Administracin de Finanzas

Actividad # 1: Investigacin en Biblioteca Digital

Profesor Titular
Dra. Oscar Tmez Lozano

Equipo 35
Alcivar Ana Laura
Rivas Ana
Orellana Rossy
Pedraza Marlith
Tamayo Juliana

A01317721
A01317764
A01317613
A01319507
A01319223

29 Septiembre del 2014

INVESTIGACIN EN BIBLIOTECA DIGITAL

1. Descripcin de prcticas de compensacin
La economa inmobiliaria causo el detonante de muchas de las crisis como fue la
del 2008, que fue de forma global
por su complejidad e incidencia
macroeconmica, social y poltica, y en su marcado efecto territorial con gran
impacto urbano y metropolitano.
A mediados de septiembre, al tiempo que se produca la cada de Lehman
Brothers, y luego de incurrir en prdidas de 45 mil millones en sus inversiones en
hipotecas, Merrill Lynch acept ser adquirida por el Bank of Amrica para evitar un
destino similar.
Los directivos del banco estadounidense Merrill Lynch cobraron un total de 3.500
millones de dlares (algo ms de 2.780 millones de euros) segn el fiscal de
Nueva York Andrew Cuomo, que acusa a los ejecutivos del banco Merrill Lynch de
"sorprendente irresponsabilidad corporativa" por cobrar estas sumas mientras el
banco era 'rescatado' por las autoridades. En septiembre de 2008, Bank of Amrica
compr Merrill Lynch para evitar su quiebra, y la operacin se complet al inicio de
2009
Otro caso similar es el de Goldman Sachs Group y su CEO Lloyd Blankfein quien
ostenta el rcord mundial como el CEO que ms dinero ha recibido en Wall Street.
En el 2007, obtuvo $53 millones como compensacin, adicionalmente $45 millones
por beneficios de capital. Ese ao obtuvo $68 millones en efectivo. Goldman an
mantiene el programa de remuneraciones con respecto al funcionamiento, en el
cual incluye porcentajes de remuneracin del 44% para el 2009 lo cual da como
resultado ejecutivos millonarios.
Wells Fargo & Co. El CEO de este banco desde Julio del 2007. Era John G.
Stumpf, quien en el primer ao recibi una suma de $13.8 millones de dlares, de
los cuales $12.9 millones fueron por compensacin, $242,167 de bonos y
$878,920por salario anual (Singh, 2009). Wells Fargo registro una ganancia de
$2,660 millones de dlares y 1.5 millones de dlares en el 2008. Los documentos
presentados con pago total de la Securities and Exchange Commission
espectculo Stumpf para 2012 incluyeron $ 2,8 millones en salario, las
adjudicaciones de acciones por valor de $ 12,5 millones y un bono en efectivo
basado en el rendimiento de $ 4 millones. San Francisco, Wells Fargo & Co., dijo
Stumpf mereca la remuneracin ms alta a la luz de los beneficios del banco
golpear a un rcord de US $ 18,9 mil millones ao pasado.
Citigroup Inc. El Citigroup, el CEO Charles Prince fue obligado a salir en noviembre
de 2007 por las prdidas inesperadas en el tercer trimestre del mismo ao, a pesar
de esto la mesa directiva le entrego una compensacin de $10millones de dlares,
adems le permiti mantener sus acciones de la empresa con un valor de $28
millones de dlares, y $1.5 millones en beneficios anuales (Farrell & Hanse,
2009)

