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Vronique ZARDET
Professeur de Sciences de Gestion lUniversit Jean Moulin Lyon 3.
Co-Directrice de lISEOR.
Introduction
Quinze annes de participation rgulire aux Universits de lInstitut International dAudit
Social nous ont conduit constater une volution considrable de la conception de laudit
social et de ses pratiques. Lobjet de cette communication est dexpliciter dans un premier
temps quelques fondements conceptuels et praxologiques de laudit social, puis de
positionner le processus de changement socio-conomique issu de la thorie socioconomique des organisations comme une forme spcifique daudit social, comportant
quelques spcificits majeures par rapport lacception usuelle daudit social. Cette seconde
partie rsulte de notre pratique de recherche conduite au sein de lISEOR depuis une trentaine
dannes.
1. Laudit social en volution et en dbat
Historiquement, on peut considrer laudit social comme une manation de laudit financier,
lobjectif consistant transposer une mthode du champ des pratiques comptables et
financires au champ des pratiques sociales et de gestion des ressources humaines.
Nous tudions dans un premier temps lvolution du primtre et de lobjet de laudit social
(1.1) ; puis nous soulevons la question des clients potentiellement bnficiaires dun audit
social (1.2). La gense et lessence conceptuelle de laudit social sont ensuite tudies (1.3),
en mettant en vidence son paradigme interactionniste, ainsi que ses rapports dialectiques
entre le social et lconomique.
1.1. Primtre et objectifs volutifs de laudit social
Laudit social lato sensu dans sa conception originelle, se dcompose en trois familles
correspondant chacune un objectif diffrenci.
Laudit social de conformit normative consiste reprer les carts entre les pratiques
sociales dune entreprise et la rglementation : lois, conventions, normes. Laudit defficacit
consiste analyser le degr defficacit des pratiques de gestion des ressources humaines, soit
encore le degr datteinte des objectifs que sest fixs lentreprise. Laudit social stratgique
vise identifier la cohrence entre les pratiques de gestion des ressources humaines de
lentreprise et sa stratgie globale, par exemple entre sa stratgie de dveloppement
commercial, sa politique et ses pratiques de rmunrations.
Trs rcemment, le dveloppement au niveau international du mouvement dit de la
Responsabilit Sociale de lEntreprise (RSE), assorti notamment en France de sa traduction
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rglementaire et normative a impuls une dynamique nouvelle de laudit social, les auditeurs
sociaux tant au premier plan pour analyser les pratiques de Responsabilit Sociale de
l'Entreprise. On peut donc considrer qu'actuellement, l'audit social recouvre dsormais quatre
familles.
La conception mthodologique dominante de l'audit social consiste tablir un diagnostic, un
constat, formul par l'auditeur aprs recensement des pratiques de l'entreprise, puis
recommander un plan d'actions, le tout tant consign dans un "rapport d'audit".
1.2. Une question troublante : quel engagement de lauditeur social et pour quel(s)
client(s) ?
Qui est le client de l'auditeur social ? Qui fait appel lui ? A qui rpond-il? Quel est son degr
d'engagement?
En effet, et particulirement dans le domaine social, "le" client n'est pas uniforme : on pourrait
parler d'un client largi, multi-ttes, ayant des objectifs partiellement contradictoires.
L'audit social peut-il intresser toutes les parties prenantes pour leur permettre de ngocier
une plate-forme btie partir d'une base d'informations, l'audit, qui constitue une
reprsentation ou une "modlisation" qualitative de la situation "relle" tudier, afin que
chaque partie prenante se dcouvre des marges de manuvre stratgique : gouvernance,
dirigeants, encadrement, personnel de base, syndicats de salaris, organisations
professionnelles, ainsi que d'autres partenaires "externes" tels que clients, fournisseurs ou
encore institutions environnantes?
Or, l'audit social aujourd'hui, dans son acception dominante est davantage considr par
certains thoriciens et praticiens comme ayant une vocation de secourisme au service des
acteurs opprims, l'auditeur social tant anim par la tentation du justicier au profit d'une ou
de certaines catgories d'acteurs. De surcrot, les contours et la composition interne de l'objet
audit sont complexes et incorporels. Non seulement sa nature est multidimensionnelle, mais
elle se caractrise aussi par une instabilit temporelle et une dynamique interactive. Ces
interactions sont interspatiales, entre les acteurs, dans leur espace de jeu, et
intertemporelles, du fait des squences successives du jeu conomique et social.
