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SISTEMA DE

APRENDIZAJE
Y
DESARROLLO

PSICOLOGA DEL TRABAJO. GRUPO: 1


NOMBRES:
JOS RODRGUEZ. C.I.: 23.857.418
DIGMARY BRAVO. C.I.: 23.858.975

MARACAIBO, ENERO DE 2014


INTRODUCCIN
Este trabajo tuvo como propsitos describir, interpretar y entender los factores que
constituyen el desfase o brecha existente entre la educacin tcnica industrial y para el
trabajo y las exigencias del mercado laboral.

La generacin de empleo por parte de las empresas la obedecido, tradicionalmente, a


requerimientos de recursos humanos necesarios para el funcionamiento productivo de la
economa, lo que ha conducido a la sociedad a participar en ese proceso de desarrollo a
travs del sector educativo o acadmico, mediante la formacin de contingentes de personas
orientadas a suplir las demandas originadas desde su seno, a fin de construir un futuro mejor.
Sin embargo, la relacin laboral actual, en muchos casos, llega a excluir al hombre como
protagonista de la expresin de su propia esencia, manifestada mediante el trabajo humano.

ADIESTRAMIENTO Y EDUCACIN EN LA INDUSTRIA ACTUAL


Se puede definir el adiestramiento como un proceso educacional a corto plazo mediante el
cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos
definidos. Se involucra el trmino "educacional" ya que a lo largo de toda la vida, hemos
estado en un continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos del ambiente social,
para adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y aceptadas.
Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educacin profesional que adapta al
hombre para un cargo o funcin dentro de una organizacin, e implica la transmisin de
conocimientos, ya sea informacin de la empresa, de sus productos, servicios, su
organizacin, su poltica, etc. En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades,
entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Consiste en las tcnicas de capacitacin y aprendizaje en el desarrollo de los recursos

humanos. El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia
y productividad en las empresas y a la vez fomenta l ms alto compromiso en el personal.
El adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la
organizacin.
La primera etapa de la implantacin de un programa consiste en especificar sus objetivos;
en otras palabras, se precisan las metas que se pretende alcanzar y que pueden fijarse
mediante diversos mtodos: anlisis de puestos, incidentes crticos y evaluacin del
rendimiento.
El adiestramiento es tan importante como la seleccin, ambas actividades se
complementan entre s; si no se realiza una, la otra no tendr xito, ya que al seleccionar un
empleado debe de comprobarse que el individuo contratado tenga la suficiente inteligencia y
aptitudes, as como la actitud adecuada para ejercer un cargo, la empresa una vez que
contrata una persona tiene la obligacin de adiestrarlo en las destrezas y los conocimientos
indispensables para que cumpla bien su trabajo.
Unos de los factores que pueden complicar los requisitos de adiestramiento son crear un
programa

de

adiestramiento

sin

advertir la

necesidad

de

inculcar determinados

conocimientos o habilidades que cumpla con las necesidades de la empresa esto


generalmente tienen poca probabilidad de xito. Tambin la falta de comunicacin por medio
de los altos mandos o la falta de adiestramiento a los mismo ocasionando confusin dentro
del

ambiente

laboral

creando

un

caos

debido

la

falta

de

informacin.

El adiestramiento representa para la organizacin una actividad costosa, que solo se puede
considerar como inversin cuando se lleva a cabo de forma idnea. De lo contrario, ser un
engao y pasar lo que ha ocurrido con muchos esfuerzos en este campo que han
comenzado sin ninguna razn, continan sin ningn propsito y terminan sin ningn
resultado efectivo a la empresa. Para convertir el adiestramiento en una actividad productiva,
es necesario que la capacitacin resulte de un proceso de investigacin y deteccin de
necesidades donde se utilizan mtodos e instrumentos que le dan la validez a los datos que
se estn recolectando para determinar la necesidad de entrenamiento del trabajador. Cabe
destacar que el uso adecuado y oportuno de cada instrumento y mtodo utilizado para
detectar necesidades de capacitacin, proporcionaran datos autnticos que en su estudio y
aplicacin pueden dar muy buenos resultados para la organizacin. Debe formularse

