Desarrollo

Humano en las
Organizaciones
de Trabajo
Segunda Ctedra de Psicologa del Trabajo
Facultad De Psicologa
Universidad de Buenos Aires
Lic. Marcela I. Schiumerini
Primer Cuatrimestre de 2011

Introduccin
El propsito del presente trabajo es introducirnos en el anlisis del
concepto de desarrollo.
En esta aproximacin, parece necesario comenzar diferenciando, el
aspecto tcnico herramental: el desarrollo de los recursos humanos
como poltica organizacional, del sentido ms amplio: el desarrollo
como accin propia del ser humano en su devenir como sujeto
productor 1
A la luz de la concepcin de trabajo como constructo
multidimensional2 , entendemos al desarrollo en primera instancia
como accin ontolgica antes que un domino del mundo empresarial.
Una accin propia de la capacidad de producir de la especie humana:
al trabajar desarrollamos (tecnologas, productos, servicios, ideas,
etc.) y nos desarrollamos (aprendemos de nuestras propias
capacidades, nos aprehendemos.)

El sujeto se desarrolla por necesidad.

Abraham Maslow3 , en su teora sobre la motivacin humana, plantea
una jerarqua de las necesidades, en donde el punto ms alto est
determinado por la necesidad de auto desarrollo y autonoma. Pero y
adems,
en s misma la teora de Maslow encierra una visin
evolutiva que pone de manifiesto la idea de desarrollo de las
necesidades: desde un orden de inmediatez a un orden de
abstraccin mayor con saltos cualitativos ms que cuantitativos.
Es interesante incluir aqu un concepto, a veces no considerado al
leer los postulados de Maslow, y es la idea de andamiaje holstico
de dichas necesidades, lo que determina que esa pirmide (cmo
suele graficarse la jerarqua de las necesidades), no es plana sino
1

Vase lo expuesto por Pichn Riviere, Enrique. El proceso grupal. Nueva Visin,
Buenos Aires, 1980
2
Alonzo, Claudio: Los distintos enfoques acerca del trabajo Ficha de Ctedra,
2008
3
Maslow, Abraham: Motivacin y personalidad, Daz de Santos , 1991

que posee por lo menos una estructura tridimensional, de forma tal

que, el sujeto no permanece estanco en un peldao para recin
tomar nota de su necesidades ms elevadas.
Desde esta perspectiva, las necesidades superiores, entre las que se
encuentra el auto desarrollo, forman parte de los motivadores propios
del hacer humano, an en las condiciones en donde lo que est en
juego sean las necesidades bsicas.
La relacin entre motivacin y desarrollo es directa. El sujeto no se
desarrolla por prescripcin organizacional, el ser humano se
desarrolla por la necesidad de constituirse como sujeto.
Bleger analiza la finalidad de la conducta, a la luz de la necesidad de
mantener un equilibrio homeosttico operativo en funcin de las
variaciones del medio, menciona4: se debe considerar que nunca
se recupera totalmente el estado de organizacin y de equilibrio
anterior, sino que en esta creacin y regulacin de la tensin van
paulatinamente apareciendo nuevas formas de reaccin y nuevas
integraciones, de tal manera que en este proceso ocurre un
aprendizaje. La finalidad que se logra con la conducta no es una
finalidad mecnica, sino que ocurre o tiene lugar un verdadero
proceso de aprendizaje y de adaptacin, con creaciones nuevas.
El desarrollo de sus propias capacidades es privativa del sujeto y se
inscribe, junto a los conceptos de motivacin y contrato psicolgico,
como factores subjetivos que plantearn, el desafo organizacional,
de legislar polticas y disear procesos que den cuenta de la
diversidad , al tiempo que refleje los requerimientos y necesidades
organizacionales en trminos de la gestin de sus recursos humanos.

El desarrollo como subproducto del trabajo

Podemos comprender entonces el desarrollo como un subproducto
de la
adaptacin del sujeto a una realidad que le requiere y
demanda, procesos de asimilacin y acomodacin.
Al trabajar, al vrselas con el mundo externo el sujeto se enfrenta no
slo con las limitaciones y posibilidades de accin de ese mundo
circundante ( la materia) sino que se enfrenta con lo que es y puede
llegar a ser y hacer, con sus propias potencialidades y limitaciones.
4

Bleger, Jos: Psicologa de la conducta Biblioteca Piscologa General Ed.

