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La relacin existente en los docentes y entre ellos mismos y con su director es percibido
dentro de lo que se llama el clima laboral, de ah que como afirma CORNELL (1955)
() una mezcla de interpretaciones o percepciones que las personas hacen en una
organizacin de sus trabajos o roles con relacin a los dems compaeros.
De acuerdo a lo anterior son las percepciones las que definen el clima y solo a partir de esas
percepciones se puede conocer y determinar las caractersticas del mismo.
Por otro lado, ALVAREZ (1993) al definir el clima organizacional como el ambiente de trabajo
resultante de la expresin o manifestacin de diversos factores de carcter interpersonal,
fsico y organizacional, seala como condicionantes del clima:
a) la infraestructura de la planta fsica,
b) toma de decisiones de los miembros de la institucin,
c) metas acadmicas,
d) liderazgo,
e) control centralizado de la organizacin,
f) relaciones interpersonales como alumno-alumno, alumno-docente, docentes-directivos.
Ahora bien, la situacin del desempeo docente y su impacto en las instituciones educativas
contina siendo tema polmico.
Muchos autores se preocupan por presentar alternativas
para orientar la gestin docente, su evaluacin, y su contribucin para minimizar la
incertidumbre y desmoralizacin que se percibe a nivel de muchas instituciones
educativas. DIAZ (2002), CALIGIORE Y DIAZ (2003).
Para el presente estudio sobre la relacin entre Clima Organizacional e Institucional se toma
como organizacin de anlisis a la Institucin Educativa Pedro A. Labarthe de Lima.
La razn es que en dicha institucin se vienen generando situaciones que, de alguna
manera, pareciera que se est produciendo malestar a integrantes y la comunidad en general,
manifestado por:
1. Inconformidad de los docentes por falta de liderazgo del personal directivo,
2. Conformismo y falta de identidad con la institucin en los docentes y alumnos,
3. Incumplimiento de las normas de orden y disciplina,
De ah que al entrevistar a algunos de los docentes, stos manifiestan:
() el director no tiene aceptacin total de la comunidad (Prof. 1)
(...) no hay disciplina, no colaboran los auxiliares de educacin (Prof. 2)
() nuestra razn de ser son los alumnos (Prof. 3)
() primero estn los intereses de la institucin (Prof. 4)
3.
4.
Cmo mejorar la gestin y la administracin del centro educativo y con ello mejorar el servicio
dado a sus alumnos?
Las inadecuadas polticas de gestin que afectan el clima organizacional, urge encontrar
soluciones a dicho problema, porque condicionan los niveles de motivacin y rendimiento
profesional, conocerlo significar promover la participacin y potenciacin del recurso humano
de la institucin, estableciendo acciones de mejora, para disminuir conflictos, que permitirn
crear un ambiente favorable, elevando el rendimiento laboral.
De este sistema problemtico se ha elegido una interrogante, la misma que se formula en los
siguientes trminos.
2.
influye
el
Clima
Organizacional
en la
Como influye
De
que
manera
influye
la
cultura
de
la
organizacin
en la
Gestin
OBJETIVOS
3.1. OBJETIVO GENERAL
en
qu
medida
influyen
el
potencial
Humano
en la
Gestin
en la
Gestin
Determinar
en
qu
medida
influye
la
cultura
de la
Organizacin en la
Gestin
influye
en la
Gestin
Institucional de la Institucin
Clima Organizacional
6.2. Variable dependiente (Y)
Gestin Institucional
CAPITULO II
MARCO TEORICO
Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos que precisan los fines de
la presente investigacin, es necesario establecer los aspectos tericos que sustentan el
estudio en cuestin. Considerando lo antes expuesto, en este captulo se muestran las bases
de algunas teoras relativas a la cultura, el clima organizacional y la motivacin del recurso
humano en las organizaciones as como tambin se hace referencia a otros trabajos de
investigacin
realizados
sobre
el
tema
propuesto
en
este
trabajo.