programas claros y precisos basndose en las necesidades de la empresa y debe de existir


la necesidad clara de adiestramiento.
Los principales objetivos que debe tomar en cuenta un psiclogo industrial en un sistema
de entrenamiento son los de analizar y comprobar la capacidad individual para poder
preparar al personal para la ejecucin inmediata de diversas tareas en la organizacin,
proporcionar oportunidades para el continuo desarrolla personal y cambiar la actitud de las
personas para crear un ambiente de trabajo ms satisfactorio entre los empleados, para
aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
El adiestramiento en el trabajo, en lo cual los participantes aprenden mientras realizan su
trabajo. El adiestramiento preliminar, el cual el adiestramiento se efecta en un espacio de
trabajo simulado, lejos del lugar de trabajo. La fase de aprendices en el cual asisten a clase y
tienen experiencias laborales bajo la gua de un empleo experto. Instruccin programada, en
la cual el material se presenta mediante etapas graduales en que deben indicar si dominan
los contenidos. Instruccin con ayuda de computadora, en la cual interactan con una
computadora que conserva el contenido del curso.
Modificacin de la conducta, en la cual se refuerza o premia a los participantes por realizar
las conductas deseadas.
Es importante destacar que las metas de los adiestramientos son lograr que las personas
que trabajen perfeccionen sus conocimientos y prcticas, as como habilidades que les
permitan aplicar los conocimientos en una forma significativa, especialmente en actividades
donde desempean su labor logrando as preparar una persona que sirva de modelo y de
trabajar con los dems en vez de trabajar para los dems.
Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como consecuencia de haber
encontrado deficiencia en el anlisis de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes,
al compararlas con las requeridas por el trabajo. Esta es una labor que el supervisor debe
hacer continuamente, el encargado de la actividad de adiestramiento en una empresa debe
recoger de los supervisores la informacin acumulada, y con ella estructurar el programa
anual de entrenamiento de personal. Para obtener esa informacin, dentro del proceso de
deteccin de capacitacin, es necesario que los gerentes, supervisores y/o mandos medios
tengan un adiestramiento adecuado ya que en muchas organizaciones surge el problema
que las personas de alto mando tienen tan poco conocimiento o carecen de ello tanto como

los empleados a su mando, creando un ambiente de duda y confusin dentro de la


organizacin, es por tal razn que es de gran importancia el adiestramiento a los mandos
superiores. En la actualidad en nuestro ambiente laboral surge este tipo de problemas debido
a la falta de comunicacin y al poco desarrollo que se le otorga a los empleados son muy
pocas compaas que cuentan con un programa de capacitacin y adiestramiento a su
personal.
Esto se demuestra claramente cuando la organizacin logra un cambio en su ambiente
laboral, es muy importante que en cada rea de la compaa, exista un equipo para que
detecten posibles fallas que puedan estar causando malestar y zozobra dentro o fuera de la
organizacin mejorando la calidad del trabajo y demostrando la efectividad del programa de
adiestramiento. Tambin puede verse como los supervisores pueden abrir nuevos canales de
comunicacin con el supervisado, con el objeto de lograr una mayor eficiencia en el uso de
los recursos de la organizacin.
Resulta importante para una organizacin un programa de adiestramiento, ya que crea un
empleado que est en capacidad para ejercer un puesto en cualquier organizacin
En donde se espera ensear a los empleados lo que ms presenta valor para una
compaa y propender porque esto concuerde con los propsitos de los individuos. Un
ejemplo de lo anterior puede ser el trabajo en equipo , la confianza, el respeto por el
individuo, la calidad, etc. Es importante que una compaa determine qu personas sern las
encargadas de difundir dichos valores a los empleados y convertir las palabras en acciones
para el bienestar global de la empresa. Se podran dar conferencias o charlas explicativas en
donde se muestre qu es lo que busca la organizacin y cmo se podra llegar a esto.
Seguidamente, encontramos la capacitacin en la diversidad, en donde se tratan de explicar
las carcter sticas diversas que presenta la fuerza de trabajo en el mercado o en una
organizacin. Por ejemplo, sensibilizar a los empleados ante situaciones nuevas y
cambiantes que estn enfrentando las mujeres o los grupos minoritarios. Todo esto con el fin
de crear un mejor ambiente de trabajo y unas relaciones laborales ms armoniosas.
Para finalizar, puedo concluir que la capacitacin dentro de una empresa debe ser
continua, ya que da a da se van creando nuevos retos y oportunidades que no deben
pasarse por alto y que harn que una compaa sea mejor y explote todas sus habilidades,
encarnadas en cada miembro de la organizacin.

