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ANLISE CRTICA TERICA DA EVOLUO DO

CONCEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
1 Keller
* Edelvais
** Maria Aparecida Ferreira de Aguiar
RESUMO
A proposta do trabalho desenvolver uma anlise crtica terica da evoluo do conceito de clima organizacional tendo, como base, estudos empricos e
autores que trouxeram contribuio para a evoluo do conceito, especialmente,
estudiosos do comportamento organizacional, das relaes grupais e das organizaes. Esta anlise descritiva no se prope a ficar somente na descrio, mas
em ser um exerccio hermenutico crtico. A justificativa para este estudo fundamenta-se no crescente interesse, pelas organizaes, pelo clima organizacional
como mecanismo de gesto de recursos humanos, de melhoria de produtividade e
da qualidade de vida no trabalho e nas organizaes. A anlise terica crtica
oferece indicadores no s da evoluo do conceito, mas das caractersticas do
que se entende por clima organizacional, o que possibilita a compreenso do fenmeno e das suas vicissitudes, alm de facilitar a criao de metodologias adequadas para interveno neste fenmeno. O estudo trabalha algumas distines
entre clima e cultura organizacional, possibilitando, com isto, estabelecer
parmetros e metodologias para seus estudos especficos.
PALAVRAS-CHAVE: Empresa; Trabalho; Clima Organizacional.
ABSTRACT
The purpose of the present work is to develop a critical theoretical analysis
of the evolution of the concept of organizational atmosphere based on empiric
studies and authors that contributed to the evolution of the concept, particularly
experts in organizational behavior, in group and organizational relations. This
descriptive analysis intends not only to describe but also to be a critical
hermeneutical exercise. The justification for this study is based on the increasing
* Docente do Curso de Psicologia do Centro Universitrio Filadlfia UniFil. Mestre em Psicologia pela Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo PUC-SP. Doutoranda em Psicologia Clnica pela PUC-SP. E-mail: ekeller@onda.com.br
** Doutora em Psicologia pela Universidade de So Paulo USP. Docente do Programa de Mestrado
em Administrao da PUC-SP. Psicloga organizacional.

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interest, by the organizations, on the organizational atmosphere as a mechanism

in the management of human resources, in the improvement of productivity and
life quality in the workplace and in the organizations. The critical theoretical
analysis offers indicators not only for the evolution of the concept but also for the
characteristics of what is understood by organizational atmosphere, making it
possible for an understanding of the phenomenon ands its specificities, besides
facilitating the creation of adequate methodologies for intervention in such
phenomenon. The study also comprises some distinctions between organizational
atmosphere and culture, providing the establishment of parameters and
methodologies for their specific studies.
KEY-WORDS: Enterprise; Work; Organizational Environment.

INTRODUO
O clima organizacional tem sido considerado fator de relevncia para a gesto organizacional. As mudanas conseqentes do processo de globalizao, especialmente os processos de internacionalizao das organizaes, que trazem no
seu bojo drsticas alteraes nas relaes internas, tm atrado a ateno de pesquisadores para o fenmeno do clima organizacional, incentivando seu estudo.
VZQUEZ (1996) apresenta significativos dados histricos a respeito do estudo
do clima organizacional, e alguns dos quais podem ser apresentados para
contextualizar historicamente a evoluo do estudo do clima nas organizaes.
De acordo com VZQUEZ (1996), as primeiras pesquisas consideradas cientficas sobre o estudo do clima organizacional remontam dcada de 1930. Nos
anos de 1935, 1939 e 1951, a obra de Kurt Lewin serve de estmulo crescente para
o interesse pelo contexto social. De modo especfico, o trabalho experimental de
laboratrio, realizado junto com Lippitt e White, sobre os estilos de liderana grupal,
introduz o clima como vnculo entre a pessoa e o ambiente, e, como tal, clima se
refere s distintas situaes que se originam como conseqncia da utilizao dos
tipos de liderana. O caminho para o estudo do clima organizacional estava aberto.
Os estudos anteriores dcada de 1980 no permitiram definir o clima de
modo uniforme, o que levou os estudiosos a uma srie de comentrios crticos, e a
duvidar de sua utilidade, especialmente a partir do impulso sobre estudos focados
na cultura organizacional, no mesmo perodo. O crescimento do desenvolvimento
sobre o conceito de cultura organizacional uma outra questo que se apresenta
para a elucidao dos estudiosos: se clima e cultura so conceitos que se
complementam ou so diferentes, e em que medida a cultura prevalece ou influi

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sobre o clima, ou ainda, se cultura outro termo para designar clima, questes
levantadas por Erickson, em 1987, de acordo com VZQUEZ (1996).
Na viso deste ltimo autor, durante muito tempo os termos clima e cultura
foram utilizados de forma intercambivel. Por exemplo, para Katz e Kahn, em
1983, toda organizao cria sua prpria cultura ou clima. Ainda que a proximidade dos dois conceitos seja grande, a diferenciao sugere outra questo: se a cultura determina o clima, e vice-versa.
A partir de Schneider, em 1985, comeam a surgir posturas integradoras
entre os conceitos de clima e cultura. O tratamento metodolgico a que so submetidas as variveis diferem em ambos os conceitos. No estudo do clima, tendem
a ser usados mtodos quantitativos; e no estudo da cultura, mtodos qualitativos.
Conforme VZQUEZ (1996), a dinmica da formao e troca desses dois conceitos mostra semelhanas e diferenas, e se admite que estudos de clima e cultura
podem se beneficiar mutuamente, sendo que, atravs das foras das semelhanas
e diferenas, foi possvel a compreenso de um por meio do outro.
Depois da Segunda Guerra Mundial, devido preocupao dos governos
com o esprito que reinava no exrcito e na populao, se encontra o clima associado com conceitos como moral no trabalho. Surgem os primeiros estudos que
tentam captar esse esprito ou estado mental, entendido geralmente como conceito de grupo. Desde ento, o termo clima usado como conceito metafrico, derivado da meteorologia. A palavra passou a ser usada em relao s organizaes,
transportando-se analogicamente para elas. Dessa forma, passou-se a estudar o
clima das organizaes atravs de dados obtidos por meios objetivamente
mensurveis, e que descrevem como as condies se apresentam durante um determinado perodo de tempo. Payne e Pugh, em 1976, levam a analogia de clima
atmosfrico ao clima organizacional nas organizaes, de maneira coerente, sendo a idia do clima como um enlace dos nveis individual e organizacional de
anlise, entre os quais se estabelece uma inter-relao. Para eles, as atitudes e os
comportamentos dos indivduos, as variveis estruturais e processuais e o meio
ambiente esto na base do clima (VSQUEZ, 1996).
Para complementar essa breve retrospectiva histrica, OLIVEIRA (1995)
tambm contribui com alguns dados. Para esse autor, a expresso clima, para
designar a atmosfera ou o ambiente interno da empresa, relativamente nova,
mas sua idia fundamental mais antiga, pois, ao longo das vrias dcadas no
decorrer do sculo XX, as teorias e prticas gerenciais foram se transformando
pelas contribuies de muitos estudiosos do tema, sendo que a noo de clima
interno, mesmo sem ser assim designada, foi tambm se modificando e se requintando, associada a vrios movimentos representativos de escolas de gerncia que
do nfase aos aspectos humanos na organizao.

