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LEY PULPN: DESVIRTUANDO LOS MITOS SOBRE EL RGIMEN LABORAL

JUVENIL (PARTE 1)
El 16 de Diciembre de este 2014 que se acaba, se promulg la Ley 30288 que excluye
a los jvenes de 18 a 24 aos de los alcances de la legislacin laboral general y
establece un rgimen laboral especial con menores derechos que aquella (no tienen
derecho a gratificaciones, ni utilidades, ni CTS, ni asignacin familiar, y las vacaciones
se reducen a 15 das).
La oficialmente denominada Ley que promueve el acceso de jvenes al mercado
laboral y a la proteccin social fue inmediatamente rebautizada como Ley Pulpn
por los destinatarios de la norma, aludiendo a la jerga adolescente que denomina
chibolo pulpn a todo chiquillo inexperto (derivado a su vez del hecho de que
muchos nios suelen llevar en sus loncheras escolares el jugo de frutas pulp o su
versin infantil llamada pulpn). Es decir que los jvenes consideran que les estn
imponiendo un rgimen laboral con derechos recortados slo porque los legisladores y
el gobierno los consideran chibolos pulpines. De all las protestas y marchas contra
la norma que han obligado inclusive a ciertos partidos que la aprobaron en el
Congreso a solicitar su suspensin o derogacin para no perder votos de cara a las
elecciones del 2016.
La Ley 30288 no fue iniciativa del Congreso sino del Poder Ejecutivo, y es por ello que
los integrantes del gobierno han hecho presencia pblica para defender las bondades
de la norma y tratar de convencer a los jvenes que con ella se reducir la tasa de
desempleo juvenil respetando sus derechos fundamentales. Han sostenido hasta 15
argumentos, pero el anlisis de los mismos revelan que no necesariamente son
veraces, tal como detallamos en esta serie de artculos que iniciamos a continuacin
con el desmontaje de los primeros cinco mitos.
1) Mito 1: El rgimen laboral juvenil es slo para quienes trabajarn por
primera vez
Se ha sealado que la norma est orientada a los jvenes que nunca han trabajado.
No se puede dudar de las buenas intenciones del legislador, pero el contenido de la
norma revela que lo argumentado no es verdad. El artculo 2 de la Ley 30288 seala
en su inciso a) que este rgimen se aplicar a quienes se incorporen por primera vez
a la planilla electrnica como trabajador (quienes no han estado nunca en planillas) y
como se sabe el trabajador puede no estar o no haber estado en planillas porque
nunca trabaj o simplemente porque trabaja pero el empleador no cumpli con
registrarlo en planillas para evadir los derechos laborales que la legislacin establece.
Ejemplo: Rosa tiene 22 aos y trabaja desde hace ocho meses para una empresa que
no la ha registrado en planillas. Ella recibe su remuneracin mediante recibos por
honorarios. Como nunca ha estado en planillas entra en el supuesto de la norma y se
le aplicar el rgimen laboral juvenil porque ser la primera vez que se incorpore a
planillas. Pero que no haya estado o no est en planillas no significa de ninguna
manera que nunca haya trabajado.
De este modo la Ley 30288 significa la convalidacin del incumplimiento del
empleador dado que posibilita que el rgimen laboral juvenil se aplique a los jvenes

