REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION

CEIS ANA GRACIELA DE HINESTROZA
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INTEGRANTES:
JENNY HERNANDEZ
DOUNALCI FINOL
YESICA LOPEZ

DESARROLLO

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El campo del Desarrollo Organizacional (DO) trata acerca del funcionamiento,
desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organizacin se
define como dos o ms personas reunidas por una o ms metas comunes.
Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la
gerencia y todos los miembros de la organizacin en hacer creble, sostenible y
funcional a la Organizacin en el tiempo, ponindole nfasis en el capital
humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y sealando un norte
desde la institucionalidad.
El DO se puede ver tambin como una herramienta que, por medio del anlisis
interno de la organizacin y del entorno que le rodea, le permita obtener
informacin que lo gue en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio,
hacia una evolucin, conforme a las exigencias o demandas del medio en el
que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la
constituyen para obtener el xito de la organizacin. Esto se requiere para que
una organizacin se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios
para entrar a competir en el mundo actual, convirtindose por tanto el DO en
una necesidad.
Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso
fundamental como lo es el aprendizaje, que es la va por la cual se accede al
conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su
comportamiento (es un eje para el DO), es por esta razn que hay que tener en
cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que
constituyen la organizacin.
DEFINICIN,
NATURALEZA
ORGANIZACIONAL.

ORIGEN

DEL

DESARROLLO

El Desarrollo Organizacional (D. O), se enfoca en la cultura, el proceso y la

estructura de la organizacin de manera sistemtica y planificada. Tambin se
puede decir que trata de las personas y las organizaciones de las personas en
las organizaciones y de cmo funcionan; En conclusin, El Desarrollo
Organizacional es un esfuerzo planificado de toda la organizacin, y controlado
desde el nivel ms alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la
organizacin mediante intervenciones planificadas en los procesos de la
organizacin, es decir, un programa educativo a largo plazo, orientado a
mejorar los procesos de solucin de problemas y de renovacin de una
organizacin, mediante una administracin que se base en la colaboracin y en
la efectividad de la cultura de la empresa; La Naturaleza y El Origen, surge
durante los aos 50 y 60 donde naci un nuevo integrador tipo de
capacitacin, conocido como desarrollo organizacional (DO). ste consiste en
una estrategia de intervencin que utiliza el proceso de grupo para modificar la
cultura de la organizacin, con el objeto de hacer que ocurra el cambio
planeado. Se propone cambiar creencias, actitudes, valores, estrategias y

prcticas para que la organizacin pueda adaptarse mejor a su tecnologa y al

rpido ritmo de cambio. A partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al
respecto del hombre, de la organizacin y del ambiente, en el sentido de
propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades. Este origen
pueden ser atribuidos a una serie de factores y autores entre los que se
encuentran: La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de
las diversas teoras sobre la organizacin, las que traan un enfoque diferente,
y muchas veces en conflicto con los dems. La profundizacin de los estudios
sobre la motivacin humana y su interferencia dentro de la dinmica de las
organizaciones. Las teoras sobre la motivacin demostraron la necesidad de
un nuevo enfoque de la administracin, capaz de interpretar una nueva
concepcin del hombre moderno y de la organizacin actual, con base en la
dinmica motivacional.
La creacin del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las
primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas
buscaban mejorar el comportamiento de grupo, a travs de una serie de
reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento
en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y
recibiendo la asesora de un psiclogo. Este tipo de entrenamiento reciba el
nombre de Training Group. La publicacin de un libro en 1964 por un grupo de
psiclogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus
investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su
aplicacin dentro de las organizaciones. La pluralidad de cambios en el mundo
que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamao de
las organizaciones y una creciente diversificacin y gradual complejidad de la
tecnologa moderna. La fusin de dos tendencias en el estudio de las
organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento
humano en las organizaciones, integrados a travs de un tratamiento
sistemtico, E inicialmente el Desarrollo Organizacional se limit al nivel de los
conflictos interpersonales de pequeos grupos, pas luego a la administracin
pblica y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas
recibiendo
modelos
y
procedimientos
para
los
diversos
niveles
organizacionales.
BREVE HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Un bosquejo histrico del desarrollo organizacional explicar la evolucin del
trmino, as como algunos de los problemas y la confusin que lo rodea. Tal
como se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes
precedentes (races):
- Entrenamiento en el laboratorio: Esta raz del desarrollo organizacional fue la
pionera en utilizar el entrenamiento en el laboratorio, llamado tambin grupo T:
un grupo pequeo e inestructurado cuyos miembros aprenden de su
interaccin personal y de una dinmica en evolucin respecto a cosas como las
siguientes: relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y
dinmica de grupos.