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OLIVEIRA (1995) refere-se ao clima organizacional como clima interno

e afirma que essa idia j estava embutida na proposta da Escola das Relaes
Humanas, na dcada de 1930. Segundo ele, provavelmente, o experimento de
Hawthorne foi a primeira ocasio em que o clima interno tenha sido estudado.
Depois disso, de quando em quando, ele reaparecia nas dcadas posteriores, de
1950 e 1960, aliado a dois movimentos significativos de teorias gerenciais: um
deles, marcado pelos modelos de gerncia desenvolvidos por tericos como
MacGregor, Likert, Argyris, Reddin, e posteriormente por Hersey e Blanchard; e
um outro movimento, em que surgem os estudos denominados de laboratrios de
comportamento ou de sensibilidade, e outros, chamados de desenvolvimento
organizacional, desenvolvidos a partir das propostas iniciais de Kurt Lewin, Bennis
e Beckhard. Os tericos que implantaram a idia da grade gerencial, Blake e
Mouton, estavam ligados a ambos os movimentos, fazendo a ponte entre os dois
grupos de estudiosos. Nessa poca, ainda no se falava em clima nas organizaes, mas j havia uma constante preocupao com ele.
Conforme OLIVEIRA (1995), a partir desses movimentos nas teorias
organizacionais, surgiram outros novos e rpidos movimentos, que se misturaram
uns aos outros, e tm se mantido dessa forma. Em outros desdobramentos, o clima
interno passou a ser um grande objeto de estudo das teses de qualidade de vida no
trabalho, crculos de qualidade, programas de qualidade total, e, mais recentemente, da cultura corporativa. A partir de ento, o clima interno das organizaes
j no pode mais ser ignorado.
Mariz de OLIVEIRA (1996) tambm aponta alguns dados histricos sobre a
questo do clima organizacional. Para ele, o surgimento de novas teorias
organizacionais, consideradas em um contnuo evolutivo e aliadas psicologia
social, tem fornecido subsdios para a anlise e a adaptao do homem ao seu
campo organizacional. Nos anos 1960 e, mais acentuadamente, na dcada de 1970,
surgiu, com a Teoria dos Sistemas, a preocupao com modelos abertos de organizao. Para os tericos sistmicos, a organizao vista em razo de comportamentos inter-relacionados, havendo uma tendncia para atribuir maior destaque
aos papis exercidos pelos indivduos.
Conforme esse autor, nessa conjuntura que surgiu, na literatura das teorias
sobre as organizaes, o conceito de clima organizacional, abrindo uma nova
dimenso na busca de explicaes para o desempenho humano nas organizaes.
A partir dessa constatao por parte de diferentes pesquisadores do assunto, surgem os estudos sobre as relaes existentes entre o clima organizacional e outros
aspectos significativos da vida das organizaes, tais como: motivao, satisfao
no trabalho, liderana, produtividade, rotatividade, moral, estresse, desempenho.
Assim, o clima organizacional passou a ser considerado uma varivel importante

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a ser estudada por todos quantos se interessam pela busca de explicaes para o
desempenho humano nas organizaes.

OBJETIVO
O objetivo do presente artigo realizar uma anlise crtica terica da evoluo do conceito de clima organizacional, tomando como referncia autores que
trouxeram contribuio para a evoluo do conceito nas teorias organizacionais.

PRESSUPOSTOS METODOLGICOS
Apresentao de uma anlise descritiva da evoluo do conceito de clima
organizacional que no se limite a ficar na descrio, mas que esteja comprometida com um exerccio hermenutico crtico sobre o tema.

A evoluo dos conceitos e estudos cientficos sobre clima organizacional

As pesquisas iniciais de carter cientfico sobre o clima organizacional se desenvolveram nos Estados Unidos da Amrica, sendo que foram evoluindo medida que
evoluam as teorias organizacionais. De acordo com alguns estudiosos do assunto,
que reviram os aspectos histricos e a evoluo do conceito de clima organizacional
(EKVALL, 1985; VZQUEZ, 1996; Mariz de OLIVEIRA, 1996), os conceitos apresentados na literatura cientfica podem ser divididos em trs abordagens distintas:
primeira abordagem - os conceitos enfatizam somente os atributos organizacionais;
segunda abordagem - os conceitos do destaque aos atributos organizacionais e
percepo dos membros da organizao; terceira abordagem - os conceitos passam a
dar nfase aos atributos individuais e percepo dos indivduos.
Segundo Mariz de OLIVEIRA (1996), a primeira utilizao do conceito de
clima organizacional tem sido atribuda a Halpin e Croft, que a apresentam em
1963, em um estudo sobre o referido tema. Porm, o termo foi usado, pela primeira vez, por F. G. Cornell, em um artigo publicado em maro de 1955, intitulado
Administrao socialmente perceptiva, no qual o conceito apresentado mais
parece pertencer segunda abordagem. O clima organizacional foi definido ento
como [...] uma complexa combinao de interpretaes (ou percepes, como
preferem os psiclogos) das pessoas sobre seus trabalhos ou papis na organizao, suas interaes com as outras pessoas, e suas interpretaes dos papis das
outras pessoas na organizao (Cornell, apud Mariz de OLIVIERA, 1996, p.16).