Paidos,1973

Hay un entrecruzamiento entre las dimensiones subjetivas e

intersubjetivas que plantea la Psicodinmica del Trabajo 5 como
elementos constitutivos de la relacin hombre trabajo:
es la
experiencia de s en el hacer lo que produce desarrollo, experiencia
de s que requiere de otro que la corrobore en un sentido de
confirmacin del ser.
En su dimensin psicolgica, el trabajo es fuente de oportunidad de
desarrollo de habilidades, destrezas6. Requiere de un saber hacer
que pone en juego el desarrollo de lo que el sujeto es capaz de
hacer.
Independientemente de que podamos analizar el grado de
aprovechamiento y oportunidad de desarrollo que un trabajo en s
facilite, en todo caso, es en el trabajo mismo en donde el desarrollo
se produce.
En su anlisis de la Gestin por Competencias, Levy Leboyer propone
el desarrollo como la voluntad de uno mismo de intentar concretar
las posibilidades (de desarrollo) y encontrar los medios que
favorecern ese desarrollo7

Aprenders lo heredado Gohete

Desde el punto de vista del desarrollo como subproducto del hacer,
son varios los autores que coinciden en comprender el desarrollo
como el despliegue de lo que hay en el sujeto.
Dicho en otros trminos, que el sujeto despliega su potencialidad y
en ese despliegue aprende en el sentido de nivel II de Batson:
aprende a aprender produciendo una apropiacin de lo que hay en
l para encontrar mejores respuestas en su interaccin con el medio
fsico y social.
Centraremos el anlisis en dos concepciones, el desarrollo de las
competencias y el desarrollo de las Capacidades de Eliot Jaques.

Dejours, Christophe. Trabajo y Desgaste Mental: una contribucin a la psicopatologa

del trabajo Ed.
Humanitas
6
Salanova, Peir, Prieto el significado del trabajo y su medida, Valencia, 1993
7

Gestin de las Competencias Claude Levy-Leboyer- Gestin 2000 (1997)

Desarrollo de las Competencias

Las competencias laborales son el fruto de la experiencia, producto
directo del desarrollo.
Representan la sntesis lograda, por el sujeto, con relacin a las
actitudes (como expresiones de valores y creencias), los
conocimientos,
las habilidades (motoras y cognitivas) y
la
coordinada de dichos factores, que se requieren para la resolucin de
una tarea.
Se observan en el repertorio de comportamiento (que expresa la
sntesis mencionada) que una persona despliega al afrontar una
tarea determinada. No se es competente en un sentido abstracto y
generalizado, Se es competente para.
Podramos sintetizar el concepto de competencias del siguiente modo:

Para Claude Levy Leboyer 8representan un trazo de unin entre las

caractersticas individuales y las cualidades requeridas para llevar a
cabo tareas precisas
Tienen un carcter de locala dado que una persona puede ser
competente dentro de una organizacin, incluso en un mismo puesto,
y no serlo con idnticas tareas pero en otra organizacin.

Levy Leboayer, Claude Op Cit.

Por otro lado, su adquisicin es en trminos de desarrollo. Es en la

experiencia, y por tanto en el trabajo, donde el sujeto logra adquirir
desarrollar, nuevas competencias:
Se trata esencialmente de saber sacar partido de las propias
experiencias adoptando una actitud crtica en relacin con la manera
como se perciben y resuelven los problemas y siendo capaz de
analizar el propio comportamiento, identificar las fuentes de posibles
problemas y, finalmente, saber aprovechar activamente esa
observacin
En esta perspectiva, la accin de desarrollo implica una reflexin en
la accin, es decir una mirada analtica sobre el propio repertorio de
comportamiento.
No todas las experiencias son susceptibles de producir el desarrollo
de la competencia.
Son las experiencias que enfrentan al sujeto con grados de
complejidad mayores las que favorecen la ampliacin o desarrollo del
repertorio de competencias.
Para Leboyer la experiencia, es condicin necesaria pero no
suficiente, se requiere 9 una experiencia buscada y explotada
activamente por aquel que participa en ella, experiencia que permite
la integracin con xito de los conocimientos y del savoire-faire10 a
fin de construir competencias inditas
Las situaciones que enfrentan a dificultades, suponen una salida de
una zona de confort donde el repertorio habitual de comportamiento
no es suficiente para resolver la situacin.
Desde esta perspectiva el desarrollo implica aprendizaje toda vez que
por este comprendamos: Un proceso de cambio adaptativo en los
modelos mentales de las personas; se expresa a travs de la
conducta, tiende a perdurar en el tiempo y se produce como
resultado de su interaccin equilibrada con el medio fsico y social 11
Leboyer seala que el desarrollo de competencias implica un tipo
diferencial de formacin para el puesto de trabajo, pues justamente
no lo no precede sino que lo acompaa.

Claude Levy Leboyer, Cap 4 Op. Cit.

