Contrato Laboral

INTRODUCCIN.
La Institucin bsica y fundamental del derecho individual del trabajo es el contrato de

trabajo. El Contrato de trabajo, con un ordenamiento jurdico implantado a comienzos del
gobierno de Fujimori, en donde se flexibiliz las relaciones laborales, gener como balance
a quince aos de su vigencia, que hoy una empresa, tiene en el Per, muchas posibilidades
de contratar personal que no est a su cargo o que estndolo, no tenga garantas de
permanencia en el empleo, ni perciba siquiera algunos beneficios indispensables.
Siete de cada diez trabajadores son contratados temporalmente a travs de terceros o fuera
de registro. Ms de un milln de puestos de trabajo asalariados perdidos en una dcada.
Precarizacin intensa y generalizada inseguridad es el rostro de las condiciones laborales
para las dos terceras partes de la fuerza de trabajo en el pas
La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la legin de quienes
estn en el sector informal, con baja productividad y reducida contribucin al avance social
A pesar de ello el contrato de trabajo existe y existir, urge entonces un replanteamiento
legislativo, econmico, poltico a fin de priorizar un contrato de trabajo acorte a los nuevos
tiempos, en donde se restituya derechos a los trabajadores.
1.-CONTRATO DE TRABAJO
Es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una denominada empleador y la otra
denominada trabajador, por el cual una de ellas (el trabajador) se compromete a prestar sus
servicios en forma personal y remunerada, la otra parte (el empleador), se obliga al pago de
la remuneracin correspondiente, que en virtud de un vnculo de subordinacin goza de las
facultades directrices, es decir, dispone el horario de trabajo, sanciona a los trabajadores,
entre otras facultades.
Nuestra legislacin no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los
elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4 del D.S. N 003-97-TR.
TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD LABORAL En toda prestacin personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
2.-JURISPRUDENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO.a) CONTRATO DE LOCACIN DE SERVICIOS: DESNATURALIZACIN.

EXP. N 1290-95-CD (S)
Se requiere que los servicios sean prestados sin subordinacin al comitente y para realizar
un trabajo determinado, de no presentarse estas caractersticas debe reputarse que existe un
contrato de trabajo.
b) CONTRATO DE TRABAJO: ELEMENTOS FUNDAMENTALES.
EXP. 1290-95-CD (S)
Los tres elementos fundamentales que configuran un contrato de trabajo, son:
*La prestacin personal de servicios,
*el pago de una remuneracin peridica y
*la subordinacin o dependencia.
c) CONTRATO DE TRABAJO: NO HAY PERJUICIO AL TRABAJADOR SI ACTUO
DE BUENA FE.
CAS. N 1161-97.
En caso de existir prohibicin de suscribir contratos de trabajo en el rgimen privado, la
nulidad en abstracto del contrato, no tiene porque perjudicar al trabajador, sino es de entera
responsabilidad del empleador, por cuanto ste efecto a sabiendas una propuesta de trabajo
bajo el citado rgimen, limitndose el trabajador a cumplir las obligaciones que de buena fe
haba asumido.
d) CONTRATO DE TRABAJO: SUBORDINACIN.
EXP. N 199-93-SL-CSJJ.
El elemento que configura al contrato de trabajo es la subordinacin o dependencia jurdica.
3.-SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador.
EL TRABAJADOR.Denominado tambin servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador es

la persona fsica que se obliga frente al empleador a poner a disposicin y subordinar su
propia y personal energa de trabajo, a cambio de una remuneracin. Es el deudor del
servicio y el acreedor de la remuneracin.
El trabajador ha de ser una persona fsica (hombre o mujer), con la edad mnima o mxima
permitida por Ley para realizar el trabajo.
EL EMPLEADOR.Conocido tambin como patrono o principal; el empleador es la persona fsica o Jurdica
que adquiere el derecho a la prestacin de servicios y la potestad de dirigir la actividad
laboral del trabajador, que pone a su disposicin la propia fuerza de trabajo, obligndose a
pagarle una remuneracin. Es el deudor de la remuneracin y el acreedor del servicio.
4.-ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.La doctrina es muy variada respecto a este punto, consider que los elementos seran de tres
tipos:
a) Genricos.
b) Esenciales.
c) Tpicos.
a) Elementos Genricos.Son los que corresponden a todo contrato, o an ms a todo acto jurdico. El artculo 140
del Cdigo Civil considera para la validez del acto jurdico los siguientes requisitos:
1) Agente capaz.
2) Objeto fsico y jurdicamente posible,
3) Fin Lcito.
4) Observancia de la forma prescrita bajo sancin de nulidad.
En todo contrato se requiere el consentimiento, consideramos que estos elementos,
implcitamente ya deben estar al momento de surgir el contrato de trabajo.
b). Elementos Esenciales.Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos
esenciales:
a) Prestacin personal de servicios.
b) Subordinacin.
c) Remuneracin.
a1).Prestacin personal de servicios.El trabajador pone a disposicin del empleador su propia fuerza de trabajo, debiendo
prestar los servicios en forma personal y directa.
Lo que el trabajador se obliga es a trabajar, que en la terminologa jurdica es prestar
servicios.
Los servicios deben entenderse jurdicamente en el sentido ms amplio pensable,
comprendiendo cualquier tipo de trabajo, indistintamente manual o intelectual.
El Art. 5 del D.S. N 003-97-TR expresa: Los servicios para ser de naturaleza laboral,
deben ser prestados en forma personal y directa slo por el trabajador como persona
natural. No invalida esta condicin que el trabajador pueda ser ayudado por familiares
directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
b1). Subordinacin.La subordinacin consiste en el poder de mando del empleador y el deber de obediencia del
trabajador. Ese poder de direccin se concreta en tres atribuciones especiales, reconocidos
al empleador: dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador dentro de los criterios de
razonabilidad.
La subordinacin es un elemento contingente, es decir, es un poder jurdico que detenta el
empleador, pero no siempre tiene que ser ejercitado, mucho menos con la misma intensidad
cada ocasin. Por tanto la falta de ejercicio de algunas de las facultades inherentes al poder
direccin (por ejemplo el empleador constata una infraccin y no lo sanciona) no desvirta
ni hace que desaparezca la subordinacin.
El Art. 9 del D.S. 003-97-TR, considera que por la subordinacin el trabajador presta sus
servicios bajo direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecucin de las
mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier
infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador est facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de
trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
La subordinacin constituye el elemento fundamental y exclusivo del contrato de trabajo,
puesto que los otros contratos de servicios por cuenta ajena, como la de locacin de
servicios y contrato de obra, son cumplidos con autonoma.
Este es el elemento distintivo entre el contrato de trabajo y el contrato de locacin de
servicios, ya que el contrato de locacin solo presenta dos elementos, la prestacin del
servicio y la remuneracin, bajo ningn contexto en la locacin de servicios el locador se
encuentra subordinado al empleador de lo contrario el contrato de locacin se encuentra
desnaturalizado debiendo aplicar el Principio de Primaca de la Realidad, es decir la
realidad de los hechos primar sobre cualquier documento firmado.
La jurisprudencia peruana considera que la subordinacin se manifiesta en el hecho de
que al poner el trabajador su capacidad laboral a disposicin del empleador, le otorga ste el
poder de dirigirlo, de darle rdenes y de controlarlo; y el trabajador, por su parte se obliga a
obedecerle.
C1). Remuneracin.
Es la retribucin que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de su trabajo. Es
el principal derecho del trabajador surgido de la relacin laboral. Tiene carcter
contraprestativo, en cuanto retribucin por el trabajo brindado.
La denominacin ms antigua es, no obstante, la del salario, que viene de la palabra latina
salarium, la que a su vez se deriva de sal, con la cual se hacan ciertos pagos. El trmino
salario subsiste con la misma generalidad que la expresin remuneracin, pese a que con
una significacin ms restringida, indica tambin el pago efectuado al obrero. El convenio
95 de la OIT, de junio de 1949, sobre la proteccin del salario utiliza esta denominacin al
decir A los efectos del presente convenio, el trmino salario significa la remuneracin o
ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislacin nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el
trabajo que este haya prestado o debe prestar ( Art. 1)
Constituye remuneracin para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie cualesquiera sean la forma o denominacin que se le
de, siempre que sea de su libre disposicin. La alimentacin otorgada en crudo o preparado
y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador
teniendo naturaleza remunerativa cuando constituyen la alimentacin principal del
trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena (art. 6
D.S. 003-97-TR).
Debemos hacer presente que no constituye remuneracin para ningn efecto legal los
conceptos previstos en los artculos 19 y 20 del T.U.O. del Dec. Leg. N 650.
Para nuestro ordenamiento laboral , la importancia de la presencia de los elementos
esenciales es clara de un lado, se requiere de la conjuncin de todos ellos ( all radica su
esencialidad) para generar una relacin de naturaleza laboral , por lo que si faltara alguno
estaramos ante una relacin de naturaleza distinta (civil o comercial).
Pero, por otro lado, su sola presencia hace presumir la existencia de una relacin laboral de
carcter indefinido. Esto ltimo significa que podr demostrarse en cada caso , y siempre
que se cumpla los requisitos sealados en la Ley, que el contrato de trabajo est sujeto a
modalidad (contrato temporal).
La presuncin establecida exige, suponer una preferencia por los contratos a plazo
indefinido, al mismo tiempo que muestra el carcter excepcional de los contratos bajo
modalidad. Esto es una situacin que en teora- apuntala al principio de continuidad o
estabilidad de la relacin laboral y que es acorde con la regla constitucional de proteccin
contra el despido arbitrario (Art. 27 de la Constitucin), cuya nica garanta o si se quiere
garanta eficaz, supone necesariamente reconocer, en forma simultnea y en un mismo
nivel, tanto la estabilidad de entrada (preferencia por los contratos a plazo indefinido) como
la de salida ( la resolucin del contrato de trabajo no puede responder al arbitrio del
empleador, sino a circunstancias objetivas).
c) Elementos Tpicos.Los elementos tpicos, son ciertas caractersticas que los ordenamientos laborales buscan
fomentar por cuanto su presencia favorece a los trabajadores.
En si ayudan a determinar la verdadera naturaleza de la relacin cuando sta es
controvertida.
Los elementos que suelen calificar a una relacin de trabajo como tpico o atpico son
los siguientes:
*La duracin de la relacin: el contrato de trabajo puede ser a plazo indefinido o
encontrarse sujeto a modalidad.
*La duracin de la jornada: que puede ser a tiempo completo a tiempo parcial.
* El lugar de prestacin del servicio: el mismo que puede realizarse en el centro de trabajo
de trabajo o fuera de l.
*El nmero de empleo (o empleadores) que tiene el trabajador: los servicios que se presten
pueden ser exclusivos para un solo empleador o se puede estar pluriempleado.
(Boza Pro) indica que es un contrato de trabajo tpico aquel que se establece por tiempo
indefinido, se presta en el centro de trabajo, en una jornada completa y en forma exclusiva
para un empleador. La ausencia de algunos de los elementos antes sealados, no invalida ni
desnaturaliza el contrato de trabajo, nicamente convierte en atpica la relacin de
trabajo.
5.-CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO.El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:
a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.
b) Bilateral: Existe el inters de dos partes: trabajador y empleador, cada una de las partes
se obliga a cumplir una prestacin.
c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestacin que signifique desprenderse de
algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la remuneracin
(empleador).
d) Conmutativo: Es el momento de la celebracin del contrato ya se conocen las
prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de
la remuneracin (empleador).
e) Tracto sucesivo: Su ejecucin se da en el transcurso de tiempo a travs de prestaciones
que se ejecutan permanentemente.
6.-CARACTERES COMUNES.Formalidad.a)
Escrituracin: Los contratos de trabajo debern constar por escrito t por triplicado,
consignndose en forma expresa: su duracin, las causas objetivas determinantes de la
contratacin, las dems condiciones de la relacin laboral.
b)
Aprobacin: Operar automticamente a la sola presentacin de la solicitud
correspondiente, la misma que debe ir acompaada de una declaracin jurada que indique
que el trabajo a realizarse o la obra a ejecutarse por el trabajador contratado tiene naturaleza
accidental o temporal.
c)
Declaracin Jurada: La declaracin Jurada formulada por el empleador no slo
acarrea sanciones laborales, sino tambin sanciones de naturaleza penal. Al violarse la
presuncin de veracidad establecida por la Ley de Simplificacin Administrativa, se estara
cometiendo delito contra la Administracin de Justicia.
7.-EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.El contrato de trabajo se convierte en el ttulo jurdico del que se deriva la atribucin
patrimonial de los frutos del trabajo al empleador.
La relacin laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales, como seguro de
vida , gratificaciones semestrales, vacaciones anuales pagadas, compensacin por tiempo
de servicios, participacin en utilidades, indemnizacin por despido arbitrario,
remuneracin mnima vital, asignacin familiar, entre otros.
8.-CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO:

Segn la legislacin empresarial peruana, existen tres clases de contratos de trabajo:
*Contratos a Tiempo Indeterminado, un periodo no definido, en razn a su naturaleza
permanente o a su continuidad por un periodo mnimo exigido por la ley.
*Contratos a Tiempo Parcial
*Contratos Sujetos a Modalidad
En lo que respecta a los dos primeros, la diferenciacin la marca el plazo o tiempo de
duracin contractual.
En lo que respecta a ste punto, es de vital importancia conocer los aspectos subyacentes
del contrato de trabajos sujetos a modalidad; aspecto que pasamos a explicar.
* CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Es un contrato laboral que pueden suscribir los empleadores para contratar trabajadores. La
caracterstica principal radica en la prestacin menor al 50% de la jornada mxima legal.
(Menos de 04 horas diarias o en promedio semanal), estos contratos deben celebrarse por
escrito.
* CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

1. Contratos de naturaleza temporal:
1.1 El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duracin mxima es de tres aos.
Ejemplo: La apertura de un nuevo local, sucursal o inicio de nuevo giro de la empresa
Referencia: Artculo 57 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
1.2 El contrato por necesidades del mercado:
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la
produccin originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun
cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa
y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
En estos contratos deber constar la causa objetiva que justifique la contratacin temporal,
y que deber sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la
actividad productiva, excluyendo las variaciones de carcter cclico o de temporada que se
producen en algunas actividades productivas de carcter estacional
Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el trmino establecido por el Artculo
74 de la Ley en cuestin, el cual seala como plazo mximo de duracin cinco (5) aos
1.3 El contrato por reconversin empresarial:

