Propuesta del Programa de Liderazgo CALIDAD para

mejorar el clima laboral en docentes de Educacin

Secundaria Tacna, 2015

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE:

MAGSTER EN ADMINISTRACIN DE LA EDUCACIN

AUTORA:
Br. Rosa Mara GIL YUFRA

ASESOR:
Ms. Julio Csar HOYOS NIMBOMA
SECCIN:
Educacin e Idiomas

LNEA DE INVESTIGACIN:
Gestin y Calidad Educativa

PER - 2015

JURADO CALIFICADOR

--------------------------------------------Presidente

------------------------------------------Secretaria

---------------------------------------------------------------

Ms. Julio Csar HOYOS NIMBOMA

DEDICATORIA

A Dios, por darme la vida y mantenerme con buena salud.

A mis queridos padres, Ral y Clotilde.
A mis adorados hijos, que los amo mucho, Gianmario, Jhunnior y
Fabrizio, quienes son la fuente de mi inspiracin y el motivo clave
de seguir superndome.

ROSA MARA

AGRADECIMIENTO

Mi sincero agradecimiento, a nuestro profesor asesor, Ms. Julio Csar

HOYOS NIMBOMA, quien, con su esfuerzo y sacrificio permanente, nos
orient durante la planificacin y desarrollo del presente trabajo.
Asimismo, agradezco a todas las personas que de alguna forma
apoyaron y contribuyeron a la concretizacin y la obtencin de este grado
acadmico.
LA AUTORA

DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD
Yo, Rosa Mara GIL YUFRA, estudiante del Programa de Maestra en
Educacin con Mencin en Administracin de la Educacin de la Escuela de
Postgrado de la Universidad Csar Vallejo, identificada con DNI N
00403556, con la tesis titulada Propuesta del Programa de Liderazgo
CALIDAD para mejorar

el clima

laboral

en docentes de

Educacin Secundaria Tacna, 2015., declaro bajo juramento que:

1) La tesis es de mi autora.
2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las
fuentes consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni
parcialmente.
3) La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni
presentada anteriormente para obtener algn grado acadmico previo o
ttulo profesional.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido
falseados, ni duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se
presenten en la tesis se constituirn en aportes a la realidad investigada.
De identificarse la presencia de fraude (datos falsos), plagio
(informacin sin citar a autores), autoplagio (presentar como nuevo algn
trabajo de investigacin propio que ya ha sido publicado), piratera (uso
ilegal de informacin ajena) o falsificacin (representar falsamente las ideas
de otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mis acciones se
deriven, sometindome a la normatividad vigente de la Universidad Csar
Vallejo.

Tacna, enero 2015

_______________________
Br. Rosa Mara GIL YUFRA

PRESENTACIN
Seores miembros del Jurado Calificador, de conformidad con el
Reglamento de Grados y Ttulos de la Universidad Csar Vallejo, se pone a
vuestra consideracin la evaluacin de la tesis Propuesta del Programa
de Liderazgo CALIDAD para mejorar

el clima

laboral

en

docentes de Educacin Secundaria Tacna, 2015, elaborada con el

propsito de obtener el Grado Acadmico de Magster en Administracin de
la Educacin.
En el presente trabajo se estudia el clima laboral en cuatro
dimensiones: Mtodo de mando, Fuerzas

motivacionales, Procesos

de Comunicacin y Toma de decisiones; a travs de la Propuesta del

Programa de Liderazgo CALIDAD, consistente en la aplicacin de las
opiniones vertidas por Rensis Likert, empleando el liderazgo para influir en
los docentes, motivndolos y responder a sus necesidades, utilizar los
medios de comunicacin con fluidez y tomar decisiones acertadas para
mejorar el clima laboral.
Esperando que la valoracin que merezca la presente investigacin
sea satisfactoria, quedo muy agradecida de las observaciones que
estimen

conveniente

formular

para

optimizar

el

informe

de

investigacin.
Tacna, enero de 2015
______________________
Br. Rosa Mara GIL YUFRA

I.

INTRODUCCIN
Uno de los problemas

ms

generalizados

en las

instituciones

educativas en la educacin moderna lo constituye el inadecuado clima

laboral, el cual al no ser abordado apropiadamente impide la oferta
de una educacin de calidad.
De acuerdo a las investigaciones ms recientes en el campo
educativo, el clima laboral es fundamental para el logro de un verdadero
aprendizaje

en los estudiantes, sin embargo los docentes y personal

jerrquico o directivo no han tomado conciencia de su real importancia.