Comprendido como saber hacer
11
Capra, Julio Gestin de la Capacitacin Empresaria Ficha de Ctedra
10

Son las experiencias que el sujeto afronta en el trabajo con grados

de dificultad mayores a los habituales las
requieren
nuevos
repertorios que encierran nuevas competencias o combinaciones
novedosas.
Person y McClaauley 12 describen la implicancia del desarrollo en
tareas tales como: poner en prctica un nuevo proyecto; resolver
situaciones inditas, asumir mayores o nuevas responsabilidades,
integrar nuevos equipos de trabajo, y todas aquellas tareas que
impliquen un salto cualitativo ya sea en la ejecucin como en la
visin que se deba adquirir en trminos de complejidad de variables a
analizar.
Leboyer agrupa tres categoras de experiencias que producen
desarrollo:
Los cambios de funcin
Las carreras profesionales de rotacin rpida
Los puestos que implican responsabilidades
Seala como Las lecciones extradas de las dificultades se sitan en
el mbito de la justa percepcin de las propias posibilidades y
limitaciones, as como las propias capacidades para hacer frente a
situaciones sobre las que se tiene poco control personal
Aprovechar el reservorio de desarrollo que promueven estas
experiencias, supone una reflexin que permita ir explorando, a la
par que se afronta la situacin, el propio territorio interno para
identificar los puntos de apoyo (en trminos de habilidades,
conocimientos y actitudes) que van permitiendo resolver la situacin
en cuestin.
Para que la experiencia se constituya en oportunidad de desarrollo
requiere de una movilizacin subjetiva, dicho en otros trminos, la
presencia plena de sujeto.
Para Bertullo 13 , las competencias son equiparables a la capacidad
real para lograr un resultado u objetivo. El autor entiende que el
sujeto de las competencias es la persona, no el puesto de trabajo y
12

Pearson, A.W- McCauley: #Job demands and managerial learning in the research
and development function Human Resource Development Quarterly, n. 2, 1991.
13
Bertullo, Jorge: Calificaciones Laborales, empleo y la nueva nomenclatura
(Trabajo y Subjetividad Capitulo 6 Compiladores: Leonardo Schvarstein y Luis
Leopold Paidos Tramas Sociales)

por tanto la aportacin se inscribe en el terreno de lo volitivo, es decir

es imposible su prescripcin siendo que ese saber hacer remiten a
las formas de trabajo en colaboracin.
En este sentido se inscribe el Saber obrero del que da cuenta
Dejours 14 , al analizar los ajustes que el obrero realiza sobre la
prescripcin de su trabajo a fin de resolver exitosamente una
situacin dada.
Desde la perspectiva de la Psicodinmica del trabajo, que el sujeto
este en su trabajo, aportando la plenitud de su capacidad,
cooperando y coordinando con otros para aportar su valor, depende
del deseo (que implicar siempre una valorizacin de aquello que se
hace) y supone:
Esfuerzo de inteligencia
Esfuerzo de elaboracin tanto en el sentido de comprender aquello
que se est prescribiendo (la tarea) como el anlisis de cmo llevar a
la operacin lo que viene dado desde la ideacin.
Esfuerzos para involucrarse, ya sea en los debates formales que la
organizacin puede promover (clulas de trabajo, equipos de control
de los circuitos de calidad, etc.) o incluso en los debates informales
(los que se dan en los espacios de socializacin: comedores,
maquinas expendedoras de caf; etc.) que se observan
cotidianamente y suponen un esfuerzo por estar formando parte y
aportando el propio juicio respecto de la tarea.
Este esfuerzo de involucrarse, de disponer la propia subjetividad
supone y requiere de un reconocimiento que, Dessors, remite a un
orden de naturaleza simblica, requiriendo la elaboracin de juicios:
de utilidad 15 y de belleza.
Reconocimiento que, si bien apuntan al trabajo realizado (al orden del
hacer) constituyen y confieren una afirmacin en trminos de
ganancias para la identidad del sujeto (en el orden del Ser).
Este reconocimiento, aporta a la construccin del sentido del trabajo,
qu impactar sobre la identidad del sujeto con el consiguiente
aporte para su salud mental y por tanto por sobre su posibilidad de
apropiarse de su saber que facilitar el desarrollo de su capacidad.
14

Dessors, Dominique, y otros: Organizacin del trabajo y salud: de la

psicopatologa a la Psicodinmica del trabajo Lumen, 1998
15
Dessors, Dominique y otros: OP cit. Pg. 44, 45, 46, 47