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J VZQUEZ (1996) afirma que o primeiro conceito formal sobre clima

organizacional, devido sua importncia histrica, pertence aos autores Katz e
Kahn, formulado em 1966, com a predominncia de atributos organizacionais,
desta forma:
O clima organizacional o resultante de um nmero de fatores que se refletem na cultura total da organizao e se refere
organizao como globalidade. O clima organizacional pode
entender-se como o sistema predominante de valores de uma
organizao, mediante o qual os investigadores pretendem
chegar identificao do mesmo e conseguir que, combinando os climas com as caractersticas pessoais dos indivduos, a
organizao seja mais efetiva. (Katz e Kahn, apud VAZQUEZ,
1966, p.41).

Primeira Abordagem: Conceitos com predomnio dos atributos

organizacionais
Na primeira abordagem de formulao de conceitos de clima organizacional,
segundo Mariz de OLIVEIRA (1996) e EKVALL (1985), segundo os quais se
privilegiam os atributos organizacionais, a forma de mensurao mltipla e se
considera o clima organizacional como um conjunto de atributos organizacionais
ou propriedades mensurveis atravs de vrios mtodos. As variveis que constituem o clima organizacional nessa abordagem so compostas dos seguintes aspectos: tamanho da organizao, estrutura, nveis da autoridade, complexidade do
sistema, e assim por diante. Os estudiosos representantes dessa abordagem so
EVAN (1953), LAWRENCE e LORSH (1957), PRIEN e ROMAN (1971) e PUGH
et al. (1969). Um conceito de clima representativo dessa linha de pensamento
apresentado em 1964, por Forehand e Gilmer: O clima organizacional um conjunto de caractersticas que descrevem uma organizao, as quais: a) distinguem
uma organizao de outras organizaes; b) so relativamente duradouras no tempo; e c) influenciam o comportamento das pessoas na organizao. (Forehand e
Gilmer, apud EKVALL, 1985, p.97 ; VZQUEZ, 1996, p.41; Mariz de OLIVEIRA, 1996, p.19).
Tagiuri, em 1968, afirma que os elementos psicolgicos do conceito de
Forehand e Gilmer estariam em consonncia com os que caracterizam a viso de
clima como uma caracterstica do ambiente total, e apresenta a sua definio: O
clima uma qualidade relativamente duradoura do ambiente total que: a)

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experenciada por seus ocupantes; b) influi em seu comportamento; c) pode ser

descrita em termos de valores de um conjunto particular de caractersticas (ou
atributos) da organizao. (Tagiuri, apud VZQUEZ, 1996, p.42; Mariz de OLIVEIRA, 1996, p.19; SANTOS, 2000, p.39).
O conceito de clima organizacional de Katz e Kahn, anos mais tarde, continua sendo apresentado pelos autores com predominncia de fatores organizacionais,
da seguinte forma:
Toda organizao cria sua prpria cultura ou clima, com seus
prprios tabus, costumes e usanas. O clima ou cultura do sistema reflete tanto as normas e valores do sistema formal como
sua reinterpretao no sistema informal. O clima organizacional
tambm reflete a histria das porfias internas e externas, dos
tipos de pessoas que a organizao atrai, de seus processos de
trabalho e leiaute fsico, das modalidades de comunicao e
do exerccio da autoridade dentro do sistema. (KATZ e
KAHN, 1976, p. 85).
Esses conceitos concebem o clima como uma realidade organizacional, dentro de uma clara tradio que considera o clima um atributo organizacional com
existncia independente das percepes dos indivduos. Essa abordagem prevaleceu nos conceitos e estudos de clima organizacional durante os anos 1980 at a
dcada de 1990.
Um conceito tambm considerado por VZQUEZ (1996), pertencente
primeira abordagem, o que se refere ao clima organizacional como:
O ambiente humano dentro do qual realizam o seu trabalho
os empregados de uma companhia. Este se refere ao ambiente
de um departamento, uma unidade importante da companhia,
como por exemplo, uma sucursal, ou da organizao completa. O clima no se v nem se toca, mas tem uma existncia
real. Da mesma forma que o ar de uma casa, rodeia e afeta
tudo que ocorre dentro da organizao. Por sua vez, o clima se
v afetado por quase tudo que ocorre dentro dela, como impresses digitais ou flocos de neve, as organizaes pelos seus
mtodos de ao em sua totalidade, constituem o seu clima.
(Davis, apud Mariz de OLIVEIRA, 1996, p.23).

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Segunda Abordagem: Conceitos com predomnio dos atributos

organizacionais com mensurao da percepo dos indivduos
A segunda abordagem de conceitos de clima organizacional, com enfoque
em atributos organizacionais, passa a estudar o clima, considerando-o e avaliando-o atravs de recursos perceptuais dos membros organizacionais. Os estudos
representativos dessa linha so de LITWIN e STRINGER (1968), LIWTIN (1971)
e PRITCHARD e KARASICH (1973). Entre esses autores, um dos conceitos mais
referenciados na literatura : Um conjunto de propriedades mensurveis do ambiente de trabalho, percebido direta ou indiretamente pelas pessoas que vivem e
trabalham neste ambiente, e que influencia a motivao e o comportamento dessas pessoas (Liwtin e Stringer, apud Mariz de OLIVIERA, 1996, p.20).
Nessa mesma perspectiva, o conceito de clima apresentado somente por
LITWIN (1971) o seguinte: Clima organizacional a qualidade ou propriedade
do meio ambiente organizacional que: a) percebida ou experimentada pelos
membros da organizao; e b) influencia o seu comportamento; (LITWIN, 1971,
p.111).
O conceito de Pritchard e Karasich se refere ao clima como uma qualidade
relativamente permanente, pressupondo que clima organizacional:
[...] a qualidade relativamente permanente do ambiente interno de uma organizao, que distingue uma organizao da
outra: a) resultante do comportamento e poltica dos membros da organizao, especialmente da alta administrao; b)
percebido pelos membros da organizao; c) serve como base
para interpretar a situao; d) atua como fonte de presso para
direcionar a atividade. (Pritchard e Karasich, apud Mariz de
OLIVEIRA, 1996, p.20; SANTOS, 1999, p.29; SANTOS,
2000, p.39-40).
Ainda no mbito dos conceitos da segunda abordagem, segundo Mariz de
OLIVEIRA (1996), encontra-se o conceito apresentado em 1970 por Campbell et
al., segundo o qual o clima organizacional visto de forma peculiar por esses
autores, pois, enquanto outros pesquisadores afirmam seemr os elementos crticos do clima organizacional as percepes individuais sobre a organizao, esses
tericos os apontam como sendo uma varivel situacional ou organizacional de
efeito principal, afirmando que o clima organizacional :