Este contrato es celebrado en virtud a la sustitucin, ampliacin o modificacin de las
actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variacin de carcter tecnolgico
en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y
procedimientos productivos y administrativos.
Su duracin mxima es de dos aos.
Referencia: Artculo 59 del Decreto Supremo N 003-97-TR
2. Contratos de naturaleza accidental:
2.1 El contrato ocasional:
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para
atender necesidades transitorias de la empresa diferentes a la actividad habitual del centro
de trabajo.
Su duracin mxima es de seis meses al ao.
2.2 El contrato de suplencia:
Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador tipo de contrato se utiliza
para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se
encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislacin vigente, o por
efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. El empleador
deber reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisin en la
empresa, operando con su reincorporacin oportuna la extincin del contrato de suplencia.
En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable,
cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporal mente otras
labores en el mismo centro de trabajo.
Ejemplo: cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca de estudios en el
exterior y ste es sustituido por otro trabajador durante el tiempo que dure su licencia o un
trabajador que hace uso del pre y post natal y debe ser sustituido por otro para que haga su
labor.
Su duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancias. El contrato de suplencia
deber contener la fecha de su extincin, misma que no podr ser posterior al retorno del
trabajador titular.
2.3 El contrato de emergencia:
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas
por caso fortuito o fuerza mayor.
Su duracin coincidir con la emergencia.
3. Contratos de obra o servicio:

3.1 El Contrato de Obra Determinada o Servicio Especfico:
Los contratos para obra determinada o servicio especfico, son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duracin determinada.
Su duracin ser la que resulte necesaria para la conclusin o terminacin de la obra o
servicio objeto del contrato.
3.2 El contrato intermitente:
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un
trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes, pero discontinuas. Puede efectuarse con el mismo trabajador,
quien tendr derecho preferencial en la contratacin, pudiendo consignarse en el contrato
primigenio tal derecho, el que operar en forma automtica, sin necesidad de requerirse de
nueva celebracin de contrato o renovacin.
En el contrato deber consignarse con la mayor precisin las circunstancias o condiciones
que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del
contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad
se determinarn en funcin del tiempo efectivamente laborado.
3.3 El contrato de temporada:
Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que
se cumplen slo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en periodos
equivalentes en cada ciclo en funcin a la naturaleza de la actividad productiva. En este
contrato deber constar necesariamente la duracin de la temporada, la naturaleza de la
actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador.
Tambin estn comprendidos en ste tipo de contratos, los incrementos regulares y
peridicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotacin, producto de un
aumento sustancial de la demanda durante una parte del ao, en los establecimientos o
explotaciones cuya actividad es continua y permanente durante todo el ao. Igualmente, se
asimilarn al contrato de temporada las actividades feriales.
Ejemplo: El contrato celebrado para la poca de Navidad, Fiestas Patrias o en temporada
de verano.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas
o tres alternadas tendr derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral seala en el artculo 74 que
dentro de los plazos de duracin mximos establecidos en las distintas modalidades
contractuales sealadas en los prrafo precedentes, podrn celebrarse contratos por

periodos menores pero que sumados no excedan dichos lmites.
Cabe sealar, que el citado artculo seala que podrn celebrarse en forma sucesiva con el
mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en
funcin de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duracin
mxima de cinco (5) aos.
En consecuencia, la duracin mxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a
modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo para
cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades
el plazo mximo en conjunto de dichos contratos no deber superar los 5 aos.
Por ejemplo, si se contrata a Juan Prez bajo la modalidad del contrato por inicio o
lanzamiento de una nueva actividad (3 aos) y despus lo contrato bajo la modalidad del
contrato de suplencia, este ltimo, no podr exceder los 2 aos porque de lo contrario se
estara excediendo del plazo mximo de 5 aos establecido en el artculo 74 de la Ley.
El empleador deber entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo, dentro del trmino
de tres das hbiles, contados a partir de la fecha de su presentacin a la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
8.1.- FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.*El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o
sujeto a modalidad.
*El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita.
*El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite pactar a plazo fijo, se
celebrarn en algunas circunstancias y cumpliendo determinadas formalidades,
necesariamente deben constar por escrito.
*Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a domicilio y los
contratos de regmenes laborales especiales, se sujetaran a las formalidades establecidas por
las normas que los regulen.
8.2.-DERECHOS Y BENEFICIOS QUE TIENEN LOS TRABAJADORES

CONTRATADOS MEDIANTE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Los trabajadores contratados bajo este tipo de contrato tienen derecho a todos los beneficios
previstos por las normas laborales, con excepcin de la CTS y Vacaciones.
Igualmente, los trabajadores tendrn derecho a la estabilidad laboral mientras dure el
contrato, una vez superado el periodo de prueba.
8.3.- PERIODO DE PRUEBA QUE RIGE PARA LOS CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD art 10
El periodo de prueba es el mismo que se aplica a los trabajadores con vnculo laboral
indefinido; es decir, rige el periodo de prueba legal o convencional. El periodo de prueba
legal es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza el derecho de proteccin contra
el despido arbitrario. Sin embargo, convencionalmente, las partes pueden pactar un trmino
mayor cuando las labores requieran de un periodo de capacitacin o adaptacin, que por su
naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada, es decir el
periodo de prueba podr ser de 06 meses en el caso de trabajadores calificados o de
confianza y de 01 ao en el caso de personal de direccin.
La ampliacin del perodo de prueba debe constar por escrito y no podr exceder, en
conjunto con el perodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de
confianza y de un ao en el caso de personal de direccin
8.4.- DESNATURALIZACION DE UN CONTRATO SUJETO A MODALIDAD
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se desnaturalizan y se consideran como de
duracin indeterminada en los siguientes supuestos:
Si el trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado o despus de las prrrogas pactadas, si stas exceden el lmite mximo
permitido, es decir, ms de 05 aos.
Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio especfico, y el
trabajador contina prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de
contrato, sin haberse operado renovacin.
Si el titular del puesto sustituido en un contrato de suplencia se reincorpora y el trabajador
contratado (suplente), contina laborando.
Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas

establecidas en el Decreto Legislativo N 728.
TRABAJADORES QUE SE ENCUENTRAN EXCLUIDOS DE LA JORNADA
MXIMA LEGAL
Se encuentran excluidos de la jornada mxima legal los trabajadores de direccin, los
trabajadores de confianza con excepcin de los trabajadores de confianza sujetos a
fiscalizacin, los trabajadores no sujetos a fiscalizacin inmediata, entendindose como
aquellos que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisin inmediata del empleador, o
que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a l para dar cuenta
de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes, los que prestan servicios
intermitentes de espera, vigilancia o custodia, quienes regularmente prestan servicios
efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad, en los casos mencionados, el
empleador no podr ejercer ningn tipo de control ni fiscalizacin.
BENEFICIOS QUE TIENEN LOS TRABAJADORES CONTRATADOS BAJO LA
MODALIDAD DE CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Los trabajadores contratados bajo este tipo de contrato tienen derecho a todos los beneficios
previstos por las normas laborales, con excepcin de la CTS y Vacaciones.
8.5.- JORNADA DE TRABAJO
Es el tiempo diario, semanal o mensual que debe destinar el trabajador para prestar sus
servicios a favor del empleador, en el marco de una relacin laboral.
8.6.-JORNADA MXIMA LEGAL DE TRABAJO
La jornada mxima legal prevista tanto en la Constitucin Poltica del Per, as como en la
Ley N 27671 que modifica el Decreto Legislativo N 854, es de ocho (8) horas diarias o
de cuarenta y ocho (48) horas semanales como mximo. Se puede establecer por Ley, por
Convenio o decisin unilateral del empleador, una jornada menor a la mxima legal.
8.7.-SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Definicin
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador
de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio,
reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el
pago de la remuneracin, sin que desaparezca el vnculo laboral.
Clasificacin
1.
Suspensin perfecta: Se presenta cuando cesa temporalmente la obligacin del
trabajador de prestar el servicio y la obligacin del empleador de pagar la remuneracin
correspondiente, es decir, se suspenden las obligaciones de ambas partes.
2.
Suspensin imperfecta: El empleador debe abonar la remuneracin correspondiente
sin contraprestacin efectiva de labores por parte del trabajador, es decir, se presenta
cuando cesan las obligaciones slo de una de las partes.
Son CAUSAS de suspensin del contrato de trabajo:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el
Servicio Militar Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales;
g) La sancin disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa
de la libertad;
Causas de suspensin del contrato
1.
Invalidez temporal: slo si es que impide el desempeo normal de las labores del
trabajador. Debe ser declarada por ESSALUD, el MINSA o la Junta de Mdicos, a solicitud
del empleador.
2.
Enfermedad y accidente comprobados: en caso de enfermedad, el asegurado
obligatorio o facultativo que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro
aportaciones mensuales no consecutivas dentro de los seis meses calendarios anteriores al
mes en que se inicia la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. En
caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para percibir el subsidio del
Seguro Social.
3
Maternidad durante el descanso prenatal y posnatal: la trabajadora gestante tiene
derecho al descanso desde los 45 das anteriores a la fecha probable del parto hasta los 45
das posteriores. El descanso posnatal se extender por 30 das naturales adicionales en los
casos de nacimiento mltiple (Ley N 27402). La madre gestante puede diferir el descanso
prenatal, en forma parcial o total, y acumularlo al descanso posnatal.
4
Descanso vacacional: es de treinta das continuos, pudiendo ser fraccionado su goce.
5
Licencia para desempear cargo cvico: los congresistas tienen derecho a licencia
sin goce de remuneracin (art. 1 de la ley N 16559). Igualmente, los regidores que
trabajan como dependientes en el sector pblico o privado, gozan de licencia hasta por
veinte horas semanales.
6
Permiso y licencia para el desempeo de cargos sindicales: el tiempo que dentro de
la jornada ordinaria de trabajo abarque los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir
sus funciones sindicales, se entender trabajado para todos los efectos legales hasta el lmite
de treinta das por cada dirigente y por ao calendario (salvo que exista convencin
colectiva ms favorable al trabajador).
7Sancin disciplinaria: la suspensin disciplinaria no est regulada por la legislacin

privada, quedando su aplicacin sujeta a las facultades directrices del empleador, al
reglamento interno o al convenio colectivo.
8
Ejercicio del derecho de huelga: la huelga declarada conforme a ley, suspende todos
los efectos de los contratos, inclusive la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la
subsistencia del vnculo laboral.
7.
Detencin del trabajador: tanto la detencin preventiva extrajudicial como la
judicial. En caso de condena privativa de libertad opera la extincin del vnculo laboral.
9Inhabilitacin administrativa o judicial: si la inhabilitacin es por un perodo inferior a tres
meses, suspende la relacin laboral por el lapso de su duracin. Si la inhabilitacin es
mayor a tres meses extingue el vnculo laboral.
10
Permiso o licencia concedidos por el empleador: queda sujeto a las polticas de la
empresa (reglamento interno, directivas) o a la facultad discrecional del empleador.
11
Caso fortuito y fuerza mayor: caso fortuito es todo hecho imprevisible. Fuerza
mayor, es el hecho que pudo ser previsto pero no puede resistirse ni evitarse (ejm. Una ley
que impide realizar una actividad, actos terroristas). Plazo mximo: 90 das
8.8.-EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Definicin
El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligacin del
trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneracin.
Causas de la extincin
1.
Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural: cuando fallece el
empleador el trabajador puede convenir en permanecer un breve perodo para efectos de la
liquidacin del negocio. Este plazo no puede exceder de un ao.
2.
Renuncia o retiro voluntario del trabajador: es el acto jurdico unilateral a travs del
cual el trabajador, en forma libre y voluntaria, manifiesta su decisin de dar extinguido el
vnculo laboral. El trabajador debe dar aviso escrito con treinta das de anticipacin. El
empleador puede exonerar de este plazo.
3.
Terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos celebrados bajo modalidad.
4.
Mutuo disenso entre trabajador y empleador: es el acto jurdico bilateral, por medio
del cual el empleador y trabajador acuerdan dar por concluido el vnculo laboral.
5.
Invalidez absoluta permanente: es aquella incapacidad sobreviniente del trabajador,
ocasionada por un accidente o una enfermedad, que le impida, en forma permanente,
realizar cualquier tipo de trabajo.
6.
Despido: es el acto jurdico unilateral a travs del cual el empleador decide dar por
extinguido el vnculo laboral.
Terminacin de la relacin laboral por causa objetiva
a) Causa fortuita y fuerza mayor: si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad
que implican la desaparicin total o parcial del centro de trabajo, el empleador podr dentro
del plazo de suspensin de noventa das, solicitar la terminacin de los respectivos
contratos de trabajo.
b).Motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos: cuando la empresa no