Formacin el trabajador, jefe y ejecutivo


La mayora de los autores consideran como elementos que forman el entrenamiento, dos
cosas: el adiestramiento y la capacitacin. La enseanza de ideas tericas como en la de la
capacitacin, ni de la mera adquisicin de destreza, como el adiestramiento sino de crear en
el entrenado un conjunto de hbitos morales y sociales, sin los que todo lo antes explicado,
puede resultar intil. Como e obvio, la empresa necesita lograr que sus jefes y empleados
adquieran convencimiento y formen hbitos de cooperacin, de veracidad, lealtad y adhesin
a la empresa, de serenidad, de puntualidad.
Induccin: Son cursos o enseanzas que suelen darse al ingresar un trabajador, con el
fin de informarle de todo lo que debe saber sobre la empresa.
Formacin de hbitos sociales: Lo ms importante radica en que el conjunto de reglas
establecidas y exigidas, el trato que se le a los empleados, la entrevista que con ello se
tengan, el ejemplo de sus jefes, hbitos de limpieza, de estabilidad emocional, de
compaerismo de aprecio por la negociacin que que los ha recibido, de atencin, de
iniciativa, de asiduidad, de cuidado.
Hbitos morales: No menos importante que lo anterior, es por la formacin, consolidacin
e incremento de hbitos morales. Destaca entre todos ellos, el sentido de responsabilidad, ya
que cuando se ha logrado que cada persona posea ese sentido, puede decirse que, con
base en este, todo lo dems puede alcanzarse.
Aceptacin de filosofa social justa: Concepto de sociedad, de propiedad de persona
humana, principio de solidaridad de interdependencia; critica de las teoras totalitarias,
ultraliberales.
Personalidad: Cuando se trata de jefes, principalmente por lo que respecta, es
indispensable, adems, desarrol1ar en ellos conjunto de caractersticas que les den el status
social.
Econmico: Pero no es esta la nica razn que justifica la higiene y seguridad
industriales; aun por motivos de carcter meramente econmico, se demuestra que existe la
necesidad de prever y evitar que ocurren accidentes de trabajo y se den enfermedades
causadas por l.
Social: Mas no son solo razones de tipo humano y econmico las que justifican las
medidas que se tomen en materia de higiene, seguridad industrial y medicina de trabajo.