2. Evaluacin de Repercusin en la crisis econmica

Es importante conocer que las prcticas de compensacin estn relacionadas a
salarios, bonos, acciones por desempeos futuros. La media total de
Compensaciones en el ao 1997 ascendan a $850,000 dlares y en el 2007 esta
medio alcanzo $3,5 millones de dlares. En algunas empresas financieras como
Merrill Lynch y Citigroup la media subi de 127 % desde el ao 1998 al 2003. Si
bien no existe informacin comprobable sobre si el sistema de Compensacin y
dichas prcticas tuvieron influencia directa en la crisis de 2008 si podemos analizar
acontecimientos que se pueden evaluar para obtener un anlisis crtico y detectar
hasta qu grado pudieron influir dichos sistemas en la mencionada crisis.
Uno de los acontecimientos que tuvo influencia en la crisis econmica mencionada
es el tema de las Hipotecas y por ende las financieras que estn relacionadas a
este tema tomaron acciones para beneficio de algunos, ms no pensaron en las
consecuencias que pudieran ocasionar. Uno de los primeros actos que conllev a
que estas prcticas guardaran alguna relacin en la crisis fue que en los aos 90 el
gobierno de Estados Unidos aprob dos reformas con gran incidencia en el tema
hipotecario y crediticio. Una de las reformas aprobadas permiti que se
disminuyeran los requisitos para la aprobacin de crditos hipotecarios otorgados
por los bancos. Y la segunda reforma aprob la creacin de derivados financieros
los cuales eran utilizados para vender hipotecas como instrumentos financieros los
cuales eran conocidos como CDOs y estos a su vez estaban asegurados por el
incumplimiento a travs del pago de una prima entre instituciones financieras.
Estas regulaciones nuevas incentivaron en los aos 2002 al 2006 a vender
hipotecas sin medida y respaldados por dichas reformas, lo cual era conveniente
para los altos ejecutivos ya que el sistema de compensacin por las ventas de los
instrumentos financieros mencionados les favoreca a manera personal. Al parecer
para este momento la avaricia no permiti medir el impacto que este crecimiento
ficticio ocasionara ya que si bien aumentaba el valor de los inmuebles a su vez
aumentaba la cantidad de incumplimientos y embargos que ocasionaba la
desmesura y la falta de control o regulacin de ciertas medidas.
Cabe mencionar que si bien no podemos asegurar que el sistema de
compensacin causo la crisis del 2008 si podemos hablar de una coincidencia de
escenarios en donde por un lado crecan las compensaciones en empresas
financieras un 56 % durante los aos de la aprobacin de las nuevas reformas y
por otro lado el surgimiento de la crisis hipotecaria que determino la crisis mundial
del 2008.

3. Anlisis de implicaciones ticas

Las implicaciones ticas de las mencionadas prcticas de compensacin es la falta
de responsabilidad de las instituciones financieras al no medir la viabilidad de
aquellas prstamos hipotecarios que se dieron sin un anlisis profundo sobre su
sostenibilidad y a esto se le adiciona la excesiva soltura en el mbito de
regulaciones, para lo cual, pareciera que se quisieron beneficiar de la oportunidad

sin medir las consecuencias nefastas de lo que se convirti en la burbuja

inmobiliaria. Dentro de lo tico y moral de las instituciones se tiene que tomar en
cuenta que los valores ticos siempre van de la mano de la parte humana que
desarrolla cada una de las acciones. Si bien las compensaciones eran un beneficio
que venan con los cargos adquiridos , la decisin de venta de hipotecas tenia
regulaciones de anlisis crediticio antes de la venta , lo cual al parecer fueron
pasados por alto por los ejecutivos por falta de tica profesional y alimentado por el
deseo de sumar compensaciones a sus salarios .
4.1 Por qu?
Consideramos que efectivamente si tiene implicaciones ticas, si tomamos como
referencia el artculo como Entre Idiotas y Cosmopolitas podemos ver que las
actuaciones se llevaban a cabo bajo inters y satisfaccin personal y no desde un
beneficio y posicionamiento global; vemos aspectos crticos como el
individualismo, el egosmo, la ambicin; ocasionando as un desequilibrio, a tal
punto que las decisiones a mediano y largo plazo se podran ver afectadas ante el
xito y/o fracaso de la economa global.
4.2 Quines son incluidos y quines excluidos al utilizar este tipo de
compensaciones?
Fueron incluidos los cargos ejecutivos y excluidos los dems. Observamos casos
donde los cargos medios y bajos en las empresas ostentan un desequilibrio
desorbitante en comparacin con las elevadas compensaciones dadas a los altos
ejecutivos. Esto destaca un enorme peligro moral.
4.3 El tipo de problemas ticos planteados por dichas prcticas.
Segn cita Robert J. Grossman en su artculo EXCECUTIVE PAY: A moral hazard
arises when an executive team receives rewards for the positive outcomes of good
investments, but remains insulated from the negative consequences of bad ones.
Critics blame this approach in part for Wall Street's financial crisis. In the ARRA,
Congress has taken the lead in seeking to mitigate moral hazards. It prohibits
companies that take TARP funds from providing incentives that encourage senior
executive officers to take unnecessary and excessive risks. Compensation
committees are required to review incentive arrangements with company risk
officers prior to approval. It is likely that this mandate will be extended in future
government programs and other companies may independently see advantages of
internal risk analyses as a precondition for approval of incentive pay policies,
Becker predicts. This year, compensation committees will be mindful of the need to
differentiate between prudent risk and "riverboat gambling." "They're talking about
attaching strings, deferring bonus payouts for three or more years, even until
retirement," says Alexander Cwirko-Godycki. research manager for executive
compensation at Equilar Inc. in Redwood Shores.
4.4 El anlisis y evaluacin del comportamiento tico de los directivos de las
instituciones financieras involucradas en esta situacin.

