Universidad De Oriente

Ncleo De Sucre
Escuela De Administracin
Departamento De Administracin

Clima organizacional y su influencia en el

desenvolvimiento laboral de los soldados del cuartel
Teniente de Caballera Pedro Camejo, en el
contingente de enero de 2014, en la Ciudad de
Cuman, Estado Sucre.

Bachilleres:
Romero, Jos
Jonathan Peroza
Juan Martinez

Cuman, mayo del 2014.

CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del problema
El mundo ha ido evolucionando a medida que pasan los aos trayendo
consigo innumerables cambios que han hecho del ser humano un individuo
diferente al que pudo ser aos atrs, teniendo en este caso nuevas costumbres y
nuevos intereses, a medida que esta evolucin se fue dando, las personas fueron
creando las base de la sociedad actual, donde para subsistir como parte de la
centralizacin los campesinos salieron de esas zonas rurales, para dirigirse a
zonas ms urbanizadas y como tal centralizadas, lo cual ocasiono un aumento en
la mano de obra obrera en las grandes industrias.
Este grupo de individuos debi irse adaptando al nuevo modo de trabajo
dictaminado por dichas empresas y cuyo ritmo resultaba totalmente diferente al del
campo, ya que en las mismas los horarios de trabajo solan ser extenuantes y
agotadores, al laborar durante extensas jornada de trabajo para obtener un
ingreso mnimo, que precariamente lograba cubrir los gastos para subsistir, en tal
sentido los obreros debieron dar uso a la fuerza que en ese momento posean,
como la gran masa que era indispensable para la produccin de cualquier
empresa, comenzando de este modo con una lucha incesante por defender
aquellos derechos que les correspondan y que no les estaban siendo
garantizados, siendo explotados de una manera vil por las grandes industrias,
como fruto de estas luchas se lograron obtener grandes e innumerables beneficios
para los empleados, creando de este modo jornadas de trabajo ms accesibles y
con una mejor remuneracin econmica, adaptando de este modo las industrias a
un ambiente ms humanista y de confort, donde se poda observar un mejor clima
de trabajo.
Los cambios han sido incesantes y aunque hallan transcurrido muchos aos
aun queda la huella de esas luchas, actualmente las organizaciones se enfrentan

a nuevos retos donde para innovar deben estar a la vanguardia tanto en la

tecnologa como en

el personal, ya que un personal altamente calificado y

motivado a trabajar, consiente e interesado en enfrentar nuevos retos ser vital

para garantizar una mayor eficiencia y competitividad ante otras organizaciones.
En este sentido, se hace necesario, que las organizaciones desplieguen
innovadoras tcnicas de produccin, mercado, distribucin, servicio y atencin al
cliente, para lo cual es necesaria la intervencin de un personal con talento
humano, que pueda ser capaz de enfrentar de forma rpida e inmediata los retos
organizacionales, dando respuesta a los mismos.
Siendo en este sentido importante resaltar que el rgano vital de toda
organizacin son las personas que all laboran, ya que aun teniendo una buena
estructura y la mejor de las tecnologas, el personal humano es el eje que da vida.
Por tal razn resulta significativo contar con un buen clima organizacional en
cualquier organizacin, el cual permita a los empleados desenvolverse de forma
amena.
El buen funcionamiento de una organizacin depender en gran medida,
del nimo, inters y actitud que los trabajadores enfoquen hacia sus tareas,
considerando en este caso que no todos los empleados actan del mismo modo y
aunque se podr contar con aquellos que estn dispuestos a enfrentar nuevos
retos y a cumplir con su labor dando todo para garantizar su xito, tambin habr
trabajadores que solo se abocaran a cumplir con la tarea exigida sin preocuparse
de la calidad de la misma y abstenindose de generar nuevos aportes que puedan
beneficiar a la organizacin.
Estos aspectos podrn ser afectados notablemente por el clima
organizacional en el que se desenvuelva la organizacin, pues tal como lo plantea
Marchant, L (2005) es el ambiente psicosocial en el que se desenvuelven los
miembros de una organizacin, dice relacin con el trabajo cotidiano y las metas

estratgicas, aprovechando la oportunidad de utilizar una variable no econmica

para impactar sobre los resultados de la empresa o institucin.
Dicho de otro modo el clima organizacional es aquel ambiente donde se
desenvuelven las personas pertenecientes a una organizacin, no se concibe
como algo tangible pero sin embargo existe y puede afectar el desenvolvimiento
de los miembros de cualquier institucin, por tal motivo resulta esencial que este
clima sea agradable y propicio para todas las personas que all hacen vida, pues
solo los que se adapten a el tendrn mayores posibilidades de permanecer en la
organizacin y de generar beneficios a la misma.
Considerndose de esta forma que el capital humano es un elemento clave
que promover elementos de coordinacin, direccin, motivacin y satisfaccin
personal, aspectos que son esenciales dentro del mbito administrativo. Dado que
la satisfaccin del trabajador ocupa un lugar privilegiado, ya que la apreciacin
positiva o negativa que el trabajador mantiene con su trabajo incidir en el
ausentismo, la rotacin de personal, aparicin de conflictos y en otras reas
esenciales de la organizacin.
Todas las organizaciones se encuentran constituidas por una razn y
contienen en ellas una determinada estructura con un cierto grupo de empleados,
los cuales se interrelacionan entre si, tal es el caso de: la estructura
organizacional, procesos que se dan dentro de ella y la conducta de los grupos e
individuos. La conjugacin de estos elementos crea patrones de conducta y de
relaciones variadas y especficas que encajaran fcilmente en el denominado
clima organizacional.
El clima organizacional es un elemento con mltiples elementos que
pueden descomponerse en trminos de estructuras organizacionales, modos de
comunicacin, tamao de la organizacin, estilos de liderazgo de la direccin,
entre otros. Estos aspectos mencionados constituyen un clima organizacional