Desde el punto de vista social, pueden tambin demostrarse tambin los graves daos que
produce la sociedad y al pas.
Los aspectos de seguridad industrial suelen ser atendidos por ingenieros especializados
en la materia, ya que la garanta de salud, vida o integridad de los obreros est relacionada
con el tipo de maquinaria o equipo con que trabaja.
Los problemas que se refieren a la medicina industrial, suelen, obviamente, encomendarse
ms bien a un mdico. En las grandes empresas muy mecanizadas, suele haber mdicos
especializados con estos puestos. En otros casos, se acuden ms bien a las organizaciones,
como las que se han mencionado, para recibir orientacin, asesoramiento, y ayuda.
DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO (DNA)
El Diagnstico de Necesidades de Adiestramiento (DNA) es el proceso que orienta la
estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos
de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, a fin de
contribuir en el logro de los objetivos de la misma, y es parte fundamental de nuestra
propuesta de Gestin de Capital Humano.
La diferencia entre el desempeo real y el requerido en determinadas reas de actividad
de la empresa, en la que el mejoramiento de la formacin profesional constituye la manera
ms econmica de eliminar esa diferencia; de ah que las Necesidades de Adiestramiento de
los trabajadores van a constituir esos estados carenciales a nivel de conocimiento, psicomotriz y afectivas, que van impedir la realizacin de tareas asignadas de una manera
eficiente, bloqueando cambios actitudinales y obstaculizando el desarrollo de los recursos
humanos.
Es por ello, que dentro de las responsabilidades de tipo humano, est la capacitacin y
formacin de los trabajadores, para ello debe contar con habilidades que le permitan instruir
y esto lo logra mediante acciones dirigidas a aumentar los conocimientos y destrezas, para
obtener mayor eficiencia en el desempeo de sus funciones. A tal fin, debe desarrollarse
programas de adiestramiento que en una forma continua y progresiva lleve a los trabajadores
mediante la teora y la prctica a cumplir con los requisitos exigidos en el puesto de trabajo.
Es aqu, donde se basa el Diagnstico de Necesidades de Adiestramiento, utilizando todas
las tcnicas o recursos, tales como: entrevistas, cuestionarios, anlisis y otros, calificndolos

segn la situacin del trabajador dependiendo de la necesidad presente, basndose en el


tipo de instruccin y de adiestramiento a recibir para lograr los objetivos que en este aspecto
se requieren.
Como es sabido en la actualidad las empresas deben ser cada da ms competitivas para
sobrevivir en el mercado. Todas aquellas empresas que se actualizan e innovan son capaces
de hacer frente a los cambios del entorno, por lo que se debe de considerar los cambios que
la globalizacin trae consigo.
En la bsqueda de la competitividad, las empresas dirigen sus esfuerzos hacia el
adiestramiento, formacin y desarrollo del capital humano, porque han descubierto el
beneficio de contar con personal calificado y productivo.
Los gerentes de lnea y los especialistas de los departamentos de Recursos Humanos
deben permanecer alerta a los tipos de capacitacin y adiestramiento que se demandan,
cundo se necesitan, quin lo requiere y qu mtodos son los mejores para difundir a los
empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios para el desempeo
eficiente y productivo que se espera para que la empresa se posicione en el mercado
globalizado
La primera etapa del adiestramiento arranca con la planificacin que se concentra en el
proceso de deteccin de necesidades de adiestramiento o (DNA) Segn Rodrguez. M y
Rodrguez. P. (2002), La deteccin de necesidades de adiestramiento consiste en la
necesidad de entrenamiento es la diferencia cuantificable entre un ser y un deber ser,
entre el rendimiento exigido por un puesto y el de las personas que lo ocupan.
El objetivo principal de la Deteccin de Necesidades de adiestramiento radica en
proporcionar al personal encargado de ejecutarla un procedimiento para la utilizacin de
herramientas que permitan sustentar la elaboracin de planes y programas de adiestramiento
acordes con las funciones de las unidades administrativas de la organizacin, adems de
identificar los requerimientos de los recursos humanos, materiales, financieros e informticos,
para el desarrollo de los mismos Es oportuno destacar que el DNA puede efectuarse en tres
niveles de anlisis:
1. Anlisis de la organizacin total: sistema organizacional.
2. Anlisis de los recursos humanos: sistema de entrenamiento.
3. Anlisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisicin de habilidades.
Aspectos que constituyen el reporte de la DNA


Nombre de la organizacin o empresa
Ttulo del estudio
Fecha de elaboracin
Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva)
ndice o capitulario del documento, con la paginacin respectiva
Introduccin. Antecedentes o lo que dio motivo al DNC
Justificacin
Resumen del documento
Mtodo de trabajo.
Caractersticas del personal del que se obtuvo informacin
Escenario(s) en los que se obtuvo la informacin
Apoyos materiales. Formatos e instrumentos
Procedimiento
Resultados
Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender
Un cuadro integrador de informacin que defina reas, personas y necesidades de
adiestramiento.
Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitacin y posibles
reas que pueden intervenir para su solucin
Limitaciones u obstculos para la realizacin del estudio
Recomendaciones para prximos estudios
Anexos de toda evidencia que permita el anlisis del estudio
Instrumentos para la deteccin de necesidades de adiestramiento.