Los programas de intervencin para la consecucin de climas
laborales
logros

apropiados en las

instituciones educativas

satisfactorios en contextos

han

en los cuales el orden institucional

est ms arraigado; sin embargo, no se disponen de

cientficas

en contextos como

reportado

el Per o pases

con

experiencias
caractersticas

socioeconmicas parecidas.
En este sentido, el clima laboral ha sido objeto de numerosas
investigaciones por su importancia en las entidades pblicas privadas; a
nivel internacional, Garca (2007), en su tesis titulada Importancia del
clima laboral en los resultados de una empresa y la competitividad,
elaborada a nombre de la Universidad Autnoma de Tamaulipas, donde
analiz

las

variables

que

influyen

en

el

desarrollo

del

clima

organizacional, as como su relacin con la satisfaccin de los empleados

y la competitividad; de igual manera, explica la metodologa para la
evaluacin del clima laboral, y concluy que para ser una empresa
competitiva es necesario comenzar desde el origen del problema y
mantener un buen ambiente laboral.
Por otra parte Licda, Y. (2007) en su tesis Habilidades de liderazgo
del personal docente para la planificacin del proyecto educativo, Estado
de

Zulia, Venezuela, concluy que los pensamientos estratgicos casi

siempre son desarrollados por el personal docente; vale decir, dicho

desarrollo es medianamente efectivo para lograr mejor desempeo
1

profesional en trminos de asegurar la calidad de los servicios

educativos. Esto demuestra que el personal docente encuestado tiene
conciencia sobre las debilidades que tiene para pensar de manera
estratgica, analtica, creativa e inteligente en el ambiente escolar.

El

personal directivo en contraposicin, no se centra en la caracterizacin

de

problemas educativos

que requieran una intervencin estratgica

sino que orientan su gestin a la implementacin de acciones de

reconocimiento personal.
As tambin Castao, G.

(2010), en su tesis Impacto de las

habilidades de liderazgo de los directores en escuelas de la comuna de

Caldas, concluy

que la percepcin negativa de los docentes de la

educacin bsica y media sobre la calidad de la educacin,

estaba

vinculada con las limitadas habilidades de liderazgo de los directivos de

la educacin bsica que impactan negativamente para lograr la calidad
de la educacin en el Departamento de Caldas.

Finalmente Navarro, C. (2010), en su tesis Satisfaccin laboral de los

docentes del Decanato de Administracin y Contadura de la UCLA con
relacin al clima organizacional, bajo un enfoque prospectivo, elaborada
a nombre de la Universidad Centro Occidental Lisandro AlvaradoVenezuela, concluye que los docentes presentan satisfaccin laboral, con
relacin a su capacidad pedaggica para realizar las tareas, ya que
sienten que tienen dominio efectivo sobre los contenidos que imparten,
conocimiento sobre planificacin del proceso educativo y saben crear un
ambiente favorable en el estudiante.
Segn el estudio anterior los docentes se sienten satisfechos con la
labor que realizan en la universidad, al facilitar el acceso de los
estudiantes a los nuevos marcos conceptuales para comprender y
mejorar

el

aprendizaje

humano

potenciado

con

las

herramientas

tecnolgicas actuales a fin de facilitar el procesamiento de la informacin

y

la

resolucin

de

problemas.

El

segundo

elemento

del

clima

organizacional es el estilo gerencial, el cual result favorable, ya que los

2

docentes perciben que los directores del DAC ejercen un liderazgo firme,
existe una visin declarada, el ambiente de trabajo favorece la
consecucin de los objetivos.
A nivel nacional, encontramos estudios como la de Bracho, C.
(1999), en su tesis denominada Clima Laboral y su relacin con la
Satisfaccin Laboral en una Institucin de Educacin Superior

de

Chopaca. Concluy que existe una relacin directa entre una adecuada
organizacin del clima laboral y el grado de satisfaccin laboral de los
trabajadores.

En el estamento

docente

se advirti

moderada mientras que en el estamento

una

correlacin

administrativo la correlacin

fue ms fuerte. Las ecuaciones de regresin dieron cuenta que en un

78.65% la satisfaccin laboral se constituye en un buen predictor del
clima laboral.
Por otra parte, Bustamante, G. (2007), en su tesis titulada La
comunicacin interna en una organizacin escolar del distrito de ATE, y
sus implicancias en el clima laboral, aborda los factores que intervienen
en el proceso de comunicacin interna en las organizaciones educativas.
concluye en la necesidad de dar ms nfasis a la comunicacin interna en
las organizaciones educativas por la importante influencia que tiene en la
cultura, el clima laboral y organizacional y en el nivel de compromiso con
los objetivos de la institucin, proponiendo mejoras del sistema de
comunicacin interna a travs de un programa de comunicacin. Esta
investigacin abre

perspectivas para nuevos estudios que enfoquen la

comunicacin interna, el clima y la cultura organizacional como temas

que influyen en una mejor gestin de las organizaciones educativas.
De igual manera, encontramos que Mendoza, R. (2009) en su tesis
titulada El clima laboral y su impacto en la gestin institucional de 6
instituciones

educativas de

la ciudad

de

Arequipa. Concluy

que

muchas veces la interaccin docente docente se resquebraja y con ello

reproducen efectos desestabilizadores del sistema, generando

la

presencia del conflicto dentro de una institucin, mermando las

posibilidades de alcanzar la misin y visin institucionales. En 5 de las 6

instituciones estudiadas,

se determin climas laborales desfavorables

asociados a gestiones educativas ineficientes.

