SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

(SENA)

NOMBRE:
LISETH DAYANA POVEDA SALAMANCA

GRUPO:
FICHA #899798

DOCENTE:
EDGAR JOAQUIN PAEZ RODRIGUEZ

FECHA:
29 DE ENERO DE 2015
BOGOTA D.C.

HISTORIA DEL SENA

CLICK AQU:
https://www.youtube.com/watch?v=U_exqn8Khpk#t=150

Misin
El SENA est encargado de cumplir la funcin que le corresponde al Estado de
invertir en el desarrollo social y tcnico de los trabajadores colombianos, ofreciendo y
ejecutando la formacin profesional integral, para la incorporacin y el desarrollo de
las personas en actividades productivas que contribuyan al desarrollo social,
econmico y tecnolgico del pas.
Visin
En el 2020, el SENA ser una Entidad de clase mundial en formacin profesional
integral y en el uso y apropiacin de tecnologa e innovacin al servicio de personas y
empresas; habr contribuido decisivamente a incrementar la competitividad de
Colombia a travs de:
Aportes relevantes a la productividad de las empresas.
Contribucin a la efectiva generacin de empleo y la superacin de la pobreza.
Aporte de fuerza laboral innovadora a las empresas y las regiones.
Integralidad de sus egresados y su vocacin de servicio.

Calidad y estndares internacionales de su formacin profesional integral.

Incorporacin de las ltimas tecnologas en las empresas y en la formacin profesional
integral.
Estrecha relacin con el sector educativo (media y superior).
Excelencia en la gestin de sus recursos (humanos, fsicos, tecnolgicos y
financieros).

SIMBOLOS DEL SENA

ESCUDO Y BANDERA

El escudo del SENA y la bandera, diseados a

comienzos de la creacin de nuestra institucin,
reflejan los tres sectores econmicos dentro de los
cuales se ubica el accionar de la institucin: el pin,
representativo del sector industria; el caduceo,
asociado al de comercio y servicios; y el caf, ligado
al primario y extractivo.

SIMBOLO

El logotipo muestra de forma grfica la sntesis de

los enfoques de la formacin que impartimos en la
que el individuo es el responsable de su propio
proceso de aprendizaje.

HIMNO DEL SENA

CORO

Estudiantes del SENA adelante

Por Colombia luchad con amor
Con el nimo noble y radiante
Transformmosla en mundo mejor

De la patria el futuro destino,

en las manos del joven est,
el trabajo es seguro camino,
que el progreso a Colombia dar.

II

En la forja del SENA se forman,

hombres libres que anhelan triunfar,
con la ciencia y la tcnica unidas,
nuevos rumbos de paz trazarn.

III

Hoy la patria nos grita sentida,

estudiantes del SENA triunfad!
solo as lograris en la vida,
ms justicia, mayor libertad.
IV

Avancemos con fuerza guerrera,

estudiantes con firme tesn!
que la patria en nosotros espera,
su pacfica revolucin.

HIMNO DE COLOMBIA
CORO
Oh gloria inmarcesible!
Oh jbilo inmortal!
En surcos de dolores
el bien germina ya.

I
Ces la horrible noche
La libertad sublime
Derrama las auroras
De su invencible luz.
La humanidad entera,
Que entre cadenas gime,

VI
Bolvar cruza el ande
que riega dos ocanos
espadas cual centellas
fulguran en Junn.
Centauros indomables
descienden a los llanos
y empieza a presentirse
de la epopeya el fin.
VII
La trompa victoriosa
que en Ayacucho truena
en cada triunfo crece
su formidable son.
En su expansivo empuje

Comprende las palabras

Del que muri en la cruz
II
"Independencia" grita
El mundo americano:
Se baa en sangre de hroes
La tierra de Coln.
Pero este gran principio:
"el rey no es soberano"
Resuena, Y los que sufren
Bendicen su pasin.
III
Del Orinoco el cauce
Se colma de despojos,
De sangre y llanto un ro
Se mira all correr.
En Brbula no saben
Las almas ni los ojos
Si admiracin o espanto
Sentir o padecer.
IV
A orillas del Caribe
Hambriento un pueblo
lucha Horrores prefiriendo
A prfida salud.
!Oh, s de Cartagena
La abnegacin es mucha,
Y escombros de la muerte
desprecian su virtud.
V
De Boyac en los campos
el genio de la gloria
con cada espiga un hroe
invicto coron.
Soldados sin coraza
ganaron la victoria;
su varonil aliento
de escudo les sirvi.

la libertad se estrena,
del cielo Americano
formando un pabelln.
VIII
La Virgen sus cabellos
arranca en agona
y de su amor viuda
los cuelga del ciprs.
Lamenta su esperanza
que cubre losa fra;
pero glorioso orgullo
circunda su alba tez.
IX
La Patria as se forma
Termpilas brotando;
Constelacin de cclopes
su noche ilumin;
la flor estremecida
mortal el viento hallando
debajo los laureles
seguridad busc.
X
Mas no es completa gloria
vencer en la batalla,
que al brazo que combate
lo anima la verdad.
La independencia sola
el gran clamor no acalla:
si el sol alumbra a todos
justicia es libertad.
XI
Del hombre los derechos
Nario predicando,
el alma de la lucha
proftico ense.
Ricaurte en San Mateo
en tomos volando
"Deber antes que vida",
con llamas escribi.

HIMNO DE BOGOTA

CORO
Entonemos un himno a tu cielo
a tu tierra y tu puro vivir
blanca estrella que alumbra en los Andes
ancha senda que va al porvenir
ESTROFAS

Tres guerreros abrieron tus ojos

a una espada, a una cruz y a un
pendn.
Desde entonces no hay miedo en tus
lindes,
ni codicia en tu gran corazn.

II

Hiri el hondo diamante un

agosto
el cordaje de un nuevo lad
y hoy se escucha el fluir
melodioso
en los himnos de la juventud.

III Frtil madre de altiva progenie

que sonre ante el vano oropel,
siempre atenta a la luz del maana
y al pasado y su luz siempre fiel.

IV La Sabana es un cielo cado,

una alfombra tendida a sus pies
y del mundo variado que animas
eres brazo y cerebro a la vez

VI Al gran Caldas que escruta los

astros
y a Bolvar que torna a nacer,
a Nario accionando la imprenta
como en sueos los vuelves a
ver.

Sobreviven de un reino dorado

de un imperio sin puestas de sol,
en t un templo, un escudo, una reja,
un retablo, una pila, un farol.
VII Caros, Cuervos y Pobos y Silvas,
tantos nombres de fama inmortal,
que en el hilo sin fin de la historia
les dio vida tu amor maternal.

VIII Oriflama de la Gran Colombia

en Caracas y Quito estarn
para siempre la luz de tu gloria
con las dianas de la libertad.

IX

X
Noble y leal en la paz y en la guerra
de tus fuertes colinas al pie,
y en el arco de la media luna
resucitas el Cid Santaf

REGLAMENTO:

Flor de razas, compendio y

corona
en la patria no hay otra ni habr,
Nuestra voz la repiten los siglos:
Bogot! Bogot! Bogot!

El Reglamento del Aprendiz SENA se aplica a todas las personas matriculadas en los
programas de formacin profesional del Sena, quienes durante el tiempo de desarrollo
del mismo se denominan Aprendices, independientemente de la modalidad de
formacin elegida para adelantar dicho programa, quienes se comprometen con lo
establecido en el presente reglamento y las dems normas institucionales que le son
aplicables.

DEBERES DEL APRENDIZ SENA

1.

Conocer las polticas y directrices institucionales establecidas, as como el

Reglamento del AprendizSENA.

2.

Informar al coordinador acadmico sobre el retiro del programa de formacin

o sobre los cambios en la informacin registrada en el momento de la matricula.

3.

Portar permanentemente y en lugar visible el carn que lo identifica

como Aprendiz SENA.

4.

Utilizar los elementos de seguridad dispuestos en los ambientes de

aprendizaje para estar protegidos contra accidentes durante el programa de
formacin en el SENA.