especfico donde prevalecen caractersticas propias, que en cierto modo definen a

la organizacin, influyendo en el comportamiento del personal en su trabajo.
El valor de este trmino radica en el hecho de que no se trata del
comportamiento del empleado en los aspectos organizacionales existentes, sino
que este depender de la percepcin que tenga este empleado de dichos
aspectos. No obstante esta percepcin variara de acuerdo a las relaciones que
mantenga el empleado en su entorno laboral y a las actividades que realice o que
le sean asignadas.
Entre estos aspectos podemos considerar el reconocimiento dentro de la
organizacin y la satisfaccin de las necesidades, cumplidos estos dos objetivos,
la motivacin que tendr el empleado lo impulsara a conllevar responsabilidades
que lo encaminaran al logro de las metas propuestas, permitiendo a la
organizacin obtener un mejor desempeo laboral de sus empleados y un alto
nivel de eficacia, contribuyendo a un mejor patrn d comunicacin que produzca
efectos positivos en la percepcin del clima organizacional.
Los climas organizacionales sern cambiantes ante cada organizacin,
pues cada una de ellas es diferente y se desenvuelve ante un ambiente en
particular, donde lo que podra ser adecuado en una, en otra podra ser refutado,
de este modo podran existir organizaciones donde su clima organizacional sea
clido a diferencia de otras donde este podra ser rgido e inflexible, tal es el caso
del clima propiciado por los soldados en los cuarteles.
En este tipo de organizaciones la dinmica suele ser diferente,
caracterizada por altos mandos cuyas peticiones deben ser cumplidas de forma
inmediata, ejerciendo presin entre los miembros de menor rango, y creando un
clima organizacional diferente al de otras instancias.
Aunado a esto la rotacin constante del personal de mando genera cierta
tencin entre los soldados ante diversas interrogantes sobre los aspectos que

demandaran los de mayor rango que se encuentren a cargo, esta situacin al igual
que en otras muchas organizaciones militares es experimentada por los soldados
del cuartel Teniente de Caballera Pedro Camejo, quienes como parte de su
formacin militar cuentan con un sinfn de superiores que imponen un clima
caracterstico y que precisa un inconstante cambio en la demarcacin de las
funciones exigidas.
Tomando en consideracin los planteamientos realizados en torno al objeto
de estudio, la presente investigacin centra la formulacin de su problemtica en
las siguientes interrogantes:
Cul es el clima organizacional del cuartel Teniente de Caballera Pedro
Camejo?
Como afecta el clima organizacional del cuartel Teniente de Caballera Pedro
Camejo en el desenvolvimiento laboral de los soldados?

1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo general
Examinar el clima organizacional y su influencia en el desenvolvimiento laboral de
los soldados del cuartel Teniente de Caballera Pedro Camejo, en el contingente
de enero de 2014 en la Ciudad de Cuman, Estado Sucre.
1.2.2 Objetivos especifico

Identificar el clima organizacional del cuartel Teniente de Caballera Pedro

Camejo

Detectar el nivel de satisfaccin laboral que poseen los soldados del

contingente de enero de 2014

Identificar la influencia del clima organizacional del cuartel Teniente de

Caballera Pedro Camejo en los soldados del contingente enero del 2014

1.3 Justificacin de la investigacin

El clima organizacional esta intrnseco en cada organizacin, aun cuando
este no pueda ser observado se encuentra presente y pueda afectar notablemente
el desenvolvimiento de cada una de las personas que all laboran, dependiendo de
este clima podremos constatar el xito o el fracaso de los empleados y como tal
de la organizacin, ya que si la organizacin cuenta con un personal altamente
calificado y satisfecho con el entorno donde se desenvuelve tanto a nivel de
relaciones como estructural, existen mltiples posibilidades de que esta tenga
xito en sus funciones.
Como forma de dar respuesta a la influencia que tiene el clima
organizacional en el desenvolvimiento laboral de los soldados nuevos del cuartel
Teniente de Caballera Pedro Camejo se plantea la siguiente investigacion,
siendo esta una situacin que se encuentra latente ante cada nuevo contingente
que se presenta en dicho cuartel, generando de este modo aportes cientficos que
permitan a los altos mandos de dicha institucin tener una visin objetiva de las
situaciones que podran causar incomodidad en los soldados.
Intentando posteriormente crear acciones estratgicas que conlleven a una
mejor gestin laboral por parte de la poblacin afectada, lo cual incidira en el
mayor rendimiento de cada nuevo contingente y en los que ya se encuentran
adscritos a la institucin, trayendo consigo grandes beneficios a nivel institucional
al mejorar el rendimiento de cada nuevo integrante.