1. Antecedentes de la Investigacin
Bustamante Oliva, Giannina (2007). En su tesis titulada La comunicacin interna en una
organizacin escolar y sus implicancias en el proceso de gestin educativa, aborda los
factores que intervienen en el proceso de comunicacin interna en las organizaciones
educativas. En esta investigacin descriptiva se aplic tres instrumentos: un cuestionario, una
encuesta tipo entrevista y una lista de control. Se concluye en la necesidad de dar ms nfasis
a la comunicacin interna en las organizaciones educativas por la importante influencia que
tiene en la cultura, el clima organizacional y en el nivel de compromiso con los objetivos de la
institucin, proponiendo mejoras del sistema de comunicacin interna a travs de un programa
de comunicacin. Esta investigacin abre perspectivas para nuevos estudios que enfoquen la
comunicacin interna, el clima y la cultura organizacional como temas que influyen en una
mejor gestin de las organizaciones educativas.
Encontramos estudios al respecto en la investigacin realizada por Bracho, C. (1999)
denominada Clima Organizacional y su relacin con la Satisfaccin Laboral en una
Institucin de Educacin Superior.
En el que comprueba la relacin directa entre una adecuada organizacin y el grado de
satisfaccin laboral de los trabajadores en una determinada Institucin.
2. Valores Institucionales
Forman parte de nuestra cultura organizacional, se erigen como principios fundamentales que
forman el cdigo de tica y que convocan a todos los miembros de una institucin para una
adecuacin accin corporativa, concordante con los lineamientos y polticas institucionales;
representan convicciones bsicas respecto a que forma de conducta es preferible adoptar en
funcin a las necesidades, exigencias y retos que plantea el contexto, en el marco de
objetivos y propsitos, previamente establecido. En ese sentido nuestra sede institucional
adopta los siguientes valores institucionales, los mismos que se definen en los siguientes
trminos:
- Responsabilidad - Democracia - Honestidad - Solidaridad - Tolerancia - Lealtad - Justicia Verdad - Prudencia - Flexibilidad - Puntualidad - Perseverancia
El concepto clima organizacional constituido la base del presente estudio y siendo difcil definir
con precisin, porque an, no hay homogeneidad conceptual entre los investigadores del
constructo, se encuentran aspectos coincidentes que procuraremos rescatar para llegar a una
aproximacin del concepto clima organizacional, tratando de buscar su correlacin con el
tema de Gestin Institucional. En la mayora de estudios realizados sobre el clima se
considera a Kurt Lewin el introductor del concepto clima. Pero segn Badillo Len I. (1995:
645) es Halpin y Croft quien en 1963 fue el pionero de todo estudio sobre clima escolar. Al
respecto Martinez Guilln, M. (2003:70) dice que: El clima organizacional determina la forma
en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfaccin.... Y
sostiene que las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado clima
organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y
sobre su correspondiente comportamiento. Generando consecuencias en la productividad,
satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc. Da Silva, R. (1995: 425), respecto al clima
organizacional seala lo siguiente: es el ambiente psicolgico que resulta de los
comportamientos, los modelos de gestin y las polticas empresariales, y que se reflejan en
las relaciones interpersonales.
Por otra parte Silva (1992) citado por Badillo I. (1995:643) define al clima como un estilo de
grupo, una imagen, generado por los miembros, pero que les trasciende. En tal sentido, el
clima organizacional, que existe al interior de los colegios no se puede separar del clima que
3.- Toma de decisiones: Evala la informacin disponible y utilizada en las decisiones que se
toman en el interior de la organizacin as como el papel de los empleados en este proceso.
Centralizacin de la toma de decisiones. Analiza de qu manera delega la empresa el proceso
de toma de decisiones entre los niveles jerrquicos
4.- Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacin de compartir los
objetivos personales con los de la organizacin.
5.- Comunicacin: Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que existen dentro
de la organizacin as como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen
sus quejas en la direccin.
6.- Estructura: Representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca
de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis
en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.
7.- Innovacin: Esta dimensin cubre la voluntad de una organizacin de experimentar cosas
nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
8.- Conflicto y cooperacin: Esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin que se
observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y
humanos que stos reciben de su organizacin.
9.- Recompensa : Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo,
esta dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando
no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le
impulse a mejorar en el mediano plazo.
10.- Confort: Esfuerzos que realiza la direccin para crear un ambiente fsico sano y
agradable.
