UNIDAD I

La Administracin de Recursos Humanos.

1.1 RECURSOS QUE LA EMPRESA REQUIERE PARA FUNCIONAR

Recursos Humanos:
Se refiere a todos los grupos humanos de los dems componentes. ste es el ms importante,
porque es el que utiliza los materiales y sigue paso a paso los procedimientos y tambin opera
el equipo. El recurso Humano o Personal, se puede clasificar en:
a.- OBREROS: Son los que desempean labores directamente relacionados con la produccin,
y pueden ser clasificados: CALIFICADOS Y NO CALIFICADOS, segn requieran tener
conocimientos o pericias especiales para desempear el puesto.
b.- EMPLEADOS: Son aquellos que su trabajo requiere mayor esfuerzo intelectual y
administrativo.
c.- SUPERVISORES: Los que tienen como funcin principal la de vigilar el cumplimiento de las
rdenes, instrucciones. Su caracterstica es el predominio e igualdad de las funciones tcnicas
sobre las administrativas.
d.- TCNICOS: Son aquellas personas que con base en un conjunto de reglas o principios
cientficos aplican la creatividad, por ejemplo; nuevos diseos de productos, sistemas
administrativos, nuevos mtodos, controles, etc.
e.- EJECUTIVOS: Es todo aquel personal en quienes predomina la funcin administrativa sobre
la tcnica.

Recursos Materiales:
Se refiere a las cosas que se utilizan para procesar, transformar, o que se procesan o
transforman en el proceso productivo de un bien o servicio, y estn integrados por:
a.- EDIFICIOS E INSTALACIONES: Lugares donde se realiza la labor productiva.
b.- MAQUINARIA: Misma que tiene por objeto multiplicar la capacidad productiva del trabajo
humano.
c.- EQUIPOS: Son todos aquellos instrumentos o herramientas que complementan y aplican
ms al detalle la accin de la maquinaria.

d.- MATERIAS PRIMAS: Son aquellas que se transforman en productos, ejemplo: maderas,
hierro, etc. Pueden ser Materias Auxiliares, que son aquellas que, aunque no forman parte del
producto, son necesarios para su produccin, ejemplo: Combustibles, lubricantes, etc.

Recursos Tcnicos:
Comprenden todos los procedimientos, mtodos, organigramas, frmulas, patentes, etc., es
decir, todo aquello que permitir al recurso humano desarrollar en forma adecuada sus
funciones.
a.- PROCEDIMIENTO: Es una serie de tareas relacionadas que forman una secuencia
cronolgica y la forma establecida de ejecutar el trabajo.
b.- MTODO: Manera prescrita para el desempeo de una tarea dada con consideracin
adecuada al objetivo, instalaciones y gastos de tiempo, dinero y esfuerzo.
c.- ORGANIGRAMA: Representacin grfica de la estructura de una empresa.
d.- FRMULA: Modelo que contiene los trminos en que debe redactarse un documento.
Receta: Medicamento compuesto segn la frmula. Frmula qumica, representacin simblica
de la composicin de un cuerpo compuesto.
e.- PATENTE: Documento expedido por el gobierno para el ejercicio de ciertas profesiones o
industrias o para explotar un producto o servicio. Patente de Invencin: Certificado que entrega
el gobierno al autor de un invento para asegurarle su propiedad y la explotacin exclusiva
durante cierto tiempo.

Recursos Financieros:
Representado por el dinero y otros bienes que conforman el capital de una empresa, como son
valores, acciones, obligaciones, etc.
a.- DINERO O EFECTIVO: Recurso que sirve a la empresa para hacer frente a gastos diarios o
urgentes, comnmente representado por monedas o billetes.
b.- VALORES: Documentos, ttulos de renta, acciones u obligaciones que representan cierta
suma de dinero.
c.- ACCIONES: Ttulo que representa los derechos de un socio en alguna sociedad.
d.- OBLIGACIONES: Ttulo amortizable, de inters fijo y al portador que representa una suma
prestada.