Como podemos observar la regulacin permite establecer un lmite ante los

deseos del ser humano, obviamente no se trata de minimizar las motivaciones que
nos hacen generar logros personales y profesionales, pero lamentablemente el
comportamiento enfocado al poder econmico tiene elevadas implicaciones ticas,
pues estar motivado solo por lo econmico realza un hecho comn, quien tiene
ms, quiere ms, sin importar a quien deba sobrepasar en el camino, por lo tanto
este tipo de decisiones y acciones; denigra la razn del ser humano.
Bien como dice Grossnan, las polticas de incentivos deben regirse bajo los
parmetros de crecimiento organizacional; as mismo, esta experiencia se
convierte en un llamado para potencializar el trabajo en equipo, ser ms
transparentes y ms equitativos.
5. Propuesta de sistema de compensaciones
La definicin de un sistema de compensacin que reconozca desempeo, nivel de
contribucin, destrezas tcnicas y blandas, experiencia y preparacin acadmica; y
que adems de todo sea justa y genere incentivos efectivos, es un reto para la
Gerencia de Recursos Humanos de cualquier entidad, sin importar si es del sector
pblico, real o de servicios.
Segn Grossman, en su artculo Executive Pay: Perception and Reality, muchas
empresas estn agregando medidas de largo plazo de sostenibilidad para definir
los criterios de desempeo y por lo tanto la compensacin. La idea expuesta por
Grossman nos lleva a proponer un sistema de compensacin que incluya
indicadores en los siguientes frentes:

Desempeo individual: Gestin individual de acuerdo a las metas individuales y la

gestin realizada a nivel interno para el cargo.

Econmico: Ac se definen indicadores asociados con el desempeo financiero y

adicionalmente con: la gestin de riesgos en la organizacin, Competencia leal,
gestin de la satisfaccin del cliente, gestin de marca, gestin de la cadena de
abastecimiento

Ambiental: Ac se consideran indicadores de Poltica ambiental, ecoeficiencia,

estrategia de cambio climtico y gestin de riesgos y oportunidades en torno al
medio ambiente.

Social: Derechos humanos, desarrollo del capital humano, ciudadana corporativa y

filantropa, seguridad y salud ocupacional y especficamente para el sector
financiero indicadores relacionados son la inclusin financiera.

Para este sistema de compensacin a nivel ejecutivo se proponen las siguientes

ponderaciones:

Desempeo individual (20%): El desempeo individual tiene menor ponderacin

pues a nivel ejecutivo se espera un nivel de contribucin que es menos especfico
y ms global.

Econmico (40%): Es el ms alto pues sin una buena gestin econmica y

financiera no estara bien dar bonificaciones y distribuir recursos adicionales a los
altos ejecutivos.

