VALORES Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Los valores existen en todo lugar de trabajo, la cultura organizacional de cada

empresa es una demostracin de ello. Lo que uno debe preguntarse es si esos
valores estn creando el ambiente de trabajo que la organizacin desea.
Esos valores promueven una cultura orientada al cliente con gente motivada,
productiva y comprometida? Si no es as:
- Identifique los valores que existen en su organizacin
- Determine si esos son los valores adecuados
- Cambie las acciones y conductas para demostrar los valores deseados
VALORES EN ACCION
Identifique los valores, para ello rena el grupo ejecutivo para:
- Discutir cules son los valores deseados
- Obtener consenso y compromiso para crear un lugar de trabajo orientado a los
valores
- Definir los roles de los ejecutivos en la conduccin del proceso
- Proveer material escrito que los ejecutivos puedan compartir con su personal
- Tome accin sobre cualquier conducta que est yendo contra los valores es la
forma de asegurar el xito de este proceso.
- Programe una serie de sesiones de alineamiento con los valores en las que todos
los miembros de la organizacin participen. Cada miembro de la organizacin debe
asistir a una sesin de 3 - 4 horas. La participacin del lder de la organizacin en
estas sesiones es crucial.
- Estas sesiones son ms efectivas cuando son conducidas por un facilitador
entrenado, de lo contrario entrene facilitadores internos.
- Antes de la sesin de identificacin y alineamiento de valores, cada lder debe
hacer lo siguiente:
* Compartir con su equipo los materiales escritos relevantes as como el espritu y el
contexto de la discusin ejecutiva que se realiz sobre los valores.
* Promover y explicar cul es la razn, la necesidad y el impacto deseado del
proceso de definicin de valores.

* Asegurarse que los miembros de su equipo entiendan la importancia de su

participacin en el proceso.
* Asegurarse que cada miembro del equipo est programado para asistir a una
sesin de valores
* Responder las preguntas y dar feedback acerca de cualquier preocupacin o duda.
Trasmitir las mismas al resto del grupo ejecutivo que lidera el proceso.
Taller de Identificacin de Valores
El facilitador comienza la sesin con un breve resumen ya que el propsito del
proceso ya ha sido comunicado por los lderes de la organizacin. Los conceptos
clave incluyen lo siguiente:
- Cada persona trae su propio set de valores al lugar de trabajo
- Compartir similares valores o llegar a un acuerdo acerca de los valores ayuda a
aclarar:
* Las conductas y acciones deseadas entre si y con lo clientes
* Como se toman las decisiones
* Exactamente qu es importante en la organizacin
Pasos para la identificacin de valores:
Durante la sesin de identificacin de valores los participantes empiezan
identificando sus propios valores individuales. Estos deben ser los 5 a 10 valores
ms importantes que el individuo trae cada da al lugar del trabajo. ES la mezcla de
todos los valores de los miembros de su organizacin lo que crea el actual clima
organizacional.
Esto es ms efectivo cuando se les da a los participantes una lista de posibles
valores y sus definiciones. Las personas voluntariamente escriben sus valores y
luego los comparten en una pizarra, luego cada uno de los participantes puede
mirar las diferentes listas.
Esta es una gran oportunidad que puede proveer un acercamiento a las creencias y
necesidades de los miembros del equipo. Puede pedir a los participantes hablar
acerca de su lista de valores con otro empleado y compartir mutuamente.
Luego los participantes trabajan en grupos pequeos, de diferentes reas de la
organizacin, para identificar cual de sus valores personales son ms importantes
para crear el ambiente que el grupo quiere "vivir" en el trabajo. Los participantes en