podr cumplir con sus obligaciones respecto al trabajador, o no tiene las condiciones
necesarias para que stos puedan desarrollar su labor. Slo proceder cuando se comprenda
a un nmero de trabajadores no menor al 10% del total del personal de la empresa.
c) Disolucin y liquidacin de la empresa, y quiebra: los trabajadores tienen primera opcin
para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidacin que les
permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.
* En este caso, las remuneraciones y beneficios sociales se podrn aplicar en tal caso a la
compra de dichos activos e instalaciones hasta su lmite, o a la respectiva compensacin de
deudas.
A).- EL DESPIDO
Definicin: es el acto jurdico unilateral a travs del cual el empleador decide dar por
extinguido el vnculo laboral.
Modalidades
a) Despido directo: es un acto voluntario y unilateral del empleador que decide despedir al
trabajador.
b) Despido indirecto: es un acto de hostilidad que motiva que el trabajador por su voluntad
se retire del centro de trabajo. Se entiende como acto de hostilidad el incumplimiento de las
obligaciones que tiene el empleador.
c) Despido propuesto: es aquel que acepta la autoridad administrativa de trabajo a pedido o
propuesta del empleador.
Ej.: el cese colectivo de trabajadores por causas objerivas, la disolucin o liquidacin de la
empresa.
*Actos de hostilidad (art. 30 D.S. 003-97-TR)
1.
La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente.
2.
Reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.
3.
Traslado del trabajador a lugar distinto con propsito de ocasionarle perjuicio.
4.
Inobservancia de medidas de higiene y seguridad.
5.
El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra.
6.
Actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, etc
7.
Actos contra la moral, el hostigamiento sexual, y todos aquellos que afecten la
dignidad del trabajador.
8.
Segn la Ley de Product. y Compet. Laboral (art. 35), frente a un acto de hostilidad
el trabajador podr accionar solicitando el cese de la hostilidad o dar por culminada la
relacin laboral, en cuyo caso tendr derecho al pago de la indemnizacin por despido
arbitrario.
Clases de despido
1.
2.
3.
Despido Justificado
Despido Nulo
Despido Arbitrario
1.-Despido justificado
Se trata de la extincin del vnculo laboral motivada por una causa justa contemplada en la
ley y debidamente comprobada.
2.
La demostracin de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso
judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
3.
La causa justa puede estar relacionada con la conducta o capacidad del trabajador.
Causas relacionadas con la conducta del trabajador
Despido justificado: Art. 24 D.S. 002-97-TR (1)
Falta grave: es la infraccin del trabajador de deberes esenciales. Se consideran faltas
graves:
1.
Incumplimiento de las obligaciones de trabajo.
2.
Disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o
de la calidad de produccin.
3.
Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador.
4.
Uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador.
5.
Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes.
6.
Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador.
7.
Dao intencional a los edificios, instalaciones, obras o maquinarias de propiedad de
la empresa.
8.
Abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos: tambin puede ser por ms
de cinco das en un perodo de treinta das calendarios o ms de quince das en un perodo
de ciento ochenta das calendarios.
9.
Condena penal por delito doloso.
10.
Detrimento de alguna facultad fsica o mental o incapacidad sobrevenida.
11.
Rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
12.
Negativa injustificada del trabajador de someterse a un examen mdico,
previamente convenido o establecido por ley.
Procedimiento del Despido por Causa Justa
Artculo 31 y 32 del D.S. 003-97-TR.
a)El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad
del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis das
naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan.
b)El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se
indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Despido nulo - Definicin Se trata de la extincin del vnculo laboral por parte del
empleador motivado por causas subjetivas y discriminatorias.
2.-Despido nulo
Causas (Art. 29 D.S. 003-97-TR)
1.
Por afiliacin a un sindicato o participacin en actividades sindicales.
2.
Por ser candidato o representante de los trabajadores.
3.
Por presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador.
4.
Por discriminacin por razones de sexo, raza, religin o ideas polticas.
5.
Por embarazo.
6.
Por discriminacin por capacidad
7.
Por discriminacin por ser portador de VIH.
Derechos del trabajador.En caso de despido nulo: El trabajador podr demandar que se declare dicha nulidad y se
proceda a su reposicin en el empleo; si el despido es declarado nulo, el trabajador ser
repuesto es su empleo.
3.-Despido arbitrario
El despido es arbitrario cuando el empleador no expresa causa o, habiendo alegado causa,
no es demostrable en proceso.
Asimismo, debe considerarse como arbitrario el despido efectuado sin seguir las normas de
procedimiento.
Tratamiento constitucional
El art. 27 de la Const. Establece que la ley otorgar adecuada proteccin frente al despido
arbitrario. En virtud a ello, la Ley de P.C.L (art. 34) establece el pago de una indemnizacin
cuando el despido es arbitrario.
Respecto a ese tema el T.C (exp. 1124-2001-AA/TC) ha establecido que no debe
considerarse que el art. 27 de la Const. Consagra una facultad de despido arbitrario hacia el
empleador y que el segundo prrafo del artculo 34 de la Ley de P.C.L. es incompatible con
la Constitucin (el despido por no expresar causa)
Sentencia del Tribunal Constitucional (incompatibilidad del artculo 34 de la Ley de P.C.L)
(1)
El art. 34 segundo prrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario al empleador,
vaca de contenido esencial del derecho al trabajo (el derecho a acceder a un puesto de
trabajo y el derecho a no ser despedido sino por causa justa).
La forma de aplicacin del segundo prrafo del art. 34 evidencia los extremos de absoluta
disparidad de la relacin empleador trabajador en la determinacin de la culminacin de
la relacin laboral. Ese desequilibrio absoluto resulta contrario al principio tuitivo de la
Const. (irrenunciabilidad de derechos, pro operario y los contenidos en el art. 23 de la

Const).
Sentencia del Tribunal Constitucional (incompatibilidad del artculo 34 de la Ley de P.C.L)
La forma de proteccin no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al momento de
cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la restitucin es una consecuencia
consustancial a un acto nulo. La indemnizacin ser una forma de restitucin
complementaria o sustitutoria si as lo determina libremente el trabajador, pero no la
reparacin de un acto ab initio invlido por inconstitucional.
En esta sentencia, el TC lo denomina despido ad nutum (despido incausado), es decir, sin
haber expresado causa.
Derechos del trabajador frente al despido
1.
Cuando el despido es justificado, el trabajador tendr derecho solo a sus beneficios
sociales.
2.
Cuando el despido es nulo, el trabajador tendr derecho a la reposicin en su puesto
de trabajo. Salvo que, en ejecucin de sentencia, solicite la indemnizacin.
3.
Cuando el despido es arbitrario, el trabajador tendr derecho a la indemnizacin,
que equivale a una remuneracin y media mensual por cada ao completode servicio, con
un mximo de doce remuneraciones.
Reposicin segn el Tribunal Constitucional
1.
El Tribunal Constitucional ha considerado que la adecuada proteccin al
trabajador es la reposicin a su puesto de trabajo, en cuatro supuestos de despido:
1.
Despido incausado (despido ad nutum); cuando se despide al trabajador sin
expresarle causa alguna.
2.
Despido fraudulento; cuando se despide al trabajador imputndole hechos
inexistentes, falsos o imaginarios.
3.
Despido nulo; cuando se despide por su condicin de afiliado a un sindicato, por
discriminacin cualquier, por ser portador de sida, etc.
4.
Despido con vulneracin de derechos fundamentales; debido proceso, derecho de
defensa, etc.
Procedimiento del despido.El empleador no podr despedir por causa relacionada con la capacidad o con la
conducta del trabajador sin antes otorgarle un plazo razonable no menor de seis das
naturales para que demuestre su capacidad, corrija su deficiencia o pueda defenderse de los
cargos que se le formulan, excepto, aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte
razonable tal posibilidad. En ambos casos debe observarse el principio de inmediatez.
Plazo de caducidad
1.
El plazo de caducidad para accionar judicialmente en los casos de Despido Nulo,
Despido Arbitrario y Hostilidad (Despido Indirecto), caduca a los treinta das naturales de
producido el hecho.
CONCLUSIN
A lo largo de este trabajo tratamos lo que es el contrato de trabajo en donde el punto

interesante fue que el trabajo es un derecho y un deber social, no es un artculo de
comercio, exige un respeto para la dignidad del hombre, establece las bases del derecho del
trabajo; precisa que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til para la
sociedad, la duracin, tiempo de jornada, etc. La ley brinda seguridad a los menores de
edad, y establece normas importantes, lo que se pacte en el contrato y que sea contrario a lo
establecido no tendr efectos legales
WEBGRAFIA
http://es.slideshare.net/diebrun940/suspensionextincion-del-contrato-detrabajo
http://www.trabajo.gob.pe/mostrarTemaSNIL.php?codTema=0&tip=20
http://www.monografias.com/trabajos65/contrato-relacion-trabajo/contrato-relaciontrabajo3.shtml#ixzz3FKx6mP8q
http://www.donempleo.com/contrato-trabajo.asp
http://www.monografias.com/trabajos89/el-contrato-trabajo/el-contrato-trabajo.shtml
http://www.monografias.com/trabajos89/el-contrato-trabajo/el-contratotrabajo2.shtml#conclusioa#ixzz3FruQ6ytu
A qu tienen derecho los trabajadores cuando el empleador extienda la jornada de trabajo establecida a la
jornada mxima?
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas a la
semana, el empleador podr extenderlas unilateralmente hasta dichos lmites, incrementando la remuneracin en
funcin
al
tiempo
adicional.
Qu es el horario de trabajo?
Es la representacin del tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposicin del empleador para la
prestacin de sus servicios, dicho perodo no puede ser mayor a la jornada legal.
El empleador puede modificar el horario de trabajo?

El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el nmero de horas trabajadas. Si la modificacin
colectiva del horario es mayor a una hora y la mayora de los trabajadores no estuviese de acuerdo, los
trabajadores podrn acudir la Autoridad Administrativa del Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia o
no de la medida adoptada.
El empleador puede modificar el horario de trabajo?

El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el nmero de horas trabajadas. Si la modificacin
colectiva del horario es mayor a una hora y la mayora de los trabajadores no estuviese de acuerdo, los
trabajadores podrn acudir la Autoridad Administrativa del Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia o
no de la medida adoptada.
Qu atribuciones tiene el empleador con respecto a las jornadas, horarios y turnos de los trabajadores?
El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:
Establecer la jornada ordinarias de trabajo, diaria o semanal.
Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que algunos das la jornada ordinaria sea mayor y en
otros menor de 08 horas, sin que en ningn caso la jornada ordinaria exceda el promedio de 48 horas por semana
como mximo.
Reducir o ampliar el nmero de das de la jornada semanal de trabajo, no excediendo de las 48 horas, caso
contrario el empleador deber pagar horas extras o compensarlas.
Establecer y modificar horario de trabajo.
Cul es el procedimiento que deben seguir los trabajadores ante la Autoridad Administrativa de Trabajo,
para poder impugnar la modificacin del horario de trabajo mayor a una hora?
Los trabajadores afectados dentro del plazo de 05 das siguientes de la modificacin del horario, podrn presentar
el recurso correspondiente ante la Subdireccin de Negociaciones Colectivas, acompaando documentacin que
acredite la modificacin y una Declaracin Jurada suscrita por la mayora de los trabajadores afectados. Dentro del
segundo da hbil de admitido el recurso impugnatorio, la Autoridad Administrativa de Trabajo notificar al
empleador, quien dentro del tercer da hbil de su recepcin podr contradecir los hechos alegados por los
trabajadores o justificar su decisin en base a un informe tcnico. Recibida la contestacin del empleador o vencido
el trmino para tal efecto, la Autoridad Administrativa de Trabajo resolver la impugnacin dentro del quinto da
hbil, determinando si existe o no justificacin para la modificacin del horario. La Resolucin de primera instancia
es apelable dentro del trmino de tres das hbiles de recibida la notificacin. Tratndose de una modificacin
individual del horario de trabajo, el trabajador podr impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al
procedimiento de cese de hostilidad regulado por el Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
Referencia: Artculo 6 del Decreto Supremo N 007-2002-TR y artculo 12 del Decreto Supremo N 008-2002-TR.
Qu se entiende por jornada nocturna y a cuanto asciende la remuneracin del trabajador en dicho
horario?
Se entiende por jornada nocturna al tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m. En los centros de trabajo en
que las labores se realizan por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, stos debern, en lo posible,
ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podr percibir una remuneracin semanal, quincenal o
mensual inferior a la remuneracin mnima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco
por ciento (35%) de sta. Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y nocturno, la sobretasa se aplicar en
forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. A la fecha la remuneracin mnima de un trabajador que
labora en jornada nocturna (10.00 PM a 6.00 AM) es de S/. 1,012.50 nuevos soles, es decir una remuneracin
mnima vital ms al 35%.
Referencia: Artculo 8 del Decreto Supremo N 007-2002-TR. (RMV S/. 750.00)
En qu consiste el refrigerio?
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el trabajador lo destine a la ingesta de su
alimentacin principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio
propiamente dicho, y/o al descanso. Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no
podr ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos y deber coincidir, en lo posible, con los horarios habituales del
desayuno, almuerzo o cena. El empleador establecer el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no
pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo
que por convenio colectivo o pacto individual se disponga lo contrario.
Los 45 minutos del tiempo de refrigerio puede ser fraccionado?

No, la norma estable que todo empleador debe otorgar cuando menos 45 minutos de refrigerio, cabe indicar que
dicho tiempo no forma parte de la jornada laboral salvo pacto en contrario. Asimismo si el empleador decide puede
establecer o extender el periodo de refrigerio a ms tiempo.
Qu es el trabajo en sobretiempo u horas extras?

Es el trabajo realizado ms all de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede realizarse antes de la hora de
ingreso o despus de la hora de salida establecida. Es voluntario tanto en su otorgamiento como en su realizacin;
slo es obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en peligro a las personas,
los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. La hora extra se entender otorgada
tcitamente, cuando el trabajador acredite haber laborado en sobretiempo, an sin autorizacin expresa del
empleador. Cuando el sobretiempo es anterior o posterior a la jornada de trabajo en horario nocturno, la hora extra
se calcula en base al valor de la remuneracin ordinaria para la jornada nocturna.
Referencia: Artculo 9 del Decreto Supremo N 007-2002-TR y artculos 18, 19, 22 y 23 del Decreto Supremo
N 008- 2002-TR.
En qu oportunidad el empleador debe pagar las horas extras?

Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las remuneraciones y su monto debe
ser tambin registrado en las planillas electrnicas, as como en la boleta de pago.
Referencia: Artculo 25del Decreto Supremo N 008-2002-TR.
Cmo se calculan las horas extras?

Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del valor hora para las dos primeras horas y
un 35% adicional del valor hora a partir de la tercera hora en adelante.
Ejemplo: Remuneracin mensual: S/. 1,000 nuevos soles. Das: 30 das mes laboral. Jornada de trabajo: 8 horas
1,000/30/8 = 4.16 valor hora 4.16 (valor hora) +1.04 (25% adicional primera hora extra) = S/. 5.20
4.16 (valor hora) +1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/. 5.20
4.16 (valor hora) +1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/. 5.61
Referencia: Artculo 10 del Decreto Supremo N007-2002-TR.
Cul es la remuneracin a tener en cuenta para el clculo de las horas extras?

Para el clculo de las horas extras se considera la remuneracin ordinaria, es decir, la percibida por el trabajador en
forma semanal, quincenal o mensual, segn corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la
alimentacin y como contra prestacin de sus servicios, cualquiera sea la forma o denominacin que se le d,
siempre que sea de su libre disposicin. No se incluyen para este efecto las remuneraciones complementarias de
naturaleza variable o imprecisa, as como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual,
segn corresponda. Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es igual a la remuneracin de
un da dividida entre el nmero de horas de la jornada del respectivo trabajador.
Pueden compensarse las horas de sobretiempo con perodos equivalentes de descanso?

Si, se puede hacer tal compensacin siempre y cuando exista acuerdo entre las partes. El acuerdo referido a la
compensacin del trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de perodos equivalentes de descanso, deber
constar por escrito, debiendo realizarse tal compensacin, dentro del mes calendario siguiente a aqul en que se
realiz dicho trabajo, salvo pacto en contrario.
Referencia: Artculo 10, 4to. Prrafo del Decreto Supremo N 007-2002-TR.
Cmo se registran las horas extras?

