Oracin de cuaresma

Jess. Un ao ms me invitas a recorrer el camino hacia la Pascua.

Soy consciente de que, tal vez, me encuentres con las mismas dudas e
inquietudes que el ao pasado.
Jess. Perdname, porque muchas veces pretendo orar y siempre encuentro mil
excusas.
Sin embargo, t, Jess, siempre ests all, a mi lado;
Sales a mi encuentro cuando estoy decado
Y por eso, quiero recuperar las ganas de estar junto a ti.
Jess. Cuando caminas cansado y agotado hacia el Glgota, me haces ver que la
vida es maravillosa,
Porque igual que t, cuando uno se ofrece para llevar la felicidad a los dems

1 CAPITULO II
1.1 ANTECEDENTES
INTERNACIONALES
Marien y otros (2003) Diagnstico del clima organizacional nos concluyen
que todos los turnos expresan una percepcin No satisfactoria del clima
organizacional, que incluye a las variables y sus respectivas dimensiones.
MEXICO.

NACIONALES
LVAREZ Y OTROS (2001) La cultura y el clima organizacional como
factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmologa llegan a
la siguiente conclusin El deficiente desarrollo de la cultura en la
organizacin ha llevado a la organizacin a manejar en una actividad laboral
normalizada y reglamentada, obviando a las personas como sujetos, como
seres humanos que necesitan de la satisfaccin de necesidades. LIMA
PERU
PALACIN Y OTROS (2005) Clima de aula en el rendimiento de los
estudiantes universitarios llegaron a la siguiente conclusin.

1.2 BASES TERICAS CONCEPTUALES

2.2.1. CLIMA INSTITUCIONAL

TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La teora de las relaciones humanas trae consigo una nueva visin,
dentro de las organizaciones, sobre la naturaleza del hombre, ya que
concibe al trabajador no como un ente econmico, sino como un ser
social con sentimientos, deseos, percepciones, miedos y necesidades
que lo motivan a alcanzar ciertos objetivos, donde a travs de los
estilos de liderazgo y las normas del grupo se determina, de manera
informal, los niveles de produccin.

Este enfoque humanista no pierde de vista el objetivo principal de las

teoras clsicas, maximizar la productividad; esto, claro, sin dejar de
lado que los factores sociales y psicolgicos pueden determinar, en
gran parte, la produccin y satisfaccin de los trabajadores.

Motivacin humana
En ese sentido, se desprende la teora de la motivacin de Elton
Mayo, en la cual, trata de explicar que tanto los factores econmicos,
salariales y las recompensas, sociales y simblicas, motivan a los
empleados influyendo en su comportamiento.

El organismo humano permanece en estado de equilibrio psicolgico;

sin embargo, Lewin, en su teora de la motivacin, hace nfasis en
que

toda

necesidad,

ya

sea

fisiolgica,

psicolgica

de

autorrealizacin, crea un estado de tensin en la persona que

remplaza el estado de equilibrio y esto lo predispone a llevar a cabo
una accin; lo que quiere decir, que las necesidades motivan el
comportamiento humano, capaz de satisfacerlas.

De esto, se

puede

decir que

la

motivacin

se

refiere al

comportamiento causado por necesidades internas de la persona, el

cual se orienta a lograr los objetivos que puedan satisfacer sus
necesidades.
Toda necesidad no satisfecha produce una frustracin y origina ciertas
conductas:
Desorganizacin del comportamiento
Agresividad
Reacciones emocionales
Alineacin y apata.

Teora de la jerarqua de las necesidades

Abraham Maslow, formula una hiptesis, en la que afirma que los
seres humanos tienen sus necesidades jerarquizadas en cinco
niveles:

1. Fisiolgicas: Fsicas como el hambre, la sed y el sexo, entre otras.

2. Seguridad: Seguridad y proteccin del dao fsico y emocional

3. Sociales: Afecto, pertenencia, aceptacin y amistad.
4. Estima: Respeto a uno mismo, autonoma, logro, estatus,
reconocimiento y atencin.
5. Autorrealizacin: crecimiento, logro del potencial individual, hacer
eficaz la satisfaccin plena con uno mismo.
Una vez satisfecha la primera necesidad, la siguiente tomar mayor
importancia y as consecutivamente. Cada vez que una necesidad
est cubierta ya no motiva, por lo que es necesario identificar aquellas
que se encuentran satisfechas para enfocarse en la siguiente, dentro
de la pirmide.
La motivacin es un punto que no puede dejarse fuera del estudio del
clima organizacional, ya que, definitivamente, los seres humanos se
comportan y actan dependiendo de las necesidades que deben
satisfacer; por ello, los directivos de las organizaciones tienen que
preocuparse por ayudar a satisfacer dichas necesidades, con el fin de
no tener personal frustrado que impida u obstaculice el alcance de los
objetivos.