La gravitacin positiva que el reconocimiento supone es directamente

proporcional a la posibilidad de que la experiencia se transforme en
desarrollo.
Las teorizaciones respecto de la experiencia como campo propicio
para el desarrollo de competencias, son coincidentes, tambin en este
punto.
Para Leboyer los aprendizajes en la experiencia son facilitados cuando
los comportamientos son reforzados, refuerzo que se produce cuando
se obtiene feedback, como mirada respecto del hacer.
En este sentido se inscriben las practicas de feedback 306 y las
funcin de coaching vinculada a la prctica de gerenciamiento del
desempeo, que, a la luz de los aportes de la Psicodinmica del
trabajo, deberan abandonar su destino instrumental para asumirse
como practicas plenas de sentido en su impacto sobre el despliegue
de subjetividad en el trabajo.
Las practicas de feedback, los proceso de Coaching, son facilitadores
del desarrollo en tanto apuntan a la aparicin del sujeto pleno
(productor de s mismo) y carecen de sentido cuando se esgrimen
como procedimientos meramente utilitarios, en el mejor de los
casos, cuando no se constituyen como procesos
enajenados y
enajenantes.

Descarnada de lo humano, como mero proceso administrativo, la

Gestin por competencias, se desacredita y se deja sin efecto en su
respuesta al desafo de gestionar la complejidad del talento humanos
en una organizacin.

Desarrollo de capacidades. Los postulados de Jaques

Eliot Jaques, psicoanalista miembro de la Instituto Tavistock de
Relaciones Humanas, desarrolla la teora de la Organizacin
Requerida 16 , como consecuencia de su trabajo profesional en la
Glacier Metal Company.
Utiliza la tcnica de investigacin de actividades por penetracin:
trabajan en colaboracin con miembros de la compaa con el fin de
16

Jaques, Elliott La organizacin requerida. Un sistema integrado para crear

organizaciones eficaces y aplicar el liderazgo gerencial en el siglo XXI. Granica

estudiar las fuerzas psicolgicas y sociales que afectan la conducta de

grupos.
Sus conclusiones son teorizaciones de las observaciones prcticas, lo
cual enriquece el andamiaje conceptual, pues parte de la pregunta a
partir de problemticas comunes del mundo del trabajo tales como:
Qu significa una remuneracin percibida como equitativamente
justa? Pregunta, y abordaje desde el campo, que desencadena una
concepcin rica y profunda sobre los procesos que se ponen en juego
en el trabajo humano y sobre la organizacin del trabajo requerida,
entendiendo la misma como natural o filogentica.
Jaques describe el trabajo como lo que una persona hace al llevar a
cabo una tarea.
En esta simpleza expresiva, pone de relieve que trabajo y tarea no
son sinnimos, sino que en el mejor de los casos sern
complementarios17
Diferencia la tarea establecida, como aquella que slo requiere una
ejecucin mecnica demostrando que, an en las tareas altamente
rutinarias, en alguna cuota parte, el trabajo requerir de la toma de
decisiones entre caminos alterativos.
Desde este punto de vista, trabajar es resolver los problemas que se
presentan al desempear la tarea.
Jaques, definen el trabajo como: el ejercicio de las discrecionalidad,
el discernimiento y la toma de decisiones, dentro de ciertos lmites al
realizar una tarea. Este proceso es impulsado por valores18 y pone
en juego las habilidades cognoscitivas del sujeto.
El trabajo requiere el desarrollo del procesamiento mental: abarca
todos los procesos mentales mediante los cuales se recoge
informacin, se selecciona, se juega con ella, se la analiza, se la
rene, se la reorganiza, se razona y se juzga a partir de lo que ella
ofrece, se sacan conclusiones, se formulan planes, se adoptan
decisiones y, finalmente, se toma una determinada medida
17

Es interesante notar cmo, tanto Jaques como Dejours en su Psicodinmica del

trabajo, ponen nfasis en la distincin entre lo que se prescribe (la tarea) y lo que
se realiza (el trabajo) y la dinmica que se establece entre ambos conceptos,
ubicando en ese intersticio la unidad de anlisis para comprender la complejidad
de lo que denominamos genricamente trabajo
18
Valores que intervienen en el recorte perceptual del campo determinado la trama
del mapa mental con el cual el sujeto filtra la realidad que aborda.