El empleador est obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo. La deficiencia en el sistema de registro
no impedir el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otro medio su real y
efectiva realizacin. Asimismo este registro de las horas extras se deber consignar en el Registro de Control de
Asistencia.
Referencia: Artculo 10 del Decreto Supremo N 007-2002-TR, Decreto Supremo N 004-2006-TR y su
modificatoria Decreto Supremo N 001-2006-TR.
Cul es el objeto de tener un Registro de Control de Asistencia?

El objeto de esta norma es tener un verdadero control de la asistencia de los trabajadores, as como de sus horas
laboradas dentro de su jornada habitual, as como de las horas laboradas fuera de la jornada (horas extras).
Referencia: Decreto Supremo N 004-2006-TR y su modificatoria Decreto Supremo N 011-2006-TR.
Quines estn obligados a llevar este Registro de Control de Asistencia?

Todo empleador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada deber tener un registro permanente de control de
asistencia, en el que los trabajadores consignarn de manera personal el tiempo de labores (hora de entrada, salida
y horas extras). La obligacin de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas y los destacados al
centro de trabajo por entidades de intermediacin laboral y las empresas tercerizadoras.
Qu debe contener este Registro de Control de Asistencia?

El registro deber contener como mnimo la siguiente informacin:
Nombre, denominacin o razn social del empleador.
Nmero de Registro nico de Contribuyentes del empleador, (R.U.C.).
Nombre y nmero del Documento Nacional de Identidad del trabajador (DNI).
Fecha, hora y minutos del ingreso y sal ida de la jornada de trabajo.
Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo, (horas extras).
Referencia: Artculo 2 del Decreto Supremo N 004-2006-TR y su modificatoria artculo 2 del Decreto Supremo N
011- 2006-TR.
Cul es la manera de llevar este Registro de Control de Asistencia?

El Registro de Control de Asistencia puede ser llevado en soporte fsico (libros, hojas en formato excel, cuadernos,
etc.) o digital (sistemas mecanizados, electrnicas) en ambos casos se deber adoptar las medidas de seguridad
que no permitan su adulteracin, deterioro o prdida.
El Registro de Control de Asistencia deber ser autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo o
legalizado notarialmente?
No, la norma no indica que este Registro de Control de Asistencia deba ser autorizado por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, ni legalizado por Notario Pblico.
El trabajador debe firmar el Registro de Control de Asistencia?
No, la norma no establece que el Registro de Control de Asistencia deba ser firmado por los trabajadores, sin
embargo si existe obligacin de los trabajadores de que personalmente registren su hora de ingreso, salida y horas
extras.
Cunto tiempo los empleadores deben conservar este Registro de Control de Asistencia?
Los empleadores deben conservarlos registros de asistencia hasta por 05 aos despus de ser generado el
documento.
Desde cundo est vigente la Ley?

Esta norma esta vigente desde Junio del 2006.
Quines pueden solicitar la entrega del Registro de Control de Asistencia?
El Registro de Control de Asistencia puede ser requerido por:

La Autoridad Administrativa de Trabajo. (Inspectores, etc.).
El Sindicato con respecto a los trabajadores que representa.
A falta de sindicato, el representante de los trabajadores.
El trabajador en relacin a su propia asistencia.
Toda Autoridad Pblica que tenga atribucin determinada por Ley.
Qu deben hacer los empleadores para facilitar el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo
una vez cumplido el horario de trabajo?
Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del
centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.
Qu se entiende por estabilidad laboral?

La estabilidad laboral es la proteccin legal contra las posibilidades de terminar la relacin laboral, la cual apunta a
la permanencia del contrato de trabajo ya que el mismo no se extinga por causa no prevista en la Ley. La causa de
la estabilidad laboral se sustenta en el principio de continuidad que se deriva del principio protector, es decir que el
contrato de trabajo perdure el mayor tiempo posible. Cabe indicar que la Constitucin Poltica del Per y las normas
laborales establecen una adecuada proteccin contra el despido arbitrario.
Cul es el marco normativo actual del despido?

El despido como causal de extincin de la relacin laboral se encuentra regulado por la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR y su norma reglamentaria aprobada por
Decreto Supremo N 001-96-TR.
Qu es el despido?
Es la decisin unilateral del empleador en virtud de la cual seda por resuelto o extinguido el vnculo laboral.
Referencia: Artculo 22 y 23 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
Puede el empleador despedir de manera justificada al trabajador?

Si, el despido ser justificado cuando exista alguna causa contemplada en la Ley relacionada con la capacidad o
conducta del trabajador.
Cundo el despido es arbitrario?

Cuando no existe un motivo justificado, es decir, una causa prevista en la Ley que fundamente el despido.
Qu trabajadores estn protegidos contra el despido arbitrario?

La legislacin protege contra el despido arbitrario al trabajador que labora 04 o ms horas diarias para el mismo
empleador y siempre que haya superado el perodo de prueba, (03 meses, para un trabajador regular, 06 meses
para trabajador de confianza y 01 ao para trabajador de direccin).
A qu tiene derecho el trabajador cuando es despedido arbitrariamente?

Tiene derecho al pago de una indemnizacin como nica reparacin por el dao sufrido. Adems podr demandar
simultneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente de pago.
A cunto equivale la indemnizacin por despido arbitrario?
Para los trabajadores permanentes (plazo indeterminado), la indemnizacin equivale a una remuneracin y media
ordinaria mensual, por cada ao completo de servicios, con un mximo de 12 remuneraciones. Las fracciones de
ao se abonan por dozavosy treintavos. Si un trabajador tuviera ms de ocho a os de servicios, igualmente su
indemnizacin no podr superar dicho tope de 12 remuneraciones. Para los trabajadores a plazo fijo (contratos
determinados}, la indemnizacin equivale a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada mes dejado de
laborar hasta el vencimiento del contrato, con un mximo de 12 remuneraciones.
Qu trmite debo realizar para solicitar la verificacin de un despido arbitrario?

Puede solicitar la intervencin de la Autoridad Administrativa de Trabajo, presentando una solicitud dirigida a la Sub
Direccin de Inspeccin, del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo o a las Direcciones Regionales de
Trabajo y Promocin del Empleo a nivel nacional. Para ello, podra apersonarse a la Oficina de Consultas del
Trabajador donde se le otorgar la respectiva solicitud de verificacin de despido arbitrario. El trmite es gratuito.
Igualmente, el trabajador puede recurrir la autoridad policial para efectuar la referida constatacin.
Cul es el plazo para reclamar la indemnizacin por despido arbitrario?

El plazo es de 30 das naturales desde que se produjo el despido.
Quin tiene la carga de la prueba del despido?

Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen; quien los acusa debe probarlos.
Cules son las causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador?
El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeo de sus
tareas.
El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y
bajo condiciones similares.
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido o establecido por
Ley cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes.
Cules son las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador?
La comisin de falta grave.
La condena penal por delito doloso.

La inhabilitacin del trabajador.
Qu es una falta grave?

La falta grave es la infraccin efetuada por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal
ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin laboral.
Cules son las faltas graves?

Son las siguientes:
El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.
La reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores encomendadas por el empleador.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial que revistan gravedad.
La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de
produccin.
La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia,
as como la retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de
su valor.
El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador.
La sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa.
La informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja.
La competencia desleal.
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y
aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad, en este
caso resulta de vital importancia la verificacin de estos hechos de un efectivo policial, para el respectivo dosaje
etlico o prueba toxicolgica.
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral.
El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias
primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de sta.

El abandono de trabajo por ms de tres (3) das consecutivos.
Las ausencias injustificadas por ms de cinco (5) das en un perodo de treinta (30) das calendario o ms de
quince (15) das en un perodo de ciento ochenta (180) das calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso.
La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empelador o quien ejerza autoridad sobre el
trabajador, as como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicacin de la vctima del hostigamiento en la
estructura jerrquica del centro de trabajo.
Referencia: Artculo 25 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Artculo 2 de la Ley N 29430.
Cmo se configuran las faltas graves?

Las faltas graves se configuran por su comprobacin objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las
connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
Cundo se produce el despido por la comisin de delito doloso?

Se producir al quedar firme la sentencia condenatoria por delito doloso y conocer de tal hecho el empleador, salvo
que ste haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
Qu se entiende por inhabilitacin que justifica el despido?

Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempee en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o ms. Si es menos de 03 meses solo hay
suspensin del contrato.
Puede el trabajador ejercer su derecho de defensa en caso de despido?

S, el empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin
antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis (06) das naturales para que el trabajador pueda
defenderse por escrito de los cargos que se le formulare o de treinta (30) das naturales para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador
puede el empleador exonerarlo de su obligacin de asistir al centro de trabajo?
S, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracin y dems derechos y
beneficios que pudieran corresponderle. La exoneracin de concurrir a laborar debe constar por escrito.
Cmo debe ser comunicado el despido al trabajador?

El empleador deber comunicar al trabajador por escrito mediante carta en la que se indique de modo preciso la
causa del mismo y la fecha del cese, esta carta de preferencia debe ser notarial.
Si el trabajador se negara a recibir la carta de despido, el empleador la puede enviar por otras vas?
S, de negarse el trabajador a recibirla le ser remitida por intermedio de Notario Pblico o de Juez de Paz, o de la
Polica Nacional del Per a falta de aquellos.
Puede el empleador invocar posteriormente una causa distinta a la imputada en la carta de despido?
No, pero si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que
hubiese incurrido el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite.
Puede el empleador imponer sanciones diversas a varios trabajadores por la comisin de una misma
falta?
S, en atencin a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u
olvidar la falta, segn su criterio. Es decir el empleador decidir que sancin impone a cada trabajador a pesar de
haber cometido la misma falta, esto estar relacionado con los antecedentes de cada trabajador.
El trabajador despedido en forma justificada a qu beneficios tiene derecho?

El despido justificado no da lugar a indemnizacin, el trabajador slo tiene derecho al pago de los beneficios
sociales como son la CTS que se encuentre pendiente de pago, remuneracin vacacional pendiente y/o rcord
trunco vacacional, gratificacin trunca y su correspondiente certificado de trabajo.
Qu es el despido nulo?
Es aquel despido que debido a la causa que lo origina, se trata de actos manifiestamente contrarios al
ordenamiento jurdico, y que conlleven a que el trabajador deba ser repuesto en el centro de labores.
Qu despidos se consideran nulos?

El despido nulo es aquel que tenga por motivo:
La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales.
Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que
configure la falta grave de actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan
dentro del centro de trabajo fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral.
La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los 90 das
posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este
caso la existencia de causa justa para despedir. Es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por
causa justa.
En qu casos puede el trabajador solicitar la reposicin?

Solamente en los casos sealados de despido nulo. De declararse fundada la demanda el trabajador ser repuesto
en su empleo salvo que opte por la indemnizacin quedando extinguido el vnculo laboral, es decir, la accin de
nulidad (reposicin) excluye la accin indemnizatoria.
Al demandar la nulidad del despido puede el trabajador solicitar el pago de una Asignacin Provisional? Y
en el caso de declararse fundada la demanda, el trabajador tiene derecho al pago de las remuneraciones
dejadas de percibir desde el momento del des
S, el juez puede ordenar el pago de una asignacin provisional y fijar su monto sin exceder la ltima remuneracin
ordinaria mensual que haya percibido el trabajador. Y en caso de declararse fundada la demanda el juez ordenar
pagar las remuneraciones dejadas de percibir desde el momento del despido y se deducen los perodos de
inactividad procesal. Asimismo, ordenar los depsitos correspondientes a la CTS y de ser el caso los intereses.
Referencia: Artculos 40 y 41 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
Los actos de hostilidad pueden equipararse al despido?

S, en los siguientes casos:
La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso
fortuito debidamente comprobados por el empleador.
La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.
El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propsito de
ocasionarle perjuicio.
La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del
trabajador.
El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.
Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
Existe algn procedimiento para solicitar el cese del acto de hostilidad?

S, el trabajador deber emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente,
otorgndole un plazo razonable no menor de seis (6) das naturales para que, efecte su descargo o enmiende su
conducta. El trabajador deber previamente cumplir con este procedimiento antes de accionar judicialmente.
Qu acciones puede tener el trabajador para que cese el acto de hostilidad?

Puede optar excluyentemente por:
Accionar para que cese la hostilidad y de declararse fundada la demanda se resolver por el cese de la hostilidad,
imponindose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta o,
La terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso demandar el pago de la indemnizacin, independientemente
de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.
Se puede obligar al trabajador a firmar su carta de renuncia?

No, de acuerdo a lo dispuesto por el artculo 18 de Decreto Supremo N 003-97-TR, la renuncia es voluntaria,
debiendo ser presentada con 30 das de anticipacin. Este plazo puede ser exonerado por propia iniciativa del
empleador o a pedido del trabajador; en este ltimo caso, la carta de renuncia se entender aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer da de presentada.
Puede el trabajador solicitar su "Certificado deTrabajo"?

Este derecho se encuentra sealado en la Tercera Disposicin Complementaria, Transitoria, Derogatoria y Final, del
Decreto Supremo N 001-96-TR, que expresamente prescribe: Extinguido el contrato de trabajo, el trabajador
recibir del empleador, dentro de las 48 horas, un certificado en el que se indique, entre otros aspectos, su tiempo
de servicios y la naturaleza de las labores desempeadas. A solicitud del trabajador se indicar la apreciacin de su
conducta o rendimiento.
Referencia: Decreto Supremo N 001-96-TR
Existe vnculo laboral entre el empleador con su cnyuge y parientes trabajadores?

La prestacin de servicios de los parientes consanguneos hasta el segundo grado, para el titular o propietario,
persona natural, conduzca o noel negocio personalmente, NO GENERA relacin laboral salvo pacto en contrario.
Asimismo tampoco genera relacin laboral la prestacin de servicios del cnyuge.
Referencia: Segunda Disposicin Transitoria del Decreto Supremo N 003-97-TR.
Qu es la Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS)?

Es un beneficio social de previsin de las posibles contingencias que origine el cese en el trabajo y de promocin
del trabajador y de su familia. La CTS tiene por finalidad cubrir las necesidades del trabajador y de su familia en
caso de desempleo.
Quines se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS?

Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS, todos los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada, que cumplan cuando menos una jornada mnima de 04 horas diarias o de 20 horas semanales.
Los trabajadores y los socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas (SERVIS) gozan de
los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores del rgimen laboral de la actividad privada, en este
sentido estos trabajadores tambin tienen derecho a la CTS, encaso cumplan con lo establecido para adquirir el
derecho.
Referencia: Artculo 4 del Decreto Supremo N 007-97-TR y Ley N 27626 .
Quines estn excluidos de percibir la CTS?