5.

Conservar y mantener en buen estado, orden y aseo las instalaciones fsicas,

el material didctico, equipos y herramientas; utilizar, cuidar y hacer buen uso
de los materiales, los elementos de proteccin personal dispuestos por el SENA
en el ambiente de aprendizaje donde sea necesaria su utilizacin y
respondiendo aducuadamente por los daos ocasionados.

6.

Actuar siempre teniendo como base los principios y valores para la

convivencia: obrar con honestidad, respeto, responsabilidad, lealtad, justicia,
compaerismo y solidaridad con la totalidad de los integrantes de la Comunidad
Educativa.

7.

Hacer buen uso de los espacios de comunicacin y respetar a los integrantes

de lo Comunidad Educativa, siendo solidario, tolerante y prudente en la
informacin que se publique en los medios de comunicacin .

8.

Respetar los derechos de autor de materiales, trabajos y dems documentos

generados en los grupos de trabajo o de terceros.

9.

Informar al instructor - tutor, coordinador, directivos o personal de apoyo

cualquier irregularidad que comprometa el buen nombre y marcha del centro de
formacin, de la entidad y de la comunidad educativa o que considere
sospechosa dentro de la Institucin y los ambientes de aprendizaje, permitiendo
la actuacin oportuna preventiva o correctiva.

10. Cumplir con las actividades del plan de formacin acordado con el instructor
tutor o del Plan de Mejoramiento en el horario acordado.
11. Solicitar respetuosamente a los responsables de la informacin acadmica los
avances en el proceso formativo y mantenerse informado del juicio de
evaluacin emitido por el instructor tutor.
12. Apoyar el desempeo de los instructores - tutores en su prctica docente como
elemento orientador y facilitador en la construccin del conocimiento y el
mejoramiento institucional
13. Entregar oportunamente al Coordinador Acadmico las solicitudes o
novedades que se le presenten durante el proceso formativo, entre ellas la
consecucin de patrocinio o vinculacin laboral inmediatamente esto ocurra.
14. Participar en el desarrollo del Plan de Gestin Ambiental del Centro,
colaborando y fomentando la necesidad de clasificar los desechos, conservar el
medio ambiente y el equilibrio de la naturaleza, y no poner en peligro la
supervivencia de especies vegetales y animales. .
15. Respetar la dignidad, intimidad e integridad del ser humano al igual que los
elementos de su propiedad, valorando los estmulos o beneficios recibidos sin
transferirlos a terceros
16. Cuidar y mantener la adecuada presentacin personal segn el ambiente y
actividad a desarrollar.
17. Apoyar, valorar y acatar las decisiones tomadas en forma grupal, siempre y
cuando estas no afecten el buen desempeo formativo, as como respetar la
opinin de los diferentes miembros de la Comunidad Educativa.
18. Atender y cumplir las indicaciones para participar en salidas, en pasantas
tcnicas o intercambios de aprendices a nivel nacional o internacional.
DERECHOS DEL APRENDIZ SENA
1.

A recibir induccin completa del SENA.

2.

A la Formacin Profesional acorde con el programa en el cual esta

matriculado.

3.

A hacer uso adecuado de los ambientes de aprendizaje disponibles para

la Formacin Profesional.

4.

A disfrutar de los programas institucionales de bienestar al Aprendiz.

5.

A participar en las actividades curriculares y extracurriculares de

formacin programadas por el SENA.

6.

A ser tratado con dignidad y respeto por todos los integrantes de la

Comunidad Educativa.

7.

A recibir orientacin acadmica y de comportamiento que estimule el

desarrollo personal y promueva la convivencia social.

8.

A hacer escuchado y atendido en mis peticiones siguiendo el debido

proceso y el derecho de defensa.

9.

A contar con Planes de Mejoramiento, cuando en el seguimiento al

proceso formativo no se evidencie el logro de los resultados de aprendizaje
propuestos o se incumpla o infrinja los compromisos adquiridos en la
matricula.

10. A estar protegido contra riesgos o accidentes durante el tiempo del

programa de formacin y en las actividades que sean realizadas en el
Centro de Formacin.
11. A disponer de los elementos de seguridad propios del programa de
formacin profesional.
12. A ser informado de los avances en el proceso formativo o notificado a
travs de los conductos regulares y en forma oportuna de las medidas
formativas para su mejoramiento.
13. A participar en la evaluacin de los instructores.
14. A recibir la certificacin que le corresponda, una vez cumpla la totalidad de
los requisitos establecidos en el programa de formacin y la normativa
SENA.
15. A expresar con libertad ideas y pensamientos, respetando el derecho a la
libertad de expresin de los dems integrantes de la Comunidad Educativa
sin perturbar el orden educativo.
16. A recibir en el momento de su matrcula el carn estudiantil que lo acredite
como aprendiz del SENA, a renovarlo de acuerdo con las disposiciones
vigentes y devolverlo al culminar el programa de formacin o en caso de
cancelacin de matrcula
TRAMITES ACADEMICOS

Los Centros de Formacin y reas de desarrollo empresarial lideran y responden por

la administracin de procesos acadmicos para que estos contribuyan a la creacin de
ambientes educativos.
Artculo 10: Del Proceso de Ingreso
El ingreso de aspirantes es el proceso de entrada a las diferentes acciones de
formacin que ofrece el SENA y tiene como propsito informar a los aspirantes acerca

de los cursos y dems eventos, sus requisitos de inscripcin e identificar aqullos que
cuentan con el perfil requerido.
El Manual de Procedimientos para el ingreso de aspirantes a la formacin profesional
integral de SENA, ilustra sobre la adopcin y desarrollo de polticas institucionales,
pertinentes al proceso.
Artculo 11: De la Validacin
Proceso de verificacin y reconocimiento de aprendizajes previos acadmicos y/o de
experiencias laborales de la personas, con el fin de identificar su dominio respecto de
un programa de formacin para permitirles el ingreso a un nivel ms avanzado.
Artculo 12: De la Homologacin
Reconocimiento acadmico que hace el SENA de los estudios o de la capacitacin de
una persona, certificada por una entidad aprobada por el Estado en cuyos programas
de formacin corresponden con los que imparte el SENA.
Artculo 14: Del Registro
Es el proceso mediante el cual se consigna y conserva la informacin referente al
desempeo del alumno, de acuerdo con las normas establecidas en el respectivo
Manual.
Artculo 15: De la Certificacin
Al finalizar el alumno su proceso de formacin y haber aprobado satisfactoriamente el
programa en el cual est matriculado, el SENA le expide el reconocimiento a sus
competencias en el correspondiente nivel de formacin, de conformidad con las
normas del Manual de Registro y Certificacin.
La evaluacin es un proceso permanente mediante el cual se verifica en forma
objetiva y continua la evolucin, caractersticas y rendimiento acadmico del alumno
teniendo en cuenta los aspectos cognoscitivos, sicomotrices, aptitudinales y
actitudinales.
NORMAS DE CONVIVENCIA

 Cumplir las disposiciones contempladas en el Reglamento del Aprendiz SENA, del

cual tengo conocimiento, as como las dispuestas en el Manual de Convivencia de las
particularidades derivadas de situacin geogrfica, entorno tecnolgico o cultural del
Centro de Formacin.
Asistir, llegar puntualmente y participar con responsabilidad en todas las actividades
presnciales o virtuales programadas para mi formacin profesional.
Participar en las actividades curriculares y complementarias o de profundizacin
relacionadas con el programa de formacin y permanecer dentro de las instalaciones
SENA cuando se requiera, ausentndome solo en los casos estrictamente necesarios,
con la aprobacin del Instructor Tutor y/o del Coordinador Acadmico del Centro.
Presentar siempre las mejores condiciones de aseo y pulcritud en mi imagen
personal.
Usar respetuosa y decorosamente el uniforme (en caso de tenerlo), dentro y fuera de
la Institucin y durante todo el tiempo de formacin, en etapa lectiva y productiva.
Utilizar la indumentaria y los elementos de proteccin establecidos para el ingreso al
ambiente de aprendizaje respectivo.
Proyectar decorosamente la imagen corporativa en mis actuaciones, dentro y fuera
de la Entidad, asumiendo una actitud tica en cada una de mis acciones.
Cuidar las instalaciones, equipos, muebles y todos los elementos de propiedad de la
Entidad, as como asumir y compartir la responsabilidad en caso de prdida o dao de
los mismos y de los materiales de trabajo que se requieren para la formacin.
Portar el carn de identificacin institucional en sitio visible.