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trabajadores que actualmente vienen prestando servicios fuera de planillas a pesar
que por aplicacin del principio de primaca de la realidad ya tienen la calidad de
trabajadores a plazo indeterminado bajo el rgimen laboral general. Ello colisiona
inclusive con el segundo prrafo del artculo 3 de la misma ley que dispone que los
contratos laborales celebrados por jvenes con anterioridad a la entrada en vigencia
de la presente Ley continan rigindose bajo sus mismos trminos y condiciones, al
amparo del imperio de las leyes que regularon su celebracin, lo cual
indudablemente generar situaciones de conflicto que ocasionarn inevitables
procesos judiciales porque para enervar la aplicacin del rgimen laboral juvenil
quienes ya estn laborando fuera de planillas necesitarn un pronunciamiento judicial
que establezca que ya contaban con un contrato laboral antes de la vigencia de la Ley
Pulpn.
2) Mito 2: El rgimen laboral juvenil es slo para quienes nunca han estado
en planillas
Se ha sealado tambin que la norma est orientada a que los jvenes sean
contratados por primera vez en planillas. Tampoco es verdad. Si ello fuere cierto la
norma establecera que los jvenes slo pueden ser contratados bajo rgimen laboral
juvenil una sola vez y se proscribira el uso de dicho rgimen para las segundas,
terceras y posteriores incorporaciones a planillas.
Como pueden advertir quienes han ledo la ley, el artculo 2 inciso b) de la Ley 30288
seala que el rgimen laboral juvenil se aplicar a quien a la fecha de contratacin
tenga de 90 a ms das de desocupacin (sin estar registrado en planilla electrnica
de alguna empresa). Qu significa eso?. Significa que se aplicar a jvenes que ya
estn actualmente en planillas o que ya lo estuvieron antes.
Por ejemplo: Carlos tiene 22 aos y est en planillas desde hace dos aos con contrato
modal que vencer pronto. Como ya est en planillas bajo rgimen general no debera
aplicrsele el rgimen laboral juvenil, pero bastar que su empleador no le renueve
contrato para que a los 90 das pueda ser contratado bajo la Ley 30288 por otro
empleador.
Otro ejemplo: Samuel ingresa a trabajar por primera vez en planillas en una empresa
que le aplica el rgimen laboral juvenil por el lapso de dos aos. Al trmino del
contrato no le es renovado, Samuel se queda sin empleo durante 90 das y cuando por
fin ingresa a laborar en otra empresa sta le aplicar tambin el rgimen laboral
juvenil aunque ya no es la primera vez que ser incorporado a planillas.
3) Mito 3: El rgimen laboral juvenil es para quienes no tienen experiencia
laboral
Otro argumento del Ejecutivo es que la legislacin laboral general obliga al empleador
a contratar personal experimentado, con lo cual los jvenes no slo quedan excluidos
del mercado laboral sino que adems pierden la posibilidad de adquirir experiencia.
Por ello, dicen, el rgimen laboral juvenil propiciar la contratacin de jvenes sin
experiencia laboral.

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No es verdad. Y la prueba de ello es el anlisis de los dos mitos anteriores: se va a
aplicar el rgimen laboral juvenil a jvenes que ya vienen trabajando, incluso a
quienes ya trabajaron en planillas; es decir a jvenes que poseen experiencia laboral.
Adicionalmente a ello, el rgimen laboral juvenil permite que se contrate a jvenes
desde los 18 aos hasta que cumplan 25. Se considera acaso que un joven que viene
trabajando cuatro, cinco o seis aos no tiene experiencia laboral?.
4) Mito 4: El rgimen laboral juvenil es para quienes no tienen estudios y
slo pueden capacitarse mediante el empleo
Este argumento ha sido esbozado por el propio Presidente de la Repblica: la norma
no es para quienes poseen estudios sino para aquellos que no tienen otra forma de
capacitarse laboralmente sino a travs de un empleo. Es verdad?. No lo es.
El propio artculo 2 de la ley 30288 desmiente al mandatario pues establece que el
rgimen laboral juvenil se aplicar a la contratacin laboral de jvenes entre
dieciocho (18) y veinticuatro (24) aos, inclusive, con educacin completa o
incompleta de secundaria o superior tcnica o universitaria.
Pongamos un ejemplo: Luisa es una joven ingeniera de 22 aos. Ingres a la
universidad apenas termin el colegio, se titul en el tiempo oportuno y ha efectuado
las prcticas correspondientes que la universidad exige como requisito para la
profesionalizacin. Cuenta pues no slo con formacin profesional sino tambin con
experiencia laboral. Si el argumento fuere cierto no debera entonces aplicrsele el
rgimen laboral juvenil, pero lamentablemente dicho rgimen s le es aplicable por
mandato expreso del indicado artculo 2 de la Ley 30288, y se le aplicar hasta que
cumpla 25 aos.
Contradictoriamente, toda vez que la norma define como sus destinatarios a los
jvenes con estudios secundarios o superiores completos o incompletos, resulta que
los jvenes con estudios primarios no estn incluidos en el campo de aplicacin de la
ley, por lo cual una persona que slo curs estudios primarios pertenecer al rgimen
laboral general con todos los derechos existentes y una persona con estudios
secundarios o universitarios pertenecer al rgimen laboral juvenil con derechos
recortados. Curioso no?.
5) Mito 5: El rgimen laboral juvenil es para otorgar derechos a quienes
ahora no lo tienen
Los defensores del nuevo rgimen laboral sealan convencidos que la Ley 30288 no
recorta derechos a los jvenes que trabajan porque actualmente no los tienen ya que
no estn registrados en planillas. Eso es completamente falso.
El artculo 4 del Texto nico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo (Decreto
Supremo 003-97-TR) establece que en toda prestacin de servicios subordinado y
remunerado se presume que existe un contrato de trabajo a plazo indeterminado. A
ello se conoce doctrinariamente como principio de primaca de la realidad.
Eso significa que todo aquel que presta servicios sin estar incorporado a planillas tiene
legalmente la condicin de trabajador a plazo indeterminado, con todos los derechos