Se encuentran excluidos de percibirlos beneficios de la CTS los siguientes grupos de trabajadores: Trabajadores
que no cumplan cuando menos una jornada mnima de 4 horas diarias de 20 horas semanales, (trabajadores a
tiempo parcial). Trabajadores que perciban el 30% ms del importe de las tarifas que paga el pblico por los
servicios prestados por el empleador (no se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa ta les
como la comisin y el destajo). Trabajadores que hayan suscrito con sus empleadores convenios de remuneracin
integral anual en el cual se incluya la CTS, stos no tendrn derecho a percibir la CTS de manera semestral. La
remuneracin integral se computa por periodo anual y comprende los beneficios legales y convencionales
aplicables a la empresa, con excepcin de la participacin en las utilidades, el monto mnimo de la remuneracin
integral es de 02 UIT. En el convenio de remuneracin integral debe especificarse si comprende todos los beneficios
sociales si excluye uno ms de ellos, en caso de no especificarse se entiende que la remuneracin integral
comprende todos los beneficios sociales.

Referencia: Artculos 4 y 6 del Decreto Supremo N 001-97-TR. Artculo 8 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
103.- Desde cundo se produce el inicio del cmputo de la CTS?

El derecho a la CTS nace desde que el trabajador alcanza el primer mes de iniciado el vnculo laboral, cumplido
este requisito toda fraccin laborada dentro del mes se computa por treintavos. Para el clculo de la CTS se debe
considerar el tiempo de servicios efectivamente laborado por el trabajador dentro del territorio peruano o en el
extranjero cuando el trabajador mantenga vnculo laboral vigente con el empleador que lo contrata en el Per.
Cmo se produce el pago de la CTS en el caso de cese del trabajador?

La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre le ser pagada directamente por
el empleador dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneracin computable
ser la vigente a la fecha de cese del trabajador.
Cul es el tiempo de servicios a considerar para el pago de la CTS?

Son computables los das de trabajo efectivo. En consecuencia los das de inasistencia injustificada, as como los
das no computables se deducirn del tiempo de servicios a razn de un treintavo por cada uno de estos das.
Qu das por excepcin se toman como das laborados para el pago de la CTS?
Por excepcin tambin son computables:
* Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo, enfermedades profesionales o por enfermedades
debidamente comprobadas, sern consideradas como das efectivamente laboradas en todos los casos hasta por
60 das al ao. Los das se computan en cada periodo anual comprendido dentro el 01 de Noviembre de un ao al
31 de Octubre del ao siguiente.
* Los das de descanso pre y postnatal.
* Los das de suspensin de la relacin laboral con pago de remuneracin por el empleador.
* Los das de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
* Los das que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificacin de despido, ya sea por reposicin o
nulidad.
Qu se entiende por remuneracin computable para el clculo de la CTS?

La remuneracin computable, que sirve como remuneracin de referencia para el clculo de la CTS, es la
remuneracin bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como
contra prestacin de su labor, cualquiera que sea la denominacin que se le d, siempre quesea de su libre
disposicin. Sin embargo la remuneracin computable a efectos del pago de la CTS variar segn el periodo a
depositar por ejemplo:
Depsitos acumulados al 31 de diciembre de 1990: Las CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990 debi ser
pagada anualmente y dentro del primer semestre de cada ao, sobre la base de la remuneracin percibida a la
fecha del deposito, el plazo para efectuar dichos depsitos fue de diez aos, los cuales vencieron el 13 de marzo
del 2001.
Depsitos devengados a partir del 01 de enero de 1991: La CTS devengada a partir del 01 de Enero de 1991 se
calcula por periodos semestrales. Es decir para efectuar el deposito de la CTS del mes de mayo (periodo de 01 de
noviembre de un ao hasta el 30 de abril del ao siguiente), se deber considerar la remuneracin de Abril y para el
deposito de la CTS del mes de noviembre, (periodo entre 01 de mayo de un ao hasta 31 de Octubre del mismo
ao), se deber considerarla remuneracindel mes de octubre.
CTS otorgada al cese del trabajador: los trabajadores tienen derecho a recibir el monto devengado por CTS hasta
la fecha de su cese, dicho monto debe ser pagado directamente por el empleador, dentro de cuarenta y ocho horas
de producido el cese y con efecto cancelatorio. En este caso, la remuneracin computable ser la vigente a la fecha
del cese.
Cundo procede el cmputo de remuneracin complementara de naturaleza variable o imprecisa?

Tratndose de remuneracin complementaria de naturaleza variable o imprecisa (por ejemplo comisiones), se
considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3) meses en
cada perodo de seis (6) meses.
Puede el empleador pagar la CTS en especie?

El empleador puede pagar la CTS en especie (ante la falta de liquidez del empleador}, siempre que exista acuerdo
entre las partes, y la valorizacin asignada no afecte los derechos de los trabajadores. Referencia: Acuerdo 5 del
Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998.
Cmo se produce el clculo para la CTS de la remuneracin en especie?

Cuando se pacte el pago de la remuneracin en especie (por ejemplo alimentos o bienes que produce la empresa),
se valorizar de comn acuerdo entre empleador y trabajadores involucrados, o a falta de acuerdo, por el valor de
mercado, y su importe se consignar en planilla y en las boletas de pago.
Cmo se produce el clculo de la CTS para comisionistas, destajeros y trabajadores con remuneracin
principal imprecisa?
En el caso de trabajadores que perciban remuneracin principal imprecisa, la remuneracin computable se

establece sobre la base del promedio de las comisiones, destajo o remuneracin principal imprecisa percibidas por
el trabajador en el semestre respectivo. Si el periodo a liquidar fuera menor a seis (6) meses, el clculo se
establecer sobre la base del promedio diario de lo percibido.
Qu conceptos son considerados remuneracin computable para el pago de la CTS?

Algunos de los conceptos remunerativos ms importantes que son considerados como remuneracin computable
para el clculo de la CTS, son los siguientes: a) Remuneracin bsica. b) Asignacin familiar. c) Gratificaciones
legales de julio y de diciembre. d) Gratificaciones ordinarias. e) Comisiones. f) Horas extras. g)
Remuneracinvacacional. h) Remuneracin de da de descanso y feriado. i) Alimentacin Principal.
Qu se entiende por Alimentacin Principal?

Se entiende por alimentacin principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo o refrigerio de medio da cuando lo
sustituya, y lacena o comida. Si esta alimentacin es otorgada en especie o a travs de concesionarios u otras
formas que no impliquen pago en efectivo, se considerara el valor que tenga en el ltimo da laborable del mes
anterior a aquel en que se efecta el depsito correspondiente. El valor mensual se establecer a partir del mes del
semestre en que el trabajador acumul mayor nmero de das de goce de este beneficio, debindose consignar en
la planilla de pago y en las boletas de pago.
Dnde se realiza el depsito de la CTS?

Los depsitos pueden efectuarse en cualquiera de las empresas del sistema financiero elegida por el trabajador:
bancos, financieras, cajas municipales, cajas ruralesy cooperativas de ahorro y crdito.
Cmo se determina al depositario de la CTS?

El trabajador que ingrese a prestar servicios deber comunicar a su empleador por escrito, en un plazo que no
exceder del 30 de abril o 31 de octubre segn su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, y el
tipo de cuenta y moneda. Si el trabajador no realiza la comunicacin, el empleador depositar la CTS en cualquiera
de las instituciones autorizadas, a plazo fijo y por el periodo ms largo permitido. El trabajador, cuantas veces lo
estime conveniente podr solicitar a su empleador el cambio de depositario, debindole comunicar su decisin de
trasladar su CTS e intereses a otro depositario (banco, financiera, cajas rurales, etc.), el empleador tiene ocho das
hbiles para cursar al depositario las instrucciones correspondientes para que ste efectu el traslado directamente
al nuevo depositario, dentro de los 15 das hbiles de notificado.
Referencia: Artculo 23, 26 y 27 del Decreto Supremo N 001-97-TR.
Cul es la condicin legal de los depsitos de la CTS?
Los depsitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables, salvo por demanda de alimentos
y hasta por un monto mximo del 50%. Por lo que en caso de un proceso de alimentos, el empleador deber
informar al Juez conocedor del proceso, bajo responsabilidad y de inmediato, sobre la entidad financiera en donde
se efecta el depsito as como cualquier monto que se realice a la cuenta del trabajador.
Referencia: Artculo 37, 38 y 39 del Decreto Supremo N 001-97-TR.
Cunto es el monto mximo posible que podr retirar un trabajador de sus depsitos de CTS?
El monto mximo posible que podr retirar un trabajador de sus depsitos de CTS no podr exceder en su conjunto
del 50% del total de la compensacin por tiempo de servicios depositada y sus intereses, computado desde el inicio
de los depsitos. Salvo que sea para adquirir una vivienda o mejorar la que tenga, en este caso podr retirar hasta
el 80%, esta disposicin ser aplicable hasta los depsitos efectuados en noviembre del 2008. Sin embargo las
nuevas modificaciones en relacin a la CTS. conforme la Ley N 29352, establece la libre disponibilidad de las CTS,
indicando que: Los trabajadores comprendidos dentro de los alcances del Decreto Supremo N 001-97-TR, "Texto
nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempos de Servicios-CTS", pueden disponer libremente del
ciento por ciento (100%) de los depsitos por CTS que se efecten en los meses de mayo y noviembre del 2009.
Asimismo, dispone ciertas restricciones a partir del ao 2010:
De los depsitos efectuados en mayo 2010, el trabajador podr disponer hasta el 40%.
De los depsitos efectuados en noviembre del 2010, el trabajador podr disponer hasta el 30%.
A partir de mayo 2011 y hasta que se extinga el vnculo laboral, el trabajador slo podr disponer del 70% del
excedente de seis remuneraciones brutas, para este efecto el empleador comunicara al depositario a cunto
asciende la remuneracin bruta de cada uno de sus trabajadores.
Referencia: Artculos 41 y 42 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Ley N 29352.
Cmo se produce el pago de la CTS al producirse el cese del trabajador?

Con excepcin de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses slo podrn ser pagados al trabajador y/o
derechos habientes, segn corresponda, al producirse el cese. Para el retiro correspondiente el trabajador deber
acompaar a su solicitud la certificacin del empleador que acredite el cese.
Referencia: Artculos 44 y 45 del Decreto Supremo N 001-97-TR.
Qu sucede si mi empleador no cumple con el depsito de la CTS?

Cuando el empleador deba efectuar directamente el pago de la CTS o no cumpla con realizar los depsitos
correspondientes, ste est obligado a pagar el monto correspondiente por CTS ms sus intereses, como si el
depsito se hubiese realizado en la cuenta del trabajador y en la fecha oportuna, asimismo asumir la diferencia de
tipo de cambio, si el trabajador tuviera su cuenta de CTS en moneda extranjera.
Puedo garantizar un prstamo de mi empleador con los depsitos efectuados en mi cuenta de CTS?
Si, pero se tiene que tener en cuenta que los montos que adeude el trabajador a su empleador a la fecha de cese
por conceptos de prstamos, adelantos de remuneraciones, venta o suministro de mercadera producida por el
empleador, puede ser compensada siempre que en conjunto no exceda el 50% de la CTS, en estos casos el
empleador deber efectuar el descuento de la siguiente manera:

De las sumas que tenga que abonar directamente el empleador por CTS a la fecha de cese del trabajador (CTS
trunca).
De la CTS acumulada al 31 de diciembre del 1990.
Puedo pactar con mi empleador para que ste sea el depositario de mi cuenta de CTS?
No, actualmente no es posible celebrar convenios de sustitucin de depositario de la CTS, por medio de los cuales
el empleador y el trabajador acordaban que el primero sera el depositario de la CTS. Ahora todos los depsitos se
debern realizar en la cuenta de la institucin financiera que designe el trabajador, o el empleador en caso el
trabajador no lo establezca en el plazo correspondiente.
Qu ocurre si el empleador no extiende la constancia de cese al trabajador?

Cualquier causa que conlleve a la imposibilidad del empleador de entregar la constancia de cese, dar lugar a que
acreditado dicho cese, el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, sustituyendo al empleador, extienda tal
certificacin a efectos de permitir al trabajador el retiro de sus beneficios sociales, independientemente de la
sancin a aplicara la empresa infractora.
Cmo y qu plazo tiene el trabajador para observar el contenido de la liquidacin de CTS?

Si el trabajador no se encuentra conforme con la liquidacin efectuada por el empleador, el trabajador podr
observarla por escrito, debiendo el empleador proceder su revisin en el plazo mximo de 03 das tiles de
recibida la comunicacin de observacin, comunicando el resultado de la revisin al trabajador por escrito. A pesar
de la revisin del empleador, el trabajador an no lo encontrare conforme podr recurrir al Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo.
Cmo se produce el pago de la CTS en caso de fallecimiento del trabajador?

El depositario de la CTS, en caso de fallecimiento del trabajador, proceder de la siguiente manera:
A solicitud de parte, entregar sin responsabilidad alguna, al cnyuge suprstite, la conviviente a que se refiere
el artculo 326 del Cdigo Civil (2 aos de conviviente sin impedimento matrimonial), el 50% del monto total
acumulado de la CTS y los intereses correspondientes al trabajador fallecido.
El depositario mantendr en custodia el saldo del depsito y sus intereses hasta la presentacin del testamento o
declaratoria de herederos correspondiente.
Cmo opera la disponibilidad que tienen los trabajadores en relacin a sus cuentas individuales de CTS?
A partir de mayo del 2011 y hasta la extincin del vnculo laboral, se

podr disponer slo del 70% del excedente de 06 remuneraciones
brutas, para cuyo efecto los empleadores debern comunicar a las
instituciones financieras respecto del equivalente al monto intangible de
cada trabajador.
Referencia: Artculo 3 de la Ley N 29352.
Cunto tiempo tiene un trabajador para solicitar el pago de sus Beneficios Sociales?
De acuerdo a la Ley N 27321, en su artculo nico seala: las acciones por derechos derivados de la accin laboral
prescriben a los cuatro (04) aos, contados desde el da siguiente en que se extingue el vnculo laboral. Es decir, el
plazo mximo para que un trabajador reclame el pago de sus beneficios laborales es de 04 aos desde que dejo de
laborar, pasado este periodo, ya prescribi.
Referencia: Artculo nico de la Ley N 27321.
Qu debe hacer un empleador cuyo trabajador fue despedido por falta grave, que le ha ocasionado un
perjuicio econmico?
Si el trabajador es despedido por falta grave y adems hubiera ocasionado un perjuicio econmico al empleador,
ste deber notificar al depositario de la CTS, para que este monto y sus intereses queden retenidos por el monto
que corresponda en custodia por el depositario, a resultas del proceso judicial que promueva el empleador. El
empleador deber consignar ante el depositario elegido por el trabajador el monto de la CTS que mantuviera en su
poder, antes de iniciar la accin de daos y perjuicios. El proceso judicial por daos deber interponerse dentro de
los treinta das naturales de producido el cese ante el Juez de Trabajo respectivo.
Referencia: Artculo 51 y 52 Decreto Supremo N 001-97-TR.
Qu pasa si el empleador retiene indebidamente la CTS del trabajador?