Respetar la diversidad de gnero, edad, etnia, credo, ideologa, procedencia y

ocupacin de todos los integrantes de la Comunidad Educativa, sean o no funcionarios
del SENA, manteniendo un trato de respeto y cordialidad.
. Registrar y mantener actualizados mis datos personales en los aplicativos
informticos que el SENA determine y actuar como veedor del reporte oportuno del
registro de las situaciones acadmicas que se presenten.
Aceptar las directrices de protocolo, comportamiento y respeto en el uso de las
tecnologas de informacin y comunicacin.
Acatar las normas de comportamiento, manteniendo en todos los momentos y
espacios institucionales un trato de respeto, sin exceder los lmites de las expresiones
fsico-afectivas, bajo ninguna circunstancia.
Entregar, antes de mi certificacin el comprobante de las pruebas de Estado ICFES,
en el caso de haberme inscrito en un programa de Tecnlogo.

FORMACION PROFESIONAL INTEGRAL ( FPI)

El desarrollo de la formacin profesional Integral (FPI) en el SENA se caracteriza

por un modelo pedaggico que propende por la formacin de seres humanos
integrales que contribuyen en la creacin de escenarios de paz, bajo el enfoque
de competencias laborales y con metodologas de formacin basadas en
didcticas activas.
La FPI de cada uno de los programas en los que estamos
matriculados, se deben considerar nuestros conocimientos previos, lo que
nos permitir optimizar nuestro tiempo de formacin; concertar el proceso
formativo y la ruta de aprendizaje a seguir. Y con la orientacin de nuestros

instructores planear nuestras actividades de aprendizaje.

la estrategia de aprendizaje por proyectos exige el cumplimiento de cada una de

las actividades propuestas y gestionadas desde la ruta de aprendizaje. Por lo tanto,
con nuestro instructor debemos concretar las diferentes actividades a ejecutar en
el

proceso

de

formacin

en

el

marco

del desarrollo

del

proyecto.

La idea central de la formacin del sena por proyectos consiste en un grupo de

alumnos que analicen y desarrollen un problema real o aborden un tema o una
actividad en un margen de tiempo establecido de un modo autnomo y estableciendo
una divisin de
trabajo
.
MODELO

DE

ACCION

COMPLETA.

Se divide en seis partes que son:

Informar: los alumnos recopilar la informacin necesaria para el desarrollo del
problema.
Planificar:es la elaboracin del plan de trabajo.
decidir: una decisin conjunta entre el instructor y los miembros de grupo.
realizar: la accin experencial e investigadora que toma el aprendiz sobre el proyecto,
de una forma creativa, autnoma y responsable.
controlar: en esta fase se hace un auto control para aprender a evaluar mejor la
calidad de su propio trabajo.
6.valorar: es una fase donde una vez finalizado el proyecto se discuten los
resultados obtenidos.
LOS VALORES:

Para el sena los valores son una parte primordial de el aprendiz, ya que siempre los
tenemos que tener en especial para compartir con las dems personas, puesto que
desde all parte la base de una buena sociedad entre ellos los mas importantes estn:
la puntualidad: siempre llegar a la hora que es a nuestra clases y con
nuestro instructores y en todos los entornos a los que tengamos que estar.

el respeto: es simpre respetar a nuestro mayores, por en general a todas las personas
que nos rodean.

la solidaridad: donde seamos y brindemos a los dems siempre y en todo lugar

nuestra mejor y mayor solidaridad posible.

responsabilidad: siempre pensando en que maana seamos muchsimo mejores

cada da debemos cumplir con nuestras obligaciones, aqu y en todo lugar.

y muchos mas en los cuales deben ser la base de todo lo que hacemos para
decir orgullosamente que hacemos parte de la comunidad SENA.

BIENESTAR AL APRENDIZ
Son los beneficios del aprendiz por parte del sena, en donde la base es
una formacin cualificada para tambin trabajar el saber hacer y el saber ser.

transversalidad: acompaamiento al aprendiz de principio a fin.

equidad: igualdad en sus derechos.
reciprocidad:que nos dan y nosotros les debemos dar.
calidad de vida:son las condiciones mnimas para aprender.
desarrollo humano:es la involucracion de todas las capacidades del ser humano en
sus distintas dimensiones.

AREAS DE BIENESTAR:
Nosotros como aprendices sena podemos tener ciertos beneficios que son :

Salud - enfermera- prevencin.

desarrollo intelectual - biblioteca.

consejera- orientacin - psicologa- capelln.

promocin socioeconomica - 9:30 colada - 3 almuerzos- apoyo de sostenimiento.

recreacin y deporte - gimnasio

arte y cultura - danzas, teatro, chirima, e.t.c...

informacin y comunicaciones - peridico , sofia plus, sofia virtual y muchos

mas beneficios.

1. MODELO PEDAGGICO DE LA FORMACIN PROFESIONAL INTEGRAL

2. QU, POR QU, PARA QU DEL MPFPI Un modelo es una representacin
simplificada y ordenada de los elementos ms importantes una realidad Conjunto de
fundamentos, principios, criterios que permiten comprender, describir, predecir, los
procesos relativos a la Formacin Profesional Integral. Orientan y facilitan la
planeacin, ejecucin y evaluacin de la F. P. I.
3. FINES DEL MODELO PEDAGGICO DE LA FPI El Desarrollo Humano Integral en
los niveles personal, social y productivo lo cual implica:
4. FINES DEL MODELO PEDAGGICO DE LA FPI REALIZACIN HUMANA
CALIDAD DE VIDA DESARROLLO HUMANO INTEGRAL
5. FINES DEL MODELO PEDAGGICO DE LA FPI REQUERIMIENTOS DESDE EL
CONTEXTO PRODUCTIVO PARA LA F.P.I
6. FINES DEL MODELO PEDAGGICO DE LA FPI REQUERIMIENTOS DESDE EL
CONTEXTO SOCIAL PARA LA F.P.I
7. 1. Antropolgico 2. Axiolgico 3. Epistemolgico 4. Ciencia y Tecnologa 5. Enfoque
para el Desarrollo de Competencias 6. Pedaggico COMPONENTES DEL MODELO
PEDAGGICO
8. EL MUNDO DE LA VIDA ACUERDO 0008 DE 1197 ESTATUTO DE LA F. P. I.
MUNDO SUBJETIVO MUNDO OBJETIVOMUNDO SOCIAL PERSONALIDAD
SOCIEDAD CULTURA CONVIVENCIA (Justicia) Personas con Competencias de
Pensamiento, de Comunicacin, de Argumentacin y de Accin. (Autonoma)
CONOCIMIENTOS CREENCIAS COSTUMBRES PRODUCCIN ORGANIZACIN
Personas capaces de pensamiento, de comunicacin, de argumentacin y de
transformacin de la realidad. SENA: El Mundo de la Vida est conformado por los
Contextos Productivo y Social.
9. LOS PARADIGMAS DE LA CONTEMPORANEIDAD La Globalizacin. Economa
de Mercado Libre, Competitividad, Universalidad, Aplanamiento cultural, (Positivo,
Negativo, Interesante) El Avance Tecnolgico. Apropiacin, Transferencia,
Adaptacin, Innovacin Consumismo, eficientismo, instrumentalismo, desempleo...
La Sociedad del Conocimiento. Los sistemas de produccin dependen directamente
de la ciencia y la tecnologa. Innovacin. La riqueza depender cada vez ms del