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que recoge el ordenamiento laboral peruano (vacaciones de 30 das, gratificaciones en
Julio y Diciembre, CTS, asignacin familiar, participacin en utilidades). Para tener
derechos laborales no se requiere estar inscrito en planillas y por eso el grueso de las
sentencias que emiten los juzgados laborales ordenan a los empleadores pagar
beneficios sociales a trabajadores que no estuvieron o no estn registrados en
planillas, aplicando el principio de primaca de la realidad. Que muchos trabajadores
no conozcan sus derechos y no exijan su cumplimiento de ninguna manera significa
que por no estar en planillas no tengan derechos como equivocadamente sostienen
los defensores de la Ley 30288. S los tienen y son exigibles desde el primer da de
labores.
Bajo dicha consideracin, queda claro entonces que s se est recortando derechos
laborales a los jvenes porque si antes tenan todos los derechos del rgimen laboral
general aunque no estuvieran en planillas y podan exigir su cumplimiento, ahora
simplemente se permite pasarlos a planillas con menos derechos que los que ya
posean.
Conclusin de la primera parte sobre los mitos de la Ley Pulpn
Con ello queda evidenciado que no es verdad que el rgimen laboral juvenil se
aplicar slo a quienes nunca han trabajado, no es verdad que el rgimen laboral
juvenil se aplicar slo a los que nunca han estado en planillas, no es verdad que el
rgimen laboral juvenil se aplicar slo a los que carecen de experiencia laboral, no es
verdad que el rgimen laboral juvenil se aplicar slo a los que no tienen estudios, y
tampoco es verdad que el rgimen laboral no recorta derechos laborales. Se trata,
pues de cinco mitos que esperamos haber colaborado en desvirtuar, y les invitamos a
leer nuestro siguiente artculo en el que abordamos cinco mitos ms.
LEY PULPN: DESVIRTUANDO LOS MITOS SOBRE EL RGIMEN LABORAL
JUVENIL (PARTE 2)
El 16 de Diciembre del 2014, se promulg la Ley 30288 que establece para los jvenes
de 18 a 24 aos un rgimen laboral especial con menores derechos que los
contemplados en el rgimen laboral general (no tienen derecho a gratificaciones, ni
utilidades, ni CTS, ni asignacin familiar, y las vacaciones se reducen a 15 das).
La Ley que promueve el acceso de jvenes al mercado laboral y a la proteccin
social fue rebautizada por la juventud peruana como Ley Pulpn (aludiendo a la
jerga adolescente que denomina chibolo pulpn a todo chiquillo inexperto) y
considerando que dicha norma les impone un rgimen laboral con derechos recortados
han efectuado protestas que han puesto en debate su derogacin o suspensin.
Frente a ello los voceros gubernamentales han salido a defender el nuevo rgimen
laboral juvenil explicando su contenido mediante 15 argumentos (hasta la fecha),
confiados en demostrar a los jvenes destinatarios de la norma que con su aplicacin
tendrn derechos que nunca antes tuvieron y podrn adquirir la experiencia laboral
que el mercado requiere.
En la entrega anterior hemos analizado los cinco primeros argumentos de los
defensores de la norma (que slo se aplicar a quienes nunca han trabajado, que se