CAPITULO II
MARCO TERICO

2.1.1 Antecedentes de la investigacin

Esta investigacin permiti tomar en cuenta un trabajo precedente a este, el
cual est dirigido a la rama del clima organizacional. Este es presentado a
continuacin:
Marcano, Y (2010) en su trabajo de investigacin El clima organizacional y el
desempeo laboral en la Circunscripcin Militar del Estado Bolivariano de
Miranda, trabajo de grado presentado ante la Universidad Nacional Experimental
Politcnica de la Fuerza Armada Nacional (UNEFA), como requisito para optar al
titulo de Magster Scientiarum en el rea de Gerencia de Recursos Humanos tuvo
como objetivo general Determinar la Correspondencia del Clima Organizacional
en el Desempeo Laboral del personal civil-administrativo de la Circunscripcin
Militar del Estado Bolivariano de Miranda.
Utilizando una investigacin de tipo descriptiva, con un diseo de campo, que
tubo como objeto de estudio a 28 empleados de la institucin, a los cuales se les
aplico una encuesta cuyo instrumento estuvo constituido por un cuestionario
integrado por 33 tems de preguntas cerradas, obteniendo como resultado que la
institucin utiliza los conocimientos y habilidades necesarias para el cumplimiento
de los objetivos pautados, evidenciando de este modo que el personal esta
altamente calificado para la realizacin de las actividades designadas al poseer
espacios fsicos y material que mejoran la calidad del trabajo e influencian a los
empleados en su comportamiento y en el clima organizacional, sin embargo la
institucin presenta ciertas dificultades en cuanto a la comunicacin entre los
superiores y empleados, lo cual repercute de formas negativa en la asignacin
especifica de las tareas, ocasionando una desviacin en el cumplimiento de las
normas preestablecidas, evidencindose de este modo la falta de supervisin, que
ocasiona ciertas disfunciones administrativas, aun cuando esto no resulta ser una

limitante para los empleados a la hora de cumplir sus funciones, sin embargo la
opinin, creatividad e iniciativa de este personal no es tomada en cuenta en
muchas ocasiones, generando desmotivando entre los miembros e inhibindolos
de realizar nuevos aportes que puedan generar nuevos frutos a la institucin,
debido a que estos se sienten poco reconocidos y desvalorizados, limitndose en
el

desarrollo de su potencial, dicha situacin genera conflicto en la intuicin

debido a que existe cierta integracin entre los miembros, quienes realizan
trabajos en equipo donde todos colaboran para el cumplimiento de los objetivos,
caso contrario de los superiores con los subordinados, ya que no se promueve la
comunicacin, lo cual limita la coordinacin del grupo para el logro de las metas
institucionales, aun cuando sin importar el tipo de supervisin el personal se
preocupa por el optimo desarrollo de las actividades y el cumplimiento efectivo de
los objetivos pautados.
La poca comunicacin por partes de los entes superiores con sus
subordinados genera una modificacin de las normas ya que estas no son
acatadas a cabalidad al no tener claro si estas se encuentran vigentes o cuales
han sido los cambios o modificaciones a los que ha sido sometida, por tal razn
resulta necesario que los organismos superiores de la institucin estudien a fondo
las razones que ocasionan los conflictos para corregir todos los aspectos
negativos que puedan perturbar el desenvolvimiento laboral de los empleados,
influyendo de manera negativa y como tal en el desarrollo positivo de la institucin.

2.1.2 Resea histrica de la circunscripcin militar del estado sucre

Frente al azul Golfo de Cariaco, bajo el azul de un cielo transparente como
para mirar a Dios a su travs, dorada por el sol durante el da, acariciada por la
brisa de la noche, donde se puede contemplar el titilar de las lejanas
constelaciones, entre el verdor de las palmeras, nace un da de Noviembre de
1.515, bajo la egida pacifica de la evangelizacin franciscana, en la costa del
yunque geogrfico ya contemplada por los ojos del Gran Almirante en 1.494,
CUMAN, Reina del Golfo, Sultana de su rio, que un espaol nostlgico nomin
Manzanares, hija primera de la patria.
Cuman, nombre aborigen de su ro y de la costa del mar, donde creca y
se desarrollaba en el luchar constante por la supervivencia, entre la perenne
amenaza del conquistador aventurero y el indio defensor y celoso de su tierra y de
sus hembras, con concepto de patria y dispuesto al sacrificio en el reclamo del
holocausto en el cumplimiento de su deber, a la muerte por Cuman, que naca al
mundo despus de milenios de embrionaje fecundo entr por la puerta grande de
la historia, por ser La Primognita del Continente es la capital del Estado Sucre,
ubicada al noreste de Venezuela, cuenta con abundantes atracciones naturales y
una invalorable herencia histrica-cultural de significativa importancia.
Posee un casco histrico de incalculable valor, formado de vetustas e
importantes casas de estilo colonial, que hablan de su grandeza; por fuertes como
los de San Antonio de la Eminencia, Santa Mara de las Cabezas (antigua
residencia de los gobernadores), Castillo de Araya y el Convento de San
Francisco, sede de la Primera Universidad de Oriente.
Cuman cuan es bella y heroica, ha sido su historia, por ser cuna de
hombres ilustres como el Gran Mariscal de Ayacucho Antonio Jos de Sucre, de
poetas como Andrs Eloy Blanco, Jos Antonio Ramos Sucre y Cruz Salmern
Acosta, acogiste desde el siglo XVIII a los primeros cientficos: Dau-xion Lavaisse,
Humbolt, Bomplant, quienes de aqu iniciaron su periodo americano, tambin
fuiste la primera en el conocimiento cientfico-cultura; Andrs Bello y Jos Mara
Vargas conocieron del encanto de sus habitantes, cultura, paisajes y de la belleza