3.1. Liderazgo
Segn Lepeley, M. (2001:31) Liderazgo es la ciencia de conducir una organizacin de la
situacin actual a una situacin futura, comparativamente mejor, donde las personas son el
principal factor de cambio. Al respecto Fernndez M. (2002) sostiene que La satisfaccin
de los beneficiarios y la obtencin de un impacto positivo en la sociedad se consiguen
mediante un adecuado liderazgo de los directivos en el proceso de transformacin de la
lado James Heckman y Pedro Carneiro (2004) en su investigacin sobre el Capital Humano (
MIT press Inequality in America: what role for human capital policies?) sealan los hallazgos
de su investigacin demostrando que la adquisicin de capital humano es acumulativo en el
tiempo, y tiene impactos consecutivos a lo largo de la vida reiterando la necesidad de
inversin educacional, algo que resulta innegable en la actualidad; concluyendo que las
habilidades no-cognitivas, como motivacin, liderazgo, honestidad y habilidades sociales, son
al menos tan importantes como las habilidades cognitivas, por lo que es imprescindible que
los psiclogos y asistentes sociales entren a tallar en la educacin y que los profesores sean
formados y entrenados para tener la capacidad de dar consejera personal y familiar.
5 Negociacin
La negociacin como un proceso segn Amoros, E. (2007: 114) en el cual dos o ms partes
intercambian bienes o servicios y tratan de estar de acuerdo en la tasa de intercambio para
ellas. Para el investigador existe lo obvio, las negociaciones laborales con la gerencia.
Existe lo no tan obvio, los gerentes negocian con subordinados, compaeros y jefes, los
vendedores negocian con los clientes, los agentes de compras negocian con los proveedores.
Y existe lo difcil de detectar. En las organizaciones actuales basadas en los equipos,
donde los miembros se encuentran cada vez ms, as mismo teniendo que trabajar con
colegas sobre los que no tienen una autoridad directa y con quienes no podran compartir ni
siquiera un jefe comn, las habilidades de negociacin se vuelven vitales.
5.1 Estrategia de negociacin
Seala Amoros, E. (2007: 115) dos estrategias de negociacin: Negociaciones distributivas:
Las situaciones tradicionales de ganar perder, cantidad fija, donde la ganancia de una de las
partes representa que la otra pierda. En las negociaciones distributivas dominan los estilos de
manejo del conflicto de imposicin y de compromiso. Negociaciones integrativas: Es la
solucin conjunta de problemas para lograr resultados que beneficien a ambas partes. Los
estilos de colaboracin y de compromiso de manejo del conflicto, son dominantes en las
negociaciones integradoras.
6. La inteligencia emocional en el trabajo
Segn Goleman citado por Amoros, E. (2007: 116) es la capacidad de las personas para
reconocer sentimientos en uno mismo y en los dems, teniendo la habilidad para gerenciarlos
en el momento que se trabaja con otras personas.
Los principios de la inteligencia emocional son segn Goleman son:
Recepcin: Todo lo que podamos incorporar a travs de nuestros sentidos. Retencin:
Corresponde a la memoria, que incluye la retentiva y el recuerdo.
10. La Comunicacin
Uno de los conceptos ms idneos sobre la comunicacin es la formulada por Jurgen
Habermas segn Cisneros, J. (2006: 14-15), la comunicacin es accin comunicativa, para
lograr el entendimiento recproco entre los actores del proceso de comunicacin, en el que se
produce un saber comn, validadas a travs de las diferencias, el mutuo acuerdo y al
intercambio recproco.
saber escuchar, tanto como saber hablar. d) Cuando existe coherencia entre el lenguaje verbal
y el corporal. e) Cuando se ha escogido el momento, las palabras y la actitud apropiada.
10.2 La comunicacin interpersonal
Segn Florez Garca Rada, J. (1992: 303) la comunicacin interpersonal es el proceso a
travs del cual se transmite informacin entre dos o ms personas para lo cual se requiere
que el emisor codifique lo que quiere transmitir en un lenguaje que pueda ser descifrado y
entendido por el receptor generando una respuesta de retroinformacin que le indique al
emisor en qu medida su mensaje ha sido bien comprendido. De manera similar sostiene
Hellriegel D.; Slocum, J.; Benjamn, E. (2004: 290) Para una comunicacin interpersonal
correcta, los pensamientos, hechos, creencias, actitudes o sentimientos que el emisor intenta
transmitir tienen que ser los mismos que el destinatario comprende e interpreta.