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aplicar slo a los que nunca han estado en planillas, que slo se aplicar a los que
carecen de experiencia laboral, que se aplicar slo a los que no tienen estudios, y
que el rgimen laboral juvenil concede derechos antes inexistentes por lo que no los
recorta) determinando que no son veraces. Cabe sealar que nuestro anlisis no es
econmico ni poltico, sino estrictamente jurdico.
En esta segunda entrega evaluamos los siguientes cinco argumentos revelando que
tampoco son correctos, tal como detallamos a continuacin.
6) Mito 6: El rgimen laboral juvenil respeta los derechos fundamentales
Se ha sostenido que la Ley 30288 respeta los estndares correspondientes en materia
de derechos fundamentales. Como se trata de un argumento netamente jurdico que
requiere un anlisis minucioso de parmetros constitucionales estamos abordando ese
tema en otro artculo ms extenso, pero para efectos didcticos podemos sealar aqu
que eso tampoco es verdad.
Lo que desconocen los defensores de la norma es que la Constitucin peruana
establece de manera genrica en su Artculo 2 inciso 2 que todos los peruanos
tenemos derecho a la igualdad ante la ley sin discriminacin de ninguna naturaleza.
Ello se conoce como el principio-derecho de igualdad y se halla tambin recogido de
manera especfica para los trabajadores en el Artculo 26 inciso 1 de la Constitucin.
Pero resulta que la Ley 30288 es absolutamente discriminadora con los jvenes
trabajadores porque les excluye de derechos que poseen otros trabajadores en base
no a criterios diferenciadores objetivos sino meramente en base a la edad.
El principio-derecho de igualdad no significa que todos tengan los mismos derechos,
sino que pueden establecerse distinciones para grupos distintos de sujetos basadas en
los criterios que los diferencian. El principio-derecho de igualdad hace iguales a los
iguales, de ninguna manera hace iguales a los desiguales ni desiguales a los iguales.
Por ejemplo: los trabajadores bajo modalidad no tienen derecho a indemnizacin por
despido o reposicin al trmino de su contrato porque la naturaleza temporal de la
contratacin modal los hace distintos de los trabajadores a plazo indeterminado (salvo
que el contrato modal se haya desnaturalizado); los trabajadores de construccin civil
tienen un tratamiento remunerativo distinto a los trabajadores del rgimen general
debido a la naturaleza de sus labores; los trabajadores de micro empresas y pequeas
empresas tienen derechos menores que los del rgimen general porque existe como
criterio diferenciador el volumen de ventas y trabajadores del empleador. En todos
esos casos hay un criterio diferenciador objetivo que justifica un tratamiento legal
distinto.
No lo hay sin embargo en cuanto al rgimen laboral juvenil, pues el nico criterio para
eliminar o recortar derechos laborales al trabajador es su edad y ello resulta
completamente arbitrario: si Juan tiene de 18 a 24 aos no le pagan gratificaciones ni
CTS ni utilidades, pero a su compaero de labores que tiene 25 aos y que desempea
las mismas funciones que las suyas s se los pagan. Es evidentemente un tratamiento
discriminador por la edad y resulta tan arbitrario que pudo establecerse cualquier
lmite de edad: hasta los 20 aos, o hasta los 23, quizs hasta los 27, o hasta los 30
aos, etc. Pero yendo ms all en nuestro anlisis advertimos que se produce una