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[...] um conjunto de atributos especficos de uma organizao particular que pode ser influenciado pelo modo como a
organizao se relaciona com seus membros e seu ambiente.
Para cada membro, em particular, dentro da organizao, o
clima toma a forma de um conjunto de atitudes e expectativas
que descrevem a organizao em termos, tanto de caractersticas estticas (tal como o grau de autonomia), como de variveis comportamentais de resultado ou eventos de sada.
(Campbell et al., apud EKVALL, 1985, p.97; VAZQUZ, 1996,
p.43; Mariz de OLIVEIRA, 1996, p.20; SANTOS, 1999, p.29;
SANTOS, 2000, p.40).

Terceira Abordagem: Conceitos com predomnio de atributos individuais com

mensurao baseada na percepo dos indivduos
Dentro da terceira abordagem de formulao de conceitos de clima
organizacional, o enfoque mais voltado para atributos individuais envolve a
mensurao perceptiva dos indivduos. Dessa forma, v-se o clima como um conjunto resultante das percepes individuais e das percepes globais manifestadas pelos indivduos na organizao, avaliadas atravs de recursos perceptuais.
Os estudos que representam essa abordagem so dos seguintes autores: Schneider
(1972, 1973), Schneider e Bartlett (1968) e Schneider e Hall (1972), conforme
Mariz de OLIVEIRA (1996).
De acordo com essa abordagem, os conceitos de clima envolvem os aspectos psicolgicos das percepes e expressam uma nova viso sobre a organizao.
Pertencentes terceira abordagem, se encontram conceitos dos estudiosos que se
referem a aspectos cognitivos individuais e psicolgicos presentes no clima
organizacional. Os conceitos de clima organizacional passam a reunir, ento, novas caractersticas:
[...] so representaes cognitivas do indivduo em relao a
eventos e situaes relativamente recentes, expressadas por
ele, que refletem o significado psicolgico e a significncia da
situao para o indivduo, bem como as percepes que se
criam, que so uma funo de componentes histricos, a saber, esquemas cognitivos que refletem experincias
idiossincrticas de aprendizagem. (James e Sells, apud
VZQUEZ, 1996, p.46).

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Em 1975, Schneider apresenta o seu conceito de clima com base na teoria

cognitiva, e, a partir dele, os autores entram em controvrsia sobre a classificao
do seu conceito. Mariz de OLIVEIRA (1996) o classifica como pertencente
segunda abordagem, quela que privilegia os atributos organizacionais e utiliza
medidas perceptuais. Porm, para EKVALL (1985), o conceito de Schneider pode
ser enquadrado na linha de pensamento da terceira abordagem, a qual d nfase
aos atributos individuais e onde a mensurao realizada de acordo com a percepo individual e grupal. Esse conceito apresentado assim:
As percepes de clima so descries molares psicologicamente significativas que as pessoas podem admitir para caracterizar as prticas e os processos de um sistema. Por suas prticas e processos um sistema pode criar muitos climas. As pessoas percebem os climas porque as percepes molares atuam
como quadros de referncia para a obteno de alguma
congruncia entre o comportamento e as prticas e processos
do sistema. Contudo, se o clima recompensa e sustenta a exibio das diferenas individuais, as pessoas em um mesmo
sistema no iro se comportar igualmente. Alm disso, porque
a satisfao uma avaliao pessoal do sistema, as pessoas no
sistema tendero a admitir menos sobre sua satisfao do que
sobre suas descries do clima do sistema. (Schneider, apud
Mariz de OLIVEIRA, 1996, p.20-21).
A partir da terceira abordagem, os conceitos de clima organizacional passam a ser apresentados com a incluso das percepes individuais e dos subgrupos sobre a situao organizacional, segundo as quais o indivduo, isoladamente, interpreta os acontecimentos para compreend-los, sendo que a soma dos
dados revela a percepo grupal dos membros organizacionais como um todo.
O conceito apresentado por Kolb et al. considerado por Mariz de OLIVEIRA (1996) como pertencente a essa terceira abordagem, isto , categoria
dos conceitos com enfoque em atributos individuais, originado dos estudos dos
pesquisadores Litwin e Stringer, cujos conceitos de clima foram classificados como
pertencentes segunda abordagem. Nessa perspectiva, os autores apresentam o
clima organizacional como sendo: As interaes dos padres de motivos dos
membros de uma organizao, combinam-se com os estilos de liderana das pessoas-chave da organizao, com suas normas e seus valores e com a estrutura da
organizao para criar o clima psicolgico da mesma. (KOLB et al., 1978, p.76).

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Para esses ltimos autores, importante que os administradores compreendam o conceito de clima organizacional, porque atravs de sua criao que se
pode manejar a motivao de seus empregados. A eficincia da organizao pode
ser aumentada por meio da criao de um clima organizacional que satisfaa s
necessidades de seus membros e, ao mesmo tempo, canalize esse comportamento
motivado, na direo dos objetivos organizacionais. Na opinio de Kolb et al.,
porm, a motivao no o nico enfoque que pode nortear o clima dentro de uma
organizao:
Embora uma compreenso da motivao humana seja valiosa para o administrador em atividade, vimos que a motivao
no o nico determinante do comportamento. [...] Pelo seu
comportamento, pelas polticas, pelos procedimentos, pelos
sistemas de recompensa e pelas estruturas que eles criam, os
administradores podem influenciar significativamente o clima motivacional de uma organizao. (KOLB et al., 1978,
p.82).
Esses mesmos autores afirmam que, ao escolher um sistema administrativo
e uma estrutura organizacional, uma organizao deve considerar a interao entre as seguintes variveis:
a) as pessoas na organizao, suas capacidades e seus motivos;
b) as tarefas organizacionais e os tipos de comportamentos
necessrios para a realizao mais eficiente dessas tarefas;
c) o ambiente externo organizao e as exigncias que ele
faz organizao, em termos de criatividade, flexibilidade,
qualidade, etc.;
d) o clima organizacional, enquanto determinado pelos estilos
de liderana da administrao da organizao.
Para KOLB et al. (1978), o objetivo do planejamento organizacional combinar as pessoas com as tarefas que requeiram e inspirem seus motivos e habilidades e planejar tarefas referentes s exigncias e oportunidades ambientais. A varivel mais malevel das quatro o clima organizacional, por servir como um instrumento administrativo efetivo para integrar a motivao individual com os objetivos e tarefas da organizao.