de sus mujeres, mas tarde ambos la recordaran, el uno en sus brillantes poesas
y el otro en sus trabajos cientficos.
Esta ciudad puede ser considerada centro turstico de primer orden, porque
adems de los grandes atractivos histricos mencionados, abarca dentro de su
radio de influencia hermosas playas como Arapito, Playa Colorada, Los Bordones,
San Luis y Los Uveros, de fama internacional; El Parque Nacional Mochima de
singular belleza paisajista y sus encantadoras playas, La Pennsula de Araya,
cuyas aguas marinas contrastan con el paisaje desrtico, amn de poseer una de
las salinas ms importantes del pas.
No existen fuentes precisas, ni suficiente veracidad para determinar donde
se fund por primera vez la Circunscripcin Militar en esta entidad federal, sin
embargo, por relatos aunque imprecisos se cita de odas que en 1.960 sta
funcion administrativamente en la Calle Mario y las concentraciones las
realizaban en el Cuartel de la Polica del Estado, los reclutas para ese entonces
eran trasladados a la Ciudad de Carpano para su seleccin y alistamiento, se
comenta que posteriormente funcion en unos galpones que pertenecan a la
Direccin de Obras Pblicas Estadales, que estaban ubicados por la va de Boca
de Sabana, sector Tres Picos.
Es solo a partir de ao 1.972, cuando se consignan datos con bastante
precisin, donde consta que el Ministerio de la Defensa levant un catastro ante la
alcalda del Municipio Sucre a nombre de la Circunscripcin Militar (Cuartel de
Conscriptos Militares), entre el ao 1.976 y 1.977 se construye con dinero de la
nacin la primera edificacin, posteriormente en Junio del ao 1.989, se construye
la segunda edificacin, esta vez con dinero aportado por la Gobernacin del
Estado Sucre, que hoy sirve de asiento a la sede de la Circunscripcin Militar del
Estado Sucre, con un rea de terreno de 12.709,03 M 2 y de construccin 3.773,20
M2, es de hacer notar y de acuerdo con referencia que durante el mando del CF.
Armando Artiga Tern, le solicit al Cronista de la ciudad, para ese entonces el
Historiador Jos Mercedes Gmez, un nombre para el Cuartel de Conscriptos,
sugirindole ste el de Pedro Camejo Negro Primero, quien naci en los Llanos

venezolanos y falleci en la Batalla de Carabobo, visto que las bienhechuras

construidas, linda por el este con la Plaza Negro Primero y su busto fue donado
por la Gobernacin del Estado Sucre.
Este guerrero alcanzo el grado de Teniente de caballera, y por ser el primer
negro que alcanzo ese rango, se le conoce en la historia de Venezuela como El
Negro Primero.
Han sido Jefes de la Circunscripcin Militar los ciudadanos: Tcnel. (Ej) Jos
Rafael Ypez, ao 02-01-1960; Tcnel. (Ej) Emiliano Escobar G., ao 02-01-1962;
Tcnel. (Ej) Luis Enrique Monsalve, ao 02-01-1964; Tcnel. (Ej) Jos Humberto
Ramrez Mndez, ao 02-01-1965; Mayor (Ej) Carlos Mara Silva Garrido, ao 0301-1966, Tcnel. (Ej) Jos de Jess Chacn Cacique, 16-06-1967, CN. David
Mendoza Estrella, ao 04-02-1972, CN. Santos Rafael Grau Mndez, ao 27-051976; CF. Armando Artiga Tern, ao 02-02-1977; CF. Carlos Prez Hernndez,
ao 19-07-1979; CN. Harry Duran Zapata, ao 16-12-1982, CN. Urbano Len
Velsquez, ao 27-12-1983, CN. ngel Rivas Rodrguez, ao 01-05-1988, CN.
Adelso aez Rodrguez, ao 08-10-1990; CN. Pierre Salvador Herrera Isturiz,
ao 02-09-1994, CN. Rouget Colmenares Salazar, ao 21-07-1997, CN. Edgar
Enrique Blanco Carreo, ao 05-05-2003, CN. Julio Cesar Nez Martnez, desde
09-03-2004, CN. Manuel Omar Rondn Guillent, ao 21-06-2007, CN. Luis Rafael
Sandoval Beaujon, 22-06-2007, CN. Norman Javier Miranda Aguilera, 11-2007,
CN. EL (EJNB) Nelson Alfonzo Mendoza lvarez, 02-05-2012 y actualmente el
Jefe CIRMIL-SUCRE, es el CNEL (EJNB) Flix Jos Chacn Garca.