As mismo Montalvo, W. (2011), quien en su tesis denominada

El

clima organizacional y su influencia en el desempeo docente en las

instituciones educativas del nivel de educacin secundaria de la UGEL 15
de Huarochir. Elaborada a nombre de la Universidad Nacional de
Educacin Enrique Guzmn y Valle. Lima. Per, concluy que existe una
relacin entre el clima organizacional y el nivel de desempeo docente, la
misma que es percibida por el personal docente y los estudiantes donde
el 51% de los sujetos encuestados perciben al clima organizacional en un
nivel alto, as como el 64% de los entrevistados percibe el desempeo
docente en el nivel alto respectivamente. Al efectuar la correlacin entre
el estilo gerencial de los directores y el uso adecuado de las estrategias
metodolgicas, se demuestra que existe una correlacin moderada donde
se evidencia de los directores encuestados lo que significa que los
directores estn en un alto nivel. Al efectuar la correlacin entre el
liderazgo de los directores y la planificacin de las enseanzas, se
demuestra que existe una correlacin moderada expresada en un 65%. Al
efectuar la correlacin entre el ambiente laboral de los directores y el rol
de los docentes, se demuestra que existe una correlacin. Al efectuar la
correlacin entre los niveles de comunicacin de los directores y el uso
adecuado de los medios y materiales educativos existe correlacin
moderada. Al efectuar la correlacin entre el manejo de conflictos de los
directores que existe una correlacin con 47%. Al efectuar la correlacin
entre el manejo de conflictos de los directores se verifica que existe una
correlacin.
Finalmente Monteza, N.

(2012), quin en su tesis denominada

Influencia del clima laboral en la satisfaccin de las enfermeras del

centro quirrgico Hospital ESSALUD,

elaborada a nombre de la

Universidad Catlica Santo Toribio Mogrovejo Chiclayo, encontr un

clima laboral medianamente favorable, predominando como potencial la
autorrealizacin, estando impedidos en lograrlo en su mximo nivel.
Despus de reconocer la importancia de conocer las caractersticas de las
habilidades de liderazgo y el clima laboral, destaca que el director
4

principal del Centro Quirrgico del Hospital Nacional Almanzor Aguinaga

Asenjo de Chiclayo es un lder.
A nivel regional, no se ha encontrado estudios sobre el clima
laboral, pero s sobre liderazgo y clima organizacional, as tenemos
Morales, M. (2011), en su tesis denominada Incidencia del clima
organizacional y el liderazgo del director en la gestin pedaggica de los
docente de la Institucin Educativa Jos Rosa Ara 2010-2011,
elaborada a nombre de la Universidad Nacional Jorge Basadre GrohomanTacna, concluye que existe relacin del clima organizacional y liderazgo
del director con la gestin pedaggica de los docentes. Se desprende que
cuando existe un clima organizacional adecuado y un liderazgo (del
director) eficaz, la gestin pedaggica de los docentes (curricular y
didctica) sern tambin adecuadas y positivas, con el consecuente
beneficio en favor del estudiantado a sus cargos.
As tambin Hilasaca, J. (2012), quien en su tesis, El liderazgo
docente y su relacin con su gestin pedaggica en la I.E. Manuel Flores
Calvo de pocollay-Tacna, ao 2012, elaborada a nombre de la
Universidad Nacional Jorge Basadre Grohoman, concluye que existe una
relacin directa entre el liderazgo docente con la gestin pedaggica que
realizan dicho docentes. La verificacin de las hiptesis ha demostrado
que existe una relacin directa entre ambas variables.

De

acuerdo

lo

advertido

en los

antecedentes

sobre

clima

laboral, podemos concluir que constituye un objeto de estudio para la

investigacin cientfica puesto que

se ha logrado establecer

su

real

incidencia en el proceso de aprendizaje del estudiante en particular y en

su formacin integral en general,

por

lo

que

los programas

experimentales o de intervencin contemplan estrategias basadas en el

liderazgo, comunicacin
inteligencia emocional
convivencia
educacin de

institucional, habilidades sociales o

para lograr

climas laborales

armnica de sus miembros permitan el logro

de

donde la
de una

calidad. Una de las principales caractersticas de clima

laboral es que influye en el comportamiento de los miembros, el grado

5

de compromiso y actitudes, afectado tambin por diferentes variables

como el ambiente fsico, entre otros.
Con respecto a las teoras del clima laboral, podemos destacar la
Teora sobre el Clima Laboral de McGregor.