- Investigacin de la accin/Retroalimentacin por encuesta: Kurt Lewin

particip adems en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del
desarrollo organizacional como un campo prctico de la sociologa. Este
segundo precedente se refiere a la investigacin de la accin y a la
retroalimentacin por encuesta.
- Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prcticos del entrenamiento
en el laboratorio y la retroalimentacin/ investigacin de la accin son
antecedentes que se acompaaron con la conviccin de que el enfoque de
relaciones humanas constitua "una forma ptima" de administrar las
empresas.
Segn el programa de administracin participativa, las empresas tienen uno de
los cuatro tipos de sistemas de administracin, los cuales son:

Sistemas
Sistemas
Sistemas
Sistemas

autoritarios explotadores
autoritarios benevolentes
consultivos
de grupos anticipados

- Calidad de la vida laboral: La aportacin de este precedente al desarrollo

organizacional puede explicarse en dos fases. la primera corresponde a los
proyectos diseados en Europa durante la dcada de los cincuenta y a su
aparicin en Estados Unidos una dcada despus de los cincuenta. Con base
en la investigacin de Eric Trist y sus colegas en el Tavistock Institute of Human
Relations de Londres, los pioneros de Gran Bretaa e Irlanda, de Noruega y
Suecia prepararon diseos de trabajo tendientes a integrar mejor la tecnologa
y las personas. Generalmente requera la participacin conjunta de sindicatos y
directivos para el diseo del trabajo; los diseos finales daban a los empleados
gran discrecionalidad, diversidad de tareas y retroalimentacin acerca de los
resultados. Acaso su caracterstica distintiva de la calidad en el trabajo fue el
descubrimiento de la modalidad de los grupos auto dirigidos de trabajo. En la
segunda definicin se le considera como enfoque o mtodo, es decir, se parte
de las tcnicas y procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un sinnimo
de mtodos como los siguientes: enriquecimiento del trabajo, equipos auto
dirigidos y comits de administracin del trabajo. Tal orientacin tcnica
provena principalmente de la creciente publicidad dada a los proyectos de
calidad de la vida laboral.
- Cambio estratgico: Este precedente ha influido recientemente en la
evolucin del desarrollo organizacional. A medida que las empresas con su
ambiente tecnolgico, poltico y social se han vuelto ms complicadas e
inciertas, lo mismo ha sucedido con la magnitud y la complejidad del cambio
organizacional. Es una tendencia que requiere una perspectiva estratgica y
que alienta a ese nivel los procesos del cambio planificado.
Definicin del trmino de Martha Alles

Segn la Dra. Martha Alles, el trmino Desarrollo Organizacional es el conjunto

de acciones organizacionales que se realizan para modificar, usualmente
aspectos culturales o de comportamiento organizacional.
Las Herramientas relacionadas con el trmino
Modelo de competencias (Herramienta nmero 37 - pgina 193)
Modelo de valores (Herramienta nmero 39 - pgina 205)
FIGURAS IMPORTANTES
El campo del desarrollo organizativo el cual naci en la primera mitad del siglo
XX, ha sido influenciado por muchas personas, incluyendo:

Kurt Lewin
Edgar Schein
Fred Emery & Eric Trist
Richard Beckhard
Roger Harrison
Rensis Likert
Robert R. Blake & Jane Mouton
William Bridges
Kathie Dannem
Edward Medina

TEMAS
Algunos temas del desarrollo organizativo son:

Supuestos bsicos del DO

Planificacin estratgica
Teora General de Sistemas
Team building formacin de equipos de trabajo
Investigacin de accin
Desarrollo personal
Gestin del cambio
Cultura organizacional
Mejoras del funcionamiento
Investigacin de empleado
Calidad
Mejora de procesos
Reunin (organizacin)
Aprendizaje organizativo

CONTEXTUALIZACIN

Desarrollo Organizacional se refiere a:

Recursos humanos
Entrenamiento y desarrollo
Facilitacin
Direccin
Psicologa industrial y organizacional
Comunicacin