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A eficincia da organizao pode ser aumentada atravs da

criao de um clima organizacional que satisfaa s necessidades de seus membros e, ao mesmo tempo, canalize esse comportamento motivado na direo dos objetivos
organizacionais. (KOLB et al., 1978, p.76).
James e Jones (apud EKVALL, 1985) enfatizam em 1974 uma distino
terica relevante: clima como atributo organizacional seria designado como clima organizacional, e se utilizaria o termo clima psicolgico nos estudos em
que as descries individuais so reconhecidas e usadas como unidades de anlise, como caracterstica individual. Dessa forma, foram ficando mais claros os
contedos e as posies dos investigadores, sendo que alguns chegaram denominar esta distino de discrepncia climtica.
Em outras palavras, o que se estuda a diferena entre o
clima psicolgico de cada indivduo e o clima organizacional
como um todo, e o efeito desta diferena sobre as atitudes,
sentimentos e comportamentos individuais na organizao. Esta
discrepncia na percepo do clima afeta a satisfao e a execuo no trabalho. (EKVALL, 1985, p.99).
Sobretudo, em virtude dos diversos conceitos de diferentes autores descritos
como pertencentes s trs abordagens contextualizadas historicamente, que estudam o clima nas organizaes, na opinio de Mariz de oliveira (1996), o conceito
de clima organizacional permanece indefinido. Segundo ele, os resultados da investigao que realizou sobre a evoluo dos conceitos so contraditrios, e no
existe total concordncia quanto conceituao do constructo, seus determinantes
ou sua significao.

Conceitos de Clima Organizacional segundo Pesquisadores Brasileiros

Os conceitos de clima organizacional encontrados na literatura publicada por
autores nacionais so muitos e contm variveis distintas associadas ao clima, e que
recebem nfases que seguem as mesmas tendncias dos conceitos postulados pelos
autores internacionais. Os primeiros conceitos que surgiram em nosso pas do predominncia aos atributos organizacionais, especialmente cultura organizacional,
enquanto os posteriores enfatizam os atributos individuais e de grupos, ao conside-

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rarem aspectos como: a satisfao no trabalho, os relacionamentos interpessoais no

trabalho, a sade ocupacional e a qualidade de vida no trabalho.
SOUZA (1978) a autora brasileira considerada como pesquisadora pioneira nos estudos cientficos de clima organizacional em nossas organizaes, iniciados em meados dos anos 1970, e foi uma das que mais investigou esse tema no
pas at o momento. SOUZA (1980) afirma que o interesse pelo estudo de clima
organizacional tomou feio cientfica na dcada de 1970. Antes disso, as referncias eram de carter geral e, muitas vezes, implcitas. Para essa pesquisadora,
o clima organizacional um fenmeno resultante de elementos da cultura
organizacional, e possui trs elementos: tecnologia, presso das normas e aceitao dos afetos. Ela apresenta o seu conceito de clima organizacional com esses
componentes da seguinte forma:
Clima organizacional um fenmeno resultante da interao
dos elementos da cultura. uma decorrncia do peso de cada
um dos elementos culturais e seu efeito sobre os outros dois.
A excessiva importncia dada tecnologia leva a um clima
desumano; a presso das normas cria tenso; a aceitao dos
afetos, sem descuidar os preceitos e o trabalho, leva a climas
de tranqilidade, confiana, etc. E, como cada um dos trs elementos culturais formado por diversos componentes, so
inmeras as combinaes possveis entre eles, criando-se climas de maior ou menor rigidez, realizao ou emocionalidade.
O clima uma resultante das variveis culturais. Quando estas
so alteradas, ocasionam alteraes no clima. Curiosamente,
o clima mais perceptvel do que as suas fontes causais.
comparvel a um perfume: percebe-se o efeito, sem conhecer
os ingredientes, embora s vezes seja possvel identificar alguns deles. (SOUZA, 1978, p.37-38).
Na opinio dessa autora, popularmente, o termo clima usado sem dificuldades de compreenso, do ponto de vista cientfico; no entanto, sua definio
mais difcil, e os autores divergem em sua conceituao. O conceito de clima
proposto por ela bastante referenciado na literatura nacional, sendo apresentado
na maioria dos estudos nacionais a respeito do tema clima organizacional.
Quanto importncia do estudo de clima nas organizaes, essa autora afirma tambm que: Estudos de clima organizacional so particularmente teis, porque fornecem um diagnstico geral da empresa, bem como indicaes de reas