En su publicacin

denominada Lado Humano de la Empresa, examina las teoras

relacionadas con el comportamiento de las personas con el trabajo y
expuso los dos modelos que llam Teora X y Teora Y. La Teora X,
explica que ser humano ordinario siente una repugnancia intrnseca hacia
el trabajo y lo evitar siempre que pueda. Debido a esta tendencia
humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser
obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas
con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realizacin
de los objetivos de la organizacin.
El ser humano comn prefiere que lo dirijan quiere soslayar
responsabilidades, tiene relativamente poca ambicin y desea ms que
nada su seguridad.

La Teora Y, explica que el esfuerzo natural, mental y

fsico requerido por el trabajo es similar al requerido por el juego y la

diversin, las personas requieren de motivaciones superiores y un
ambiente adecuado que les estimule y les permita lograr sus metas y
objetivos personales, bajo condiciones adecuadas, las personas no slo
aceptarn responsabilidad sino trataran de obtenerla.
Como resultado del modelo de la Teora Y, se ha concluido en que si
una organizacin provee el ambiente y las condiciones adecuada para el
desarrollo personal y el logro de metas y objetivos personales, las
personas se comprometern a su vez a sus metas y objetivos de la
organizacin y se lograr la llamada integracin.
Teora sobre Clima Laboral de Rensis Likert (1999)
A su vez, la Teora de Clima Laboral de Likert (citado por Brunet,
1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados,
dependen directamente del comportamiento administrativo y las
condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se
afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin. Likert,
6

establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias

de una organizacin y que influye en la percepcin individual del clima,
estas son las variables causales, intermedias y finales
Las variables Causales o variables independientes, estn orientadas
a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene
resultados.

Las variables Intermedias estn orientadas a medir el

estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como

motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas
variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los
procesos organizacionales. Las variables finales surgen como resultado
del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con
anterioridad. Estn orientada a establecer los resultados obtenidos por
la organizacin tales como: productividad, ganancia y prdida.
La Teora de los Factores de Herzberg se desarrolla a partir del
sistema de Maslow. Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasific dos
categoras de necesidades segn los objetivos humanos superiores y los
inferiores. Los factores de higiene y los motivadores. Los factores de
higiene son los elementos ambientales en una situacin de trabajo que
requieren atencin constante para prevenir la insatisfaccin incluyen el
salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas,
seguridad y estilo de supervisin.
La motivacin y las satisfacciones slo pueden surgir de fuentes
internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la
realizacin personal. De acuerdo con esta teora, un trabajador que
considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con
apata, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo
tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial de crear un
clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo
Con relacin a las definiciones del clima laboral, Navarro (2006)
seala

por clima laboral al conjunto de cualidades, atributos o

propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo

concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas
7

que componen la organizacin empresarial y que influyen sobre su

conducta. Frecuentemente este concepto se confunde con el de cultura
empresarial, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo
aunque comparta una connotacin de continuidad.
Irondo (2007), manifiesta que el clima laboral, es el medio ambiente
humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la
satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el
saber hacer del directivo, con los comportamientos de las personas, con
su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la
empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de
cada uno. Segn Davis (1981) el clima laboral es el ambiente en el cual
los empleados trabajan, ya sea en un departamento, una unidad de
trabajo o la organizacin entera. Tambin es considerado como un
sistema que refleja el estilo de vida de la organizacin.
Por otro lado, Escat (2007) menciona que se deben de distinguir dos
sentidos

del

clima

laboral,

por

una

parte,

el

clima

en

sentido

meteorolgico: conjunto de caractersticas que son estables a lo largo del

tiempo dentro de una regin geogrfica delimitada y que incluye una
gama de elementos diferentes; y, por otra, la segunda acepcin: conjunto
de percepciones globales (constructo personal y psicolgico) que el
individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos;
lo importante es cmo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta
cmo lo perciben otros; por tanto, es ms una dimensin del individuo
que de la organizacin.
Por su parte, Likert y Gibson (1986), en su
Organizacional

plantean que dichos

Teora

de

Clima

constructo permite describir la

estructura psicolgica de las organizaciones. El clima es la sensacin,

personalidad o carcter del ambiente de la organizacin, es una cualidad
relativamente duradera del medio ambiente interno de una organizacin
que experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y puede
describirse en trminos de los valores de una serie particular de
caractersticas o atributos de la organizacin. Likert, en su Teora de Clima
Organizacional menciona que el comportamiento de los subordinados es
8

causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones

organizacionales que los mismos perciben, por sus esperanzas, por sus
capacidades y sus valores. Por lo tanto, la reaccin est determinada por
la percepcin.
Forehand

Gilmer

(1965)

sealan

que

es

un

conjunto

de

caractersticas objetivas de la organizacin, perdurables y fcilmente

medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de
direccin, unas normas y medio ambiente fisiolgico, unas finalidades y
unos procesos de contraprestacin. Aunque en su medida se hace
intervenir la percepcin individual.
Es importante sealar que las caractersticas del clima laboral estn
relacionadas con la motivacin en el empleo debido a que afecta
directamente a la satisfaccin de los trabajadores pues al verse envueltos
dentro de un clima laboral agradable responden de una mejor manera a
los estmulos.

