INTERVENCION EN

LAS ORGANIZACIONES
Potenciando el Proceso
de Transformacin Organizacional
desde el D.O

FACILITADOR : PS. PEDRO JARAMILLO

ARICA MBA

EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL

INTRODUCCION

HOY el HIPERCAMBIO
es INEVITABLE

E S L A R E VO LU C I O N E N L A F O R M A D E
I M P U L S A R L A C A R R E R A P RO F E S I O NA L

LAS EMPRESAS DE HOY DEBEN . .

RE-ENFOCAR
RE-FORMULAR
RE-INVENTAR
RE-IMAGINAR

NO SE ALCANZARA EL XITO
EN LA METODOLOGIA,
MIENTRAS QUE NO SIENTAS
PASION POR LO QUE HACES

EL OBJETIVO
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

OBJETIVO ES VALORAR EL CRECIMIENTO HUMANO Y ORGANIZACIONAL,

LOS PROCESOS PARTICIPATIVOS Y DE COLABORACIN, Y EL ESPRITU DE
INVESTIGACIN DE SUS ELEMENTOS.

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
La tarea bsica es CAMBIAR la cultura
organizacional y mejorar el clima
organizacional
Es un conjunto de CAMBIOS PLANEADOS,
construidos sobre valores democrticos,
humansticos, que BUSCAN MEJORAR LA
EFICACIA ORGANIZACIONAL Y EL BIENESTAR
DE LOS EMPLEADOS

LA PSICOTERAPIA EN LAS
ORGANIZACIONES
como intervencin es :
Un proceso sistemtico planificado,
En el cual se introducen los principios y practicas de las ciencias del
comportamiento en las organizaciones.
Con la meta de incrementar la efectividad individual y de
la organizacin.
Debe ser:
Un proceso dinmico, lgico y continuo de cambios planeados a
partir de diagnsticos realistas
Requiere: Visin global de la empresa, enfoque de sistemas abiertos.

EL DESARROLLO DE LAS ORGANIZACIONES HA SIDO RECIENTEMENTE

OBJETO DE CONSIDERACIONES TERICAS Y TRATAMIENTO
PRCTICO
QU
SOY?

SEGUIMIENTO

FORMULACIN

QU TENGO QUE
HACER?

PRESENTE

QU QUIERO
SER?

INPLANTACIN

FUTURO

BENEFICIOS Y LIMITACIONES DEL DO

ENFOQUE

Esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta

direccin con el propsito de mejorar los
procesos de resolucin de problemas de
renovacin organizacional

 P O R Q U A D M I N I S T R AC I N D E L
C A M B I O D. O ?
Resistencia al cambio

82%
72%

Apoyo insuficiente de la Direccin

Expectativas poco realistas

65%

Administracin del proyecto inadecuada

54%

Imperativo de cambio poco convincente

46%

Equipo con habilidades inadecuadas

44%

Cambio de alcance

44%

Sin plan de Administracin del Cambio

43%

Sin visin de procesos

41%

Sin integracin con sistemas

36%
0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

% de Empresas
Directamente relacionadas con Administracin del Cambio
Fuente: Encuesta Deloitte de segunda ola

80%

90%

 QUE ES EL CAMBIO ?
revolucin

reajuste

modificacin

reforma

reaccin

conversin

evolucin

metamorfosis

variacin

mutacin

innovacin

transformacin

correccin
13

giro

sustitucin
alteracin

renovacin

perturbacin
actualizacin

crisis

CONCEPTO DE CAMBIO
Los cambios organizacionales no pueden hacerse
al azar o improvisacin, sino que deben planearse

CAMBIO

MODIFICACIN O
TRANSICIN DE UN
ESTADO, CONDICIN,
SITUACIN O FASE, QUE
OCURRE EN UN PERODO
DETERMINADO

CAMBIOS ESTRATGICOS

El cambio es el resultado de la alteracin, variacin o

modificacin que el entorno y el dintorno ejerce sobre las
organizaciones. .
EL CAMBIO NO TIENE FIN, NO TIENE FORMA NI ESTRUCTURA
FIJA; ES DINMICO; ES UN PROCESO DE EVOLUCIN
CONSTANTE..