PROCESO
DE
LAS
ORGANIZACIONAL

INTERVENCIONES

POR

EL

DESARROLLO

La mayora de los consultores en Desarrollo Organizacional (DO) coinciden en

que el proceso comprende las siguientes etapas:
1. Seleccin del consultor o agente de cambio
2. Contrato y movilizacin de recursos
03. Diagnstico definitivo
4. Estrategias e intervenciones
5. Reporte de avances
6. Toma de decisiones
7. Ajustes entre empresas y consultor
8. Cierre
FINALIDAD DE UN PROGRAMA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es que la organizacin aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo
de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos. El DO
propende por que haya un mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y
responder al cambio.
En este aspecto adquiere relevancia el concepto de Mendoza Fung(2000,UPB)
cuando plantea: "Las organizaciones exitosas son aquellas que su adaptacin y
capacidad para asumir los cambios los encaran de forma positiva y proactiva,
las organizaciones que aprenden, son aquellas que estn dispuestas a asumir
nuevos roles y responsabilidades y que tcnicamente estn en continuo avance
y capacitacin".
PUNTO DE PARTIDA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El punto de partida del desarrollo organizacional es la credibilidad, la
organizacin debe propender por una condicin en la cual llegue a ser creble
en sus procesos, en sus productos y servicios. Creble para sus clientes

externos e internos; una credibilidad que no se agota en la puesta en marcha y

terminacin de un proceso, sino que pervive con la continuidad de la empresa,
y se acrecienta en el tiempo.
EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Es el testimonio del cambio organizacional, puesto que las organizaciones
reflejan en su interior una serie de transformaciones y renovaciones, lo cual es
resultado, muy seguramente de: la adquisicin de conocimientos, cultura y
valores entindase- aprendizaje de las personas que integran la organizacin.
La organizacin est llamada a promover un aprendizaje adaptativo y al mismo
tiempo un aprendizaje generativo. El primero busca que la organizacin se
adapte a la realidad actual. El segundo mira a la organizacin como un ente
que en la cual debe emerger la tensin creativa para alcanzar la visin, adopta
estrategia para cambiar la realidad. En todo caso el proceso de aprendizaje
concibe a la organizacin como una realidad darwiniana.
En este proceso de aprendizaje se busca:
Saber mas de s, de los otros y del mundo.
Poder hacer algo que antes no podamos
Tener una nueva habilidad o destreza.
Dejar de ser el tipo que uno era.
En este aspecto se toma la idea de aprender a aprender, de desaprender y
reaprender, pues el mundo en constante cambio nos pone ante complejidades
que es necesario afrontar con modelos mentales capaces de mirar a la
organizacin con una visin sistmica, los modelos tradicionales de aprehender
la realidad, de hacer lecturas del entorno y la de la organizacin quedan
rezagados, es necesario que la gerencia aprenda a decodificar desde una
perspectiva sistmica, eso requiere un aprendizaje generativo de sistema. Esto
implica una visin macroscpica, la cual permite ver la realidad sin
descomponer el todo, ver l todo para sabernos situar entender mejor y ser
ms eficientes.
Es necesario:
Tomar distancia
Filtrar detalles
Destacar grande componentes
Mirar muy profundamente las interrelaciones
Esto dar como resulta una organizacin que su gerencia se equipare a un
analista simblico, capaz de hacer lectura de los cdigos que emite la sociedad
contempornea.