Ambiental (20%): El impacto ambiental que generan las empresas debe ser
considerado en el sistema pues si no se realiza una gestin ambiental orientada a
la cuidado de los recursos naturales y la empresa obtiene resultados financieros a
costa de altos impactos ambientales, no se deben obtener bonificaciones
adicionales al salario.

Social (20%): La gestin social, las relaciones con las comunidades, el

cumplimiento de los derechos humanos y las prcticas de filantropa deben ser
consideradas en el sistema pues estas dan cuenta de que la empresa se ocupa de
generar un impacto social positivo en las comunidades y mercados donde opera.

Para los cargos que no son ejecutivos se proponen las siguientes ponderaciones:

Desempeo individual (30%): El desempeo individual

Econmico (30%): Es el ms alto pues sin una buena gestin econmica y

financiera no estara bien dar bonificaciones y distribuir recursos adicionales a los
altos ejecutivos.

Ambiental (20%): El impacto ambiental que generan las empresas debe ser
considerado en el sistema pues si no se realiza una gestin ambiental orientada a
la cuidado de los recursos naturales y la empresa obtiene resultados financieros a
costa de altos impactos ambientales, no se deben obtener bonificaciones
adicionales al salario.

Social (20%): La gestin social, las relaciones con las comunidades, el

cumplimiento de los derechos humanos y las prcticas de filantropa deben ser
consideradas en el sistema pues estas dan cuenta de que la empresa se ocupa de
generar un impacto social positivo en las comunidades y mercados donde opera.
El sistema de compensacin propuesto reconoce de manera integral el
desempeo de la organizacin, por lo tanto ayuda a que la gestin de los altos
ejecutivos y dems empleados no est orientada nicamente a tener un buen
desempeo financiero sino que velarn por la gestin de riesgos, la gestin social
y la gestin ambiental de la organizacin.

Impacto en la distribucin de la riqueza:

Como este sistema de compensacin reconoce el desempeo organizacin de
manera integral y se aplicara a toda la organizacin, esto ayuda disminuir la
brecha en la compensacin para los diferentes cargos.
De acuerdo al cumplimiento de los indicadores meta para cada frente, se podra
obtener o no compensaciones adicionales al salario regular.
6. Conclusiones

Despus de analizar los diferentes casos que se nos presentaron pudimos

determinar lo siguiente:
-

Es importante que las empresas y sus CEOs manejen polticas de

enriquecimiento que no solamente favorezcan a los accionistas o ejecutivos
mximos, sino tambin a sus colaboradores ms pequeos.

La concienciacin de aquellos quienes tienen el poder financiero de los pases

en sus manos debe ser parte esencial de su educacin, deben entender que
sus acciones no solamente los afectan a ellos sino a toda una poblacin.

Los gobiernos de turno deben regular de manera ms dura las acciones que se
llevan a cabo en los sistemas financieros, esto ayudara a encontrar
responsables en casos de crisis como las que se expusieron en las lecturas.

Las entidades encargadas de monitorear y auditar al sistema financiero,

debera hacer informes pblicos sobre el estado de las ganancias de los CEOs
y las decisiones que se estn llevando a cabo, de esta manera se mantendra
informado al pueblo.

De igual manera, el gobierno debera controlar los ingresos que tienen los
ejecutivos que manejan el sistema financiero, ya que muchas veces estos
rayan en la exageracin, como pudimos constatar con los casos estudiados.

7. Aprendizaje
Como futuros lderes de empresas propias o de terceros, debemos hacer
conciencia sobre la importancia de ser correctos y ticos en el manejo de los
recursos que manejamos. Debemos entender que nuestras decisiones al mando,
no solamente nos afectarn a nosotros o nuestra empresa, sino tambin a todos
aquellos que dependen de nuestra actividad econmica, los llamados
skateholders.
No solamente es importante poner en prctica nuestros conocimientos tcnicos,
sino tambin nuestros conocimientos ticos y morales, estos ltimos convertirn
una buena gestin empresarial en una excelente gestin integral.
BIBLIOGRAFIA

Carlos Alberto Dorantes (2008, Dec 08). Compensacin de ejecutivos y la crisis

financiera.
Economista
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Wall Street pay doesn't add up.