ESTRATEGIA DEL CAMBIO

1. Es una estrategia educativa planeada.
2. El cambio est ligado a las exigencias que la
organizacin desea satisfacer.
3. Hace hincapi en el comportamiento humano.
4. Implica una operacin cooperativa entre el agente de
cambio y la organizacin.
5. Enfoque en toda la organizacin.

EL D.O Y EL CAMBIO COMO LA

MEJORA CONTINUA

LA MEJORA CONTINUA
DEBER CONDUCIR
SIEMPRE A LA CALIDAD,
LA PERFECCIN Y LA
EXCELENCIA

TIENEN QUE
APROVECHAR

LAS OPORTUNIDADES
OCULTAS

P U N T O D E PA R T I D A

EL GRAN RETO PARA LOGRAR

CAMBIAR
Con quines puedo contar para encarar el cambio?
Cmo puedo ir de donde estoy a dnde quiero ir?
Cunto me cuesta ir de donde estoy a dnde quiero ir?

EL GRAN RETO PARA EMPEZAR

CAMBIAR
Saber claramente dnde estoy parado
actualmente
Tener claro hacia dnde quiero ir a partir de donde
estoy
Definir una meta y una forma de evaluarla antes de
empezar

MITOS COMUNES SOBRE LA

ADMINISTRACIN DEL CAMBIO
MITO
Se pueden hacer todas las
actividades de cambio 30 das
antes de salir en vivo
Necesitamos saber todas las
respuestas posibles a las preguntas
antes de comunicar

Esperemos para informar a la

organizacin, ya que as ser
demasiado tarde para estar en
desacuerdo.
La gente sabe .. ya tienen el
correo electrnico.

REALIDAD
Se requiere tiempo para que la gente
entienda y se prepare para el cambio.
Se
requiere
estar
comunicando
continuamente. Se debe comunicar lo
que se sabe en cada etapa/ punto. Es
correcto decir que se esta trabajando en
las respuestas. La comunicacin del
proyecto debe ser pro-activa para evitar
que la comunicacin informal sea el
boletn del proyecto.
Los usuarios finales son expertos en
como darle la vuelta al sistema.

El mismo mensaje requiere de ser

enviado mas de una vez, por diferentes
medios.

El DO es un esfuerzo a largo plazo, guiado

y apoyado por la alta gerencia, para
mejorar la visin, la delegacin de la
autoridad, el aprendizaje y resolucin de
problemas de una organizacin,
mediante la orientacin del TH

EN QU ORGANIZACIONES PODEMOS
APLICAR LA ESTRATEGIA DE INTERVENCION?

No slo para grandes organizaciones.

Para grandes ,medianas y pequeas
organizaciones.
Un solo requisito: direccin comprometida

El DO es una estrategia de
intervencin que utiliza
procesos de grupos para un
enfoque sobre toda la
organizacin , con el fin de
provocar un cambio planeado.

LOS CAMBIOS Y LA
ORGANIZACIN
La nica forma viable de cambiar una organizacin
es cambiar su cultura.
Entendiendo esto por los sistemas de relaciones
dentro de los cuales las personas viven y
trabajan.
Basado en los objetivos definidos por la alta
direccin.

GUIADO Y APOYADO POR LA ALTA

GERENCIA

La que debe guiar y alentar en forma activa el esfuerzo para el cambio.

El cambio es un asunto difcil serio; incluye sufrimientos y reveses, as
como xitos.
La alta gerencia debe iniciar el camino de mejoramiento y
comprometerse a que llegue a su fin.
Casi todos los programas de DO que fracasan lo hacen porque la alta
gerencia era ambivalente.

LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIN

La nica forma viable de cambiar una organizacin

es cambiar su cultura.
Entendiendo esto por los sistemas de relaciones
dentro de los cuales las personas viven y trabajan.
Basado en los objetivos definidos por la alta
direccin.

