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Repblica Bolivariana de Venezuela

Instituto Universitario Politcnico Santiago Mario


Extensin Guayana
Ctedra: Electiva 4

EVALUACION

DE

DESEMPEO

LAS

CONVENCIONES

COLECTIVAS.

Autor: Luisandra Garca


Tutor: Ing. LALO CCA

Puerto Ordaz, Enero de 2015


INTRODUCCION

El sistema de evaluacin del desempeo, correctamente diseado, es una


herramienta esencial para alcanzar muchas de las finalidades de una
organizacin. Sin embargo, aunque no es difcil, no se trata solamente de dar el
paso, sino, de darlo correctamente.
Las exigencias del entorno, han hecho que las organizaciones busquen nuevas
formas de administrar sus recursos, primordialmente los humanos, y stos, a su
vez, han tenido la dura tarea de adaptarse a los cambios, lo que ha impactado en
la cultura organizacional, que en trminos sencillos puede definirse como "la forma
en que se hacen las cosas en una organizacin".
En el momento de disear un sistema de evaluacin del desempeo, se debe
tomar en cuenta la diversidad de aspectos que componen la cultura organizacional
y que pueden afectar la puesta en prctica de los conceptos que componen el
sistema.
Esto nos lleva a reflexionar, sobre la necesidad de llevar a cabo una profunda
investigacin y un exhaustivo anlisis de los antecedentes, el presente y el futuro
de la organizacin, que permita conocer verdaderamente su cultura y sus
expectativas y poder as desarrollar las estrategias adecuadas para insertar los
nuevos conceptos dentro de los esquemas de trabajo cotidianamente utilizados

EVALUACIN DE DESEMPEO.
Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de
evaluacin, es necesario que se disee el sistema mediante el cual se llevar a
cabo la evaluacin. En esta etapa del proceso es muy importante que se preste
atencin a los aspectos que se plantearon en la planificacin, pues son los que le
darn la forma general al mismo.
La etapa de diseo tiene como fin la construccin total del sistema que se desea
aplicar. En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura
organizacional, el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la
organizacin y el soporte tecnolgico, a fin de que el sistema sea coherente con la
realidad organizacional.
Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificacin de
las dimensiones que permitirn evaluar el desempeo de los empleados; esto
generalmente se consigue a travs del anlisis de puestos. Esta actividad del
proceso es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensin
significativa, es probable que la moral de los empleados se vea afectada, porque
los empleados que tengan buen rendimiento en esa dimensin no sern ni
reconocidos ni recompensados.
Por otra parte, si se incluye una dimensin irrelevante o trivial, los empleados
pueden pensar que todo el proceso de valoracin carece de sentido . Estas
dimensiones, si bien deben relacionarse con el puesto, deben estar directamente
relacionadas con lo que la empresa quiere evaluar en trminos generales.
Luego, solo si la empresa lo desea, se debe asignar a cada evaluador las
dimensiones que cada uno de ellos deber evaluar, pues la empresa podra
desear que cada evaluador (si ha definido ms de uno) evale dimensiones
especficas; todo va a depender de las necesidades de informacin que la
organizacin tenga y de cmo desee obtenerla, o ms bien, a travs de qu
fuentes informativas.
Una vez que se ha definido claramente lo anterior se est en condiciones de
seleccionar el mtodo de evaluacin. Al elegir un mtodo de evaluacin se est