Liderazgo
El anlisis del liderazgo, en el estudio del clima organizacional, es de
gran importancia, ya que un buen ejercicio de ste ayuda a lograr
buenos indicadores de eficacia y competitividad, adems de que

ayuda a la organizacin a mejorar su dinmica grupal y un mejor

comportamiento de
sta el liderazgo tiene la capacidad de influir y conducir a un grupo de
personas para alcanzar las metas establecidas. Segn el enfoque de
las relaciones humanas, existen diversas teoras que explican el
liderazgo, como lo son, la teora de rasgos de personalidad la cual
busca las caractersticas de personalidad, sociales, fsicas o
intelectuales que diferencian a los lderes de los seguidores6; y la
teora de estilos de liderazgo.

Teora de estilo de liderazgo

Los lderes tienen cierto tipo de comportamiento dentro del ejercicio
del Liderazgo. Esta teora enfatiza la existencia de tres estilos de
liderazgo:

a. Liderazgo autocrtico: imposicin de rdenes a los subordinados

y centralizacin de las decisiones, no existe participacin. Se
presenta

tensin,

frustracin

agresividad,

ausencia

de

espontaneidad e iniciativa, no se muestra satisfaccin por parte

del personal y es necesaria la presencia del lder para desarrollar
la actividad.

b.

Liderazgo liberal: el lder no ejerce ningn tipo de control y

delega la mayor cantidad de actividades posible, lo que conlleva a

una alta actividad de los subordinados, pero con una escasa

productividad, favorece el individualismo y el poco respeto al lder.

c. Liderazgo democrtico: un lder con este estilo orienta al grupo

al logro de los resultados, adems de favorecer la participacin de
los empleados. Existe una buena comunicacin entre el lder y el
subordinado, el trabajo se lleva a cabo, aun cuando el lder no
esta presente, se desarrolla un claro sentido de responsabilidad,
compromiso personal y un excelente clima de satisfaccin que
favorece la integracin grupal.
Segn la definicin de liderazgo, se puede identificar que este es
de suma importancia para el anlisis del clima organizacional, ya
que es a travs de los lderes y su estrecha relacin con los
empleados el que se pueda influir en ellos y as fomentar todo
aquello que promueva un buen clima organizacional.

Es por esto que se puede asumir que estas teoras, por muy
diferentes que sean, pueden llegar a ser complementarias y explicar
mejor el fenmeno de estudio y su comportamiento.
Es imposible pensar que este trabajo se adapte a una teora, por lo
que no se toma una sola, debido a la complejidad que representa el
estudio del clima organizacional; y si bien las organizaciones del
sector pblico, en este caso las de la salud, se han considerado
diferentes por lo cual no se pueden manejar de la misma forma que

otras, no se puede dejar de lado que todas las organizaciones, sin

importar su giro, tamao, etc., cuentan con recursos humanos como
base primordial para el ejercicio de sus labores, por eso se
mencionan en este trabajo y se retoma de ellas lo ms importante
para poder sustentar la realizacin de una buena investigacin.
En relacin a la reflexin anterior, es importante mencionar que la
Organizacin Panamericana de la Salud (OPS) elabor la teora de la
Organizacin de los sistemas de salud, retomando partes importantes
de todas las teoras ya mencionadas, fortaleciendo el planteamiento
de que si bien las organizaciones son diferentes una de otra, incluso
las del sector salud, estas parten de la misma base.