Coincidimos con Katz citado por Tolela y Myers (1983: 57, 58) en la enorme importancia que
se da a la comunicacin cuando indica que: La comunicacin precisa y adecuada entre los
grupos y los pueblos no traer por s sola la felicidad, pero es una condicin necesaria para
casi todas las formas de progreso social Las barreras fsicas de la comunicacin estn
desapareciendo rpidamente pero persisten los obstculos psicolgicosen parte se deben al
carcter emocional y a las limitaciones de los seres humanos. Gonzlez Castro, V. (2007)
respalda a Katz afirmando que la comunicacin es una forma de relacin interpersonal en el
proceso de actividad humana, comprende el intercambio de informacin sobre la realidad, es
parte inseparable del ser social y medio de formacin y funcionamiento de la conciencia
individual y social, implica la organizacin de la interaccin de las personas, la transmisin de
experiencias, as como la aparicin y satisfaccin de necesidades espirituales. En resumen
consideramos que la comunicacin interpersonal es fundamental en la convivencia
institucional, debiendo ser clara, precisa y oportuna, de tal manera que todos entiendan y
comprendan las responsabilidades y funciones que les toca desempear.
10.3. Comunicacin Organizacional:
Para Gonzlez Isabel la comunicacin organizacional es aquella que instauran las
instituciones y forman parte de su cultura o de sus normas. En las empresas existe la
comunicacin formal e informal.
10.4. Comunicacin organizacional formal:
La establece la propia empresa, es estructurada en funcin del tipo de organizacin y de sus
metas. Es controlada y sujeta a reglas. Entre los medios de comunicacin ms conocidos a
nivel de las empresas est el memorndum -correspondencia escrita- entre departamentos;
las reuniones con agenda escrita y entregada previamente, el correo electrnico a travs de
los
pilares
del
conocimiento.
Aprende a Conocer
Este tipo de aprendizaje, que tiende menos a la adquisicin de conocimientos clasificados y
codificados que al dominio de los instrumentos mismos del saber, puede considerarse a la vez
medio y finalidad de la vida humana. En cuanto al medio, consiste para cada persona en
aprender a comprender el mundo que la rodea, al menos suficientemente para vivir con
dignidad, desarrollar sus capacidades profesionales y comunicarse con los dems. Como fin,
su justificacin es el placer de comprender, de conocer, de descubrir.
El incremento del saber, que permite comprender mejor las mltiples facetas del propio
entorno, favorece el despertar de la curiosidad intelectual, estimula el sentido crtico y permite
descifrar la realidad, adquiriendo al mismo tiempo una autonoma de juicio.
Aprender a Hacer
A fin de adquirir no slo una calificacin profesional sino, una competencia que capacite al
individuo para hacer frente a gran nmero de situaciones y a trabajar en equipo. Pero, tambin
aprender a hacer en el marco de las distintas experiencias sociales o de trabajo que se
ofrecer a los individuos, espontneamente a causa del contexto social o nacional, gracias al
desarrollo de enseanza por alternancia.
Aprender a conocer y aprender a hacer son, en gran medida indisociables. Pero lo segundo
est ms estrictamente vinculado a la cuestin de la formacin profesional.
Aprender a Vivir Juntos, aprender a Vivir con los Dems.
Es una tarea ardua, ya que, como es natural, los seres humanos tienden a valorar en exceso
sus cualidades y las del grupo al que pertenecen y a alimentar perjuicios desfavorables hacia
los
dems.
Cmo mejorar esta situacin? La experiencia demuestra que, para disminuir ese riesgo, no
basta con organizar el contacto y la comunicacin entre miembros de grupo diferentes (por
religiones). Por el contrario, si esos grupos compiten unos con otros o no estn en una
situacin equitativa en el espacio comn, ese tipo de contacto puede agravar las tensiones
laterales y degenerar conflictos. En cambio, si la relacin se establece en un contexto de
igualdad y se formulan objetivos y proyectos comunes, los prejuicios y la hostilidad
subyacente pueden dar lugar a una cooperacin ms serena e, incluso, a la amistad.
Parecera entonces adecuado dar a la educacin dos orientaciones complementarias. En el
primer nivel, el descubrimiento gradual del otro. En el segundo, y durante toda la vida, la
participacin en proyectos comunes, un mtodo quizs eficaz para evitar o resolver los
conflictos
latentes.
