Captulo 1.

- Fundamentos del
proceso de reclutamiento y
seleccin de personal

OBJETIVOS

- Caracterizar el lugar que ocupa el proceso de reclutamiento, seleccin y promocin de

personal en la gestin de recursos humanos.

- Identificar los fundamentos del proceso de reclutamiento, seleccin y promocin de

personal.

- Interpretar el proceso de seleccin de personal como un sistema.

- Identificar las funciones e importancia de la creacin e implantacin de sistemas de

reclutamiento y seleccin de personal.

1.1. Introduccin
La seleccin de personal forma parte de la gestin de los recursos humanos,
que es el principal factor estratgico y ventaja competitiva con que cuenta una
organizacin, expresado en la eficiencia, la efectividad y el nivel de satisfaccin
laboral.

Figura 1.1: Modelo de la Gestin de Recursos Humanos1.

La seleccin de personal ha sido objeto de estudio de la esfera de la psicologa

y la direccin, que se han encargado del estudio de la actividad laboral bajo
distintas denominaciones en el decursar de los aos; su funcin social radica
en compatibilizar el desarrollo humano y econmico con las necesidades de la
sociedad.
El estudio del proceso de seleccin del personal idneo para desarrollar una
actividad es una problemtica que surge desde los mismos procesos de
divisin del trabajo. Se sistematiza al surgir la psicologa y la direccin como
ciencias y es un problema complejo y controvertido desde el punto de vista
cientfico, pues existen mltiples tendencias en el estudio tanto del hombre
como de la actividad laboral.

La seleccin de personal forma parte de la gestin de los

recursos humanos y tiene como objeto de estudio escoger al
personal idneo para desarrollar una actividad. Su funcin
social radica en compatibilizar el desarrollo humano y el
desarrollo econmico con las necesidades de la sociedad.

La gestin de recursos humanos es un sistema, debe reunir las caractersticas

de ser holstico, sinrgico y relacional. Se destaca la existencia de tres
subsistemas fundamentales en interrelacin: el subsistema de organizacin, el
subsistema de seleccin y desarrollo de personal y el subsistema formado por
el hombre y las distintas interacciones que el mismo establece.
En el proceso de seleccin de personal se reconoce el papel de la planeacin
estratgica, mediante la cual, a partir de la determinacin de la misin, se
definen los objetivos y la estructura productiva o de servicios y de direccin, lo
que lleva implcito el diseo de cargos mediante la realizacin del anlisis y
descripcin de los cargos y ocupaciones, determinando as las exigencias y
requerimientos de los mismos y las caractersticas que deben poseer los
trabajadores.
Todo ello servir de base para definir las fuentes de reclutamiento, los mtodos
de seleccin y la formacin y desarrollo del personal, lo que condiciona las
caractersticas del personal que ingresa en la organizacin y las interrelaciones
que se producen. La relacin entre estos subsistemas es recproca
interactuando cada uno con el resto.
Muchas empresas desarrollan el proceso de seleccin de personal no slo
como una accin inmediata, sino que se efecta tambin el proceso de
orientacin y clasificacin del personal, donde la organizacin o la empresa en
cuestin lleva a cabo la valoracin y clasificacin de la fuerza de trabajo para
adoptar decisiones cuando las circunstancias lo requieran. Tambin realizan los

denominados inventarios de personal, para evaluar el potencial actual y de

desarrollo de los miembros de la organizacin, lo que es parte integrante de los
procesos de seleccin.
La gestin de los recursos humanos no puede verse como un conjunto de
tareas aisladas, sino que opera como un sistema de interrelaciones, donde se
pueden distinguir, partiendo de un enfoque socio-tcnico, los aspectos tcnicoorganizativos y los aspectos socio-psicolgicos.
El subsistema organizativo es la base del sistema de gestin de recursos
humanos y tiene como objetivo fundamental garantizar la infraestructura que
permita el funcionamiento y la direccin del sistema, su planificacin,
organizacin, ejecucin y control. Pertenecen a este subsistema los principales
mtodos empleados en la organizacin del trabajo, salarios, estimulacin, la
seguridad laboral, los sistemas de control y las normativas y regulaciones
existentes sobre poltica laboral.

El subsistema de seleccin y desarrollo tiene como objetivo

bsico lograr que la organizacin cuente con el personal
idneo para alcanzar las metas de la organizacin. Se incluye
en este subsistema el proceso de seleccin de personal en su
sentido amplio, abarcando dentro del mismo las actividades
de reclutamiento, seleccin, incorporacin y seguimiento,
como va inicial de proveer a la organizacin de los recursos
humanos necesarios, pero una vez seleccionados e
integrados a la organizacin, estos no permanecen estticos,
sino que deben superarse, formarse, desarrollarse, y adems
deben existir mecanismos de evaluacin y control para
regular el desarrollo y el funcionamiento del sistema.

Entre los aspectos de carcter tcnico-organizativo y los sociopsicolgicos,

acta con carcter de puente, el proceso de reclutamiento, seleccin,
formacin, promocin, evaluacin y desarrollo de personal, que conjuga las
caractersticas y exigencias de los cargos y ocupaciones con las caractersticas
del hombre y sus interrelaciones, y determina el clima sociopsicolgico en la
organizacin.
Se ha hecho referencia a que en la mayora de los modelos de gestin de
recursos humanos existentes se hace nfasis en las tecnologas, procesos y
funciones y se omite o se enfoca indirectamente o de forma fragmentada al
principal sujeto y objeto: el hombre y sus interrelaciones, que integran el
subsistema social.
Este subsistema se puede considerar el ms dinmico y a la vez constituye el
centro de la gestin de recursos humanos, y es un producto de la interrelacin

entre la organizacin, las polticas, las normativas y los mtodos con las
personas.
Integran este subsistema el ser humano concreto que desarrolla la actividad,
las agrupaciones sociales que se producen en la organizacin y que crean una
determinada dinmica, la comunicacin que se establece, las relaciones
interpersonales, los estilos de liderazgo, la motivacin laboral, las actitudes, la
satisfaccin de los trabajadores y, en definitiva, el clima sociolaboral que se
genera en la organizacin.

Fuente: Zayas, P. (2002). Los fundamentos tericos y metodolgicos del proceso de seleccin
de personal, Tesis en opcin al grado de Doctor en Ciencias Psicolgicas, Facultad de
Psicologa, Universidad de la Habana.

1.2. Breve esbozo histrico del

proceso de seleccin de personal
Resulta interesante al abordar un objeto de estudio, conocer su evolucin
histrica, lo que permite ubicar las particularidades que inciden en el estado
actual del mismo. No se pretende agotar, ni realizar una historia pormenorizada
de la seleccin de personal, pero s es necesario determinar el nivel de
desarrollo en los diferentes perodos que caracterizan al fenmeno, sobre la
base del empleo del mtodo lgico histrico, lo que permitir identificar los
momentos cualitativos ms importantes resaltando las caractersticas
fundamentales de cada perodo.
El proceso de seleccin no existe en abstracto, sino que es un producto de la
relacin hombre-trabajo, y es necesario analizarlo en su dinmica. Son
mltiples las disciplinas y enfoques vinculados a este proceso; pero, su historia
y desarrollo se encuentran ntimamente ligados a la administracin y la
psicologa como disciplinas cientficas.

Al valorar la historia se pueden distinguir los momentos

principales que contribuyen al surgimiento y desarrollo de la
seleccin de personal como un proceso: prehistoria de
seleccin de personal, Revolucin Industrial, surgimiento de
la administracin y la psicologa como disciplinas cientficas,
Primera y Segunda Guerras Mundiales, desarrollo de la
psicologa, auge de los movimientos sociales en la dcada de
los aos 70 y anlisis crtico de la psicologa, cambios en la

GRH y la entrada de las competencias.

Estos perodos constituyen momentos cualitativos relevantes en el desarrollo

de la seleccin de personal.

1.2.1. Prehistoria de la seleccin de personal

El desarrollo del trabajo y el hombre llev desde sus inicios a la necesidad de la
divisin de las diferentes funciones entre los miembros de la comunidad. En la
comunidad primitiva, la distribucin del trabajo entre sus miembros se realizaba
fundamentalmente por el sexo, la edad y las caractersticas fsicas. En este
perodo se ubica el primer momento de la actividad de seleccin de personas,
el cual presenta un carcter natural espontneo.
Algunos estudiosos hablan de la existencia del empleo rudimentario de
procedimientos para seleccionar personas en funcin de diferentes actividades.
Los historiadores de la psicologa reconocen los aportes y el tratamiento dado
por los filsofos de la antigua Grecia al pensamiento psicolgico. Al respecto
Heibreder, E. (1971) plantea: "Platn reconoci, asimismo, diferencias
individuales entre los hombres. En el estado ideal, la Repblica, los hombres
deban escogerse para cumplir las diversas tareas de acuerdo con su
capacidad. Los dotados de razn superior deban ser dirigentes; los dotados de
coraje guerreros; el resto de los hombres deban ser artesanos, labradores,
mercaderes y esclavos, necesarios al Estado, pero inferiores en jerarqua a los
guerreros y estadistas, as como los apetitos y los sentidos lo son al coraje y a
la razn".
Constituyen intentos de explicar en la antigedad la conducta humana, las
teoras de Hipcrates (460-370 a.C.) y posteriormente Galeno, sobre la base de
los humores corporales; este ltimo propuso los conocidos tipos
temperamentales de colrico, flemtico, melanclico y sanguneo, aportes para
conocimiento psicolgico.
Durante la Edad Media el trabajo se caracteriz por adquirir un carcter
prcticamente hereditario; la clase social condicionaba la eleccin y las
posibilidades de desempeo de una actividad determinada.
As los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de las
caractersticas de esta poca es el desarrollo del trabajo artesanal. No

obstante, en este perodo no desapareci el inters de los pensadores de la

poca en el estudio de las potencialidades del hombre en correspondencia con
las actividades a desarrollar; as el espaol Juan Huarte, en el siglo XVI, en su
libro Examen de ingenios, valoraba que las personas se diferenciaban en
inteligencia y habilidades especiales, y recomendaba que se deba trabajar por
conocer las inclinaciones especiales de cada persona con el fin de brindarle el
adiestramiento necesario de acuerdo con sus caractersticas.
A travs de los largos perodos histricos de la humanidad desde la comunidad
primitiva hasta el feudalismo, aparecen diferencias notables en cada uno de
ellos en cuanto a la seleccin de personal, pero tienen en comn que no se
institucionaliza, ni se sistematiza dicho proceso, sino que aparece con un
marcado carcter espontneo, natural en sus inicios y luego social. Con la
aparicin de las diferencias sociales, en castas y clases, la seleccin muestra
un carcter social visto desde una ptica macro y emprico espontneo.
En este perodo histrico el proceso de trabajo se caracteriz por su poca
complejidad desde el punto de vista tecnolgico, y por cierto grado de
independencia y ejecucin desde el punto de vista social.
El desarrollo de la humanidad est estrechamente vinculado a los
descubrimientos cientfico-tcnicos. La Revolucin Industrial inglesa de 1780, a
partir de la invencin de la mquina de vapor, dio un vuelco total a la industria y
la agricultura, as como al desarrollo del transporte.
A ello se une despus la introduccin del acero; la sustitucin del vapor como
fuente de energa por la electricidad; la aparicin de la maquinaria automtica,
la transformacin de las comunicaciones, la creciente introduccin de los
avances de la ciencia en la industria y el desarrollo de las nuevas formas de
organizacin.
Estos aspectos revolucionaron los procesos productivos y transformaron la
organizacin del trabajo, al producirse una mayor socializacin de dichos
procesos y ser necesario agrupar gran cantidad de personas al crearse las
organizaciones fabriles.
El aumento de la socializacin y la consecuente complejidad social, econmica
y tcnica trajeron consigo la necesidad de la aparicin de una nueva ciencia, la
administracin y la psicologa. Aparejado a este perodo, surge el proceso de
seleccin con carcter cientfico como un medio de conciliacin en la relacin
hombre-trabajo.

1.2.3. Primera y Segunda Guerra Mundial

Hay acontecimientos histricos en los que la necesidad impulsa o facilita el

desarrollo de determinadas esferas del conocimiento. En este caso las
confrontaciones mundiales exigieron el reclutamiento de grandes grupos de
personas en funcin de la guerra, y la necesidad social abri un espacio para el
desarrollo de la psicologa y en especial de la seleccin de personal.
Siendo Robert Yerkes presidente de la American Psychological Association,
Arthur S. Otis elabor a estos fines, en 1917, el primer test colectivo de
inteligencia, el denominado Test Army Alpha para las personas que dominaban
el idioma ingls y saban leer y escribirlo, y el Army Beta para analfabetos y
extranjeros con poco dominio del idioma.
A su vez, las caractersticas y complejidades de ambas guerras orientaron la
atencin de los psiclogos hacia otras esferas tales como el ejercicio del
liderazgo, el trabajo en equipo, la moral del grupo tanto en condiciones de paz
como de guerra, el perfeccionamiento de los mtodos de seleccin y algunos
elementos de ingeniera humana en el diseo de la cabina de los pilotos que
les permitiera una mejor ejecucin, lo que algunos autores consideran la base
del surgimiento de los estudios ergonmicos.
Al finalizar la Segunda Guerra Mundial, alrededor de 200 psiclogos que
haban participado en el conflicto blico y acumulado una importante
experiencia, deban incorporarse a la actividad laboral en condiciones de paz.
Terminado el conflicto, la American Psychological Association cre una seccin
de Psicologa Industrial y Comercial, que incorpor las experiencias adquiridas
en el otro campo de batalla que es el mundo empresarial.
Los psiclogos engrosaron las filas de los departamentos de personal de las
empresas, entre cuyas funciones esenciales se encontraba la seleccin del
personal, que adquiri un gran auge en este perodo, as como la creacin de
tcnicas de seleccin.

1.2.4. Desarrollo de la psicologa

En el desarrollo de la psicologa, principalmente para la construccin de los
tests psicolgicos, se debe resaltar el empuje recibido por parte de los avances
en la estadstica y en especial el desarrollo del anlisis factorial, cuya
paternidad y desarrollo se le atribuye a Ch. Spearman, T. Kelley, H. Hottelling y
L. Thurstone.
La seleccin de personal ha sido objeto de estudio de la esfera de la psicologa
que se encarga de la actividad laboral, bajo las distintas denominaciones que
ha tenido en el curso de su historia, ya sea psicologa industrial, psicologa del
trabajo o psicologa organizacional.
A partir de la teora de Spearman, y opuesta a esta, Thorndike, E. (1913), de la
Universidad de Columbia, y el ingls Thomson, G. (1938) formulan la

denominada teora Multimodal de la Inteligencia, en la cual niegan la existencia

de un factor general y plantean que es un conjunto de factores independientes,
que la inteligencia est formada por numerosas habilidades diferentes.
Thorndike plantea la existencia de un gran nmero de factores de la
inteligencia, entre los cuales distingue los siguientes:
- Inteligencia abstracta (aptitud para las ideas, lenguaje, matemtica).
- Ciencias y negocios.
- Inteligencia mecnica (cosas y conocimientos comerciales).
- Inteligencia social (comprensin de otros, energa, persistencia, autocontrol,
habilidad de persuasin, habilidad poltica y otras).
Sobre la base de esta teora Thorndike construy en 1926 el test denominado
CAVD (completamiento, aritmtica, vocabulario y direccin). Posteriormente,
Thorndike y Thomson demostraron la existencia de correlaciones entre estos
factores que haban identificado como independientes.
Otra de las concepciones en el estudio de la inteligencia es el anlisis factorial
mltiple o anlisis multifactorial, el cual surgi y se desarroll en Estados
Unidos en la Universidad de Chicago, y sus principales representantes son L.
Thurstone, T. Kelley y Hull, C., quienes niegan la existencia de un factor
general y factores especficos y plantean que la inteligencia est conformada
por lo que denominan habilidades primarias, definidas por L. Thurstone como
"una serie de habilidades que se combinan entre s al objeto de producir la
aptitud para cualquier ejecucin intelectual compleja" y que se identifican con
los factores de grupo (Heibredder, E.,1971).
Entre las principales habilidades primarias L. Thurstone planteaba las
siguientes: verbal (vocabulario, comprensin), numrica, espacial, fluencia
verbal, memoria y razonamiento.
Alrededor de 1940, L. Thurstone encontr la existencia de correlaciones entre
las habilidades primarias, derivando de ello lo que denomin como un factor
general de segundo orden de significacin.
A partir de esta teora se crearon tests como el P.M.A. y el Chicago Test of
Mental Hability (verbal, memoria, espacial, numrico, razonamiento) de L.
Thurstone y Th. Thurstone.
Constituyeron una explosin en el perodo de 1940 a 1960, con el consecuente
desborde metodolgico por el uso indiscriminado de los mismos, y aparecieron
las bateras de tests de aptitudes, los cuestionarios autodescriptivos, cuyo
primer prototipo fue el Personal Data Sheet de Woodworth.
As surgen tambin los denominados tests de ejecucin o situacionales
creados por H. Hartshorne y B. May y las tcnicas proyectivas como el

Rorschach. Muchas de estas tcnicas fueron empleadas en otros desarrollos

en distintas ramas de la psicologa, pero tambin enriquecieron el panorama
instrumental del cual se nutri en gran medida la psicologa aplicada a la
actividad laboral y el proceso de seleccin de personal en particular.
C. Burt y P. Vernon propusieron lo que Anastasi, A.(1970) denomina "teoras
jerrquicas" donde elaboran un modelo de los factores componentes de la
inteligencia que plantean la existencia de un factor general (g), de este se
derivan dos factores generales de grupo que son el factor verbal educativo y el
prctico mecnico. Del factor verbal educativo se derivan factores especficos,
como el verbal y el numrico, y del factor prctico-mecnico, la informacin
mecnica, las aptitudes espaciales y manuales.
Resultan de valor en el desarrollo de la psicologa las formulaciones de J.
Guildford en 1947 sobre el estudio de la inteligencia. Este autor considera la
existencia de tres dimensiones principales en la estructura del intelecto:
- Las operaciones mentales dentro de las que distingue: la evaluacin
(decisiones que conciernen a la bondad o a la adecuacin de las ideas); el
pensamiento convergente (paso de la informacin a una "respuesta acertada"
especfica); el pensamiento divergente (paso de la informacin a un grupo de
soluciones adecuadas); memoria (retencin de informacin y la cognicin)
reconocimiento de estructuras, de hechos.
Estas operaciones pueden ser clasificadas con respecto al contenido y el
producto:
- La dimensin del contenido puede ser: figurativo (objetos directamente
percibidos, hechos, dibujo); simblico (letras, nmeros); semntico (verbal); y,
la conducta (interpretacin de la conducta humana).
- La dimensin de los productos distingue: las unidades de informacin, las
clases de unidades, las relaciones entre las unidades, los sistemas de
informacin, las transformaciones y las implicaciones.
La relacin entre las tres dimensiones implica la existencia de 120 habilidades
producto de las diferentes combinaciones que se pueden formar. Cada
combinacin constituye una tarea que puede ser representada en un test. Con
respecto a las formulaciones de L. Thurstone se plantea que tienen la ventaja
de distinguir el contenido de los diferentes procesos, que en la teora de este
aparecen mezclados de forma indiscriminada.
Muchos fueron los tests creados sobre la base del anlisis factorial que
impactaron la esfera de la valoracin de las aptitudes tales como el test de
aptitudes mentales primarias (PMA), test de clasificacin de actitudes de
Flanagan (FACT), test de aptitud mltiple (MAT), el test de examen de aptitud
de Guildford-Zimmerman, los tests unifactoriales de Holzinger-Crowder.
Deben destacarse, por su trascendencia en el desarrollo de la Psicologa para
la seleccin de personal, los trabajos de G. Bennett, H. Seashore y A.

Wessman, creadores de diferentes tests, entre ellos la batera del test

diferencial de aptitudes (DAT), ampliamente usada en la orientacin
profesional, y la batera de tests de aptitud general (GATB).
La batera del DAT consta de 8 subtests: razonamiento abstracto, razonamiento
verbal, razonamiento numrico, razonamiento espacial, razonamiento
mecnico, aptitud burocrtica, deletreo y frases.
El GATB fue elaborado y puesto en prctica por el Servicio de Empleo de los
Estados Unidos y est compuesto por 12 subtests, 8 de lpiz y papel y 4 de
aparatos, con la finalidad de valorar los siguientes factores:
- G (general): habilidad de razonamiento general, una mixtura de tests titulados
vocabulario, espacial, tridimensional y razonamiento aritmtico.
- V (verbal): vocabulario.
- N (numrico): clculo, razonamiento aritmtico.
- P (percepcin formal): emparejamiento de instrumentos, emparejamiento de
formas.
- Q (percepcin burocrtica): comparacin de nombres, coordinacin motora,
trazado.
- K (coordinacin, motora, trazado).
- F (destreza digital): unin, desunin.
- M (destreza manual): colocar, volver.
Otro aspecto en el que los especialistas centraron su atencin fue en el estudio
de las funciones motoras, por el papel de las mismas en el desarrollo de la
actividad laboral, reconociendo la especificidad de estas en correspondencia
con determinados tipos de actividad.
Para ello se crearon diferentes tipos de tests de aparatos y de lpiz y papel con
la finalidad de analizar esta funcin. Entre los principales tests de aparatos
destinados a valorar las aptitudes motoras se encuentran los tests de
coordinacin compleja empleados en el programa de clasificacin de las
Fuerzas Areas de los Estados Unidos, el test de destreza para piezas
pequeas de J. Crawford, el tablero de clavijas de Purdue, el test de proporcin
manipulativa de Minnesota, el test de destreza de E. Stromberg y el test de
destreza para el manejo de herramientas de G. Bennet.
Entre los estudios realizados en esta poca sobre los principales factores de
las funciones motoras, E. Fleishman, sobre la base del anlisis factorial,
identific las aptitudes siguientes: precisin de control, coordinacin de varios
miembros, orientacin de respuesta, tiempo de reaccin, velocidad del

movimiento en el brazo, control de marcha, destreza manual, destreza digital,

firmeza de brazo y mano, velocidad de mueca y dedos y precisin.
No puede desconocerse adems, el estudio desde principios del siglo XX del
papel que desempean los intereses, las actitudes, los motivos en la actuacin
humana. As surgieron tcnicas destinadas a ser empleadas en la orientacin
vocacional y la seleccin, tales como la hoja de intereses vocacionales (VIP)
elaborada por K. Strong, y otros como el Kuder-ocupacional de G. Kuder, el
catlogo de intereses de L. Thurstone, el examen de intereses de GuilfordShneidman-Zimmerman y el inventario de intereses de ocupacin de E. Lee, y
L. Thorpe.
Es necesario destacar, adems, los trabajos realizados en el anlisis de la
validez y el valor predictivo de los tests psicolgicos, principalmente los de A.
Wald, alrededor de 1940, sobre la teora de las decisiones estadsticas.
Anastasi, A. (1970), seala tambin a H. Taylor y J. Russel como precursores
en la teora de las decisiones en el empleo de los tests psicolgicos, y son
importantes tambin los trabajos desarrollados por G. Glesser y L. Cronbach.
Aunque se ha significado algunos momentos que tienen una incidencia clave
en el surgimiento de la psicologa, en funcin de la seleccin de personal, no es
posible realizar en este trabajo un anlisis detallado de la historia de la
psicologa, pero es necesario precisar que desde su surgimiento ha tenido un
desarrollo constante, expresado en las diferentes posiciones, enfoques, teoras
y escuelas que explican la actividad psquica del hombre desde distintas
posiciones.
En este sentido, se puede afirmar que desde el surgimiento de esta disciplina,
las diferentes concepciones tericas como el introspeccionismo, el
psicoanlisis, la gestalt, el conductismo, la psicologa humanista, la psicologa
cognitiva y la psicologa marxista, han realizado desde sus posiciones aportes
significativos a la actividad de seleccin de personal tanto desde el punto de
vista terico como metodolgico.
Al analizar el surgimiento de la psicologa como ciencia y su vinculacin con la
seleccin de personal, ya se valor el papel desempeado por la psicologa
experimental, la psicologa diferencial y la organizacin del trabajo.
No obstante, la psicologa del trabajo como una rama aplicada de la psicologa
y en este contexto la seleccin de personal, ha estado influenciada en su
desarrollo histrico por los diferentes sistemas tericos existentes en esta
disciplina cientfica.
Un ejemplo evidente es el hecho de que los especialistas que laboran en esta
esfera enfocan de forma diferente los procesos de seleccin de personal, a
partir de las concepciones de la personalidad y los aspectos metodolgicos
unidos a estas.

Existen mltiples enfoques alrededor del estudio de la personalidad como

principal manifestacin del ser humano, los cuales condicionan el diagnstico
psicolgico. Resulta necesaria la bsqueda de los elementos comunes en el
abordaje de esta importante categora.
Aspectos tales como la unidad conocimiento-actividad, la relacin compleja
entre lo objetivo y lo subjetivo, lo biolgico y lo social, el carcter reflejo de los
fenmenos psquicos, la concatenacin de los distintos procesos y fenmenos,
el enfoque histrico-cultural, la concatenacin, el principio del desarrollo y
categoras como la zona de desarrollo prximo, influyen decisivamente en los
procesos de seleccin de personal mediante el estudio de su objeto supremo,
la relacin hombre-trabajo.
Resultan de particular inters las concepciones de L. Vigotsky sobre el enfoque
histrico cultural en el estudio de las funciones psquicas superiores, de
innegable valor terico y metodolgico para la psicologa.
Un concepto bsico para la psicologa es el de desarrollo, que debe
entenderse, segn L. Vigotsky, como una serie de cambios cualitativos o de
saltos y no simplemente como producto de meros cambios cuantitativos o
acumulativos.
Otro elemento que contribuy al estado actual de desarrollo de este objeto de
estudio son los denominados Centros de Evaluacin, creados en el mundo
empresarial en 1965, como parte de un nuevo programa de entrenamiento y
desarrollo de la American Telephone and Telegraph Company, AT&T, aunque
sus orgenes parten de los centros de seleccin creados durante las guerras
mundiales por los servicios especiales de Inglaterra y Estados Unidos. Estos
centros son hoy uno de los procedimientos ms altamente valorados en la
ejecucin de los procesos de seleccin.

Como otros aspectos significativos que inciden

significativamente en el desarrollo de la psicologa e influyen
en el proceso de seleccin de personal, se pueden sealar el
auge de la computacin y de las tcnicas estadsticas, as
como de otros mtodos, tcnicas e instrumentos.

1.2.5. Auge de los movimientos sociales en la

dcada de los aos 70 y anlisis crtico en la
psicologa

El desarrollo de las ciencias en la historia de la humanidad ha sido un factor

esencial en el progreso social, pero a su vez el avance social es un elemento
que condiciona el desarrollo y las formas de manifestacin de las ciencias.
La evolucin del proceso de seleccin de personal, a partir de la Segunda
Guerra Mundial, intensific sus vnculos con la psicologa fundamentalmente
desde el punto de vista metodolgico.
La complejidad de la situacin social, la crisis petrolera, la guerra en Vietnam,
la lucha por los derechos civiles de las minoras tnicas, las crisis en el empleo
y el desarrollo crtico de la psicologa, entre ellos el surgimiento de la psicologa
humanista en 1965, la psicologa cognitiva y las posiciones mantenidas por la
psicologa marxista con respecto al mal uso de algunos mtodos y tcnicas,
especficamente los tests psicolgicos, mtodo que cobr gran auge a partir de
las guerras mundiales, introdujeron un nuevo panorama en el desarrollo de los
procesos de seleccin de personal, y generaron una posicin de cautela en
cuanto al empleo de estos mtodos, que para la imagen popular eran los
mtodos de la psicologa.
Como consecuencia, aparecieron leyes y se exigi la validacin de las
tcnicas, como una garanta de la ausencia de prejuicios discriminatorios, lo
que evidentemente grava de forma inmediata los costos de la empresa.
Puchol, L. (1994) valora el comportamiento de este fenmeno en Espaa y al
respecto plantea lo siguiente "Muy utilizadas hace algunos aos, las pruebas
psicotcnicas o tests psicolgicos estn vindose relegadas a unos casos muy
concretos, como la seleccin de personal administrativo y obrero, as como la
de titulados superiores en busca de su primer empleo".
Las principales razones de este rechazo segn el autor son: los aspirantes
detestan pruebas de larga duracin, valoracin de estas como violadoras de la
intimidad personal y escasa confianza por parte de los empresarios por las
filtraciones que se producen de las pruebas, posibilidad de aprendizaje de las
mismas y falseamiento en funcin de la deseabilidad social. No obstante
reconoce la utilidad de las mismas.
Stanton, E. (1989) por su parte, hace referencia a la situacin existente en los
Estados Unidos sobre esta problemtica; en este sentido escribe:
"Contrariamente a una idea popular errnea, el gobierno y los tribunales no han
eliminado el uso de las pruebas psicolgicas en la seleccin de personal. Si
hay algo de cierto, es que muchas organizaciones han hallado que las pruebas
psicolgicas apropiadamente diseadas y administradas han ayudado a
seleccionar un mejor personal, y que un programa profesionalmente
desarrollado ha sido con frecuencia la mejor defensa contra cargos pretendidos
de discriminacin en el empleo", y agrega: "Las pautas acerca de
Procedimientos de Seleccin de Personal de Empleados publicadas por la
Comisin de Igual Oportunidad de Empleo, manifiestan claramente que (las
pruebas psicolgicas)...apropiadamente ratificadas y uniformadas pueden
contribuir de manera significativa al cumplimiento de normas no
discriminatorias de personal. Se reconoce tambin que pruebas

profesionalmente elaboradas... pueden en gran medida ayudar a desarrollar y

mantener una eficiente fuerza de trabajo y ayudar a la utilizacin y
conservacin, en trminos generales de los recursos humanos".
Todos estos elementos atenuaron en cierta medida el inters y la atencin de la
psicologa con respecto a la seleccin de personal en este perodo.

1.2.6. Cambios en la gestin de recursos

humanos
El trmino recursos humanos, segn Puchol, L. (1994), es lanzado a finales de
los aos 70 y principios de los 80 por autores norteamericanos, aunque ya era
empleado por representantes de la denominada Escuela de las Relaciones
Humanas, y seala que algunos autores plantean que la adopcin de este
nuevo enfoque fue la reaccin norteamericana ante los resultados y las
polticas en esta esfera del management japons.
Los cambios ocurridos en los ltimos aos en las distintas esferas de la vida
social y la necesidad de lograr niveles de competitividad sostenida, han incidido
en la determinacin de los factores esenciales en la bsqueda de ventajas
competitivas que permitan alcanzar cada vez niveles superiores de
desempeo; esto ha llevado a colocar en el centro de todo proceso
organizacional, al ser humano.
As, hoy da se habla de que el hombre es el principal activo y ventaja
estratgica de una organizacin y se introducen nuevos trminos como capital
humano, capital intelectual, potencial humano. Se plantea que la sociedad
futura es la sociedad del conocimiento Drucker, P. (1992). Todos esos
elementos afianzan la necesidad de contar con los medios adecuados para
proveer a las organizaciones del personal capaz de enfrentar los retos del
desarrollo actual y perspectivo de la sociedad.

1.2.7. Gestin por competencias

Los grandes cambios que se operan en el mundo contemporneo, unidos al
desarrollo de las ciencias, han influido con fuerza en la esfera laboral, han
originado cambios en los enfoques tericos y en los mtodos, surgiendo
nuevos conceptos que dan respuesta a nuevas situaciones; as el trmino
competencias invade el campo de la gestin de recursos humanos, y
consecuentemente las disciplinas cientficas que abordan este objeto.
La introduccin del trmino competencias data de la dcada de los aos 20 en
los Estados Unidos en lo referente sobre todo a la capacitacin, pero el auge
en el empleo del mismo se desplaza de fines de los aos 60 a los 70, y se
considera al psiclogo David Mc Clelland uno de los pioneros. Luego es

retomado en los 90 con las formulaciones de Daniel Goleman sobre la

inteligencia emocional.