2.2 Bases tericas

2.2.1 Cultura organizacional
La cultura organizacional o cultura corporativa es definida por Ivancevich
(citado por Chiavenato, 2002) como:

El conjunto de hbitos y creencias establecidos a travs de normas,

valores, actitudes y expectativas compartidos para todos los miembros, de la
organizacin, el sistema de significados compartidos por todos los miembros,
que distingue una organizacin de las dems; el modo institucionalizado de
pensar y actuar de una organizacin. (p. 143)
En tal sentido se puede decir que la cultura organizacional comprende todos
aquellos aspectos que caracterizan a una organizacin y los cuales en la mayora
de los casos son intangibles, sin embargo a travs de su proyeccin, se puede
notar la compenetracin que existe entre los miembros de una organizacin o la
adaptacin que estos tienen a la cultura ya existente, ya que esta los diferencia de
cualquier otra institucin, debido a que cada organizacin utiliza una cultura
diferente al tener normas, valores y creencias que se adaptan a las necesidades
de la organizacin y a la de sus miembros.
Tambin expresa Chiavenato (2002):

La esencia de la cultura de una empresa se expresa en la manera de

negociar, tratar a sus clientes y empleados, en el grado de autonoma o
libertad que existe en sus unidades u oficinas y el grado de lealtad de los
empleados. La cultura organizacional representa las percepciones de los
dirigentes y empleados de la organizacin y refleja la mentalidad
predominante en la organizacin; por esta razn, la cultura condiciona la
administracin de personas. (p. 143)
La cultura organizacional forma parte vital de la organizacin, sin ella las
organizaciones se encontraran sin ningn tipo de rumbo en cuanto a su actuar,
una buena cultura organizacional influye notablemente en la produccin ya que
esta es percibida tanto por el personal como por los clientes o usuarios, de este
modo si la percepcin es positiva los empleados se desenvolvern mejor en cada
una de sus labores pero si por el contrario esta percepcin resulta ser negativa la
calidad del desempeo laboral ser menor y eso se reflejara en la produccin y
como tal en los clientes.
Por su parte Hellriegel, D y Slocum, J (2007) mencionan que una cultura
organizacional surge cuando los integrantes comparten conocimientos y

supuestos conforme descubren o desarrollan formas de hacer fuente a los

aspectos de adaptacin externa e integracin interna. (p. 381)
Es decir la cultura organizacional debe conjugar a todos los integrantes de la
organizacin,

los

cuales

deben

asumir

una

unificacin

de

criterios

conocimientos, que al acoplarse lograran un optimo desarrollo de las actividades.

2.2.2 Componentes de la cultura organizacional
Chiavenato (2002) expresa que:
Toda cultura se presenta en tres diferentes

niveles: artefactos, valores

compartidos y presupuestos bsicos:

1 Artefactos: constituyen el primer nivel de la cultura, el ms superficial,
visible y perceptible. Artefactos son los elementos concretos que cada
uno ve, oye y siente cuando se encuentra con una organizacin. Incluyen
los productos, servicios y estndares de comportamiento de los miembros
de una organizacin. Cuando se recorren las oficinas de una
organizacin, se puede notar como se viste las personas, como hablan y
de que hablan, como se comportan y que es importante y pertinente para
ellas. Los artefactos son los elementos o eventos que nos pueden indicar
visual o auditivamente, como en la cultura de la organizacin. Los
smbolos, las historias, los hroes, los lemas y las ceremonias anuales
son ejemplos de artefactos.
2 Valores compartidos: constituyen el segundo nivel de la cultura. Son los
valores destacados que se tornan importantes para las personas, los
cuales definen las razones para hacer lo que hacen. Sirven como
justificaciones aceptadas por todos los miembros. En muchas culturas
organizacionales, los valores son creados originalmente por los
fundadores de la organizacin. En DuPont, muchos de los procedimientos
y productos son resultado de los valores atribuidos a seguridad. La
organizacin fue creada por un fabricante de plvora para armas y no es
ninguna sorpresa que halla buscado realizar este trabajo con total
seguridad a travs de los nuevos miembros que ingresaban en el
negocio. Los valores de seguridad son los rasgos fuertes de la cultura de
DuPont desde los tiempos en que la plvora era el ncleo principal de sus
negocios.

3 Presupuestos bsicos: constituyen el nivel ms ntimo, profundo y oculto

de la cultura organizacional. Son las creencias inconscientes,
percepciones, sentimientos y presupuestos dominantes en las personas.
La cultura prescribe la manera de hacer las cosas en la organizacin,
muchas veces a travs de presupuestos no escritos y ni siquiera
hablados. (p.144, 145)
La cultura organizacional comprende una fusin de diversos aspectos tales
como la creencias, tcnicas, ideas, comportamientos, costumbres, entre otros, los
cuales al conjugarse determinan como funciona la organizacin.
Los componentes de la cultura organizacional estn caracterizados por
encontrarse inmersos en la cotidianidad del grupo, siendo en ocasiones aspectos
que no pueden ser observados pero que pueden ser percibidos, estos aspectos
abarcan desde la forma de vestir hasta la forma de actuar del individuo.
2.2.3 Organizaciones
De acuerdo a lo planteado por Barnard (citado por Chiavenato, 2007) una
organizacin es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o
ms personas. (p. 6)
La organizacin forman parte esencial de la sociedad pues se encuentran
inmersas en cada una de las acciones del ser humano son necesarias para la
produccin y la compra de productos, para la generacin de empleos, entre otras.
Estas son necesarias para las personas y las personas para ellas pues si el ser
humano no tuviera necesidades entonces la organizacin no existira, una
organizacin fusiona una serie de elementos que al integrarse forma un sistema,
se caracterizan por estar constituidas por un grupo mayor de dos personas y cuyo
trabajo se encuentra dividido, es decir cada miembro de la organizacin cumple un
papel esencial que al unirse con el del resto de los empleados logran el
cumplimiento de las metas y objetivos de la organizacin.
Chiavenato (2007) plantea que:

Las organizaciones permiten a los individuos satisfacer distintos tipos de

necesidades: emocionales, espirituales, intelectuales, econmicas, etc. En
el fondo las organizaciones existen para lograr objetivos que los individuos
en forma aislada no pueden alcanzar debido a sus limitaciones. Mediante
las organizaciones, la limitacin ltima para lograr muchos de los objetivos
humanos no es la capacidad intelectual o la fuerza, sino la habilidad para
trabajar eficientemente en equipo. (p. 6)
El ser humano no puede trabajar solo, por lo cual se rene en
organizaciones para hacer ms rpido, eficiente y practico el trabajo, debido a que
cada persona cumple una funcin en particular sin la que no podra salir a fondo el
producto final, es necesario en las organizaciones que los empleados trabajen en
conjunto bajo una cultura y unos lineamientos que los caractericen y guen en su
actuar, donde cada empleado tenga presente la importancia de su labor y las
consecuencias que acarreara el que no cumpliera de manera adecuada el mismo.
Las organizaciones se encuentran en constante evolucin y cambio,
transformndose y adaptndose a las nuevas necesidades y requerimientos del
ser humano, por tal motivo aquellas personas que forman parte de ella deben
estar abiertas a los cambios, a la adaptacin a nuevas tecnologas que faciliten y
optimicen el trabajo, mientras se debe intentar mantener la compenetracin entra
cada uno de los miembros de la organizacin pues en michos casos a medida que
la organizacin va creciendo y tiene mayor xito los empleados se distancian y se
pierde la compenetracin.
2.2.4 Clima organizacional
Chiavenato (2007) plantea que:
El clima organizacional se refiere al ambiente interno que existe entre
los miembros de la organizacin y est ntimamente relacionado con el
grado de motivacin de sus integrantes. El termino clima organizacional se
refiere especficamente a las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional, es decir, a los aspectos de la organizacin que llevan a la
estimulacin o provocacin de diferentes tipos de motivaciones en los
integrantes. As, el clima organizacional es favorable cuando proporciona
satisfaccin a las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral.

Es desfavorable cuando proporciona frustracin de esas necesidades. En

realidad, el clima organizacional influye en el estado motivacional de las
personas y, a su vez, este ltimo influye sobre el primero. (p. 59)
El ser humano esta en constante adaptacin ante los innumerables cambios
que suscita la sociedad actual a fin de satisfacer sus necesidades, ya que esta
satisfaccin depende en muchos casos del individuo, pero en otros depende de
otras personas bien sea familiares, amigos, jefes, entre otros. El hecho de que los
individuos se encuentren o no motivados influye en el clima organizacional, ya
que de estar motivados se concibe que existir cierto xito y logro de los objetivos
al realizar las actividades de forma espontanea, con inters y cooperacin para
que se logren cumplir las metas, si el caso es contrario y los individuos se
encuentran en su defecto desmotivados se caracterizara por una actitud aptica,
donde las actividades son realizadas solo por cumplir con lo demandado, tal
situacin se lograra divisar en el desarrollo de las actividades de la organizacin
ya que los frutos obtenidos no sern iguales a cuando el personal se encuentra
motivado. En tal sentido se puede decir que el clima organizacional se refiere al
ambiente interno que se vive en la organizacin, este clima puede ser favorable o
desfavorable para los miembros de la organizacin, pues si estos miembros se
encuentran motivados y se adaptan de forma adecuada al clima que se vive en la
organizacin, el trabajo en equipo rendir frutos y como tal el clima organizacional
ser propicio para el buen desarrollo de las actividades.
Chiavenato (2007) tambin plantea que:
El clima organizacional esta ntimamente relacionado con el grado de
motivacin de sus integrantes. Cuando esta es alta entres sus miembros, el
clima organizacional sube y se traduce en relaciones de satisfaccin, animo,
inters, colaboracin, etc. Sin embargo, cuando la motivacin entre los
miembros es baja, ya sea debido a frustracin o a barreras a la satisfaccin
de las necesidades, el clima organizacional tiende a bajar, caracterizndose
por estados de depresin, desinters, apata, insatisfaccin, etc., pudiendo
llegar, en casos extremos a estados de agresividad, tumulto, inconformidad,
etc., tpicos de las situaciones en que los miembros se enfrentan
abiertamente a la organizacin (como en los casos de las huelgas o
manifestaciones, etctera). (p. 58)

Es importante para las organizaciones precisar un clima organizacional

propicio para sus empleados, donde cada uno de ellos se encuentre satisfecho
con la labor que realizan, no solo por realizar un trabajo que les resulta agradable
sino tambin porque son motivados he incentivados por los superiores, ya que su
trabajo es valorado y se considera importante para el cumplimiento de las metas
de la organizacin, los empleados se deben encontrar en un ambiente clido
donde sientan que sus opiniones pueden ser escuchadas y que gracias a ella
podran obtenerse grandes beneficios para la organizacin.
2.2.5 Motivacin
Kanfer (citado por Hellriegel y Slocum, 2007) la motivacin representa las
fuerzas que actan sobre una persona o en su interior y provocan que se
comporte de una forma especfica, encaminada hacia las metas. (p. 117)
Dicho de otro modo se podra entender que la motivacin es el motor o la
razn que impulsa al individuo a realizar una accin, dirigida al cumplimiento de
una meta, la motivacin es un termino importante en cuanto al clima
organizacional, ya que aquel empleado que se encuentre motivado realizara mejor
su desempeo laboral, en tal sentido no solo nos referiramos a motivaciones que
tengan que ver con el dinero sino en muchos casos a motivaciones que van mas
all, son aquellas que influyen en el interior del individuo y dejan huella en el
mismo, son aquellos reconocimientos agradeciendo la labor realizada e
incentivndolo a seguir as y mejorar cada da mas.
Los seres humanos son ampliamente motivacionales, siempre que
encuentren una buena razn para realizar algo ellos lo harn, pues se encuentran
consientes que dicha actividad tiene una razn y que su participacin es
importante y ser reconocida, por tal motivo muchas veces la razn que motiva el
actuar de un individuo en una organizacin es el reconocimiento que se le pueda
dar ya que ms all del logro obtenido esta el reconocimiento por parte de los
organismos superiores y de los compaeros de trabajo.