Dimensiones para el anlisis del clima organizacional

El modelo de anlisis de clima organizacional, propuesto por la OPS,
define 4 grandes dimensiones de evaluacin que, a su vez, se dividen
4 variables.
Liderazgo.- Influencia que ejerce un individuo en el comportamiento
de otras personas en la bsqueda, eficiente y eficaz, de objetivos
previamente determinados, por medio de la habilidad de orientar y

convencer a otras para ejecutar, con entusiasmo, las actividades

asignadas.
o Direccin.- Proporciona el sentido de orientacin de las actividades
de una unidad de trabajo, estableciendo los objetivos perseguidos e
identificando las metas que se deben alcanzar y los medios para
lograrlo.

o Estimulo de la excelencia.- Pone nfasis en la bsqueda de

mejorar constantemente, mediante la incorporacin de nuevos
conocimientos e instrumentos tcnicos. Promueve y asume la
responsabilidad en cuanto a la calidad de los productos esperados y
el impacto efectivo de la actividad institucional.
o Estimulo del trabajo en equipo.- Busca el logro de objetivos
comunes. Conocer y compartir hacia donde se quiere llegar.
o Solucin de conflictos.- Diferencias de percepciones e intereses
que compiten sobre una misma realidad, por lo que el grupo debe
confrontar estos problemas para resolverlos.
Motivacin.- Conjunto de reacciones y actitudes naturales, propias
de las personas, que se manifiestan cuando determinados estmulos
del medio se hacen presentes.
o Realizacin personal.- Se lleva a cabo dentro de un contexto
ocupacional en el cual la persona aplica sus habilidades.

o Reconocimiento de la aportacin.- Cuando la organizacin

reconoce y da crdito al esfuerzo realizado por cada persona, en la
ejecucin de las tareas asignadas para el logro de los objetivos,
posee un alto potencial motivador, ya que satisface las necesidades
de realce del ego.
o Responsabilidad.- Capacidad de las personas a responder por sus
deberes y por las consecuencias de sus actos.
o Adecuacin de las condiciones de trabajo.- Las condiciones
ambientales, fsicas y psicosociales, en que se realiza el trabajo, as
como la calidad y cantidad de los recursos que se suministran para el
cumplimiento de las funciones asignadas, debe ser congruente con la
naturaleza misma del trabajo.
Reciprocidad.- Relacin de dar y recibir, mutuamente, entre el
individuo y la organizacin.
o Aplicacin del trabajo.- Las personas deben sentir la necesidad de
responder, en forma adecuada y favorable, por el desarrollo del medio
que los rodea, mediante su trabajo.
o Cuidado del patrimonio institucional.-

Cuidado que los

funcionarios exhiben de los bienes o las cosas materiales de la

institucin, adems del fortalecimiento y defensa del prestigio y
valores de la imagen institucional.
o Retribucin.- La organizacin tiene que optimizar los contenidos
retributivos, de las relaciones laborales, en beneficio de sus

empleados, para contribuir a su realizacin personal y desarrollo

social.
o Equidad.- Acceso a las retribuciones por medio de un sistema
equitativo que trate a todos en condiciones de igualdad en trabajo y
beneficios.
Participacin.- Contribucin de los diferentes individuos y grupos
formales e informales, en el logro de objetivos.
o Compromiso por la productividad.- Se da en la medida en que
cada individuo y unidad de la organizacin, realiza con ptima eficacia
y eficiencia el servicio que le corresponde, mediante el cumplimiento
de las funciones individuales y de las reparticiones conforme a
estndares de calidad y cantidad preestablecidos. Para lograr que
exista un compromiso con la productividad, es necesario que se
establezcan ciertas condiciones:
_ Parmetro de referencia de la productividad
_ Parmetro de referencia del rendimiento
_ Aceptacin de metas comunes
_ Responsabilidad comn
_ Intercambio de evaluaciones sobre el rendimiento
o Compatibilidad de intereses.- Integrar diversidad de componentes
en una sola direccin y cumplir objetivos institucionales. Existen retos
para lograr la participacin organizada:
_ Competencia para obtener recursos limitados
_ Distribucin del poder

_ Tendencias a la autonoma
o Intercambio de informacin.- La existencia del flujo de
informacin, entre los grupos, es fundamental para el desarrollo de
metas comunes.
o Involucramiento en el cambio.- Los organismos se encuentran en
constante movimiento y el hombre no puede quedarse atrs, por lo
que debe adoptar una postura y una actitud que se comprometa al
cambio, lo oriente y promueva, para un buen desarrollo de la
organizacin.