10

Al trabajar el sujeto dispone de su capacidad, la cual integra cuatro

componentes:
1. Complejidad de los procesos mentales: la mxima dimensin y
complejidad del mundo que una persona es capaz de
interpretar, modelar y en la cual puede funcionar, incluida la
cantidad y complejidad de informacin que debe procesar para
ello
2. Destrezas
cognoscitivas:
entendido
como
conocimiento
prctico, que aparece como habito, y automatiza cierto nivel de
repuesta.
3. Compromiso: se vincula con el nivel de motivacin, entendida
como la dedicacin y persistencia para resolver un problema
dado.
4. Valoracin: se refiere a la habilidad para desempear conductas
valoradas por la organizacin, supone una relacin estrecha con
lo vocacional y determina el componente axiolgico de la
capacidad.
Aldo Schlemenson, en su profundo estudio de la teora de Jaques,
seala la diferencia, en trminos de desarrollo, del aporte de la teora
de Jaques, con relacin a la nocin de competencias: 19 Las
habilidades y destrezas son susceptibles de desarrollo por medio del
aprendizaje, a esto se refieren las competencias. Sabemos que la
capacidad para resolver problemas estrictos puede desarrollarse,
siempre y cuando exista como sustrato una complejidad bsica del
individuo, a la que denominamos complejidad de los procesos
mentales, que se corresponde con el nivel de abstraccin que puede
desplegar en funcin de los problemas asignados.
Dicho en otros trminos, en el anlisis de Jaques, lo que es
susceptible de ser desarrollado es La capacidad potencial,
entendiendo esta como lo que se actualiza en la capacidad aplicada.
Se entiende entonces el desarrollo, no tanto como la incorporacin,
por as decir de nuevas habilidades o destrezas sino como el
despliegue de una capacidad que es propia del sujeto.
As Jaques distingue capacidad aplicada y capacidad potencial

19

Schlemenson, Aldo La estrategia del talento: alternativas para su desarrollo en

organizaciones y empresas en tiempos de crisis Ed. Paidos , 2003

11

Capacidad aplicada:20el nivel en el cual una persona efectivamente

trabaja en un momento dado, cumpliendo una funcin que puede o
no exigir el ejercicio de todo su potencial
21La capacidad potencial: el ms alto nivel en el cual una persona
puede trabajar en un momento dado, realizando una tarea valorada
por ella y para la cual tuvo la oportunidad de adquirir las habilidades
cognoscitivas necesarias Determinada por la mxima complejidad
de procesamiento mental.
La capacidad potencial, no es homognea para todos los individuos,
dichas diferencias no estn dadas por razones sociales, sino que es
dado y se inscribe en lo innato del individuo...
Critico de las metodologas de anlisis del potencial que fragmentan
la capacidad del sujeto analizando slo las destrezas y habilidades
cognoscitivas, y a lo sumo incluyen un anlisis actitudinal,
la
metodologa desarrollada a raz de los conceptos de Jaques supone el
estudio del potencial a travs del Anlisis del discurso.
Busca establecer la capacidad potencial de un sujeto, a partir de
analizar la forma en que las personas organizan la informacin y
argumentan sus puntos de vista 22
La metodologa parte de analizar cmo: 23 el proceso mental del
trabajo tiene que ver con la manera de procesar informacin que se
obtienen y el conocimiento que se posee, las habilidades con que se
cuenta en materia de procedimientos, la aplicacin de energa
comprometida, la focalizacin y direccin de la atencin, todo ello en
forma tal como para utilizar el mejor discernimiento y adoptar las
mejores decisiones, con el fin de acercarse lo ms posible a la meta
perseguida
Propone un esquema por el cual se establecen cuatro mtodos de
complejidad creciente, para el de procesamiento de la informacin, a
travs de los cuales las personas procesamos informacin:

20 Jaques Elliott op.cit

21 jaques Elliott, op.cit.
22

Esta metodologa desarrollada en Argentina por Aldo Schlemenson, parte del

anlisis de la estructura del discurso, ms que de un anlisis de los postulados
axiolgicos que puedan estar involucrados.
23
Jaques Elliott, OP Cit.

12

1. Procesamiento Declarativo: la persona expone su posicin

mencionando una cantidad de razones asiladas que la avalan
Cada aseveracin no est conectada con las otras que el sujeto
pueda esgrimir, pudiendo ser excluyentes formando un juicio
cerrado en s mismo. Posee una cualidad declarativa disyuntiva:
O esto o lo otro.
2. Procesamiento
Acumulativo:
la
posicin
se
presenta
mencionado una cantidad de ideas diferentes, ninguna de las
cuales es suficiente pero en conjunto elaboran un juicio. Desde
una idea el argumento se extiende cualitativamente (dado que
se mantiene la misma lnea argumental) posee un cualidad
conjuntiva: y esto y lo otro
3. Procesamiento Seria: el juicio se forma por una secuencia de
razones concatenadas entre s, cada una lleva a la otra en una
relacin de tipo deductivo. Posee una cualidad condicional, dado
que una afirmacin es requisito
para la siguiente: Si A
entonces B por ende C.
4. Procesamiento Paralelo: Como su nombre lo est el lenguaje se
estructura dando cuenta de que en el anlisis se contemplan
varias lneas argumentales en sonde aparecen examinadas
diversas opciones a cada una de las cuales se arriba en
procesamiento en serie. Tiene un carcter condicional doble si
A entonces y slo entonces C pero si D entonces B
Adems de contemplar el tipo de procesamiento que el sujeto utiliza
para manejar informacin, Jaques estudia el tipo de informacin que
el sujeto puede procesar. Es decir por un lado estar el tipo de
procesamiento al cul se le agrega el tipo de informacin procesada.
Existen para Jaques, cinco ordenes de complejidad creciente de
informacin:
a. Orden pre verbal: un orden concreto (el del lenguaje pre
verbal de gestos y ademanes) requiere el contacto directo
(fsico) con el objeto al que se alude.
b. Orden verbal concreto: un orden de pensamiento y
lenguaje simple que hace referencia a un objeto presente
(o se presume presente)
c. Orden verbal simblico: Las ideas y palabras no
necesitan referirse a objetos tangibles, conocidos y
sealables soportan el alejamiento de aquello que se
nombra y su consiguiente simbolizacin que permiten un
tratamiento de smbolos como si fueran la cosa misma.