Si el empleador retuviera, u ordenara retener, o en su caso cobrara de la CTS cantidades distintas de las
taxativamente previstas en la Ley, pagar al trabajador por concepto de indemnizacin por el dao causado por este
equivalente al doble de la CTS no abonada.
Qu formalidades debe cumplir un empleador con los trabajadores despus de realizar el depsito?
El empleador deber entregar bajo cargo, dentro de los 05 das hbiles de haber efectuado el depsito, una
liquidacin suscrita denominada "Hoja de Liquidacin de CTS" la cual contendr la siguiente informacin:
Fecha y nmero u otra sea otorgada por el depositario que indique que se ha realizado el depsito.
Nombre o razn social del empleador y su domicilio.
Nombre completo del trabajador.
Informacin detallada de la remuneracin computable.

Periodo de servicio que se cancela.
Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidacin.
Qu son las Gratificaciones Legales?

Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores sujetos al rgimen de la actividad privada, de
manera adicional a la remuneracin, con ocasin de la celebracin de determinadas festividades de carcter cvico
o religioso, como son las Fiestas Patrias y Navidad.
Cul es el marco normativo que regula las gratificaciones?
Las gratificaciones se regulan por lo dispuesto en la Ley N 27735 publicada el 28 de Mayo de 2002 y su
reglamento el Decreto Supremo N 005-2002-TR, publicado el 04 de Julio del 2002. De manera complementaria
tambin se aplican algunas disposiciones del Texto nico Ordenado de la Ley de CTS, Decreto Supremo N 00197-TR.
Referencia: Ley N 27735 y su Reglamento el Decreto Supremo N 005-2002-TR.
Quines tienen derecho a las gratificaciones?
Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, sean
estos con contratos a plazo indeterminado, sujetos a modalidad o de tiempo parcial. Tambin tienen derecho los
socios - trabajadores de las cooperativas de trabajadores.
Referencia: Artculo 6 de la Ley N 27735 y artculo 1 del Decreto Supremo N 005-2002-TR.
Cul es el plazo para el pago de la gratificacin trunca?
La gratificacin trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes
de producido el cese.
Referencia: Artculo 5.4 del Decreto Supremo N 005-2002-TR.
Quines se encuentran excluidos de la percepcin de las gratificaciones legales?
Estn excluidos los trabajadores que perciban cualquier otro beneficio econmico de naturaleza similar que con
igual o diferente denominacin que se le reconozca al trabajador en virtud de disposiciones legales especiales,
convenios colectivos o costumbre. Asimismo, no tienen derecho a la percepcin de gratificaciones los trabajadores
sujetos al Rgimen Laboral de la Microempresa.
Referencia: Artculo 8 de la Ley N 27735. Ttuio VI de la Ley N 28015. Artculo 40 del Decreto Supremo N 0092003-TR.
Cuntas gratificaciones se pagan al ao?
Los trabajadores deben percibir dos gratificaciones en el ao, una con motivo de Fiestas Patrias (28 de Julio) y la
otra con ocasin de la Navidad (25 de Diciembre).
Cul es el plazo para pagar las gratificaciones?
El plazo para pagar las gratificaciones vence en la primera quincena de julio para las gratificaciones de Fiestas
Patrias y en la primera quincena de diciembre para las gratificaciones de Navidad.
Se puede pactar el pago de las gratificacin es en una oportunidad distinta a la sealada?
No, el plazo para el pago de las gratificaciones establecido en la Ley es indisponible para las partes, es decir, las
gratificaciones se pagan en las fechas establecidas por la norma, en la quincena de Julio y Diciembre.
Existe algn requisito para percibir este beneficio?
S, para percibir este beneficio el trabajador debe encontrarse efectivamente laborando durante la quincena de julio
o quincena de diciembre estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o
percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo al momento de pago del beneficio. Si el
trabajador no tiene vnculo laboral vigente en la fecha en que corresponde percibir el beneficio, pero hubiera
laborado como mnimo un mes en el semestre correspondiente, percibir la gratificacin en forma proporcional a los
meses efectivamente laborados.
Cul es el perodo computable para el clculo de las gratificaciones?
El perodo computable comprende los semestres enero-junio y julio-diciembre de cada ao, para las gratificaciones
por Fiestas Patrias y por Navidad, respectivamente.
Cul es el tiempo de servicios computable?
El tiempo de servicios para efectos del clculo se determina por cada mes calendario completo laborado en el
perodo correspondiente. Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborado los siguientes supuestos
de suspensin de labores: El descanso vacacional. La licencia con goce de remuneraciones. Los descansos o
licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios. El descanso por
accidente de trabajo que est remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social. Aquellos que sean
considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto legal (como por ejemplo, los permisos sindicales)
Referencia: Artculos 2 y 3, numeral 3.4 del Decreto Supremo N 005-2002-TR.
A cunto ascienden las gratificaciones?
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneracin que perciba el trabajador en la
oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.
Cul es la remuneracin computable para las gratificaciones?
La remuneracin computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la remuneracin vigente al 30
de junio y 30 de noviembre, respectivamente.
Referencia: Artculo 3, numeral 3.2 del Decreto Supremo N 005-2002-TR.
Qu montos se consideran como remuneracin para el clculo de las gratificaciones?
Para el clculo de las gratificaciones se considera a la remuneracin bsica as como todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin de su labor, cualquiera sea su
origen o la denominacin que se les d, siempre que sean de su libre disposicin, an cuando sus montos puedan
variar en razn de incrementos u otros motivos.
Cul es el marco normativo que regula las gratificaciones?
Las gratificaciones se regulan por lo dispuesto en la Ley N 27735 publicada el 28 de Mayo de 2002 y su
reglamento el Decreto Supremo N 005-2002-TR, publicado el 04 de Julio del 2002. De manera complementaria
tambin se aplican algunas disposiciones del Texto nico Ordenado de la Ley de CTS, Decreto Supremo N 00197-TR.
Referencia: Ley N 27735 y su Reglamento el Decreto Supremo N 005-2002-TR.
Quines tienen derecho a las gratificaciones?
Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, sean
estos con contratos a plazo indeterminado, sujetos a modalidad o de tiempo parcial. Tambin tienen derecho los
socios - trabajadores de las cooperativas de trabajadores.
Cul es el plazo para el pago de la gratificacin trunca?
La gratificacin trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes
de producido el cese.
Quines se encuentran excluidos de la percepcin de las gratificaciones legales?
Estn excluidos los trabajadores que perciban cualquier otro beneficio econmico de naturaleza similar que con
igual o diferente denominacin que se le reconozca al trabajador en virtud de disposiciones legales especiales,
convenios colectivos o costumbre. Asimismo, no tienen derecho a la percepcin de gratificaciones los trabajadores
sujetos al Rgimen Laboral de la Microempresa.
Referencia: Artculo 8 de la Ley N 27735. Ttuio VI de la Ley N 28015. Artculo 40 del Decreto Supremo N 0092003-TR.
Cuntas gratificaciones se pagan al ao?
Los trabajadores deben percibir dos gratificaciones en el ao, una con motivo de Fiestas Patrias (28 de Julio) y la
otra con ocasin de la Navidad (25 de Diciembre).
Cul es el plazo para pagar las gratificaciones?
El plazo para pagar las gratificaciones vence en la primera quincena de julio para las gratificaciones de Fiestas
Patrias y en la primera quincena de diciembre para las gratificaciones de Navidad.
Se puede pactar el pago de las gratificacin es en una oportunidad distinta a la sealada?
No, el plazo para el pago de las gratificaciones establecido en la Ley es indisponible para las partes, es decir, las
gratificaciones se pagan en las fechas establecidas por la norma, en la quincena de Julio y Diciembre.
Existe algn requisito para percibir este beneficio?
S, para percibir este beneficio el trabajador debe encontrarse efectivamente laborando durante la quincena de julio
o quincena de diciembre estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o
percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo al momento de pago del beneficio. Si el
trabajador no tiene vnculo laboral vigente en la fecha en que corresponde percibir el beneficio, pero hubiera
laborado como mnimo un mes en el semestre correspondiente, percibir la gratificacin en forma proporcional a los
meses efectivamente laborados.
Cul es el perodo computable para el clculo de las gratificaciones?
El perodo computable comprende los semestres enero-junio y julio-diciembre de cada ao, para las gratificaciones
por Fiestas Patrias y por Navidad, respectivamente.
Cul es el tiempo de servicios computable?
El tiempo de servicios para efectos del clculo se determina por cada mes calendario completo laborado en el
perodo correspondiente. Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborado los siguientes supuestos
de suspensin de labores: El descanso vacacional. La licencia con goce de remuneraciones. Los descansos o
licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios. El descanso por
accidente de trabajo que est remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social. Aquellos que sean
considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto legal (como por ejemplo, los permisos sindicales)
Referencia: Artculos 2 y 3, numeral 3.4 del Decreto Supremo N 005-2002-TR.
A cunto ascienden las gratificaciones?
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneracin que perciba el trabajador en la
oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.
Cul es la remuneracin computable para las gratificaciones?
La remuneracin computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la remuneracin vigente al 30
de junio y 30 de noviembre, respectivamente.
Referencia: Artculo 3, numeral 3.2 del Decreto Supremo N 005-2002-TR.
Qu montos se consideran como remuneracin para el clculo de las gratificaciones?
Para el clculo de las gratificaciones se considera a la remuneracin bsica as como todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin de su labor, cualquiera sea su
origen o la denominacin que se les d, siempre que sean de su libre disposicin, an cuando sus montos puedan
variar en razn de incrementos u otros motivos.
En caso de remuneracin integral (es decir remuneracin mayor de 02 UIT), sta se encuentra nafecta?
Si, la inafectacin alcanza a la parte proporcional que corresponda a las gratificaciones, la misma que deber estar
desagregada en la planilla electrnica.
Qu se entiende por bonificacin extraordinaria?
Es el monto que se otorga a favor del trabajador, equivalente al aporte que debera realizar el empleador al Seguro
Social de Essalud - Essalud por concepto de gratificaciones, este monto ya no ser pagado a esta entidad, si no
que el trabajador lo percibir en calidad de Bono Extraordinario. Tratndose de trabajadores cubiertos por una
Entidad Prestadora de Salud, la bonificacin extraordinaria equivale al 6.75% del aporte al Seguro Social de Salud EsSalud que hubiese correspondido efectuar al empleador por concepto de gratificaciones de julio y diciembre.
Cul es el tiempo de vigencia de esta Ley que reduce los costos laborales en las gratificaciones?
La Ley N 29351 entr en vigencia el 02 de mayo de 2009 y rige hasta el 31 de diciembre de 2010.
Los regmenes laborales especiales se encuentran dentro de esta inafectacin?
Efectivamente los regmenes laborales especiales tambin se encuentran dentro a esta inafectacin de las
gratificaciones.
En caso que las gratificaciones hayan sido pagadas por adelantado o que se paguen por motivos de cese antes de
la entrada en vigencia de la Ley 29351, se aplicara la inafectacin?
Para este caso NO se aplicara la inafectacin para gratificaciones adelantas o por motivos de ceses dado cuenta
que esto sucedi antesde la entrada envigencia de la mencionada Ley.
Referencia: nica Disposicin Complementaria Transitoria y artculo 3 del Decreto Supremo N 007-2009-TR.
Qu requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso vacacional?
Deben tener los siguientes requisitos:

Deben cumplir un ao calendario de servicios.
Cumplir con un rcord mnimo de das laborados segn su jornada:
- Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 das a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos
260 das en dicho periodo.
- Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 das a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos
210 das en dicho periodo. En los casos en que se desarrolle el trabajo en slo 4 o 3 das a la semana o sufra
paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrn derecho
al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 das en dicho periodo.
Referencia: Artculo 10 del Decreto Legislativo N 713.
En qu consisten las vacaciones anuales?
Es el derecho que todo trabajador tiene luego de cumplir con ciertos requisitos, a disfrutar de 30 das calendario de
descanso fsico remunerado de manera ininterrumpida porcada ao completo de servicios. La remuneracin

vacacional se abonar antes del inicio del descanso del trabajador, lo cual constar en la Planilla y Boleta de Pago.
Qu trabajadores tienen derecho al descanso vacacional?
Tendrn derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos una jornada ordinaria mnima de 04
horas diarias; en consecuencia, los trabajadores a tiempo parcial que tienen una jornada promedio diaria menor de
04 horas diarias estn excluidos de este beneficio.
Referencia: Artculo 11 del Decreto Supremo N012-92-TR - Reglamento del Decreto Legislativo N 713.
Para computar el rcord vacacional, qu das se consideran como efectivamente laborados?
La jornada mnima de 04 horas. La jornada cumplida en da de descanso cualquiera sea el nmero de horas
trabajadas. Las horas de sobretiempo en nmero de 04 horas o masen un da. Las inasistencias por enfermedad
comn, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 das al
ao. El descanso previo y posterior al parto, (prey post natal). El permiso sindical. Lasfaltaso inasistencias
autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisin del empleador. El perodo vacacional
correspondiente al ao anterior. Los das de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
Cundo debe el empleador otorgar descanso vacacional al trabajador?
Las vacaciones sern otorgadas al trabajador en el periodo anual siguiente a aquel en que alcanz el derecho al
goce. La oportunidad del descanso vacacional ser fijada de comn acuerdo entre el empleador y el trabajador,
teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta
de acuerdo decidir el empleador en uso de su facultad directriz.
Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional?
Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, es
posible que el trabajador sol cite al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso presentar una
solicitud escrita al empleador para que ste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos
inferiores a 7 das naturales. Es decir, no se puede otorgar vacaciones por menos de 07 das.
Puede el trabajador acumular perodos consecutivos de descanso vacacional?
S, dos perodos como mximo; para ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador en acumular
hasta dos descansos anuales consecutivos siempre que despus de un ao de servicios continuo, disfrute por lo
menos de un descanso de 7 das naturales.
En qu consiste la reduccin o "venta" de vacaciones?
El descanso fsico vacacional puede reducirse de 30 das a 15 das con la respectiva compensacin econmica por
los das laborados. Es decir para la reduccin "venta" de vacaciones el trabajador dispone de 15 das como
mximo de su descanso vacacional (30 das) para poder "vender" sus vacaciones al empleador, esta "venta"
reducir de 30 das a 15 das el descanso fsico vacacional con la respectiva compensacin econmica por los 15
das adicionales que el trabajador laborar a favor de su empleador, este acuerdo debe constar por escrito.
Ejemplo: Das de descanso: 30 das de vacaciones regulares-15 das vendidos = 15 das de vacaciones.
Remuneracina percibir: 01 remuneracin por los 30 das de vacaciones + la remuneracin por 15 das vendidos =
45 das de remuneracin (30 das vacaciones +15 das vendidos = 45 das).
Qu ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el ao que corresponde hacerlo?
El empleador debe pagar, una remuneracin por el trabajo realizado; otra por el descanso vacacional adquirido y no
gozado; y, adicionaImente una indemnizacin equivalente a una remuneracin por no haber disfrutado del descanso
(en la prctica se abonan solo dos remuneraciones ya que la remuneracin por haber laborado en vacaciones se
entiende que se pag oportunamente). Esta indemnizacin no est sujeta a pago o retencin de ninguna
aportacin; sin embargo ella no corresponder a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido
no hacer uso del descanso vacacional.
Cul es la remuneracin que percibir el trabajador en el momento que goza de su descanso vacacional y cundo
corresponde su pago?
La remuneracin vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de