En la actualidad dentro del papel preponderante que alcanza

la gestin de recursos humanos, se habla de la gestin por
competencias, que inunda todas las reas de este proceso. El
estudio y aplicacin de stas se enfoca desde diferentes
ngulos, tanto macroestructuralmente, al nivel de la
organizacin como un todo, como desde el punto de vista
particular de cada trabajador. As se habla de certificacin de
competencias, capacitacin por competencias, carpeta de
competencias, validacin de competencias y perfiles de
competencia.

1.3. Marco conceptual de la

seleccin de personal
En todos los modelos presentados se puede apreciar tambin la ubicacin y el
tratamiento que se da a la seleccin del personal como una de las funciones o
procesos bsicos de un sistema de gestin de recursos humanos. Es
igualmente interesante valorar los conceptos desarrollados por especialistas de
diferentes latitudes, ya que pese al carcter limitado que tienen las definiciones,
estas poseen valor metodolgico y carcter orientador, como reflejo de las
concepciones de sus autores y a la vez se puede valorar el tratamiento
conceptual, contextual y terminolgico de esta problemtica.
- Dunnete, M. (1974) plantea que: "La seleccin consiste en asegurar que la
persona adecuada est en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo
las circunstancias concretas, partiendo de la consideracin de que las
decisiones acertadas acerca de las personas requieren conocimientos de su
individualidad adems de conocer cmo los talentos especiales de cada
persona pueden ser conocidos con mayor precisin y utilizados en forma ms
acertada".
- Segn Chiavenato (2006), la seleccin de personal es: "La escogencia del
individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos
reclutados a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as
como la rentabilidad de la organizacin. Adicionalmente y para complementar el
concepto, dice: La administracin de recursos humanos puede ser entendida
como el diseo de un ambiente de trabajo que permita que el personal de una
organizacin cumpla con las metas y tareas que le fueron asignadas. Tambin
puede ser entendida como la planeacin, organizacin, desarrollo, coordinacin

y control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del

personal.
- Para Sikula, A. (1994): "Seleccionar es escoger. Cualquier seleccin es un
conjunto de factores escogidos. El proceso de seleccin implica elegir algunos
objetos o cosas entre varios. Respecto a la integracin, la seleccin se refiere
especficamente a la decisin de contratar un nmero limitado de trabajadores
entre un grupo de empleados potenciales".
- Louart, P. (1994) denomina a este proceso como contratacin y para l
consiste en: "elegir entre diversos candidatos para un puesto, cuando se ha
estimado til crear, mantener o transformar ese puesto".
- Para Puchol, L. (1994): "La funcin de empleo es aquella que tiene como
objetivo suministrar a la organizacin en cada momento las personas
necesarias (en calidad y cantidad) para desarrollar ptimamente los procesos
de produccin y/o servicios y esto con un criterio de rentabilidad econmico".
- Dessler, G. (1994) plantea que el reclutamiento y la seleccin consisten en:
"encontrar a la persona correcta para el puesto indicado y contratarla".
- Milkovich, G. y Boudreau, J. (1994) se refieren a la seleccin externa,
sealando que la misma: "recopila y utiliza informacin acerca de los
aspirantes reclutados a fin de elegir cuales de ellos recibirn ofertas de
empleo".
- Byars, L. y L. Rue (1994) definen la seleccin: "el proceso de eleccin, entre
los candidatos disponibles, de las personas que tienen ms probabilidades de
desempear correctamente un puesto".
- Para Cowling, A. y P. James (1997): "La seleccin es la etapa final del
proceso de reclutamiento, durante la que se decide quin ocupar el puesto".
Resulta interesante la definicin brindada por Cuesta, A. (1999) la cual plantea:
"La seleccin de personal es un proceso llevado a efecto mediante tcnicas
efectivas, con el objetivo de encontrar al candidato que mejor se adece a las
caractersticas presentes y futuras predecibles de un puesto y de una empresa
concreta o especfica". Esta definicin resalta el carcter temporal y el
dinamismo existente en el contexto actual de los procesos de trabajo, lo cual
implica la flexibilidad de la fuerza a emplear.
En el anlisis de las definiciones brindadas por los distintos autores se puede
significar la casi total coincidencia de que la seleccin es un proceso; algunos
autores definen la seleccin como un conjunto de tcnicas, lo que se considera
una proyeccin limitada desde el punto de vista metodolgico.
A su vez, existe tambin consenso en que este proceso implica una accin que
expresa una decisin: escoger, seleccionar y la existencia de un patrn
comparativo. Aunque algunos suelen restringir este trmino fundamentalmente

al proceso decisorio y lo incluyen dentro de una funcin ms general a la que

denominan contratacin, reclutamiento, colocacin, integracin o empleo.

Resumiendo los aspectos relacionados con el anlisis

conceptual, se puede definir la actividad de seleccin de
personal como el proceso mediante el cual, partiendo de la
determinacin de las necesidades de fuerza de trabajo por
parte de una organizacin y habiendo definido los requisitos y
competencias del mismo, se escoge entre un grupo de
candidatos a aquellos que mejor renen las competencias que
se han establecido como requisitos para desempear con
xito una actividad determinada.

1.4. Premisas epistemolgicas sobre

la seleccin de personal
A diferencia del tratamiento tradicional que se ha dado a este objeto como
actividad eminentemente tcnica, el proceso de seleccin de personal es un
proceso de investigacin cientfica, que est influido por las tendencias
actuales y polmicas existentes al respecto.
Este proceso, como objeto de estudio de la psicologa y otras disciplinas, por
su complejidad es depositario del abordaje epistemolgico de la psicologa en
general, pues el mismo lleva implcito la construccin del conocimiento sobre el
hombre en el desarrollo de la actividad laboral.
Toda ciencia se caracteriza por poseer un conjunto sistematizado de
conocimientos (leyes, principios, hiptesis, conceptos) sobre un objeto y los
mtodos para el conocimiento del mismo. La investigacin cientfica de la
seleccin de personal en la psicologa y la direccin tiene como objeto la
interrelacin hombre-trabajo.
Desde hace varios aos ha cobrado auge dentro de la psicologa la necesidad
del anlisis epistemolgico de dicha ciencia. La gran diversidad de
concepciones en el campo terico-metodolgico ha llevado al anlisis de las
distintas posiciones y enfoques en el proceso de construccin del conocimiento
psicolgico. A las tradicionales contradicciones en la produccin del
conocimiento entre racionalismo y empirismo, se agrega en el momento actual
la controversia entre investigacin cuantitativa e investigacin cualitativa que se
extiende a los aspectos tericos y metodolgicos entre los cuales existe una
estrecha interdependencia.

Los problemas epistemolgicos de la psicologa y la direccin con sus

particularidades especficas, se ubican dentro de la problemtica general que
enfrentan las ciencias sociales en la produccin del conocimiento, debido a las
caractersticas del objeto de las mismas.
Sobre el panorama epistemolgico existente en la psicologa contempornea
Gonzlez, F. (1997) plantea: "Entre las tendencias que se expresan de una
forma u otra en el debate epistemolgico que tiene lugar hoy en la psicologa
estn la fenomenologa, el constructivismo, la epistemologa de la complejidad,
la psicologa de orientacin marxista, el construccionismo social, y el
positivismo que contina teniendo una fuerte influencia en nuestra ciencia".
En funcin del objeto de estudio, se hace necesario valorar las posiciones
terico metodolgicas de las orientaciones ms fuertes que coexisten en el
desarrollo actual de la psicologa: la psicologa de la personalidad y la
psicologa cognitiva, por lo que estas representan con respecto al conocimiento
psicolgico y en las cuales, desde distintos puntos de vista van surgiendo
elementos de contacto que proyectan una visin diferente en el proceso de
produccin del conocimiento en la ciencia psicolgica.

1.4.1. Posiciones positivistas

Derivado de los avances de las ciencias naturales y el empleo del mtodo
experimental, desde finales del siglo XIX se estableci el paradigma positivista
como modelo de la investigacin cientfica. Estos aspectos condujeron a una
transferencia y asimilacin acrtica de estos modelos y mtodos a las ciencias
sociales.

Entre las principales caractersticas del paradigma positivista

se encuentran la orientacin nomottica de la investigacin, la
formulacin de hiptesis, su verificacin y la prediccin a
partir de las mismas, la sobrevaloracin del experimento, el
empleo de mtodos cuantitativos y de tcnicas estadsticas
para el procesamiento de la informacin; adems, niega o
trata de eliminar el papel de la subjetividad del investigador y
los elementos de carcter axiolgico e ideolgicos presentes
en la ciencia, como forma de la conciencia social,
pretendiendo erigirse como la filosofa de las ciencias.

Debido a estos ltimos elementos planteados y la situacin creada alrededor

de los resultados contradictorios de los diferentes experimentos, este
paradigma comenz a ser minado dentro de las ciencias sociales.

Un ejemplo claro del instrumentalismo y pragmatismo de las posiciones

positivistas es el abuso y empleo inadecuado de una tcnica tan valiosa en el
procesamiento de informacin como el anlisis factorial, el cual consiste en
seleccionar una serie de variables, bajo unos supuestos previos de relaciones
entre los mismos, e intentar reducir dichas variables a un nmero menor de
factores o variables complejas, que aglutinan toda la informacin contenida en
el total de variables. Esta tcnica fue la tendencia predominante en el estudio
de la inteligencia hasta los aos 60.
Mediante este procedimiento se pretende "matematizar" la estructura interna
del hombre y en especfico de las funciones psicolgicas, cual si al estilo
Pitagrico la esencia de la naturaleza humana fuera numrica, aplicndose
operaciones matemticas a cualidades humanas de diferente orden, cual si se
sumaran objetos distintos desconociendo que caractersticas reviste ese
producto final.
En consecuencia, se aplica un mtodo de esa ndole al anlisis de las
cualidades humanas, cuando la naturaleza del hombre es biolgica y social.
Spearman plantea que el estudio de la inteligencia se desarroll al margen de
un tratamiento terico, y en gran medida algunos de los conceptos y las
formulaciones tericas planteadas son un producto directo del anlisis factorial.
Ejemplo evidente de estos aspectos es la definicin que Vernon, Ph., (1956)
brinda sobre el trmino habilidad: "La palabra habilidad se refiere a un grupo de
ejecuciones que correlacionan recprocamente en un grado elevado y que,
como tal grupo, son distintas (o tienen correlaciones fijas) de las ejecuciones
que no pertenecen al grupo". O sea que las habilidades dependen de las
correlaciones estadsticas, y no son un producto de las interacciones sujetoobjetos-sujetos en el desarrollo de la actividad. Resulta an ms evidente el
pragmatismo y el instrumentalismo de estos exponentes del positivismo cuando
sealan: "Los factores se aslan, pues, mediante un proceso de deduccin
lgica, sobre el examen estadstico de las correlaciones entre las habilidades.
No se captan en la observacin entidades reales (procesos, fenmenos
funciones, aptitudes, poderes o rasgos); se extraen mediante el anlisis
estructural objetivo" (Heibredder, E., 1971).
Obviamente la inadecuacin objeto-mtodo comenz a mostrar grietas en el
proceso de construccin del conocimiento y desde hace dcadas, M. Katz, H.
Hyman en 1950 y R. Rosenthal estudiaron los resultados contradictorios que se
producan entre diferentes experimentos sobre un mismo aspecto y este ltimo
enunci el denominado "efecto del experimentador".
En esta misma direccin, Pereboom, A. (1971) seala: "....los resultados
contradictorios entre diversos experimentos son ms la regla que la excepcin
y plantean un grave problema al investigador: si atribuirlos a 'la mala
metodologa' o por el contrario, 'modificar la teora'". Al respecto M. Mc
Cullough introduce el trmino "sesgo experimental" que no cuestiona la teora
sino las hiptesis y el diseo (Morales, J., 1995).

A pesar de lo acertado de las imputaciones que se realizan al positivismo, no

es menos cierto que existen elementos valiosos dentro del arsenal
metodolgico creado que son de gran utilidad.
Las absolutizaciones, slo para diferenciarse de lo existente, no hacen ms
que producir posiciones reactivas, que en el mejor de los casos, por oposicin,
adquieren los mismos defectos de lo que se critica.
Sin asumir posiciones eclcticas se puede asimilar a la luz de nuevas
concepciones, productos de valor, tanto de carcter terico como metodolgico
de las formulaciones provenientes de cualquier posicin epistemolgica,
siempre y cuando sea la vertiente ms adecuada para la obtencin del
conocimiento.
Existen ejemplos edificantes en esta direccin, tales como el surgimiento del
RAMDI por Gonzlez, D. (1995) sobre la base del anlisis crtico del Mtodo de
Induccin Motivacional desarrollado por J. Nuttin o la reformulacin del test de
Rotter, instrumento construido sobre la base de preceptos psicoanalistas, por F.
Gonzlez, quien lo proyect como una tcnica abierta de gran valor en el
estudio de la personalidad.
Adems, es uno de los postulados de este trabajo, que el proceso del
conocimiento tiene una continuidad, y el conocimiento anterior sirve
inevitablemente como base del nuevo conocimiento aunque sea como
referente de negacin, de ah que el surgimiento de una nueva teora no puede
desconocer totalmente la precedente. Por tanto, no se considera aconsejable
renunciar al empleo de elementos de valor surgidos en el seno de una corriente
por simple oposicin o diferenciacin.

1.4.2. Posiciones constructivistas

Las crticas efectuadas al positivismo condujeron a la elaboracin de nuevos
modelos y estrategias ms flexibles y adecuadas a las caractersticas del
objeto; as surge el paradigma cualitativo dentro de la investigacin cientfica,
sobre la base de las posiciones constructivistas derivadas de los postulados
filosficos de E. Kant, la fenomenologa y las formulaciones epistemolgicas de
J. Piaget; los trabajos desarrollados en la etnografa y en el caso de la
psicologa, las formulaciones de la psicologa humanista, en ocasiones
asumiendo posiciones extremas que adquieren los mismos defectos en sentido
opuesto de las teoras que critican.
En esta direccin adquieren realce la hermenetica y el interaccionismo
erigindose paradigmas como el interpretativo, que orienta su atencin hacia el
estudio de las acciones humanas y la vida social haciendo nfasis en la
comprensin, la accin y los significados, destacando el conocimiento
ideogrfico y el acuerdo intersubjetivo como mtodo, el sociocrtico que trata de
dar solucin a las deficiencias del modelo positivista y el interpretativo,
haciendo nfasis en el papel de la teora y la prctica en la solucin de

problemas y en el carcter transformador de las ciencias, e incorpora

elementos axiolgicos e ideolgicos.
Al hablar de epistemologa en psicologa no puede dejar de mencionarse la
obra de Jean Piaget, quien planteaba en su epistemologa gentica la
existencia de una continuidad entre lo biolgico y lo psicolgico en el desarrollo
del ser humano, haciendo nfasis en la construccin de determinadas
estructuras cognoscitivas, y la adquisicin por parte del individuo de un
conjunto de operaciones lgico-matemticas que posibilitan el conocimiento de
la realidad.
J. Piaget es considerado uno de los iniciadores del enfoque constructivista en
la psicologa. Es bsico en sus concepciones su preocupacin alrededor de
cmo se construye el conocimiento. Son clsicas sus interrogantes de: cmo
conocemos?, cmo se traslada el sujeto de un estado de conocimiento
inferior a otro de orden superior?, cmo se originan las categoras bsicas del
pensamiento racional?, su posicin epistemolgica es considerada
constructivista, interaccionista, relativista caracterizada por los aspectos
siguientes:
- Papel activo del sujeto en la construccin del conocimiento.
- Papel de las acciones del sujeto frente al objeto en el cual se produce una
interaccin entre ambos.
- El conocimiento es construido por el sujeto cognoscente a partir no slo de la
experiencia sensorial.
- Los objetos son conocidos en funcin de las capacidades cognitivas que
posee, en un momento determinado, el sujeto cognoscente.
En su anlisis de las diferentes formas del conocimiento Piaget, J. (1971)
plantea la existencia de tres tipos de conocimiento:
- El fsico.
- El lgico matemtico.
- El social.
El fsico pertenece al conocimiento sensorial de los objetos, o sea, la fuente se
encuentra en estos; el lgico matemtico se produce a partir de las reflexiones
y abstracciones que construye el sujeto cognoscente, encontrndose la fuente
de este conocimiento en el sujeto, y el conocimiento social lo divide en
convencional y no convencional; en el convencional la fuente del conocimiento
se encuentra en el criterio de las otras personas y el no convencional se deriva
del significado construido y apropiado por el sujeto en su relacin con otros
individuos.

Como principales implicaciones metodolgicas del paradigma cualitativo en el

desarrollo de las investigaciones, Contreras, I. (1994) resume las siguientes:
- Desarrollo de las investigaciones en su ambiente natural, empleo de
instrumentos humanos.
- La utilizacin del conocimiento tcito.
- El empleo de forma preferente de mtodos cualitativos y muestras
intencionales.
- El anlisis inductivo de los datos.
- La orientacin del empleo de la teora con un carcter emergente as como La
elaboracin de un diseo con las mismas caractersticas.
- La negociacin de los resultados de la investigacin.
- El predominio del estudio de casos como forma preferida.
- Dar mayor importancia a la interpretacin ideogrfica.
- Determinar los lmites de la investigacin por la aparicin de focos
emergentes.
- La existencia de criterios especiales para determinar el valor de verdad, tales
como: credibilidad, posibilidad de transferencia, fidelidad, y posibilidades de
confirmacin, en vez de la acostumbrada validez, confiabilidad y objetividad
abogadas por el positivismo en las investigaciones cuantitativistas.
El paradigma cualitativo ha implicado el desarrollo de determinados mtodos,
adecuados al objeto de las ciencias sociales, que sean ms flexibles,
dinmicos y complejos, capaces de reflejar y conocer la subjetividad humana,
aunque es necesario trabajar mucho en la consolidacin de los mismos.
Dentro de los principales mtodos y tcnicas empleados por este paradigma,
puede mencionarse:
- El incremento del empleo de los mtodos tericos del conocimiento.
- La investigacin participacin-accin.
- La observacin.
- Las tcnicas abiertas.
- Los mtodos de expertos.
- Las tcnicas creativas de trabajo en grupo y solucin de problemas.

- Los mtodos de bsqueda de consenso.

Tambin existen diferentes mtodos que contribuyen a conocer la validez o la
credibilidad de la investigacin cualitativa; entre ellos se pueden mencionar:
- La estancia prolongada en el campo.
- La observacin persistente de los focos principales de la investigacin.
- La triangulacin, que es un procedimiento que tiene gran valor metodolgico
dadas las caractersticas del objeto de estudio de la psicologa, su complejidad
y dinamismo, ya que consiste en el empleo de diversos mtodos y sistemas,
realizando el cruzamiento y la coincidencia de los resultados alcanzados.
- La consulta a colegas.
- La suficiencia referencial, que consiste en procesar una parte de los datos y
almacenar otros, para posteriormente valorar los datos guardados y comparar
los resultados de los mismos.
- La confirmacin de los resultados por parte de los participantes mediante vas
formales e informales.
- La reflexin sistemtica, tomado de la etnografa, donde a travs de un diario
se lleva un registro de la informacin sobre la subjetividad del propio
investigador, sobre decisiones metodolgicas y el desarrollo de teoras a priori.
- La validez cataltica, que se refiere al grado de "concientizacin" del estudio
(Freire, P.,1970). Segn Lather, P. (1986), se logra si los integrantes mediante
su participacin en el estudio, logran profundizar en el conocimiento de su
mundo y aumentar su nivel de autodeterminacin (Anderson, G., 1991).
Dentro del anlisis de los problemas epistemolgicos de la psicologa
Gonzlez, F.(1993, 1997), quien ha sintetizado y proyectado posiciones que
encuentran receptividad en el concierto terico y metodolgico actual, propone
en este mbito lo que denomina como epistemologa cualitativa.
En esta direccin el mencionado autor plantea la siguiente definicin: "La
epistemologa que proponemos la denominamos epistemologa cualitativa,
donde lo cualitativo caracteriza el proceso de produccin de conocimientos,
pero no se define por el uso exclusivo de mtodos cualitativos". Aade adems:
"Negar la posicin empirista dominante en el paradigma positivista, de que las
distintas formas de conocimiento mantienen una relacin isomrfica con la
realidad, no supone la negacin de la relacin entre conocimiento y realidad
sino nuevas formas de expresin". Esta posicin cualitativa niega tanto la del
objetivismo extremo, como las posiciones constructivistas irracionales.
En cuanto a los mtodos empleados debe tambin tenerse en cuenta que
aunque el conocimiento psicolgico es uno, y el estudio de las cualidades y
regularidades del sujeto para la valoracin de la personalidad es comn, el

proceso de seleccin de personal no tiene la misma finalidad, ni el proceso

objeto de investigacin es igual, porque contempla la comparacin entre las
personas.
En el proceso de seleccin de personal entran elementos tales como la
medicin y que en el caso de las ciencias sociales algunos especialistas
prefieren denominarla evaluacin.
En la bsqueda de semejanzas y diferencias entre personas es necesario
establecer categoras y asignar valores en cuyo ordenamiento tienen un papel
fundamental las matemticas y la estadstica.
Por otra parte la construccin del conocimiento y la elaboracin de teoras no
es un proceso directo que realice ningn instrumento, sino que pasa por la
construccin del investigador sobre la base de la teora.
Los mtodos, tcnicas e instrumentos deben ser interpretados e integrados
para su explicacin en trminos de categoras cualitativas.

1.4.3. Posicin integrativa

La seleccin de personal exige una combinacin de los mtodos cuantitativos y
cualitativos, de la orientacin ideogrfica y nomottica, en correspondencia con
los objetivos, las caractersticas de la tarea investigativa, el momento de la
investigacin y las particularidades del objeto.
Resulta necesario dar prioridad a la orientacin ideogrfica y el empleo de las
tcnicas cualitativas en el proceso de construccin de las cualidades de cada
sujeto, empleando mtodos cuantitativos como un elemento de aproximacin,
de ordenamiento, de clasificacin, dentro de determinado rango en que se
mueven las cualidades, e introducir la orientacin nomottica, incrementando el
empleo de los mtodos cuantitativos al realizar las comparaciones entre los
candidatos.
En el anlisis de la necesidad de la integracin de los mtodos tericos y
empricos, cuantitativos y cualitativos, ya Galileo Galilei planteaba la necesidad
de esta integracin, recalcando el papel de la teora como hilo conductor de la
investigacin cuando deca: "El mismo experimento que a primera vista
engendra una opinin, si se analiza mejor nos ensea lo contrario."
En los procesos de seleccin de personal se pueden distinguir
fundamentalmente dos paradigmas: el factorialista eminentemente positivista,
pragmtico, empirista y cuantitativista; y el cualitativo, que surge en respuesta a
las crticas que se realizan al paradigma anterior y que se erige
fundamentalmente sobre la base de mtodos y tcnicas de esas
caractersticas, tales como las entrevistas, currculums y otros, rechazando el
empleo de mtodos cuantitativos. Como ejemplo de este paradigma se pueden
citar los modelos de Swan, W. (1997) y Stanton, E. (1989).

No se pretende en el presente trabajo agotar la problemtica epistemolgica de

la psicologa por los objetivos del mismo y la extremada complejidad y
extensin del tema, pero s es necesario mostrar la posicin a seguir, abogando
a favor de una epistemologa integrativa, no eclctica, sobre la base de las
leyes y principios, en la que tengan cabida tanto los mtodos cualitativos como
los cuantitativos, en correspondencia con las particularidades, el momento y los
objetivos de la investigacin, en funcin de lograr una mayor precisin en el
proceso de construccin del conocimiento.
En las condiciones actuales para el estudio de este objeto en el plano
epistemolgico se impone la emergencia de la introduccin de un paradigma
integrativo, como sistema abierto que tiene como principios los siguientes:
- Relacin objetividad-subjetividad.
- Estudio del sujeto en su desarrollo e implicacin en el medio.
- Capacidad refleja constructiva.
- Integracin de los mtodos cuantitativos y cualitativos.
- Capacidad predictiva.
- Flexibilidad en el uso de los mtodos.
- Valoracin de forma directa o indirecta, mediata o inmediata de los resultados
en la prctica.
Este enfoque es integrativo, pues relaciona tanto los elementos cuantitativos
como los cualitativos, pero existe un predominio de estos ltimos en la
investigacin en las ciencias sociales ya que la cualidad refleja la esencia de
los diferentes objetos, procesos y fenmenos.
El elemento central de toda construccin terica (punto de partida y producto
del conocimiento), tiene dentro de s, los elementos cuantitativos como
expresin de cierta cantidad de determinada cualidad.
En esta direccin, Beltrn, M. (1995) plantea: "Creo que basta con afirmar el
mtodo cualitativo junto al cuantitativo, dejando que sea el objeto de
conocimiento el que lo justifique y reclame en funcin de sus propias
necesidades". Por otra parte, no es procedente desconocer la ley de la
dialctica sobre la transformacin de cambios cuantitativos en cualitativos,
pues tiene un valor general aplicable a la teora del conocimiento.
Dentro de este complejo panorama epistemolgico se encuentra el debate y el
nivel actual del desarrollo de las ciencias psicolgicas y de la direccin.

1.5. Requisitos que deben reunir los

mtodos empleados en el proceso
de seleccin de personal
Los principales requisitos que deben reunir los mtodos empleados en el
proceso de seleccin de personal son los siguientes:

1.5.1. Relacin objetividad-subjetividad

No es posible pasar por alto en la actualidad el papel del profesional,
investigador o del grupo de investigadores en el desarrollo del proceso de
seleccin. La preparacin cientfica que estos posean, las motivaciones y la
creatividad, constituyen elementos vitales, que reflejan la interrelacin
objetividad-subjetividad en el desarrollo de las ciencias.
Al abordar los mtodos a emplear en el proceso de seleccin de personal, es
necesario reconocer el papel de estos como medios en la obtencin y
construccin del conocimiento.
No puede desconocerse que los mtodos, tcnicas e instrumentos no revelan
por s, de forma independiente, la realidad, sino que la misma se proyecta a
travs del prisma de las interpretaciones del sujeto cognoscente sobre la base
de sus concepciones tericas, como se observar ms adelante, al analizar en
qu medida contribuyen los mtodos, como medios en el conocimiento de la
realidad.
El investigador con su preparacin, sus concepciones tericas y filosficas,
motivaciones y sentido de la vida, es un ente esencial en la construccin del
conocimiento.
El papel transformador de la ciencia se apoya en la existencia de determinadas
regularidades, en la bsqueda y determinacin de la unidad de lo diverso; el
mtodo debe reproducir las caractersticas y particularidades del movimiento
del objeto, por lo que, lgicamente, existirn diferencias en la metodologa de la
ciencia derivadas de las peculiaridades del objeto de cada una de ellas.
A partir de las caractersticas del objeto, se manifiestan las particularidades de
la metodologa de la ciencia, as como los elementos que distinguen su
producto y el sistema de conocimientos, integrado por leyes, principios y
categoras.
Es as, que se puede hablar de la existencia de mtodos particulares de
determinadas ciencias o regiones y hay, adems, mtodos cientficos

generales. Aunque se plantea que las ciencias se asientan sobre la objetividad,

pasa por el prisma de la interpretacin del investigador, que en el caso de
algunas disciplinas es menor, y en otras mayor, como sucede en las ciencias
sociales, incrementndose en aquellas disciplinas que tienen como objeto al
ser humano.
Pero esta subjetividad tiene que reflejar con objetividad las particularidades del
objeto de investigacin; no puede ser una subjetividad deliberada, sino una
subjetividad encausada mediante una formulacin terica consecuente, pues
sin regularidad no hay ciencia, aunque se plantee la regularidad de la
irregularidad del objeto, que ya es por s una regularidad que implicara
consecuencias en el tratamiento metodolgico de este, y en las ciencias cuyo
objeto es a la vez sujeto y donde tiene un gran peso la interpretacin del
investigador.
No por ello se puede olvidar y debe profundizarse en la bsqueda de la validez
y la confiabilidad de los resultados en correspondencia con las caractersticas
del objeto y en un espectro ms amplio que no limite estos indicadores a
aspectos exclusivamente matemticos, pues la representacin y el movimiento
del objeto no se caracteriza ni se expresa fundamentalmente en relaciones de
ndole matemtica.
Se ha de tener en cuenta que con los mtodos empleados se valore realmente
lo que se quiere valorar y que los resultados, partiendo de determinadas
concepciones y de una preparacin terica y metodolgica adecuada, arrojen
resultados similares al ser abordados por diferentes investigadores.

1.5.2. Estudio del sujeto en su desarrollo e

implicacin en el medio
En el proceso de seleccin de personal, el principal objeto de estudio es un
sujeto activo, que se encuentra en constante interaccin con el medio y en la
medida que lo transforma se transforma a s mismo; por tanto se asume el
estudio del objeto en su relacin estabilidad-cambio y debe tenerse en cuenta
la multiplicidad de factores que condicionan la actuacin humana, as como
valorar las potencialidades de desarrollo en distintos escenarios y en
correspondencia con la etapa de la vida del sujeto y las condiciones
prevalecientes en el entorno.

1.5.3. Capacidad refleja constructiva

Los mtodos, como medios en la produccin de conocimientos, deben poseer
la cualidad de brindar un reflejo veraz de la realidad y el objeto de estudio, lo
que se produce mediante la interaccin investigador-objeto de estudio-mtodo.

A la capacidad refleja constructiva concierne la veracidad del conocimiento,

abordado desde distintas posiciones por las diferentes corrientes
epistemolgicas existentes. El empleo de una proyeccin cualitativa no implica
un reblandecimiento de los mtodos en el proceso de construccin del
conocimiento, sino una aproximacin flexible, una mayor adecuacin mtodoobjeto-investigador-conocimiento.
Al abordar los aspectos relacionados con la veracidad del conocimiento
enfrentamos nuevamente la polmica orientacin cualitativa u orientacin
cuantitativa en la produccin de conocimientos, en cuanto a las caractersticas
que deben reunir los mtodos empleados. Es necesario valorar en qu medida
estn resultando eficaces en el cumplimiento de los objetivos para los que son
empleados.
Surgido de posiciones cuantitativistas, se plantean un conjunto de exigencias a
los mtodos empleados que contribuyan a la credibilidad del producto
cientfico.
En el rea de la psicologa y la direccin inicialmente se haca nfasis en estos
requisitos con respecto a los instrumentos; hoy da se abordan los
denominados criterios de bondad en todos los mtodos, tcnicas e
instrumentos empleados en los procesos de seleccin de personal. Latiesa, M.
(1995) plantea entre estos requisitos:
- La relevancia, o sea, en qu medida las personas o los objetos pueden ser
descritos adecuadamente.
- La fiabilidad, como la constancia de las observaciones que produce el
instrumento de medida.
- La sensibilidad, como la potencialidad del instrumento de hacer suficientes
distinciones.
- La validez, como la medida en que el instrumento mide aquello que pretende
medir.
Liener, S. (1990) plantea entre los requisitos que deben poseer los tests
psicolgicos: ser objetivos, confiables y vlidos; adems, deben estar
normados, comparables, econmicos y tiles.

1.5.4. Objetividad
Uno de los puntos ms polmicos alrededor del empleo de los mtodos,
tcnicas e instrumentos en el anlisis epistemolgico actual, es el requisito de
objetividad.

La objetividad es la independencia del producto lograda por el

mtodo, obviando al investigador.

Lienert, S. (1990) plantea la existencia de los tipos de objetividad siguientes:

- Objetividad de aplicacin: relacionada con la necesidad de homogeneizar el
proceso de aplicacin de determinadas tcnicas.
- La objetividad de evaluacin: est vinculada a la evaluacin numrica o en
categoras, segn reglas preestablecidas del test, lo que resulta uno de los
elementos ms restrictivos, al plantearse que a mayor cierre de las preguntas
mayor objetividad, y esto obviamente implica menor grado de libertad en el
espectro de respuestas posibles en algo tan complejo como evaluar al ser
humano.
- La objetividad de interpretacin: se produce cuando "se extraen iguales
conclusiones a partir de iguales resultados de las evaluaciones (en diferentes
sujetos)", pero no es del todo acertado, pues iguales resultados pueden poseer
significados diferentes por la individualidad de los sujetos.
- Se debe significar que en la investigacin ha de suprimirse la subjetividad
irracional y deliberada, pero reconocer que la misma siempre est presente,
al valorar, interpretar y explicar los resultados.