13

d. Orden conceptual abstracto: las ideas y palabras remiten

a otras ideas y palabras. jaques seala que una persona
que realmente use ideas y palabras conceptuales
abstractas debe ser capaz no slo de formar con ellas
preposiciones coherentes, sino tambin de ilustrarlas con
ejemplos verbales y sealables concretos, a travs de
los conceptos
verbales simblicos que operan como
intermediarios
e. Orden Universal: implica la invencin, reformula las ideas
y palabras en uso.
Del entrecruzamiento del procesamiento de la informacin y los cinco
ordenes de complejidad de la informacin, dan como resultado 16
categoras que tipifican la capacidad:

A1
A2
A3
A4

Concreto Declarativo
Concreto acumulativo
Concreto Serial
Concreto Paralelo

14

B1
B2
B3
B4

C1
C2
C3
C4

D1
D2
D3
D4

Simblico Declarativo
Simblico acumulativo
Simblico Serial
Simblico Paralelo

Conceptual Abstarcto Declarativo

Conceptual Abstaracto acumulativo
Conceptual Abstaracto Serial
Conceptual Abstaracto Paralelo

Uniersal Declarativo
Universal acumulativo
universal Serial
Universal Paralelo

Desde la perspectiva terica de Jaques, estas tipologas de las

capacidades grafican los saltos de complejidad creciente por los que
puede desarrollarse la capacidad potencial de un individuo.
La capacidad del sujeto madurar independientemente de aspectos
de gnero, tnicos culturales, oportunidades educativas, laborales o
sociales o econmicas que cada uno posea.
Para Schlemenson: solo los rasgos de personalidad patolgicos
limitan la capacidad o el desarrollo24

24

Schlemenson Aldo, Op Cit. Y agrega El estilo personal es un aspecto que

incumbe a la propia persona, y en la mayora de los casos forma parte de su
privacidad. La organizacin, por lo tanto, no tiene derecho a inmiscuirse en se
mbito. Es parte de la responsabilidad individual mantener un control sobre los

15

Desarrollo y Desempeo y Organizacin

Las personas aborrecen ser despersonalizadas, ser
tratadas como una cosa, ser controlados por otros, ser
manipulados, no ser apreciados, recibir rdenes, ser
dominados, no ser respetados, ser forzados, ser
explotados, ser determinados por otros, no ser tomados
en cuenta, ser engaados, sentirse incapaces, sentirse
descartables.
Lo que ansan es ser tratados como personas, poseer
autodeterminacin, tener control sobre su destino, poder
planificar y llevar a cabo sus planes, triunfar, asumir
responsabilidad, tomar sus propias decisiones con
autonoma e iniciativa, y que los dems reconozcan sus
capacidades
A. Maslow

El desarrollo se ubica en el centro medular de las problemticas

actuales de la relacin del Sujeto- Empleo25, pone en primer plano el
quiebre paradigmtico respecto del concepto de Empleo y de los
modos de organizacin de la produccin: Si el sujeto moderno
esperaba hacer carrera dentro de la organizacin, la posmodernidad
deja a la carrera organizacional obsoleta y desacreditada.
Se desengancha la posibilidad de desarrollarse en el mbito
profesional de unos planes de carrera predecibles y estndar. El
desarrollo se ubica entonces en el mbito de las tensiones y
paradojas propias de las organizaciones actuales.
Echeverra en su anlisis de la crisis del modo tradicional de hacer
empresa, seala que uno de sus orgenes radica en los cambios en el
carcter del trabajo y la crisis del mecanismo de regulacin del
trabajo. Sealando que, la aportacin de valor, no est dada
mayoritariamente por la destreza fsica propia del modo de
produccin de la era Taylorista, sino que se origina en los aportes de
sus capacidades Cognitivo-afectivas.
Estas no son prescribibles, no funcionan bajo el mecanismo de mando
y control tradicional de la organizacin regida bajo el paradigma
mecanicista, requiere otro tipo de gestin. El modelo de oficina de
personal que administra carreras queda obsoleto en la compleja
realidad organizacional actual.