conocimiento Apropiacin crtica y selectiva de la informacin (Peter Drucker) La

Complejidad. Afrontar con xito la realidad
10. EL PARADIGMA DE LA COMPLEJIDAD La realidad (natural y social) est
conformada por mltiples componentes con intrincadas relaciones; su naturaleza es
compleja. Metodologa para comprender, afrontar y transformar la realidad con sentido,
es necesario el desarrollo y la aplicacin de ciertas actitudes, formas de pensamiento
(P. Complejo) y accin. Edgar Morn, Pensamiento Complejo (Reflexivo y
relacionante). Implicaciones: Racionalidad. Uso del pensamiento sistmico, crtico,
lgico, inferencial, hipottico, lateral, etc. Ver el todo y las partes; establecer
relaciones. Trans-disciplinariedad. Apreciar desde diferentes perspectivas. Convivir y
aprovechar las contradicciones y las paradojas; el azar y las incertidumbres. Actitud
flexible frente al conocimiento. Espritu crtico. Comprensin.
11. POLTICA INTERNACIONAL, NACIONAL E INSTITUCIONAL OBJETIVOS DEL
MILENIO: Pobreza, equidad, enfermedades, Medio Ambiente. Educacin para el Siglo
XXI presidida por Jacques Delors: Aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a
vivir juntos y aprender a ser. Poltica Nacional: P N D: Prosperidad para todos. Poltica
Institucional: LEY 119 de 1994, ACUERDO 12 de 1985 Unidad Tcnica, ACUERDO
00008 DE 1997 Estatuto de la Formacin Profesional Integral.
12. 1. COMPONENTE ANTROPOLGICO Cul es el tipo de persona, de ciudadano,
de trabajador y de sociedad que se pretende formar ? PREGUNTA ESENCIAL:
13. DIMENSIONES ESENCIALES DE LA PERSONA HUMANA DIGNIDAD
RACIONALIDAD ENTENDIMIENTO CAPAZ DE CONOCER APERTURA
COMUNICACIN BIOFSICO PSICOLGICO AFECTIVIDAD SENTIMIENTOS
ACTITUDES LIBRE AUTONOMA TICA ESPIRITUAL PRODUCTIVO
LABORIOSIDAD
14. Libre Respetuoso Responsable Justo Autnomo Crtico Tolerante
Solidario Colaborativo Investigativo Creativo Gestor de su Proyecto de Vida
Innovador Trabajador - Emprendedor Polticamente participativo en un marco de
democracia. PERFIL DEL APRENDIZ
15. Una sociedad en convivencia y paz, libre, justa, tolerante y solidaria, una sociedad
incluyente donde se brinde oportunidades de desarrollo para toda su poblacin. Una
sociedad en la cual el bien comn prevalezca sobre el inters particular; una sociedad
cuyo desarrollo se lleve a cabo en un marco de cuidado y preservacin de la
naturaleza. PERFIL DE SOCIEDAD
16. LA INTEGRALIDAD DE LA FORMACIN PROFESIONAL La integralidad de la
Formacin Profesional consiste en el equilibrio entre los componentes tecnolgico y
social Implica una formacin para el Mundo de la Vida, conformado por los
contextos Productivo y Social. Acuerdo 00008 de 1997, Estatuto de la Formacin
Profesional Integral DIMENSIONES ESENCIALES DE LA PERSONA HUMANA
COMPONENTE PRODUCTIVO COMPONENTE SOCIAL CE CT PERSONAL
INTERPERSONAL CIUDADANO AMBIENTAL CB

17. 2. COMPONENTE AXIOLGICO El ser humano es un ser de relaciones; de

interacciones determinadas por sus costumbres (Hbitos, valoraciones, actitudes).
Segn su manera de interactuar, puede alcanzar o no su Realizacin Humana e
incrementar su Calidad de Vida; contribuir o no a la integracin y convivencia de la
sociedad y cuidado de la naturaleza. TICA = En general, teora y prctica de la moral,
la virtud, el deber, la felicidad (estudio racional y argumentado) Reflexin y
fundamentacin de la moral. Anlisis y prctica de lo bueno, lo malo, lo humanamente
apropiado o inapropiado. Dignidad, Justicia, Respeto, Responsabilidad CAPACIDAD
DE VALORAR CAPACIDAD PARA TOMAR DECISIONES PERSONAL SOCIAL
PRODUCTIVO AMBIENTAL COMPETENCIAS
18. 3. COMPONENTE EPISTEMOLGICO El ser humano -Racional-, se caracteriza
por su facultad de conocer. El Conocimiento le ha posibilitado su existencia,
supervivencia, adaptacin y transformacin de la Realidad Personal, Social,
Productiva y Ambiental. Analizar el Conocimiento como producto (Teoras, leyes,
principios y conceptos) y como proceso o actividad. Como producto, el
aprovechamiento prctico en los contextos productivo y social. El conocimiento
aplicado: Aplicacin de Las Competencias. Como proceso, el aprovechamiento
pedaggico de las condiciones, tipologas y metodologas para la construccin y
gestin del conocimiento. Desarrollo de Competencias mediante procesos de
Enseanza - Aprendizaje. QU ES, CMO SE CONSTRUYE, GESTIONA Y SE
APLICA EL CONOCIMIENTO
19. 3. COMPONENTE EPISTEMOLGICO CONOCIMIENTO: Tcnica para la
comprobacin de un objeto cualquiera. Procedimiento humano que hace posible la
descripcin, el clculo o la previsin controlable de un objeto. Proceso y producto de la
relacin entre sujeto-objeto. OBJETO: Cualquier entidad, hecho, cosa , realidad o
propiedad que pueda someterse a tal procedimiento. N. Abbagnano, Diccionario de
Filosofa, Pg. 210 El conocimiento como producto (aplicacin) y como proceso.
Davenport y Prusak (1998), desde el mbito organizacional definieron el conocimiento
como una mezcla fluida de informacin contextualizada, experiencia, valores, y
detalles de expertos, orientada hacia la actividad, hacia la transformacin de la
realidad (creacin de bienes y servicios).
20. 4. CIENCIA Y TECNOLOGA La ciencia constituye un conjunto de conocimientos
acerca de las leyes de la naturaleza que implican, en cualquier modo o medida, una
pretensin de validez. El conocimiento cientfico es racional, crtico fundamentado,
verificable, metdico, necesario y universal, comunicable, refutable, inacabado, que
explica, describe y predice los fenmenos de la naturaleza. Tecnologa es el conjunto
de conocimientos fundamentados cientficamente, que permiten disear y crear bienes
y servicios para aumentar el confort o satisfacer necesidades. (Conceptos Intuicin)
21. 5. ENFOQUE PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS COMPETENCIA
LABORAL CE CT CB NCL Atraviesan laCNO Diseo Curricular 2013 Capacidades
abiertas. Esenciales para el Desarrollo Humano Integral en los niveles Personal y
Social. Posibilitan la transformacin de la realidad personal, social, ambiental y
productiva. Son de carcter intelectual, biofsico, axiolgico y comunicativo.
COMPETENCIA SOCIAL Est conformada por COMPETENCIA