grupos pequeos luego priorizan estos valores en una lista de 5 o 6 que quieren ver
expresados en el trabajo.
En organizaciones medianas o grandes estas listas de prioridades son sometidas a
revisin para determinar cules son los valores que quedarn.
Enunciados de valores (Value Statements)
Durante la sesin o en una sesin adicional los participantes discuten cmo estos
valores pueden ser materializados en el lugar de trabajo.
Las personas deben definir cada valor describiendo lo que han visto en conductas y
acciones dentro de la organizacin. Cuantos ms grficos puedan ser estos
enunciados, mejor lograrn compartir el significado. Algunos ejemplos a
continuacin:
Integridad: Mantenemos la credibilidad asegurndonos que nuestras acciones
siempre sean eco de nuestras palabras.
Respeto: Respetamos el derecho de cada colaborador de estar involucrado, en el
mayor grado posible, en tomar decisiones informadas acerca de su protocolo y plan
de trabajo.
Responsabilidad: Aceptamos personal responsabilidad para usar eficientemente
los recursos de la organizacin, mejorar nuestros sistemas y ayudar a otros a
mejorar su efectividad.
Armona: Proporcin y concordancia perfecta entre las partes de un todo
Diversin: actividad de recreo que beneficia nuestro cuerpo y nuestra mente.
Honestidad: Cualidad humana que consiste en comportarse y expresarse con
coherencia y sinceridad, y de acuerdo con los valores de verdad.
Humildad: es la caracterstica que define a una persona modesta, alguien que no
se cree mejor o ms importante que los dems en ningn aspecto. Es la ausencia
de soberbia.
Justicia: Es el conjunto de reglas y normas que establecen un marco adecuado
para las relaciones entre personas e instituciones, autorizando, prohibiendo y
permitiendo acciones especficas.
Tolerancia: Es la capacidad de saber escuchar y aceptar a los dems, valorando
las distintas formas de entender y posicionarse en la vida, siempre que no atenten
contra los derechos fundamentales de la persona.

Lealtad: el compromiso de mantener los vnculos y las promesas a personas o

grupos de individuos y a nosotros mismos.
Solidaridad: es la adhesin ilimitada y total a una causa, situacin o circunstancia,
que implica asumir y compartir por ella beneficios y riesgos.
Negligencia: acto realizado por una persona imprudente, u omisin de una tarea
que una persona prudente habra realizado, con resultado de lesin o dao a otra
persona.
Envidia: como el sentimiento de pesar, de ira o de codicia, por el bien ajeno, que
lleva al envidioso a sentir gran cantidad de emociones negativas por la persona
envidiada.
Agresividad: Expresin de opiniones u emociones que son defendidos y
expresados con violencia, daando la autoestima y sensibilidad de otra persona.
Engao: es inducir al otro y a uno mismo a tener por cierto lo que no es, ya sea por
medio de palabras u obras fingidas.
Adaptabilidad: El proceso mediante el cual una persona se ajusta ms al
ambiente donde vive, donde trabaja, donde socializa, etc.
Seguimiento del proceso
Usando el trabajo y conclusiones de cada sesin de valores, el grupo de ejecutivos
que lidera el proceso debe:
- Alcanzar un consenso sobre los valores.
- Desarrollar enunciados de los valores para cada valor.
- Compartir los enunciados con todo el staff para dar el feedback.
El rol de los lderes en el seguimiento del proceso de establecimiento de
valores:
A continuacin de las sesiones de identificacin de valores los lideres debern, con
su equipo:
- Comunicar y discutir la misin y valores organizaciones frecuentemente.
- Establecer metas organizaciones que estn basados en los valores identificados.
- Establecer comportamientos para toma de decisiones, contribucin y relaciones
interpersonales que reflejen los valores.

- Traducir los valores en: Expectativas, prioridades y comportamientos con colegas,

subordinados y con uno mismo.
- Enlazar la participacin en la adopcin de los valores y comportamientos
asociados con un feedback de desempeo regular y el proceso de evaluacin de
desempeo
- Premiar y reconocer a los miembros de la organizacin cuyas acciones y logros
reflejen los valores en accin dentro de la organizacin.
- Contratar y promover individuos cuyas conductas y acciones sean congruentes
con los valores.
- Reunirse peridicamente para hablar acerca de cmo el grupo est logrando vivir
los valores identificados.
- Que el proceso de establecimiento de Valores no sea otro ejercicio ms.
- No "sobre venda" el proceso
- Siempre relacione los valores expresados con problemas del da a da
- Aliente a los colaboradores a identificar ejemplos donde existe una brecha entre
los valores y los comportamientos dentro de la organizacin
- Recuerde que no va a cambiar los valores de las personas hablando acerca de
ellos. Los ejercicios de definicin de valores son, en el mejor de los casos, una
oportunidad de compartirlos, no cambiarlos.
La organizacin debe comprometerse a cambiar y resaltar los comportamientos en
el trabajo, acciones e interacciones. Sistemas de premio y reconocimiento y de
administracin del desempeo deben apoyar y premiar las nuevas conductas.
Deben existir consecuencias para aquellas conductas que daen los valores
acordados.
Si usted, o si la organizacin no puede hacer este compromiso, mejor no empiece el
proceso. Lo nico que lograr es crear un grupo de gente cnica y descontenta que
se sentir mal guiada y traicionada. Asimismo estarn menos entusiasmados de
embarcarse en su prxima iniciativa organizacional. Y sabe qu? Tendrn razn.