La seleccin de los mtodos o tcnicas para la obtencin de informacin se aplican

considerando:
Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo,
operativo.
Nmero de personas
Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio.
Requerimientos del personal, en trminos de nivel del manejo de la informacin, donde el
colaborador:

Tiene conocimiento de la informacin


Comprende la informacin
Utiliza la informacin
Es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina
Contribuye a la ampliacin de la informacin

Est representado por un formato en el cual el supervisor vaciar toda la informacin


requerida, ste permitir visualizar el tipo de entrenamiento requerido por su personal. Partes
del Instrumento son:
Datos personales del trabajador.
Adiestramiento recibido durante los 3 ltimos aos del trabajador.
Adiestramiento en funcin del cargo.
Conformado (firma del funcionario).
Adiestramiento en funcin del desarrollo.
Observaciones del supervisor.
Programa individual para el desarrollo.
Tcnicas de deteccin de necesidades de adiestramiento.
Desde el punto de vista administrativo, se entiende por tcnica el conjunto de
procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, as como el arte y la pericia para usar
esos procedimientos. Las tcnicas para la Deteccin de Necesidades de Adiestramiento
(DNA) implican los dos elementos de la definicin.
El diagnstico de las necesidades de adiestramiento puede ser efectuado a partir de
algunas tcnicas de recoleccin de informacin, las que establece Chiavenato I. (2002) son:
Evaluacin del Desempeo: Mediante esta, no slo es posible descubrir a los empleados
que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar
tambin que sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables
del entrenamiento.
Observacin: Verificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente, como dao de equipo,
atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima, nmero elevado de
problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, rotacin elevada, etc.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check list)
que evidencien las necesidades de entrenamiento.
Solicitud de Supervisores y Gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un
nivel ms alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar entrenamiento
para su personal.

Entrevistas con Supervisores y Gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes


respecto a problemas solucionados mediante entrenamiento, que se descubren en las
entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
Reuniones Interdepartamentales: Discusiones nter departamentales acerca de asuntos
concernientes

objetivos

organizacionales,

problemas

operativos,

planes

para

determinados objetivos y otros asuntos administrativos.


Examen de Empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de empleados que
ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificacin del Trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las
rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los empleados en los nuevos
mtodos y procesos de trabajo.
Entrevista de Salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento ms
apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la empresa y las razones que
motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organizacin
susceptibles de correccin.
Anlisis de Cargos: Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades
que debe poseer.

Informes Peridicos de la Empresa o de Produccin: que muestren las


deficiencias por falta de entrenamiento.

Etapas de la deteccin de necesidades de adiestramiento.

Anlisis organizacional

En este orden de ideas Chiavenato I (2002) seala que:


El anlisis de las necesidades en el nivel de la organizacin comprende el examen de
las direcciones generales de la organizacin y la necesidad por determinar el ajuste de
la formacin. La "organizacin del aprendizaje" se cataloga como una clave para la
competitividad, la flexibilidad y la elevacin de los niveles de vida.

Cabe destacar que, mientras no haya un consenso en el significado exacto de la


organizacin del aprendizaje, muchos estarn de acuerdo en que dicha organizacin
abundar en incertidumbre, le dar poder a los directores medios, constantemente se

esforzarn en mejorar y fomentar la lealtad colectiva. La organizacin del aprendizaje


proporciona ejemplos de necesidades a nivel organizacional que podran dirigirse por
medio de la formacin. Se puede categorizar las necesidades a nivel organizacional
como mantenimiento, eficiencia y cultura de la organizacin.