frente a una cuestin tctica, sin embargo, es muy importante para obtener los
resultados que se desean, en trminos de cantidad y calidad de la informacin
obtenida a partir de ellos. En algunos casos, los mtodos utilizados pueden ser
muy simples, sin embargo, en estos casos, probablemente la informacin que se
obtendr ser poco estructurada o de baja calidad; por otro lado, cuando se usan
mtodos ms sofisticados se debe realizar mayor esfuerzo en el seguimiento de
los empleados, pero, obviamente, esto redundar, generalmente, en una
evaluacin ms completa y objetiva. Una vez seleccionado el mtodo se est en
condiciones de elaborar el instrumento de evaluacin. Cuando existe ms de un
evaluador, la organizacin podra asignar ponderaciones a las distintas fuentes de
evaluacin que permitan obtener una evaluacin final compuesta por las diversas
fuentes utilizadas.
Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la
elaboracin de una escala que permita discriminar el desempeo de los
empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluacin, y juntamente con
ello se deben definir posibles acciones que se tomarn con los empleados en
funcin de la discriminacin (o clasificacin de los resultados) antes mencionada.
Luego se debe asignar clara y especficamente la poblacin que cada evaluador
deber evaluar y el tiempo asignado para ello (en funcin de lo planificado),
establecer el periodo de valuacin, es decir, en qu momento del ao se aplicar
la evaluacin formal, y tambin la periodicidad, es decir, cada cuanto tiempo se
evaluar a los empleados formalmente.
Una vez que todo esto se ha especificado se est en condiciones de comenzar
con la implementacin del sistema que la organizacin ha diseado.
IMPLEMENTACIN DEL SISTEMA DE EVALUACIN
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificacin del
proceso y luego de que se ha diseado el sistema con el cual se realizar la
evaluacin en la organizacin, se est en condiciones de implementarlo. En esta
etapa del trabajo se identificarn aquellos aspectos principales que se deben

considerar a la hora de implementar el sistema, as como lo que debiera hacer la


organizacin cuando el sistema est en marcha.
La etapa de implementacin corresponde a aquella en la cual la organizacin pone
en prctica el sistema diseado, sin embargo, antes de comenzar a utilizarlo es
importante que la organizacin informe a los trabajadores sobre el sistema que se
va aplicar, principalmente respecto a qu se va a evaluar, de modo que ambas
partes concuerden. En algunos casos es ms fcil definir las expectativas de
desempeo cuando stas son con base en resultados especficos, sin embargo, si
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es ms complicada, la
evaluacin se deber basar siempre en expectativas de desempeo claramente
entendidas.

Adems, los trabajadores debern conocer cmo funciona el

sistema, el objetivo del mismo y cul es su rol en el proceso. Juntamente con ello,
en esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema, darles a
conocer su objetivo, lo que debern evaluar, el uso adecuado de las escalas de
evaluacin, si corresponde, etc., todo lo relacionado con el sistema que se
aplicar; as mismo, se les debe dar a conocer la oportunidad de la aplicacin y la
periodicidad. Tambin es importante mencionar que la capacitacin de los
evaluadores debe ser un proceso continuo, de modo que ste pueda garantizar
congruencia y exactitud, en donde se debe tambin abarcar cmo realizar
entrevistas de evaluacin y cmo dar y recibir retroalimentacin.
Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema, se est en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluacin, usando el
instrumento elaborado para tal fin. En esta actividad es en la que se compara el
desempeo del empleado con los estndares establecidos y se asigna una
calificacin con base en su desempeo real. Para que la evaluacin sea efectiva
es indispensable que se haya realizado una supervisin continua y adecuada, as
como tambin la entrega de retroalimentacin constante; esto permite que los
evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se
sorprendan de los resultados obtenidos. la documentacin constante del
rendimiento de los empleados es de vital importancia para realizar evaluaciones
exactas. Si bien mantener un registro continuo de incidentes observados y

reportados puede ser una tarea tediosa para los supervisores es imprescindible
cuando se desea realizar una evaluacin que proporcione informacin til.
Una vez que se hace la evaluacin, se calcula la calificacin final y se realiza una
clasificacin de los empleados con base en la escala diseada.
Con este procedimiento ya se est en condiciones de que el departamento de
recursos humanos utilice esta informacin para tomar decisiones relacionadas con
el personal y para la retroalimentacin de las actividades propias del
departamento.
CONCEPTO DE CONVENCIN COLECTIVA
La Convencin Colectiva de Trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios
sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una
parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra,
para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y
los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes.
La convencin colectiva tiene por finalidad la regulacin de las condiciones de
trabajo en sentido amplio y dems aspectos vinculados con las relaciones
laborales, el establecimiento de medios para la solucin de los conflictos y, en
general, la proteccin de los trabajadores y sus familias, en funcin del inters
colectivo y del desarrollo econmico y social de la nacin
LAS CONVENCIONES COLECTIVAS
El contrato colectivo de trabajo, tambin llamado convenio colectivo de trabajo
(CCT) o convencin colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado
entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un
sindicato o grupo de sindicatos y una organizacin o varias representativas de los
empleadores (comits de empresa). Tambin, en caso que no exista un sindicato,
puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados,
debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la
legislacin nacional. Hay varias tesis sobre su naturaleza; puede ser contractual
(los que consideran al convenio como un contrato) puede ser normativa