22. 6. PEDAGGICO APRENDIZ CONTENI- DOS INSTRUC- TOR ESTRATE- GIAS

RECURSOS EVALUA- CIN 1 2 3 4 5 6
23. 6.1 EL APRENDIZ Activo Gestor de su desarrollo Protagonista Indagador
Autnomo Trabajador en equipo Crtico Motivado Investigador Meta-cognitivo
Propositivo Creativo
24. 6.2 LOS CONTENIDOS En el marco del Modelo Pedaggico de la F. P. I. los
contenidos son de carcter cognitivo, procedimental y valorativo actitudinal. Los
contenidos se trabajan de manera interdisciplinaria en funcin de procesos y
subprocesos; es decir de conjuntos de actividades con sentido completo orientados
hacia fines claramente establecidos. Los contenidos en F. P. I. estn fundamentados
cientficamente y apuntan al Desarrollo Humano Integral para la interaccin idnea de
las personas en los Contextos Productivo y Social.
25. 6.3 EL INSTRUCTOR Orientador Investigador Reflexivo Aprendiz permanente
Gestor de Informacin, de Ambientes y de Actividades de Aprendizaje Evaluador
Trabajador en equipo Crtico Autnomo Comunicativo Creativo Riguroso/Flexible
Propositivo Competente Tcnica y Pedaggicamente Capacidad para formular y
resolver problemas
26. 6.4 LAS ESTRATEGIAS Activas Eje: El Aprendizaje por Proyectos. (Aprendizaje
Problmico). Promueven la autonoma, el espritu crtico, la investigacin, el Desarrollo
Humano Integral, el Desarrollo Cognitivo, el Aprender a Aprender, el Aprendizaje
Colaborativo, la Autoevaluacin, la creatividad y la innovacin.
27. 6.5 LOS RECURSOS Ambientes de Aprendizaje Internos - Externos Programas de
Formacin, Proyectos Formativos, Planeaciones Pedaggicas, Guas de
Aprendizaje Fuentes de Informacin Centros de Documentacin, TIC Redes
Internet Infraestructura Aulas, Laboratorios, Talleres Recursos Educativos Reales,
Simulados, Modelos Medios Didcticos Visuales, Auditivos Audiovisuales, OVAS
28. 6.6 LA EVALUACIN Medio para promover el aprendizaje. Por procesos;
sistemtica Contextual, Integral, Desarrolladora Inmersa en un proceso de
investigacin Formativa, Permanente, Participativa Promueve la auto-evaluacin
29. IMPLICACIONES DEL MODELO PEDAGGICO DE LA FPI 1. En las
concepciones y la clasificacin de las Competencias en el Sena. 2. En el proceso de
Diseo Curricular. 3. En el proceso de Ejecucin de la F.P.I. 4. En los procesos de
Administracin Educativa.
30. SNTESIS DEL PROCEDIMIENTO DE EJECUCIN DE LA F.P.I. PLANEACIN
PEDAGGICA DEL PROYECTO FORMATIVO GUAS DE APRENDIZAJE
EJECUCIN DE LOS PROCESOS FORMATIVOS PROGRAMA DE FORMACIN
PROYECTO FORMATIVO CONFORMACIN DEL EQUIPO EJECUTOR DE
INSTRUCTORES
31. ALGUNOS REFERENTES
32. Direccin Regional Distrito Capital Jorge Eduardo Cruz Romero Coordinacin de
Formacin Profesional Septiembre 25 de 2013

ESTILOS Y RITMOS DE APRENDIZAJE

Son los rasgos cognitivos, afectivos y fisiolgicos que sirven como indicadores de
cmo los alumnos perciben, interaccionan y responden a sus ambientes de
aprendizaje.
Los rasgos cognitivos: Es como los estudiantes estructuran los contenidos, conceptos,
interpretan la informacin y resuelven los problemas, segn el medio (visual, auditivo,
kinestsico, etctera.)
Los rasgos afectivos: Se vinculan con las motivaciones y expectativas.
Los rasgos fisiolgicos: Estn relacionados con el biotipo y el biorritmo del estudiante.
La preferencia de un estilo particular tal vez no siempre garantice que la utilizacin de
ese estilo ser efectiva.
Hay cuatro tipos de alumnos, dependiendo de la fase en la que prefieran trabajar:
Divergentes - Activos
Convergentes - Reflexivos
Asimiladores Tericos
Acomodadores - Pragmticos
Divergentes (activos)
Se basan en experiencias concretas y observacin reflexiva.
Tienen habilidad imaginativa. Son emocionales y se relacionan con las personas. No
les gusta trabajar solos, adems no les gusta un papel pasivo.
Este estilo es caracterstico de las personas dedicadas a las humanidades. Son
influidos por sus compaeros.
La pregunta que se relaciona a su aprendizaje es: Cmo?
Convergentes (reflexivos)
Utilizan la conceptualizacin abstracta y se interesan en la aplicacin prctica de las
ideas.
Generalmente se centran en encontrar una sola respuesta correcta a sus preguntas o
problemas. Son personas que planean y se fijan metas
Se caracterizan por trabajar en las ciencias fsicas.
La pregunta que se relaciona a su aprendizaje es: Por qu?
Asimiladores (tericos)
Se basan la conceptualizacin abstracta y la observacin reflexiva. Les gusta
preguntar e indagar
Se basan en modelos tericos abstractos. No les gusta enfatizar las emociones y los
sentimientos.
No se interesan por el uso prctico de las teoras.
La pregunta que se relaciona a su aprendizaje es: Qu?
Acomodadores (pragmticos)
Se basan en la experiencia concreta y la experimentacin activa. A veces son
impacientes e insistentes.
Son adaptables, aprenden por ensayo y error. Confan en otras personas para obtener
informacin y son influidos por sus compaeros.
La pregunta se relaciona a su aprendizaje es: Qu pasara si.

MODELO PEDAGOGICO DEL SENA

En la actualidad, la calidad de enseanza depende, en gran medida, de la capacidad

del propio docente. Es por ello, por lo que cobra importancia el Curso de induccin a
procesos pedaggicos que desde el Sena se ofrece.
El objetivo principal del Curso virtual de induccin a procesos pedaggicos es, sin
duda alguna, desarrollar por completo todas las competencias tanto profesionales
como laborales del docente para que ste sea capaz de ofrecer a los alumnos un
servicio pedaggico excelente que garantice un aprendizaje de calidad, basndose en
tcnicas novedosas y que se adapten en todo momento al perfil del alumno.
ste Curso de induccin a procesos pedaggicos est adaptado para su aplicacin
tanto en instituciones educativas privadas y oficiales, tanto en formacin media, como
en formacin superior profesional, por lo que es el Curso indicado para que el
docente pueda orientar de forma clara el diseo curricular y los procesos educativos a
seguir.
Duracin: 40 horas
Modalidad: Curso virtual online
Institucin educativa: Sena
Precio: Gratis
Info: senavirtual.edu.co
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EVIDENCIAS

EVIDENCIAS DE PRODUCTOS

EVIDENCIAS DE

1.- Reporte del anlisis del cuestionario del auto

diagnstico

DESEMPEO

2.- Plan de trabajo consultora-organizacin .

3.- Cronograma de trabajo para la implementacin
del modelo de equidad de gnero.
4.- Reporte resumen del diagnstico de
condiciones de equidad
. 5.- Matriz de objetivos y metas para la
implementacin del sistema de gestin del modelo
de equidad de gnero.
6.- Procedimiento de control de documentos.
7.- Procedimiento de reclutamiento y seleccin.
8.- Procedimiento para quejas por discriminacin
laboral.

EVIDENCIAS

1. Conceptos bsicos del modelo de equidad

9.- Anlisis de factibilidad de inclusin de personal
de gnero.
con discapacidad.
2. Conceptos bsicos de gnero: *Gnero
*Sexo *Discriminacin salarial *Discriminacin
embarazo
*Equidad
*Igualdad
porExplica
al enlace de
la organizacin
que el
*Hostigamiento
acosoes
sexual.
objetivo
de la yvisita
la verificacin de la
informacin proporcionada en el cuestionario auto
3. Sistema de gestin: *Definicin
diagnostico.
*Componentes *Alcance
Planeacin:
Solicitando *Elaboracin
a la personade entrevistada
4.
poltica de la
informacin
adicional faltante que da sustento al
equidad de gnero.
cuestionario auto diagnostico.
5. Elaboracin de indicadores: *De salario
promedio
Corroborando
la informacin
del cuestionario
*De segregacin
ocupacional
auto diagnostico a travs de la entrevista
realizada. Expone al enlace de la organizacin
los resultados del anlisis del