La notion de valeur sociale qu'il s'agit d'talonner fait appel aux critres de confort/inconfort,
de satisfaction/insatisfaction, de bien-tre/mal-tre. Le rsultat de l'audit social dpend de sa
fonction : est-elle plutt contemplative (statique)? curative? prventive? Ainsi, un audit
vocation prventive valuera davantage la non-production de satisfaction potentielle, un audit
vocation curative, la destruction de satisfaction existante. L'audit social statique produit des
photographies, des constats, des inventaires d'carts, conclut par des recommandations.
L'audit social dynamique produit aussi un constat, mais davantage sous la forme d'un film, en
construisant l'volution souhaite et en accompagnant un processus d'apprentissage de
l'entreprise. Finalement, on peut se demander si l'objectif de l'audit social est le contrle
exogne ou au contraire l'aide aux acteurs en prsence? De la rponse cette question, dpend
l'accs plus ou moins facile de l'auditeur aux informations.
1.3. La gense et lessence conceptuelle de laudit social
L'audit social est n dans le droit fil du courant psychosociologique historique de l'Ecole des
Relations Humaines. Dans les annes 1930, la raction la crise conomique et aux excs du
taylorisme-fordisme aboutit vacuer la dimension conomique la fois du modle de
Fiction de la
dpersonnalisation
du travail et
de la dfinition
de fonction ou de
poste
Soumission
Engagement ngoci
Subordination
Contractualisation
Rationalisme
Individualisme
Hirarchie exclusive
Elitisme
Ralisme
Animation dquipe
Cadre pdagogue
Coopration
Personnalisation
de lactivit et de
la mission des
acteurs
Ecoute
Observation
certaine influence vis--vis des autres et crer ou dtruire de la valeur ajoute. Ainsi, par nos
travaux sur les cots cachs, nous avons montr quun acteur considr sans pouvoir ,
selon "la" thorie classique de lorganisation, cest--dire dnu de tout pouvoir hirarchique
formel, a de fait un pouvoir important, en interaction avec dautres acteurs, de gnration
consciente ou inconsciente de cots cachs, cest--dire de destruction relle ou potentielle de
valeur ajoute. Ces micro-pouvoirs multiformes sont prjudiciables pour la communaut
entreprise (autre fiction stimulante) et se manifestent sous forme de comportements
dabsentisme et de rotation du personnel excessifs, daccident du travail, de dfauts de
qualit et dcarts de productivit directe (pannes, lenteurs ) excessifs, par ailleurs, signes
de malaise social et organisationnel.
Jeu de mot clairant
Le mot commande (commander) se prte un jeu de mot qui peut clairer lambigut ou
lambivalence des relations humaines et sociales dans les organisations. La commande
dsigne, tantt, un ordre hirarchique reposant sur le postulat de la subordination consacr par
le droit du travail, tantt un ordre dun client sur un march, dun lieu dchanges de
ressources multiples et varies (cf. ci-dessous lventail anthropologique des besoins humains
fondamentaux).
Lobservation scientifique approfondie au sein des organisations (Savall, Zardet, 2004)
montre, en effet, que les acteurs internes peuvent chapper la commande hirarchique sous
forme de divers comportements dvasion : absentisme (hors maladie authentique ),
rotation du personnel, non qualit du travail et des produits, sous-productivit chronique et
notoire.
Les acteurs externes, quant eux, peuvent schapper de leur relation avec le partenaire
fournisseur en ne renouvelant pas leurs commandes en tant que clients. Les comportements de
soumission ne correspondent pas aux pratiques que lon peut observer dans les organisations
chez les acteurs en chair et en os.
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines
Laudit socio-conomique prconise explicitement de bonnes pratiques de gestion des
ressources humaines qui constituent une part essentielle de son rfrentiel. Il recommande, en
particulier, un mode de commandement plus pdagogique au sein des organisations.