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desigualdad inclusive entre jvenes del grupo contenido en la norma porque la
aplicacin del rgimen depende exclusivamente del arbitrio del empleador (es
voluntario para l, como veremos ms adelante), eso significa que el empleador
decidir que Marcela de 19 aos est en el rgimen general con todos los derechos y
que Luis de 23 aos est en el rgimen juvenil con derechos recortados. Se respeta el
derecho constitucional a la igualdad?. Obviamente no.
Irnicamente, el Artculo 10 de la Ley seala que constituye derecho fundamental de
los jvenes no ser discriminado por motivo de edad.
7) Mito 7: El rgimen laboral juvenil es similar al rgimen laboral MYPE
El Ejecutivo ha alegado que el rgimen laboral juvenil tiene como modelo el rgimen
laboral de las micro y pequeas empresas (mypes) en el cual tambin los trabajadores
tienen derechos menores que los del rgimen laboral general. Por eso sealan no
entender los cuestionamientos dado que existen otros sectores de trabajadores
-adems de los jvenes- que tampoco gozan de todos los derechos laborales del
rgimen general.
Es un argumento efectista pero irreal. No es verdad. Tal como hemos adelantado en el
mito anterior las micro empresas y pequeas empresas pueden acogerse a un
rgimen especial laboral en base a un criterio objetivo que los diferencia de las
medianas y grandes empresas: el volumen de ventas y de trabajadores. La ley MYPE
parte de la consideracin de que una empresa con pocos ingresos y poco personal no
est en la capacidad de afrontar los mismos costos econmicos de una contratacin
laboral que s puede asumir una empresa de mayor envergadura. Ese criterio
diferenciador consistente en la condicin del empleador justifica objetivamente el
establecimiento de un rgimen laboral especial para las micro y pequeas empresas
(que por cierto no ha funcionado en su objetivo de formalizacin laboral del sector de
empresas beneficiarias). Pero adems ese rgimen especial es aplicable a todos los
trabajadores de la empresa, sea cual sea su edad, por lo que su aplicacin respeta el
principio-derecho de igualdad dentro del mbito del empleador.
No ocurre lo mismo con el rgimen laboral juvenil, pues en l se produce un recorte de
derechos en base a un criterio diferenciador irrazonable que viene a ser la edad del
trabajador, generando una situacin en la que dentro del mbito de la empresa se
concedan determinados derechos a quienes tienen de 25 a ms aos y no se les
conceda esos derechos a quienes tienen menos de 25 aos.
De tal modo que el argumento de que si otro grupo de trabajadores tiene menos
derechos tambin puedo recortarles derechos a los jvenes menores de 25 aos no
es sustentable pues se prescinde del hecho de que para el otro grupo existen criterios
diferenciadores objetivos mientras que en el del rgimen laboral juvenil no lo hay.
8) Mito 8: El rgimen laboral juvenil no fomenta el despido de trabajadores
Una de las preocupaciones de la poblacin es que se produzcan despidos de
trabajadores del rgimen general para reemplazarlos por trabajadores del rgimen
laboral juvenil. El Ejecutivo descarta que ello ocurra basado en que el Artculo 22 de
la Ley 30288 seala que est prohibido el cese de trabajadores sin causa justa, con el

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fin de ser sustituidos, en el mismo puesto y funciones, por jvenes contratados bajo el
rgimen laboral de la presente Ley. Lo sealado por los defensores de la norma es
acertado?. Lamentablemente no.
Y es que la ley se limita a prohibir el despido incausado de trabajadores para
reemplazarlos por jvenes con menores derechos, pero no establece ninguna sancin
que revierta un despido de dicha naturaleza. La norma no seala que el despido
incausado de un trabajador del rgimen general para sustituirlo por personal del
rgimen laboral juvenil es nulo, tan slo impone como nica sancin que dicho
despido se considera infraccin administrativa muy grave en materia de relaciones
laborales. Es decir que si el empleador incurre en ese tipo de despido slo proceder
el pago de una multa al Ministerio de Trabajo, con lo cual no se desincentivan sino que
se fomentan los despidos maliciosos.
Por lo dems, la mayora de trabajadores del rgimen general en cargos de naturaleza
permanente vienen prestando servicios bajo contratos temporales porque los
empleadores utilizan indebidamente la contratacin modal en situaciones que no
corresponden, con lo cual las empresas pretenden evitar que los ceses sean
considerados despidos y que antes bien sean considerados como vencimientos de
contrato. La Ley 30288 no prohbe los despidos camuflados bajo la figura de
vencimientos de contrato, lo cual genera tambin un potencial foco de situaciones
conflictivas que incrementarn la carga procesal del Poder Judicial pues bajo los
trminos de la norma no est prohibido que el empleador omita renovar el contrato a
un trabajador temporal para sustituirlo por un trabajador del rgimen laboral juvenil.
Asimismo, lo que resulta inobjetable es que al posibilitarse la contratacin a plazo
fijo de los jvenes sin que exista ninguna de las causas objetivas reguladas en el
Texto nico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, en situaciones que
corresponde la aplicacin del contrato de trabajo a plazo indeterminado, se est
permitiendo el despido incausado de dichos jvenes mediante el vencimiento del
contrato laboral juvenil.
Qu ms fomento del despido que todo eso?: despido de trabajadores a plazo
indeterminado convalidado con multas administrativas, despido de trabajadores del
rgimen general camuflado bajo trminos de contrato y despido de jvenes por
vencimiento de contrato juvenil.
9) Mito 9: El rgimen laboral juvenil no es obligatorio sino opcional
Se ha dicho asimismo que los jvenes no tienen razn para protestar porque la
aplicacin del rgimen laboral juvenil no es obligatorio sino solamente opcional. Es
decir que no todos los jvenes de 18 a 24 aos pertenecern a este rgimen sino tan
solo aquellos que opten voluntariamente por el mismo. Es verdad?. Por supuesto que
no.
El artculo 3 de la Ley 30288 establece en su primer prrafo que el rgimen laboral
especial para la contratacin de jvenes tiene carcter opcional, pero ello no significa
que el joven trabajador pueda decidir si se le aplica ese rgimen especial o se le aplica
el rgimen general. La norma de ninguna manera seala que el acogimiento al
rgimen laboral juvenil es opcional para el trabajador. Si as fuere, el joven de 18 a 24