1.5.5. Confiabilidad
Un requisito que deben poseer los instrumentos que se emplean en el proceso
de seleccin de personal es la estabilidad de los resultados, su consistencia en
el tiempo a partir de las condiciones existentes, lo que est vinculado con el
estado de la interrelacin, estabilidad-cambio del aspecto a valorar.

La confiabilidad de un instrumento puede ser valorada

mediante el anlisis de su estabilidad, su equivalencia con
tcnicas similares y la consistencia interna del mismo. Para
ello se aplican determinadas tcnicas estadsticas
fundamentalmente de correlacin.

Existen diferentes procedimientos para valorar la confiabilidad de una tcnica.

En el caso de la equivalencia, pueden emplearse distintos procedimientos; por
ejemplo la comparacin de la tcnica con otras que midan lo mismo, bajo la
exigencia de la similitud de determinados criterios estadsticos tales como
medias, varianzas y covarianzas y la repeticin de la aplicacin de la misma
prueba a los mismos sujetos en momentos diferentes.
En el caso de la consistencia interna, sta puede ser valorada utilizando la
tcnica en dos mitades, la que consiste en dividir las preguntas tanto de
forma aleatoria como por el grado de dificultad de los tems, y luego
correlacionar los resultados obtenidos en cada una de las partes, la otra forma
de realizarse es por el mtodo del universo de tems, donde se correlacionan
los resultados de grupos de tems con el resultado total del instrumento.
En cuanto al nivel de la significacin de estos resultados no existe una
determinacin consistente de los mismos; algunos autores como Guildford, J.
(1954) plantea la exigencia de coeficientes mayores de 0,50 en investigaciones
bsicas; Nunnally, J. (1978) propone coeficientes de 0,70 como mnimo y
Pfeiffer, H. et al. (1976) de 0,85 para cuando las tcnicas se van a emplear en
decisiones que afectan a personas y 0,60 en otros casos (Latiesa, M., 1994).

1.5.6. Validez
Un concepto central en la investigacin tradicional es el de validez. Este
trmino ha sido altamente estudiado.

Su esencia reside en la valoracin de en qu medida, los

mtodos, tcnicas e instrumentos, como medios en la
construccin del conocimiento, reflejan acertadamente la
realidad. Visto desde una dimensin u otra, una caracterstica
esencial de la ciencia es poseer la capacidad de la veracidad
del conocimiento.

Existen mltiples definiciones de validez. Se plantea que hay en la literatura

sobre esta temtica alrededor de 40 tipos de validez, entre ellos: validez
interna, validez externa, predictiva, concurrente, de contenido, de desarrollo, de
constructo, de elaboracin, convergente, divergente, lgica, aparente,
ecolgica. En los aos 50 la American Psychological Association estableci tres
tipos fundamentales de validez: de contenido, de criterio (concurrente y
predictiva) y de construccin.

La validez de contenido est referida al grado en que el contenido de los tems

del instrumento miden lo que se pretende medir; la validez de criterio expresa
la relacin o grado de acuerdo entre los resultados alcanzados en las tcnicas
empleadas para obtener la informacin y los indicadores o criterios de
desempeo de una actividad determinada. En este procedimiento de validez
son altamente utilizados los mtodos de expertos.
En este tipo de validez puede distinguirse la validez predictiva, la que se refiere
a la relacin entre los resultados de las pruebas y el desempeo futuro. Uno de
los aspectos crticos en este procedimiento se refiere a la estabilidad-cambio
del aspecto valorado y a la multiplicidad de factores que en el tiempo pueden
afectar el desempeo; la validez concurrente expresa la relacin entre el
resultado de las tcnicas empleadas y el desempeo actual de los sujetos; la
validez de constructo se refiere al anlisis psicolgico y est orientado al grado
en que la tcnica mide las construcciones tericas que pretende evaluar, lo que
conlleva una integracin de los resultados de investigaciones empricas y
valoraciones tericas.
Varios especialistas enfocan la validez de constructo como la integracin de los
dems tipos de validez. La American Psychological Association agrup los
diferentes tipos de validez en dos grandes bloques: los relacionados con el uso
de los instrumentos como indicadores de otras variables (validez de criterio) y
los vinculados a la naturaleza o significado del atributo (validez de constructo)
(Latiesa, M., 1994).
Actualmente existen enfoques novedosos alrededor de este procedimiento,
Lawshe, C. (1985) incorpora el trmino de tipos de estrategias, las que tienen
como finalidad verificar el significado de la variable y los usos potenciales del
instrumento.
Tambin se introduce la realizacin de meta anlisis donde se combina el
resultado de muchos estudios de validacin. Al respecto Milkovich, G. y
Boudreau, J. (1994) plantean: "La generalizacin de la validez an genera
cierta polmica entre los investigadores. Sin embargo el servicio de Empleo de
E. U. ya lo ha puesto en operacin".
Se han realizado mltiples estudios sobre la validez de los diferentes mtodos,
tcnicas e instrumentos empleados en el proceso de seleccin de personal,
pero existen inconsistencias en los resultados alcanzados; ejemplo la
investigacin desarrollada en Estados Unidos por Milkovich, G. y Boudreau, J.
(1994).
A su vez, la comprobacin de la veracidad del conocimiento se orienta hoy da
hacia procedimientos ms integrados, pues, una tcnica puede tener diferentes
tipos de validez en correspondencia con los criterios de comparacin, y
generalmente los estudios de validez se realizan comparando partes con el
todo, lo que no puede mostrar altos niveles de validez.

MTODO

VALIDEZ

FRECUENCIA DE USO

Solicitud de empleo y
currculum.

Menos de 0.20 para las

puntuaciones de experiencia y
logros acadmicos. Se ponderaron
las solicitudes con valores tan altos
como 0.56.

Uso frecuente pero en una

forma no estructurada. Cerca
de 11% de las organizaciones.

Verificacin de
antecedentes y
referencias.

En el orden de 0.25.

Menos de 20% utilizan

investigaciones externas.

Informacin de la
historia personal.

Las puntuaciones de logro y de

inventarios biogrficos produjeron
validez de 0.30 o ms altos. Las
puntuaciones de experiencia y la
formacin mostraron una validez
menor a 0.20.

Entrevista.

Las entrevistas pueden producir

una validez tan alta como 0.30 o
mayor, con la validez de la
entrevista estructurada en el nivel
de 0.60 o ms alta.

Frecuente, pero solo 35% de

las compaas utilizan
entrevistas estructuradas.

Por lo general son mayores de

0.40 y pueden alcanzar hasta 0.80.

Utilizados con una frecuencia

en el 30% de las
organizaciones, con el uso
ms alto para los puestos de
oficina.

Es comn la validez en 0.40.

Ms de 60% de las
organizaciones utilizan las
pruebas de capacidad o las
muestras de trabajo y el 31%
emplea pruebas de
conocimiento del trabajo.

Pruebas de
capacidad.

Pruebas de
conocimiento del
trabajo, muestras de
trabajo y pruebas de
aptitud para el
empleo.

Requisitos fsicos y
fisiolgicos.

Las pruebas de capacidad

desarrolladas de manera rigurosa
han mostrado una validez en la
escala de 0.50. La validez para la

Actualmente menos de 10%

utilizan otras pruebas

Pruebas de
personalidad, y
grafolgicas.

mayor parte de las pruebas

fisiolgicas es baja o las pruebas
son incompletas.

fisiolgicas.

Se informa de una validez bastante

baja en virtualmente todos los
estudios, aunque las pruebas no
son inadecuadas en muchos
casos.

Cerca de 17% de las

organizaciones emplean
pruebas de personalidad, en
su mayora para vendedores.
Menos de 10% utiliza otro tipo
de pruebas.

Tabla 1.1. Mtodo de seleccin de personal1.

An en el caso de emplear los resultados de diferentes tcnicas en una batera,

el coeficiente o el ndice obtenido es un ndice atrofiado, pues se mezclan
contenidos diferentes utilizando resultados estadsticos, cuando la matemtica
no es el instrumento ms adecuado para descubrir las interacciones entre
elementos de orden cualitativo, como son las particularidades del ser humano.
Con relacin a este enfoque ms integral sobre la validez, Latiesa, M. (1994)
plantea: "Tradicionalmente se haba considerado la validez como el grado en
que un instrumento 'meda' realmente lo que se propona medir".
Actualmente el concepto es ms amplio y se considera validez el grado en que
una observacin o medicin concuerda con su referente, lo que implica dar una
mayor importancia a los resultados de la medicin en detrimento del
instrumento con el que se mide.
Lo ms caracterstico de la validez tal y como se entiende actualmente es que
no se refiere a una caracterstica del instrumento, sino de las inferencias que se
hacen de las puntuaciones de un instrumento. En otras palabras, no es el
instrumento lo que es vlido, sino sus interpretaciones.
No se pretende agotar la problemtica de la validez, pero s resaltar la
necesidad de trabajar en esta direccin y reconocer el papel de la misma, como
un reflejo de las potencialidades de los medios empleados para construir el
conocimiento.

Fuente: Milkovich, G.; Boudreau, J. (1994). Direccin y Administracin de Recursos Humanos.

Ed. Addison-Wesley Iberoamericana S.A., Estados Unidos.

1.5.7. Integracin de los mtodos cuantitativos y

cualitativos
Uno de los principios metodolgicos del proceso de seleccin de personal, es
el papel preponderante del mtodo clnico, la entrevista, la construccin de la
historia de vida del sujeto, lo que no implica la eliminacin de los mtodos
cuantitativos en el estudio de este objeto, ya que por sus caractersticas el
proceso de seleccin contiene elementos de interpretacin ideogrfica, al
estudiar y construir el conocimiento teniendo en cuenta las peculiaridades y los
factores diferenciales de cada sujeto y de interpretacin nomottica, y al ser
necesario comparar sobre determinadas bases a cada candidato, a partir de
generalizaciones desarrolladas en determinadas condiciones.
Se consideran de utilidad los mtodos cuantitativos, ya que si bien el ser
humano no es una expresin matematizable, los nmeros constituyen
instrumentos de modelacin de la realidad, de aproximacin al conocimiento
del sujeto y contribuyen en determinadas condiciones a ordenar la informacin
en el proceso de produccin del conocimiento.
El abordar esta problemtica nos enfrenta a las posiciones tericas y
metodolgicas alrededor de los criterios de la verdad defendidos por una u otra
posicin. Por parte de la investigacin cualitativa, el empleo predominante de
mtodos flexibles de orden cualitativo, el uso de criterios tales como
credibilidad, posibilidad de transferencia, fidelidad y posibilidad de
confirmacin, y por otra parte, los partidarios de la investigacin cuantitativa
que hacen nfasis en el control experimental, la objetividad, la validez y
confiabilidad.
Se debe aprovechar las tendencias, la direccionalidad que pueden mostrar
algunos mtodos cuantitativos sobre la base del anlisis cualitativo, para cruzar
y verificar la informacin obtenida por los candidatos, aplicando diferentes
mtodos.
Se considera que la aproximacin a la verdad est vinculada con la pluralidad
metodolgica, ya que el mtodo debe poseer la capacidad de reflejar el
movimiento, la dinmica, la esencia del objeto y esto no se logra sin la
participacin compensatoria de los diversos mtodos existentes. La integracin
de ambos est en el proceder del investigador en correspondencia con las
exigencias del objeto.

1.5.8. Capacidad predictiva

Una de las caractersticas que deben poseer los mtodos, tcnicas e
instrumentos empleados en el proceso de seleccin de personal es la
capacidad de predecir o anticipar sobre la base de determinados medios el
estado futuro de actuacin del sujeto, lo que debe verse como una tendencia a

partir de determinados supuestos y no como una resultante de un pronstico

estadstico rgido, debido a las particularidades de cada sujeto, la multiplicidad
de factores condicionantes, unido a un entorno altamente dinmico en las
condiciones actuales.
Pero debe destacarse que el grado de relevancia de este requisito est en
correspondencia con el tipo de fuerza que se requiere seleccionar, o sea, este
requerimiento es mayor en la medida que se trate de la necesidad de
seleccionar una fuerza de trabajo estratgica, cuyas caractersticas ms
relevantes sean poseer un alto potencial de desarrollo para el empleo de dicha
fuerza; tal es el caso de la seleccin de altos ejecutivos, directivos perspectivos
o una fuerza de trabajo sin experiencia laboral que es necesario determinar las
potencialidades de desarrollo de la misma.
En esta situacin se hace imprescindible enfocar las concepciones de Vigotsky,
L. (1979) alrededor de la "zona de desarrollo prximo", determinando el nivel
de desarrollo actual que posee el candidato y el nivel perspectivo que puede
alcanzar cuando se le brinda la base orientadora de la actividad, lo que permite
conocer el potencial de desarrollo de dicho candidato.
En este sentido, en una de las experiencias realizadas en la seleccin y
formacin de directivos perspectivos de direccin, sobre la base de un tipo de
centro de evaluacin, una vez realizado el diagnstico del estado inicial de
desarrollo de los participantes y sobre la base de la valoracin sistemtica de
los mismos durante el proceso de preparacin y desempeo en la prctica de
la actividad, se obtuvieron resultados satisfactorios en dicho proceso de
seleccin.
En el caso de una fuerza operativa es necesario tambin construir expectativas
alrededor del desempeo futuro de los candidatos, pero como se ha podido
comprobar experimentalmente, en el caso de una fuerza operativa empleada
en actividades poco complejas, donde los trabajadores poseen una experiencia
anterior, determinados conocimientos y desarrollo de las habilidades y cuya
necesidad de empleo tiene un carcter inmediato, esta exigencia opera a un
nivel menor.

1.5.9. Flexibilidad en el uso de los mtodos

Una caracterstica fundamental que deben reunir los mtodos, tcnicas e
instrumentos empleados en el proceso de seleccin, es la flexibilidad de los
mismos, o sea, su adecuacin al objeto, de forma tal que sin rigidez o
dogmatismo se pueda inferir, interpretar y explicar la informacin obtenida por
medio de los mismos revelando su esencia y no un resultado numrico de una
forma mecnica.

1.5.10. Valoracin de forma directa o indirecta, mediata o inmediata de

los resultados en la prctica social
En el debate epistemolgico donde el empirismo recalca como un requisito del
mtodo, la comprobacin emprica se asume para buscar una justa dimensin
en correspondencia con las caractersticas de las ciencias sociales, sobre la
base del materialismo dialctico en el cual la prctica es el criterio de la verdad,
mxime en las ciencias que se ocupan del hombre y que tienen dentro de sus
objetivos fundamentales las transformaciones de la naturaleza y la sociedad,
as como la formacin del hombre en aras del mejoramiento humano.
De ah que desde una concepcin diferente al empirismo positivista,
formulamos la necesidad de la valoracin de forma directa, indirecta, inmediata
o mediata de los resultados de la investigacin en la prctica social.
Es importante en el debate cientfico sobre esta temtica buscar los elementos
comunes y enfrentar las contradicciones, an las aparentemente ms
insolubles, en la bsqueda del conocimiento; ser fiel a los principios de la
ciencia, y tomar partido a favor de la verdad, lo que pasa por la posibilidad de
conocer y transformar la naturaleza y la sociedad.
La prctica social en su sentido ms amplio, proyectada como expresin de
todo tipo de actividad humana, es el criterio de la verdad.

1.6. Fuentes de error que afectan el

proceso de seleccin
En el proceso de evaluacin en las ciencias sociales y en las ciencias en
sentido general existen factores que son fuentes de desviaciones y estn
vinculados a los diferentes subsistemas y elementos que interfieren en los
diferentes procesos.

Entre las principales fuentes de error en el proceso de

evaluacin se encuentran los siguientes: del investigador; de
los mtodos, tcnicas e instrumentos empleados; del
investigado y situacionales o cambios permanentes del
entorno.

Los principales factores del investigador que pueden conducir a errores en la

evaluacin son: la preparacin del investigador, sus motivaciones y
caractersticas personales, estado de nimo y elementos de tipo tico.
Entre los errores generalmente cometidos por los investigadores en el proceso
de evaluacin se plantean: el efecto de halo, visto como la tendencia a evaluar
a los candidatos a partir de la generalizacin de elementos aislados, los que
configuran una impresin general; el error de indulgencia expresado en la
tendencia a valorar de forma poco crtica y favorablemente a los candidatos; la
tendencia extrema de evaluar en la escala ms desfavorable a todos los
sujetos y el error de tendencia central caracterizado porque se tiende a ubicar a
los evaluados en la parte media de la escala.
Los mtodos, tcnicas e instrumentos empleados tambin contienen elementos
portadores de distorsin en cuanto a la certeza de la evaluacin de los
candidatos:
- La concepcin terica en que se fundamentan.
- La estructuracin del mismo.
- El lenguaje.
- La accesibilidad y posibilidades de comprensin.
- La complejidad.
- La extensin.
- La sensibilidad o poder de discriminacin.
- La confiabilidad y la validez.
El investigado, a su vez, puede ser tambin un elemento distorsionador en la
precisin que se alcance en el proceso de evaluacin.
El investigado es un ser activo con determinadas caractersticas, motivaciones,
aspiraciones, mxime en el caso de la seleccin de personal, donde existe de
forma generalizada la intencin de obtener el trabajo por parte del candidato, y
esto puede ser un elemento vital en su jerarqua motivacional, ya que
desplegar todas sus potencialidades en funcin de mostrarse lo ms cercano
posible a lo que l considera es el candidato ideal.
Por eso se produce lo que muchos autores denominan "deseabilidad social", o
sea, que el sujeto no se muestra realmente como el se manifiesta, sino de la
forma en que considera debe comportarse para alcanzar su objetivo. Pueden
ocasionar tambin distorsiones el estado de salud, o de nimo o el nivel de
nerviosismo y ansiedad por la prueba.

Son mltiples los factores del entorno que provocan distorsiones en la

construccin del conocimiento de un sujeto durante el proceso de evaluacin,
tales como la privacidad, la presencia de determinadas personas, las
caractersticas del evaluador, la higiene, el espacio, la iluminacin, los medios,
la temperatura, la comodidad y la hora.

1.7. El proceso de seleccin de

personal como un sistema
Los sistemas de seleccin no existen aislados de su entorno, sino que estn
condicionados por los distintos factores econmicos, polticos, sociales del
medio donde se desarrollan, los que determinan la filosofa y los enfoques
terico-metodolgicos.
Todo sistema est compuesto por un grupo de elementos interrelacionados
cuya cualidad resultante es cualitativamente diferente a la suma de sus partes.

Los principales elementos componentes del sistema de

seleccin de personal de cuya interrelacin depende el xito
de dicho proceso, son: las empresas, los candidatos, la
organizacin del proceso de seleccin y el equipo de
seleccin. De la interrelacin entre estos elementos se deriva
la eficiencia, la eficacia, la calidad del proceso y la
satisfaccin de los trabajadores.

1.7.2. Los candidatos

El principal objeto y sujeto en el proceso de seleccin es el hombre, el que se
encuentra inmerso en un determinado contexto econmico, poltico y
sociocultural que condiciona en la interaccin con el mismo, todo un conjunto
de caractersticas propias de un determinado territorio o regin. El desarrollo
cultural, el sistema educacional, las costumbres imprimen su sello en la
formacin y desarrollo del individuo.

Desde el punto de vista del proceso de seleccin, las

acciones con los sujetos van a proceder por medio de la
valoracin integrada de las caractersticas de los mismos en
los aspectos cognitivos, afectivos, fsicos y sociales, en
correspondencia con las exigencias de los cargos y

ocupaciones integrados en las competencias laborales.

1.7.3. Organizacin del proceso de seleccin

El proceso de seleccin es el elemento mediador entre las necesidades de
empleo de la empresa y de los candidatos, ya que la eficacia del cumplimiento
de los objetivos de ambos reside en el grado de organizacin que se le imprima
a dicho proceso.
En la organizacin y desarrollo del proceso de seleccin tienen un papel
fundamental la estrategia y las polticas que se tracen, caracterizndose por el
dinamismo y la flexibilidad.
Entre los principales aspectos a tener en cuenta en la organizacin de un
sistema de seleccin de personal estn: los principios y normas de
funcionamiento de la actividad, el modelo de seleccin a emplear en
correspondencia con las necesidades y en funcin de lograr el mximo de
calidad en el desarrollo de dicho proceso, la definicin de los mtodos y
tcnicas a emplear, as como los medios necesarios para ejecutar dicha
actividad.

1.7.4. Equipo de seleccin

El principal sujeto y objeto del proceso de seleccin de personal es el hombre,
por lo que al igual que en cualquier terreno del conocimiento sobre el hombre,
la preparacin y proyeccin de los investigadores y el instrumental terico y
prctico que se emplee determina la calidad de los resultados de dichos
procesos.

Figura 1.2: Proceso de seleccin de personal1.

Fuente: Zayas, P. (1996). Cmo seleccionar al personal de la empresa?, Ed. Academia.

Habana.

1.8. Modelos de sistemas de

seleccin de personal
En el estudio de la seleccin de personal como un sistema, resulta necesario
valorar algunos de los principales modelos existentes.
Stanton, E. (1989) plantea lo que denomina sistema consecutivo de seleccin.
Es un modelo en el que hace nfasis en la entrevista estructurada. No tiene en
cuenta la retroalimentacin en el proceso al no contemplar las etapas post
adopcin de la decisin de seleccin.
- Etapa 1. Determinacin de las especificaciones precisas y realistas de la
provisin de personal.
- Etapa 2. Reclutamiento eficaz del personal.
- Etapa 3. Seleccin inicial del solicitante.
- Etapa 4. Comprobacin de las referencias que da el candidato de sus
empleos.
- Etapa 5. La entrevista estructurada de seleccin.
- Etapa 6. Evaluacin del aspirante y resultado final.
Snchez, J. (1993) formula un modelo en el que seala al anlisis de puestos
como punto de partida del proceso, establece una fase de preseleccin a partir
del anlisis de la solicitud de empleo y culmina con el proceso de
incorporacin.

Figura 1.3: Modelo de anlisis de solicitud de empleo 1.

Riesgo, L. (1990) plantea las siguientes fases del proceso de seleccin:

solicitud, examen, pruebas psicotcnicas, entrevista, reconocimiento mdico,
cursillo previo y perodo de prueba. Este modelo sigue la lnea clsica y
representa las etapas finales del proceso, pero no las etapas que le sirven de
base, ni contempla el reclutamiento dentro del proceso de seleccin.
Casas, J. (1994) plantea que los sistemas de seleccin de personal se
desarrollan generalmente ejecutando los pasos siguientes: "primero se
preseleccionan aquellos aspirantes que, en principio, parecen ajustarse ms a
los requisitos que el puesto de trabajo exige... Con esta preseleccin se reduce
el nmero de personas que sern sometidas a la seleccin propiamente dicha,
con lo que se economizan esfuerzos, tiempo y dinero, y el segundo paso
consiste en aplicar ciertas tcnicas que permitirn distinguir al mejor capacitado
para el trabajo ofertado entre todos los que lo han solicitado". Es un modelo
general en el que se hace nfasis en la correspondencia entre el candidato y
los requisitos establecidos y la aplicacin de un conjunto de tcnicas, pero, por
otra parte, no tiene en cuenta las etapas posteriores a la adopcin de la
decisin de seleccin.
Louart, P. (1994) plantea como fases principales del proceso de contratacin
externa los siguientes: publicacin de las necesidades y bsqueda de los
candidatos, recepcin y seleccin de las cartas de candidatos, entrevista
general, tests complementarios, entrevista de aceptacin del superior o de los
futuros colaboradores del candidato, la decisin final, el proceso de recepcin y
control y la recepcin e integracin. Este modelo plantea como elemento
central en la seleccin las entrevistas y no hace nfasis en las etapas
preparatorias que aportan las bases para realizar el proceso de seleccin.
Dessler, G. (1994) muestra el sistema de seleccin desarrollado por la Toyota
en Kentucky. Whitehill, A. (1991) seala que en el Japn los japoneses suelen
contentarse para realizar la seleccin con su sistema educacional, mientras
que en Estados Unidos y otros pases suelen establecer sistemas de seleccin
ms complejos como este de la Toyota o los que han desarrollado en Mazda o
Smyrna Tennesse.
Este modelo muestra las tendencias actuales de la seleccin, en las que se
hace nfasis en los valores y el comprometimiento en funcin de la
identificacin, aceptacin de la cultura organizacional y las aptitudes
interpersonales, del trabajo en equipo y la capacidad de solucin de problemas.
Se presta tambin atencin al anlisis de la capacidad tcnica en la ejecucin
de la actividad sobre la base de la realizacin de muestras de trabajo, pruebas
de conocimientos, as como la valoracin de las aptitudes fsicas.

FASE I. ORIENTACIN/SOLICITUD
Se llena una solicitud y se observa un video del ambiente de trabajo y del proceso de
seleccin de Toyota (1 hora).

Objetivo: explicar el trabajo y reunir informacin sobre las experiencias y capacidades del
trabajo.
Conduccin: Departamento de Servicios de Kentucky.
FASE II. EVALUACIN DE LAS CAPACIDADES TCNICAS
Pruebas escritas / Prueba de conocimientos generales 1/ Prueba de herramientas o de
mantenimiento general (6 horas).
Objetivo: evaluar el conocimiento y potencial tcnico
Conduccin: Departamento de Servicios de Empleo Kentucky
FASE III. EVALUACIN DE LAS CAPACIDADES INTERPERSONALES
Actividades para la solucin de problemas en grupo e individuales (4 horas)
Simulacin en una lnea de produccin (5 horas) 2
Objetivo: evaluar las aptitudes interpersonales y de toma de decisiones
Conduccin: Toyota Motor Manufacturing
FASE IV. EVALUACIN EN TOYOTA
Entrevista y evaluacin grupal (1 hora)
Objetivo: analizar los mtodos y logros
Conduccin: toyota Motor Manufacturing
FASE IV. EVALUACIN DE SALUD 1
Examen mdico y pruebas de drogas/ alcohol (2 2 horas)
Objetivo: determinar la condicin fsica
Conduccin: Hospital General Scott Country y el Centro Mdico de la Universidad de
Kentucky
FASE VI. OBSERVACIN EN EL TRABAJO
Observacin e instruccin en el puesto despus de ser contratado (seis meses)
Objetivo: evaluar el desempeo en el puesto y desarrollo de aptitudes
Conduccin: Toyota Motor Manufacturing
1 Slo para profesionales expertos
2 Slo produccin

Tabla 1.2. Sistema de seleccin de personal desarrollado por Toyota 2

Al igual que el modelo anterior, Byars, Ll. y Rue, L. (1994) no reflejan las etapas
previas, condicin indispensable para realizar la seleccin, as como divorcian
el reclutamiento de la seleccin.

Figura 1.4: Modelo de seleccin de personal3.

Puchol, L. (1994) presenta lo que denomina modelo clsico de seleccin en el

que establece tres fases para la seleccin: las fases previas, las fases
centrales y las fases finales de seleccin. Incluye en la fase previa un proceso
de preseleccin sobre la base del currculum o formulario de solicitud y ubica el
reconocimiento mdico despus de la adscripcin al puesto.

Figura 1.5: Fases de seleccin de personal4.

Sikula, A. (1994) sigue el modelo clsico, aunque en el mismo no integra las

etapas preparatorias y el seguimiento del proceso. Plantea que las principales
etapas del proceso de seleccin son las siguientes: solicitud, exmenes,
entrevistas, verificacin de antecedentes y el examen mdico.
Otra de las concepciones que puede ser catalogada de revolucionaria, en el
campo de la gestin de recursos humanos es los enfoques reingenieriles sobre
el personal en la organizacin, y en especfico sobre los procesos de seleccin.
En esta direccin Champy, J. (1996) formula lo siguiente: "La reingeniera exige
procesos ms sofisticados de seleccin y contratar. Ya pasaron los tiempos de
la entrevista sencilla" y plantea como aspectos fundamentales a tener en
cuenta en un sistema de seleccin los siguientes: partir de un perfil y hacer
nfasis en la capacidad de aprendizaje, en la cultura y la participacin de los
futuros compaeros de trabajo y en las muestras de trabajo y la simulacin.
- Prepare un perfil de las habilidades tcnicas e interpersonales que requiere el
nuevo trabajo.

- Recuerde que la capacidad de aprender es una de las ms importantes

cualidades que Ud. est buscando.
- Determine qu le pueden decir a usted, sobre el candidato, los
procedimientos finales de prueba.
- Tanto cuanto sea posible, observe al candidato actuando en condiciones de
trabajo reales o simuladas.
- Ample el proceso de entrevista para que incluya a miembros del equipo con
quienes el candidato tendra que trabajar.
- No limite el nmero de candidatos disponibles exigindoles experiencia
anterior. Esta quizs no sea aplicable al nuevo trabajo, y la exigencia podra
eliminar a candidatos muy capaces.
- Disee el proceso de reclutamiento de manera tal que le exponga al
candidato la cultura de su compaa, y trtelo durante el proceso como si ya
fuera miembro de la empresa. El candidato debe entender claramente qu
significa trabajar para su compaa.
Cowling, A. y James, P. (1997) formulan un modelo funcional cclico en el cual
se hace nfasis en las actividades que sirven de preparacin, y contemplan
adems las etapas posteriores a la adopcin de las decisiones de seleccin.
Resulta interesante el modelo formulado por Swan, W. (1997) quien valora las
cualidades de los candidatos sobre la base de tres factores: "puede hacer?",
quiere hacer?" y "encaja?", empleando la entrevista como mtodo central en
el desarrollo de este proceso.
Algunos autores como Chiavenato, I. (1993), Snchez, J. (1994) elaboran
flujogramas del proceso de seleccin, pero adems hay que tener en cuenta
que el flujo est en correspondencia con las caractersticas del proceso ya que
est en dependencia del tipo de seleccin que se efecte.

Figura 1.6: Modelo funcional cclico de seleccin de personal5.

Fuente: Snchez, J. (1993). Seleccin de Personal. Gua Prctica, Ed. Amar. Salamanca.
Espaa.
2
Fuente: Dessler, G. (1994). Administracin de Personal, Ed. Prentice Hall Hispanoamericana
S.A., Mxico.
3
Fuente: Byars, Ll. y Rue, L. (1996). Gestin de Recursos Humanos. Ed. Irwin. Espaa.
4
Fuente: Puchol, L. (1994). Direccin y Gestin de Recursos Humanos, Ed. Perspectivas y
prospectivas, Espaa.
5
Fuente: Cowling, A.; James, P. (1997). La Esencia de la Administracin de Personal y las
Relaciones Industriales, Ed. Prentice Hall Hispanoamericana. Mxico.

1.9. Etapas del proceso de seleccin de personal

El proceso de seleccin no es un acto aislado entre un grupo de especialistas y

los candidatos a ocupar determinados cargos u ocupaciones, sino que est
conectado con toda una serie de actividades y tareas con las que se encuentra
estrechamente relacionado, y cuya omisin imposibilita la realizacin de un
proceso con la calidad necesaria.
Sobre la base de los principios metodolgicos que se formulan en el presente
trabajo, el anlisis de los diferentes modelos existentes y las experiencias en la
creacin e implantacin de diferentes sistemas de seleccin, se elabor el
modelo siguiente, el cual parte de una concepcin sistmica al valorar la
seleccin como un proceso interdependiente del resto de los subsistemas que
integran la gestin de recursos humanos; as como hace referencia al total de
elementos agrupados en subsistemas, cuya composicin en cada seleccin en
concreto depende de los factores que condicionan la eficiencia y la calidad de
los sistemas de seleccin. En el captulo 5 se muestra este modelo.
El proceso de seleccin de personal est integrado por un conjunto de etapas
interrelacionadas en funcin del cumplimiento de los objetivos del mismo.
Las principales etapas del proceso de seleccin se han organizado de la forma
siguiente:
1. Etapa preparatoria: determinacin de las necesidades de personal; anlisis
y descripcin de los cargos u ocupaciones; elaboracin de las especificaciones
del cargo; validacin de contenido y concurrente de los criterios de seleccin y
las tcnicas y los instrumentos y determinacin de los perfiles de los cargos u
ocupaciones.
2. Etapa de reclutamiento: precisin del tipo de fuerza de trabajo necesaria,
cantidad y requisitos; determinacin de las fuentes de reclutamiento;
confeccin de la convocatoria; divulgacin de la convocatoria.