De acuerdo con los aportes de Palma, S. (2000), la

motivacin reduce los impedimentos para el buen desempeo del

trabajador dentro de la institucin y al mismo tiempo produce estmulos
suficientemente buenos para lograr un esfuerzo adicional por parte de los
trabajadores, y esto se ve reflejado en sus resultados.
A continuacin se precisa

la relacin del clima laboral con un

conjunto de factores que inciden directamente en su manifestacin:

Liderazgo, es la forma en que se ejerce la direccin en todos sus formas,
ya sea local o por divisin de trabajo, haciendo este clima propicio para
garantizar decisiones dentro de la institucin. Comunicacin, para el
crecimiento y desenvolvimiento y esta misma establece que sin una de
estas las dems no pueden funcionar. Satisfaccin laboral, est clara a los
empleados la percepcin con respecto al trabajo que desempean, y de
este modo podemos saber cul es la forma de pensar del trabajador
hasta la libertad que se le da para realizar sus actividades. Un clima
laboral se caracteriza por ser multidimensional, es decir que se compone
por una serie de factores entre los cuales se encuentran: la estructura de
la

organizacin,

responsabilidad

de

los

trabajadores

de

los

empleadores, recompensas y beneficios para los y las trabajadores.

9

Adems Durn, P. (2003) seala que el clima laboral influye en el

comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros. La importancia
del conocimiento del clima se basa en la influencia que este ejerce sobre
el comportamiento de las personas que trabajan en la empresa como
mencionamos en un inicio, a travs de sus percepciones filtran la realidad
y condicionan la motivacin y rendimiento en su trabajo. Por ejemplo, un
empleado puede observar que el clima en su trabajo.
Es imprescindible precisar, en este soporte terico, los modelos
de estudio del clima de las organizaciones. Litwin y Stinger

(1996)

sealan un modelo de clima laboral teniendo en cuenta los siguientes

componentes:

Estructura, forma en que las personas de la organizacin

perciben los procesos limitaciones y frustraciones para alcanzar sus

metas.

Facultamiento (empowerment), libertad de las personas de

crecer, de ser autnomos, de tener voz y voto para la toma de decisiones

relacionadas a su trabajo. Recompensa, percepcin de los miembros
sobre la adecuacin recibida por el trabajo bien hecho.

Desafo,

sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los

desafos que impone el trabajo.

Relaciones, percepcin por parte de los

miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de

trabajo grato y de buenas relaciones sociales. Cooperacin, sentimiento
de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de
ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.
Conflictos,

sentimientos de discrepancia y no temer enfrentar y

solucionar los problemas tan pronto surjan. E identidad, sentimiento de

pertenencia a la organizacin.
El Enfoque Segn Kolb (1977) menciona en su modelo una relacin
directa entre liderazgo y clima laboral, una asociacin entre un tipo de
clima laboral y una motivacin particular hacia el trabajo, el clima laboral
se asocia a cambios en rasgos de personalidad aparentemente estables.
Estos alcances han permitido sugerir modelos de intervencin que
optimicen los procesos psicolgicos involucrados en el comportamiento
10

organizacional. El clima laboral es importante para el funcionamiento

psicolgico del recurso humano en las organizaciones.
El Enfoque segn Garca Card (2000) afirma que la comunicacin va
siempre ligada al clima laboral. No se puede entender una cosa sin la otra
puesto que comunicarse implica transmitir un clima determinado, sea
bueno o malo. Los trabajadores con mayor movilidad o los que ms
contacto tiene con personas distintas, suelen ser

los que comunican

transmiten o difunden todo tipo de noticias, muchas veces susceptibles a

generar un clima laboral determinado.
El Enfoque propuesto por Rubio Navarro (2000) propugna un liderazgo
colaborativo, es decir no estrictamente carismtico sino centrado en
prcticas democrticas, donde el rol de lder sea compartido. Uno de
los

rasgos distintivos de este enfoque

medir

la

capacidad

de

los

lderes

estriba
para

en la posibilidad
relacionarse

con

de
sus

colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las mltiples situaciones

laborales que se presentan y que ofrece un trato a la medida que cada
colaborador genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la
misin de la institucin que permite y fomente el xito.
La organizacin hace referencia a si existen o no mtodos operativos
y establecidos de organizacin del trabajo. Reconocimiento, se trata de
averiguar si la institucin tiene un sistema de reconocimiento de trabajo
bien hecho. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la
apata y el clima laboral se deteriora progresivamente. Remuneracin, el
sistema de remuneracin es fundamental los salarios medios y bajos no
contribuyen al buen clima laboral. La tendencia de un salario inmvil
inmoviliza a quien lo percibe, los salarios que sobrepasan los niveles
medios son motivadores cambian las actitudes y conducta de los
trabajadores favorece la satisfaccin de los individuos, la mejor ejecucin
de las tareas, la comunicacin abierta y fluida, los procesos de relacin
personal, grupal favorece la calidad de vida laboral y se relaciona con el
clima laboral.