continuar laborando. Se considera remuneracin, para este efecto, la computable para la Compensacin por
Tiempo de Servicios. El pago de la remuneracin vacacional se abonar antes del inicio del descanso del
trabajador. La remuneracin vacacional de los comisionistas se establece de conformidad a lo establecido en el
artculo 17 del Decreto Supremo N 001-97-TR.
Referencia: Artculos 15, 16 y 17 del Decreto Legislativo N 713.
Qu sucede si el empleador otorga un aumento remunerativo al trabajador durante el goce vacacional?
El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusin de su descanso, los incrementos de remuneracin que se
pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
Cmo se efecta el clculo de las vacaciones truncas y en qu oportunidad deben pagarse?
Son vacaciones truncas cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un ao de servicios y
el respectivo rcord vacacional para generar derecho a vacaciones; en ese caso, se le abonar como vacaciones
truncas tantos dozavos de la remuneracin vacacional como meses efectivos haya laborado, las fracciones de mes
(das) se calcularn por treintavos. Para que proceda el abono del rcord trunco vacacional el trabajador debe
acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador.
Referencia: Artculo 22 del Decreto Legislativo N 713 y Artculo 23 del Decreto Supremo N 012-92-TR.
Cundo debe el empleador otorgar descanso vacacional a la trabajadora gestante?
La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por rcord cumplido y an
pendiente de goce, se inicie a partir del da siguiente de vencido el descanso post natal. La trabajadora gestante
deber comunicar al empleador con una anticipacin no menor de 15 das calendario al inicio del goce vacacional.
Referencia: Artculo 4de la Ley N 26644.
Pueden otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra incapacitado?
El descanso vacacional no podr ser otorgado inclusive si la oportunidad de las vacaciones estuviera previamente
acordada, cuando el trabajador est incapacitado por enfermedad o accidente. Este supuesto no ser aplicable si la
incapacidad sobreviene durante el perodo de vacaciones.
Referencia: Artculo 13 del Decreto Legislativo N 713 y Artculo 14 del Decreto Supremo N 012-92-TR.
Qu sucede si estando de vacaciones el trabajador sufre un accidente y le otorgan descanso mdico, las
vacaciones se suspenden?
No, las vacaciones no se suspenden ya que el descanso vacacional fue otorgado antes del accidente y la
incapacidad es posterior al inicio de las vacaciones.
Cundo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a un trabajador que ha iniciado un procedimiento de
adopcin?
El trabajador solicitante de una adopcin tiene derecho a que el perodo de descanso vacacional por rcord
cumplido y an pendiente de goce se inicie a partir del da siguiente de vencida la licencia con goce de haber por
adopcin correspondiente a 30 das naturales, siempre que haya gozado de sta. La voluntad de gozar del
descanso vacacional deber ser comunicada al empleador con una anticipacin no menor de 15 das calendario al
inicio del goce vacacional.
Referencia: Artculos 1 y 6 de la Ley N 27409.
Qu sucede si en el mes de mis vacaciones hay feriados? Estos das se cuentan para el rcord de 30 das de
vacaciones?
Si dentro de los das de las vacaciones, hay das feriados, estos das se contabilizan de igual forma para el rcord
de los 30 das de vacaciones.
En qu consisten los descansos remunerados?
La finalidad de los descansos remunerados es que los trabajadores recuperen las energas desgastadas durante la
semana laborada y destinen tiempo para s mismosy sus familias, as como el reconocimiento de determinados das
en funcin a las festividades o acontecimientos por feriados. Estos das de descanso se cancelan con la
remuneracin equivalente a das ordinarios de trabajo.
Referencia: Convenio Internacional de Trabajo N 52, Articulo 25 de la Constitucin y Artculos 1 y 2 del Decreto
Legislativo N 713.
A cunto asciende la remuneracin por el da de descanso semanal obligatorio?
La remuneracin por el da de descanso semanal obligatorio ser equivalente al de una jornada ordinaria diaria de
labores y se abonar en forma directamente proporcional al nmero de das efectivamente trabajados en dichos
periodos, inclusive, en los regmenes acumulativos o atpicos.
Cunto se debe abonar a un trabajador por laborar en su da de descanso?
Los trabajadores que laboren en su da de descanso sin sustituir por otro da en la misma semana, tendrn derecho
al pago de la retribucin correspondiente a la labor efectuada ms una sobretasa del 100%, en caso exista
sustitucin del da laborado por otro de descanso no corresponde el pago de la sobretasa.
Qu trabajadores no tienen derecho al pago de la sobretasa en caso laboren en su descanso semanal obligatorio?
Los trabajadores de direccin, los trabajadores que laboran sin fiscalizacin superior inmediata, los trabajadores
que perciben el 30% o ms del importe de la tarifa por los servicios que brinda el empleador, y los miembros de una
misma familia que realizan trabajo familiar o en taller de familia, sin colaboracin de personas extraas al ncleo
familiar, no tienen derecho a la sobretasa en caso laboren en su da de descanso.
Cmo se les paga el descanso semanal a los trabajadores que perciban su remuneracin en forma quincenal o
mensualmente "empleados" cuando stos no acudan a laborar?
En caso los trabajadores denominados "empleados" no acudan a laborar, el descuento proporcional del da de
descanso semanal se efecta dividiendo la remuneracin ordinaria percibida en el mes o quincena entre (30) o
quince (15), respectivamente. El resultado es el valor da. El descuento proporcional es igual a un treintavo o
quinceavo de dicho valor, respectivamente.
Cules son los das feriados establecidos por la Ley?
Los das establecidos como feriados obligatorios por la Ley son:

Ao Nuevo (01 de Enero) Jueves Santo y Viernes Santo Da del Trabajo (01 de Mayo) San Pedro y San Pablo
(29 de Junio) FiestasPatrias (28 y 29 de Julio) San Rosa de Lima (30 de Agosto) Combate de Angamos (08 de
Octubre) Todos los Santos (01 de Noviembre) Inmaculada Concepcin (08 de Diciembre) Navidad (25 de
Diciembre) Y los que se determinen expresamente por Ley.
A cunto asciende la remuneracin en das feriados?
Los trabajadores que laboren en das feriados no laborales sin descanso sustitutorio dar lugar al pago de la
retribucin correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.
Qu se entiende por feriados no nacionales o gremiales?
En los feriados no nacionales o gremiales que por la costumbre se festejan en la fecha correspondiente, los
empleadores podrn suspender las labores del centro de trabajo, para cuyo efecto las horas dejadas de laborar
sern recuperadas en la semana siguiente o en la oportunidad que acuerden las partes. A falta de acuerdo prima la
decisin del empleador.
Qu es la Asignacin Familiar?
La Asignacin Familiar se encuentra normado en la Ley N 25129 de fecha 06 de Diciembre de 1989, sta norma
establece que todo trabajador que tenga a su cargo uno o ms hijos menores de 18 aos percibir esta asignacin
familiar. En el caso de que el hijo al cumplir la mayora de edad se encuentre efectuando estudios superiores o
universitarios, este beneficio se extender hasta que termine dichos estudios, hasta un mximo de 6 a os
posteriores al cumplimiento de dicha mayora de edad.
Cmo se realiza el clculo para el pago por Asignacin Familiar?
Para calcular el pago de la Asignacin Familiar se tomar en cuenta el 10% de la remuneracin mnima vital vigente
a la fecha de otorga reste derecho, este monto se sumar a la remuneracin que perciba el trabajador. Ejemplo: Si
un trabajador percibe normalmente 1,000 nuevos soles y si ste acredita tener uno o ms hijos, menores de 18
aoso en estudios superiores, percibir adicional mente a su remuneracin el 10% de la remuneracin mnima vital
vigente en la fecha del pago.
Cul es el requisito para percibir este derecho?
Los requisitos para tener derecho a percibir la asignacin familiar, es tener vnculo laboral vigente y mantener a su
cargo uno o ms hijos menores de dieciocho aos y hasta los 24 aos si se encuentra estudiando estudios
superiores o tcnicos, en este caso el trabajador deber comunicar al empleador adjuntando el documento que
acredita la minora de edad o el respectivo certificado de estudios.
En qu momento se paga la Asignacin Familiar?
La Asignacin Familiar deber ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el
pago de las remuneraciones a los trabajadores.
Qu sucede si tanto madre y padre son trabajadores de la misma empresa?
En este caso ambos tendrn el derecho.

Qu sucede si un trabajador labora en varias empresas?
El trabajador que labore en varias empresas, y acredite tener el derecho de percibir la asignacin familiar, el
empleador de cada empresa deber cumplir con el pago de la asignacin familiar indistintamente.
Qu sucede en aquellas empresas que otorgan a sus trabajadores una asignacin por cnyuge?
En este supuesto subsistir el derecho a percibir esta asignacin por cnyuge, independientemente del monto que
fuera, pues se trata de un beneficio diferente a la asignacin familiar legal. En relaciona la asignacin por hijo, se
optar por la que otorgue mayor beneficio, cualquiera que fuera el origen de sta en la medida que nos
encontramos ante beneficios similares.
La Asignacin Familiar puede pagarse en forma proporcional en razn a los das laborados?
NO, la asignacin familiar se debe pagar integra as el trabajador no haya laborado el mes completo.
La asignacin familiar es un concepto remunerativo?
Efectivamente, la asignacin familiar si es un concepto remunerativo y por ende forma parte del clculo de
beneficios laborales.
En qu consiste la pliza de Seguro de Vida?
Todo empleador del Rgimen de la Actividad Privada est obligado a contratar a favor de sus trabajadores una
pliza de seguro de vida, que cubra las contingencias derivadas del fallecimiento o invalidez permanente de sus
trabajadores. Este no es un concepto remunerativo, en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar a
los familiares directos del trabajador que fallece durante la relacin laboral o a los propios trabajadores si quedaran
en invalidez permanente y total.
En qu momento el empleador debe pagar este seguro de vida?
El empleador esta obligado a contratar una pliza de seguro de vida cumplidos los cuatro aos de servicios de
cualquiera de sus trabajadores, sea este obrero o empleado, sin importar la cantidad de horas laboradas, o la
modalidad contractual utilizada.

El empleador a pesar que sus trabajadores no cuentan con 04 aos o ms de servicio pueden contratar una pliza
de seguro de vida?
S, el empleador puede contratar una pliza de seguro de vida antes de que sus trabajadores cumplan sus 04 aos
de servicios.
Quines se encuentran comprendidos en el Rgimen Laboral de los Trabajadores del Hogar?
Se encuentran comprendidos dentro de ste rgimen aquel los trabajadores que efectan labores de aseo, cocina,
lavado, asistencia, cuidado de nios y dems propias de la conservacin de una residencia o casa-habitacin y del
desenvolvimiento de la vida de un hogar que no importen lucro o negocio para el empleador o sus familiares.
Qu servicios no son considerados propios de los trabajadores del hogar?
No se consideran a quienes prestan las mismas o anlogas actividades que las descritas para los trabajadores del
hogar, cuando son realizadas para empresas o empleadores que obtienen un lucro o beneficio econmico contales
actividades. Ejemplo: los trabajadores de hoteles, restaurantes, edificios, instituciones sociales o religiosas, etc.
Referencias: Artculo 2 de la Ley N 27986.
A cunto asciende el monto de la remuneracin de los trabajadores del hogar?
El monto de la remuneracin en cualquiera de sus modalidades ser la sealada por acuerdo libre de las partes, la
misma que puede ser inferiora la remuneracin mnima vital.

Est obligado el empleadora proporcionar alimentacin al trabajador del hogar?
S, el empleador se encuentra en la obligacin de proporcionar alimentacin y/o alojamiento del trabajador del hogar
adecuado al nivel econmico del empleador. Tales conceptos no sern considerados como parte integrante de la
remuneracin.
Cmo debe ser pagada la remuneracin?
La remuneracin ser pagada por periodos mensuales, quincenales o semanales. Los trabajadores del hogar
debern extender constancia de los pagos que recibe, la cual servir como prueba del otorgamiento de la
remuneracin. Referencias: Artculo 2? del Decreto Supremo 015-2003-TR.
Cul es laformalidad que debe cumplir el empleador para contratar?
El empleador tiene la opcin de suscribir un contrato de trabajo por escrito o solamente verbal, salvo en el caso que
se contrate a un trabajador adolescente, en este caso se observarn las formalidades previstas en el Cdigo de
Nios y Adolescentes.
Referencias: Artculo 3 de la Ley N 27986 y Primera Disposicin Final y Complementaria de la Ley N 27986.
El empleador tiene la obligacin de llevar planillas?
No existe la obligacin de llevar planillas. La prueba del pago de los derechos laborales le corresponde a la
trabajadora del hogar.