Para que una organizacin logre tener xito debe motivar a sus empleados
de forma adecuada en cuanto a la realizacin de sus actividades, debe reconocer
ampliamente el esfuerzo y el desempeo que ponen los empleados al realizar sus
actividades, ya que si los empleados nunca son reconocidos comienza a existir
inconformidad por parte de los empleados y desmotivacin y el trabajo comienza a
descender en cuanto a su calidad, desmejorando en este caso la calidad del
producto generado por la organizacin lo cual puede incidir en la demanda que la
organizacin posea.
Adems de esto resulta invaluable motivar a los empleados a dar nuevos
aportes a la organizacin ya que estos podran resultar innovadores y
vanguardistas dndole a la organizacin una nueva visin sobre algo y
posiblemente generndole notables ganancias.
Por otra parte de acuerdo a lo planteado por Hellriegel, D y Slocum, J (2007):
Los motivos de los empleados afectan la productividad, una de las tareas de
los gerentes estriba en canalizar de manera efectiva la motivacin del
empleado hacia el logro de las metas de la organizacin. Sin embargo, la
motivacin no es lo mismo que el desempeo. Incluso los empleados ms
altamente motivados pueden tener xito en su trabajo, en especial si no
tienen las competencias que se requieren para realizar el trabajo y laboran
en condiciones desfavorables. Aunque el desempeo supone otros
elementos, la motivacin es un factor importante para lograr un alto
desempeo. (p. 117).
El desempeo de los empleados en la organizacin se encontrara
influenciado por la motivacin, mientras mayor sea la motivacin mejor ser el
desempeo, para el xito de la organizacin debe existir una conjugacin entre el
ambiente en el que se desarrollan los individuos y los individuos mismos pues el
ambiente podra ser el mejor pero si en este caso el individuo no es incentivado a
la realizacin de sus labores y a que estas forman parte importante de la
organizacin el desempeo no ser el mas optimo y como tal no rendir los
mismos frutos que cuando el empleado esta motivado y se desenvuelve en un

buen clima organizacional, donde puede percibir que su trabajo es importante

pare el cumplimiento de los objetivos y las metas organizacionales.
2.2.6 Comunicacin
Chiavenato (2007) plantea que:
Las personas no viven aisladas y tampoco son autosuficientes, sino que se
relacionan continuamente con otras o con su ambiente por medio de la
cominicacion.la comunicacin es la transferencia de informacin o de
significado de una persona a otra. Asimismo, es la manera de relacionarse
con otras personas a travs de ideas, hechos, pensamientos y valores. La
comunicacin es el proceso que une a las personas para que compartan
sentimientos y conocimientos, y que comprende transacciones entre ellas. (p.
59)
El ser humano no puede ser aislado, la naturaleza humana impulsa al
individuo a relacionarse en grupos, dichos grupos deben mantener una relacin la
cual es sostenida mediante la comunicacin.
Chiavenato (2007) tambin cita que:
En toda comunicacin existe por lo menos dos personas: la que enva un
mensaje y la que lo recibe. Una persona sola no puede comunicarse, el acto
de comunicacin solo se puede realizar si existe otra persona receptora. Las
organizaciones no pueden existir ni operar sin comunicacin; esta es la red
que integra y coordina todas sus partes. (p. 59)
La comunicacin se debe encontrar integrada por mnimo de dos personas,
estas para relacionarse deben manejar un mismo lenguaje, deben lograr
entenderse el uno al otro. En una organizacin existen pautas, lineamientos y
valores y como cada organizacin es nica esta podra poseer trminos utilizados
para referirse a algo que solo los miembros de esa organizacin lograran
comprender, la comunicacin es importante para el buen desarrollo de la