Anlisis de las tareas

Chiavenato I. (2002) plantea que El segundo paso del proceso de deteccin de


necesidades de capacitacin se centra en el anlisis del trabajo, la tarea y el conocimientohabilidad-capacidad.

Es oportuno sealar que estos documentos constituyen una valiosa fuente de informacin
acerca de las necesidades potenciales de capacitacin y algunos enfoques de anlisis del
puesto, pueden proporcionar informacin especfica acerca de las habilidades o los
conocimientos necesarios para realizar las funciones inherentes al cargo.
El anlisis de las tareas y funciones son estudios definidos para determinar qu tipos de
comportamiento deben adoptar los empleados para desempear con eficiencia las funciones
de sus cargos. En general, Chiavenato I (2002) expresa que el anlisis de operaciones
consta de los siguientes datos relacionados con una tarea o un conjunto de tareas.
Patrones de desempeo para la tarea o cargo
Identificacin de tareas que componen el cargo
Esto significa que, es un anlisis ocupacional que comprende la descomposicin del cargo
en sus partes constitutivas, para la verificacin de habilidades, conocimientos y cualidades
personales o responsabilidades exigidas al individuo en el desempeo de sus funciones.

Anlisis de las personas

Como tercer elemento de la deteccin de necesidades de capacitacin se presenta el


anlisis de las personas que segn Chiavenato I (2002) consiste en examinar si las
caractersticas de los individuos cumplen con las caractersticas necesarias para lograr los
objetivos individuales y de la organizacin puede revelar las necesidades de formacin. La
caracterstica ms evidente a examinar sera el desempeo del empleado, y el proceso de

evaluacin sera el lugar lgico para identificar las brechas entre los comportamientos reales
y deseados del empleado.
Adems, recomienda analizar los recursos humanos mediante el examen de los siguientes
datos:
Nmero de empleados en la clasificacin de cargos
Nmero de empleados necesarios en la clasificacin de cargos.
Edad de cada empleado en la clasificacin de cargos
Nivel de clasificacin exigido por el trabajo de cada empleado.
Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado.
Actitud de cada empleado con relacin al trabajo y a la empresa.
Nivel de desempeo cualitativo y cuantitativo de cada empleado.
Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.
Potencialidades de reclutamiento interno
Potencialidades de reclutamiento externo
Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral a reclutar.
Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados
ndice de ausentismo
ndice de Turnover (rotacin de fuerza laboral)
Descripcin del cargo.

CONCLUSIN

Lo que ha en una empresa exista de forma integral un personal adiestrado, es que el lder,
directivos y jefes tomen decisiones para formar un modelo que permita crear una cultura de
capacitacin que cumpla con el mandato legal y constitucional. Al referirse al marco legal no
es simplemente porque se trate de cumplir con la ley, sino porque se desea que la
organizacin cuente siempre con un programa de seguimiento que beneficie a la empresa y
al trabajador, proporcionndoles a estos ltimos educacin y adiestramiento para un futuro.
Dejando una muy clara misin, formar y capacitar a las personas para empleos dignos y de
alta productividad, en apoyo a la industria para contribuir a la mejora de ella, y una visin que
consiste en consolidad la posicin de liderazgo en educacin para el desarrollo de la
empleabilidad y de la competitividad de las unidades productivas.
Entre los muchos puntos a lograr se encuentran: el cambio real del personal, as como
tambin las nuevas actitudes del personal, de igual manera los niveles alcanzados de
aprendizaje, el mejoramiento en los niveles de vida de los trabajadores, de la misma forma el
incremento de la productividad y la mayor integracin de los que conforman la empresa u
organizacin.

BIBLIOGRAFA

http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/9226/capitulo1.pdf

http://edualuladirecta.com

http://www.scielo.org.ve/scielo.php?pid=S1316-

00872006000100002&script=sci_arttext