2.2.2. APRENDIZAJE
AUTOR

PLANTEAMIENTO

JEROME

propiciar la participacin activa del alumno

BRUNER

durante el proceso de enseanza-aprendizaje, a

partir de la consideracin de que un aprendizaje
efectivo depende, bsicamente, de que un
problema real se presente como un reto para
la inteligencia del

alumno,

motivndolo

enfrentar su solucin, y an a ir ms all, hasta el

fin primordial del aprendizaje que consiste en su
LUDWIG VON
BERTALANFFY

transferencia.
Los
conceptos
de automacin,

de retroalimentacin y
derivados

de

las investigaciones que sobre la ciberntica han

realizado Norbert Wiener y W. Ross Ashby.

Ntese

el

empleo

de automacin y

no

de automatizacin, ya que, segn estos autores,

la automatizacin alude

la

construccin

de mquinas para el trabajo, sin la aportacin

del trabajo del hombre, mientras que el trmino
automacin es definido como el diseo

de

sistemasen los que habrn de intervenir tanto el

AUSUBEL

hombre como las mquinas.

El
sujeto
obtiene
el

conocimiento,

fundamentalmente, a travs de la recepcin, y no

por descubrimiento, como afirma Bruner, pues los
conceptos se presentan y se comprenden, pero
H. GARDNER

no se descubren.
La teora de las inteligencias mltiples sugiere un
nmero de formas distintas para que el individuo
aprenda. Lingstico, musical, lgico-matemtico,
espacial,

PAVLOV

Kinestsico

intrapersonal

interpersonal
En un medio ambiente planeado, es posible
cambiar la conducta. A travs de procesos
inconcientes se pretende que los alumnos sientan

THORNDIKE

predisposicin positiva o negativa hacia algo.

El aprendizaje se produce por ensayo y error o
por seleccin y conexin. De esta manera, un
comportamiento que tiene una respuesta positiva,
genera una conexin firme en trminos de

aprendizajes.
THORNDIKE Y

El aprendizaje es el proceso a travs del cual se

SKINNER

fortalece un comportamiento que es seguido de

un resultado favorable (refuerzo), con lo cual se
aumentan

las

probabilidades

de

que

ese

comportamiento vuelva a ocurrir. Se aprende lo

ALBERT

que es reforzado.
Observacin e imitacin Existen otros tipos de

BANDURA

aprendizaje que ocurren por observacin. Existen

mecanismos internos de representacin de la
informacin, que son cruciales para que existe

GAGN

aprendizaje.
Estmulo
Informacin
Percepcin

selectiva

nerviosa
Repaso

Atencin
significativo

Recuperacin Materializacin del aprendizaje

Motivacin

Evocacin

Estructuras

de

almacenamiento de informacin. Mediadores.

Ambiente Receptor Registro sensorial Memoria a
corto plazo Memoria a largo plazo (informacin
semntica) Generador de respuestas Efectores
Expectativas Procesamiento de control ejecutivo
(transferencia de experiencias previas) El proceso
de aprendizaje
1.3 DEFINICIN DE TRMINOS
2.3.1. APRENDIZAJE DE COMPUTACIN

Segn POZO Y ANDERSON (1982, 1983), manifiestan que dentro de

las teoras del aprendizaje computacional, se ocupan de la
adquisicin de conceptos, la ms prototpica es la teora ATC (Control
Adaptativo del Comportamiento) siendo esta nica en el
procesamiento de la informacin. El ordenador es una mquina que
sirve para fines muy diversos como la enseanza aprendizaje;
mediante ordenador repasando brevemente la teora del aprendizaje y
el desarrollo cognitivo.

2.3.2. CLIMA INSTITUCIONAL

Es la percepcin que tienen los miembros de la organizacin
respecto de ella, de acuerdo a las condiciones que encuentra en su
proceso de interaccin social y en la estructura organizacional.
Esta

percepcin

va

generar

determinadas

actitudes

comportamientos.