(consideran al convenio como una norma) o puede ser eclctica (tener rasgos de
contrato y de norma).
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relacin
laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de
trabajo, capacitacin profesional, rgimen de despidos, definicin de las
categoras profesionales), as como determinar reglas para la relacin entre los
sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo,
informacin y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes
sindicales, etc.). Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores
del mbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estn afiliados al sindicato
firmante. Tambin, aunque depende de la legislacin de cada pas, en los casos
de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las
empresas del mbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran
afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.
Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mnimo. El contrato
individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (ms sueldo, ms
descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones ms desfavorables para el
trabajador, licencias, condiciones de trabajo, capacitacin profesional, rgimen de
despidos, definicin de las categoras profesionales), as como determinar reglas
para la relacin entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los
lugares de trabajo, informacin y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos
para los dirigentes sindicales, etc.). Por ello, en algunos ordenamientos los
convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurdicas de
aplicacin general (leyes o reglamentos).
El contrato colectivo de trabajo est precedido y es resultado de una actividad de
negociacin colectiva entre las partes. Como fuente del Derecho el Convenio es
inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas
imperativas establecidas por la ley.

TIPOS DE CONVENCIONES COLECTIVAS


Las

convenciones

colectivas

tambin

rigen

para

los

trabajadores

no

sindicalizados. Una vez vencida la convencin y no negociada una nueva, ste se


prorroga por otro periodo igual al establecido.
Las convenciones colectivas pueden ser de varios tipos:

Contrato colectivo de trabajo: en l, el sindicato se obliga a ttulo


personal. Es un contrato por equipos.

Convencin colectiva de empresa o regional: en la de empresa, se


afecta solamente un determinado centro de produccin; en la regional, toda
una industria determinada o una regin.

CLIMA LABORAL DIARIO DE LA EMPRESA.


El "clima laboral" es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est
relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la
empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin, la que
proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte
de las polticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con
el uso de tcnicas precisas.
Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal
clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de
bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de
evaluacin".
Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes:
Independencia.
La independencia mide el grado de autonoma de las personas en la ejecucin de
sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en s

misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que la
realiza podra gestionar su tiempo de ejecucin atendiendo a las necesidades de
la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de
que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de
asumir.
Condiciones fsicas.
Las condiciones fsicas contemplan las caractersticas medioambientales en las
que se desarrolla el trabajo: la iluminacin, el sonido, la distribucin de los
espacios, la ubicacin (situacin) de las personas, los utensilios, etctera. Por
ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal ptico de alta proteccin en
las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos,
facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute
en la calidad de su labor. Se ha demostrado cientficamente que la mejoras
hechas

en

la

iluminacin

aumentan

significativamente

la

productividad.

Liderazgo.
Mide la capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores. Un
liderazgo que es flexible ante las mltiples situaciones laborales que se presentan,
y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo
positivo que es coherente con la misin de la empresa y que permite y fomenta el
xito.
Relaciones.
Esta escala evala tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el
mbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se disean "sociogramas"
que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen; el nmero de amistades;
quines no se relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la cohesin entre
los diferentes subgrupos, etctera. El grado de madurez, el respeto, la manera de
comunicarse unos con otros, la colaboracin o la falta de compaerismo, la
confianza, todo ello son aspectos de suma importancia. La calidad en las
relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes.

