Universit Mohamed Premier

Ecole suprieure de technologie

Oujda
Cours : Gestion de Ressources Humaines
Enseignante : Mme DOUIRI

Filire GLT2/ GBA2

Anne universitaire 2013/2014

Chapitre II
LE RECRUTEMENT
I)
Notions de bases
1- dfinition
Le recrutement est une activit qui vise pourvoir des postes offerts et
vacants dans une organisation.
Cette activit entraine ltablissement dune procdure permettant
lorganisation de se prparer, de faire des recherches, dinformer afin dattirer
un nombre suffisant de bonnes candidatures possdant des qualifications et
de la motivation face au poste offert.
2- objectifs :
Le recrutement est une activit dont dpend lorganisation pour acqurir les
ressources humaines ncessaires son fonctionnement et latteinte de ses
objectifs globaux. Les principaux objectifs sont :
- laborer des moyens et des techniques qui permettent lorganisation
de recruter des candidats comptents ;
- identifier les personnes susceptibles doccuper des emplois au
meilleur cot possible
- attirer les candidats partir desquels les nouveaux employs seront
slectionns
3- types de recrutement :
3.1 : Recrutement externe :

Le recrutement externe fonctionne avec des candidats rels ou potentiels,

disponibles ou travaillants dans dautres entreprises et implique une ou
plusieurs techniques de recrutement qui sont les suivantes :
- archivage des profils des candidats qui sont prsents spontanment ;
- prsentation de candidats de la part des fonctionnaires de lentreprise ;
- des affiches ou des annonces ; contacts avec des syndicats et des
associations dlves ;
- contact avec des universits, coles, directoires acadmiques, etc ;
- confrences dans des universits et coles ;
- contacts avec dautres socits qui agissent sue le mme march.
3.1.1 : avantages :
- renouvelle et enrichit les ressources humaines de lentreprise,
- bnficie des investissements dans la formation et le dveloppement du
personnel effectus par dautres socits ou par les candidats eux- mme.
3.1.2 : inconvnients :
- plus cher et exige des inversions et des dpenses immdiates
-moins sr que le recrutement interne
3.2 : le recrutement interne :
Le recrutement interne peut impliquer :
- un transfert du personnel ;
- une promotion du personnel ;
- un transfert avec des promotions du personnel ;
- des plans de carrires du personnel
Le recrutement interne se base sur des donnes et des informations
rapportes par les autres sous- systmes, savoir :
- rsultats obtenus par le candidat dans les essaies de slection de son
admission dans lorganisation ;
- rsultats des valuations de la performance du candidat ;
- rsultats des programmes de formation et de perfectionnement auxquels il
a particip ;
- analyse et description du poste actuel du candidat interne et du poste
considr, valuer la diffrence entre les deux et des conditions
supplmentaires qui seront ncessaires
- plans de carrires pour vrifier la trajectoire la plus approprie de
loccupant du poste considr.
Des conditions de promotion du candidat interne et de substitution (si le
candidat interne a dj un successeur son poste)
3.3 : recrutement mlang :
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Dans la pratique, les socits ne font jamais seulement du recrutement

externe ou interne mais les deux pratiques se compltent.
Le recrutement mlang prsente trois possibilits :
- initialement, recrutement externe, suivi du recrutement interne ;
- initialement recrutement interne, suivi du recrutement externe ;
- recrutement externe et recrutement interne, en mme temps
3.4 : le recrutement par internet ou le e- recrutement :
Pour recruter par internet, une entreprise peut utiliser son site institutionnel et/
ou des sites de recrutement.
Lentreprise qui dispose dun site institutionnel peut proposer sur ce dernier un
espace emploi pour permettre aux internautes, dune part, de sinformer sur ses
mtiers et sur sa politique de ressources humaines, dautre part, de consulter ses
offres demploi classes par type de mtier, par exprience ou par zone
gographique, et, enfin de rpondre ses offres demploi soit par lenvoi de leur
CV , par e- mail, soit en compltant un questionnaire en ligne.
4 : les principales mthodes utilises en recrutement :
4.1 : lentretien de groupe :
Il est utilis par les entreprises qui ont un grand nombre de recrutement raliser
sur un mme poste pour oprer une prslection. Il est utilis plusieurs niveaux
de complexit. Le plus courant consiste prsenter lentreprise et le poste et
rpondre aux questions poses par les candidats. A lissue de cette information,
ceux qui ne sont pas intresss le manifestent immdiatement et les autres
participent la suite du processus.
4.2 : le jury :
Le candidat est soumis aux questions de plusieurs personnes. Cette technique est
surtout utilise pour les postes o la personne aura vivre dans sa vie
professionnelle de ce type de situations comportant de fortes tensions.
4.3 : la graphologie :
Cest est une technique dinterprtation de lcriture considre comme une
expression de la personnalit. Elle apporte un clairage sur des traits de
personnalit et des comportements.
Elle est utilise de plusieurs faons. Certaines entreprises en font un outil de
prslection situ entre le tri des CV et lentretien ; dautre une information
complmentaire qui vient en support de lentretien. Sa validit est trs conteste.
Toutefois elle apporte, si elle est mise sa juste place, un regard intressant sur
un candidat. Elle doit tre ralise ou lue par le recruteur aprs avoir reu le
candidat en entretien afin de ne pas influencer a priori sa perception. Lorsque le
recruteur a men et analys la candidature, il peut alors comparer son analyse
avec des donnes fournies par la graphologie sil ya concordance, il sera
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renforc dans sa dcision. Si tel nest pal le cas, cela peut lui permettre de revoir
le candidat en abordant son analyse de la personne sur dautres bases.
4.4 : les centres dvaluation
Egalement appeles assessement centers, ils realisent un ensemble de
presatation : Test de personnalit, entretien,.. les session durent 2 3 joures
4.5 : Les tests
Ils sont extrmement nombreux et doivent tre considrs comme une aide la
dcision.
Les diffrentes catgories de tests sont :
- les tests de connaissance,
- les tests de personnalit,
- les tests defficience comportant les tests dintelligence et les tests
daptitudes mentale et technique
II) politiques en matire de recrutement
1- rpondre aux attentes :
une politique de recrutement englobe un ensemble dactions menes par une
organisation pour attirer les meilleurs candidats ainsi que pour leur faire savoir
et prouver que lon est capable de prendre en charge leurs attentes et leurs
besoins de scurit financire.
Cette politique est habituellement dpendante de la stratgie du dveloppement
de lorganisation et des modifications qui surviennent dans son environnement.
2- considrer la taille de lentreprise :
Chaque organisation a sa propre politique de recrutement. Chaque politique
est fonde sur des objectifs spcifiques.
Plus une organisation a demploys, plus elle centralise ses activits de
recrutement et plus elle centralise ses activits de recrutement et plus elle les
prcise sous une forme crite.
3- tablir une politique densemble :
Une bonne politique de recrutement doit dfinir, prciser et prvoir des
actions permettant lorganisation :
- de favoriser les promotions internes ;
- de donner des possibilits aux candidats locaux dtre les premiers
recruts ;
- de dfinir dabord et clairement les pralables du recrutement ;
- doffrir des avantages allchants ;
- organiser une procdure rigoureuse dvaluation qui permette de
dcouvrir les lacunes dans lactivit du recrutement.
II) le processus de recrutement :
1- la dfinition du besoin :
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Il est ncessaire, avant toute action de recrutement, de connatre avec