1.4 HIPTESIS
1.4.1 GENERAL
El clima institucional influye positivamente en el aprendizaje de
computacin e informtica en los estudiantes de la a institucin
educativa Hroes de Chupaca
1.4.2 ESPECFICOS
1.4.2.1

Nula

El clima institucional no influye positivamente en el aprendizaje de

computacin e informtica en los estudiantes de la a institucin
educativa Hroes de Chupaca
1.4.2.2

Alterna

El clima institucional no influye positivamente en el aprendizaje de

computacin e informtica en los estudiantes de la a institucin
educativa Hroes de Chupaca

1.5 VARIABLES DE ESTUDIO

Variable Independiente
Clima institucional
Variable Dependiente
Aprendizaje de computacin e informtica

2.6. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

OPERACIONALIZACIN DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE
VARIABLES

DEFINICIN CONCEPTUAL

INDICADORES

INSTRUMENTOS

Liderazgo
Es la percepcin que tienen los miembros
de la organizacin respecto de ella, de

Encuesta
Motivacin

acuerdo a las condiciones que encuentra

Clima
Institucional

en su proceso de interaccin social y en la

Reciprocidad

estructura organizacional.
Esta percepcin va a generar determinadas
actitudes y comportamientos.

Participacin

OPERACIONALIZACIN DE LA VARIABLE DEPENDIENTE

VARIABLES

DEFINICIN CONCEPTUAL

INDICADORES

INSTRUMENTOS

Domina conceptos bsicos y Prueba escrita

las
Aprendizaje de

Es un proceso que capacita al alumno en el

Computacin e

dominio de conceptos bsicos y aplicacin

Informtica

de tecnologas a travs de fases, donde

muestra inters en la clase.

aplica

de

diferentes

maneras.

Aplicacin de los diversos Lista de Cotejo

programas.

Muestra

inters

en

desarrollo de las clases.

el
Ficha de actitudes

2 CAPITULO III
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
2.1 TIPO APLICADA
Segn BARRIGA (1974) citado por SNCHEZ Y REYES (1998,16)
menciona que Es llamada tambin constructiva o utilitaria, se caracteriza
por su inters en la aplicacin de los conocimientos tericos a determinada
situacin concreta y a las consecuencias prcticas que de ellas se deriven.
La investigacin aplicada busca conocer, hacer, actuar, construir y
modificar; le preocupa la aplicacin inmediata sobre una realidad
circunstancial antes que el desarrollo de un conocimiento de valor universal.

2.2 Nivel : EXPERIMENTAL

Segn SCHMELKES (1988), citado por SNCHEZ Y REYES (1998)
manifiesta que la investigacin experimental, tiene como objetivo realizar
un

experimento

que

permita

demostrar

presupuestos

hiptesis

explicativas; se trabaja en una relacin causa efecto inmediato por lo cual

requiere la aplicacin del mtodo experimental.

2.3 MTODO: EXPERIMENTAL

Segn SNCHEZ Y REYES (1998,36),

manifiesta que El mtodo

experimental consiste en organizar deliberadamente condiciones, de

acuerdo con un plan previo con el fin de investigar las posibles relaciones
causa-efecto, exponiendo a uno o ms grupos experimentales a la accin
de una variable experimental y contrastando sus resultados con grupos de
control o de comparacin.

2.4 SEDE
Chupaca

2.5 POBLACIN MUESTRA

2.5.1 POBLACIN
Segn SNCHEZ Y REYES (1998: 111), Una poblacin comprende a
todos los miembros de cualquier clase bien definida de personas,
eventos u objetos.
Toda la comunidad educativa de la Institucin Educativa Hroes de
Chupaca
Poblacin Objetivo:
Todas las instituciones educativas con similares caractersticas a la
muestra.
Poblacin Accesible:

La Institucin Educativa Hroes de Chupaca, enmarcando dentro de

ella a los docentes, estudiantes y padres de familia.

2.5.2 MUESTRA
Segn SNCHEZ Y REYES (1998,113) el muestreo al azar es la
seleccin de la muestra por medio de un procedimiento donde simple
azar determina cuales son los miembros que van a constituir la muestra.

2.5.2.1

TAMAO DE MUESTRA

Estudiantes

180

Docentes

12

Padres de familia

360

2.5.2.2

CALCULO DEL TAMAO DE LA MUESTRA

Docentes de la comunidad educativa.

Estudiantes de los diferentes grados de la institucin educativa.
Padres de familia de los estudiantes.