1.2 ESTILOS DE ADMINISTRACION DE LOS RR.HH.

La ARRHH esta influida por los supuestos existentes en la organizacin sobre la naturaleza
humana. Las organizaciones se disean y administran segn las teoras que predominan,
utilizando varios principios y presupuestos que configuran la manera como se administrarn las
organizaciones y sus recursos.
Teora X. Teora Y
El creador de las Teoras X e Y, Douglas McGregor, es uno de los personajes ms influyentes
de todos los tiempos en gestin de recursos humanos. Sus enseanzas tienen an hoy
bastante aplicacin a pesar de haber soportado el peso de ms de cuatro dcadas de teoras y
modelos gerenciales. McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones (1960)
describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denomin "Teora X" y "Teora
Y". Son dos teoras contrapuestas de direccin; en la primera, los directivos consideran que los
trabajadores slo actan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el
principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Teora X
La teora X lleva implcitos los supuestos del modelo de F. W. Taylor, y presupone que el
trabajador es pesimista, esttico, rgido y con aversin innata al trabajo evitndolo si es posible.
El directivo piensa que, por trmino medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la
seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que para
alcanzar los objetivos de la empresa, l debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con
castigos y recompensar econmicamente.

Teora Y
La teora Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo ms
importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinmicas y
flexibles. El directivo piensa que, por trmino medio, los trabajadores:
- La inversin de esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el
juego.
- Las personas ejercen autodireccin y autocontrol al servicio de objetivos con los que se
sienten comprometidos.
- El grado de compromiso con los objetivos se da en proporcin con la magnitud de las
recompensas que se asocian con sus logros.
- Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.
- Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginacin y creatividad en la
solucin de problemas.
- En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las
potencialidades de los seres humanos y considera que para alcanzar los objetivos de la
empresa, l debe considerar al individuo maduro y responsable.
- Considerar que el trabajador ejercer un estilo de direccin participativo, democrtico, basado
en la autodireccin y autocontrol y con escaso control externo.
Supuestos de la teora X
Las personas son perezosas e indolentes.
Las personas rehuyen el trabajo.
Las personas evaden la responsabilidad para
sentirse ms seguras.
Las personas necesitan ser controladas y
dirigidas.
Las personas son ingenuas y no poseen
iniciativa.

Supuestos de la teora Y
Las personas se esfuerzan y gustan de estar
ocupadas.
El trabajo es una actividad tan natural como
divertirse o descansar.
Las personas buscan y aceptan
responsabilidades y desafos.
Las personas pueden auto motivarse y auto
dirigirse.
Las personas son creativas y competentes.

Teora Z
En adicin a los tipos de motivacin (a empleados) de la Teora X y Teora Y, nuevo estilo y
teora de la Administracin Japonesa se ha vuelto popular.
Teora Z es el nombre dado tambin llamada "Escuela japonesa" popularizada durante el
"boom" econmico y con la Teora Y, la cual asume que el trabajo es natural y debe ser una
fuente de satisfaccin incentivando las necesidades psicolgicas del hombre, la Teora Z se
enfoca en incrementar la apropiacin y amor del empleado por la compaa, por medio de un
trabajo de por vida, con gran nfasis en el bienestar del empleado, tanto dentro como fuera de
su trabajo. De acuerdo al Dr. William Ouchi, su principal defensor, la administracin de la
Teora Z tiende a promover los empleos fijos, la alta productividad y alta satisfaccin y moral en
los empleados
La teora Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al
trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por
ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de
por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas
aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y as conseguir
mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofa empresarial humanista
en la cual la compaa se encuentre comprometida con su gente
La teora Z de Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente encuentre
un ambiente laboral integral que les permita auto-superarse para su propio bien y el de la
empresa

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORA Z

Son tres los principios bsicos de la teora de Ouchi:
o
o
o

Confianza
Atencin a las relaciones humanas
Relaciones sociales estrechas

La confianza es la piedra angular de la cultura Z

*Teora Z. Supuestos:
1) A la gente le gusta sentirse importante.
2) La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa.
3) Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efecta en forma bien hecha,
reconocindoselo.