11

Por otra parte Aarn (2009) seala que en las Instituciones Educativas
existen

diferencias

entre

administrativo que al no ser

los

directores,

abordadas

docentes

personal

mancomunadamente

por

dichos estamentos, generan que el clima laboral se vuelva hostil y difcil

de manejar. Para armonizar el ambiente institucional es necesario que el
director y docentes tengan dominio y conocimiento de esta habilidad. El
autor menciona que la negociacin es el proceso mediante el cual las
personas enfrentan sus diferencias, que consiste en buscar un acuerdo
mutuo a travs del dilogo. Segn Martn (2007) citado por Torres (2009)
define la habilidad directiva de negociacin como el intento de resolver
los problemas.

La negociacin puede ser: Equipos de trabajos, grupos

sociales, sindicatos con instituciones.

Segn Miner (1985) dice que se debe negociar para evitar los
conflictos en la Institucin Educativa. Establece que deben establecerse
objetivamente los indicadores para evaluar el clima organizacional, con el
propsito de adoptar

estrategias para

integrar los elementos que

influyen en el desempeo de los docentes y el directivo.

Con

relacin

al

anlisis de las dimensiones del clima laboral,

consideradas para la presente investigacin, se discuten en virtud de las

opiniones en los trabajos de diversos investigadores. Las dimensiones del
clima organizacional son las caractersticas susceptibles de ser medidas
en una organizacin y que influyen en el comportamiento de los
individuos. Por esta razn, para llevar a cabo un diagnstico de clima
organizacional es conveniente conocer las diversas dimensiones que han
sido investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos que
afectan el ambiente de las organizaciones. No se ha vislumbrado un
consenso

entre

los

investigadores

acerca

de

cules

son

estas

dimensiones, sin embargo las enfocaremos desde las opiniones vertidas

por Rensis Likert, quien mide la percepcin del clima laboral en funcin
de ocho dimensiones, pero solamente tomaremos cuatro: Mtodo de
mando, Fuerzas motivacionales, Procesos de Comunicacin y Toma de
decisiones porque estas se ajustan a los propsito de esta investigacin.

12

La dimensin mtodo de mando, segn Likert y Gibson (1986), es la

forma como se utiliza el liderazgo para influir en los docentes; compren
de tres indicadores: percepcin del comportamiento del director, y la
percepcin del nivel de confianza entre director y docentes adems de la
tolerancia al conflicto percibida. El
refiere a

comportamiento del director

su actuacin para encarar

problemas

se

educativos

administrativos, el nivel de confianza se refiere al grado de seguridad

entre

el director y profesores de que lo acordado

cumplirse,

la tolerancia al conflicto

se refiere

o planificado debe

la capacidad

de

comprensin y dialogo para resolver conflictos.

La dimensin fuerzas motivacionales, segn Likert y Gibson (1986),
son los procedimientos que se instrumentan para motivar a los
empleados y responder a sus necesidades;
indicadores:

percepcin

percepcin

del

nivel

motivacionales

del
de

nivel

de

confianza,

reconocimiento

comprende

consideracin
percepcin

otorgado

de

por

el

cuatro

del

director,

los

procesos

director.

La

consideracin del director se refiere a la actitud de un trato amable del

director con su personal de trabajo, el nivel de confianza se refiere a la
seguridad que denota el director

en su

gestin, los procesos

motivacionales se refiere a las acciones del director para sensibilizar a

sus trabajadores mientras que el reconocimiento otorgado por el director
se refiere a la capacidad del director

para apreciar las acciones

destacadas del personal a su cargo.

La dimensin de procesos de comunicacin, segn Likert y Gibson
(1986), son los tipos de comunicacin en la institucin educativa, as
como la manera de ejercerlos. Comprende tres indicadores; medios de
comunicacin utilizados, fluidez de la comunicacin y percepcin de los
tipos de comunicacin en la Institucin Educativa.
comunicacin

aluden

a los canales que

tiende el

Los medios de
director

mantener

una comunicacin eficaz, la fluidez de comunicacin

refiere al

flujo

institucional,

pertinencia de la informacin

y los tipos de comunicacin se refiere

de

para
se

carcter

a los diferentes

soportes para utilizados para canalizar la informacin.