CONOCIMIENTOS

FORMACION DE APRENDIZAJE

DE

Formacin y Aprendizaje es el Portal de Formacin Continua de la Universidad de

Salamanca y la Fundacin Germn Snchez Ruprez. Conscientes de la importancia
de la formacin a lo largo de la vida, estas dos prestigiosas instituciones han creado
una plataforma digital dinmica, motivadora y adecuada a las necesidades del
mercado laboral de los usuarios. De este modo, Formacin y Aprendizaje se presenta
como una plataforma educativa cuyos principales objetivos son la Formacin continua
de profesionales y la Formacin en competencias en los nuevos estudios adaptados al
EEES.
Desde esta herramienta digital, se imparten cursos cuyos contenidos estn diseados
para la actualizacin de los conocimientos de las personas que integran los diferentes
sectores laborales o para aquellas otras que se encuentren en el momento de iniciar
su vida laboral. Por este motivo, hacemos especial hincapi en los que existe un dficit
de mano de obra o un nicho de nueva actividad y en aqullos cuya prospectiva indique
nuevas necesidades del mercado.
De esta forma, los profesores y los alumnos de Formacin y Aprendizaje construirn
conocimiento con el aprovechamiento de las ventajas que las tecnologas aportan a
los procesos de enseanza-aprendizaje que, con la garanta de la USAL y el Centro
Internacional de Tecnologas Avanzadas (CITA) de la Fundacin Germn Snchez
Ruprez, ofrece la plataforma: formacin ms personalizada, tutoras ms efectivas,
ms protagonismo por parte del alumno, colaboracin entre todos los usuarios y
comunicacin potente y directa.
Adems, en Formacin y Aprendizaje disponemos de un departamento de consultora
estratgica de e-laringe, desde el que desarrollamos todo tipo de aplicaciones y
soluciones tecnolgicas para entornos de formacin en lnea, elaboramos diseos
instrucciones adaptados a las necesidades de la institucin o empresa o realizamos
formacin de formadores.

LEY 1010 DE 2006

(enero 23)
Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006

CONGRESO DE COLOMBIA
Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo
Resumen de Notas de Vigencia

EL CONGRESO DE COLOMBIA,
DECRETA:
ARTCULO 1o. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. La
presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas

de agresin, maltrato, vejmenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo

ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades
econmicas en el contexto de una relacin laboral privada o pblica.
Son bienes jurdicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y
justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores,
empleados, la armona entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen
ambiente en la empresa.
PARGRAFO: <Aparte subrayado CONDICIONALMENTE exequible> La presente ley
no se aplicar en el mbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los
contratos de prestacin de servicios en los cuales no se presenta una relacin de
jerarqua o subordinacin. Tampoco se aplica a la contratacin administrativa.
ARTCULO 2o. DEFINICIN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para
efectos de la presente ley se entender por acoso laboral toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un
jefe o superior jerrquico inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artculo, el acoso laboral puede darse, entre
otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad fsica o moral, la
libertad fsica o sexual y los bienes de quien se desempee como empleado o
trabajador; toda expresin verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o
los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relacin de
trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y
la dignidad de quien participe en una relacin de trabajo de tipo laboral.
2. Persecucin laboral: toda conducta cuyas caractersticas de reiteracin o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propsito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la descalificacin, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivacin laboral.
3. Discriminacin laboral: <Numeral modificado por el artculo 74 de la Ley 1622 de
2013. El nuevo texto es el siguiente:> todo trato diferenciado por razones de raza,
gnero, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia poltica o
situacin social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda accin tendiente a obstaculizar el cumplimiento de
la labor o hacerla ms gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privacin,
ocultacin o inutilizacin de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destruccin o prdida de informacin, el ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrnicos.
5. Inequidad laboral: Asignacin de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desproteccin laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y
la seguridad del trabajador mediante rdenes o asignacin de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mnimos de proteccin y seguridad para el trabajador.

ARTCULO 3o. CONDUCTAS ATENUANTES. Son conductas atenuantes del acoso

laboral:
a) Haber observado buena conducta anterior.
b) Obrar en estado de emocin o pasin excusable, o temor intenso, o en estado de
ira e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, despus de realizada la conducta, disminuir o anular sus
consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el dao ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad squicas determinadas por la edad o por
circunstancias orgnicas que hayan influido en la realizacin de la conducta.
f) <Literal INEXEQUIBLE>
g) Cuando existe manifiesta o velada provocacin o desafo por parte del superior,
compaero o subalterno.
h) Cualquier circunstancia de anloga significacin a las anteriores.
PARGRAFO. El estado de emocin o pasin excusable, no se tendr en cuenta en el
caso de violencia contra la libertad sexual.
ARTCULO 4o. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. Son circunstancias agravantes:
a) Reiteracin de la conducta;
b) Cuando exista concurrencia de causales;
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, ftil o mediante precio, recompensa o
promesa remuneratoria,
d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar,
que dificulten la defensa del ofendido, o la identificacin del autor partcipe;
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el dao psquico y biolgico causado al
sujeto pasivo;
f) La posicin predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango
econmico, ilustracin, poder, oficio o dignidad;
g) Ejecutar la conducta valindose de un tercero o de un inimputable;
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un dao en la
salud fsica o psquica al sujeto pasivo.
ARTCULO 5o. GRADUACIN. Lo dispuesto en los dos artculos anteriores, se
aplicar sin perjuicio de lo dispuesto en el Cdigo Disciplinario Unico, para la
graduacin de las faltas.

ARTCULO 6o. SUJETOS Y MBITO DE APLICACIN DE LA LEY. Pueden ser

sujetos activos o autores del acoso laboral:
La persona natural que se desempee como gerente, jefe, director, supervisor o
cualquier otra posicin de direccin y mando en una empresa u organizacin en la cual
haya relaciones laborales regidas por el Cdigo Sustantivo del Trabajo;
La persona natural que se desempee como superior jerrquico o tenga la calidad
de jefe de una dependencia estatal;
La persona natural que se desempee como trabajador o empleado. Son sujetos
pasivos o vctimas del acoso laboral;
Los trabajadores o empleados vinculados a una relacin laboral de trabajo en el
sector privado;
Los servidores pblicos, tanto empleados pblicos como trabajadores oficiales y
servidores con rgimen especial que se desempeen en una dependencia pblica;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos
partcipes del acoso laboral:
La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso
laboral;
La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se
profieran por los Inspectores de Trabajo en los trminos de la presente ley.
PARGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la
presente ley son slo aquellas que ocurren en un mbito de relaciones de
dependencia o subordinacin de carcter laboral.
ARTCULO 7o. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se
presumir que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pblica de
cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresin fsica, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizacin de
palabras soeces o con alusin a la raza, el gnero, el origen familiar o nacional, la
preferencia poltica o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificacin profesional expresados en
presencia de los compaeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compaeros de trabajo;
e) Las mltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del
acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos
disciplinarios;

f) La descalificacin humillante y en presencia de los compaeros de trabajo de las

propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia fsica o la forma de vestir, formuladas en pblico;
h) La alusin pblica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposicin de deberes ostensiblemente extraos a las obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningn fundamento objetivo referente a la necesidad tcnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la
exigencia permanente de laborar en dominicales y das festivos sin ningn fundamento
objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los
dems trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los dems empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposicin de deberes
laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e informacin absolutamente indispensables
para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,
licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envo de annimos, llamadas telefnicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situacin de aislamiento
social.
En los dems casos no enumerados en este artculo, la autoridad competente
valorar, segn las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas
denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artculo 2o.
Excepcionalmente un slo acto hostil bastar para acreditar el acoso laboral. La
autoridad competente apreciar tal circunstancia, segn la gravedad de la conducta
denunciada y su capacidad de ofender por s sola la dignidad humana, la vida e
integridad fsica, la libertad sexual y dems derechos fundamentales.
Cuan do las conductas descritas en este artculo tengan ocurrencias en privado,
debern ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal
civil.
ARTCULO 8o. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No
constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y rdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos
que componen las Fuerzas Pblica conforme al principio constitucional de obediencia
debida;

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde

a los superiores jerrquicos sobre sus subalternos;
c) La formulacin de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e
institucional;
d) La formulacin de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar
exigencias tcnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluacin laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboracin con la empresa o la
institucin, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar
situaciones difciles en la operacin de la empresa o la institucin;
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el
contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el
Cdigo Sustantivo del Trabajo o en la legislacin sobre la funcin pblica.
g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el
artculo 95 de la Constitucin.
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los
artculos 55 57 del C.S.T, as como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan
los artculo 59 y 60 del mismo Cdigo.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y
clusulas de los contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la
legislacin disciplinaria aplicable a los servidores pblicos.
PARGRAFO. Las exigencias tcnicas, los requerimientos de eficiencia y las
peticiones de colaboracin a que se refiere este artculo debern ser justificados,
fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
ARTCULO
LABORAL.