1.3 EL ROL DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

En tiempos del empowerment, donde las organizaciones fomentan la participacin de toda

su gente, aun la de los niveles ms bajos dentro la estructura, la funcin del gerente de
Recursos Humanos dio un giro de 360 grados. Algunos autores afirman que el rol del
gerente de Recursos Humanos define el tipo de empresa; en efecto, si su funcin principal
es liquidar sueldos y administrar legajos (altas, ausencias, licencias, etctera), nos
encontramos con una empresa que refleja el concepto de Administracin de Personal de
los aos 50.
La gestin de los Recursos Humanos dej de ser la de un administrador de personal con
tareas operativas de escaso valor agregado (rea considerada papelera de reciclaje

otrash para pasar a tener un rol como socio estratgico. La misin del gerente muta
abarcando funciones como el estudio del clima laboral, el desarrollo de los Recursos
Humanos, la seleccin de personal, el diseo de planes de carrera, la evaluacin de
desempeo, la motivacin, el desarrollo del potencial, la gestin del talento, la planificacin
de la sucesin, entre otras prcticas.
Este cambio de rol trajo aparejado una diferencia entre el antes y el ahora. Mientras que
antes se peda que fuera un administrador de personal con un perfil meramente operativo
para cumplir con las regulaciones, y efectuaba todas aquellas tareas que nadie haca
(imprenta, fotocopias, remises, servicios generales, etc.), ahora se espera un gerente
focalizado en la conduccin estratgica de las personas que forman el capital humano,
delegando en empresas tercearizadas y especializadas aquellas tareas operativas como la
liquidacin de sueldos, el marco legal, etc.
Antes bastaba con tener el know how relativo a la liquidacin de sueldos y jornales,
pudiendo desarrollar esta tarea desde peritos mercantiles, idneos con el conocimiento
bsico de la funcin, hasta contadores o personas de profesin similar. Hoy estn
abocados a estas funciones, contadores, licenciados en administracin, en RR.HH. y en
relaciones laborales; al tiempo que muchas empresas demandan profesionales con
postgrados. Adems, deben complementar sus conocimientos de management con los
brindados por profesiones como el derecho, la sociologa o la psicologa, claves para la
gestin eficaz de las personas.
El rol actual abarca la contratacin de empleados capaces de incorporar los valores y las
metas de la firma, las entrevistas en el momento de separacin de un empleado, el diseo
de cursos de capacitacin, la bsqueda de equilibrios en los sistemas de remuneracin que
incentiven las conductas del personal y que sean coherentes con la estrategia (teniendo en
cuenta la equidad interna y la competitividad externa). Estos informes ofrecen una gua
sobre las mejores maneras de comunicar la visin y hacerla real en la mente de los
empleados.
La figura fra y con cierta tendencia autoritaria del administrador de personal se volc hacia
una figura carismtica y con un alto grado de compromiso para con el capital humano en
todo aquello que hace a la satisfaccin de las necesidades propias del individuo.
El lder de RRHH debe dar el encuadre a los cdigos de conducta compartidos (valores) e
identificar las capacidades y actitudes alineadas con la visin y misin de la organizacin.
Tambin debe neutralizar aquellos valores y actitudes que se oponen al logro de los
objetivos organizacionales, fundamentalmente cuando actan como barreras.
Hoy el rol que desempea un gerente de Recursos Humanos es el de un socio estratgico
en lo que respecta al vnculo con el cliente interno y externo. Pas de ser un
simplecontroller de personal de planta para cumplir el papel de asesor a las distintas reas,
fomentando la aparicin de lderes y talentos dentro de cada una de ellas, como as
tambin colaborando para que cada empleado mejore sus capacidades (conocimientos,
aptitudes y actitudes) con el fin de generar un mayor valor agregado para la organizacin.
Tambin hoy tiene la funcin de crear claridad estratgica, hacer que el cambio suceda y
acumular capital intelectual.
Las firmas con claridad estratgica demuestran estar bien orientadas, dado que ponen un
gran nfasis en las mejoras de los procesos, asignando los recursos adecuados, permiten
comprometer a sus empleados y clientes tanto en el fin (el propsito) como en los medios
(los procesos). La claridad estratgica puede someterse a prueba si se pide a grupo de
empleados que identifiquen por qu aspectos la compaa quiere ser reconocida por sus
mejores clientes. En efecto, juega un rol protagnico en la comunicacin de los objetivos y
las metas organizacionales, para que todos los miembros la comprendan y puedan as
implementarla. Recurdese que una de las barreras fundamentales por las que las
estrategias no son ejecutadas exitosamente es la falta de comprensin de las estrategias
por parte del nivel operacional.