13

La dimensin de proceso de la toma de decisiones, segn Likert y

Gibson (1986), es la pertinencia de las informaciones en que se basan las
decisiones as como nuestras funciones como docentes. Comprende tres
indicadores; percepcin de la autonoma otorgada, nivel de centralizacin
y percepcin de la participacin en la toma de decisiones.

La autonoma

otorgada se refiere a la capacidad del director para delegar cuotas de

poder a su personal, la centralizacin se refiere a la tendencia del
director

a nuclear

la participacin de su personal, y la toma de

decisiones se refiere

a la capacidad del director

para consensuar y

ejecutar las decisiones ms pertinentes.

I.1.

Problema
Actualmente, en las Instituciones Educativas se presentan una

serie

de problemas que tienen que ver con el clima laboral se

observa que el burocratismo impera y surgen

problemas de

comportamiento organizacional en las reas de dicha institucin. El

desarrollo del concepto de clima escolar tiene como precedente el
concepto de clima organizacional, resultante del estudio de las
organizaciones en el mbito laboral, a partir de finales de la dcada
del 60 (Tagiuri & Litwin, 1968; Schneider, 1975). Este concepto surge
como parte del esfuerzo de la psicologa social por comprender el
comportamiento
organizaciones,

de

las

aplicando

personas
elementos

en
de

el
la

contexto
Teora

de

General

las
de

Sistemas.
Provoca gran inters ya que abre una oportunidad para dar cuenta
de fenmenos globales y colectivos desde una concepcin holstica e
integradora (Rodrguez, 2004). Vega y cols. (2006) plantean que en
las ltimas dcadas se ha desarrollado un creciente inters por el
estudio del clima organizacional, asociado a su inclusin como
indicador de la calidad de la gestin de las organizaciones y, como
uno

de

los

mejoramiento

elementos

bsicos

para

potenciar

procesos

de

al interior de stas. Estos autores al estudiar el

desarrollo del concepto, reconocen 22 definiciones, dando cuenta de

las dificultades y discrepancias para precisar el significado de este
constructo.

Al

analizarlas,

reconocen

cmo se

enfatizan

las

14

estructuras v/s los procesos de la organizacin, revelando

en

distintos grados su carcter objetivo v/s subjetivo.

As, identifican un importante grupo de definiciones que enfatizan
las estructuras, en tanto elementos existentes que son establecidos
por la organizacin y que permanecen en el tiempo, como la cultura
organizacional, las normas y los estilos de administracin (Litwin &
Stringer, 1968; Robbins, 1990 en Vega y cols, 2006). Otro grupo de
autores, combinando el
centr en cmo tales

foco en las estructuras y lo subjetivo, se

cualidades de la organizacin influyen en las

percepciones de sus miembros y cmo stas se manifiestan en su

conducta (Tagiuri, 1968; Brunet, 1987; Reichers & Schneider, 1990
en Vega

y cols, 2006). Mientras que otro grupo, que enfatiza los

procesos

y la subjetividad, conceptualiz el clima organizacional

como un proceso en constante construccin que es resultado de la

interaccin de los sujetos y las caractersticas de la institucin,
partir de las percepciones sobre sta de sus miembros

(Campbell,

1976; Peir, 1995; Toro, 2001 en Vega y cols, 2006).

En varias de las instituciones educativas del distrito de Tacna,
se ha observado que el clima laboral no es propicio, pues se
evidencian escasas relaciones interpersonales entre los docentes,
pocas veces se reconoce el trabajo que realiza el docente y falta de
comunicacin entre el director y los docentes, no existe motivacin
para el personal docente, falta de participacin en los equipo de
trabajo, falta de planificacin de

las actividades que se van a

desarrollar durante el ao lectivo, todo esto se debe a la deficiente

prctica de habilidades de

liderazgo

por parte del director en la

Institucin Educativa. Esto nos remite a cuestionar si realmente las

habilidades de

liderazgo

implementadas por el directivo de la

Institucin Educativa est fortaleciendo su estilo de liderazgo para

mejorar el clima laboral y as mismo buscar una estrategia que
permita evaluar y dar seguimiento, con la finalidad de mejorar su
capacidad de gestin. En la dinmica diaria de las organizaciones la
direccin y el liderazgo son fundamentales para la consecucin de los
objetivos,

metas

relaciones

laborales.