3. Etapa de seleccin: recepcin de la solicitud de empleo; entrevista inicial;

exmenes: examen mdico, examen de conocimientos, exmenes
psicolgicos, muestras de trabajo, verificacin de antecedentes, entrevista
determinativa y decisin de seleccin.
4. Etapa post decisin de la seleccin: comunicacin de la decisin de
seleccin; preparacin pre-empleo; acogida en la organizacin; perodo de
prueba; decisin de empleo definitiva; seguimiento; determinacin de la validez
predictiva de los criterios de seleccin y los instrumentos empleados.
Como se puede apreciar, en el modelo se han agrupado en sistema y
subsistemas las principales etapas, fases, tareas, mtodos, tcnicas e
instrumentos que se emplean en un sistema de seleccin.
El orden o la aparicin de los diferentes elementos que conformen un sistema
de seleccin en particular est en correspondencia con los objetivos y
caractersticas del mismo.

1.10. Clasificacin de los tipos de

seleccin
En el anlisis de esta temtica es necesario ir precisando algunos aspectos
terico-metodolgicos que sustentan la proyeccin del trabajo; as, se hace
necesario introducir un principio metodolgico que resulta esencial y constituye
el hilo conductor en la creacin de sistemas de seleccin de personal, y es el
principio que seala el papel determinante del objeto sobre los mtodos. Es
decir, que segn las caractersticas del proceso de seleccin a realizar as
sern la organizacin, los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear. Por ello
se puede afirmar que existen diferentes tipos de procesos de seleccin de
personal.
Uno de los aportes tericos de este trabajo es la clasificacin de los distintos
tipos de procesos de seleccin de personal que se desarrollan y sus
implicaciones metodolgicas.
Los sistemas de seleccin de personal se pueden clasificar segn el tipo de
fuerza de trabajo necesaria en la organizacin.
Los tipos de fuerza de trabajo necesaria determinan las caractersticas de los
candidatos que se deben reclutar para ejecutar el proceso de seleccin, y la
organizacin y los mtodos a emplear en el mismo.
De ah, que la fuerza de trabajo operativa es aquella que est orientada a
resolver una necesidad inmediata, en la que resulta imprescindible para el
desarrollo de un trabajo especfico un personal con un alto nivel de ejecucin

actual, sin importar en gran medida su desarrollo y formacin perspectiva; una

fuerza de trabajo tctica en la cual se conjugan cierto nivel de ejecucin actual
y las posibilidades de desarrollo a corto y mediano plazo, y la necesidad de una
captacin estratgica en la que se conjuguen, si es posible, cierto nivel de
conocimientos y ejecucin actual, con un alto nivel de potencialidades de
aprendizaje y desarrollo futuro.

Por tanto, la necesidad del tipo de fuerza de trabajo

determina la fuente de captacin en funcin de los
requisitos que la misma debe poseer.
Estos elementos nos llevan a plantear tres tipos de
proyeccin en la estructuracin de sistemas de seleccin
de personal: la seleccin estratgica, la tctica y la
operativa.

Bray y Moses, en Sikula, A. (1994) formulan la existencia de dos criterios

generales de seleccin y valoracin: el concepto de riesgos sucesivos, donde
plantean que para que los solicitantes sean contratados deben pasar con xito
todas las pruebas, o sea el fallar en una lo elimina del proceso y el enfoque de
seleccin de compensacin, en el cual se plantea que se puede compensar un
factor con otro.
Esta formulacin ltima est en correspondencia con el principio de la
valoracin integrada de la personalidad y las caractersticas del trabajo,
planteada anteriormente. Esta concepcin proyecta una de las formas ms
recurridas de organizar los procesos de seleccin con rechazo y sin rechazo de
los candidatos.
Cronbach, L., Glesser, G. (1965), Wickert, R. (1962), Owens, W. y Jewel, D.
(1969) sealan la existencia de tres modelos en la seleccin de personal
atendiendo al nmero de tratamientos por personas y nmero de personas por
tratamiento en la toma de decisiones en el proceso de seleccin de personal: la
colocacin, la clasificacin y la seleccin.
En la colocacin, como asignacin directa de una plaza, no hay proceso de
seleccin; sin embargo, puede haber seleccin en el caso de un slo candidato
si se somete ste al proceso y cumple los requerimientos para el cargo, pues la
seleccin no se basa en la simple comparacin entre candidatos y quizs
escoger al menos malo, sino en valorar en qu medida cada candidato cumple
o no los requisitos para el cargo al que se le quiere asignar.
No siempre se realiza solamente un proceso de seleccin, sino que en
ocasiones de forma simultnea o independiente se realiza la denominada

clasificacin de personal. La clasificacin de personal consiste en determinar

para qu puestos de trabajo rene un candidato mejores condiciones.
La clasificacin externa est integrada de forma directa al proceso de seleccin
y la misma se produce cuando la finalidad de este no consiste bsicamente en
cubrir un cargo rechazando al resto de los candidatos, sino que segn sus
cualidades se evalan para proyectar su empleo en el cargo u ocupacin para
el que renan las mejores condiciones; la misma se desarrolla de forma
simultnea al proceso de seleccin. En este caso la clasificacin opera como
una derivacin o una de las salidas del proceso de seleccin. Se produce
fundamentalmente cuando se crea una nueva empresa o hay una necesidad de
cubrir una gran cantidad de puestos.
La clasificacin interna es aquella que se realiza dentro de la organizacin con
la finalidad de determinar las potencialidades de los trabajadores, y puede estar
asociada a la funcin normal de evaluacin por medio de la cual se valoren las
caractersticas y posibilidades de desarrollo de los trabajadores, o a algn
cambio inmediato para el cual es necesario reestructurar la fuerza de trabajo
existente.
En este caso la clasificacin opera de forma independiente como un objetivo
especfico del proceso de seleccin, fundamentalmente en los denominados
inventarios de potencial.
El trabajo de clasificacin dentro de la organizacin tiene la ventaja de que se
tiene mayor informacin del evaluado, al encontrarse el mismo laborando
dentro de la organizacin.
Aunque en gran medida pueden emplearse la mayora de los mtodos,
tcnicas e instrumentos que se usan en la seleccin externa, es obvio que la
finalidad de realizar la clasificacin del personal persigue la finalidad ltima de
la seleccin en un momento determinado. El proceso de clasificacin del
personal dentro de la organizacin debe planificarse y organizarse en funcin
de las caractersticas de la empresa.

Figura 1.7: Modelo de clasificacin de los tipos de seleccin 1.

Es interesante, adems, al analizar los procesos de seleccin, definir qu se

pretende en los mismos y en qu forma se desarrollarn. Bahn, citado por
Sikula, A. (1994) plantea: "El objetivo de seleccionar es evitar o eliminar
aquellos que no tienen las cualidades necesarias para un trabajo o para los
requerimientos de la organizacin".
Por otra parte Snchez, J. (1993) afirma que "ms que ver la seleccin como
un proceso eliminatorio de personas no aptas hay que entenderla como la
bsqueda de aquel candidato que tiene ms posibilidades de realizar un trabajo
con xito, de adaptarse a un entorno profesional y desarrollarse en l".
Sobre la base del anlisis de diferentes sistemas de seleccin de personal, se
puede distinguir la existencia de dos formas de desarrollar el proceso de
seleccin de personal tomando como criterio la profundidad del mismo, a las
que se denomina la seleccin en negativo y la seleccin en positivo.
La seleccin en negativo representa el nivel inferior, tiene una orientacin
fundamentalmente de pesquisaje clnico y trata fundamentalmente de buscar la
normalidad en los candidatos, o sea, eliminar incapacitados y desajustados; y

la seleccin en positivo que est orientada a buscar la persona con las mejores
condiciones y sobre la base de la definicin de determinadas competencias
realizar la seleccin; ambas cumplen su cometido, pero la tendencia debe ser
funcionar en el segundo nivel, ya que el mismo lleva implcito las ventajas del
primer nivel.
Por ltimo se pueden clasificar los procesos de seleccin segn el riesgo
estadstico que se est dispuesto a correr, en procesos que admitan los errores
de tipo I II. O sea, qu riesgo se prefiere correr, aceptar un candidato
debiendo ser rechazado o rechazarlo debiendo ser aceptado.

Fuente: Zayas, P. (2002). Los fundamentos tericos y metodolgicos del proceso de seleccin
de personal, Tesis en opcin al grado de Doctor en Ciencias Psicolgicas, Facultad de
Psicologa, Universidad de la Habana.

Captulo 2.- Principios del proceso

de seleccin de personal

OBJETIVOS

- Diferenciar los principios que rigen los procesos de reclutamiento, seleccin y promocin de
personal.

- Aplicar los fundamentos tericos y metodolgicos que sirven de base a la implantacin y

ejecucin de sistemas de reclutamiento, seleccin y promocin de personal.

2.1. Introduccin
La teora, como producto y generalizacin del conocimiento, tiene la funcin de
servir de orientacin en el desarrollo de las investigaciones; de ordenar,
sistematizar, definir y clasificar; permite comparar, abstraer, resumir y

generalizar los datos, procesos y fenmenos, as como tambin predecir el

comportamiento de los mismos.
A la vez que producto de la actividad cientfica, la teora es el hilo conductor de
la investigacin y contiene en su centro los principios, leyes, categoras,
conceptos, hiptesis, axiomas que explican el objeto de una ciencia. No hay
dudas de que cuando nos referimos en la definicin de ciencia, al conjunto
sistematizado de conocimientos, se est haciendo alusin directa a la
construccin de sistemas tericos.
Entre los principales requerimientos que debe cumplir una teora estn:
- El carcter sistmico, evidenciado en su nivel de integracin e interaccin de
los elementos componentes, cuya cualidad resultante es la generalizacin
expresada en la teora.
- La consistencia lgica interna que se refleja en la ausencia de contradicciones
en su formulacin y en el eslabonamiento lgico y la congruencia entre los
elementos que la integran.
- Existe una estructuracin jerrquica de los diferentes elementos que la
componen y la congruencia con otras teoras de la misma disciplina, rama de la
ciencia.
Para que los hechos se constituyan en una teora cientfica es necesario
seleccionarlos, clasificarlos, compararlos, analizarlos, hacer abstraccin de
algunas caractersticas y propiedades, generalizarlos y explicarlos.
Un papel relevante dentro de los sistemas tericos corresponde a las leyes y
los principios. Las leyes expresan las regularidades en la relacin entre los
diferentes objetos, propiedades, procesos y fenmenos, manifestando las
relaciones necesarias, causales, esenciales. Las leyes como componente
terico constituyen producto y punto de partida de la actividad cientficoinvestigativa.
En el diccionario Aristos (1986) se define el trmino principios, como: "basa,
origen, fundamento. Cada una de las primeras verdades que sirven de
fundamento a una ciencia.... Cualquiera de las mximas particulares por donde
cada cual se rige en sus operaciones".
Abbagnano, N. (1963) hace un anlisis del uso del trmino en diferentes
momentos histricos, planteando que fue introducido por Anaximandro que lo
define como "El punto de partida y el fundamento de un proceso cualquiera".
Agrega que Christian Wolf, en el siglo XVIII, lo define como "lo que contiene en
s la razn de alguna otra cosa"; mientras para Kant es "toda proposicin
general aun inferida por induccin de la experiencia, que puede servir como
premisa mayor de un silogismo". Aade Abbagnano que en la lgica
matemtica se enfocan como axiomas o postulados, y que en la filosofa
moderna y contempornea (dgase irracionalismo, pragmatismo,
existencialismo, positivismo) el trmino tiende a perder su importancia.

Obviamente estas corrientes devalan la necesaria relacin teora-prctica en

el proceso de obtencin del conocimiento.
Es interesante antes de exponer los principios que a nuestro criterio rigen el
proceso de seleccin de personal, realizar algunas consideraciones sobre ellos.
Al respecto, Rodrguez, Z. (1989) plantea: "El principio es una ley o categora
que posee una funcin lgico-gnoseolgica especfica. A diferencia de las leyes
de las ciencias, que expresan una relacin esencial entre determinados
fenmenos de la realidad, el principio slo tiene una funcin lgicognoseolgica dentro de los lmites de una teora. De esta forma, una ley
adquiere valor de principio cuando sirve de instrumento lgico para explicar,
organizar o fundamentar la bsqueda de los conocimientos, esto es, de nuevos
conceptos y leyes. En general, se ha establecido que el principio no es otra
cosa que una ley de una ciencia que sirve de medio lgico de trnsito hacia
nuevas leyes y conceptos. En otras palabras, el principio acta siempre como
fundamento lgico a partir del cual se deducen e interpretan un conjunto de
conceptos y leyes en una teora....A su vez el principio como primera
determinacin de la idea de una teora cumple una funcin metodolgica
importante a la hora de explicar un conocimiento o de esclarecer la trayectoria
ulterior del conocimiento".
Para Carnota, O. (1985): "El principio puede entenderse como un punto de
partida que sirve para guiar la accin y el cual se manifiesta siempre que se
expresen determinadas condiciones".

Los principios actan en la organizacin del saber, son

aquellos conocimientos que aparentemente estn
diseminados en cualquier teora, en esencia aparecen
ordenados sistemticamente. El conocimiento de los
principios pone al hombre en las condiciones de poder
dominar y profundizar en los objetos y sus relaciones e incidir
en su transformacin.

En estas formulaciones queda expresada la interrelacin ley - principio y el

papel que ambos tienen en el desarrollo de la actividad investigativa.
2.2. Requisitos que deben reunir los principios

No todos los postulados y formulaciones tericas pueden constituirse en

principios.
Los principales requisitos que deben cumplir los principios son los siguientes:

- Fundamentales: son los que sustentan a los aspectos tericos y

metodolgicos.
- Carcter sistmico: existe un alto nivel de interrelacin entre los principios,
no actuando estos de forma aislada, sino incidiendo el cumplimiento de un
principio en la manifestacin de los otros. No es posible la realizacin absoluta
de todos los principios a la vez, sino que se produce una compensacin en la
aplicacin de los mismos, y unos pueden suplir la carencia de otros.
- Esenciales: los principios tienen que ser esenciales, o sea, reflejar los
contenidos que determinan los objetos o los procesos.
- Carcter objetivo: uno de los requisitos esenciales que deben cumplir los
principios es su objetividad, expresada bsicamente en que la violacin de los
mismos produce desviaciones en el funcionamiento del objeto o los procesos.
- Carcter orientador: los principios insertos dentro de un marco terico
determinado deben servir de gua en el desarrollo de la actividad concreta
indicando las acciones consecuentes a desarrollar.
- Vigencia general: los principios no rigen singularidades, sino que abarcan
todo un espectro de situaciones en las cuales son aplicables. Pese a las
particularidades de cada proceso y sistema de seleccin, es posible identificar
regularidades en la realizacin de todos ellos.
- Flexibilidad: los principios, por su objetividad, presentan cierto grado de
obligatoriedad en su cumplimiento, pero su aplicacin debe ser flexible,
adecuada a las condiciones en que se desarrollen las actividades. Al respecto,
Sikula, A. (1994) plantea: "Varios autores han presentado y expuesto principios
de administracin de personal, leyes, reglas, procedimientos, metodologas,
tcnicas y conceptos. Un punto de vista considera tales principios y conceptos
como leyes estrictas que rigen los mtodos ms eficaces para manejar asuntos
de personal. Esta es una interpretacin estricta y, por fortuna, rara. La mayora
de los observadores consideran ms flexibles las prcticas de personal. Una
interpretacin como esta considera los principios de administracin de
personal, como guas flexibles y no como leyes estrictas".
Complementariedad y compensacin: en la prctica es imposible que se
cumplan de una vez todos los principios, por lo que se debe buscar una
compensacin y complementariedad en el cumplimiento de los mismos, cuando
sea imposible cumplir en cierta medida algunos de ellos, mientras no se
vulnere la estabilidad del sistema.
Uno de los problemas presentes al abordar la problemtica de la seleccin de
personal es la ausencia de un sistema de principios que sirva de gua
orientadora en el desarrollo de esta actividad.

La actividad cientfica se caracteriza por la sistematizacin del conocimiento y

la existencia de determinadas regularidades que definen un proceso y
muestran su desarrollo. El proceso de seleccin de personal tiene leyes y
principios que lo rigen, cuya violacin introduce desviaciones indeseables en el
funcionamiento de la organizacin, y es, adems, la causa de muchas de las
fallas que se le atribuyen a algunos sistemas de seleccin, en los que sin un
abordaje sistmico se pretende mediante el empleo exclusivo de determinados
mtodos, tcnicas e instrumentos, predecir el xito en el desarrollo de una
actividad por parte del candidato.
2.2. Requisitos que deben reunir los principios

No todos los postulados y formulaciones tericas pueden constituirse en

principios.
Los principales requisitos que deben cumplir los principios son los siguientes:
- Fundamentales: son los que sustentan a los aspectos tericos y
metodolgicos.
- Carcter sistmico: existe un alto nivel de interrelacin entre los principios,
no actuando estos de forma aislada, sino incidiendo el cumplimiento de un
principio en la manifestacin de los otros. No es posible la realizacin absoluta
de todos los principios a la vez, sino que se produce una compensacin en la
aplicacin de los mismos, y unos pueden suplir la carencia de otros.
- Esenciales: los principios tienen que ser esenciales, o sea, reflejar los
contenidos que determinan los objetos o los procesos.
- Carcter objetivo: uno de los requisitos esenciales que deben cumplir los
principios es su objetividad, expresada bsicamente en que la violacin de los
mismos produce desviaciones en el funcionamiento del objeto o los procesos.
- Carcter orientador: los principios insertos dentro de un marco terico
determinado deben servir de gua en el desarrollo de la actividad concreta
indicando las acciones consecuentes a desarrollar.
- Vigencia general: los principios no rigen singularidades, sino que abarcan
todo un espectro de situaciones en las cuales son aplicables. Pese a las
particularidades de cada proceso y sistema de seleccin, es posible identificar
regularidades en la realizacin de todos ellos.
- Flexibilidad: los principios, por su objetividad, presentan cierto grado de
obligatoriedad en su cumplimiento, pero su aplicacin debe ser flexible,
adecuada a las condiciones en que se desarrollen las actividades. Al respecto,
Sikula, A. (1994) plantea: "Varios autores han presentado y expuesto principios

de administracin de personal, leyes, reglas, procedimientos, metodologas,

tcnicas y conceptos. Un punto de vista considera tales principios y conceptos
como leyes estrictas que rigen los mtodos ms eficaces para manejar asuntos
de personal. Esta es una interpretacin estricta y, por fortuna, rara. La mayora
de los observadores consideran ms flexibles las prcticas de personal. Una
interpretacin como esta considera los principios de administracin de
personal, como guas flexibles y no como leyes estrictas".
Complementariedad y compensacin: en la prctica es imposible que se
cumplan de una vez todos los principios, por lo que se debe buscar una
compensacin y complementariedad en el cumplimiento de los mismos, cuando
sea imposible cumplir en cierta medida algunos de ellos, mientras no se
vulnere la estabilidad del sistema.
Uno de los problemas presentes al abordar la problemtica de la seleccin de
personal es la ausencia de un sistema de principios que sirva de gua
orientadora en el desarrollo de esta actividad.
La actividad cientfica se caracteriza por la sistematizacin del conocimiento y
la existencia de determinadas regularidades que definen un proceso y
muestran su desarrollo. El proceso de seleccin de personal tiene leyes y
principios que lo rigen, cuya violacin introduce desviaciones indeseables en el
funcionamiento de la organizacin, y es, adems, la causa de muchas de las
fallas que se le atribuyen a algunos sistemas de seleccin, en los que sin un
abordaje sistmico se pretende mediante el empleo exclusivo de determinados
mtodos, tcnicas e instrumentos, predecir el xito en el desarrollo de una
actividad por parte del candidato.
2.4. Principios del proceso de seleccin de personal

Los principios a tener en cuenta en el proceso de seleccin son los siguientes:

Principios generales
- Carcter cientfico.
- Enfoque sistmico del proceso.
- Carcter dirigido.
- Estudio de la interrelacin hombre-trabajo en su desarrollo.
- Relacin entre el proceso de seleccin y la cultura organizacional.
- Carcter eminentemente formativo y desarrollador de los procesos de
seleccin de personal.

- Carcter tico del proceso de seleccin de personal.

- Empleo de profesionales de la actividad.
- Carcter generalizado.
- Carcter racional.
Principios especficos
- Anlisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los procesos
de seleccin de personal.
- Valoracin del hombre en su integridad.
- Carcter activo del sujeto y la participacin del mismo en la construccin del
conocimiento sobre los candidatos.
- Empleo de un conjunto interrelacionado de mtodos, tcnicas e instrumentos.
- Predominio del anlisis de los resultados de la actividad, la valoracin
cualitativa, el mtodo clnico, la historia de vida, y la entrevista en el
conocimiento del sujeto.
- Empleo de los tests psicolgicos con un carcter valorativo-situacional.
- Anlisis integrado de la validez de los mtodos, tcnicas e instrumentos y el
resultado final del proceso.
- Compensacin de cualidades y competencias.
- Papel del investigador como elemento integrador en el proceso de
construccin del conocimiento sobre los candidatos.
- Tendencia al enfoque personalizado.
2.4.1. Principios generales

2.4.1.1. Carcter cientfico

La administracin es una ciencia que estudia las interacciones de influencia de

forma consciente, sistemtica y estable entre personas o grupos de personas
en el desarrollo de una actividad para alcanzar los objetivos trazados.
La administracin forma parte de las ciencias sociales, con las caractersticas
propias de dichas ciencias, determinada por las particularidades del objeto de
la misma y como toda ciencia es una forma de actividad humana que posee un

objeto de estudio, un sistema de conocimientos integrado por teoras, leyes,

principios, hiptesis, conceptos y mtodos con la finalidad de la transformacin
de la realidad.

El proceso de seleccin de personal es objeto de estudio de la

administracin y la psicologa, y es en s mismo un proceso
de investigacin cientfica por partir de determinadas bases
tericas, leyes, principios, poseer mtodos, tcnicas e
instrumentos para su estudio y la finalidad de conocer la
realidad en funcin de su aplicacin y transformacin para el
mejoramiento de una actividad.

El proceso de seleccin de personal debe tener un carcter eminentemente

cientfico, con independencia de los elementos de carcter emprico que pueda
presentar en alguna de sus fases. Todo sistema de seleccin debe erigirse
sobre bases cientficas, introduciendo los mtodos y tcnicas ms avanzados
en correspondencia con el desarrollo de las ciencias que participan en dicho
proceso.
2.4.1.2. Enfoque sistmico

Uno de los enfoques contemporneos en las ciencias es el enfoque sistmico

como expresin de la concatenacin e interrelacin de los distintos procesos,
objetos y fenmenos.

Un sistema implica un conjunto de elementos

interrelacionados entre s, cuya cualidad resultante es
cualitativamente superior a la suma de sus partes, y que en el
caso del proceso de seleccin son la calidad de la fuerza de
trabajo, su eficiencia y satisfaccin laboral.

Concebir un sistema de seleccin de personal implica no verlo como un

proceso abstracto desvinculado de otros elementos que tienen una incidencia
determinante en el mismo. Por ello resulta un proceso integrado en el que
interactan elementos del entorno, de la organizacin, de las caractersticas
particulares de los cargos y ocupaciones de los candidatos, del equipo de
seleccin y los aspectos de carcter terico-metodolgico que rigen el sistema,
as como tambin se interrelacionan e inciden en otras funciones como son el

diseo de cargos y ocupaciones, la formacin del personal, los planes de

carrera, la evaluacin del desempeo y es, adems, un elemento importante en
el clima que se crea dentro de la organizacin.

El proceso de seleccin de personal debe ser abordado con

un carcter sistmico, en el cual se interrelacionan un
conjunto de etapas, mtodos y tareas que condicionan los
resultados del mismo.

Concebir el proceso de seleccin como una simple aplicacin de tcnicas e

instrumentos es uno de los errores ms comunes que conllevan a la ineficacia
en este trabajo. En ocasiones algunos empresarios solicitan a un especialista
que de forma rpida le realice un proceso de seleccin, como si fuera una
actividad inconexa que solo consistiera en aplicar un grupo de tcnicas y a
partir de ah arribar a conclusiones.
2.4.1.3. Carcter dirigido

El proceso de seleccin de personal no debe ser espontneo, ya que al igual

que otras formas de actividad humana, es susceptible de direccin.

El proceso de seleccin de personal, su funcionamiento y

desarrollo dependen de la planificacin, organizacin,
ejecucin y control del mismo, lo que tiene una incidencia
directa en la eficiencia y calidad de dicho proceso.

Dejar a la espontaneidad la ejecucin de un proceso de seleccin conduce a la

desorganizacin y desajustes en los resultados.
El proceso de seleccin de personal tiene en su centro al hombre y al proceso
de trabajo, y varias disciplinas cientficas abordan desde distintos ngulos este
objeto de estudio debido a la multidimensionalidad del mismo.
Entre las principales disciplinas cientficas que inciden en el proceso de
seleccin de personal se pueden sealar la psicologa con la participacin de
las principales ramas de la misma, la sociologa, la pedagoga, el derecho, la
medicina, la antropologa, la filosofa, la economa, la contabilidad, las

matemticas, la informtica, la administracin y la ingeniera industrial entre

otras.
El proceso de seleccin de personal no es patrimonio de una especialidad
determinada, sino que recibe los aportes de un conjunto de especialidades que
de forma integrada dan respuesta a las exigencias de un sistema de seleccin,
y entre los especialistas necesarios para la realizacin del proceso estn
psiclogos, mdicos e ingenieros industriales. Es imprescindible que se
funcione como un equipo de trabajo que interacte durante todo el proceso y
de forma colectiva adopte la decisin de seleccin.
2.4.1.4. Estudio de la interrelacin hombre-trabajo en su desarrollo

Uno de los principios fundamentales es el estudio de los objetos y fenmenos

en su constante transformacin y desarrollo. El proceso de seleccin de
personal tiene como objeto de estudio la interrelacin hombre-trabajo, dos
elementos complejos y dinmicos.

Se trata de aprehender y valorar fenmenos en su desarrollo,

caracterizando los mismos en sus elementos de estabilidad y
cambio.

Con respecto a este aspecto, Wislack, G. (1988) hace nfasis en los principios
que enuncia sobre el psicodiagnstico, en la necesidad de no valorar
solamente el estado actual de desarrollo del candidato, sino trabajar en el
sentido de valorar las potencialidades futuras, aspecto sobre el que Vigotsky, L.
(1979) formula sus concepciones alrededor de la "zona de desarrollo prximo".
Estas consideraciones se relacionan de manera directa con el tipo de seleccin
a realizar, o sea, si es una seleccin operativa, tctica o estratgica lo que
condiciona el nfasis que se haga sobre las potencialidades de desarrollo
2.4.1.5. Principio de la relacin entre el proceso de seleccin de personal y la
cultura organizacional

La esencia de este principio radica en que el carcter objetivo del proceso de

seleccin no se refiere exclusivamente a las caractersticas de un cargo
concreto, separado de la realidad, sino que el mismo se encuentra en un
determinado entorno organizacional, por lo que la filosofa, la tecnologa, la
historia y los valores, o sea, la cultura de la organizacin, inciden en los
requerimientos de un cargo.

Es necesario al realizar los procesos de seleccin tener en

cuenta la cultura de la organizacin, el clima
sociopsicolgico, las normas y los valores creados por los
miembros de la organizacin, lo que implica brindar la
posibilidad a los miembros del equipo al que se integrar el
seleccionado, de participar y dar sus criterios en algn
momento del desarrollo de dicho proceso.

Por otra parte, los requisitos no son idnticos para cargos iguales en
organizaciones diferentes, de ah el carcter concreto de este anlisis y de la
importancia de no importar indiscriminadamente los perfiles de los cargos sin
tener en cuenta estos elementos.
La falta de observancia de los aspectos anteriormente planteados genera
inadaptacin e incompatibilidad entre los trabajadores y la organizacin.
2.4.1.6. Carcter eminentemente formativo y desarrollador de la seleccin de
personal

La seleccin de personal no es un fin en s mismo y tiene mltiples funciones;

de ellas destaca su orientacin fundamentalmente humanista, porque ubica al
hombre en el centro de todo proceso social.

La seleccin es la fase inicial del proceso de provisin de

fuerza de trabajo a una organizacin, y esta debe
complementarse con un adecuado trabajo de formacin y
desarrollo, ya que tanto la organizacin como el hombre estn
en constante cambio.

Se debe destacar como un principio en el desarrollo de la seleccin que la

finalidad de la misma es formar y desarrollar al ser humano y no debe poseer
un carcter socialmente discriminatorio.
2.4.1.7. Carcter tico del proceso

Un elemento esencial inherente al proceso de seleccin de personal es la

dimensin tica del mismo, ya que es un aspecto que est presente y
condiciona todo el desarrollo del proceso y su imagen social.

Toda actividad profesional conlleva la expresin de un conjunto de normas y

valores que caracterizan el modo de actuacin de la misma.

Los procesos de seleccin de personal implican relaciones,

informaciones, valoraciones y la adopcin de decisiones que
tienen incidencia sobre los seres humanos y su vida. Mayor
dimensin alcanza esta situacin porque las valoraciones y
decisiones son adoptadas por seres humanos, con
determinadas caractersticas, formacin, intereses,
motivaciones, posicin, estilo y sentido de la vida.

En todos los pases existen legislaciones sobre la poltica de empleo, como la

Ley de igualdad de oportunidad de empleo en Estados Unidos, que trata de
proteger de actos discriminatorios a los grupos minoritarios, discapacitados y
personas de edad avanzada.
Con respecto al proceder de los psiclogos, la American Psychological
Association public en 1976 el cdigo denominado "Principios ticos en la
realizacin de investigaciones con sujetos humanos", el cual contempla toda
una serie de artculos sobre el proceder tico, en la obtencin y empleo de la
informacin y en el tratamiento de los sujetos.
Pero los elementos ticos van mas all de las legislaciones que se puedan
formular; es imprescindible la preparacin, la formacin tica y las actitudes del
equipo de seleccin, de ah la importancia que se le concede a la existencia de
un sistema de principios organizativos y metodolgicos que orienten el
desarrollo de este proceso y que, a su vez, sirvan como elemento de
orientacin y control del mismo.
Dentro de los principales aspectos ticos en el desarrollo del proceso de
seleccin se plantea la necesidad de trabajar con equidad y justeza evitando
que el favoritismo y el amiguismo sean indicadores o competencias que rijan la
seleccin.
Por otra parte, es importante la discrecin en el uso y transmisin de la
informacin sobre los candidatos, pues en un proceso de seleccin se conocen
interioridades de las personas y un mal empleo de las mismas puede ocasionar
daos en la autoestima y la imagen social de los candidatos; por ello es
fundamental la confidencialidad de la informacin y solo debe trasmitirse
mediante los canales y a los niveles que inciden en el proceso de seleccin.
2.4.1.8. Empleo de profesionales en el desarrollo de la actividad

La complejidad del objeto de estudio de la seleccin de personal implica la

necesidad de la existencia de una slida formacin profesional de aquellos
especialistas encargados de evaluar seres humanos.
La valoracin del ser humano es una actividad social y cientficamente
compleja por los elementos de carcter tico y las implicaciones de las
decisiones que se adopten; por eso la seleccin de personal, tan necesaria
dentro de la esfera de la gestin de recursos humanos, tiene que ser
desarrollada por especialistas de la actividad, y deben trabajar en equipo
psiclogos, mdicos e ingenieros industriales.
2.4.1.9. Carcter generalizado

El proceso de seleccin de personal es una funcin del sistema de gestin de

recursos humanos que incide en toda la estructura de la organizacin. Se debe
destacar que un aspecto que condiciona los elementos diferenciales, con
respecto a la organizacin del proceso, los mtodos, tcnicas e instrumentos
empleados, son las particularidades de cada cargo u ocupacin.
Algunos empresarios, en ocasiones, quieren limitar el proceso de seleccin a
las categoras de obreros y personal de servicio, pero no a la categora de
directivos o viceversa, desconociendo que abarca todas las esferas, cargos u
ocupaciones dentro de la organizacin.
Obviamente, las caractersticas del proceso de seleccin y los mtodos
empleados estarn en correspondencia con los requerimientos del cargo y con
los niveles de decisin correspondientes. Por otra parte, los cambios que se
han producido en los procesos de trabajo evidencian que todos los cargos y
ocupaciones son importantes. Y aquellos cargos u ocupaciones que, por su
denominacin parecen insignificantes, puede que tengan una posicin
importante dentro de la organizacin en funcin de la centralidad que poseen
en el cumplimiento de los objetivos de la misma.
En el mundo se desarrolla la denominada actividad de "headhunting" o caza de
talentos, por la repercusin que puede tener contar con un personal de alto
potencial de ejecucin y desarrollo, comprometido con la organizacin.
Un ejemplo ms del carcter extensivo y generalizado del proceso de seleccin
lo constituye la realizacin por parte de las organizaciones de los denominados
inventarios de personal, las canteras, reservas y tablas de sustitutos.
2.4.1.10. Carcter racional

Los procesos de seleccin de personal tienen un costo y son una inversin; por
ello debe existir un balance entre los gastos y los beneficios que se obtendrn
a partir del desarrollo de dicho proceso.