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carentes de uma ateno especial. No basta sentir que o clima est mau, preciso identificar onde, porque e como agir para melhor-lo (SOUZA, 1982, p.14).
Para SOUZA (1978), as variveis que interferem no comportamento humano
so mltiplas, difceis de medir e, alm disso, mutantes, sendo que, no entanto, o
administrador no pode ignor-las, j que esto presentes no processo empresarial.
De acordo com GUTIERREZ (1988), evidenciam-se as necessidades de
entender como as pessoas componentes de qualquer organizao percebem as
mltiplas mudanas que ocorrem, tanto no nvel de ambiente externo como no
interior da prpria organizao, e como reagem a elas. Para tanto, destacam-se,
como um importante auxlio para o manejo e a administrao, os estudos que vm
sendo realizados sobre o clima organizacional.
Na opinio de RICHTER (1982), uma das formas pouco difundidas entre
ns, mas que traz muitas contribuies para o conhecimento e o manejo do funcionamento das organizaes, o estudo do clima organizacional, o qual, apesar da
relevncia do assunto, s passou a ser tratado cientificamente a partir da dcada
de 1970, totalizando, hoje ainda, um pequeno nmero de pesquisas.
Conforme XAVIER (1984), entende-se por clima o fenmeno resultante da
integrao entre as personalidades individuais e as exigncias funcionais peculiares que ocorrem na organizao. Da por que afirmar que o clima organizacional
o reflexo caracterstico que distingue uma organizao de outras, consideradas
no somente quanto s suas estruturas fsicas, mas tambm quanto s suas atitudes e aos tipos de comportamentos que elas provocam no homem que trabalha
dentro delas.
OLIVEIRA (1995) refere-se ao clima organizacional como clima interno.
Segundo esse autor, tal clima jamais algo claramente definido. Ao contrrio,
difuso, incorpreo como uma espcie de fantasma, que se manifesta no dia-a-dia
das organizaes, em uma confusa trama de aes, reaes e sentimentos jamais
explicitados. Para esse autor, devido diversidade interpessoal e
interdepartamental, existem vrios climas internos manifestando-se
concomitantemente na organizao. A realizao de pesquisas junto aos funcionrios, no intuito de avaliar seu perfil socioeconmico e seu grau de motivao,
satisfao e integrao, pode trazer subsdios para a anlise das diferenas
subculturais.
Clima interno o estado em que se encontra a empresa ou
parte dela em dado momento, estado momentneo e passvel
de alterao, mesmo em curto espao de tempo, em razo de
novas influncias surgidas, e que decorre das decises e aes

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pretendidas pela empresa, postas em prtica ou no, e/ou das

reaes dos empregados a essas aes ou perspectiva delas.
Esse estado interno pode ter sido influenciado por desdobramentos em novos acontecimentos, decises e aes internas.
Esse estado pode ser levantado e compreendido em suas causas, manifestaes e efeitos, por meio de tcnicas apropriadas
de pesquisa. Sua descrio inclui a meno a decises, opinies, atitudes e/ou comportamentos dos empregados. Estes podem ser vistos como um agregado de indivduos que se comportam em unidade entre si, como coletividade dotada de padres culturais e/ou defendendo interesses prprios. (OLIVEIRA, 1995, p.47).
Segundo RESENDE e BENAITER (1997), o tema clima organizacional
tem sido objeto de estudos por parte de especialistas da psicologia organizacional
e da administrao, por tratar-se de um fenmeno comportamental cujo entendimento tem desafiado os estudiosos. Nos ltimos tempos, tem aumentado o interesse pelo assunto em virtude da crescente tomada de conscincia da sua relao
com o desempenho e os resultados das organizaes.
Segundo RESENDE e BENAITER (1997, p.52), o clima organizacional
expressa A situao de um determinado momento da empresa que reflete a
satisfao, o nimo, os interesses, comportamentos e comprometimentos dos
empregados, e os reflexos positivos ou negativos disso nos resultados
organizacionais.
O enfoque que Resende e Benaiter pretendem dar ao clima organizacional
leva em conta as variveis humanas, sociais, comportamentais e organizacionais
que afetam os resultados das empresas, o que os leva a definir o clima organizacional
como A percepo que a coletividade dos empregados tem da organizao, em
virtude da experimentao do conjunto de seus valores, crenas, atitudes, relacionamentos (interno/externo), manifestaes de autoridade, estrutura, processos e
polticas, e da forma pela qual eles reagem a este contexto (RESENDE e
BENAITER, 1997, p.52).
Esses autores afirmam que o clima reflete, tanto a histria como as circunstncias das organizaes, que, por sua vez, influenciam o comportamento das
pessoas que nelas trabalham. O clima tambm pode ser influenciado por fatores
externos, quando estes afetam direta ou indiretamente as pessoas. So exemplos
dessa influncia situaes tais, como: custo de vida elevado, instabilidade econmica e de negcios, crises sociais, etc.

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Para SROUR (1998), o clima organizacional no apanha os modos

institucionalizados de agir e pensar.
Seu eixo consiste em capturar a temperatura social que prevalece na organizao em um instante bem preciso.
Corresponde a um corte sincrnico ou a um flagrante fotogrfico, condensa a somatria de opinies e de percepes conscientes dos membros, traduz as tenses e os anseios do pessoal o moral da tropa, o nimo presente. O clima
organizacional mapeia o ambiente interno que varia segundo a
motivao dos agentes, apreende suas reaes imediatas, suas
satisfaes e suas insatisfaes pessoais; desenha um retrato
dos problemas que a situao do trabalho, a identificao com
a organizao e a perspectiva de carreira eventualmente provocam; e, por fim, expressa a distribuio estatstica das atitudes coletivas ou da atmosfera social existente como metfora
de um momento determinado. Dependendo do estado de nimo que predomina em cada subunidade de uma organizao,
vrios microclimas podem coexistir. [...] Por ser subjetivo, o
clima no representa as regularidades simblicas da
coletividade, indica apenas uma pulsao da cultura
organizacional, um flash de sua conjuntura. (SROUR, 1998,
p.176).
Esse mesmo autor ressalta que no so intercambiveis os conceitos de cultura organizacional e de clima organizacional e compara ambos os conceitos. No
entender dele, no se pode, ento, confundir uma descrio instantnea dos malestares ou do nvel de satisfao dos indivduos com os padres culturais da organizao, com suas prticas recorrentes ao longo do tempo. Em contraposio, as
culturas organizacionais constituem sistemas de referncias simblicas e moldam
as aes de seus membros segundo um certo figurino. Ao servir de elo entre o
presente e o passado, contribuem para a permanncia e a coeso da organizao.
E, diante das exigncias que o ambiente externo provoca, diante das necessidades
de integrao interna que se renovam de maneira incansvel, formam um conjunto de solues relativas sobrevivncia, manuteno e ao crescimento da organizao.
CODA (1992, 1997) evidencia a importncia da percepo e do atendimento das necessidades dos indivduos, sujeitos de uma pesquisa de clima