Implicacin.
Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Se da el escapismo,
el absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no hay implicacin sin
un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables.
Organizacin.
La organizacin hace referencia a si existen o no mtodos operativos y
establecidos de organizacin del trabajo. Se trabaja mediante procesos
productivos? Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? Se
trabaja aisladamente? Se promueven los equipos por proyectos? Hay o no hay
modelos de gestin implantados?
Reconocimiento.
Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo
bien hecho. En el rea comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento
para crear un espritu combativo entre los vendedores, por ejemplo estableciendo
premios anuales para los mejores. Por qu no trasladar la experiencia comercial
hacia otras reas, premiando o reconociendo aquello que lo merece? Es fcil
reconocer el prestigio de quienes lo ostentan habitualmente, pero cuesta ms
ofrecer una distincin a quien por su rango no suele destacar. Cuando nunca se
reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apata y el clima laboral se deteriora
progresivamente.
Remuneraciones.
Dicen dos conocidos consultores franceses: Si lo que pagas son cacahuetes, lo
que tienes son monos. El sistema de remuneracin es fundamental. Los salarios
medios y bajos con carcter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no
permiten una valoracin de las mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa
tendencia al respecto: la asignacin de un salario inmvil, inmoviliza a quien lo
percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero
tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas competitivas han creado polticas
salariales sobre la base de parmetros de eficacia y de resultados que son
medibles. Esto genera un ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo.

Igualdad.
La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son
tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algn tipo de
discriminacin. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en peligro
el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.
Otros factores.
Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formacin, las expectativas
de promocin, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios mdicos, entre
otros.
Tambin es importante sealar que no se puede hablar de un nico clima laboral,
sino de la existencia de subclimas que coexisten simultneamente. As, una
unidad de negocio dentro de una organizacin pude tener un clima excelente,
mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser o llegar a ser muy
deficiente.
El clima laboral diferencia a las empresas de xito de las empresas mediocres.
Quermoslo o no, el ser humano es el centro del trabajo, es lo ms importante, y
mientras este hecho no se asuma, de nada vale hablar de sofisticadas
herramientas de gestin. Ms vale conseguir que el viento sople a favor.

CONCLUSION
El proceso de anlisis de tendencias debe ser un proceso permanente y sistmico
al proceso de evaluacin del desempeo; una manera eficiente de mantener un
buen sistema es incorporar la tendencia desde el momento en que ella aparece;
de hecho, las organizaciones sobresalientes tienen una caracterstica muy
distintiva y fcilmente observable: su capacidad para adaptarse a los cambios del
entorno. No se debe olvidar que los cambios afectan de manera directa a la
organizacin y a sus trabajadores en primer lugar y de manera inmediata y en un
cercansimo segundo lugar tienen un gran impacto, el cual tambin es directo, en
el sistema de evaluacin del desempeo, por lo tanto, la sugerencia consiste en
que siempre se debe estar monitoreando las nuevas tendencias que se presenten.
La diferencia entre un sistema de evaluacin del desempeo ineficiente u obsoleto
y un sistema de evaluacin de ltima generacin puede deberse, en gran
medida, a la capacidad de reconocer e internalizar las tendencias que lo afectan.
Las tendencias en evaluacin del desempeo identificadas en este artculo hacen
referencia al propsito u objetivo central de la evaluacin del desempeo y
vinculacin con otros procesos de recursos humanos Finalmente, hay que
mencionar ciertos aspectos que son importantes de considerar y evaluar en la
auditora a la evaluacin de desempeo, entre los cuales se destacan el
rendimiento de los departamentos, archivo de entrevistas de evaluacin, y evaluar
si se establecen parmetros, procedimientos e instrumentos para efectuar el
proceso de medicin del desempeo.

BIBLIOGRAFIA.
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Mxico: Pearson Educacin.
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Robbins, S. (1995) Comportamiento Organizacional. Teora y Prctica (7 ed.).
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Snchez, J. (2011). Anlisis de los principales problemas que se presentan en la
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