El proceso de seleccin debe organizarse de forma tal, que se

realice un empleo racional de los mtodos y tcnicas que se
utilicen, poniendo en correspondencia los mtodos y tcnicas
empleados con las necesidades y requerimientos de la
seleccin.

2.4.2. Principios especficos

2.4.2.1. Anlisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los

procesos de seleccin de personal

En la definicin de ciencia brindada, se seal que uno de los elementos que la

caracterizan, es la existencia de un objeto de estudio determinado. En el caso
del proceso de seleccin de personal este se refiere a la relacin hombretrabajo.

La seleccin de personal no puede desarrollarse en abstracto,

su punto de partida son las particularidades de la actividad,
reflejadas a partir del anlisis y descripcin de los cargos u
ocupaciones, lo que permite definir las principales
caractersticas, exigencias y requerimientos de los mismos;
posibilita evaluar las cualidades necesarias en los
trabajadores de forma integrada en la valoracin de las
competencias como elemento esencial que caracteriza la
relacin hombre-trabajo, y tambin determinar los mtodos,
tcnicas e instrumentos a emplear en el proceso de seleccin
de personal.

No es sensato, por otra parte, como se ha visto en algunos casos en la

prctica, que se inicien procesos de seleccin de personal a partir de la
aplicacin de un grupo de tcnicas e instrumentos sin haber definido los
requisitos, exigencias y criterios que determinan el xito en la actividad para la
que se pretende seleccionar al candidato, pues se asume como uno de los
principios metodolgicos fundamentales la determinacin de los mtodos a
partir de las caractersticas del objeto.

2.4.2.2. Valoracin del hombre en su integridad

Es evidente que determinadas actividades precisan que se posean ciertas

cualidades en las personas que las desempean, o sea, que el desarrollo de
determinados conocimientos, hbitos, habilidades y caractersticas personales
facilitan el desempeo exitoso de una actividad determinada.
Valorar cualidades aisladas en los sujetos es uno de los factores que limitan el
desarrollo del proceso de seleccin.

El hombre no es un ser fragmentado, y en su actuacin en las

diferentes esferas de la vida se integran formaciones y
cualidades que posibilitan el desarrollo exitoso de una
actividad, es as que debemos valorar al sujeto como un todo,
integrado en sus dimensiones cognitiva, afectiva, fsica y
social.

No obstante, poseer determinada cualidad aislada afn con la ejecucin de una

actividad, no es condicin suficiente para alcanzar el xito, pues el hombre no
manifiesta sus cualidades abstradas de su personalidad, sino que los
resultados de su trabajo son la consecuencia de la conjugacin de elementos
cognitivos, afectivos, fsicos y sociales, dentro del contexto del conjunto de
sntesis, formaciones, unidades psicolgicas y atributos que conforman su
personalidad, en correspondencia con el medio en que se desarrolla.
As el poseer un alto desarrollo de ciertas habilidades no es suficiente si no
estn acompaadas de otras cualidades que apoyen esos niveles de ejecucin
en el desarrollo de la actividad laboral, ya que los elementos que forman parte
de un sistema slo lo son cuando conservan dentro de s la cualidad sistmica,
reflejo del todo que integran.
Quizs uno de los defectos clsicos de algunos sistemas de seleccin de
personal ha sido buscar la relacin de cualidades aisladas con el xito en el
desarrollo de una actividad.
2.4.2.3. Carcter activo del sujeto y participacin del mismo en la construccin
del conocimiento sobre los candidatos

La evaluacin psicolgica en el proceso de seleccin de personal tiene la

caracterstica de que en la misma se expresan de forma marcada las
tendencias motivacionales de los sujetos, a causa de necesidad e inters de

los mismos en alcanzar sus objetivos de ocupar el cargo al que aspiran, por las
repercusiones que esto tiene en la vida de los candidatos.
Aunque existen tcnicas que no pueden ser falseadas en positivo, como
algunas pruebas de conocimiento y de capacidad de solucin de problemas, en
otras generalmente existe una tendencia consciente o inconsciente a mostrar
una imagen mejor que la real, por lo que es necesario lograr la participacin,
involucrar y comprometer a los candidatos en la construccin de la informacin
que dar el conocimiento objetivo para adoptar la decisin de seleccin.
2.4.2.4. Empleo de un conjunto interrelacionado de mtodos, tcnicas e
instrumentos

Es imposible realizar la valoracin de las posibilidades de un sujeto para

desempear una actividad a partir del empleo de mtodos aislados.
Se deben integrar los mtodos y tcnicas a emplear en un sistema, de forma tal
que permita reflejar de la manera ms exacta posible las caractersticas
esenciales del sujeto.

Es necesario orientar el proceso en funcin de que el

candidato revele, ya sea de forma directa o indirecta, sus
cualidades y potencialidades.

Ya se ha sealado que el ser humano no es una expresin matemtica, pero

que esta ciencia y sus mtodos, tcnicas e instrumentos sirven de va para
representar la realidad y aportan a la valoracin de la cualidad humana. Es por
ello que no se pueden obviar procedimientos estadsticos como base
comparativa, ni desconocer mtodos, tcnicas e instrumentos en los que el
sujeto, como elemento activo en este proceso, contribuya a la construccin del
conocimiento necesario para la adopcin de la decisin de seleccin y se
insiste en que debe existir una interrelacin entre la formulacin terica, que
sirve de punto de partida, los mtodos y tcnicas empleados y las conclusiones
a las que se arribe.
2.4.2.5. Predominio del anlisis de los resultados de la actividad, la valoracin
cualitativa, el mtodo clnico, la historia de vida y la entrevista en el
conocimiento del sujeto

En la metodologa empleada en el proceso de seleccin de personal, se utilizan

todo un conjunto de tcnicas en funcin de obtener la informacin necesaria
para adoptar las decisiones pertinentes.
Muchos de los sistemas empleados sobrevaloran el empleo de la estadstica y
el uso de mtodos cuantitativos en sus conclusiones, no percatndose de que
el objeto y principal sujeto de esta actividad es el hombre, cuyas cualidades no
son expresiones matemticas, y tratan de transferir los mtodos de
determinadas ramas de la ciencia a las ciencias sociales.
Dentro de la poca alusin a la existencia de principios que guen el desarrollo
del proceso de seleccin de personal, Stanton, E. (1989) plantea el principio de
prediccin del futuro basado en el desempeo pasado; al respecto plantea:
"Esta teora declara que la mejor manera de predecir el futuro desempeo de
un aspirante en un trabajo, es ver meticulosamente lo que l o ella ha hecho en
el pasado".

Es por ello que se hace nfasis en resaltar la importancia de la

valoracin e integracin cualitativa de los resultados, lo que
obviamente requiere la presencia de especialistas, y darle un
papel preponderante al mtodo clnico, mediante el cual se
entremezclen e integren las particularidades de cada sujeto;
conceder un papel decisivo a las entrevistas (inicial y
determinativa) y a la verificacin de antecedentes, donde se
aborde la historia del candidato y se explore su personalidad,
lo que permitir ubicar el significado de las cualidades que se
buscan para el ocupante de un determinado cargo u
ocupacin, as como el examen mdico y la verificacin de
antecedentes. Estos elementos destacan el papel del
investigador como integrador y constructor del conocimiento.

2.4.2.6. Empleo de los tests psicolgicos con un carcter valorativo-situacional

Entre las tcnicas de las que se ha hecho mayor uso y abuso en el proceso de
seleccin de personal, estn los tests psicolgicos.
Existen diferentes tipos de test con las ms variadas finalidades, donde los
autores, a partir de determinados supuestos tericos, tratan de evaluar el nivel
o el estado de un proceso, cualidad o formacin psicolgica.

Si se parte de una concepcin terica y metodolgica

consecuente, los tests brindan informacin valiosa, y deben
emplearse los mismos con un criterio valorativo-situacional,

con el fin de enfrentar al sujeto a una situacin determinada y

analizar su rendimiento y comportamiento en la ejecucin de
estos.

No deben absolutizarse los resultados, ni adoptar decisiones a partir de los

resultados aislados alcanzados, sino valorar, comprobar y cruzarlos con el
empleo de mtodos tales como el mtodo clnico, la construccin de la historia
de vida del sujeto y la entrevista. En esta direccin, la estadstica y las normas
se deben aplicar como un elemento comparativo, no decisorio.
Al respecto, Sikula, A. (1994) plantea: "Sin embargo, incluso los exmenes
vlidos solo deben usarse como tcnicas suplementarias de seleccin. Nunca
se debe usar un examen como el criterio nico para seleccionar a un
solicitante. Los resultados del examen deben usarse con discrecin y nunca
deben sustituirse por un juicio maduro. Cuando estos exmenes vlidos se
consideran slo como una parte de un proceso total de seleccin, cumplen su
cometido y son ms adecuados".
2.4.2.7. Anlisis integrado de la validez de los mtodos, tcnicas e instrumentos
y el resultado final del proceso

Aunque se destaca el papel de los mtodos tericos, de la interpretacin y el

anlisis cualitativo as como de la sntesis integradora, no se obvia la necesidad
de ordenar, clasificar y buscar regularidades donde tenga un papel fundamental
la estadstica; pero no basta con realizar los estudios de validacin de
determinadas tcnicas o bateras de estas, si no se analiza y se conjuga con la
validacin total del proceso dentro de la cual se encuentra implicada la
adopcin de la decisin por parte del seleccionador, y la interpretacin que el
mismo realiza de la informacin obtenida sobre los candidatos.
2.4.2.8. Compensacin de las cualidades y competencias

Est demostrado que el xito en el desarrollo de una actividad no depende de

una relacin rgida, estocstica entre la actividad y las cualidades personales,
sino que con combinaciones de cualidades diferentes se puede por
compensacin lograr iguales resultados, en resumen, son las competencias las
que actan.
Es por ello que debe estudiarse integralmente a los candidatos, lo que permitir
realizar una construccin ms real de las potencialidades de los mismos.
De ah que partiendo de un enfoque humanista y de esta concepcin, somos
partidarios al valorar la clasificacin que hacen Bray y Moses de los tipos de

procesos de seleccin de personal, de adoptar la seleccin por compensacin

y no por riesgos sucesivos donde los candidatos son eliminados antes de ser
valorados en su integridad.
2.4.2.9. Papel del investigador como elemento integrador en el proceso de
construccin del conocimiento sobre los candidatos

El modelo positivista de las ciencias aboga por una supuesta objetividad en la

cual se haga abstraccin del papel del investigador en el proceso de obtencin
del conocimiento, rigiendo un patrn metodolgico instrumentalista donde el
mtodo determina al objeto.
Las particularidades de las ciencias sociales, y de la psicologa en especfico,
por las caractersticas de su objeto, que a la vez es un sujeto activo
caracterizado por su complejidad y dinmica, exigen en su estudio el uso de
mtodos flexibles que reflejen en toda su extensin la dinmica y complejidad
del mismo, lo que implica el empleo integrado de diferentes mtodos, tcnicas
e instrumentos.

El investigador desempea el papel central en el ejercicio de

la sntesis terica en el proceso de construccin del
conocimiento sobre los candidatos del proceso de seleccin.

2.4.2.10. Tendencia al enfoque personalizado

El proceso de seleccin no puede ser desarrollado bajo un falso supuesto de

"objetividad", caracterizado por la aplicacin impersonal de un conjunto de
tcnicas e instrumentos, sino que este implica la necesidad de interaccin,
mxime cuando en gran medida en las ciencias sociales se emplean
instrumentos humanos a partir del papel del investigador y sus valoraciones en
el conocimiento del objeto.

No se puede conocer verdaderamente al hombre sin

interactuar con l, solo a partir de datos fros. Es necesario
valorar la vida y las actividades que desarrollan las personas.
Mientras ms se acerca el investigador a la vida del sujeto,
ms precisa ser la valoracin que se efecte.

El proceso de seleccin tiene un carcter personalizado, en correspondencia

con el tipo de seleccin, el cargo y el tipo de fuerza que se requiere. Lo ideal es
realizar un proceso totalmente personalizado.

Captulo 3.- Principales mtodos y

tcnicas empleados en la seleccin
de personal

OBJETIVOS

- Identificar los mtodos, tcnicas e instrumentos en el estudio de la interrelacin hombretrabajo en el proceso de reclutamiento, seleccin y promocin de personal.

- Determinar la construccin del conocimiento sobre los candidatos en el proceso de

seleccin.

3.1. Introduccin
A lo largo de la historia del proceso de seleccin de personal, junto al empleo
de los mtodos y tcnicas tradicionalmente empleados en las ciencias sociales
y en especial en la psicologa, se han desarrollado mtodos, procedimientos y
tcnicas particulares con esa finalidad. Se debe significar que algunos de estos
mtodos son un resultado de la combinacin de diferentes tcnicas y
procedimientos.

Entre los principales mtodos y tcnicas empleadas en el

proceso de seleccin de personal se encuentran: el mtodo
clnico, los centros de evaluacin, la entrevista, las muestras
de trabajo, la verificacin de antecedentes, los tests

psicolgicos, el examen mdico, la grafologa, el polgrafo y

hasta las pruebas de ADN.

En investigacin realizada sobre el empleo de los diversos mtodos en el

proceso de seleccin de personal en organizaciones en Gran Bretaa y
Estados Unidos, Gunnigle, P. et al. (1997) plantean que las tcnicas ms
usadas en la actualidad en los procesos de seleccin de personal son en
primer lugar las muestras de trabajo, seguidas por los paneles de entrevista y
las entrevistas individuales.

PRINCIPALES MTODOS DE SELECCIN EMPLEADOS

%
Siempre

%
Mayormente

% Algunas
veces

% Pocas
veces

% No lo
usan

Panel de
entrevista

41

28

18

23
5

Entrevista
individual

37

14

23

14

12

21
7

Muestras de
trabajo

59

20

12

24
1

Pruebas de
aptitudes

13

15

29

20
1

Pruebas
psicomtricas

27

11

49

19
9

Centros de
evaluacin

79

18
1

Grafologa

0,6

0,6

94

16
9

Referencias

70

22

23
0

Tabla 3.1. Principales mtodos de seleccin empleados1.

Schimitt, N. y Noe, R. (1986) presentan los resultados de un estudio sobre la

validez de los principales mtodos empleados en el desarrollo de procesos de
seleccin de personal, planteando como tcnicas con mayor validez los centros
de evaluacin, las muestras de trabajo y las evaluaciones de los compaeros
de trabajo.

MEDIO DE PREDICCIN

VALIDEZ

Habilidad cognoscitiva y aptitud especial

Moderada

Personalidad

Baja

Intereses

Baja

Habilidad fsica

Moderada-alta

Informacin biogrfica

Moderada

Entrevistas

Baja

Muestras de trabajo

Alta

Antigedad

Baja

Evaluaciones de los compaeros

Alta

Verificacin de referencias

Baja

Desempeo acadmico

Baja

Autoevaluaciones

Moderada

Centros de evaluacin

Alta

Tabla 3.2. Validez de los principales mtodos empleados en el desarrollo de procesos de

seleccin de personal2.

Fuente: Gunnigle, P. et al. (1997). Human Resource Management In Irish Organization. Ed.
Oak Tree Press. Dublin.
2
Fuente: Schimitt, N.; Noe, R.; Dessler, G. (1994). Administracin de personal. Ed. Prentice
Hall Hispanoamericana. Mxico.

3.2. Principales mtodos y tcnicas empleados en la seleccin de personal

Entre los principales mtodos, tcnicas e instrumentos empleados en la

metodologa propuesta en el estudio del hombre en sus diferentes
dimensiones, con la finalidad de lograr una valoracin integrada del mismo, se
encuentran los siguientes:

3.2.1. Centros de evaluacin

La necesidad de las empresas de una rpida planificacin y seleccin de sus
recursos humanos tiene en los Assessment Centres uno de los mtodos ms
completos y selectivos. La perfecta unin de test clsicos y pruebas interactivas
de los Assessment, proporciona una visin objetiva sobre la experiencia,
logros, motivacin y competencias, tanto de los directivos como de los
empleados.

Los Centros de Evaluacin son uno de los mtodos que mejores resultados
vienen reflejando en la ejecucin de procesos de seleccin de personal. Sikula
A (1994) refiere: "La definicin ms sencilla de centro de evaluacin dice que
es un lugar donde se efectan las evaluaciones. En este sentido, las
evaluaciones son un conjunto de juicios de varios directores entrenados
especialmente y que usan diversos criterios para evaluar el desempeo de una
persona, segn atraviesa por diferentes situaciones de trabajo. Los juicios
mltiples de muchos evaluadores sobre dichas situaciones son la parte
esencial del concepto de centro de evaluacin".
Un Assessment Centre es un proceso estandarizado de evaluacin, diseado
para minimizar todas las distintas formas de sesgo que pueden ocurrir en una
evaluacin, asegurando a cada participante el respeto al principio de igualdad
de oportunidades, ya que stos pueden demostrar sus capacidades a travs de
un amplio abanico de situaciones. Los Assessment Centres o Centros de
Evaluacin, estn dirigidos a valorar y examinar el potencial, las experiencias y
capacidades actuales de una persona, as como su posible desarrollo
profesional.
Se plantea que los centros de evaluacin se iniciaron en 1965 como parte de
un programa de entrenamiento y desarrollo de la American Telephone and
Telegraph Company AT&T, pero se conoce que su embrin parte de las
selecciones de personal realizadas por los servicios especiales ingleses y
norteamericanos durante la Segunda Guerra Mundial.
Actualmente es un mtodo efectivo pero costoso pues implica la permanencia
de los candidatos y los seleccionadores durante perodos de tiempo
relativamente largos, lo cual evidentemente implica gastos.
Sus aplicaciones ms importantes son:
- Seleccin y reclutamiento externo.
- Promocin interna a puestos con responsabilidades de gestin.
- Evaluacin del potencial de gestin.
- Planificacin de carreras.
- Reclutamiento interno de candidatos-profesionales, para programas de
management.
- Deteccin de necesidades de formacin.
Cuesta, A. (1999) seala entre las principales caractersticas que poseen los
centros de evaluacin:

- La existencia de un equipo evaluador.

- Aplicacin de ejercicios de simulacin centrados en el comportamiento.
- El empleo de entrevistas.
- El uso de pruebas psicomtricas como elemento complementario.
- El empleo de escala de calificacin estandarizada.
- La recurrencia a las evaluaciones del desempeo y el inventario de personal.
- La realizacin de sesiones de retroalimentacin.

Cmo se realiza un Assessment Centre?

La utilidad y el valor de los Assessment depender ntegramente de la calidad
de las simulaciones y de los ejemplos de tareas reales que los componen, que
abarcan a la vez ejercicios interactivos y test clsicos. stos miden de forma
efectiva la utilizacin y puesta en prctica por los participantes de un conjunto
de competencias para lograr la consecucin de determinadas tareas y/o
habilidades.
El punto de partida, antes del diseo de un Assessment Centre, es la
identificacin del objetivo del proceso de evaluacin. Estamos buscando
definir un plan de carreras? Un plan de sucesin? O por el contrario
queremos identificar candidatos con alto potencial para un programa de
desarrollo internacional?
Una vez identificado este objetivo, el siguiente paso es la identificacin y
definicin de las competencias que se consideran relevantes para la
organizacin.
Este proceso es de vital importancia, ya que las competencias deben estar
definidas en trminos conductualmente observables. Una incorrecta y/o
superficial definicin de competencias puede conducir a errores dentro del
proceso de evaluacin de los ejercicios. Adems, la identificacin de
competencias nos permitir elegir aquellas tcnicas y herramientas que mejor
se adecan, de cara a observar-evaluar los comportamientos y conductas
asociadas a cada competencia.

3.2.2. Observacin y anlisis de los resultados de la actividad

La actividad prctica es el criterio de la verdad y el medio en que se
manifiestan las principales cualidades del ser humano. Por eso resulta

fundamental en la valoracin de un sujeto en el proceso de seleccin de

personal, conocer los resultados alcanzados en actividades vinculadas con el
desarrollo del cargo objeto de seleccin, analizando tanto los resultados
anteriores como en el presente.

3.2.3. Mtodo clnico

Un mtodo bsico en la metodologa del proceso de seleccin de personal
propuesta, es el mtodo clnico, porque posee la particularidad de emplear un
conjunto de tcnicas y procedimientos tales como: la observacin, la entrevista
y tcnicas de raport entre otras, de una forma flexible pero con una actitud
metodolgica, rigurosa y sistemtica.

El mtodo clnico permite mediante la interaccin con el

sujeto integrar la informacin obtenida por diferentes vas,
construir el conocimiento sobre el mismo, y conocer la
fundamentacin de los procesos y de la conducta del
individuo.

Este mtodo tiene la particularidad de que permite analizar al candidato en su

integridad, como una unidad de valoracin, as como evaluar e integrar los
resultados de diferentes tcnicas, a la vez que posibilita en el caso del proceso
de seleccin de personal llegar a conclusiones sobre la medida en que el
candidato posee las competencias necesarias para el desempeo de un cargo.

3.2.4. Construccin de la historia de los aspectos relevantes de la vida

del candidato en funcin de la seleccin de personal
Es reconocida la importancia de los documentos personales como portadores y
reveladores de la personalidad de los sujetos involucrados. En esta direccin,
Allport, G. (1970) entiende por documento personal "todo escrito o
manifestacin verbal del propio sujeto que nos proporciona, intencionadamente
o no, informacin relativa a la estructura y dinmica de la vida del autor".
Harre, R. y de Waele, J. (1979) considerados los fundadores de la etogenia,
proyectaron este mtodo con la finalidad de estudiar los aspectos individuales
que constituyen la historia personal de un sujeto, y emplearon diferentes
procedimientos como la autobiografa asistida, donde la interaccin con el
evaluado, mediante aproximaciones sucesivas con la ayuda de expertos, en un
proceso de intercambio y negociacin, permite construir los aspectos
relevantes en la vida del sujeto.

En el denominado mtodo Bruselas se emplean adems otros tests, tales como

el Kelly Repertory Grial y el Performance Self-Esteem Scale.

En el desarrollo de los procesos de seleccin se emplea un

grupo de tcnicas en funcin de lograr la mayor aproximacin
al conocimiento del candidato sobre la base de la historia de
su vida, construida con su participacin y la informacin
obtenida por otras fuentes.

Entre las tcnicas ms empleadas estn: la autobiografa, la composicin, el

currculum y la verificacin de antecedentes fundamentalmente.

3.2.5. La entrevista
La entrevista es una de las tcnicas ms usadas en las ciencias sociales y en
la psicologa en particular.

La entrevista con fines de construccin del conocimiento

cientfico consiste en la interaccin entre dos o ms personas
para obtener informacin relevante en funcin de explorar,
describir o explicar objetos, procesos, fenmenos, personas y
sus interrelaciones.

En los procesos de seleccin la entrevista se emplea en las distintas fases y

etapas.
Durante la fase preparatoria, en la realizacin del anlisis y descripcin de
cargos, se utiliza con la finalidad de determinar las particularidades del trabajo,
y en la etapa de seleccin propiamente dicha en la valoracin de las
competencias de los candidatos para ocupar un cargo determinado.

Clasificacin de los tipos de entrevistas

Existen mltiples clasificaciones de los tipos de entrevistas. Sobre la base de la
informacin revisada se estructur la clasificacin siguiente:
- Segn el grado de estructuracin

- Estructurada
- Semiestructurada
- No estructurada
- Segn el grado de orientacin
- Directiva
- No directiva
- Segn la relacin entrevistados-entrevistadores
- Individual
- Grupal
- Panel
- Segn su finalidad
- Diagnstica
- Intervencin
- Orientacin
- Teraputica
- Evaluacin
- Opinin
A su vez, en estas clasificaciones existen tipos especficos de entrevistas, as
se pueden mencionar dentro de las entrevistas estructuradas la "focussed
interview" (Merton, R. et al., 1956) y la denominada Entrevista Estructurada
Conductual dentro de la que se incluyen:
- La entrevista estructurada, desarrollada a partir de un anlisis de puestos.
- La entrevista situacional.
- La entrevista estructurada de descripcin de conducta.
La entrevista es la tcnica ms empleada en los procesos de seleccin de
personal; Gunnigle, P. (1997), Robertson, I. y Markin, P. (1986) en el Reino
Unido; Bruchon-Schweitzer, M. y Ferrieux, D. (1991) en Francia y Rodrguez, J.

et al. (1990) y Ruiz, M. et al. (1992) en Espaa, concluyen que ms de 90% de

las empresas en sus pases la emplean.
Otros autores (Anderson, N., 1992; Arvey, D. et al. 1987; Campion, J. et al.,
1988; Wiesner, W. y Cronshaw, S., 1988) concluyen que la entrevista posee
una validez adecuada en los procesos de seleccin de personal.
Milkovich G. y Boudreau, J. (1994) plantean al respecto que las entrevistas
"pueden producir una validez tan alta como 0.30 mayor, con la validez de la
entrevista estructurada en el nivel de 0.60 ms alta" y agregan "que su uso es
frecuente, pero slo el 35% de las compaas en que se realiz el estudio
utilizan entrevistas estructuradas".
A tono con las tendencias actuales de la investigacin en esta rama del
conocimiento, Casas, J. (1994) plantea: "No hay buenas o malas entrevistas,
sino entrevistadores vlidos y entrevistadores incompetentes".
Al valorar la entrevista como una tcnica en el proceso de seleccin de
personal, no es una coleccin de preguntas para despus analizar qu
informacin sirve. Sobre la base de las experiencias acumuladas en la
realizacin de actividades de seleccin de personal, se ha podido valorar que la
entrevista estructurada, en correspondencia con las competencias es un
instrumento importante que no debe utilizarse de forma aislada, sino
verificando y complementando la informacin con otros mtodos.
El eje central del proceso de seleccin de personal es la entrevista, ya que
permite integrar el resto de los mtodos y brinda la posibilidad de intercambiar
directamente con el candidato, de observar, valorar, comprobar y cruzar la
informacin, as como de conocer la historia de su vida, los aspectos que
resultan significativos para l y valorar los indicadores cualitativos
fundamentales de su personalidad.
Existen diferentes modelos de organizar la seleccin de personal; en este caso
se incluye la realizacin de una entrevista inicial, con la que se exploran las
principales cualidades del sujeto, y la entrevista determinativa que debe servir
para valorar y corroborar la informacin obtenida por distintas vas, a fin de
integrar los diferentes factores y hacer una valoracin cualitativa integral del
candidato.
La entrevista debe incluir aspectos sobre la historia de vida del candidato, con
nfasis en su vida social y familiar, trayectoria educacional y desempeo
laboral, principales necesidades, motivaciones y aspiraciones, as como ha de
lograr una valoracin integral del sujeto, mediante el anlisis del
comportamiento de los principales indicadores funcionales de su personalidad y
de las competencias determinadas en funcin del xito en el desempeo de la
actividad. En este sentido, son muy importantes las habilidades y la formacin
profesional de quien realiza la entrevista.

Entre los principales aspectos que debe contemplar la entrevista de seleccin

se encuentran los siguientes:
- Datos generales
- Recoger los principales datos de identidad y ubicacin.
- Trayectoria educacional y cursos de superacin recibidos
- Centros educacionales, nivel alcanzado, culminacin de los cursos, causas de
la no-culminacin, desempeo.
- Trayectoria laboral
- Centros, actividad desarrollada, cargos, causas de la baja, desempeo.
- Esfera cognitiva
- Desempeo en la trayectoria educacional y laboral, principales
potencialidades y limitaciones, conocimiento del puesto al que aspira,
formacin y experiencia.
- Esfera fsica
- Estado de salud, APF, APP, condiciones fsicas, habilidades, aptitudes,
limitaciones.
- Esfera afectiva
- Necesidades, motivaciones, conflictos, caractersticas personales, valores.
- Esfera social
- Conducta social, imagen, prestigio, ejemplaridad, situacin familiar,
antecedentes penales.
- Aspectos crticos del cargo al que aspira
- Se refiere al dominio o presencia de caractersticas indispensables en funcin
de las situaciones difciles ms frecuentes que debe enfrentar el ocupante de
ese cargo.
- Los resultados deben ser integrados en funcin de la valoracin de las
competencias generales y especficas determinadas para el cargo.

3.2.6. Examen mdico

Uno de los elementos componentes del xito en el desempeo de una

actividad, unido a los aspectos cognitivos y afectivos, son las condiciones
fsicas y el estado de salud, como factores que se interrelacionan. Por eso todo
sistema de seleccin de personal dentro de su concepcin debe llevar incluido
la realizacin del examen mdico, ya que permite determinar el nivel de aptitud
del candidato para el desempeo del cargo u ocupacin, en cuanto al estado
de salud y condiciones fsicas exigidas.

El examen mdico permite precisar el estado de salud del

candidato, si presenta alguna enfermedad contagiosa, si ya
padece determinada enfermedad que puede agudizarse por el
tipo de trabajo, con las consecuentes implicaciones respecto
a la seguridad laboral, y determinar si posee las condiciones
fsicas, aptitudes, habilidades necesarias para el desempeo
exitoso del cargo.

Entre los principales aspectos a valorar en el examen mdico se encuentran la

capacidad de trabajo, presencia de limitaciones fsicas para el cargo,
caractersticas fsicas (estatura, fuerza, complexin), estado de salud general,
hbitos txicos, antecedentes patolgicos, personales y familiares y otros.
A continuacin se recogen algunas limitaciones fsicas que afectan el desarrollo
de diferentes actividades.
ACCIONES Y CONDICIONES
DE TRABAJO

LIMITACIONES

Subir y bajar escaleras

Lesin en miembros inferiores

Trepar

Lesin en miembros inferiores y superiores

Saltar

Lesin en miembros inferiores

Caminar

Lesin en miembros inferiores

Correr

Lesin en miembros inferiores

Inclinarse

Lesin en rodillas. Lesin en columna vertebral

Agacharse

Lesin en la columna vertebral, meniscos y rodillas

Arrastrarse

Lesin en miembros superiores, inferiores y columna

vertebral

Levantar peso

Lesin en miembros superiores, hernia y lesin en la

columna vertebral

Permanecer de pie

Lesin en miembros inferiores

Transportar

Lesin en miembros inferiores, superiores y columna

vertebral. Hernia

Permanecer sentado

Lesin en la columna vertebral

Arrodillarse

Lesin en la columna vertebral y miembros inferiores

Operar herramientas

Lesin en miembros superiores e inferiores. Alteraciones

visuales

Operar mquinas

Lesin en miembros superiores, inferiores y columna

vertebral. Alteraciones visuales

Apretar botones

Lesin en miembros superiores

Observar relojes

Alteraciones visuales

Tirarse

Lesin en la columna vertebral y en miembros superiores

e inferiores

Lanzar

Lesin en miembros superiores e inferiores. Alteraciones

visuales

Empujar

Lesiones en la columna vertebral y en miembros

superiores e inferiores

Halar

Lesiones en la columna vertebral y en miembros

superiores e inferiores

Sujetarse

Alteraciones visuales y lesiones en miembros superiores

Voltearse

Lesin en la columna cervical

Abrir y cerrar vlvulas

Lesin en miembros superiores. Alteraciones visuales.