Tienen derecho a descanso semanal remunerado?
S, los trabajadores del hogar tienen derecho a (24) veinticuatro horas continuas de descanso semanal, debiendo
ser preferentemente los das domingos.
Cules son los das feriados de los trabajadores del hogar?
Tienen derecho al descanso remunerado todos los das feriados sealados para los trabajadores sujetos al
Rgimen Laboral de la Actividad Privada que son los siguientes: 1 de enero, Jueves y Viernes Santo, 1 de mayo, 29
de junio, 28 y 29 de julio, 30 de agosto, 8 de octubre, lde noviembre, 8 de diciembre y 25 de diciembre. No obstante,
previo acuerdo, se puede compensar el da de descanso trabajado mediante el pago de una sobretasa equivalente
a un adicional del 50% de remuneracin, adicional a la remuneracin de un da.
Referencias: Artculo 6 del Decreto Legislativo N 713.
Los trabajadores del hogar tienen derecho a vacaciones?
S, los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual remunerado de quince das luego de un ao
continuo de servicios y sujeto al cumplimiento del rcord siguiente: trabajadores cuya jornada es de 6 das a la
semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 260 das y si la jornada es de 5 das a la semana por lo menos
210 das.
En qu consiste la pliza de Seguro de Vida?

Todo empleador del Rgimen de la Actividad Privada est obligado a contratar a favor de sus trabajadores una
pliza de seguro de vida, que cubra las contingencias derivadas del fallecimiento o invalidez permanente de sus
trabajadores. Este no es un concepto remunerativo, en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar a
los familiares directos del trabajador que fallece durante la relacin laboral o a los propios trabajadores si quedaran
en invalidez permanente y total.
En qu momento el empleador debe pagar este seguro de vida?

El empleador esta obligado a contratar una pliza de seguro de vida cumplidos los cuatro aos de servicios de
cualquiera de sus trabajadores, sea este obrero o empleado, sin importar la cantidad de horas laboradas, o la
modalidad contractual utilizada.
El empleador a pesar que sus trabajadores no cuentan con 04 aos o ms de servicio pueden contratar
una pliza de seguro de vida?
S, el empleador puede contratar una pliza de seguro de vida antes de que sus trabajadores cumplan sus 04 aos
de servicios.
Quines se encuentran comprendidos en el Rgimen Laboral de los Trabajadores del Hogar?

Se encuentran comprendidos dentro de ste rgimen aquel los trabajadores que efectan labores de aseo, cocina,
lavado, asistencia, cuidado de nios y dems propias de la conservacin de una residencia o casa-habitacin y del
desenvolvimiento de la vida de un hogar que no importen lucro o negocio para el empleador o sus familiares.
Qu servicios no son considerados propios de los trabajadores del hogar?

No se consideran a quienes prestan las mismas o anlogas actividades que las descritas para los trabajadores del
hogar, cuando son realizadas para empresas o empleadores que obtienen un lucro o beneficio econmico contales
actividades. Ejemplo: los trabajadores de hoteles, restaurantes, edificios, instituciones sociales o religiosas, etc.
A cunto asciende el monto de la remuneracin de los trabajadores del hogar?

El monto de la remuneracin en cualquiera de sus modalidades ser la sealada por acuerdo libre de las partes, la
misma que puede ser inferiora la remuneracin mnima vital.
Est obligado el empleadora proporcionar alimentacin al trabajador del hogar?

S, el empleador se encuentra en la obligacin de proporcionar alimentacin y/o alojamiento del trabajador del hogar
adecuado al nivel econmico del empleador. Tales conceptos no sern considerados como parte integrante de la
remuneracin.
Cmo debe ser pagada la remuneracin?

La remuneracin ser pagada por periodos mensuales, quincenales o semanales. Los trabajadores del hogar
debern extender constancia de los pagos que recibe, la cual servir como prueba del otorgamiento de la
remuneracin. Referencias: Artculo 2? del Decreto Supremo 015-2003-TR.
Cul es laformalidad que debe cumplir el empleador para contratar?
El empleador tiene la opcin de suscribir un contrato de trabajo por escrito o solamente verbal, salvo en el caso que
se contrate a un trabajador adolescente, en este caso se observarn las formalidades previstas en el Cdigo de
Nios y Adolescentes.
Referencias: Artculo 3 de la Ley N 27986 y Primera Disposicin Final y Complementaria de la Ley N 27986.
El empleador tiene la obligacin de llevar planillas?

No existe la obligacin de llevar planillas. La prueba del pago de los derechos laborales le corresponde a la
trabajadora del hogar.
Tienen derecho a descanso semanal remunerado?

S, los trabajadores del hogar tienen derecho a (24) veinticuatro horas continuas de descanso semanal, debiendo
ser preferentemente los das domingos.
Cules son los das feriados de los trabajadores del hogar?

Tienen derecho al descanso remunerado todos los das feriados sealados para los trabajadores sujetos al
Rgimen Laboral de la Actividad Privada que son los siguientes: 1 de enero, Jueves y Viernes Santo, 1 de mayo, 29
de junio, 28 y 29 de julio, 30 de agosto, 8 de octubre, lde noviembre, 8 de diciembre y 25 de diciembre. No obstante,
previo acuerdo, se puede compensar el da de descanso trabajado mediante el pago de una sobretasa equivalente
a un adicional del 50% de remuneracin, adicional a la remuneracin de un da.
Referencias: Artculo 6 del Decreto Legislativo N 713.
Los trabajadores del hogar tienen derecho a gratificaciones?

S, tienen derecho a una gratificacin por Fiestas Patrias y a otra por Navidad. Las gratificaciones sern abonadas
en la primera quincena de los meses de julio y diciembre respectivamente. El monto de las mismas es equivalente
al 50% de la remuneracin mensual.
Los trabajadores del hogar tienen derecho a la Compensacin por Tiempo deservicios?
S, tienen derecho al pago de su Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS}, cuyo monto equivale a quince das
de remuneracin por cada ao de servicios o la parte proporcional de dicha cantidad por la fraccin de un ao. Ser
pagada directamente por el empleador al trabajador al terminar la relacin laboral dentro del plazo de cuarenta y
ocho horas o al finalizar cada ao de servicios con carcter cancelatorio. Para efectos del clculo de la CTS deber
tomarse en consideracin la remuneracin mensual percibida en el mes calendario anterioral del cese. En el
supuesto que el beneficio sea pagado anualmente ste ser calculado sobre la base de un ao calendario. En este
supuesto se tomar en consideracin la remuneracin del mes de diciembre del ao correspondiente. Las
fracciones de ao se calculan por dozavos o treintavos segn corresponda.
Referencias: Artculo 9 de Ley N 27986 y artculo 9 del Decreto Supremo N 015-2003-TR.
Qu obligaciones tienen los trabajadores del hogar?
Los trabajadores estn obligados a prestar sus servicios con diligencia y a guardar reserva sobre la vida e
incidentes en el hogar.
Referencias: Artculo4 de la Ley N 27986.
Qu modalidades de contratacin de un trabajador del hogar existen?
Existen dos modalidades de contratacin: Cama afuera: el trabajador no vive en la casa o domicilio donde labora.
Cama adentro: el trabajador vive en el domicilio donde presta servicios.
Referencias: Artculos 14 y 15 de la Ley N 27986.
Cules la jornada de trabajo de los trabajadores del hogar?
El trabajador no puede laborar ms de 8 horas diariasy 48 horas semanales en cualquiera de las modalidades. Para
la determinacin de esta jornada mxima en la modalidad cama adentro se tomar en cuenta la suma de los
perodos de trabajo efectivo prestado durante el da y la semana. Es perodo de trabajo efectivo aquel en el cual el
trabajador se encuentra desempeando las rdenes impartidas por el empleador.
Referencias: Artculo 15 de la Ley N 27986 y artculo 9 del Decreto Supremo N 015-2003-TR.
En la modalidad cama adentro, el empleador est obligado a proporcionar hospedaje?
Cuando el trabajador permanezca en el hogar todo el tiempo, el empleador deber proporcionarle un hospedaje
adecuado al nivel econmico del centro de trabajo en el cual presta servicios y alimentacin.
Los trabajadores del hogar tienen derecho a la educacin?
S, adems el empleador debe brindar las facilidades correspondientes para que se garantice la asistencia del
trabajador al centro de estudios fuera de la jornada de trabajo.
Referencias: Artculos 17 de la Ley N 27986 y artculo 9 del Decreto Supremo N 015-2003-TR.
ME QUEDE EN LA 17
HIZE LA 17
http://www.trabajo.gob.pe/mostrarTemaSNIL.php?__page=17&codTema=0&tip=20
preguntas y dudas de un contrato de trabajo

Quien puede firmar un contrato de trabajo?
Los mayores de edad (18 aos).
Los menores de 18 aos legalmente emancipados.
Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorizacin de los padres o de quien los

tenga a su
cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tcito de
sus padres o
tutores.
Los extranjeros de acuerdo con la legislacin que les sea aplicable.
Qu debe de figurar en el contrato de trabajo?
Los datos de la Empresa y del trabajador.
La fecha en la que se iniciar la relacin laboral y su duracin.
El tipo de contrato que se celebra.
Las funciones que va a desempear el trabajador en la Empresa.
Las condiciones en las que se va a prestar el servicio: horario, centro de trabajo, das
a la semana que se va a trabajar
El periodo de prueba: periodo en el que la empresa puede resolver el contrato sin

tener que pagar indemnizacin alguna.
La duracin y distribucin de las vacaciones anuales.
La salario o sueldo.
El convenio colectivo aplicable.
El contrato debe ser firmado por ambas partes y presentado en el Servicio de

Empleo.
Cundo finaliza un contrato?

Puede ser por voluntad del trabajador, por finalizacin del periodo del contrato o por
decisin del empresario.
En funcin de quin ponga fin al contrato y del tipo de contrato, el trabajador tendr
derecho a una indemnizacin que se cuantifica por nmero de das das por ao trabajado.
Puedo establecer un periodo de prueba en el contrato?
Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deber reflejar por escrito en el contrato.
No se podr establecer perodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeado las
mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de
contratacin.
Qu derechos tiene el trabajador durante el periodo de prueba de un contrato?
El trabajador tendr los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de
trabajo que desempee, como si fuera de plantilla.
Cmo y quin puede rescindir la relacin laboral durante el periodo de prueba?
Cualquiera de las partes puede rescindir el contratorescindir la relacin laboral.
Cules son los derechos del trabajador?
A la ocupacin efectiva durante la jornada de trabajo.
A la promocin y formacin en el trabajo.
A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
A la integridad fsica y a la intimidad.
A percibir puntualmente la remuneracin pactada.
Los dems que se establezcan en el contrato de trabajo.
Cules son los deberes del trabajador?
Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios
de la buena fe y diligencia.
Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su funcin

directiva.
No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
Contribuir a mejorar la productividad.
Los dems que se establezcan en el contrato de trabajo
Conclusin
A lo largo de este trabajo tratamos lo que es el contrato de trabajo en donde el punto

interesante fue que el trabajo es un derecho y un deber social, no es un artculo de
comercio, exige un respeto para la dignidad del hombre, establece las bases del
derecho del trabajo; precisa que toda persona tiene derecho al trabajo digno y
socialmente til para la sociedad, la duracin, tiempo de jornada, etc. La ley brinda
seguridad a los menores de edad, y establece normas importantes, lo que se pacte en
el contrato y que sea contrario a lo establecido no tendr efectos legales

Contrato Laboral

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INTRODUCCIN.

La Institucin bsica y fundamental del derecho individual del trabajo es el contrato de

2.-JURISPRUDENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO.a) CONTRATO DE LOCACIN DE SERVICIOS: DESNATURALIZACIN.

EL TRABAJADOR.Denominado tambin servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador es

8.-CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO:

* CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

1.3 El contrato por reconversin empresarial:

3. Contratos de obra o servicio:

contractuales sealadas en los prrafo precedentes, podrn celebrarse contratos por

8.2.-DERECHOS Y BENEFICIOS QUE TIENEN LOS TRABAJADORES

Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas

7Sancin disciplinaria: la suspensin disciplinaria no est regulada por la legislacin

b).Motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos: cuando la empresa no

Const. (irrenunciabilidad de derechos, pro operario y los contenidos en el art. 23 de la

A lo largo de este trabajo tratamos lo que es el contrato de trabajo en donde el punto

El empleador puede modificar el horario de trabajo?

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Los 45 minutos del tiempo de refrigerio puede ser fraccionado?

Qu es el trabajo en sobretiempo u horas extras?

En qu oportunidad el empleador debe pagar las horas extras?

Cmo se calculan las horas extras?

Cul es la remuneracin a tener en cuenta para el clculo de las horas extras?

Pueden compensarse las horas de sobretiempo con perodos equivalentes de descanso?

Cmo se registran las horas extras?

Cul es el objeto de tener un Registro de Control de Asistencia?

Quines estn obligados a llevar este Registro de Control de Asistencia?

Qu debe contener este Registro de Control de Asistencia?

Cul es la manera de llevar este Registro de Control de Asistencia?

El trabajador debe firmar el Registro de Control de Asistencia?

Desde cundo est vigente la Ley?

Quines pueden solicitar la entrega del Registro de Control de Asistencia?

El Registro de Control de Asistencia puede ser requerido por:

Qu se entiende por estabilidad laboral?

Cul es el marco normativo actual del despido?

Puede el empleador despedir de manera justificada al trabajador?

Cundo el despido es arbitrario?

Qu trabajadores estn protegidos contra el despido arbitrario?

A qu tiene derecho el trabajador cuando es despedido arbitrariamente?

A cunto equivale la indemnizacin por despido arbitrario?

Qu trmite debo realizar para solicitar la verificacin de un despido arbitrario?

Cul es el plazo para reclamar la indemnizacin por despido arbitrario?

Quin tiene la carga de la prueba del despido?

La condena penal por delito doloso.

Qu es una falta grave?

Cules son las faltas graves?

primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de sta.

Cmo se configuran las faltas graves?

Cundo se produce el despido por la comisin de delito doloso?

Qu se entiende por inhabilitacin que justifica el despido?

Puede el trabajador ejercer su derecho de defensa en caso de despido?

Cmo debe ser comunicado el despido al trabajador?

El trabajador despedido en forma justificada a qu beneficios tiene derecho?

Qu despidos se consideran nulos?

En qu casos puede el trabajador solicitar la reposicin?

Los actos de hostilidad pueden equipararse al despido?

Existe algn procedimiento para solicitar el cese del acto de hostilidad?

Qu acciones puede tener el trabajador para que cese el acto de hostilidad?

Se puede obligar al trabajador a firmar su carta de renuncia?

Puede el trabajador solicitar su "Certificado deTrabajo"?

Existe vnculo laboral entre el empleador con su cnyuge y parientes trabajadores?

Qu es la Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS)?

Quines se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS?

Quines estn excluidos de percibir la CTS?