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aos estara facultado a negarse a que el empleador le imponga un contrato de
trabajo bajo rgimen juvenil y sera l quien decida sujetarse o no a dicho rgimen, lo
cual resulta imposible porque no corresponde con el propsito de la Ley 30288 que es
permitirle a las empresas contratar jvenes con menores derechos que los adultos.
Resulta evidente entonces que el carcter opcional del rgimen laboral especial
juvenil es nicamente para el empleador. Se trata de una facultad conferida a la
empresa para que decida si al contratar a un joven de 18 a 24 aos lo sujeta a
contrato de trabajo bajo rgimen laboral juvenil o lo hace bajo el rgimen laboral
general. Y cul es la probable opcin?. No hay que ser videntes para saber que el
empleador aplicar el rgimen laboral juvenil porque le impone menos obligaciones
laborales.
Y es que si la justificacin para la emisin de la norma es que los empleadores no
contratan jvenes porque el rgimen laboral general contiene derechos muy onerosos,
y que por eso necesitan un rgimen especial con menos derechos para incentivar la
formalizacin de las relaciones laborales, no tiene efecto alguno que se establezca que
dicho rgimen es opcional ya que el trabajador nunca podr decidir si opta o no por el
mismo.
10) Mito 10: El rgimen laboral juvenil no recorta derechos porque stos
pueden ser mejorados
El Ejecutivo tambin ha resaltado que los jvenes no deben temer el recorte de
derechos laborales porque la Ley 30288 permite que las partes acuerden el
otorgamiento de derechos mayores a los prefijados en la norma. Prcticamente el
argumento es el siguiente: establecemos derechos mnimos para incentivar a los
empleadores a contratar jvenes, y ya una vez contratados los propios empleadores
sern quienes decidan otorgar mayores derechos a sus trabajadores del rgimen
juvenil. Es correcto eso?. No necesariamente.
La Ley 30288 establece en su Artculo 5 que pueden establecerse mayores beneficios
que los fijados en el rgimen juvenil. Dichos mayores beneficios pueden ser otorgados
unilateralmente por el empleador, pueden ser acordados en el contrato de trabajo,
puede derivar de la costumbre, o puede establecerse va negociacin colectiva.
Bajo el supuesto de la norma es viable entonces que el empleador aplique al
trabajador joven el rgimen laboral juvenil porque le impone obligaciones laborales
mnimas, pero que voluntariamente decida pactar u otorgarle los mayores beneficios
laborales que contiene el rgimen laboral general (30 das de vacaciones en lugar de
15, CTS, gratificaciones, utilidades y asignacin familiar). Y entonces para qu tendra
el empleador que aplicar el rgimen laboral juvenil si los derechos que va a otorgar
son los del rgimen general?.
Al igual que respecto al mito anterior, si la justificacin para la emisin de la norma es
que los empleadores no contratan jvenes porque el rgimen laboral general contiene
derechos muy onerosos, y que por eso necesitan un rgimen especial con menos
derechos para incentivar la formalizacin de las relaciones laborales, no tiene efecto
alguno que se establezca que el empleador podr otorgar mayores beneficios que los
fijados en dicho rgimen porque la gnesis de la ley es que precisamente el