COMPONENTES DE LAS ORGANIZACIONES

LA MEJORA CONTINUA DEBER CONDUCIR
SIEMPRE A LA CALIDAD, LA PERFECCIN Y LA EXCELENCIA
ESTRUCTURAS

PROCESOS

PERSONAS

EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

OPERAN CON CIERTA SINERGIA PARA OBTENER
DETERMINADOS RESULTADOS

RESISTENCIA AL
CAMBIO
ORGANIZACIONAL

Todo el mundo se
equivoca acerca
del porvenir
Milan Kundera

SE ENTIENDE POR
RESISTENCIA AL CAMBIO
Como una actitud negativa hacia el
cambio, a asumir sus consecuencias y
la negacin a apoyar su implantacin.

LA RESISTENCIA AL
CAMBIO

Est conformada por todos los comportamientos de

los empleados encaminados a desacreditar,
postergar o impedir la implementacin de
innovaciones en el trabajo.

LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Ellos se resisten a las modificaciones

porque ponen en riesgo sus
necesidades
de
seguridad,
interaccin
social,
estatus,
competencia o autoestima.

LAS PERSONAS QUE SE

RESISTEN AL CAMBIO

Suelen tener cierto desgaste emocional,

producto de las tensiones, la inquietud y la
ansiedad que afectan a la personalidad de
un individuo durante un periodo de cambio

RESISTENCIA AL CAMBIO

Tipos de resistencia
Lgicas
Psicolgicas
Sociolgicas
Costos / Beneficios
Tolerancia al cambio
Aspectos psquicos
/ salud

CLASES DE RESISTENCIA AL CAMBIO

Objeciones lgicas y racionales

Tiempo requerido para adecuarse
Esfuerzo adicional para reaprender
Posibilidad de condiciones menos deseables, como por ejemplo, capacidad a
menor nivel
Costos econmicos del cambio
Factibilidad tcnica del cambio puesta en duda

Actitudes psicolgicas y emocionales

Temor a lo desconocido
Escasa tolerancia al cambio
Desagrado hacia la gerencia u otro agente de cambio
Falta de confianza en otros
Necesidad de seguridad, bsqueda de status quo

Factores sociolgicos; intereses de grupo

Coaliciones polticas
Valores de grupo de oposicin
Criterio anticuado y estrecho
Intereses establecidos
Deseo de conservar amistades existentes

MANEJO DEL CAMBIO

Aspectos crticos
Cundo cambiar?
Cunto cambiar?
Cmo cambiar?
Cmo comunicarlo?
Qu pasa si no cambiamos?
Cmo consolidarlo?
Manejo de cambio y desarrollo organizacional

PROCESO DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

RECOLECCION
DE
DATOS

DIAGNSTICO
ORGANIZACIONAL

-Colecta de datos

-La identificacin de los

problemas, conflictos y
puntos dbiles de la
organizacin

-Retroalimentacin de
datos y confrontacin

-Planeacin de accin de
solucin de problemas

-Decisin de utilizar el DO
-Diagnstico inicial

ACCIN
DE
INTERVENCIN
-Desarrollo de equipos
-Desarrollo intergrupal
-Evaluacin y
acompaamiento

EL CONSULTOR
SER: Competitivos y discretos
PREPARADO EN COACHING Y EN D.O
DESAPRENDER: Modelos, prcticas,
paradigmas
HACER: Mejor las cosas orientado a
la calidad

SABER TENER : Saber mantener el

nivel mximo de competitividad y
experiencia comprobada en coaching
SABER APRENDER: A aprender las
ultimas herramientas de gestin y
tecnologas de informacion

Las organizaciones deben adoptar culturas

flexibles para obtener mayor eficiencia y eficacia y alcanzar
la innovacin necesaria para sobrevivir a los cambios y
transformaciones del mundo actual

LOS 10 MOTORES DEL CAMBIO QUE IMPACTARN

AL LIDERAZGO ORGANIZACIONAL

Creciente competencia global

Enfoque en el cliente
Eficiencia operativa
Aceleracin del cambio
Necesidad de innovar
Creciente regulacin gubernamental
Retencin del talento
Calidad de productos y servicios
Adquisiciones/fusiones
Tecnologa de informacin
American Management Association (AMA)