Esta

dinmica,

ser

encabezada necesariamente por un lder, ste tendr que sealar el

qu, el dnde, el cundo y el cmo para cubrir las necesidades y los
15

objetivos que se esperan de l en su gestin. Por tanto, el liderazgo

se transforma en realidad a partir de la prctica directiva, donde los
docentes juegan un papel decisivo.
En ese sentido la presente investigacin se justifica en el Marco
del Buen Desempeo Directivo, en el que establece como condicin
esencial

para el

aprendizaje de los estudiantes, la generacin de

climas organizacionales donde prime la convivencia

democrtica,

entre todos los estamentos de la institucin educativa. Las teoras

psicopedaggicas

modernas

enfatizan

establecer tejidos sociales slidos

en la importancia de

en el mbito escolar, lo cual

solo puede lograrse con la generacin de climas organizacionales

mediante programas de intervencin,

que

es

precisamente

la

orientacin de la presente propuesta pedaggica, la cual est basada

en el liderazgo del director.
Evaluacin de acceso a cargo directivo, es la identificacin de los
docentes que renen los requisitos y condiciones ms idneas para
cubrir el puesto de director o sub director escolar. Las tendencias
pedaggicas actuales exigen un perfil adecuado para ejercer la
funcin directiva, para ello, se implementar el proceso de seleccin
permanente que permitir el acceso al cargo por un determinado
periodo; cumplido el tiempo establecido, los directores en actividad
tendrn la oportunidad de ser ratificados por otro periodo similar
mediante la evaluacin de desempeos.
En lo concerniente a la justificacin metodolgica, la misma viene
dada porque servir de antecedente a futuras investigaciones,
adems, en ella, se utilizaran instrumentos para recabar informacin,
que una vez validados podrn ser aplicados en otros trabajos
investigativos

con

similitud

de

variables.

De

este

modo,

la

investigacin tambin contribuir desde el punto de vista profesional

a la concienciacin de cmo potenciar las habilidades de liderazgo
del director y su plana jerrquica.
Desde el punto de vista terico, el presente estudio constituye un
marco de referencia

documental, significativo dirigido a los

argumentos conceptuales manejados en los mbitos pedaggico y

gerencial, permitiendo generar discusiones sobre los contenidos, que
16

fundamentan la investigacin, lo cual abre nuevas perspectivas para

la ejecucin de otras investigaciones. De igual forma, proporcionar
una fuente documental tanto sobre las habilidades de liderazgo del
personal docente como lo referente al clima laboral en esta misma
lnea, por lo que la informacin a obtenerse a travs del desarrollo de
este estudio, ofrecer bases objetivas con las cuales el gerente de
aula, podr llevar a cabo la propuesta de otras estrategias y/o
potenciar revitalizar las que utiliza cotidianamente, plantendose as
metas de significativa consecucin, tomando en cuenta los aportes o
ideas de otras personas comprometidas con la calidad de los servicios
que brinda la Institucin educativa.
El problema se formul en

los

siguientes

trminos:

Cules son los elementos para la propuesta del Programa de

Liderazgo CALIDAD orientado al mejoramiento del clima laboral en
docentes de Educacin Secundaria Tacna, 2015?
I.2.

Hiptesis

1.2.1 Hiptesis general:

Los

elementos para la propuesta del Programa de Liderazgo

CALIDAD orientado al mejoramiento del clima

laboral

en

docentes de Educacin Secundaria Tacna, 2015, son: liderazgo

transformacional,

comunicacin

interna

aprendizaje

organizacional.
1.2.2 Hiptesis especficas:

a) El nivel de clima laboral, en las dimensiones el

mtodo de mando, fuerzas motivacionales, procesos
de comunicacin y toma de decisiones, en docentes
de Educacin Secundaria Tacna, 2015, es bajo.
b) Los elementos para la propuesta del Programa de
Liderazgo CALIDAD orientado al mejoramiento del
clima laboral en docentes de Educacin Secundaria
Tacna, 2015, estn organizados del siguiente
modo: liderazgo transformacional - comunicacin
interna -aprendizaje organizacional.

17

Liderazgo
transformacio
nal

Clima
laboral
Aprendizaje
organizacio
nal

Comunicaci
on interna

c) La propuesta del Programa de Liderazgo CALIDAD

orientado al mejoramiento del clima laboral en
docentes de Educacin Secundaria Tacna, 2015, es
vlida por su viabilidad, pertinencia, adaptabilidad y
sostenibilidad.

I.3.

Objetivos

I.3.1.

Objetivo general:

Determinar los elementos para la propuesta del Programa de

Liderazgo
CALIDAD, orientado
al
mejoramiento
del
clima laboral en docentes de Educacin Secundaria Tacna,
2015.

I.3.2.

Objetivo especficos:

a) Analizar el nivel de clima laboral, en las dimensiones de

mtodo de mando, fuerzas motivacionales, procesos de
comunicacin y
toma
de decisiones, en docentes de
Educacin Secundaria Tacna, 2015.
b) Organizar los elementos para la propuesta del Programa de
Liderazgo CALIDAD orientado al mejoramiento del
clima laboral en docentes de Educacin Secundaria
Tacna, 2015.
18

c)

Validar el Programa de Liderazgo CALIDAD orientado al

mejoramiento
del
clima laboral en
docentes
de
Educacin Secundaria Tacna, 2015.

19

I.

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