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empleador no quiere asumir costos por beneficios de sus trabajadores. resulta pues
por ello un mito que los jvenes tendrn en la prctica mayores derechos que los
mnimos que recoge la Ley Pulpn.
Conclusin de la segunda parte sobre los mitos de la Ley Pulpn
Con ello queda evidenciado que no es verdad que el rgimen laboral juvenil respete
los derechos fundamentales pues es completamente discriminador, no es verdad que
el rgimen laboral juvenil es similar al rgimen laboral MYPE pues sta se sustenta en
criterios objetivos que no se muestran en la Ley Pulpn, no es verdad que el rgimen
laboral juvenil desincentive el despido pues apenas la sanciona con multa
administrativa, no es verdad que el rgimen laboral juvenil es opcional o voluntaria
para el trabajador, y mucho menos es verdad que los derechos mnimos que establece
la ley sern mejorados por el empleador. Se trata, pues de cinco mitos ms que
esperamos haber colaborado en desvirtuar, y les invitamos a leer nuestro artculo
anterior que desvirta los cinco primeros mitos sobre la Ley Pulpn, as como el
siguiente artculo en el que abordaremos los ltimos cinco mitos argumentados hasta
la fecha.
Cuales son los Derechos que tienen los trabajadores CAS
Tema: Cuales son los Derechos que tienen los trabajadores CAS- Contrato
Administrativo de servicios, el mismo que el gobierno ordeno su desactivacion
progresiva desde el 2011.
El Contrato Administrativo de Servicios (CAS) constituye una modalidad especial
propia del derecho administrativo y privativo del Estado que se celebra entre ste y
una persona natural para prestar un servicio no autnomo, subordinado y dependiente
dentro de las instalaciones de la entidad, la que proporciona ambiente, recursos,
servicios, bienes, mobiliarios, equipos, herramientas, insumos y dems medios
necesarios para cumplir con las tareas objeto de la contratacin. Esta modalidad
contractual sustituye a la de los Servicios No Personales (SNP), cuyas referencias
normativa se entienden realizadas a la referida contratacin administrativa de
servicios, como textualmente lo seala la Primera Disposicin Complementaria Final
de la Ley N 1057.
QU BENEFICIOS TIENE EL CONTRATADO BAJO CAS?
Un mximo de 48 horas de prestacin de servicios a la semana. Con ello, el Estado
regula la jornada semanal mxima de prestacin de servicios, estableciendo un tope
de horas mximas. As la entidad, en ningn caso, podr suscribir contratos o exigir
ms horas que las sealadas en la norma, pudiendo contratar por menos horas a la
semana, de considerarlo conveniente.
Para el cumplimiento de la presente disposicin se hace necesario llevar un registro
del ingreso y salida de dicho personal, con el objeto adoptar las medidas respectivas.
La prestacin de servicios en sobretiempo se compensa con descanso fsico
sustitutorio.

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Descanso semanal pagado de 24 horas continas. Este es otro beneficio con el que
cuenta el trabajador bajo la presente modalidad contractual. Mediante este beneficio
se pretende garantizar que el contratado tenga al menos un da a la semana de
descanso. La oportunidad del descanso ser determinada por la entidad, de acuerdo a
sus propias necesidades.
Descanso fsico pagado de 15 das calendario continuo por cada ao de servicios. El
descanso fsico es el beneficio con el que goza el contratado para no prestar servicios
por un periodo ininterrumpido de 15 das calendario al ao, manteniendo el derecho
de recibir el ntegro de la contraprestacin.
Dicho beneficio se adquiere al cumplir un ao de prestacin de servicios en la Entidad,
contados a partir del da siguiente de suscrito el CAS. La renovacin o prrroga no
interrumpe el tiempo de servicios acumulado.
Trabajadores del CAS no sern despedidos
Lunes 28 de abril del 2014 | 07:36
Fuerza Popular presenta proyecto de ley en el Congreso que beneficiara a 80 mil
empleados estatales
Los trabajadores estatales bajo el rgimen de Contratacin Administrativa de Servicios
(CAS) no podrn ser despedidos luego de cumplir un ao de servicio, segn lo estable
el proyecto de ley que debatir el Congreso.
La iniciativa indica que los servidores pblicos bajo este rgimen que se calculan en
unos 80 mil que tengan un ao trabajando no pueden ser cesados ni destituidos sin
previamente pasar por un proceso administrativo. De esta forma se les iguala con los
servidores de otros sistemas laborales del sector estatal.
[Unos 400 mil trabajadores solicitaran su ingreso al Servicio Civil]
SUSTENTO
A estos servidores del CAS no se les aplica el principio de primaca de la realidad, por
lo cual cuando son cesados y van al Poder Judicial para buscar su reincorporacin
pierden los juicios, aade la propuesta del grupo parlamentario Fuerza Popular.
El congresista fujimorista Rofilio Neyra detall que los miles de trabajadores de este
rgimen laboral requieren una proteccin adecuada hasta que se puedan integrar a
Servir, cosa que sucedera dentro de seis aos.
Hoy, los alrededor de 80 mil trabajadores pblicos que integran el CAS, cuando son
despedidos de forma arbitraria, solo reciben de indemnizacin dos meses de sueldos.
PARCHE
Consultado por Per21 sobre esta propuesta, el laboralista Germn Lora coment que
se trata de una medida parche que solo significar una solucin momentnea para
los trabajadores que forman parte de este grupo laboral.