Ainsi, la formation intgre qui accompagne un processus daudit socio-conomique
consiste faire dcouvrir, par les cadres et les agents de matrise, puis dvelopper, au moyen
de mthodes comportant des outils concrets de management, leur fonction de pilote
pdagogue dune quipe de personnes et de leurs activits.
Cela conduit amliorer, cest--dire dvelopper et entretenir frquemment, les conditions de
travail, lorganisation du travail, la communication-coordination-concertation, la gestion du
temps, la formation intgre ou adquation formation-emploi et la mise en uvre stratgique.
2.2. Un primtre configur par la gouvernance, le management et les relations
sociales internes de lorganisation
Laudit socio-conomique a privilgi, jusqu prsent, lvolution des situations construites
au sein des organisations par le jeu dialectique des acteurs, sans rfrence focalise sur les
normes juridiques exognes.
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Thorie de la
stratgie des
organisations,
assemblage arbit r
des strat gies des
personnes et des
rseaux
Thorie de lhomme
clat
Thorie de ltat
conflictuel spontan
des organisations et
du dosage conflitcoopration
2.1
Configuration et
fonctionnement
interne
Thorie de la
verticotransversalit et
rle de
l encadrement (ou
thorie du chteau
deau)
Thorie du produit,
plac au cur de la
coopration au sein
de lent reprise et au
carrefour des liens
entre acteurs internes
(potentiel humain) et
les acteurs externes
Thorie du
paradigme de la
soumission versus
paradigme de
lengagement
ngoci (ou
contractuel)
Thorie des
micro-pouvoirs
multiformes visibles
et cachs de la
totalit des act eurs
Climat social
Psychologie
Sociologie
Emotion
esthtique
Avantage
financier
Physiologie
Economie
Anthropologie
normes exognes
tendance au rejet
tendance lappropriation
cots cachs, non comptabiliss,
de rsistance (extriorisation)
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quant leurs reprsentations respectives et les mener une discussion contradictoire. Cette
technique utilise par notre quipe dans plus d'un millier d'organisations reprsentant plus de
100 000 personnes interviewes permet de faire jaillir des connaissances nouvelles, affines,
produites grce au principe d'intersubjectivit contradictoire ;
- le principe d'interactivit cognitive repose sur l'hypothse selon laquelle la
connaissance a une consistance incorporelle, volatile et non stockable. La connaissance
natrait donc de la rencontre de deux ou plusieurs acteurs qui par leurs changes produisent
une connaissance "utilisable" : perceptible, formulable, produisant des effets sous sa forme de
comptence mise en uvre. La technique de l'interactivit cognitive consiste organiser des
processus d'interactions entre les acteurs de l'entreprise, ainsi qu'entre eux et le tiers externe auditeur, intervenant-chercheur -, desquels dcoule une connaissance nouvelle et diffrente
des germes de connaissance ports par chacun des acteurs pris isolment. L'intersubjectivit
contradictoire est l'une des modalits de l'interactivit cognitive.
Chacun de ces concepts fait l'objet de communications dans cette mme Universit de l'Audit
Social, permettant d'approfondir leurs contributions respectives au dveloppement d'un audit
social d'intention scientifique.
Ces difficults inhrentes au traitement des discours nous permettent de mieux apprhender
pourquoi il est si complexe de "mesurer le social" dans les entreprises. En repenser les
fondements, pour mieux organiser les processus et les mthodes de l'audit social constitue une
voie que nous suivons depuis plus de trente ans.
L'audit social se situe aujourd'hui un carrefour d'opportunits ; il vit une crise de croissance
tout en se confrontant aux risques d'un dvoiement ou d'une contamination. En effet, les
attentes des individus, des organisations, des Etats et des rseaux d'acteurs sont fortes, face
des besoins relatifs au dveloppement durable et aux nouvelles normes de responsabilit
sociale et environnementale Ce dfi constitue la fois une opportunit et une menace,
charge pour les acteurs de l'audit social de construire des modles et techniques rigoureux et
pertinents pour l'analyse, l'valuation et l'action.
La crdibilit long terme de l'audit social sera probablement davantage servie par des
pratiques scientifiques et techniques rigoureuses et inventives de cette discipline que par la
gnrosit et le souci de justice, voire la popularit, qui caractrisent et lgitiment ce champ
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