2.6 VARIABLE DE ESTUDIO

CLIMA INSTITUCIONAL
Liderazgo
Motivacin
Direccin
Realizacin
Estimulo de
personal

Reconocimiento
la
excelencia
Estimulo
del

trabajo

de la aportacin
Responsabilidad
Adecuacin de las

Reciprocidad
Aplicacin
del trabajo
Cuidado del
patrimonio
institucional
Retribucin

Participacin
Compromiso
por

la

productividad
Compatibilidad
de intereses
Intercambio de

en equipo
Solucin de

condiciones

de Equidad

trabajo

informacin
Involucramiento

conflictos

en el cambio

APRENDIZAJE DE COMPUTACIN E INFORMTICA

Computacin
Informtica
Contenidos acerca Manejo de informacin.
de computacin.
Practicas
de
computacin.
2.7 INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS
3 HERNNDEZ Y OTROS (2003: 428-429) La observacin consiste en el
registro sistemtico, valido y confiable de comportamiento o conducta
manifiestos. Puede utilizarse como instrumento de medicin en muy
diversas circunstancias.
El anlisis del clima organizacional se realizara a travs de lo que se
denomina una prueba proyectiva, la cual ayuda a obtener mediciones
psicolgicas que proyecten sus necesidades, motivos, opiniones o
caractersticas de la personalidad, proporcionando al investigador las
percepciones individuales y grupales que los trabajadores tienen sobre la
organizacin, que inciden en las motivaciones y el comportamiento de las
personas; en este estudio, la fuente de informacin sern 200 personas
incluidas entre ellas estudiantes, docentes, padres de familia.
El instrumento est elaborado con base en 80 afirmaciones distribuidas
aleatoriamente, el cual fue aplicado de forma confidencial, donde las

personas emitirn juicios que a su modo de percibir la realidad, caracterizan

a la organizacin.
Si bien el documento propone las 80 afirmaciones posibles para el
instrumento, en un apartado ofrece una extensa variedad de stas, con el
fin de poder reemplazarlas de acuerdo a las necesidades de la institucin.
Es importante mencionar que en el caso especfico de esta investigacin, si
se reemplazaron algunas de las afirmaciones, no solo por otra diferente que
se adecuara mejor a las caractersticas de la organizacin, sino que algunas
se modificaron, slo en su redaccin, con el fin de poderla hacer entendible
a todo la comunidad educativa.
Este instrumento se elaborara a travs de dicha gua prctica de
afirmaciones, de las cuales se seleccionaron cinco por cada una de las
dimensiones de las cuatro variables, 80 reflexiones en total, ya con las
pertinentes adecuaciones, sin perder de vista el tipo de prueba proyectiva
que se propuso.
El instrumento es un cuestionario estructurado, el cual fue auto aplicado, es
decir, que ellos fueron quienes llenaron por si mismos el cuestionario; este
conjuga tems relacionados con las variables que se midieron y cuenta,
como ya se haba mencionado antes, con preguntas cerradas las cuales
contiene dos opciones de respuesta (dicotmicas), falso y verdadero.
Las preguntas tienen una pre codificacin, debido a que esto facilitara el
anlisis estadstico, donde se asignan valores de cero y uno, dependiendo
del nmero de tem, quedando distribuidas de la siguiente manera:

3.1 VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

Un instrumento de medicin es, segn Hernndez, un recurso utilizado por

los investigadores con el fin de registrar la informacin obtenida sobre las
variables. Segn este autor, toda investigacin cuantitativa se debe auxiliar
de este tipo de herramientas para poder medir las variables de inters; para
que esta medicin sea correcta y se acerque ms a la realidad, debe ser
efectiva, cumpliendo ciertos requisitos:

Confiabilidad: este trmino hace referencia a que cada vez que el

instrumento se aplique al mismo sujeto, este debe arrojar resultados
similares; ofreciendo as resultados coherentes y consistentes.
Validez: grado en el que en instrumento realmente mida la variable que
desea medir. Esta caracterstica se dimensiona en:

Contenido: Hace referencia a todo aquello que se incluye en el

instrumento y que debe abarcar todo lo necesario para medir las
variables, sin dejar nada fuera; que den respuesta a la pregunta, es
decir que sea muy especfico en su contenido.

Criterio: se compara con algn criterio externo que mida lo mismo.