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organizacional. Esse autor apresenta uma viso que parece mais prxima terceira abordagem de conceitos, na qual enfatiza a questo da satisfao no trabalho,
dando nfase percepo dos indivduos. Para esse autor, o clima origina-se de
Klima e significa tendncia, inclinao. Dessa forma, o
Clima Organizacional reflete, ento, uma tendncia ou inclinao a respeito de at que ponto as necessidades da organizao e das pessoas que dela fazem parte estariam efetivamente
sendo atendidas, sendo esse aspecto um dos indicadores da
eficcia organizacional. A Pesquisa de Clima Organizacional
o instrumento pelo qual possvel atender mais de perto s
necessidades da organizao e do quadro de funcionrios
sua disposio, medida que caracteriza tendncias de satisfao ou de insatisfao, tomando por base a consulta generalizada aos diferentes colaboradores da empresa. Caso surjam
necessidades crticas em termos de atendimento, um Programa de Ao pode ser delineado para dar incio a medidas que,
nesse caso, apresentariam um cunho fortemente estratgico,
por tentar considerar as variveis comportamentais relevantes
situao. (CODA, 1997, p.99).
A pesquisa de clima organizacional, conforme CODA (1992, 1997),
permite identificar a maneira como cada um se sente em relao empresa onde
trabalha. Para se tornar efetiva, tal pesquisa deve resultar da deciso poltica por
parte da alta direo quanto a objetivos, itens a ser sondados, forma como ser
anunciada na empresa e, acima de tudo, como sero gerenciados os resultados.
, em resumo, um Levantamento de Opinies que caracteriza uma representao da realidade organizacional consciente,
uma vez que objetiva retratar o que as pessoas acreditam estar
acontecendo em determinado momento na organizao
enfocada. Dessa forma, o papel deste tipo de pesquisa tornar
claras as percepes dos funcionrios sobre itens que, caso
apresentem distores indesejveis, podem acabar afetando
negativamente o nvel de satisfao destes funcionrios na situao de trabalho. (CODA, 1992, p.12).

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Para os pesquisadores Rizzatti e Colossi, clima organizacional abrange propriedades de motivao humana. Eles formulam o seu conceito da seguinte forma:
O termo clima organizacional refere-se, especificamente, s
propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou
seja, queles aspectos que levam provocao de diferentes
espcies de motivao. Representa, portanto, uma soma de
expectativas geradas em uma situao e um fenmeno de
grupo, resultante e caracterstico de uma coletividade. um
conceito que engloba, tanto os fatores humanos e materiais,
como os abstratos, resultante do convvio humano
institucional. (RIZZATTI e COLOSSI, 1998, p.78).
Segundo esses mesmos autores, o clima organizacional passou a ser
considerado uma varivel potencialmente importante a ser estudada por todos
aqueles que buscam explicaes, objetivando uma maior qualidade em organizaes, seja com o intuito de propiciar a melhoria contnua do desempenho e uma
maior satisfao no trabalho, seja visando a identificao das caractersticas passveis de aprimoramento constante.
De acordo com os mesmos pesquisadores, uma forma melhor de compreender o conceito de clima organizacional considerar algumas de suas propriedades, tanto atravs do estudo de aspectos conceituais, quanto atravs da anlise e
da definio de modelos especficos para a pesquisa de clima em determinadas
organizaes. Para esses estudiosos, do ponto de vista terico, o tema relevante
porque estuda o funcionamento da organizao atravs de um elenco de variveis
entrelaadas, fugindo da abordagem unilateral e linear. Do ponto de vista pragmtico, ainda segundo os autores citados, a anlise do clima serve para identificar
onde se situam as grandes deficincias das organizaes e mostrar em que direo
possveis esforos devem ser envidados na busca de solues que venham a favorecer uma melhor integrao e compatibilidade entre as metas individuais e
institucionais, o que, em conseqncia, pode se traduzir em um melhor desempenho, tanto do pessoal quanto da organizao como um todo.
Conforme GRAA (1999), preciso que os administradores tenham ouvidos
interessados e olhos atentos para o comportamento das pessoas no trabalho. Isso s
ser possvel quando estiverem convencidos, sensibilizados, da importncia dos
recursos humanos e do clima de suas organizaes. Para esse autor, s excelente a
empresa que estende excelncia qualidade de vida de seus funcionrios. O autor

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acredita que as pessoas, componentes de qualquer organizao, percebem as mltiplas mudanas que ocorrem, tanto no nvel de ambiente externo como no interior da
prpria organizao, e reagem a elas, de forma que a eficincia da organizao pode
ser aumentada pela criao de um clima organizacional que satisfaa s necessidades de seus membros e, ao mesmo tempo, canalize esse comportamento motivado,
na direo dos objetivos organizacionais, criando um clima de realizao.
Pode, pois, o clima organizacional ser traduzido por aquilo
que as pessoas costumam chamar de ambiente de trabalho ou
atmosfera psicolgica, que envolve a relao entre empresa e
colaboradores, traduzida no clima humano das organizaes.
(GRAA, 1999, p.9).
Na viso desse autor, pode-se constatar que o diferencial competitivo de
uma organizao, em um ambiente de maior disponibilizao de tcnicas e
tecnologias, ocorrer a partir do comprometimento das pessoas, tornando estratgico o conhecimento de expectativas, motivaes, necessidades e nveis de satisfao dos indivduos, perante a organizao, para a eficcia organizacional.
Para SANTOS (1999, 2000), a teoria e o diagnstico do clima organizacional
devem ser desenvolvidos para que a relao indivduoorganizao seja continuamente ajustada. Na sua opinio, embora estudos de clima organizacional sejam
particularmente teis, pois ajudam a entender melhor a dinmica da relao indivduoorganizao, eles tm sido, muitas vezes, negligenciados como instrumentos de gesto estratgica nas instituies de pesquisa e desenvolvimento.
Para essa autora, o assunto complexo, uma vez que suas caractersticas
multifacetrias, a resistncia dos indivduos sujeitos indagao e a baixa disposio das organizaes em querer pr a descoberto seus valores internos, so algumas justificativas fornecidas por tais organizaes para inibir o estudo do seu
clima. Ao realizar um processo de investigao cientfica do clima organizacional
em uma instituio pblica de pesquisa e desenvolvimento, essa mesma autora
manifesta que acredita que as instituies de pesquisa, como sistemas produtores
de bens e servios, visam atingir certos nveis de eficcia e eficincia, a fim de
garantir a sua continuidade. Segundo essa pesquisadora, a eficcia pode ser
alcanada pela adaptao da organizao dinmica de seu ambiente externo.
Tachizawa et al. relacionam o clima organizacional satisfao: O grau de
satisfao demonstrado pelos membros da uma organizao na qual a motivao
fator fundamental para a realizao dos trabalhos (TACHIZAWA et al., 2001,
p.241).