9o.

MEDIDAS

PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS

DEL ACOSO

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones debern prever

mecanismos de prevencin de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que
ocurran en el lugar de trabajo. Los comits de empresa de carcter bipartito, donde
existan, podrn asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos
de trabajo.
2. La vctima del acoso laboral podr poner en conocimiento del Inspector de Trabajo
con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Polica,
de los Personeros Municipales o de la Defensora del Pueblo, a prevencin, la
ocurrencia de una situacin continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia
deber dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se
anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales
trminos conminar preventivamente al empleador para que ponga en marcha los
procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artculo y programe
actividades pedaggicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre

quienes comparten una relacin laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta
medida se escuchar a la parte denunciada.
3. Quien se considere vctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las
modalidades descritas en el artculo 2o de la presente ley podr solicitar la
intervencin de una institucin de conciliacin autorizada legalmente a fin de que
amigablemente se supere la situacin de acoso laboral.
PARGRAFO 1o. <Pargrafo corregido por el artculo 1 del Decreto 231 de 2006. El
nuevo texto es el siguiente:> Los empleadores debern adaptar el reglamento de
trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes
a su promulgacin, y su incumplimiento ser sancionado administrativamente por el
Cdigo Sustantivo del Trabajo. El empleador deber abrir un escenario para escuchar
las opiniones de los trabajadores en la adaptacin de que trata este pargrafo, sin que
tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinacin laboral
PARGRAFO 2o. La omisin en la adopcin de medidas preventivas y correctivas de
la situacin de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la
administracin, se entender como tolerancia de la misma.
PARGRAFO 3o. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artculo podr
acompaarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si
existiera una opcin clara en ese sentido, y ser sugerida por la autoridad competente
como medida correctiva cuando ello fuere posible.

ARTCULO 10. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. El acoso

laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionar as:
1. Como falta disciplinaria gravsima en el Cdigo Disciplinario Unico, cuando su autor
sea un servidor pblico.
2. Como terminacin del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a
la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Cdigo
Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnizacin en los trminos del
artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
3. Con sancin de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mnimos legales mensuales
para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligacin de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del
tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y dems secuelas
originadas en el acoso laboral. Esta obligacin corre por cuenta del empleador que
haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atencin
oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente
dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin
perjuicio de las dems acciones consagradas en las normas de seguridad social para
las entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presuncin de justa causa de terminacin del contrato de trabajo por parte
del trabajador, particular y exoneracin del pago de preaviso en caso de renuncia o
retiro del trabajo.

6. Como justa causa de terminacin o no renovacin del contrato de trabajo, segn la

gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compaero de
trabajo o un subalterno.
PARGRAFO 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral
se destinarn al presupuesto de la entidad pblica cuya autoridad la imponga y podr
ser cobrada mediante la jurisdiccin coactiva con la debida actualizacin de valor.
PARGRAFO 2. Durante la investigacin disciplinaria o el juzgamiento por conductas
constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la est adelantando podr ordenar
motivadamente la suspensin provisional del servidor pblico, en los trminos del
artculo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de
actitudes retaliatorias en contra de la posible vctima.
ARTCULO 11. GARANTAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de evitar
actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de
acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establzcanse las
siguientes garantas:
1. La terminacin unilateral del contrato de trabajo o la destitucin de la vctima del
acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y
sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecern de todo efecto cuando se
profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la peticin o queja, siempre y
cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la
ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulacin de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podr
provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Pblico. En tal caso, la
competencia disciplinaria contra el denunciante slo podr ser ejercida por dicho
rgano de control mientras se decida la accin laboral en la que se discuta tal
situacin. Esta garanta no operar cuando el denunciado sea un funcionario de la
Rama Judicial.
3. Las dems que le otorguen la Constitucin, la ley y las convenciones colectivas de
trabajo y los pactos colectivos.
Las anteriores garantas cobijarn tambin a quienes hayan servido como testigos en
los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
PARGRAFO. La garanta de que trata el numeral uno no regir para los despidos
autorizados por el Ministerio de la Proteccin Social conforme a las leyes, para las
sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Pblico o las Salas Disciplinarias de
los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones
disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la
denuncia o queja de acoso laboral.
ARTCULO 12. COMPETENCIA. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdiccin
en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prev el
artculo 10 de la presente Ley, cuando las vctimas del acoso sean trabajadores o
empleados particulares.
Cuando la vctima del acoso laboral sea un servidor pblico, la competencia para
conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Pblico o a las Salas

Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura,

conforme a las competencias que seala la ley.
ARTCULO 13. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. Para la imposicin de las
sanciones de que trata la presente Ley se seguir el siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sancin correspondiere al Ministerio Pblico se
aplicar el procedimiento previsto en el Cdigo Disciplinario nico.
Cuando la sancin fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citar a
audiencia, la cual tendr lugar dentro de los treinta (30) das siguientes a la
presentacin de la solicitud o queja. De la iniciacin del procedimiento se notificar
personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado,
dentro de los cinco (5) das siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se
practicarn antes de la audiencia o dentro de ella. La decisin se proferir al finalizar la
audiencia, a la cual solo podrn asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la
sentencia que ponga fin a esta actuacin proceder el recurso de apelacin, que se
decidir en los treinta (30) das siguientes a su interposicin. En todo lo no previsto en
este artculo se aplicar el Cdigo Procesal del Trabajo.
ARTCULO 14. TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL. <Aparte tachado
INEXEQUIBLE> Cuando, a juicio del Ministerio Pblico o del juez laboral competente,
la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fctico o razonable, se
impondr a quien la formul una sancin de multa entre medio y tres salarios mnimos
legales mensuales, los cuales se descontarn sucesivamente de la remuneracin
que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposicin.
Igual sancin se impondr a quien formule ms de una denuncia o queja de acoso
laboral con base en los mismos hechos.
Los dineros recaudados por tales multas se destinarn a la entidad pblica a que
pertenece la autoridad que la impuso.
ARTCULO 15. LLAMAMIENTO EN GARANTA. En los procesos relativos a nulidad y
restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa
motivacin o desviacin de poder, basados en hechos que pudieran ser constitutivos
de acoso laboral, la parte demandada podr, en el trmino de fijacin en lista, llamar
en garanta al autor de la conducta de acoso.
ARTCULO 16. SUSPENSIN DE LA EVALUACIN Y CALIFICACIN DEL
DESEMPEO LABORAL. Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la
cual est afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspender la evaluacin del
desempeo por el tiempo que determine el dictamen mdico.
ARTCULO 17. SUJETOS PROCESALES. Podrn intervenir en la actuacin
disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto
pasivo o su representante, el Ministerio Pblico, cuando la actuacin se adelante en el
Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la Repblica contra
los funcionarios a que se refiere el artculo 174 de la Constitucin Nacional.

ARTCULO 18. CADUCIDAD. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarn
seis (6) meses despus de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace
referencia esta ley.
ARTCULO 19. VIGENCIA Y DEROGATORIA. La presente ley rige a partir de su
promulgacin y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o incompatibles.

TIPOS DE CLIENTES

Un cliente es aquella organizacin, empresa o persona que, a partir de un pago,

accede a un bien o servicio deseado. Estos pueden clasificarse de mltiples manera,
una forma de hacerlo es la siguiente:
Actuales: este tipo de cliente responde a aquel que realiza compras frecuentemente o
bien, que ha adquirido el producto o servicio recientemente. Gracias a este se genera
el actual volumen de ventas, lo que permite a la empresa recibir los ingresos actuales
y tener participacin en el mercado.
Dentro de este grupo de clientes existen cinco grupos:
a.