organizacin ya que esta permitir transmitir todo tipo de informaciones que

repercutirn en un mayor o menor desarrollo de la organizacin.
Esta se encuentra inmersa desde los empleados de menor rango hasta los
del ms alto nivel, la organizacin debe mantener constante contacto con sus
miembros, con aquello que hacen vida all y cuyo trabajo trae como fruto el logro
de los objetivos organizacionales. La comunicacin esta inmersa en todo el
proceso, en el da a da de la organizacin es indispensable para la transmisin
de informacin sobre las actividades a realizar, mediante ella se logra coordinar
cada paso que dan los empleados y se garantiza el manejo de la informacin
adecuada para el cumplimiento de las metas, siendo esta el principal objetivo por
cumplir de la organizacin, no obstante los miembros de mayor rango deben
mantener constante comunicacin con los de menor rango, supervisando y
motivando al personal a continuar su trabajo y a realizar de forma adecuada las
actividades asignadas, informndoles tambin cualquier cambio o novedad que se
suscite en la organizacin bien sea nuevos estatutos o lineamientos, cambios en
el personal, nuevos beneficios, das libres asignados, cambio del salario, entre
otros.
La comunicacin es la base para la motivacin de los empleados, la cual
necesaria es importante para el buen funcionamiento de la organizacin ya que
mientras mas se estime y se motive a los empleados mayores sern los
beneficios obtenidos, al contar con un personal seguro e incentivado a trabajar
para cumplir las metas trazadas con el mayor esmero posible.
2.2.7 Estrs
Jex (citado por Hellriegel y Slocum, 2007) dice que el estrs (tencin) es la
emocin, el sentimiento de ansiedad o tencin fsica que ocurre cuando se cree
que las exigencias impuestas sobre un individuo exceden su habilidad para
manejarlas. (p. 168)
En las organizaciones es importante que cada empleado conozca su rol y
cuales son las funciones que debe realizar, en mucha ocasiones el clima de

trabajo o las exigencias originan en el individuo una situacin de estrs, la cual no

es mas que la ansiedad sentida por el individuo ante la necesidad de dar
respuesta a algo.
Aun cuando los miembros de una organizacin deben caracterizarse por
trabajar en equipo para el logro de los objetivos no resulta favorable que las
responsabilidades sean acarreadas solo por un miembro de la organizacin, ya
que todos deben ser responsables de los frutos obtenidos de su actuar.
Las funciones de cada miembro deben estar especificadas y el no bebe
desligarse de ellas, pues es necesario que el empleado cumpla con las exigencias
solicitadas de acuerdo al cargo que ocupe en la organizacin siempre cooperando
y brindando apoyo, pero nunca asumiendo funciones que no le corresponden o
desligndose de las propias, las exigencias de la organizacin tampoco pueden
ser solicitadas de forma inmediata ya que se requiere de cierto tiempo para dar
respuesta a lo solicitado.
Las organizaciones deben estar consientes de la cantidad de trabajo que le
asignan a cada empleado ya que en muchas ocasiones existe una gran demanda
de trabajo para un solo individuo, el cual aparte se puede encontrar en un clima
poco agradable y con condiciones no aptas para el buen desarrollo de su trabajo,
sobrecargando al empleado con las demandas exigidas al no contar con tiempo
suficiente para cumplir de forma eficiente con lo demandado, denotando en este
caso un deterioro de su salud fsica y aparte de eso un descenso en la calidad de
su trabajo, lo cual afectara no solo al individuo sino a la organizacin.
2.2.8 Liderazgo
Hellriegel, D y Slocum, J (2007) describen al liderazgo como:
El proceso de desarrollar ideas y una visin, viviendo segn los valores que
apoyan esas ideas y esa visin, influyendo en otros para que las incorporen
en su propia conducta y tomando decisiones difciles sobre los recursos
humanos y otros aspectos. (p. 250)

Para el buen desarrollo de cualquier organizacin es totalmente necesario

que exista un buen liderazgo por parte de las entidades de mayor rango ya que de
ellos depender el desarrollo del resto de los empleados, si una organizacin
cuenta con buenos lideres, caracterizados por tener una visin clara de lo que se
quiere lograr y guiados estrictamente por los lineamientos y requerimientos de la
organizacin, se lograra garantizar el xito de las actividades y el cumplimiento de
las metas ya que este guiara al grupo al cumplimiento efectivo de sus actividades.
Un lder en una organizacin debe ser una persona que cuente con cierta
influencia ante los dems, que logre dirigir y mantener en calma al resto de los
empleados, incentivndolos a cumplir con lo requerido y adems de eso a guiarse
por los lineamientos y valores que existen en la institucin, lo cual se divisara en
el clima organizacional de la organizacin ya que si todos se guan por los
mismos lineamientos mantendrn un mejor clima organizacional.
Por su parte Tichy (citado por Hellriegel y Slocum, 2007) plantea que:
El liderazgo es alcanzar algo por conducto de otra gente, lo que no hubiera
sucedido si uno no estuviera all. Y en el mundo de hoy, eso significa menos
y menos rdenes y control, y ms y ms cambio de mentalidad de la gente, y
con ello modificar la forma en que se conduce. En la actualidad, el liderazgo
es ser capaz de movilizar ideas y valores que energizan a la gente. (p. 250)
En las organizaciones debe existir una buena seleccin de los lideres ya
que no todas las personas cuentan con la caractersticas necesarias para ser
un lder, al no tener la fuerza suficiente para demandar lo requerimientos que
deben cumplir los empleados, caracterizndose en este caso por ser lideres
pasivos los cuales en muchos casos no logran influenciar notablemente al resto
de los empleados, disminuyendo la asimilacin de los requerimientos
demandados y como tal el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Bibliografa

Chiavenato, I. (2002). Gestin del talento humano Bogot: McGRAW-HILL

Chiavenato, I. (2007). Administracin de recursos humanos (8va edicin). Mxico:

McGRAW-HILL

Hellriegel, D y Slocum, J (2007). Comportamiento organizacional (10ma edicin).

Mxico: Edansa impresiones, S.A.

Marcano, Yasmin. (2010). El clima organizacional y el desempeo laboral en la

Circunscripcin Militar del Estado Bolivariano de Miranda. Trabajo de grado de
maestra no publicado. Universidad Nacional Experimental Politcnica de la
Fuerza Armada Nacional, Los Teques.