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Es solo una salida temporal, y no es lo correcto, a pesar de ser un beneficio que
protege a los trabajadores del CAS, sostuvo el especialista.
Lo que debe suceder es que desaparezca el CAS, pero nadie en el Estado asume esa
tarea, mencion.
Ms adelante, Lora sostuvo que esta norma podra colisionar con la Ley Servir, que
an est en implementacin.
DATO
- Cuando entre en funciones la nueva Ley del Servicio Civil, los trabajadores
pertenecientes al rgimen laboral N 1057, que regula el sistema de Contratacin
Administrativa de Servicios (CAS), gozarn de estabilidad laboral meritocrtica y
podrn hacer una carrera en la administracin pblica sobre la base de su desempeo.
Informacin clave sobre el servicio civil peruano
El servicio civil peruano est conformado por todas las personas que trabajan al
servicio del Estado. Los llamamos servidores pblicos por el carcter de servicio a la
ciudadana que tienen las funciones y tareas que realizan. Servicio civil tambin es,
por extensin, el conjunto de reglas y normas que rigen la gestin de estos recursos
humanos en el Estado. Su finalidad es velar por una adecuada armona entre los
derechos de los servidores y los intereses de la sociedad.
VIERNES 13 DE JUNIO DEL 2014 | 13:22
El Gobierno promulg reglamento de Ley del Servicio Civil
Norma busca que los puestos en el Estado sean ocupados por las personas idneas,
en virtud de sus habilidades y capacidades.
El Gobierno public hoy el reglamento general de la Ley del Servicio Civil -Ley
N30057-, una norma impulsada por el Poder Ejecutivo con el objeto de reformar la
planilla estatal y establecer un rgimen nico para los servidores pblicos para
asegurar la calidad de los servicios del Estado en beneficio de la ciudadana.
El servicio civil comprende a todos los servidores civiles que brindan servicios en una
entidad del Estado independientemente de su nivel de gobierno y del rgimen en el
que se encuentren.
"El rgimen se basa en el mrito, a travs del cual se busca que los puestos del
servicio civil sean ocupados por las personas idneas, en virtud de sus habilidades,
aptitudes y capacidades", reza el artculo 6 de la norma.
En consecuencia, el mrito es el fundamento en los procesos de seleccin, progresin
en la carrera y evaluacin de desempeo, as como en la gestin de la capacitacin,
gestin del rendimiento y la permanencia en el servicio civil.
La Ley del Servicio Civil consta de 270 artculos, 18 Disposiciones Complementarias
Finales, 21 Disposiciones Complementarias Transitorias, seis Disposiciones

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Complementarias Modificatorias, una Disposicin Complementaria Derogatoria y tres
anexos.

El Organismo de Evaluacin y Fiscalizacin Ambiental (OEFA) garantiza que las actividades econmicas en
el Per se desarrollen en equilibrio con el derecho de las personas a gozar de un ambiente sano. Para ello,
se encarga de la evaluacin, supervisin, fiscalizacin y sancin en materia ambiental, as como de la
aplicacin de los incentivos en los sectores de minera, energa, pesquera e industria. Se cre como un
organismo tcnico especializado adscrito al Ministerio del Ambiente en el 2008.

En este trabajo hablare sobre 5 valores:Respeto, Amistad, Responsabilidad, Confianza,

Gratitud,

Honradez.

Los valores
Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en funcin de
realizarnos como personas. Son creencias fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar
y elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de otro.
La familia es la comunidad donde desde la infancia se ensean los valores y el adecuado uso
de la libertad. Las relaciones personales y la estabilidad familiar son los fundamentos de la
libertad, de la seguridad, de la fraternidad en el seno de la sociedad. Es por esto que en la
familia

se

inicia

la

vida

social.

Es en la familia donde se ensean los primeros valores; valores que sern sustento para la
vida en sociedad y a lo largo de la vida de la persona.
5 valores que te harn triunfar en el trabajo (y en la vida)
Integridad, humildad, responsabilidad incondicional, empata y compromiso.