Lesin en la columna vertebral

Procesar informacin

Lesiones en las manos. Alteraciones visuales.

Disminucin de la atencin.

Analizar informacin

Alteraciones visuales. Disminucin de la atencin

Confeccionar informes

Alteraciones visuales. Disminucin de la atencin.

Lesiones en las manos

Decidir

Disminucin del nivel de atencin e inteligencia

Dar rdenes

Disminucin del nivel de atencin e inteligencia

Planificar el trabajo de otros

Disminucin del nivel de atencin e inteligencia

Organizar el trabajo de otros

Disminucin del nivel de atencin e inteligencia

Controlar el trabajo de otros

Disminucin del nivel de atencin e inteligencia

Inspeccionar

Disminucin del nivel de atencin e inteligencia

Alteraciones visuales

Valorar objetos

Alteraciones visuales. Disminucin del nivel de

inteligencia

Valorar calidad de objetos

Alteraciones visuales. Disminucin del nivel de

inteligencia

Valorar velocidad de objetos

Alteraciones visuales. Disminucin del nivel de

inteligencia

Valorar cantidad de objetos

Alteraciones visuales. Disminucin del nivel de

inteligencia

Fuerza de manos

Lesin en miembros superiores

Fuerza de brazos

Lesin en miembros superiores

Fuerza en la espalda

Lesin en columna vertebral y brazos. Angina

Fuerza en las piernas

Lesin en miembros inferiores

Fortaleza fsica general

Lesin en la columna vertebral y en miembros superiores

e inferiores. Angina e IMA

Destreza de los dedos

Alteraciones o lesiones en los dedos

Destreza de manos y brazos

Alteraciones en miembros superiores

Destreza de piernas y pie

Alteraciones en miembros inferiores

Coordinacin mano-vista

Alteraciones en manos y en la visin

Coordinacin pie-mano

Lesin en miembros superiores e inferiores

Coordinacin pie-mano-vista

Alteraciones en miembros superiores e inferiores.

Alteraciones visuales

Movimiento independiente de los

pies

Lesin en miembros inferiores

Movimiento independiente de las

manos

Lesin en miembros superiores

Discriminacin de los colores

Alteraciones visuales

Agudeza visual

Alteraciones visuales

Agudeza auditiva

Alteraciones auditivas

Sentido del olfato

Lesiones en las coanas, alergia, enfermedades

respiratorias

Sentido del gusto

Lesin en la lengua y en la seccin de papilas gustativas.

Parlisis facial, central y perifrica

Diferenciacin por el tacto

Alteraciones visuales

Diferenciacin muscular

Alteraciones o lesiones en los msculos, atrofia muscular

Memoria para detalles

Alteraciones de la memoria

Trabajo en exteriores

Enfermedades de la piel, psoriasis, vitiligo

Trabajo en lugares estrechos

Claustrofobia. Obesidad

Trabajo en alturas

Vrtigo. Epilepsia

Calor

Enfermedades de la piel

Fro

Enfermedades pulmonares y de la piel

Cambios de temperatura

Enfermedades pulmonares, alergia

Humedad

Enfermedades pulmonares, alergia

Trabajar mojado

Enfermedades pulmonares

Sequedad

Enfermedades respiratorias, alergia

Polvo

Enfermedades pulmonares, alergia

Vapores txicos

Enfermedades de la piel y pulmonares, alergia

Radioactividad

Alteraciones visuales. Enfermedades de la piel

Trabajo con reactivos qumicos

Alteraciones visuales. Alergia. Alteraciones de miembros

superiores

Trabajo con explosivos

Alteraciones de miembros inferiores. Alteraciones en odo

interno. Alteraciones visuales

Electricidad

Alteraciones visuales. Lesiones en miembros superiores e

inferiores

Vibraciones

Cefalea. Alteraciones auditivas. Hipertensin

Poca ventilacin

Enfermedades pulmonares

Dificultades de iluminacin

Alteraciones visuales

Ruido

Alteraciones del odo. Cefalea

Aislamiento

Depresin. Alteraciones de la conducta

Trabajo nocturno

Epilepsia

Desprendimientos

Alteraciones visuales. Lesiones en miembros inferiores

Suciedad

Enfermedades pulmonares y de la piel

Tensin

Hipertensin arterial, cefalea

Tabla 3.3. Relacin entre las condiciones de trabajo y las limitaciones fsicas 1.

Elaborado por la Dra. Idarvis de la Cruz Laborit, mdico.

3.2.7. Exmenes de conocimientos

Entre los mtodos empleados para la seleccin de personal estn los
denominados exmenes de conocimientos.

Los exmenes de conocimientos son pruebas

fundamentalmente de papel y lpiz, que se realizan a los
candidatos sobre los aspectos que debe dominar en el
desarrollo del cargo u ocupacin.

La seleccin de personal puede realizarse con distintas finalidades, as existe

la seleccin con carcter estratgico, tctico y operativo, diferencias que deben
ser tenidas en cuenta al definir las tcnicas a emplear en un proceso de
seleccin.

- Qu perseguimos con la fuerza de trabajo?

- Resolver un problema inmediato, a mediano o a largo plazo?
- Qu nivel de ejecucin necesitamos que posea la fuerza de trabajo
seleccionada?
- Tenemos tiempo o no, para la preparacin y desarrollo del personal?
Todo ello, condiciona tanto los requisitos como las tcnicas que se empleen en
la seleccin.

3.2.8. Muestras de trabajo

Las pruebas de ejecucin son realmente costosas porque llevan implcita la
realizacin de la actividad concreta por parte del individuo, lo que origina gasto
de materiales y de tiempo; no obstante, son una medida objetiva del nivel de
ejecucin del candidato, aunque pueden estar influenciadas por las mismas
limitaciones que otras tcnicas, sobre todo si se toma una muestra de la
ejecucin, que si no es representativa y adecuada, puede estar condicionada
por mltiples factores.
Las pruebas de ejecucin son la realizacin de la actividad concreta por parte
del individuo.

Las pruebas de ejecucin son las que se le realizan a los

candidatos, sobre los aspectos en el desarrollo del cargo u
ocupacin.

Adems se pueden apoyar en la valoracin de la calificacin tcnica y los aos

de experiencia en el puesto de trabajo, aspectos que no pueden pasarse por
alto al valorar el nivel de ejecucin de los candidatos.

3.2.9. Simulaciones, anlisis de situaciones, casos y juegos de roles

En el proceso de seleccin de personal, los mtodos, tcnicas e instrumentos
empleados deben reproducir con la mayor precisin posible las caractersticas
de la actividad a desarrollar en el cargo.

En ocasiones, y con mayor frecuencia en determinadas categoras

ocupacionales, resulta realmente difcil desarrollar muestras de trabajo, por lo
que es necesario reproducir esas condiciones en condiciones de simulacin.

Actualmente son de gran utilidad en los procesos de

seleccin de directivos, y sobre todo, en los denominados
centros de evaluacin, el empleo de simulaciones, anlisis de
situaciones y de casos.

Deben buscarse las regularidades en la apreciacin de los resultados,

elaborando guas de observacin que permitan sistematizar la informacin
obtenida y corroborarla por otras vas.

3.2.10. Los tests psicolgicos

Los tests se encuentran entre las tcnicas psicolgicas por excelencia
empleadas tradicionalmente en el proceso de seleccin de personal; el
surgimiento y auge de las mismas estn muy ligados a la necesidad de
seleccionar personas en correspondencia con el desarrollo de determinadas
actividades.

Los tests psicolgicos son una medida objetiva y tipificada de

una muestra de conducta, de ah que le son inherentes los
requisitos de objetividad, confiabilidad, y validez. Asimismo,
se emplean para obtener informacin de valor sobre un
candidato y posteriormente integrarla en la valoracin que se
realice.

Del uso de los tests se ha abusado en muchas ocasiones y se les confiere per
se un valor totalitario partiendo de supuestos estadsticos.
Son mltiples las crticas que desde diferentes posiciones se hacen a los tests,
tanto con un enfoque socio-humanstico como cientfico. Entre las principales
crticas expuestas se encuentran la manipulacin clasista y discriminatoria de
que han sido objeto, la estigmatizacin de las personas al emitir conclusiones
categricas a partir de los mismos, la falta de fundamentacin en la
construccin de algunas de estas tcnicas, el carcter reduccionista y
dogmtico al no permitir, en su mayora, la libre expresin de los sujetos y

quedar condicionada la respuesta a la estructuracin formal del instrumento,

as como la evaluacin mecnica y despersonalizada de algunos tests. No
obstante, siguen siendo empleados en esta direccin, aunque con un elevado
grado de exigencias desde el punto de vista metodolgico en el plano oficial.

3.2.11. Clasificacin de los tests

Existen tests psicolgicos para la valoracin de procesos y funciones psquicas
de diferentes grados de complejidad, pero a su vez existen diversos criterios de
los autores al clasificarlos segn su forma de aplicacin, medio de respuesta, la
esfera de la psicologa donde se aplique o lo que se pretende medir.

Entre las clasificaciones ms difundidas puede sealarse la

realizada por Anastasi, A. (1977), que los divide en: tests de
desarrollo intelectual general; tests de aptitudes y dentro de
ellos: los tests de aptitudes mltiples, tests de aptitudes
especiales, tests educacionales y ocupacionales, y los tests
de personalidad, en los que incluye: los inventarios
autodescriptivos, de medicin de intereses y de actitudes; los
tests proyectivos y otras tcnicas para la evaluacin de la
personalidad.

Por su parte, Cronbach, L. (1968) los clasifica en test de inteligencia o de

rendimiento mximo donde incluye: los tests de inteligencia general, los tests
de aptitud general (prediccin del xito acadmico o profesional); tests de
aptitudes especiales; los tests de personalidad o rendimiento tpico, donde
seala los inventarios autodescriptivos, los tests de ejecucin o situacionales y
los tests proyectivos que se dividen en estructurales, temticos, expresivos,
constructivos y asociativos.
Es interesante escuchar el criterio de algunos especialistas en relacin con el
empleo de estas tcnicas. Al respecto Milkovich G. y Boudreau, J. (1994)
plantean: "Uno de los hallazgos ms importantes y de mayor aceptacin en las
investigaciones psicolgicas recientes, es que al parecer las pruebas de
'capacidad cognoscitiva' son precedentes vlidos para una gran variedad de
puestos de trabajo diferentes".
Newman, W. et al (1977) sealan: "Las pruebas de personalidad y aptitudes
proporcionan informacin muy valiosa para cierto tipo de puestos bien
definidos, como son los de vendedor, comprador y trabajador de la produccin
rutinaria. Las entrevistas para estudiar a la persona, llevadas a cabo por
psiclogos expertos tambin son tiles cuando los mtodos ms sencillos no
muestran claramente ciertas caractersticas tales como la estabilidad emotiva"

y aaden: "Desgraciadamente en las circunstancias actuales, las pruebas

psicolgicas acerca del conocimiento, tienen slo un valor limitado como
profecas de los xitos en puestos especficos. La diversidad de requisitos para
ellos, unido a la complejidad de las motivaciones y al comportamiento de los
individuos, hacen que la estructuracin de una prueba que merezca confianza
sea extremadamente difcil. Adems, slo las compaas ms importantes,
como es natural, pueden incurrir en el fuerte gasto de formular y realizar
pruebas aplicables al puesto determinado. Excepcin hecha de los casos en
que se trate de tamizar a numerosas personas bisoas, las pruebas
psicolgicas y las entrevistas de anlisis de la personalidad seguirn
implementndose, probablemente, slo como complemento de los juiciosos
criterios administrativos. Especialmente cuando se trata de puestos ejecutivos,
el valor principal de las pruebas radica en la corroboracin o en la
incertidumbre respecto de las calificaciones personales. La calificacin de las
personas basada en la experiencia, en las caractersticas evidentes de la
personalidad, seguir en vigor como tarea importante administrativa durante
mucho tiempo".
Cowling, A. y James, P. (1997) al abordar esta temtica plantean: "Una vez
ms, hay que adoptar una perspectiva gerencial pragmtica. Los tests de
personalidad funcionan? Hay algunos que s sirven, hasta cierto punto, si los
aplican solo individuos cuidadosamente seleccionados y capacitados. En otras
palabras, ciertos tests que producen organizaciones prestigiadas, miden con
cierto rasgo de consistencia algunos rasgos de la personalidad, existen
pruebas de que varios de esos rasgos de la personalidad correlacionan con el
desempeo exitoso en el trabajo" y aaden: "Los tests de personalidad ms
confiables y que se aplican con mayor frecuencia en el Reino Unido fueron
creados por conocidos psiclogos ocupacionales, Cattell, Saville y Holdsworth.
La prueba de Cattell se conoce como la prueba 16PF, porque su propsito es
medir factores de personalidad tiles para perfilar un individuo".
Poseen la limitacin de encasillar al individuo, partiendo de determinados
criterios estadsticos, pero se considera que empleados con un criterio
valorativo-situacional y analizando cualitativamente los mismos, brindan
informacin valiosa tanto para explorar las caractersticas personales como
para detectar la presencia de sntomas patolgicos.
Entre los principales factores a tener en cuenta en la seleccin, aplicacin, y
calificacin de estas tcnicas, se encuentra la valoracin de los principios
tericos de construccin, qu pretenden medir y qu informacin podemos
lograr de ellas en funcin de nuestros objetivos, as como lograr la total
comprensin del candidato de lo que debe hacer en la prueba. Muchos
resultados negativos en los tests estn dados por la no comprensin de las
instrucciones o por bloqueo afectivo, de ah que debe crearse una atmsfera de
confianza en la realizacin de los exmenes. Estas son manifestaciones que el
seleccionador debe atender y valorar, as como la rapidez en la comprensin
de la tarea, el grado de nerviosismo y ansiedad.

Otro elemento a tener en cuenta es la motivacin al realizar las pruebas,

aspecto que resulta un tanto homogneo en el proceso de seleccin, pues
generalmente el sujeto se muestra interesado en el empleo ofertado, e incluso
hay que tener cuidado en las pruebas autovalorativas pues tienden a mostrar
marcadamente los aspectos positivos que le permitan obtenerlo.
Se debe enfatizar, adems, en la necesidad de valorar cualitativamente los
resultados de los tests, y utilizar las normas no con un carcter totalitario sino
ms bien organizativo y comparativo, pues las normas de ejecucin cambian
de una poblacin a otra. En las mismas deben emplearse criterios de validez
de contenido y a partir de ah introducirnos en los elementos estadsticos y de
validez predictiva, valorando los resultados como tendencias, y utilizar las
normas y resultados no slo a partir de la distribucin estadstica de una
poblacin determinada y su comparacin entre ellos, sino tambin valorando
casusticamente la cantidad y la cualidad de los tems que debe responder un
sujeto para ser ubicado en una categora determinada.
Se recomienda su empleo cuando se necesita recoger de forma masiva
informacin rpida sobre el sujeto, pero debe ser cruzada y comprobada con el
empleo de otros mtodos, tcnicas e instrumentos.
No se debe culminar este tema sin mencionar las tcnicas abiertas, que
actualmente tienen un papel fundamental en el estudio de la personalidad. Por
medio de estas tcnicas los sujetos reflejan tanto consciente como
inconscientemente sus necesidades, motivos, reas de conflictos, nivel de
regulacin de la personalidad, y se manifiestan de forma personalizada los
contenidos, vnculos emocionales as como el grado de la elaboracin personal
del sujeto. Las mismas son de gran utilidad, por su flexibilidad en la valoracin
de los candidatos, y una de las ms utilizadas es el test de completar frases,
que tiene como objetivo valorar la personalidad.
Dicho test consiste en presentar al sujeto una serie de frases como estmulo
para que l las complete. El contenido de las frases puede ser muy diverso en
dependencia de los objetivos que se persigan. Su valoracin es cualitativa, y
permite al especialista analizar conflictos, principales necesidades y
motivaciones, as como explorar el nivel de regulacin de la personalidad. Se
consideran tambin tcnicas abiertas la tcnica de los diez deseos, la
autobiografa y las composiciones donde tiene un papel fundamental el anlisis
de contenido.
Fundamentalmente aqu se exponen en el caso de los denominados tests
psicolgicos, tests de aplicacin colectiva siendo aconsejable el empleo de
algunas tcnicas de aplicacin individual que den un carcter ms
personalizado al proceso de seleccin en funcin de las caractersticas y
objetivos especficos de cada cargo u ocupacin, independientemente del uso
de las entrevistas como elemento integrador en el proceso de la evaluacin y
adopcin de la decisin.

3.2.12. Inventarios de personalidad

Poseen la limitacin de encasillar al individuo partiendo de determinados
criterios estadsticos, pero empleados con un criterio valorativo-situacional y
analizndolos cualitativamente brindan informacin valiosa para explorar la
presencia de determinadas caractersticas personales y de sntomas
patolgicos.

Los inventarios de personalidad son tcnicas en las que su

creador, partiendo de criterios tericos y de una base
experimental y estadstica, trata de conocer por medio de la
respuesta de un cuestionario un grupo de caractersticas
personales del sujeto.

Existen tambin algunas tcnicas psicolgicas como el sistema diseado por J.

P. Cleaver, o el Anlisis del Perfil Personal de la Thomas International donde se
busca la compatibilidad entre los candidatos y el cargo a desempear, lo que
es acertado, pero su tipologa sobre las caractersticas psicolgicas de los
sujetos opera como un sistema cerrado, y aunque caracterizar a una persona
es necesario en el proceso de diagnstico y evaluacin, esto no basta en los
enfoques contemporneos sobre la seleccin de personal. Por ello, estas
tcnicas son de utilidad en dichos procesos pero no con un carcter abarcador
del mismo, pues resultan limitadas, restrictivas y esquemticas.

3.2.13. Tcnicas abiertas

Dentro del estudio de la personalidad juegan hoy da un papel fundamental las
denominadas tcnicas abiertas.

Las tcnicas abiertas son las tcnicas que permiten realizar

una valoracin ms integrada de la personalidad del sujeto, al
tener en cuenta la construccin y valoraciones que el mismo
realiza.

3.2.13.1. Autobiografa

La biografa del candidato constituye una fuente valiosa de informacin sobre la

personalidad del sujeto.

La autobiografa permite conocer aspectos fundamentales

sobre su historia de vida, adems cmo enfoca el sujeto de
forma personalizada su historia personal.

La autobiografa debe ser semiabierta, o sea, predeterminando una gua

general de los aspectos que se quieran recoger y dando la posibilidad al sujeto
de incorporar los elementos que el mismo considere.
Esta tcnica puede ser analizada a travs del anlisis de los contenidos
relevantes en la misma, pudiendo determinar reas y situaciones de conflicto,
as como momentos y aspectos que el sujeto considera importantes dentro de
su historia.

3.2.13.2. Composicin

La composicin sobre una temtica determinada, solicitada por el especialista

en funcin de los intereses de seleccin, le permitir conocer el dominio que
expresa sobre el contenido de la temtica, el vnculo emocional que muestra
con la misma y el grado de elaboracin personal, as como tambin determinar
la presencia de algunos conflictos y las principales motivaciones del sujeto.

3.2.13.3. Tests de completar frases

Su objetivo es la valoracin de la personalidad del sujeto. Consiste en

presentarle una serie de frases como estmulo para que el sujeto las complete.
El contenido de las frases empleadas en esta tcnica puede ser muy diverso en
dependencia de los objetivos que se persigan.
Su valoracin es cualitativa, permitiendo al especialista valorar conflictos,
principales necesidades y motivaciones, as como explorar el nivel de
regulacin de la personalidad

3.2.13.4. Tcnica de los diez deseos

Su objetivo es valorar la personalidad de un sujeto. Consiste en solicitarle que

escriba sus 10 principales deseos tanto en sentido afirmativo como negativo.
En ocasiones se elabora un impreso en el cual aparecen en 10 lneas las
palabras "Yo" seguida de un espacio corto en blanco para que coloque la
negacin de considerarlo necesario, y a continuacin la palabra "Deseo" y
seguidamente la lnea en blanco donde debe contestar el sujeto.
Su valoracin es cualitativa, sirve para explorar reas de conflicto, necesidades
y motivaciones del sujeto.

3.3. La construccin del

conocimiento sobre los candidatos
en el proceso de seleccin
Un elemento central dentro del proceso de seleccin de personal es la
evaluacin del hombre sobre la base del anlisis de la integridad del mismo en
las distintas esferas.
Con respecto al psicodiagnstico, Wislack, G. (1989) plantea la existencia de
diferentes mtodos diagnsticos:
- Mtodo operacional: es un mtodo de carcter instrumental, marcadamente
pragmtico donde los mtodos y tcnicas a emplear definen el objeto.
- Mtodo de las cualidades aisladas: realiza el diagnstico a partir de la
atomizacin del hombre en una multiplicidad de cualidades.
- Mtodo orientado hacia la estructura: parte de la existencia de modelos
generales de la personalidad sobre la base de ciertas estructuras inmutables
que emplean el anlisis factorial como procedimiento para ordenar
estructuralmente determinados factores.
- Mtodo orientado a la relacin persona-medio: introduce elementos de
interrelacin entre ambos y ya no se refiere solo a las cualidades internas,
aunque, en ocasiones establece cierta dicotoma entre el medio y el sujeto.
- Mtodo orientado hacia la actividad: Wislack plantea, adems, que este
mtodo de diagnstico tiene que propender a diagnosticar los procesos de
cambio.

El diagnstico de seleccin es un proceso donde el

investigador partiendo de las exigencias de la actividad sobre

la base de un proceso metodolgico integrativo, interacta
con el sujeto-objeto de investigacin, que determina el
desarrollo actual y pronostica la probable evolucin futura.

La estructuracin del proceso de seleccin est en correspondencia con el tipo

de fuerza necesaria, ya sea estratgica, tctica u operativa.

En el caso de la seleccin de una fuerza estratgica se har

un mayor nfasis en las competencias que tienen
potencialidades: aptitudes, capacidad de aprendizaje, sin
descartar el desarrollo de capacidades, conocimientos y
habilidades que posee el sujeto
en el momento de la evaluacin.

En este sentido, adquiere vital importancia el concepto de Zona de Desarrollo

Prximo formulado por L. Vigotsky, (1989) que es aplicable de forma general a
diferentes estadios del desarrollo humano.
Ese autor introduce el concepto de Zona de Desarrollo Prximo que define
como "la distancia entre el nivel real de desarrollo determinado por la
capacidad de resolver independientemente un problema, y el nivel de
desarrollo potencial, determinado a travs de la resolucin de un problema bajo
la gua de un adulto o en colaboracin de otro compaero ms capaz".
Este concepto trasciende el marco en que fue elaborado y adquiere una
connotacin significativa en actividades como la seleccin de personal donde
es necesario conocer el nivel actual de desarrollo, las potencialidades de los
candidatos y determinar los sistemas de formacin necesarios.
Este proceso no se realiza en abstracto, sino que est en correspondencia con
una actividad dada. De ah que el diagnstico no slo pueda apoyarse en el
aspecto aptitudinal, sino adems, en si la persona recibi la preparacin
necesaria para la ejecucin de dicha actividad, sobre cuya base es posible
determinar otros factores que a su vez inciden en el xito.

En la seleccin de una fuerza de carcter tctico, se valorar

tanto el aspecto de las potencialidades y la capacidad de
aprendizaje como los conocimientos, habilidades,
capacidades y cualidades desarrolladas.

Si se trata de una fuerza de carcter operativo, se har nfasis en las

cualidades desarrolladas.
En el caso del empleo de tcnicas psicolgicas como los tests destinados a
diagnosticar la esfera cognitiva, estos se refieren fundamentalmente a la
valoracin del grado de desarrollo de determinadas aptitudes, establecindose
una doble relacin, ya que el proceso va de la aptitud a su incidencia en la
ejecucin de la actividad y a la prediccin del desarrollo futuro.
Algunos autores como Torroella, G. (1967), Alonso, A. (1989) y Casales, J.
(1998), al hacer referencia a las potencialidades del empleo de los tests
psicolgicos en el diagnstico, enfatizan la necesidad de desarrollar distintos
niveles de ayuda en la ejecucin de los mismos, estableciendo las diferencias
antes y despus de la ayuda en funcin de la determinacin de la zona de
desarrollo prximo, y esto coincide con lo expuesto.
En la aplicacin de los tests psicolgicos se emplean diferentes niveles de
ayuda que van desde las instrucciones iniciales, la ejercitacin previa con
ejemplos, pasando por las aclaraciones, y ensear a responder el test.

Figura 3.1: Modelo de mtodos, tcnicas e instrumentos1.

Se ha podido comprobar en algunos experimentos que, en el rendimiento en

pruebas de aptitudes, personas de alto nivel de inteligencia, al recibir niveles
superiores de ayuda y realizar retests, alcanzan prcticamente el mximo de
las puntuaciones, lo que a su vez indica poseer la capacidad de aprendizaje
para alcanzar el xito en una actividad determinada.
La filosofa de los procesos de mejora continua plantea que para obtener xito
en la ejecucin de una actividad son necesarias tres condiciones bsicas:
saber, tener con qu y querer. Pueden existir elementos compensatorios, pero
si alguna de ellas rebasa el nivel de tolerancia mnimo existen dificultades en la
ejecucin.

Se ha planteado como requisito en el tratamiento

metodolgico de esta problemtica, la necesidad de un
enfoque integrado multimtodo y multitcnicas, dada la
complejidad del objeto, lo que permite valorar desde distintos
ngulos el objeto y luego integrar la informacin, sobre la
base de la concepcin terica planteada.

Fuente: Zayas, P. (2002). Los fundamentos tericos y metodolgicos del proceso de seleccin
de personal, Tesis en opcin al grado de Doctor en Ciencias Psicolgicas, Facultad de
Psicologa, Universidad de la Habana.

3.4. Resumen de pasos a seguir en

el proceso de diagnstico de
seleccin
La forma en que se realiza la evaluacin de los candidatos es uno de los
aspectos ms complejos y controvertidos en el desarrollo de los procesos de
seleccin.
Es en este aspecto donde se manifiesta de forma ms evidente la orientacin
epistemolgica y terico-metodolgica de un sistema de seleccin.
En esta direccin se pueden distinguir dos tendencias clsicas: una de corte
cuantitativista, instrumentalista, factorialista, pragmtica, positivista, que ve en
la estadstica la solucin de los problemas de seleccin (test, batera de tests,

decisiones estadsticas); otra de corte evidentemente cualitativo, en la que se

privilegia el empleo de tcnicas de este tipo como las entrevistas y una
integrativa que es la que se proyecta en este curso.
Es necesario ordenar, clasificar y evaluar la informacin para determinar el
nivel en el que se encuentra el sujeto en una competencia o elementos
integrantes de esta configuracin, lo que permitir efectuar el proceso
comparativo.
Los pasos a seguir en la ejecucin de la evaluacin en funcin de los procesos
de seleccin son los siguientes:

3.4.1. Determinacin de las competencias y

cualidades que constituyen exigencias y factores
de xito a evaluar. Los perfiles de competencias
de los cargos
La evaluacin de los candidatos es un proceso constructivo en el que se parte
de las competencias que se han definido que determinan el xito en el
desempeo de un cargo, para lo que es necesario tener en cuenta las
caractersticas de la actividad a desarrollar, los resultados esperados, los
objetivos, las funciones a desarrollar y las cualidades personales.
Dado el carcter sistmico de las competencias, estas expresan la relacin
todo-partes y los vnculos con su entorno.
Las competencias son una manifestacin de la reduccin de la complejidad.
En el proceso de construccin es necesario conocer su comportamiento, el
peso relativo en la evaluacin general y los elementos que la componen,
buscando las regularidades de forma flexible.
En el proceso de construccin del conocimiento no debe ignorarse el carcter
contingencial de las competencias, mediante el empleo de estrategias de
validez, donde se integren las tcnicas cualitativas (como es el criterio de
expertos en el anlisis de la validez de contenido), y las tcnicas cuantitativas
(como son las tcnicas de correlacin en el anlisis de la validez concurrente o
predictiva).
Una vez realizado todo este proceso sobre la base de los criterios o conjunto
de ellos, integrados en competencias que son factores de xito en el desarrollo
de la actividad, se elabora una sntesis grfica del nivel esperado actual o
perspectivo en los candidatos a dicho cargo.

Partiendo de las experiencias desarrolladas se elabora el perfil de las

competencias. A continuacin se muestran dos ejemplos: la elaboracin del
perfil de un directivo y de un mecnico.

Tabla 3.4. Perfil de competencias de un directivo.

Tabla 3.5. Perfil de competencias de un mecni

3.4.2. Determinacin de los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear

en el estudio de los candidatos
A partir de la configuracin de las competencias y los elementos que la integran
se definen los mtodos, tcnicas e instrumentos con los que se recoger la
informacin.
En la definicin de los mtodos, tcnicas e instrumentos para la recogida de la
informacin sobre el sujeto se busca la veracidad del conocimiento con una
concepcin multimtodo, multitcnica.

3.4.3. Recogida de informacin

Se realiza mediante diferentes mtodos y tcnicas como: formulario de solicitud

de empleo, entrevistas, examen mdico, anlisis de los resultados de la
actividad, autodescripcin, construccin de la historia de vida, tests, evaluacin
de compaeros y jefes, muestras de trabajo, anlisis de situaciones y casos,
juego de roles y otros.

3.4.4. Organizacin, anlisis e integracin de la informacin

La informacin obtenida por medio de los diferentes mtodos empleados es
necesario ordenarla y clasificarla; por ello, a partir de las competencias que
determinan el xito en la actividad, se va analizando e integrando la
informacin obtenida de cada sujeto en las diferentes esferas, con una visin
holstica.
Se valora el estado y nivel de cada competencia y los elementos que la
componen y se determina en qu nivel se encuentran.

3.4.5. Evaluacin del candidato

Los datos no hablan por s solos, es necesario interpretarlos apoyados en el
mtodo clnico, sobre la base del anlisis integrativo con un enfoque histricocultural y sinttico-configuracional.
La construccin del conocimiento sobre los candidatos en funcin de la
seleccin de personal semeja un proceso de elaboracin terica.
Cuando se tiene el perfil de competencias se hace la evaluacin del candidato
y se determina el estado de cada competencia, evalundolo en las categoras
de excelente, muy bien, bien, regular y mal, conformando el estado de las
diferentes competencias y cualidades que constituyen factores de xito.
En la evaluacin del candidato se emplean tcnicas como la triangulacin, y la
de 360 grados de feedback, en las que se recoge la informacin por diferentes
vas, luego se busca la congruencia de la misma y se evala en una escala
determinando la tendencia que presenta la competencia.
Aspectos a
evaluar

Tcnicas/Resultados

Examen de
conocimientos

Tests y
tcnicas
de raport

Evaluacin de
los
compaeros

Muestra
de
trabajo

Nivel
alcanzado

5 4 3 2 1

Dominio de las
tcnicas de
planeacin
estratgica

Capacidad
general

Flexibilidad

Saber
escuchar

Nivel general de la competencia

Tabla 3.6. Evaluacin del candidato.