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Conforme tais autores, na mesma obra, clima organizacional tambm:

o ambiente interno em que convivem os membros da organizao, estando portanto, relacionado com o seu grau de motivao e satisfao. influenciado pelo conjunto de crenas
e valores que regem as relaes entre essas pessoas, determinando o que bom ou ruim para elas e para a organizao
como um todo. Assim, o clima organizacional favorvel quando possibilita a satisfao das necessidades pessoais, e desfavorvel quando frustra a realizao dessas necessidades.
(TACHIZAWA et al., 2001, p.239).
Conforme esses autores, enquanto a cultura organizacional se mantm durante
toda a existncia de uma empresa ou, pelo menos, durante parte dela, apontando os
caminhos a serem seguidos em determinadas etapas, o clima organizacional se modifica conjunturalmente. Os momentos por que passam as organizaes em face das
dificuldades do mercado e das muitas crises que o pas atravessa, a adoo de modernas tecnologias que dispensam pessoas, a conteno nas polticas de salrios e
benefcios, o aumento de exigncias aos empregados, todos esses so fatores que
podem alterar o clima de uma organizao e comprometer os seus resultados.
Tambm de acordo com esses autores, a pesquisa de clima organizacional
deve abordar: entendimento da misso, crenas e valores, chefia e liderana, relaes interpessoais e salrios e benefcios. A avaliao desses elementos deve ser
vista como um importante instrumento estratgico para o planejamento eficaz das
organizaes. A pesquisa de clima busca fornecer informaes sobre a atitude do
pblico interno com relao organizao, ou seja, suas expectativas, sua integrao,
em um determinado contexto. Nesse aspecto, a atitude deve ser entendida envolvendo os aspectos cognitivos, afetivos e comportamentais do indivduo.

Concluses sobre a anlise crtica terica da evoluo do conceito de clima

organizacional
Conforme BECK (1997), a globalizao transforma o cotidiano das naes,
das organizaes e das pessoas, de tal forma que no se pode negar a sua realidade
bem como a sua fora e a sua violncia enquanto processo gerador de mudanas:
o incerto, o inesperado, a ausncia de controle e limites, fazem da globalizao
uma geradora permanente de riscos e incertezas em todas as esferas. Na esfera
econmica, enormes quantias de dinheiro mudam em segundos de um pas para o

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outro, provocando instabilidade econmica de dimenso jamais imaginada. As

repentinas quedas das bolsas de valores ocorridas em vrios pases e centros econmicos, muitas vezes, provocadas por percepes econmicas, polticas ou sociais, nem sempre fundamentadas, so ingredientes desse processo.
Segundo o autor, quanto dimenso tcnica da globalizao, na esfera da
tecnologia, o desenvolvimento se d de uma forma e com uma rapidez jamais
alcanadas: diferentes reas so atingidas pelo surgimento de novas tecnologias,
tendo como marco de radicalizao de mudana a tecnologia da informao, que
provocou uma profunda revoluo no cenrio do mundo, nas esferas social, econmica, industrial e poltica, bem como na vida das pessoas.
O desenvolvimento da tecnologia da informao e do transporte de massa
mudou o conceito de tempo e espao. A informao, de forma contnua e
indiscriminada, provoca conseqncias desestruturantes, tanto para os indivduos
como para a sociedade, pois, nesse processo, as pessoas so expostas a novos
conhecimentos, crenas, hbitos, valores e culturas diferenciadas, e so atingidas
e contagiadas por eles (BECK,1997).
Diante disso, o clima organizacional que reina nas organizaes vem sofrendo influncias dessas macromudanas mundiais, que, por sua vez, afetam as organizaes e diante das quais no se pode ficar indiferente.
A partir da reviso histrica e da anlise crtica terica sobre a evoluo do
conceito de clima organizacional, pode-se supor que tal conceito ainda no foi totalmente definido e vem se adaptando historicamente s diversas teorias organizacionais
e concepes que os estudos cientficos tm dado em relao aos aspectos do comportamento humano nas organizaes. Entretanto, o clima organizacional tem permanecido como importante tpico de pesquisa. Moran e Volkwein (apud Mariz de
OLIVEIRA, 1996) acreditam que as evidncias demonstram o relacionamento entre o clima organizacional e outras variveis organizacionais, tais como satisfao
no trabalho, desempenho no trabalho, comunicao de grupo, liderana, estrutura,
compromisso e desempenho organizacional.
Esses pesquisadores esto convencidos da necessidade de unificar os nveis
de anlise micro e macro, com o objetivo de promover o entendimento desse
fenmeno organizacional: o clima tem sido considerado til para esforos de desenvolvimento organizacional; a motivao e o comportamento dos indivduos
tm sido influenciados pelo clima organizacional. Por outro lado, os resultados
empricos demonstram que o clima exerce um efeito significativo sobre o desempenho organizacional, e a evoluo do conceito incorpora uma perspectiva que
desloca as anlises em direes opostas, desde as mais estticas, que enfocam
qualidades estruturais da organizao, at as mais dinmicas, que enfocam os
processos da organizao.

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As trs abordagens de conceitos apresentadas, que foram acompanhando as

teorias organizacionais e as teorias sobre o comportamento organizacional, no devem se esgotar por aqui. Entende-se que as pesquisas sobre a gesto das pessoas nas
organizaes vo continuar sendo realizadas e, provavelmente, daro lugar a novas
abordagens conceituais sobre o imbricado tema clima organizacional. As tendncias apontam que os futuros conceitos e as prprias pesquisas sobre clima
organizacional estaro cada vez mais voltados para as percepes, os sentimentos e
as opinies das pessoas e dos grupos humanos que fazem parte do mundo corporativo,
pois se tem caminhado na direo da valorizao dos membros das organizaes
como seres humanos dignos de sua condio humana e biopsicossocial.

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