inevitables aspectos patolgicos o rasgos de carcter negativos que cualquiera

puede tener, para que no afecten las relaciones de trabajo.
25
En el sentido de la prdida del pleno empelo

16

Los aportes del sujeto a la organizacin,

plasmados en su
desempeo, como expresin del comportamiento laboral 26
evidencian su potencial de desarrollo, no slo porque, como describe
Elliott
Jaques,
El
potencial
futuro
proyecta
su
sombra
27
anticipadamente , sino adems porque es en el desempeo donde
se expresa el grado de compromiso y confianza requerido para que el
sujeto disponga de sus capacidades (las actuales y las potenciales) en
beneficio de la organizacin.
Desempeo y desarrollo mediatizan y visibilizan el contrato
psicolgico, entendido como conjunto de expectativas recprocas en
cuanto a derechos y obligaciones, en gran parte de naturaleza
inconsciente, de carcter informal, dinmico y fuertemente
relacionado con el reconocimiento recproco que necesitan tanto las
personas como la organizacin
Esta idea de reconocimiento, asociada al contrato psicolgico, es la
punta del ovillo para comprender la relacin entre desempeo y
desarrollo: si el sujeto desarrolla su capacidad potencial a medida
que despliega su desempeo (comportamiento laboral), el
reconocimiento del desempeo, en el sentido propuesto por la
Psicodinmica del trabajo,
permitir vislumbrar los caminos
posibles para el despliegue de la potencialidad permitiendo otear el
futuro de la relacin laboral.
Desde esta perspectiva los procesos organizacionales, tales como la
Evaluacin del desempeo, que buscan ponderar el comportamiento
laboral y determinar las aportaciones individuales de sus integrantes,
son determinantes del desarrollo y por tanto de las aportaciones
futuras, que el sujeto como miembro de la organizacin dispondr.
El concepto de desarrollo echa por tierra la posibilidad de generar
planes mnibus que homogenicen los requerimientos. Al mismo
tiempo que la realidad organizacional, por definicin, desecha la
posibilidad de generar modelos de desarrollo a medida de cada
integrante.
El tratamiento del desarrollo humano se inscribe en las polticas que
Gestin del Desempeo que la organizacin instrumente, y como

26

Aldo Schlemenson OP CIT

En el sentid de que estn, ya en el sujeto, sus capacidades potenciales en estado
de latencia para ser desarrolladas. Ver Elliott Jaques OP Cit.
27

17

propone Dejours, esta determinada por la cosmovisin respecto de

tres componentes: hombre, trabajo y tecnologa.
Ulrich 28 , propone analizar los problemas de desempeo de las
personas a la luz de tres componentes que integran el hacer: saber
hacerlo, Querer hacerlo y Poder hacerlo.
Desde esta perspectiva, la gestin del desempeo, parte del
diagnstico de los factores determinantes del mismo. La necesidad de
desarrollar determinadas capacidades para poder dar cuenta de una
determinada tarea, supone el abordaje de los mismos factores: que el
sujeto sepa hacerlo, quiera hacerlo y pueda hacerlo.
El desarrollo se da en la adaptacin que el sujeto realiza desde su
comportamiento para dar cuenta del desempeo requerido.
Implican por lo tanto la gestin de dos tipos de procesos paralelos

Instalado entre estos factores que no estn necesariamente

alineados, el desarrollo, pone de relieve la concepcin de organizacin
como sistema de tensiones.
Las polticas de desarrollo no slo no escapan, sino que muchas
veces visibilizan, por el impacto de los conflictos que puede acarrear,
28