Visin Macroscpica es la forma holistica, visin sistmica como se mira, se

concibe, se piensa en la organizacin. El instrumento con que se mira, es decir
el macroscopio es el MODELO MENTAL. Este es uno de los objetos de estudio
del aprendizaje organizacional. Como lo comenta. Geus, el holands que supo
ser el principal planificador de Shell, lo define como "el proceso por el cual los
equipos de gerencia cambian los modelos mentales de su compaa, sus
mercados y sus competidores".
En una organizacin es preferible contar con Sistemas abiertos; son los
sistemas que presentan relaciones de intercambio con el ambiente, a travs de
entradas (insumos) y salidas (productos). Estos intercambian materia y energa
regularmente con el medio ambiente, suelen ser eminentemente adaptativos,
ya que para sobrevivir deben reajustarse constantemente a las condiciones del
medio. Mantienen un juego recproco con las fuerzas del ambiente y la calidad
de su estructura es ptima cuando el conjunto de elementos del sistema se
organiza, aproximndose a una operacin adaptativa (proceso de aprendizaje y
de auto-organizacin). Los sistemas abiertos no pueden vivir aislados, porque
estos "mantiene as mismo, un continuo flujo de entrada y salida, un
mantenimiento y sustentacin de los componentes, no estando a lo largo de su
vida en un estado de equilibrio qumico y termodinmico, obtenido a travs de
un estado firme llamado homeostasis", por lo que "evitan el aumento de la
entropa y pueden desarrollarse en direccin a un estado decreciente orden y
organizacin" (entropa negativa). A travs de la interaccin ambiental, los
sistemas abiertos" restauran su propia energa y reparan prdidas en su propia
organizacin". El concepto de sistema abierto puede ser aplicado a diversos
niveles de enfoque: al nivel del individuo, al nivel del grupo, al nivel de la
organizacin y al nivel de la sociedad, yendo desde un microsistema hasta un
suprasistema en trminos ms amplios, va de la clula al universo (R.J.
Aguado)
El aprendizaje organizacional implica lo que es el aprendizaje per se, asociado
con el compromiso de asegurarse de que el organismo puede seguir
aprendiendo gracias a sus propias experiencias. Esto requiere de actuaciones y
tcticas que faciliten a las unidades operatorias comprobar sus propias
operaciones, compararlas con otras opciones y facilitar planes para el
perfeccionamiento futuro Tambin implica un proceso de recopilacin
sistemtica de informes, de retroalimentaciones y de formulacin de planes
basados en la informacin. Para esos fines deber dividirse a la organizacin en
grupos de aprendizaje.
En el estudio del aprendizaje organizacional hay que tener claro que la
prioridad no es el aprendizaje individual, sino el aprendizaje de la organizacin,
el aprendizaje sistmico, lo que se mide es la organizacin que aprende. Si bien
es cierto que los integrantes de la organizacin deben aprender, crecer y
desarrollarse, no es menos cierto que este aprendizaje debe estar asociado (en
relacin directamente proporcional) al aprendizaje del "sistema" que se llama
"empresa".

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAMBIO

Un tema con el que tiene que vrselas la organizacin es con el cambio, es
algo que se da a diario cmo conservar el equilibrio? Cmo adaptarse
mientras todo va cambiando? Aqu de nuevo adquiere pertinencia el concepto
de la empresa como una realidad darwiniana. Como nos comenta Jos Antonio
Durn Acosta, "No bien algo llega a ser, su tendencia a permanecer entra en
conflicto con su propia necesidad de cambiar". La organizacin un ente
artificialmente construido para lograr un fin, vive esta realidad.
El cambio es cualquier modificacin observada que permanece con carcter
relativamente estable.
Es un proceso proactivo de transformacin que opera sobre la cultura
organizacional.
El cambio organizacional tiene unas premisas que podemos enunciar en lo
siguiente:
Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su totalidad, se
perciba o no por sus integrantes.
El cambio es un reto tanto humano como tcnico.
La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y
mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de sus
integrantes, a las nuevas circunstancias.
Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el cambio, dado la
adherencia que presentan algunos individuos a posturas predominantes en su
grupo de trabajo, este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia
del desarrollo organizacional.
Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al
estado o situacin anterior, percibido como una mejor formar de ser y/o hacer
las cosas. Cada presin a favor del cambio, por lo tanto alienta una
contrapresin del grupo.
La comunicacin es vital en el momento de consolidar un cambio. Ya que este
puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con elementos
para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos econmicos,
sicolgicos y sociales. Por lo tanto cada cambio deber basarse en un anlisis
costo / beneficio que tome en consideracin todas sus implicaciones, y deber
estar precedido por suficiente informacin para el personal.
Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrs
que el mismo produce. En toda caso, rebasar el umbral de tolerancia puede
daar la salud fsica y sicolgica de los individuos.
La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no
necesariamente significa que el grupo comprender y aceptar mejor el

cambio. A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su capacidad para

racionalizar o justificar los motivos de su resistencia al cambio.
Si el gerente como promotor del cambio hace que sus colaboradores participen
activamente del proceso, lograr niveles de apertura y colaboracin muy
superiores a los que obtendra si nicamente se limitara a informarles acerca
de los antecedentes, naturaleza y forma de implantacin cambio.
Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los cambios,
los resultados finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores y
su actitud hacia dicho cambio.