Los profesionales de RRHH tienen un papel principal en la creacin de la unidad

estratgica, al tiempo que colaboran con el diseo de los mapas estratgicos[2], para que
su gente se alinee con la misin y visin de la organizacin. Para ello es clave la
planificacin de los objetivos y las mediciones a travs de los indicadores de resultados, los
cuales pueden estar plasmados en los tableros de comando.
Los gerentes de RRHH deben dominar la teora y la prctica de cmo dar forma a una
estrategia y cmo convertirla en accin tanto para la organizacin como para los
empleados.
El potencial humano es diferenciador en las organizaciones. Por ende, la gestin del capital
intelectual es fundamental, no slo para alcanzar la visin, cumplir la misin y lograr los
objetivos, sino tambin para que estos logros sean consecuencia de la gestin de las
personas y no una mera imposicin de los altos ejecutivos. Para ello, un clima de trabajo
que impulse la participacin, un sistema de remuneracin coherente, competitivo y
equitativo, sumado a un liderazgo que fomente la motivacin, facilitarn y simplificarn la
implementacin de la estrategia para alcanzar las ventajas competitivas.

1.4 PRINCIPLES OBJETIVOS DE LOS RR.HH.

Los cuatro principales objetivos de los recursos humanos:
1,-Objetivos sociales. Saber mantenerse dentro de las sociedad como un individuo
con valores y propsitos dentro de ella.
2.-Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro de las funciones directivas y
administrativas de una organizacin.
3.-Objetivos funcionales. Estn enfocadas en funcin delas necesidades de la
organizacin.
4.-Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y alcanzar los recursos humanos
dentro de una organizacin.
El objetivo principal de la administracin de Recursos Humanos, es establecer una relacin
cordial entre los trabajadores y la empresa. Sin importar el tipo de empresa en la cual se
labore
OBJECTIVOS DE LOS EMPRESARIOS
a) Contratar al mejor personal para que desempee una actividad dentro de la empresa.
b) Colocarlo en el lugar adecuado
c) Colaboracin espontnea
d) Confiabilidad
e) Discrecin
OBJECTIVOS DEL TRABAJADOR
a) Salario Justo
b) Trato considerado
c) Oportunidades de desarrollo o crecimiento dentro de la organizacin
d) Dejarlo tomar iniciativas
e) Asignarle responsabilidades
f) Trabajar con la Direccin.

1.5 EL CARCTER CONTINGENTE DE LA ADMINISTRACION DE RR.HH

La administracin de recursos humanos es contingente, es decir, depende de la situacin

organizacional, del ambiente, de la tecnologa empleada en la organizacin, de las polticas
y directrices vigentes, de la filosofa administrativa predominante, de la concepcin que se
tenga en la organizacin acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad
y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos cambian,
vara tambin la manera de administrar los recursos humanos de la organizacin. La
administracin de recursos humanos no constituye un fin en s misma, sino un medio de
alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones a travs del trabajo de las
personas.
En algunas organizaciones geogrficamente dispersas, la administracin de recursos
humanos puede centralizarse. La ventaja de esta situacin radica en que proporciona
unidad de funcionamiento y uniformidad de criterios en la aplicacin de las tcnicas en
diversas localidades. No obstante, presenta la desventaja de que la vinculacin y la
comunicacin se establecen a distancia; as mismo las decisiones del rgano superior se
toman desde lejos y, muchas veces, sin un conocimiento profundo de los problemas
locales.
Existen otras organizaciones en las cuales la administracin de recursos humanos se
encuentra descentralizada. La ventaja de este esquema es que proporciona rapidez a la
solucin de problemas locales, presta asesora tcnica y pone en prctica planes
elaborados en la casa matriz, adaptndolos a las necesidades de las fbricas o de las
unidades donde se ejecutan. No obstante, tiene la desventaja de la heterogeneidad y
diferencia de criterios que se presentan al adaptarlos a las necesidades locales.
En otras organizaciones, el rgano de recursos humanos se sita en el nivel intermedio y,
por tanto, sin capacidad de decisin; por lo general, est sometido a una dependencia
extraa a las actividades de recursos humanos. Las decisiones tomadas en la cpula
muchas veces no tienen en cuenta aspectos relacionados con los recursos humanos
porque hace falta un profesional en el ramo. Los asuntos relacionados con personal son
resueltos por un miembro de la direccin, que desconoce la complejidad del problema.
Lo que destaca an ms el carcter contingente y mltiple de la administracin de recursos
humanos es que tanto las organizaciones como las personas son diferentes, as como
existen diferencias entre las personas, las hay tambin entre las organizaciones; esto hace
que la administracin de recursos humanos deba tener en cuenta, necesariamente, esas
diferencias.