente de amortizacin ser
del 5 por 100.
Este porcentaje se aplicar sobre el valor actualizado del correspondiente subrubro del activo Recursos Humanos. La actualizacin se
efectuar en base al valor presente de obtener y capacitar a cada tipo
de personal, segn el resultado de las 11ojas de costo ms recientes o la
a~licacinde valores estimados de clculo.

6. ELEMENTOS DEL COSTO DE REPOSICION

DE LOS RECURSOS HUMANOS

Segn la legislacin vigente al momento de escribir este trabajo, el

costo de separar a un empleado de la organizacin se calcula en funcin
de la antigedad y la remuneracin.
En cuanto a la antigedad, la indemnizacin se establece en relacin
a cada ao de trabajo o fraccin mayor de tres meses.
La remuneracin que se toma como base de clculo es la mejor que
el empleado haya tenido (lo normal es que sea la ltima percibida),
siempre que no supere a tres veces el sueldo mnimo, vital y mvil vigente.
Tambin la ley vigente establece una indemnizacin por falta de preaviso. Es decir, que si la empresa desea despedir a alguno de sus empleados debe avisarle con anticipacin, si as no lo hiciere debe indemnizarlo. La anticipacin establecida por la ley es de un mes para aquellos
que tengan menos de cinco aos en la empresa y de dos meses para los

artculos
doctrinales

Ral Alberto Trettel

' COSTEO Y VALUACION

DE LOS RECURSOS HUMANOS

687

que tengan cinco aos o ms de antigedad en la empresa. La indemnizacin sustitutiva del preaviso es de un mes o de dos meses de sueldo,
segn la antigedad antes referida.
La inclusin en el costo de separacin depender de la poltica de la
empresa. La mayora de las empresas prefieren abonar la indemnizacin
sustitutiva antes que tener dentro de la misma a una persona que sabindose despedida seguramente no estar con buena predisposicin para
con la empresa y puede causarle un dao grave, tanto en la moral del
resto del personal como en los bienes de la organizacin.
En caso de optarse por mantener al personal durante el perodo de
preaviso debe calcularse, en primer lugar, el costo de las horas que por
ley debe darle la empresa al despedido para que busque nuevo trabajo
(dos horas por da, las primeras o las ltimas, pudiendo acumularse en
un solo da) y la disminucin lgica en el rendimiento ante su inminente
terminacin de la relacin de trabajo.

6.2. COSTO DE

ADQUISICION

Este concepto ha sido analizado en el punto 3 de este trabajo.

7. DETERMINACION DEL COSTO

DE REPOSICION DE LOS RECURSOS HUMANOS

La determinacin del costo de reposicin de los recursos humanos se
basar en la registracin de los costos necesarios para obtener los sustitutos del personal que actualmente tiene la empresa, capaces de obtener, por lo menos, un rendimiento similar al actual.
Los iterns principales que compondrn el costo sern:

- Costo de separar el personal actual.

- Costo de bsqueda, seleccin y capacitacin del nuevo personal.
- Remuneraciones abonadas durante el perodo de capacitacin o de
produccin inferior al estndar.

l
I
1

Es indudable que el costo as determinado ser superior al de adquisicin antes desarrollado y nos dar una pauta distinta para la toma

Ral Alberto Trettel

688 COSTEO Y VALUACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

artculos
doctrinales

de decisiones en cuanto a la rotacin del persoilal, aspecto no muy tenido en cuenta poi la gerencia al moinento del despido de personal.

8. CONCLUSION

Una de las crticas ms sustanciosas que se puede hacer a la metodologa propuesta para valuar los recursos humanos es que el valor de
stos nada tiene que ver con el costo de incorporarlos. As, por ejemplo, un empleado con un alto nivel de rendimiento puede haber tenido
un costo cero o muy bajo, si ste se hubiera ofrecido espontneamente
a trabajar en la empresa y estuviera capacitado como para empezar a
rendir por sobre el estndar inmediatamente de incorporado. Lo contrario sucedera con un empleado al que se hubiera destinado un alto
costo en seleccionarlo y capacitarlo y luego no alcanza rendimientos satisfactorios.
Sin embargo, esto podra solucionarse si nuestra propuesta no est
dirigida a valorar a las personas que trabajan en la empresa, segn el
beneficio futuro que le pueda brindar, sino, que dando slo un modesto
paso inicial, comencemos por valorar el costo de adquirir y mantener
esas personas en la organizacin.
Con posterioridad podremos ir buscando una forma de valuacin que
no cause rechazo ni frustracin en el personal ni en la sociedad.
Esta valuacin podr ser encarada, ya sea en funcin del rendimiento
y la vida til, la remuneracin, el costo de reposicin, etc.

BIBLIOGRAFIA
BACKBRY JACOBSEN:
((Contabilidad de costos, un eilfoque administrativo y de gerencia~,Ed. Mc Graw-Hill, pg. 692.
JOHNG. RHODE,GARYL. SUNDEM
y EDWARD
E. LAWLER:Contabilizacin del valor
de los recursos humanos, Revista Administracin de Empresas, T . VI, pg. 465.
DANTECRACOGNA:
El balance social de la empresa, Revista Administracin de Empresas, T . XI, pg. 318.
ERIGG. FLAMHOLTZ:
((Contabilidad de recursos humanos)), captulo 26.