prcision le poste pouvoir et de rdiger une description prcise des taches
effectuer. Puis, sur la base de cette description de poste, sera tabli le profil
de la personne qui pourra occuper cette fonction, complter avec efficacit
lquipe existante et en devenir rapidement partie intgrante.
La description du poste comporte six rubriques :
- lintitul du poste,
- la mission,
- le contexte,
- le contenu du poste,
- la rmunration,
- les conditions matrielles et contraintes spcifiques.
2- la recherche des candidats :
Les impratifs de cette tape sont : informer, inciter et prslectionner les
candidats ventuels correspondant au profil recherch. Donc, il faut choisir la
filire et/ ou le support appropri.
Il existe plusieurs filires de recrutements :
- les candidatures spontanes :
Cest la premire filire de recrutement, certaines entreprises reoivent
jusqu plusieurs dizaines de milliers de candidatures spontanes par an.
Toutefois, les candidatures spontanes sont trs volatiles. Il faut soit mettre
en place un suivi rigoureux de celles- ci et cela ncessite quelques moyens
(tri, mise jour,), soit saisir une opportunit
- le rseau relationnel :
Il consiste informer ses relations personnelles et professionnelles de sa
recherche. Il est essentiel dtre clair et prcis sur son besoin afin dviter
toute tension avec les amis ou relations si les candidats adresss ne sont pas
recruts.
Le processus de recrutement doit tre men avec la mme rigueur que pour
toutes les autres filires.
- la cooptation :
Elle consiste ce quun membre de lentreprise prsente un candidat.
Cette mthode de recrutement est perue comme valorisante par les
collaborateurs de lentreprise et scurisante par le candidat qui a des
informations de premire mains sur lentreprise.
Cette filire de recrutement est peu onreuse pour lentreprise au niveau des
couts directs et du temps consacr au recrutement, cest pourquoi nombreuses
sont les entreprises qui encouragent ce procd et remercient par une prime le
prsentateur en cas dembauche du coopt
- les annonces dans la presse :
Les cots de diffusion dune annonce sont extrmement varis selon le mdia
utilis.

Lutilisation de la presse pour diffuser les offres demploi a volu avec la place
prise par internet. Elle est encore utilise par les entreprises qui souhaitent
dvelopper une image recruteurs . Pour nombre de poste, elle reste le
meilleur moyen de communication avec les candidats.
- Internet
Il est impratif pour utiliser valablement cette filire de disposer doutils pour
slectionner les sites pertinents par rapport au besoin.
3- la prslection sur dossier :
Elle permet dliminer les candidatures contre- indiques et de slectionner les
candidats quil convient de recevoir en entretien. Cette limination se fait sur la
base dune grille danalyse rigoureuse labore partir de profil du poste. Toutes
les candidatures (lettres et CV adresss par le candidat) sont ainsi analyses
selon les mmes critres.
Cette prslection sur dossiers peut tre complte par une seconde prslection
laide dun entretien tlphonique.
3.1- tablir une grille de prslection :
Comme nous lavons voqu prcdemment, il nous faut, partir de cette tape
du recrutement, avoir un tamis identique pour toutes candidatures reues de faon
engager le processus de prise de dcision avec des donnes comparables. La
meilleur manire dy parvenir, et la plus efficace, est de btir une grille de
prslection utilise pour toutes les candidatures quelle que soit la filire suivie.
Cette grille de prslection comporte trois rubriques qui concernent :
- lanalyse de la lettre de motivation,
- lanalyse du CV,
- les questions poser aux candidats,
La prparation de cette grille comporte deux phases :
- la premire comprend un certain nombre de question que lon est en droit
de se poser sur tout un dossier de candidature,
- la seconde dcoule au profil du poste.