C A R AC T E R I S T I C A D E L
D E S A R RO L LO O RG A N I Z AC I O NA L

EL CICLO DE CAMBIOESTRATEGIAS
TERMINAR

EXPLORAR

EMPEZAR
Ser parte del cambio
Definir metas
personales

Conocer lo
que viene

Ser flexible

Informarse
Respetar
el pasado

Estamos aqu

Escuchar
Pedir
ayuda

Estudiar
posibilidades

Retroalimentar

Hacer
seguimiento

ADMINISTRACIN DEL CAMBIO

1. Trabajar valores y Principios
2. Dirigir sistemticamente el lado humano
3. Empezar por la cima
4. Involucrar a todos los niveles
5. Evaluar el terreno
6. Hacer el caso formal
7. Crear propiedad
8. Comunicar el mensaje
9. Dirigir la cultura
10. Prepararse para lo inesperado
11. Hablar con los empleado

LA GENTE CONDICIONA EL PLAN A

SEGUIR PARA CAMBIAR

Un referente que opere como certificador del proceso a realizar

Un liderazgo claro desde el principio con las autorizaciones
correspondientes
Una masa crtica de seguidores para poder desarrollar los cambios

PROCESO DE CAMBIO
1. Analizar los resultados de diagnsticos
2. Intervenir sobre las fuerzas que crean la necesidad de
cambios en la organizacin
3. Analizar la brecha de desempeo o de la situacin
conflictiva o problema
4. Generar diagnostico de cambio para ver que es lo que se
necesita cambiar en la empresa
5. Intervenir
6. Observar y analizar
7. Monitorear

ETAPAS DEL CAMBIO

Fuerzas ambientales

Misin ,Objetivos. Planes

Problemas y necesidades de la
Organizacin
Anlisis de los problemas y
necesidades

Necesidad de cambio

Diagnostico del
cambio

Definicin de los cambios

necesarios en;
Tecnologa Productos Estructura

Implementacin del
cambio

Anlisis de campo de fuerzas y

tcticas para superar resistencia
al cambio

Tcnicas para el Cambio

1. Training (capacitar)
2. Coaching (entrenar)
3. Consulting (asesorar)

LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIN

La nica forma viable de cambiar una organizacin

es cambiar su cultura.
Entendiendo esto por los sistemas de relaciones
dentro de los cuales las personas viven y trabajan.
Basado en los objetivos definidos por la alta direccin.

ABORDAJE DE CAMBIO
Los cambios organizacionales no pueden hacerse al
azar o improvisacin, sino que deben planearse

Descongelamiento
Viejas ideas y
practicas se
derriten y se
desaprender

Cambios
Nuevas ideas y
practicas se ejercen
y aprenden. Por
medio de la
identificacin e
Interiorizacin

Recongelamiento
Nuevas ideas y
practicas se
incorporan a la
conducta. A travs
de Soporte y
Refuerzo

PROCESO DE CAMBIO EN LAS

ORGANIZACIONES:
Existen varios autores de la materia administrativa que
han aportado lo que debiera ser la estructura de un
proceso de cambio:
MODELO DE LOS TRES PASOS DE KURT LEWIN
Segn Lewin, todo comportamiento o situacin es
resultado de un equilibrio entre las fuerzas que impulsan
y las fuerzas restrictivas. Bsicamente, la idea que
propone es de descongelar valores antiguos, cambiar y
recongelar estos nuevos valores.
Descongelamiento

Cambio

Recongelamiento

MODELO DEL CAMBIO

PROCESO DE CAMBIO
Las principales actividades que habr que llevar a cabo son las
siguientes:
1
2
3
4
5

Trazar un claro proyecto para la implementacin del cambio;

Comunicarlo a todos los afectados de la manera ms atrayente
posible;
Plantear retos atractivos que inciten a los afectados a moverse;
Formarles y entrenarles en las nuevas habilidades requeridas;
Finalmente, desarrollar mecanismos de retroalimentacin que
permitan un seguimiento puntual de la marcha del proceso de
implementacin.

NFASIS

ESPECIAL EN LA CULTURA DE

LOS EQUIPOS DE TRABAJO, UTILIZANDO

EL PAPEL DEL CONSULTOR - FACILITADOR
Y LA TEORA Y LA TECNOLOGA DE LAS
CIENCIAS

DE

LA CONDUCTA APLICADA.