3.4.6. Adopcin de la decisin de seleccin

La decisin se efecta mediante un proceso comparativo en el que se valora el
grado de desviacin de los candidatos con respecto al estado deseado, lo que
posibilita adoptar la decisin de seleccin.
Se debe sealar que este no es un simple proceso estadstico ya que la
evaluacin realizada de cada candidato contiene los elementos cualitativos al
asignar una determinada categora al estado de las competencias, unido a que
en correspondencia con el tipo de seleccin de que se trate, su importancia y
grado de personalizacin, la decisin se har siempre mediante el anlisis del
equipo de seleccin.

Tabla 3.7. Perfil de competencias de un directivo.

Tabla 3.8. Perfil de competencias de un mecnico.

Captulo 4 .- El proceso de seleccin

de personal

OBJETIVO

- Determinar los pasos a seguir en la creacin e implantacin de sistemas de seleccin de

personal.

4.1. Introduccin

La creacin e implantacin de un sistema de seleccin de personal es til para

alcanzar mayores niveles de competitividad, eficiencia, productividad y
satisfaccin de los trabajadores en el desarrollo de la actividad laboral
mediante el logro de la correspondencia entre las exigencias de los cargos y
las caractersticas de los trabajadores.
Negar la necesidad y la importancia del proceso de seleccin de personal es
negar la existencia de diferencias individuales en cuanto al desarrollo de
capacidades, conocimientos y habilidades, condiciones fsicas, motivos,
intereses, estilo y sentido de la vida.
Se hace necesario valorar el proceso de seleccin de personal de forma
integrada, visto como un sistema. En este sentido, se destaca el enfoque
sistmico del proceso, valorndolo como un conjunto interrelacionado de
principios, personas, mtodos y etapas con el objetivo final de proveer a la
organizacin de la fuerza de trabajo idnea en funcin de alcanzar su misin.

4.2. Pasos a seguir en la creacin e

implantacin de sistemas de
seleccin de personal
El proceso de seleccin de personal es un sistema cada vez ms vinculado al
ejercicio de las funciones directivas con la asesora de los departamentos de
RRHH, y debe ser consecuentemente planificado, organizado, liderado y
controlado. Se proponen los siguientes pasos generales en la creacin e
implantacin de un sistema de seleccin de personal:
- Formacin del equipo de investigacin.
- Planeacin de la necesidad y factibilidad de crear e implantar el sistema.
- Planeacin de los objetivos y principales tareas a desarrollar.
- Planeacin de los recursos necesarios.

- Estudio de la organizacin, su cultura organizacional, misin, objetivos y

estructura.
- Anlisis de la planeacin de las necesidades de personal.
- Realizar el estudio del anlisis y descripcin de los cargos.
- Determinacin de la validez de los criterios de seleccin y de los mtodos y
tcnicas empleados para su evaluacin.
- Elaboracin de las especificaciones y los perfiles de los cargos.
- Determinacin de los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear, en el
proceso de seleccin.
- Determinacin de la estructura del equipo de seleccin.
- Elaboracin de la poltica y las estrategias de seleccin.
- Pilotaje de la implantacin del sistema
- Correccin de las desviaciones
- Implantacin del sistema.
Retroalimentacin peridica de la efectividad del sistema y revisin de la
validez predictiva de los mtodos, tcnicas e instrumentos empleados.
Este proceso debe realizarse con un carcter eminentemente participativo por
parte del cliente y el personal que posteriormente integrar el equipo de
seleccin.
Los procesos de seleccin se realizan en correspondencia con las necesidades
de la empresa, y pueden estar motivados por redimensionamiento o
reorganizacin de la entidad, cambio de tecnologa, bajas voluntarias,
traslados, jubilaciones, muertes, despidos, demociones, promociones.

La seleccin de personal no slo tiene valor en el proceso de

proveer a la organizacin del personal necesario, sino que es
tambin funcin de la misma contribuir a la elaboracin de los
planes de carrera, planes de sucesiones (cantera y reserva de
cuadros, tablas de sustituciones), la orientacin profesional,
los inventarios de personal y la evaluacin del desempeo.

4.3. Propuesta de un sistema de

seleccin de personal
Sobre la base de los principios metodolgicos formulados, el anlisis de los
diferentes modelos existentes y las experiencias en la creacin e implantacin
de diferentes sistemas de seleccin, se elabor el modelo siguiente, el cual
parte de una concepcin sistmica al valorar la seleccin como un proceso
interdependiente del resto de los subsistemas que integran la gestin de
recursos humanos; as como hace referencia al total de elementos agrupados
en subsistemas, cuya composicin en cada seleccin en concreto depende de
los factores que condicionan la eficiencia y la calidad de los sistemas de
seleccin.
El proceso de seleccin no es un acto aislado entre un grupo de especialistas y
los candidatos a ocupar determinados cargos u ocupaciones, sino que est
conectado con toda una serie de actividades y tareas con las que se encuentra
estrechamente relacionado, y cuya omisin imposibilita la realizacin de un
proceso con la calidad necesaria. El proceso de seleccin de personal est
integrado por un conjunto de etapas interrelacionadas en funcin del
cumplimiento de los objetivos del mismo.

Las principales etapas del proceso de seleccin se han

organizado de la forma siguiente: etapa preparatoria, de
reclutamiento, de seleccin y post-decisin de la seleccin.

Como se puede apreciar en el modelo, se han agrupado en sistemas y

subsistemas las principales etapas, fases, tareas, mtodos, tcnicas e
instrumentos que se emplean en un sistema de seleccin.
El orden o la aparicin de los diferentes elementos que conformen un sistema
de seleccin en particular, est en correspondencia con los objetivos y
caractersticas del mismo.

Figura 4.1: Etapas y fases del proceso de seleccin 1.

1

Fuente: Zayas, P. (2002). Los fundamentos tericos y metodolgicos del proceso de seleccin
de personal, Tesis en opcin al grado de Doctor en Ciencias Psicolgicas. Facultad de
Psicologa. Universidad de la Habana.

4.4. Etapa preparatoria4.4.1. Determinacin de la necesidad de realizar

el proceso de seleccin de personal
El establecimiento de un sistema de seleccin de personal no debe surgir del
capricho de un empresario, sino que debe partir fundamentalmente de la
necesidad de cubrir determinados cargos u ocupaciones.
La organizacin empresarial es un organismo dinmico, que constantemente
cambia y se adapta al medio. La necesidad del constante perfeccionamiento y
las exigencias del entorno en aras de la competitividad sostenida hacen que las
empresas tengan que realizar cambios que afectan los recursos materiales,
humanos y financieros.
El surgimiento de nuevas inversiones, la necesidad de redimensionar la
organizacin, la introduccin de nuevas tecnologas son factores que
introducen cambios en cuanto a las exigencias en: composicin, calidad,
cantidad y estructura de la fuerza de trabajo.
El redimensionamiento implica disminucin o aumento de las necesidades de
fuerza de trabajo en una organizacin. En ocasiones, el exceso de fuerza de
trabajo puede ocasionar daos, tanto en la productividad como en los costos y
la organizacin laboral; es por ello que a veces se hace imprescindible la
reorganizacin de la fuerza de trabajo.

Un aspecto esencial es la determinacin del tipo de fuerza de trabajo necesaria

para la organizacin, por lo que representa para la definicin de los mtodos,
tcnicas e instrumentos a emplear.

Se pueden clasificar las necesidades de la empresa en

necesidades de ndole operativa, tctica y estratgica. Estos
tipos de necesidad determinan el tipo de fuerza de trabajo
sobre la base de la cual se realizar la seleccin.

Junto con la determinacin de la necesidad del tipo de fuerza de trabajo se

precisa qu tipo de proceso se realizar, si de seleccin propiamente dicha o si
se realizar un proceso de evaluacin y clasificacin de la fuerza que existe.
Sobre esta base, algunas caractersticas adquieren el papel preponderante,
que pueden ser: el nivel de ejecucin actual, la capacidad de aprendizaje, el
potencial de desarrollo, la edad y el nivel de escolaridad, entre otras.

4.4.2. Realizacin del anlisis y descripcin de los cargos

La base objetiva del proceso de seleccin de personal es la determinacin de
las caractersticas y las exigencias de los cargos y ocupaciones. No es posible
realizar un proceso de seleccin de personal sin saber por qu y para qu se
selecciona al candidato.
Existen diferentes vas para determinar las exigencias del puesto, tales como:
- Anlisis y descripcin de los puestos de trabajo mediante el desarrollo de una
investigacin.
- Estudio de incidentes crticos.
- Anlisis de la solicitud del trabajador realizada por el jefe que solicita la
seleccin.
- El anlisis del cargo en el mercado.
Esta actividad por ser el punto de partida de la seleccin de personal debe
ejecutarse con el mayor rigor cientfico. Es por ello que se recomienda realizar
el anlisis y descripcin de los cargos y ocupaciones empleando de forma
combinada los mtodos de observacin, anlisis de documentos, encuestas,
entrevistas y cuestionarios, a los ocupantes de los mismos, a los dirigentes de
estos y a expertos.

Luego de haber concordancia sobre los principales objetivos,

funciones, caractersticas del trabajo, valores
organizacionales y exigencias de un cargo como elementos
estructurales de las competencias se elabora sobre esa base
la descripcin del mismo.

El modelo de descripcin de cargos y ocupaciones refleja los siguientes

aspectos:
- Nombre del cargo u ocupacin
- Objetivos.
- Principales funciones y tareas a desempear.
- Principales acciones y operaciones a desarrollar.
- Condiciones de trabajo.
- Principales riesgos.
- Responsabilidades.
- Valores organizacionales.
- Requerimientos humanos obtenidos de forma directa.

4.4.3. Elaboracin de las especificaciones del cargo

Una etapa crucial del anlisis de cargos con vistas al proceso de seleccin de
personal es la elaboracin de las especificaciones del cargo, en las que se
reflejen los principales requerimientos humanos para el desempeo exitoso de
las funciones de un cargo.
A partir del consenso sobre los elementos o unidades de competencias se
elaboran las especificaciones definitivas del cargo.
Las experiencias desarrolladas sobre la base de la interrelacin entre el
anlisis y la descripcin en correspondencia con la elaboracin del perfil,
permitieron elaborar el siguiente modelo de especificacin de cargos y
ocupaciones:
- Datos generales

- Nombre del puesto

- Informacin sobre el trabajo
- Objetivos
- Principales funciones y tareas
- Esfera cognitiva
- Inteligencia general
- Nivel de escolaridad requerido
- Calificacin tcnica necesaria
- Conocimientos necesarios
- Experiencia
- Aptitudes
- Habilidades especficas
- Esfera afectiva
- Equilibrio emocional
- Caractersticas personales
- Esfera fsica
- Habilidades fsicas
- Edad
- Condiciones fsicas necesarias
- Estado de salud
- Esfera Social
- Conducta social
- Valores personales
- Prestigio

- Imagen
- Status social, personal, familiar
- Valores organizacionales

4.4.4. Elaboracin de los perfiles competencias

A partir del anlisis y descripcin de cada cargo u ocupacin se elaboran las
especificaciones del cargo, las cuales deben contener los principales
requerimientos y exigencias, con vistas a determinar las competencias que
debe poseer un ocupante del mismo para lograr un buen nivel de desempeo.

Figura 4.2: El rombo de las competencias1.

El proceso de determinar cules son los requerimientos humanos de los cargos

es un problema de investigacin. Zayas, P., (1996) proyect un mtodo en la
realizacin de investigaciones, denominado rombo, como una expresin del
comportamiento del pensamiento en la obtencin del conocimiento, que se
manifiesta, como seala Bernal, J. (1987), en que la investigacin cientfica es
un proceso de sucesivas expansiones y contracciones, de anlisis y sntesis.
El autor construy una herramienta que permite transitar de forma sistmica de
un procedimiento a otro en la confeccin de los perfiles de los cargos.

La evaluacin de los candidatos es un proceso constructivo en el que se parte

de las competencias que se han definido, que determinan el xito en el
desempeo de un cargo, para lo que es necesario tener en cuenta las
caractersticas de la actividad a desarrollar, los resultados esperados, los
objetivos, las funciones y las cualidades personales.
Las experiencias desarrolladas sobre la base de la interrelacin entre el
anlisis y la descripcin en correspondencia con las especificaciones de cargos
permiten la elaboracin del perfil de competencias. Un ejemplo es la
elaboracin del perfil de un directivo que se muestra a continuacin:

NIVEL
ESPERADO

COMPETENCIAS
5

- Capacidad tcnico profesional

Dominio de las tcnicas de planeacin, organizacin, liderazgo y

control

Formacin econmica

Motivacin profesional

- Capacidad de solucin de problemas

Identificacin, anlisis causal, generacin de soluciones potenciales,

toma de decisiones

- Capacidad de aprendizaje

Rapidez

,,

Solidez

- Capacidad de proyeccin

Dominio de las tcnicas de planeacin

Existencia de metas y objetivos y constancia mostrada en la historia

de vida

- Flexibilidad

Adaptacin a situaciones cambiantes

Apertura a la experiencia

- Capacidad de organizacin

Mtodos y tcnicas empleados

Disciplina y puntualidad

- Capacidad comunicativa

Habilidades: oratoria, escucha,

Aceptacin social

Impacto e influencia

- Capacidad volitiva

Esfuerzo y vigor desplegados

Constancia

- Integridad personal

Proactividad

Seguridad

Tabla 4.1. Perfil de un directivo.

Fuente: Zayas, P. (2002). Los fundamentos tericos y metodolgicos del proceso de seleccin
de personal, Tesis en opcin al grado de Doctor en Ciencias Psicolgicas. Facultad de
Psicologa. Universidad de la Habana.

4.4.5. Validacin de los criterios de seleccin y las tcnicas e

instrumentos a emplear
Uno de los aspectos que ms connotacin posee en el proceso de seleccin es
la veracidad de la informacin por medio del anlisis de la confiabilidad y
validez de los instrumentos y procedimientos, o vista a la luz de las
investigaciones cualitativas como credibilidad, fidelidad o posibilidades de
comprobacin. No obstante, la intencin gira alrededor de la efectividad de los
mtodos en el objetivo de conocer la realidad, en un rea determinada del
conocimiento.
En el caso de la validacin de los criterios y los mtodos, tcnicas e
instrumentos, no es posible referirse a los mismos sin valorar las experiencias
en el comportamiento del fenmeno.
Existen diferentes mtodos para determinar la validez, pero el empleo de uno u
otro procedimiento no debe ser arbitrario, ni realizarse solo a partir de la
informacin que se posee en un momento determinado, sino que es necesario
seleccionar el procedimiento de validez, en funcin del momento en que se
encuentre el trabajo en correspondencia con los objetivos del mismo.
A partir de la configuracin de las competencias y los elementos que la integran
se definen los mtodos, tcnicas e instrumentos con los que se recoger la
informacin.

4.5. Proceso de reclutamiento

El reclutamiento es un elemento importante del proceso de seleccin, pero la
relacin entre estos trminos no deja de ser un punto controvertido dentro de
esta temtica.
Algunos autores, al referirse al proceso general de seleccin, le denominan
reclutamiento y seleccin. Cowling, A. y James, P. (1997) plantean al respecto:
"Es costumbre diferenciar entre reclutamiento y seleccin y prestar mayor
atencin a la seleccin. Sin embargo, este nfasis no es adecuado. La

seleccin es la etapa final del proceso de reclutamiento, y no tiene caso

emplear las mejores tcnicas de seleccin del mundo si no se manejan
correctamente las primeras etapas del reclutamiento y se atrae a candidatos
que no satisfacen los requisitos para solicitar los puestos vacantes". Stanton, E.
(1989) tambin entremezcla los trminos reclutamiento y contratacin.
El reclutamiento es una fase vital e inseparable del proceso de seleccin, pero
existe slo en virtud de que posteriormente se efectuar un proceso de
seleccin.
El proceso de reclutamiento tiene implicaciones comerciales y un determinado
costo que generalmente resulta significativo en muchos pases. En el mismo se
emplean un conjunto de medios y tcnicas promocionales y se da un gran peso
a este, por lo que puede representar en la disminucin de los costos atraer con
la mayor precisin posible candidatos que se acerquen a los requerimientos y
no tener que extender este proceso en la bsqueda de estos, con los
consecuentes gastos que acarrea.
El reclutamiento constituye el primer eslabn en la relacin entre el candidato y
la organizacin y el primer filtro en el proceso de seleccin. Existen mltiples
definiciones de reclutamiento.
Para Chiavenato, I. (2006): "es un conjunto de procedimientos que tienden a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin,
mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos oportunidades de empleo que pretende llenar".
Para Snchez J. (1993): "El reclutamiento consiste en reunir un nmero de
candidatos, lo suficientemente amplio respecto a las vacantes a cubrir, a fin de
poder escoger de entre ellos a los ms idneos para el puesto de trabajo que
se quiere cubrir".
Sikula, A. (1994): "El reclutamiento es el proceso que se efecta en una
empresa a fin de obtener fuerza de trabajo adicional para las finalidades
funcionales de la misma. Este proceso implica el logro de recursos humanos
que sirvan como insumos institucionales. La meta del proceso de reclutamiento
es tener un conjunto de personas disponibles y deseosas de trabajar con una
empresa en particular".
Milkovich, G. y Boudreau, J. (1994): "El reclutamiento es el proceso de
identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales ms tarde se
seleccionar a alguno para recibir los ofrecimientos de empleo".
Byars, Ll. y Rue, L. (1994): "Proceso de bsqueda y atraccin de un conjunto
de personas entre las que puedan elegirse candidatos cualificados para los
puestos ofertados".

Gunnigle, P. (1997): "El reclutamiento est relacionado con la identificacin de

los requisitos para una posicin en un equipo de trabajo y el procurar una
cantera de solicitantes apropiados para cubrir estos puestos vacantes".

Se define el reclutamiento como el conjunto de estrategias y

acciones desplegadas por una organizacin, con la finalidad
de atraer a personas con las cualidades necesarias para
integrarse a la misma y desempear con xito determinadas
posiciones dentro de dicha organizacin.

4.5.1. Fuentes de reclutamiento

Un aspecto al que se le presta gran atencin en el proceso de seleccin es a
las fuentes de reclutamiento, pues de lo acertado de la orientacin en el
empleo de las mismas, depende la precisin que se alcance en el proceso de
seleccin. Mientras mayor sea la calidad de los candidatos con que se cuenta
para realizar la seleccin, menor ser la necesidad de realizar nuevas
convocatorias que incrementen los gastos y consecuentemente los costos del
proceso de seleccin.
Existe consenso entre los diferentes especialistas de esta temtica en clasificar
las fuentes de reclutamiento internas y externas.
Las fuentes internas de reclutamiento se refieren a aquellos trabajadores que
forman parte de la organizacin y que pueden tener inters en ocupar un
determinado cargo u ocupacin vacante o de nueva creacin. Por medio del
reclutamiento interno los trabajadores pueden aspirar al cambio o traslado a un
cargo de similar posicin o hacia un cargo superior o promocin.
Las fuentes externas de reclutamiento estn formadas por personas ajenas a la
organizacin.
Entre las principales fuentes de reclutamiento existen las siguientes:
1. La propia organizacin
La propia organizacin constituye una de las principales fuentes de empleo. Un
estudio desarrollado en Estados Unidos por Dessler, G. (1994) plantea que
90% de todas las posiciones administrativas son cubiertas de manera interna.
De ah la necesidad de un trabajo preciso en el rea de recursos humanos en
funcin de contar con inventarios del personal que posean la informacin
necesaria para adoptar una decisin de reclutamiento y seleccin al surgir la
necesidad de cubrir una posicin dentro de la organizacin, as como contar
con los planes de carrera y tablas de sucesiones.

2. Otras organizaciones
Todas las empresas con las que se puede establecer comunicacin son parte
del mercado potencial para el reclutamiento de personal, mxime las empresas
competidoras en las que debe primar una relacin tica por las implicaciones
que puede tener.
3. Agencias de empleo
En muchos pases del mundo existen las denominadas agencias de empleo,
las cuales se encargan de gestionar, reclutar, seleccionar, orientar y ubicar
personal en diferentes organizaciones.
Por sus funciones, las agencias empleadoras tienen incidencia sobre todo en el
proceso de gestin de los recursos humanos, pero su actividad principal se
centra en el proceso de reclutamiento y seleccin de personal.
Las agencias empleadoras adquieren una importancia vital en la solucin de
los dos aspectos esenciales de la relacin hombre-trabajo: la dimensin
productiva y la humana de satisfaccin de las necesidades de los empleados.
Las empresas empleadoras no deben ser un almacn de fuerza de trabajo
disponible, sino deben asumir toda una serie de funciones en el ejercicio de la
gestin de los recursos humanos, en interrelacin con las empresas del
entorno.
Las principales funciones que deben desarrollar las empresas empleadoras son
las siguientes:
- Atencin al personal disponible en cuanto a la reubicacin, orientacin y
recalificacin.
- Asesorar a las empresas y controlar los aspectos relativos a la poltica de
empleo.
- Prestar servicios dentro de la esfera de la gestin de los recursos humanos a
las empresas.
- Realizar estudios de organizacin del trabajo y sobre la incidencia de factores
sociopsicolgicos en el desarrollo de la actividad laboral.
- Brindar asesora en la elaboracin de las estrategias de desarrollo de las
empresas.
- Reclutamiento y seleccin de personal.
- Auditoras en gestin de los recursos humanos.

- Desarrollar consultoras integrales colaborativas.

4. Reserva de las direcciones de trabajo
En algunos pases el Ministerio del Trabajo dirige la poltica de empleo,
existiendo reservas de fuerza de trabajo.
5. Organizaciones profesionales
Las organizaciones de profesionales cuentan con personal formado en
diferentes ramas del conocimiento que pueden ser candidatos para las ofertas
de empleo de las diferentes organizaciones.
6. Instituciones educacionales
Una de las fuentes ms empleadas internacionalmente en la bsqueda de
candidatos para las organizaciones son las instituciones educacionales a los
diferentes niveles, tanto por la garanta del nivel de preparacin, como de la
posibilidad de atenderlos y formarlos en los valores de las entidades.
Dentro de estos centros se destacan las universidades, institutos tcnicos y la
enseanza media superior. Stanton, E. (1989) realiz el anlisis de un
programa de contratacin universitaria para una compaa de Fortuna 100 que
anualmente contrataba entre 3 000 y 4 000 graduados escogidos de las
universidades nacionales. La compaa estimaba que, sobre la base de unos 3
500 graduados contratados anualmente, mantener su programa costaba un
trmino medio de 1 000 dlares por cada graduado contratado.
Las universidades mediante los procesos de ubicacin son una fuente
importante de proveer a las organizaciones de personal de alta calificacin. En
este sentido, las organizaciones tienen la facultad de captar estudiantes y
atender los mismos durante su formacin, para que una vez culminados sus
estudios presten servicios en sus instituciones.
7. Archivos de personal
Existen en la actualidad en distintos pases, compaas que confeccionan
archivos de datos de los currculos de personas que buscan empleo, como la
Career Placement Registry, Inc., que es una fuente en la bsqueda de
informacin sobre posibles candidatos a reclutar (Dessler, G., 1994).
8. Referencias
Una de las fuentes recurridas por las organizaciones en la bsqueda de
candidatos son las referencias, tanto las que provienen del personal que
trabaja dentro de la organizacin como de otros contactos. Esta fuente en la

que muchas organizaciones de diferentes pases realizan inversiones, se

considera mucho menos costosa que otras de las aqu mencionadas.
Dessler, G. (1994) plantea: "en Estados Unidos las compaas ms grandes
informaron haber gastado unos 34.000 dlares en sus programas de
referencias en 1984 (incluyendo pagos en efectivo para los candidatos), las
compaas de tamao medio gastaron unos 17 000 dlares y las pequeas con
menos de 500 empleados, unos 3 000 dlares. Por tanto, el costo por
contratacin es la consideracin ms importante y fue uniformemente bajo, con
un promedio de gastos por contratacin por solo 388 dlares - muy por debajo
del costo comparable de un servicio de empleo."
9. Presentacin personal
Otra de las fuentes de empleo existentes es la presentacin de candidatos en
busca de trabajo de forma directa en las organizaciones. Esto sucede con
frecuencia.
10. Internet
El avance tecnolgico caracterizado por el desarrollo de la informtica ha
influido en el proceso de reclutamiento mediante el empleo de este medio como
fuente de candidatos. En esta direccin, Von Teichman, M. (1998) plantea: "El
reclutamiento en Internet ha evolucionado a travs de los aos hasta hacerse
ms eficiente. No todos los puestos pueden cubrirse en estos momentos
empleando Internet pero con el tiempo se podr".
Actualmente, el 70% de las empresas usa esta herramienta ya que disminuye
costos y agiliza el proceso. De esta manera, Internet ha desbancado los
anuncios de prensa y hasta los bancos de hojas de vida de entidades
educativas.
11. Currculum
El currculum es una de las herramientas ms utilizadas en la actualidad de
conjunto con el fenmeno Internet.
El currculum sirve para la verificacin de antecedentes, en otras ocasiones es
un requisito para la solicitud de empleo y tambin puede servir para
seleccionar.
12. Ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo
El empleo de las distintas fuentes de reclutamiento presenta una serie de
ventajas y desventajas.

Tipo de
reclutamiento

Ventajas

Desventajas

- Existe ms informacin sobre los

candidatos para la evaluacin y
seleccin.
- Se crea un mayor compromiso del
seleccionado con la organizacin de
los valores.
Interno

- Constituye un ejemplo de
experiencia de progreso de que es
posible hacer carrera en la
organizacin, lo que puede mejorar la
motivacin y la moral de los
trabajadores.

- Puede generar frustracin entre

los candidatos no seleccionados y
rechazo del seleccionado entre sus
compaeros en caso de promocin
dentro de la misma rea.
- El seleccionado puede tender al
conservadurismo y la inercia del
status de la organizacin.

- Se acorta el periodo de adaptacin

y consecuentemente de capacitacin.
- Mayor variedad y cantera para
escoger.

Externo

- Mayor posibilidad de renovacin e

intercambio cultural.
- Menos comprometedor en cuanto a
la competencia interna entre los
candidatos de la organizacin.

- Problemas de moral interna y baja

motivacin en los trabajadores de
la organizacin.
- Necesidad de ms tiempo para la
adaptacin y preparacin.

Tabla 4.2. Ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo 1.

Se ha sealado con antelacin que el tipo de fuerza de trabajo necesaria

condiciona las fuentes de reclutamiento, por lo que se debe determinar por la
organizacin u entidad empleadora en cada caso, cul ser la fuente de
reclutamiento para realizar la convocatoria de seleccin.

Fuente: Milkovich, G.; Boudreau, J. (1994). Direccin y Administracin de Recursos Humanos,

Ed. Addison-Wesley Iberoamericana S.A., Estados Unidos.

4.5.2. Medios empleados en la realizacin de las convocatorias

Otro aspecto importante dentro del reclutamiento es la convocatoria de las
plazas que sern objeto de seleccin.

Una vez definidos el tipo de fuerza de trabajo necesaria, la

fuente de reclutamiento, la cantidad de plazas a cubrir y los
requisitos de las mismas se impone buscar las vas para
atraer la atencin de los candidatos con las condiciones para
ocupar los cargos u ocupaciones, lo que se realiza por medio
de la divulgacin de los mismos.

En la divulgacin de las plazas pueden emplearse las ms variadas vas, tales

como:
- Peridicos.
- Revistas.
- Radio.
- Televisin.
- Murales.
- Volantes.
- Reuniones.
- Internet.
- Entidades educativas.
El medio empleado para la divulgacin estar en correspondencia con la fuente
de reclutamiento determinada.
La divulgacin de la convocatoria debe ser lo ms informativa y orientadora
posible, precisando fundamentalmente lo referente a:
- Denominacin y cantidad de plazas a ofertar.
- Requisitos bien especificados.
- Salario.
- Condiciones de trabajo.
- Documentos a presentar.

- Fecha, da y hora de la convocatoria.

- Orientaciones sobre las atribuciones de la organizacin o la agencia
empleadora.
Debe brindarse una informacin realista y no crear falsas expectativas sobre la
organizacin.

4.6. Etapa de seleccin

Si bien el resto de los elementos que forman un sistema de seleccin de
personal son importantes, la etapa de seleccin es el ncleo ejecutor y base de
este subsistema dentro de la gestin de los recursos humanos.

Figura 4.3: Modelo general de seleccin de personal1.

La etapa de seleccin integra un grupo de fases, mtodos,

tcnicas e instrumentos en funcin de la adopcin de la
decisin de seleccin.

Fuente: Zayas, P. (2002). Los fundamentos tericos y metodolgicos del proceso de seleccin
de personal, Tesis en opcin al grado de Doctor en Ciencias Psicolgicas, Facultad de
Psicologa, Universidad de la Habana.

4.6.1. Solicitud de empleo

Se puede ubicar el inicio del acto propiamente de seleccin a partir de la
recepcin de la solicitud de empleo, en la que el candidato atendiendo a las

bases de la convocatoria, hace entrega de un currculum en correspondencia

con el tipo de cargo, y la documentacin exigida, a partir de la cual la entidad
decidir si procede o no, la realizacin del proceso con el candidato.
Algunos autores, como Snchez, J. (1993), atribuyen a la solicitud de empleo,
la facultad de constituirse en una fase del proceso de seleccin a la que
denomina preseleccin.
Se concibe la recepcin de la solicitud de empleo como el primer producto del
reclutamiento y el primer paso de la etapa de seleccin. Es un momento
importante, pues aunque en algunos procesos de seleccin todas las fases
pueden ser eliminatorias, la solicitud de empleo es el primer gran filtro que slo
debe permitir pasar a aquellos candidatos que renan en un primer anlisis
formal los requisitos mnimos exigidos.

La recepcin de la solicitud de empleo ms que una fase es

una tcnica, toda vez que mediante la misma se obtienen los
primeros datos del candidato que pueden estar relacionados
con criterios de seleccin que tengan significacin dentro del
proceso.

Al respecto Casas, J. (1994) plantea: "Un formulario de solicitud diseado y

utilizado adecuadamente, puede ser uno de los mejores mtodos con que
cuentan los especialistas en personal para predecir el xito laboral de los
candidatos. A condicin, claro est, de que contenga justamente aquella
informacin que permitir efectuar predicciones vlidas."
La solicitud debe elaborarse sobre la base de los requisitos para el cargo, lo
que permitir obtener desde los primeros momentos informacin de peso de los
candidatos y ofrece la oportunidad de enriquecer el proceso, al ser una va ms
de obtencin de informacin. La misma debe contener entre los aspectos
fundamentales:
1. Datos generales
- Nombres y apellidos.
- Direccin particular.
- Fecha de nacimiento.
- No. identidad.

- Licencia de conduccin.
- Nivel de escolaridad.
- Calificacin tcnica.
- Cargo al que aspira.
- Trabaja actualmente? S/No
En caso afirmativo enuncie las causas por las que desea cambiar de trabajo:
- Ha desempeado con antelacin una actividad similar? S/No
- Qu cualidades considera usted debe poseer un ocupante del cargo al que
aspira para desempearlo exitosamente?
2. Idiomas
IDIOMAS QUE
DOMINA

LEE

ESCRIBE

HABLA

TRADUCCIN

INTERPRETACIN

BRM

BRM

BRM

BRM

BRM

. . .

. . .

. . .

3. Computacin
COMPUTACIN/
LENGUAJES

HABILIDADES

Programaci
n

Explota
sistemas

Empleo de procesadores
de textos

BRM

BRM

BRM

Observaciones:

4. Composicin del ncleo familiar

NOMBRES Y
APELLIDOS

EDA
D

PARENTEZCO

CENTRO LABORAL O DE
ESTUDIO

INGRESO
S

Observaciones:

5. Trayectoria educacional

CENTRO
DE
ESTUDIO

FECH
A

CURSOS
RECIBIDOS

TTULO
ADQUIRIDO

RESULTADOS

EN CASO DE NO
HABER
CULMINADO
ENUNCIAR LAS
CAUSAS

Observaciones:

6. Superacin tcnica y profesional

CENTRO

FECHA

CURSO RECIBIDO

Observaciones

7. Trayectoria laboral

RESULTADOS

TTULO ADQUIRIDO

CENTR
O

FECH
A

CARGO
S

SANCIONE
S

RECONOCIMIENTOS

CAUSAS POR LAS

QUE DEJ DE
TRABAJAR EN EL
MISMO

Observaciones:

- Qu lo motiva a solicitar trabajo en nuestra organizacin?