Segn su grado de influencia social:

De alta influencia: aqu se ubican personas reconocidas, como deportistas o actores,

que logran generar una percepcin ya sea positiva o negativa hacia un determinado
producto o servicio, dentro de un gran grupo de personas. Estas personalidades son
utilizadas para recomendar al producto o servicio para as incrementar el nmero de
ventas.
De influencia regular: estos clientes tambin influyen dentro de un determinado
grupo de personas, pero que resulta ms pequeo. Por ejemplo, un veterinario influye
en aquellos individuos que se dediquen a lo mismo y que lo perciban como un lder de
opinin.
De influencia familiar: estos son los clientes que influyen en el consumo de amigos y
familiares, a partir de sus propias experiencias y conocimientos.

b.

Segn su satisfaccin:

Insatisfechos: los clientes de esta clase son los que consideran al producto, servicio
o empresa, por debajo de sus expectativas. Esto los lleva a elegir un nuevo vendedor
para la prxima compra que precisen hacer.
Satisfechos: estos son los clientes cuyas expectativas coinciden con la calidad del
servicio o producto y de la empresa. Las personas satisfechas slo cambian de marca
si otra les ofrece una oferta tentadora, sino, son fieles a la marca que cumpli con sus
expectativas.

Complacidos: para estos clientes, la calidad del servicio o producto y el de la

empresa se encuentran por encima de sus expectativas. Lo que esto ocasiona es
lealtad y afinidad con el producto que no slo racional, sino tambin emocional.

c.

Segn el volumen de las compras realizadas:

De volumen alto: esta clase de clientes compra cantidades mucho ms elevadas que
el comn de los clientes, por lo que su participacin en la totalidad de las ventas
alcanza entre un 50 y un 80%. Esto refleja que son clientes satisfechos con la
empresa y aquello que esta les ofrece.
De volumen promedio: las compras que realizan los clientes de este tipo se ubican
dentro de las realizadas por el promedio general. Es por esto que tambin se
encuentran satisfechos, aunque a partir de investigaciones podra lograrse que
aumenten su volumen de compras.
De volumen bajo: son los clientes que compran ocasionalmente, por lo que el
volumen que adquieren es menor al promedio general.

d.

Segn la frecuencia con la que compran:

Frecuentes: estos hacen compras de forma repetida o el intervalo entre compra y

compra es reducido en comparacin al resto de los clientes. Generalmente, son
aquellas personas conformes con los productos y la empresa en s.
Habituales: estos adquieren los servicios o productos de manera regular, por tanto
tambin estn satisfechos con la empresa y sus productos. Se debe buscar un
aumento en sus comprar para que se transformen en clientes frecuentes, generadores
de mayor rentabilidad.
Ocasional: estos adquirieron por nica vez el servicio o producto, o bien, lo hacen
muy de vez en cuando.
Potenciales: an no han efectuado ningn tipo de compra a la empresa pero son
vistos como futuros compradores ya que cuentan con la autoridad de compra, la
capacidad adquisitiva y la disposicin requerida para hacerlo. Estos clientes son
considerados las prximas fuentes de ingresos y darn una determinada cantidad de
ventas en el futuro.

PROTOCOLO DE SERVICIO AL CLIENTE

La retencin de los consumidores es una parte integral para garantizar que una
empresa sea viable y rentable. Establecer un protocolo de atencin al cliente ayudar
a tu organizacin a mantenerse por encima de las preocupaciones y quejas
del cliente, y podrs administrar mejor la experiencia que los clientes tienen con tu
empresa.

Funciones
Los protocolos de atencin al cliente proporcionan orientacin organizacional sobre
cmo manejar los problemas de los consumidores. Si tu empresa tiene una forma
efectiva para manejar las quejas de servicio al cliente, puedes responder a los
clientes de manera oportuna y atender sus necesidades antes de que lleven su
negocio a otra parte.

Caractersticas
Las organizaciones deberan disponer de protocolos para la recopilacin de quejas de
los consumidores y guiarlas hacia el departamento interno apropiado. Una vez que el
departamento interno recibe la queja, la siguiente parte del protocolo debe dictaminar
qu tan rpido los empleados estn obligados a responder a los clientes. Por ejemplo,
un protocolo puede decir que los empleados tienen que intentar ponerse
en contacto con el cliente dentro de las 48 horas despus de haber recibido una queja.

Importancia
El servicio al cliente pobre es malo para el resultado final. Un estudio realizado por
Green Field Online y Ovum en 16 pases concluy que los negocios participantes de
esa encuesta perdieron un monto total de US$338,2 mil millones debido a un servicio
al cliente deficiente. Con los protocolos de atencin al cliente tu compaa puede evitar
grandes prdidas financieras.

KINEXICA

. sta puede variar segn nuestro interlocutor sea una audiencia, un conocidoestudia
el significado expresivo, apelativo o comunicativo de los movimientos corporales y de
los gestos aprendidos o somato gnicos, no orales, de percepcin visual, auditiva o
tctil y solos o en relacin con la estructura lingstica y paralingstica y con la
situacin comunicativa. Tambin es conocida con el nombre de comportamiento
kinsico o lenguaje corporal.
Tambin puede definirse como el trmino amplio usado para las formas de
comunicacin en los que se intervienen movimientos corporales y gestos, en vez de (o
adems de) los sonidos, el lenguaje verbal u otras formas de comunicacin.
Fernando Poyatos (1994, II: 185-186) define la kinsica como: "los movimientos
corporales y posiciones resultantes o alternantes de base psicomuscular, conscientes
o inconscientes, somato gnicos o aprendidos, de percepcin visual, auditiva, tctil o
cenestsica (individual o conjuntamente), que, aislados o combinados con las
estructuras verbales y paralingsticas y con los dems sistemas somticos y
objetuales, poseen un valor comunicativo intencionado o no".
Juntamente con la kinsica, la proxmica y la paralingstica forman parte de los tres
aspectos ms sobresalientes de la comunicacin no verbal.
Los movimientos corporales que aportan significados especiales a la palabra oral,
durante un evento comunicativo, a veces pueden tener una intencin o no tenerla.
Estos movimientos son estudiados por la kinsica o quinsica.
A veces usamos un texto en lugar de una palabra o de un enunciado, o dibujamos algo
con las manos para complementar lo que decimos oralmente.
Por ejemplo:
- Hacemos con los dedos ndice y del corazn de las dos manos la seal de lo que
decimos va entre comillas.

- Para indicar que una persona lleg tarde le damos golpecitos al reloj.

Esto pertenece a la categora de los para, que describen todas las formas de
comunicacin humana no verbal. Incluye los movimientos ms sutiles e inconscientes,
incluyendo el guio y los movimientos leves de las cejas. Adems, el lenguaje corporal
puede incluir la utilizacin de expresiones faciales y la postura del cuerpo.
El para lenguaje (incluyendo el lenguaje del cuerpo) ha sido extensamente estudiado
en la psicologa social. En el discurso diario y la psicologa popular, el trmino suele

aplicarse al lenguaje corporal considerado involuntario, aunque algunas veces la

diferencia entre lo considerado lenguaje corporal voluntario e involuntario suele ser
controvertido. Por ejemplo, una sonrisa puede ser provocada consciente o
inconscientemente.

PROXCEMICA

Se conoce por este nombre a una de las disciplinas que estudian la comunicacin no
verbal; la prosmica, creada en 1968 por el antroplogo estadounidense Edward Hall,
examina la manera en que las personas ocupamos el espacio y la distancia que
guardamos entre nosotros al comunicarnos verbalmente, un amigo o una persona
especialmente querida que, como cabe suponer, es la ms cercana. El grado de
comodidad durante la conversacin tambin es determinante: si nos sentimos
violentos, tenderemos a retroceder.

BIBLIOGRAFIA