El proceso de cambio resulta un camino transitado

por la organizacin en su conjunto y por las que
forman parte del mismo.
RESULTADOS

Recompensas
DIMENSIN ORGANIZACIONAL

Internalizacin

Indicadores

Compromiso

Tareas
Estructura
Aceptacin

Tecnologa y
procesos
Estrategia

Conocimiento
DIMENSIN PERSONAL
Desconocimiento

PRODUCIENDO EL CAMBIO
Cuando todos los componentes estn presentes, el cambio
ocurre. Cuando alguno est faltando, el resultado es diferente

Visin

Valores

Estrategia

Recursos

Capacidad

Motivacin

Feedback = Cambio

Valores

Estrategia

Recursos

Capacidad

Motivacin

Feedback = Confusin

Estrategia

Recursos

Capacidad

Motivacin

Feedback = Corrupcin

Recursos

Capacidad

Motivacin

Feedback = Difusin

Capacidad

Motivacin

Feedback = Frustracin

Motivacin

Feedback = Fatiga

Visin
Visin

Valores

Visin

Valores

Estrategia

Visin

Valores

Estrategia

Recursos

Visin

Valores

Estrategia

Recursos

Capacidad

Visin

Valores

Estrategia

Recursos

Capacidad

Feedback = Lentitud
Motivacin

= Dudas

COMO MOTIVAR LOS EMPLEADOS

AL CAMBIO
1. Intensificar la comunicacin con los empleados para hacerles ver las
razones del cambio,
2. Negociar con los afectados ofreciendo algo como compensacin por
aceptar el cambio,
3. Manipular la informacin para que aparezcan como algo atrayente las
consecuencias del cambio,
4. Ganarse a los lderes del grupo dndoles un papel clave en el proceso
de decisin del cambio;
5. y por ltimo, romper la resistencia amenazando con aplicar medidas
de carcter punitivo a quienes se nieguen a aceptar la nueva situacin

TCTICAS PARA IMPLEMENTAR EL

CAMBIO.
Adems de comprender las etapas del proceso para gestionarlas
correctamente, el agente promotor del cambio debe decidir la tctica a
aplicar en la implementacin del mismo
Tctica de coercin
Tctica de intervencin
Tctica de participacin
Tctica de persuasin

LA COMUNICACIN CON GENTE

TODA LA GENTE AFECTADA

Un referente que opere como comunicador oficial del proceso a

realizar
Un sistema de comunicacin gil con seguidores, detractores e
indiferentes
Mecanismos de resolucin de conflictos transparentes

EL EQUILIBRIO ENTRE LO QUE SE

DESTRUYE Y LO QUE SE
CONSTRUYE

Todo acto de creacin es primero un acto de destruccin

Destruir genera el compromiso de poner algo mejor en su lugar

LOS ELEMENTOS CLAVES

EN EL PROCESO DE CAMBIO

El plazo de obtencin de los primeros resultados

El pasaje por el punto de no retorno a la situacin anterior
El impacto sobre la gente que acompaa el proceso de
cambio
Los
costos
controlados
con
respecto
a
las
disponibilidades financieras

EL ENFASIS EN CADA CASO

Los problemas son los detonantes usuales de la bsqueda

de soluciones
Las soluciones son la respuesta a los problemas
percibidos

ESTRATEGIA

Orientacin de sistemas.
Uso de un agente de cambio.
Resolucin de problemas.
Aprendizaje por experiencia.
Procesos en grupos.
Retroalimentacin.

METODOLOGA DE
ADMINISTRACIN
DEL CAMBIO

LA RELACIN ENTRE
PROBLEMAS Y SOLUCIONES

Los problemas son los detonantes usuales de la bsqueda

de soluciones
Las soluciones son la respuesta a los problemas
percibidos

Metodologa de Administracin del Cambio

.