Ulrich Op CIT

18

la multiplicidad de lgicas que pueden coexistir, contraponerse,

superponerse y entrar en conflicto en la vida organizacional29
Schvarstein propone para comprender la multiplicidad de lgicas
subyacentes a todo conflicto organizacional, encontramos que en s
mismo el desarrollo es susceptible de cristalizar y sintetizar cada uno
de las dimensiones:
Racionalidad poltica, el desarrollo pone de manifiesto las estructuras
de poder toda vez que se relaciona con los movimientos internos y se
vincula de manera directa con las polticas de reconocimiento.
Racionalidad afectiva, central en el desarrollo dado que materializa
las intenciones por parte, de la estructura organizacional, de que los
miembros permanezcan ligados a la organizacin. A la vez que
evidencia la intencin de continuidad, por parte del sujeto, dentro de
la organizacin. Las polticas de desarrollo son factor de alto impacto
en la percepcin del clima de una organizacin, como es mal visto en
muchas organizaciones el rechazo de las ofertas de promocin o las
llamadas oportunidades de desarrollo
sentidas como afrentas
afectivas.
Racionalidad tcnica la organizacin como sistema socio tcnico 30
requieren de un adecuado equilibrio entre las necesidades de
desarrollo de sus recursos tcnicos y tecnolgicos. Dicho equilibrio es
susceptible de entrar en conflicto, poniendo de relieve el peso
especfico de las necesidades tcnicas al momento de coordinar y
disear los panes de desarrollo del llamado capital humano.
Racionalidad econmica como puesta en evidencia de la materialidad
de aquello que se anuncia como intencin.
Racionalidad ideolgica como sustento de toda poltica y accin de
desarrollo, supone un marco axiolgico que lo significa.
Racionalidad estructural que manifiesta las oportunidades
limitaciones de las estrategias de desarrollo desde lo operacional.

En su Texto
Hacia una Tecnologa de la Motivacin, Claudio
31
Alonzo
nos propone entender los cambios estructurales en la
organizacin del trabajo, las modificaciones sustanciales en las reglas
de juego de los intercambios entre las organizaciones y las personas
29
30
31

Schvarstein, Leonardo psicologa social de las organizaciones Paidos, 1991

Schlemenson Aldo, OP Cit
Alonzo, Claudio Hacia una tecnologa de la Motivacin Ficha de Ctedra

19

que trabajan en ellas Entendiendo desarrollo del capital humano

como una poltica organizacional determinada por el tipo de gestin
motivacional que el sistema de liderazgo de una organizacin dada
realice.
La necesidad de desarrollar sus recursos humanos, entendiendo estos
como el verdadero diferencial de cara al mercado, supone el desafo
hacerse cargo de la gente a cargo, que impacta directamente sobre el
rol del Mando Medio: al igual que la motivacin, el desarrollo de los
recursos humanos requiere un tipo de liderazgo con capacidad de
inspirar, accionar, negociar y visualizar las necesidades de desarrollo
de las personas a su cargo.
Definir la Misin y Visin de las organizaciones, determinar su
declogo de valores, es requisito pero no suficiente para alinear la
capacidad de desarrollo de los sujetos con lo que la organizacin
requiere.
Gratton 32, seala que a la hora de definir la misin organizacional y
su estrategia existen cualidades y capacidades humanas que deberan
integrarse en la medida en que se pretenda sumar al talento
humano para coordinar y cooperar:

32

Gratton, Lynda Estrategias de Capital humano. Cmo situar a las personas en el

corazn de la empresa, Prentice Hall, 2001

20

Capacidad de Visin
Capacidad de previsin
Capacidad Estratgica

Funcionamos en
el tiempo

Capacidad de
diagnostico
Capacidad sistmica
Capacidad adaptativa

Tenemos Alma

Buscamos
Significados

Capacidad emocional
Capacidad de crear
confianza
Capacidad de
establecer el contrato
psicolgico

Esta perspectiva supone que, las capacidades asociadas a las

cualidades humanas son las que traccionan el desarrollo y posibilitan
u obturan la aportacin de dichas capacidades a la consecucin de
objetivos organizacionales.
En lnea con esta idea, Schvarstein 33 , desarrolla el concepto de
Organizacin Inteligente: una organizacin es inteligente si es capaz
de promover reflexiones de sus integrantes sobre la adecuacin de
sus acciones a los requerimientos de cada situacin y, generar
acciones flexibles y creativas en respuesta a dichos requerimientos
(Morgan 1986)
vinculndola directamente con el concepto de
organizacin que aprende esbozada por Peter Senge34 como aquella
organizacin que es capaz de recolectar, aprovechar y generar un
33

Schvarstein, Leonardo La inteligencia Social de las organizaciones Paidos 2003

Senge, Peter M. La quinta Disciplina. El arte y a prctica de la organizacin
abierta al aprendizaje Granica, 1992
34

21

aprendizaje adaptativo que le permita sobrevivir, de manera

articulada con un aprendizaje generativo, que le permita crear y
mantenerse competitiva en su entorno.
Las polticas de desarrollo se inscribe dentro de esta lgica de
aprendizaje de la organizacin para la organizacin (en el sentido de
mantenerse coordinada y cooperante)
Para Jaques 35 , el arte de la buena sociedad y de la buena
organizacin (la organizacin requerida) es asegurar que toda su
gente tenga la oportunidad de utilizar a pleno su potencial. Esto, y no
los empeos por arruinar a la competencia o la reingeniera de las
empresas, es el mejor estmulo a la innovacin, la creatividad y un
sano espritu de grupo.

35

Jaques Elliott, Op Cit

22