Constructo: explica el modelo terico emprico que sustenta la

variable de inters, este proceso se vincula con la teora,
demostrando que los conceptos que se van a medir estn
relacionados.

Para evaluar la confiabilidad del instrumento se hara, en trminos de la

congruencia interna, a travs de la tcnica de divisin por mitades, la cual
consistir en dividir los reactivos del instrumento en dos grupos, obteniendo
de manera independiente los puntajes para cada grupo y calcular el
coeficiente de correlacin.

Debido a que el instrumento cuenta con un total de 80 reactivos, estos se

dividieron en dos grupos de cuarenta, poniendo en el grupo uno a los
nmeros nones y en el grupo dos a los nmeros pares, para ser
comparados. La estimacin de la congruencia interna, de la cdula de
anlisis del clima organizacional, correspondi al clculo del coeficiente de
correlacin que describi la relacin entre los dos grupos de reactivos, el
coeficiente de confiabilidad fue alto, ya que los reactivos de un grupo
midieron los mismos atributos que el otro grupo.

3.2 PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIN DE DATOS

El tipo de informacin que se recabara en el trabajo deber estar
plenamente justificada en los objetivos de la investigacin, esto con el fin
de que la informacin realmente nos fuera a ser de utilidad para el anlisis
del problema abarcando todas sus dimensiones, por lo que en captulos
anteriores se pudo observar la identificacin especifica del problema, as
como la determinacin de las variables que podran dar respuesta a ste.
Con el fin de resolver la pregunta de investigacin se sigui un
procedimiento que permitir recolectar la informacin necesaria sobre

nuestro objeto de estudio, a ste se le llama tcnica de recopilacin de

informacin o tcnica de obtencin de datos.
Para lograr recolectar la informacin de manera adecuada, en esta
investigacin, se elaborara un plan que conducir a la recopilacin de dicha
informacin y es, en este apartado que se aborda de manera detallada las
fuentes de donde se obtuvo la informacin, su localizacin y a travs de
que mtodo o medio.
3.3 Tcnicas de procesamiento y anlisis estadstico.
El primer paso que se utilizar en el procesamiento y anlisis de los
datos, es la codificacin, como ya se pudo ver en la operacionalizacin de
las variables, los valores que se le asignaron a cada tem varan entre 1 y
0, dependiendo de la afirmacin.
Una vez codificados los datos, ser ms fcil el anlisis de estos, a travs
de un programa informtico, adems de que fue ms sencillo por la gran
cantidad de informacin que se analiz.
Para ello se realizar una base de datos en el programa Statiscal
Package for the Social Sciences (SPSS), ya que es un programa que
contiene todas las pruebas estadsticas que se utilizan para un anlisis.
Lo primero que se realizara, ser un anlisis descriptivo, donde se
obtendrn los promedios por cada uno de los 80 tems, los cuales
resultaron de dividir el resultado de la suma de los valores obtenidos en
sus respuestas entre el nmero de encuestados; posteriormente, se
sumaron los tems correspondientes a cada una de las dimensiones, para
poder categorizarlas en tres niveles satisfactorio (alto), poco satisfactorio
(medio) y no satisfactorio(bajo), como se precis en la operacionalizacin

de las variables; y los resultados de cada dimensin se promediaron para

obtener la categora de la variable.

Posteriormente, los resultados se presentaran en tablas y grficas de

barras, ya que son variables categricas, las cuales se elaboraran para
cada una de las variables y sus dimensiones; dichas grficas mostraran el
resultado general de la institucin educativa, as como de cada uno de los
diferentes grupos que la componen, as como los docentes, estudiantes y
la comunidad educativa.
Con el fin de poder ofrecer informacin ms detallada, se realizaran
tcnicas estadsticas que permitirn un mejor anlisis de informacin y,
con ello, elementos objetivos para una mejor toma de decisiones.
En los casos que resulten estadsticamente significativos se realizaran
pruebas T para diferenciar proporciones, tomando como nivel de
confiabilidad 95%.
Es frecuente el anlisis de situaciones en las que, de antemano, las
poblaciones son conocidas como diferentes, pero el inters radica en
tomar una decisin acerca de si el comportamiento de stas es
homogneo, respecto de alguna caracterstica.