Deloitte propone el uso de nuestra

metodologa de Administracin del
Cambio del cambio que da como
resultados :

Capacitacin

Comunicacin

Procesos

Tecnologa

Liderazgo

Desempeo

una alineacin efectiva entre las

personas, procesos y tecnologa
permite que las conductas y
comportamientos de los involucrados
se adecuen para soportar un nuevo
modelo operativo a implantarse

Gestin de
Involucrados

Gente

Organizacin

Cultura

Metodologa de Administracin del

Cambio (contina)
1. Mide el nivel de resistencia y las barreras al cambio de
cada uno de los grupos involucrados, con el fin de aplicar
programas que permita la transicin de un estado actual a
un estado deseado. Esto se logra mediante:
a) el conocimiento de las expectativas e inquietudes de las
personas
b) la informacin, en tiempo y forma, de las ventajas y
beneficios del proyecto, as como de los avances y
dificultades del mismo
c) fomentar el compromiso y la participacin
de las
personas involucradas en el proyecto
2. Acciones, que en su conjunto permiten disminuir el riesgos
del rechazo al cambio.

Metodologa de Administracin del Cambio

Comunicacin
Objetivo:
Crear e implantar estrategias y planes de comunicacin, as como dirigir eventos de
comunicacin.
Apoyar a difundir los mensajes del proyecto a las diferentes audiencias identificando los
medios ms eficientes para impactar positivamente a los personas involucradas en el
proyecto.

Evaluar Infraestructura de Comunicacin

Desarrollar plan especfico de Comunicacin
Difundir, Comunicar

Metodologa de Administracin del Cambio

Organizacin
Objetivo:
Analizar el impacto de la tecnologa, procesos, estructura para disear acciones que ayuden
al personal a transitar este cambio.
Analiza dentro de la estructura los puestos, perfiles para alinear el modelo e identificar a las
personas correctas en el puesto para el proyecto.

Evaluar el impacto del cambio de Estructura Organizacional

Disear acciones para alinear a las personas a la nueva Estructura
Organizacional
Desarrollar Estrategia de Transicin Organizacional

Metodologa de Administracin del Cambio

Desempeo
Objetivo:
Disear estrategias Institucionales de administracin del desempeo que estn alineados con
lasnuevas metas y objetivos estratgicos del proyecto.

Evaluar Administracin del Desempeo actual

Disear Marco de Administracin del Desempeo
Medir el impacto de la Administracin del Desempeo
Desarrollar Marco de Administracin del Desempeo
Alinear Sistema de Administracin del Desempeo

Metodologa de Administracin del Cambio

Cultura
Objetivo:
Identificar normas y comportamientos de la cultura actual
Identificar la predisposicin al cambio mediante herramientas y mtodos que facilitan la identificacin
de riesgos potenciales para la implantacin del proyecto.

Evaluar Cultura Organizacional

Identificar resistencias al cambio
Desarrollar Plan para la mitigar el riesgo de la resistencia al
cambio
Sensibilizar
Tareas
Talleres de trabajo

Metodologa de Administracin del Cambio

Capacitacin
Objetivo:
Crear estrategias Institucionales de aprendizaje, facilitar el diseo de nuevos
procesos de aprendizaje.
Proveer servicios relacionados con el entrenamiento para la implantacin de
sistemas, desarrollo de contenido y administracin global de la capacitacin.

Desarrollar Estrategia y Programas de Aprendizaje para el Usuario Final

Desarrollar Estrategia y Plan de Transferencia del Conocimiento
Desarrollar Enfoque de Capacitacin para Equipo del Proyecto
Monitorear Programas de Aprendizaje

Metodologa de Administracin del Cambio

Liderazgo
Objetivo:
La metodologa conlleva una visin estratgica del proyecto y es el equipo directivo la que lo
determina (ayuda de Value Map)
El involucramiento y participacin activa de patrocinadores y lderes es fundamental para el
xito del proyecto.
Lograr el nivel de alineacin del equipo gerencial y generar su alineacin, motivacin y
compromiso con la iniciativa del proyecto.
Proveer asesora individual e Institucional a los lderes, as como facilitar el uso de un
liderazgo efectivo para mejorar el desempeo y cumplir con los objetivos y lineamientos del
proyecto

- Preparar Liderazgo -Involucrar Liderazgo -Apoyar

Liderazgo

URGENTE - IMPORTANTE
PENSADO!

AYUDA YA!

MUCHAS GRACIAS

POR PERMITIRME ESTAR CON USTEDES

PEDRO