- Cules considera usted son sus principales cualidades positivas?
- Cules considera usted son sus principales limitaciones personales?
- Cules considera usted son sus principales potencialidades para
desempear con xito el trabajo al que aspira?
- Otros aspectos que desee sealar:
Junto con la solicitud de empleo es de utilidad solicitar el currculum del
candidato, el cual puede ser un instrumento de gran valor en la evaluacin de
las competencias para el desempeo exitoso del cargo. Al igual que el modelo
de solicitud de empleo, el formato del currculum no debe ser mecnico y debe
estar en correspondencia con el tipo de cargo que se solicita. Entre los
principales aspectos generales que debe contener el currculum se plantean:
- Nombres y apellidos.
- Centro laboral.
- Direccin /Telfono / Fax / Correo electrnico.
- Direccin particular.
- Fecha de nacimiento.
- No. identidad.
- No. licencia de conduccin.
- Nivel de escolaridad.
- Especialidad o calificacin tcnica.

- Intereses profesionales.
- Intereses personales.
- Experiencia profesional.
- Formacin recibida.
- Premios y reconocimientos.
- Investigaciones desarrolladas.
- Publicaciones.

4.6.2. Entrevista inicial

Posteriormente a esta decisin se pasar a la entrevista inicial, a travs de la
cual se conocern aspectos esenciales sobre las caractersticas del candidato
y se podr determinar si contina o no el proceso.
Segn las concepciones sobre las caractersticas del proceso debe realizarse
una entrevista inicial, la que no debe ser una entrevista general sobre la vida
del sujeto, sino que debe estar dirigida a obtener informacin sobre las
principales caractersticas, competencias y compatibilidad del candidato con los
valores de la organizacin.

4.6.3. Exmenes
La prxima fase es la realizacin de los exmenes de seleccin, dentro de los
que se encuentran: el examen mdico, los exmenes de conocimientos, las
muestras de trabajo y los exmenes psicolgicos, en el orden en que la
situacin aconseje y adecuado a las caractersticas de cada cargo u ocupacin.
Estos exmenes tienen tambin un carcter decisivo.

4.6.4. Verificacin de antecedentes

Otro de los procedimientos que tiene gran valor en la obtencin de informacin
es la verificacin de antecedentes.

La verificacin de antecedentes es un procedimiento que

contribuye a construir el conocimiento sobre las principales
caractersticas, hbitos, conducta social y competencias que

brinden elementos sobre la posibilidad de integracin del

candidato a la organizacin.

Es una va para comprobar y cruzar informacin y debe trabajarse seriamente

en la seleccin de las fuentes y el anlisis de los hechos, pues eso condiciona
la validez de la informacin y su posterior uso.
La verificacin debe realizarse en centros laborales donde los candidatos han
desarrollados su vida laboral.
Esta informacin puede recogerse de forma directa o indirecta en
conversaciones o a travs del anlisis de documentos.
Dentro del espectro de flexibilidad que debe poseer el instrumento para realizar
el proceso de verificacin de antecedentes proponemos la siguiente gua
general de aspectos a valorar para desarrollar las mismas:

4.6.5. Actividad laboral

Debe contactarse con las principales entidades laborales donde el candidato
desarroll su actividad explorando sobre sus competencias y conducta social,
en este proceso de verificacin se debe obtener informacin por parte de los
jefes que ha tenido el trabajador, de sus subordinados y de sus compaeros de
trabajo, pues segn resultados de mltiples investigaciones es uno de los
elementos de mayor validez en los procesos de seleccin.
Entre los principales aspectos sobre los que se debe indagar y verificar se
encuentra los siguientes:
- Resultados en el desempeo de la actividad.
- Reconocimientos, premios y sanciones. Causas.
- Principales potencialidades en correspondencia de la nueva actividad a
desarrollar.
- Principales limitaciones en correspondencia con la nueva actividad a
desarrollar.
- Principales cualidades positivas.
- Principales cualidades negativas.
- Principales necesidades, motivaciones e intereses.

- Conducta social.
El proceso de verificacin puede reflejar informacin valiosa sobre las
principales caractersticas, la estabilidad y la conducta de los mismos. Los
antecedentes penales son de inters en las verificaciones.
El proceso de verificacin de antecedentes no es un proceso formal ni lineal.
Es necesario buscar informacin de forma directa, de forma indirecta, cruzar
informacin, esclarecer contradicciones, identificar segundas intenciones y
conflictos, en definitiva es un proceso esmerado y complejo en funcin de
lograr la construccin del conocimiento sobre el individuo que refleje
adecuadamente la realidad.
Las tcnicas que se empleen en este proceso deben estar en correspondencia
con la importancia del cargo para la organizacin.
Sobre la importancia de la verificacin de antecedentes, Newman, W. et al.
(1977) plantean: "aunque no inspire confianza absoluta determinar la tendencia
probable del desempeo futuro del trabajo de una persona en funcin de su
actuacin pasada, proporciona un medio valioso de pronosticar su xito en su
puesto de trabajo". Resulta obvia la necesidad de ubicar la conducta pasada
dentro del contexto sociocultural y en correspondencia con el tipo de actividad
pasada y futura a desarrollar.
La verificacin de antecedentes no puede ser una actividad pasiva de recogida
de informacin, sino tiene que ser una construccin lo ms cercana posible al
candidato en la que se esclarezcan las contradicciones y se depuren segundas
intenciones de favorecer o perjudicar al candidato.

4.6.6. Decisin de seleccin

Es aqu donde se procede a realizar una valoracin integral de los resultados
obtenidos a lo largo de todo el proceso para determinar si se enva a la
organizacin, si se orienta y/ o clasifica a este candidato, o si se decide que no
se encuentra apto para su desempeo.

La decisin de seleccin debe realizarse sobre la base de toda

la informacin de valor acumulada sobre los candidatos,
fundamentalmente de los criterios de xito en
correspondencia con los perfiles que han sido elaborados.

La decisin debe tener como eje la valoracin de los miembros del equipo de
seleccin, sobre la base de la informacin recogida durante el proceso,
debiendo estar estructurado el mismo de una forma tal que permita una
construccin lo ms cercana posible a lo que el candidato es, para lo cual debe
integrarse toda la informacin til sobre los mismos.
En el caso de dudas o contradicciones en la informacin sobre los candidatos,
no debe adoptarse una decisin sin antes confirmar o esclarecer dicha
contradiccin.

4.7. Etapa post-decisin de la

seleccin
El proceso de seleccin no es un proceso aislado, sino que su eficiencia est
conectada con los pasos anteriores y posteriores, o sea el proceso de
seleccin no se da de golpe, sino que comienza con la determinacin de la
necesidad de seleccionar personal para ocupar un cargo y no culmina con la
decisin de seleccin.

Dentro de las principales fases de esta etapa tenemos: la

comunicacin de la decisin, la preparacin pre-empleo, la
acogida en la organizacin y el seguimiento de la efectividad
de la seleccin.

4.7.1. Comunicacin de la decisin

Un momento importante en el desarrollo del proceso de seleccin de personal
es la comunicacin de la aceptacin o rechazo de la seleccin. Se deben
utilizar formas adecuadas, vas oficiales mediante las que se informe a los
candidatos sobre la decisin, para en caso de la no-aceptacin de candidatos
es til dejar siempre "las puertas abiertas", para poder llamarlos en el futuro, si
es necesario. Todos estos elementos inciden en la imagen que proyecta la
entidad encargada de la seleccin, su credibilidad y prestigio.
Debe existir adems todo un cdigo tico sobre el empleo de los resultados de
la informacin acopiada durante el proceso de seleccin.
En el caso de aceptacin en la seleccin se le debe explicar al seleccionado los
pasos siguientes a dicha decisin.

4.7.1. Comunicacin de la decisin

Un momento importante en el desarrollo del proceso de seleccin de personal
es la comunicacin de la aceptacin o rechazo de la seleccin. Se deben
utilizar formas adecuadas, vas oficiales mediante las que se informe a los
candidatos sobre la decisin, para en caso de la no-aceptacin de candidatos
es til dejar siempre "las puertas abiertas", para poder llamarlos en el futuro, si
es necesario. Todos estos elementos inciden en la imagen que proyecta la
entidad encargada de la seleccin, su credibilidad y prestigio.
Debe existir adems todo un cdigo tico sobre el empleo de los resultados de
la informacin acopiada durante el proceso de seleccin.
En el caso de aceptacin en la seleccin se le debe explicar al seleccionado los
pasos siguientes a dicha decisin.

4.7.3. Acogida en la organizacin

Luego de tomada la decisin de seleccionar a un candidato, este ser recibido
por la organizacin. El ingreso del seleccionado a la organizacin es un
momento importante dentro de este proceso de seleccin.
Debe confeccionarse el plan de recepcin en coordinacin con la
administracin que emplear al candidato, brindarle informacin sobre las
caractersticas especficas de la organizacin, de su rea y puesto de trabajo,
realizar la presentacin al equipo laboral y darle a conocer las principales
reglamentaciones vigentes, sus deberes y derechos. Para ello debe existir un
programa de bienvenida, del que se responsabilizar una persona en cada
departamento, quien se encargar de reunirlos un da predeterminado para
ejecutar este programa; este da se fijar y coordinar previamente con la
direccin y todos los departamentos, y se realizar siempre en la primera
semana de trabajo de los nuevos empleados.
En este encuentro se realizar un recorrido por toda la instalacin y se
explicarn las caractersticas generales del centro y de la organizacin a la que
pertenecen y seguidamente los objetivos y las funciones de cada
departamento. Adems, se presentarn a los empleados del departamento.
Luego se les dar la reglamentacin laboral vigente y se le informar sobre las
funciones, derechos, deberes y principales responsabilidades.
Tambin se puede confeccionar a tales efectos y entregarles un folleto de
bienvenida en el que se traten temas, como la filosofa y valores del grupo, su
estilo y cultura y algunos consejos que ayudarn al buen desempeo y
desarrollo dentro de la organizacin. Se puede, adems, mostrar un vdeo

integrador de todos los puntos anteriores y como forma de conclusin del

programa.

4.7.4. Perodo de prueba

El candidato ingresar a la organizacin que solicita cubrir el puesto de trabajo
para un perodo de prueba, durante el cual cumplir con las reglamentaciones
existentes dentro de la organizacin. Al terminar el perodo se realizar una
evaluacin del candidato y de ser satisfactoria quedar en el cargo u ocupacin
en cuestin.
La evaluacin puede abarcar cuatro tipos de criterios de clasificacin del
trabajador:
- Declarado idneo
- Declarado idneo con sealamientos
- Mover a otro cargo: promocin o democin
- Cancelar el contrato
En el segundo caso se evaluar nuevamente en el perodo que se determine y
se utilizarn iguales criterios de clasificacin.

4.7.5. Seguimiento
El proceso de seleccin no culmina con el ingreso del seleccionado a la
organizacin, sino que como todo sistema tiene que tener la posibilidad de
retroalimentarse.

La evaluacin es una importante funcin en el desarrollo de la

actividad laboral, toda vez que acta como elemento
motivador y de control en el desarrollo de esta.

La informacin sobre el desempeo del empleado es til, tanto para l como

para la organizacin donde labora el seleccionado y es necesario en este
sentido orientar el seguimiento de su formacin y desarrollo, para lo que se
deben realizar las coordinaciones con las direcciones de las organizaciones
donde laboran los seleccionados.

Este seguimiento debe ser analizado peridicamente, no slo en el sentido

estadstico de validez predictiva de las tcnicas empleadas, pues el sistema de
la organizacin incide en gran medida en el comportamiento del seleccionado.
Los principales aspectos que deben valorarse en el seguimiento son:
- Nivel de desempeo en la actividad laboral especfica.
- Capacidad de aprendizaje y desarrollo de habilidades alcanzado.
- Relaciones interpersonales e integracin al colectivo.
- Perspectivas de desarrollo.
Es importante obtener tambin de la organizacin, informacin sobre el
cumplimiento de los objetivos para los que fue captado el empleado, pues
permite valorar en qu medida fue efectivo el trabajo en la bsqueda de la
correspondencia que debe existir entre las exigencias o requerimientos del
cargo u ocupacin y las caractersticas de los empleados.
La seleccin de personal no slo tiene valor en el proceso de proveer a la
organizacin del personal necesario, sino que es tambin funcin de la misma
contribuir a la elaboracin de los planes de carrera, planes de sucesiones
(cantera y reserva de directivos, tablas de sustituciones), la orientacin
profesional, los inventarios de personal y la evaluacin del desempeo.
Seleccin de directivos
Uno de los principios enunciados sobre el proceso de seleccin plantea el
carcter generalizado de este, ya que el mismo no est restringido a
determinados cargos, sino que abarca todos los niveles en una organizacin.
La direccin de las distintas esferas de la vida social no es un proceso
espontneo, sino que exige de la preparacin de los hombres encargados de
planear, organizar, ejecutar y controlar las diferentes tareas que se desarrollan
en una organizacin con la finalidad de alcanzar los objetivos propuestos.

El directivo es un eslabn esencial en la cadena del desarrollo

de la actividad laboral. De la conduccin adecuada de las
tareas, las personas y la tecnologa, dependen en gran medida
los resultados que se alcancen. Por ello, es importante el
proceso de seleccin que se desarrolla con los cargos de esta
categora ocupacional, y es imprescindible la determinacin
de los requisitos y cualidades que debe poseer el ocupante
del cargo.

Se han realizado mltiples estudios acerca de las cualidades que deben poseer
los directivos, y en muchos casos adolecen del mal de fragmentar la actividad y
de correlacionar cualidades aisladas con el xito en la ejecucin de las
funciones directivas, por lo que es necesario al analizar los requisitos para la
actividad de direccin, valorar al directivo con un carcter integral y buscar
posteriormente el desarrollo de cualidades y habilidades especficas, en
correspondencia con las responsabilidades que va a asumir.
En el anlisis del desempeo de los directivos se habla de la necesidad de que
cumplan toda una serie de requisitos, entre los que se pueden sealar el
dominio de la actividad, la presencia de determinadas caractersticas
personales y las habilidades de direccin.
Headhuntig y job matching
El headhunting (caza de talentos) y el job matching (trabajo a la medida) son
prcticas nacidas en los Estados Unidos y extendidas a otras latitudes.
Los especialistas catalogan el headhunting como una variante especial de los
procesos de seleccin en su acepcin amplia y consiste en la bsqueda y
captacin de directivos y personal de alto potencial de desarrollo.

Es un proceso de reclutamiento y seleccin altamente

personalizado. La labor de reclutamiento no se realiza
utilizando los medios masivos, ni las agencias de empleo,
sino que es el headhunter el que rastrea en asociaciones
profesionales, mediante referencias, publicaciones y otros al
personal que ser objeto de reclutamiento. Este proceso se
ejecuta con personal en activo.

Existen firmas que se dedican a esta labor y tambin la realizan headhunters

de forma independiente, cobrando altas sumas de dinero por sus servicios.
Los principales mtodos y tcnicas de seleccin de los headhunters giran sobre
el anlisis de los resultados de la actividad empleando fundamentalmente el
currculum, las referencias y las entrevistas.
La labor de headhunting es un proceso organizado que sigue un grupo de
etapas. Puchol, L. (1994) seala entre las principales etapas las siguientes:
- Encargo por parte del cliente.

- Realizacin del briefing.

- Localizacin de candidatos.
- Identificacin de los directivos capacitados a priori.
- Entrevista inicial.
- Entrevista de anlisis.
- Presentacin de candidatos.
- Toma de decisiones.
- Negociacin de condiciones.
- Comprobacin de referencias.
- Contratacin.
El job matchig (trabajo a la medida) consiste en la posibilidad de un directivo de
acudir a una agencia especializada en funcin de buscar opciones que le
permitan un mejor desarrollo de su carrera profesional. Ambos procedimientos,
el headhunting y el job matching, deben ser manejados muy cuidadosamente
por las implicaciones ticas que presentan estos procesos.

4.8. Valoracin de la calidad y la

eficiencia de los sistemas de
seleccin de personal
Una de las funciones bsicas de todo sistema dirigido es la funcin de control,
ya que permite valorar en qu sentido se cumplen los objetivos propuestos
tanto en elementos de orden cualitativos como cuantitativos.

El proceso de seleccin de personal es una inversin, que

bien conducida debe producir un rpido retorno de la
inversin, pero un proceso de seleccin de personal mal
conducido puede provocar prdidas econmicas sensibles
desde el punto de vista material, humano y financiero, as
como en la imagen y el posicionamiento en el mercado de la

organizacin.

Al desarrollar los procesos de seleccin de personal se incurre en gastos. Con

respecto a esta problemtica Casas, J. (1994) seala: "normalmente los
empresarios estn ms interesados en reducir el nmero de positivos falsos
que el nmero de negativos falsos. Prefieren dejar escapar un trabajador
eficiente antes que contratar uno ineficaz, ya que as se reduce el costo de los
errores de contratacin. Sin embargo, este enfoque plantea el problema de
decidir la contratacin en trminos del coste de los errores posibles, con lo cual
se intentar minimizar el que parezca ms caro dejando el otro error sin
corregir". En esta direccin, es necesario buscar un equilibrio entre los costos y
la calidad la cual se revierte finalmente tambin en un elemento de carcter
econmico.
Varios autores abordan el anlisis del monto de los gastos en procesos de
seleccin de personal. Dessler, G. (1994) plantea que en Estados Unidos los
servicios de "headhunters" para reclutar determinadas posiciones tcnicas y
ejecutivos muy importantes pueden costar entre 40 000 y 50 000 dlares.
Por otra parte, Stanton, E. (1989) seala que: "en aos recientes, el costo de
contratar empleados ha subido sustancialmente. Aunque todas las compaas
se dan cuenta del alto costo, pocas lo han calculado con precisin. Las
compaas que han llevado a cabo investigaciones informan de cifras que van
desde un lmite inferior de 300 dlares correspondiente a un aspirante a un
trabajo de fbrica, hasta una cantidad de cinco cifras para un ejecutivo de nivel
medio a nivel elevado, o un empleado profesional. La cifra media actualmente
se estima en 1750 dlares. Generalmente se considera que esta cantidad
cubre gastos tales como el costo de la publicidad en los peridicos, los
honorarios de la agencia de empleos, el tiempo de entrevista, y los costos
administrativos".
Un aspecto de gran importancia en el control del proceso de seleccin de
personal es la valoracin de la eficiencia y la calidad con que se desarrolla el
proceso. Guin, R. (1970) y Chiavenato, I. (2006) plantean el coeficiente de
seleccin, como una expresin de la relacin entre el nmero de candidatos
admitidos y el nmero de candidatos sometidos al proceso de seleccin:

Este indicador refleja fundamentalmente la calidad de la fuerza de trabajo en

funcin del proceso de seleccin realizado, o sea, del resultado de la

evaluacin realizada por el equipo de seleccin, pero no de la eficiencia y
calidad de la seleccin en funcin de la actividad organizacional, lo que
constituye la esencia del mismo. En este sentido, se proponen un grupo de
indicadores que contribuyan a valorar los aspectos anteriormente planteados.
Entre los aspectos que deben analizarse se encuentra la relacin entre la
cantidad de candidatos procesados y la cantidad de aprobados, cuyo indicador
nos sirve como criterio para valorar el atractivo de la convocatoria, la situacin
del empleo, las caractersticas socioculturales de la fuerza de trabajo visto a
travs de la preparacin que los mismos muestran, y si se cumple la norma
establecida de candidatos a procesar por cada plaza, lo que tiene incidencia
directa en los gastos que se planifiquen y en los costos del sistema de
seleccin. Se puede representar esta relacin de la forma siguiente:

I- 1: Indicador de eficiencia del procesamiento.

a: Cantidad de candidatos aprobados en el proceso de seleccin.
p: Cantidad de candidatos procesados.
Se adopt de forma convencional que para que sea eficiente el proceso, es
necesario determinar una norma de una relacin aproximada de 1 a 4
candidatos a procesar por cada plaza en funcin del clculo de los costos del
proceso como un referente, por lo que la evaluacin del indicador sera de la
forma siguiente:

VALOR DE I-1

CATEGORA

100-75

Excelente

75-50

Bueno

50-25

Aceptable

Menor de 25

Insatisfactorio

A mayor ndice, mayor eficiencia interna del proceso.

Otro indicador que es necesario controlar y que expresa la calidad del proceso
de seleccin, es la relacin existente entre la cantidad de personal entregado a
la empresa y la cantidad de personal devuelto una vez concluido el perodo de
prueba. Este indicador quedara expresado en la frmula siguiente:

I-3: Indicador de la calidad del proceso de seleccin.

Ac: Cantidad de personal aceptado por las empresas.
P: Cantidad de candidatos procesados.
Deben controlarse adems algunos indicadores econmicos tradicionales tales
como los costos del proceso de seleccin, de forma que permita aproximarse a
la valoracin econmica con el correspondiente anlisis entre los beneficios y
los costos de esta actividad.
Glosario

Acciones u Operaciones
Las unidades simples de ejecucin o de accin que se desarrollan en la
realizacin de tareas inherentes a un cargo.
Anlisis Conductista
Hace nfasis en el papel de las caractersticas del individuo, o sea, parte del
estudio de las personas que desempean bien su trabajo, determinando las
caractersticas que posibilitan un desempeo exitoso.

Anlisis Constructivista
Seala el carcter emergente de las competencias al tener como base el
proceso de elaboracin de las mismas por parte del investigado.
Anlisis Funcional
Describe el puesto o la funcin, compuesto de elementos de competencias con
criterios de evaluacin que indican niveles mnimos requeridos.
Anlisis del Trabajo
Proceso investigativo en funcin de obtener informacin sobre las tareas que
se desarrollan en el proceso de trabajo y los requerimientos humanos para su
desempeo.
Aptitud
Son caractersticas consideradas como sntomas de la capacidad de un
individuo para adquirir, con un entrenamiento adecuado, algn conocimiento,
habilidad o serie de reacciones.
Capacidades
Son el sistema de procesos, unidades psicolgicas, formaciones y sntesis
integrados que expresan las facultades del hombre para desarrollar con xito
una actividad determinada. Se puede distinguir dentro de las capacidades la
existencia de una capacidad general a la que generalmente se denomina
inteligencia, y capacidades especficas vinculadas al desarrollo de
determinadas actividades.
Cargo
Es el conjunto de funciones y tareas desarrolladas por un trabajador que
manifiestan una integridad en correspondencia con los objetivos de la
organizacin.
Condiciones de Trabajo
Las situaciones, circunstancias y factores que caracterizan el medio en el que
un trabajador desarrolla sus actividades, y contemplan los factores higinicos,
ergonmicos, de seguridad, aseguramientos para el desempeo de la actividad
y los servicios de bienestar.
Configuracional

Son las formas o campos tomados en su estructura total, no son reducibles a la

suma o combinacin de los elementos.
Competencias
Es la integracin de los objetivos, los resultados esperados, las caractersticas
de la actividad y valores organizacionales en relacin con los requisitos
cognitivos, afectivos, fsicos y sociales necesarios para desempear con xito
determinadas funciones.
Constructivismo
Est caracterizada por el papel activo del sujeto en la construccin del
conocimiento.
Descripcin del Trabajo
Es un producto derivado del anlisis, y contiene una relacin de los objetivos y
funciones, tareas del cargo, principales acciones u operaciones, condiciones de
trabajo, riesgos y responsabilidades de los que se derivarn los requerimientos
humanos integrados en las principales formaciones y competencias para su
desempeo exitoso, los cuales sern plasmados en las especificaciones y los
perfiles de los cargos.
Diseo de Cargo
Es la distribucin del contenido de trabajo, las relaciones y los mtodos para
satisfacer requisitos econmicos, tecnolgicos, sociales, organizacionales,
personales y psicolgicos del ocupante del cargo.
Enfoque Funcional
Emplea los resultados de las evaluaciones del desempeo, lo que
supuestamente hace que se pueda prescindir de las cualidades personales.
Tiene un carcter evidentemente pragmtico y conductista desde el punto de
vista psicolgico.
Esfera Afectiva
Es la esfera inductora de la personalidad. Se manifiesta en las necesidades, los
motivos, los intereses, las aspiraciones, las caractersticas personales, el
equilibrio emocional y actitudes hacia las dems personas, objetos y
fenmenos.
Esfera Cognitiva

Es la dimensin ejecutora en la regulacin y autorregulacin de la

personalidad, se manifiesta en la inteligencia, habilidades, hbitos, aptitudes,
conocimientos que dan el nivel de ejecucin.
Esfera Fsica
Es la dimensin biolgica. Son requerimientos para el desarrollo de la actividad
laboral que se encuentran en la constitucin fsica, estatura, complexin,
habilidades fsicas, peso corporal, vigor fsico, fuerza, edad, sexo y apariencia
fsica.
Esfera Social
Son las normas y valores predominantes, orientado fundamentalmente, en este
caso, a aquellos que caracterizan la cultura de la organizacin y la del entorno.
Especificaciones
Las especificaciones son la integracin de los principales aspectos cognitivos,
afectivos, fsicos y sociales. Se refieren a los requerimientos humanos de los
cargos.
Etapa de Post-seleccin
Esta etapa se caracteriza por la comunicacin de la decisin, la preparacin
pre-empleo, la acogida en la organizacin y el seguimiento de la efectividad de
la seleccin.
Etapa Preparatoria
Es la etapa que abre el proceso, en la que se determina la necesidad de
realizar el proceso de seleccin de personal, el anlisis y descripcin de los
cargos, elaborar las especificaciones del cargo y los perfiles de competencias.
Etapa de Seleccin
Es un grupo de fases, mtodos, tcnicas e instrumentos en funcin de la
adopcin de la decisin de seleccin.
Funciones
Conjunto de tareas de carcter general que constituyen la esencia de los
objetivos del cargo. Por ejemplo: asesorar, coordinar, organizar, controlar,
regular, planificar, ejecutar.
Habilidades

Acciones simples o complejas que han sido aprendidas por un individuo hasta
el grado de ejecutarlas con rapidez.
Hbito
La forma de accin adquirida que es relativamente invariable y fcilmente
suscitada. El hbito es un producto del aprendizaje.
Headhunter
Es un caza talentos.
Headhunting
Es una variante especial de los procesos de seleccin en su acepcin amplia y
consiste en la bsqueda y captacin de directivos y personal de alto potencial
de desarrollo.
Holstico
El conjunto es ms que una simple suma total de las partes, es la interrelacin
de los elementos que lo integran y adquieren un carcter de totalidad.
Integracin del Trabajo
Es la sntesis, la fusin desde el nivel del puesto o rea de trabajo, a travs de
los procesos o proyectos, pasando por talleres, secciones, departamento,
fbrica, empresa u organizacin.
Inteligencia
Es la capacidad intelectual general, que no slo refleja las potencialidades de la
ejecucin en la esfera acadmica, sino que permea las acciones del ser
humano en la diversidad de actividades que desarrolla en el transcurso de su
vida y que se caracteriza por la capacidad de solucin de problemas como
controlar y adecuar su actuacin sobre la base de la retroalimentacin recibida;
todo ello con el uso adecuado de recursos de diferente ndole.
Job Matching (Trabajo a la Medida)
Es un proceso de reclutamiento y seleccin altamente personalizado que se
ejecuta con personal en activo, en las asociaciones profesionales, mediante
referencias, publicaciones y otros. No se realiza utilizando los medios masivos,
ni las agencias de empleo.
Motivacin

La formacin psicolgica compleja, que expresa la dimensin inductora de la

personalidad, la cual tiene una evidente funcin reguladora y autorreguladora, y
manifiesta la tendencia orientadora de la misma mediante las necesidades y la
jerarqua de motivos.
Necesidades
Son el estado de carencia del individuo, que lo induce a satisfacerlas en
dependencia de las condiciones de su existencia, y los motivos son los objetos,
personas o procesos que responden a una u otra necesidad, y que reflejados
de diversas formas por el sujeto, conducen su actividad.
Objetivos
Constituyen la razn de la existencia del cargo. Es la contribucin que hace a
otros subsistemas, y a la organizacin en general el ocupante del mismo, e
incluye lo que algunos autores denominan reas clave de resultados.
Ontogenia
El origen y desarrollo de un individuo.
Paradigma Cualitativo
Surge con nuevos modelos y estrategias ms flexibles y adecuadas a las
caractersticas del objeto. Parte de una posicin epistemolgica constructivista
y se basa en el incremento del empleo de los mtodos tericos del
conocimiento, mtodo clnico, la investigacin participacin-accin, la
observacin, las tcnicas abiertas, los mtodos de expertos, las tcnicas
creativas de trabajo en grupo y solucin de problemas y los mtodos de
bsqueda de consenso.
Paradigma Positivista
Hace nfasis en la orientacin nomottica (deductiva) de la investigacin, la
formulacin de hiptesis, su verificacin y la prediccin a partir de las mismas,
la sobrevaloracin del experimento, el empleo de mtodos cuantitativos y de
tcnicas estadsticas para el procesamiento de la informacin.
Perfil de Competencias
Es la sntesis grfica de las principales competencias que debe poseer un
trabajador en funcin de alcanzar el xito en el mismo.
Personalidad

La personalidad es un sistema de formaciones psicolgicas en las que se

expresa la unidad de lo cognitivo y lo afectivo y el carcter regulador y
autorregulador del sujeto en el desarrollo de las diferentes actividades.
Positivismo
Es una posicin filosfica que se basa en que la ciencia y sus mtodos son el
nico conocimiento vlido y adems trata de eliminar el papel de la subjetividad
del investigador y niega los elementos de carcter axiolgico e ideolgicos
presentes en la ciencia, como forma de la conciencia social, pretendiendo
erigirse como la filosofa de las ciencias y se basa en los mtodos empricos y
cuantitativos.
Procesos
Es un conjunto de actividades en la integracin del trabajo que recibe entradas
y genera un producto de valor. Los procesos pueden ser a nivel del puesto de
trabajo, rea de trabajo, talleres, secciones, departamento, fbrica, empresa u
organizacin como un todo.
Reclutamiento
Es el conjunto de estrategias y acciones desplegadas por una organizacin,
con la finalidad de atraer a personas con las cualidades necesarias para
integrarse a la misma y desempear con xito determinadas posiciones dentro
de dicha organizacin.
Responsabilidades
Son obligaciones que contrae el ocupante del cargo por el uso, distribucin,
conservacin y mantenimiento de los recursos asignados al cargo, as como
por el cumplimiento de las funciones pertinentes.
Resultados del Trabajo
Son las metas concretas que se esperan como producto del trabajo.
Riesgos
Las condiciones, situaciones, caractersticas del trabajo o factores inherentes al
mismo, que son elementos agresivos a la salud o la integridad fsica o mental.
Seleccin de Personal
Es el proceso que, partiendo de la determinacin de las necesidades de fuerza
de trabajo por parte de una organizacin y habiendo definido los requisitos y
competencias del mismo, se escoge entre un grupo de candidatos a aquellos

que mejor renen las competencias que se han establecido como requisitos
para desempear con xito una actividad determinada.
Sinrgico
La combinacin de fuerzas que ejerce su accin en el conjunto; las partes
estn interrelacionadas en un todo.
Sistema
Est compuesto por un grupo de elementos interrelacionados cuya cualidad
resultante es cualitativamente diferente a la suma de sus partes.
Tareas
Conjunto de acciones y operaciones que constituyen una unidad compleja y
son las principales actividades concretas que se desarrollan en un cargo.
Trabajo
Es un producto de la interaccin hombre-trabajo. La actividad laboral es una
unidad funcional de las caractersticas del trabajo con los procesos
cognoscitivos, motivacionales, volitivos, motores y sociales que se encarga de
transformar el medio.
Valores Organizacionales
Son aquellos sistemas simblicos compartidos por la organizacin y que
determinan el ajuste de sus miembros a la misma.
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