Aprender a Ser
Este imperativo no es solo de naturaleza individualista: la experiencia reciente demuestra que
lo que pudiera parecer nicamente un modo de defensa del ser humano frente a un sistema
alienante o percibido como hostil es tambin a veces la mejor oportunidad de progreso para
las sociedades. La diversidad de personalidades, la autonoma y el espritu de iniciativa, e
incluso el gusto por la provocacin, son garantes de la creatividad y la innovacin. Para
disminuir la violencia o luchar contra los distintos flagelos que afectan a la sociedad, mtodos
inditos, derivados de experiencias sobre el terreno, han dado pruebas de su eficacia.
El desarrollo tiene por objeto el despliegue completo del hombre en toda su riqueza y en la
complejidad de sus expresiones y de sus compromisos; individuo miembro de una familia y de
una colectividad, ciudadano y productor, inventor de tcnicas y creador de sueos.
b. Bases Psicolgicas
Viendo la gran importancia del Clima Organizacional para el desarrollo de las actividades y
funciones dentro de la comunidad educativa; se organiz un programa para que genere un
clima de armona y respeto entre los miembros de la institucin, basndose en las siguientes
teoras:
Teora humanista de Carl Roger
Nos dice que una persona debe desarrollarse en un ambiente amistoso e informal, donde
parte
del
temor
ansiedad
desaparecen
medida
que
se
socializa.
La teora de Maslow
Nos da a conocer sobre las relaciones y comportamiento humano dentro de una organizacin,
en que se pueda manifestar que un clima organizacional favorable contribuir para que los
directores, docentes y administradores desempeen su labor educativa de manera eficaz,
eficiente y ofertando as una educacin de calidad en un ambiente positivo.
Teora de McClelland
La teora de las necesidades que se enfoca en tres: necesidad de logro, de poder y de
afiliacin, que se define como sigue:
Necesidades de logro: El impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de
normas,
por
luchar
para
tener
xito.
Necesidad de poder: Necesidad de hacer que las otras se conduzcan como no lo habran
hecho de otro modo.
Necesidad de Afiliacin:
Deseo
de
tener
relaciones
amistosas
cercanas.
CAPITULO III
METODOLOGIA
1. Mtodo de la investigacin
La presente investigacin se clasifica a partir de los siguientes criterios:
Por el tipo de pregunta planteada en el problema: Es una investigacin del nivel
descriptivo, ya que describiremos el fenmeno de la situacin actual.
Por el mtodo de estudio de las variables: Es una investigacin cuantitativa, pues se
obtendr datos numricos categorizados en el estudio de las variables.
El centro educativo fue creado como Gran Unidad Escolar por Decreto Supremo N 01640 de
16 de septiembre de 1940, siendo Presidente de la Repblica Don Manuel Prado y Ministro de
Educacin Don Pedro M. Olivera.
El Primer Director fue Don Neptal Zavala del Valle. Luego por Resolucin Suprema N 545 del
13 de Abril de 1949, asumi la Direccin Don Enrique Lizrraga Escalante.
Por Resolucin Suprema del 13 de Agosto de 1949 ratificado por D.S. del 13 de Enero de
1950 se estableci que la Gran Unidad Escolar Pablo Cnepa sea sede del Colegio Pedro A.
Labarthe. El nuevo local que hoy ocupa fue inaugurado el 26 de Octubre de 1953 por el
presidente general Manuel A. Odra.
Por Resolucin Directoral N 00445 de 02 de mayo de 1995, la Direccin Departamental de
Educacin Lima cre el Nivel de Educacin Inicial y aplic la modalidad Secundaria de
Menores Mixto.
AO ESTUDIOS
DOCENTES ALUMNOS
PRIMERO
307
SEGUNDO
299
TERCERO
98
246
CUARTO
267
QUINTO
210
TOTAL
98
ADMINISTRATIVOS
1329
25
25
CONCLUSIONES.
Al trmino del anlisis y la interpretacin de los resultados se llego a las siguientes
conclusiones:
Las entidades superiores educativas deben impulsar la aplicacin de este tipo de programa
para mejorar el trabajo educativo, porque el ambiente laboral es importante no solo para el
personal de la I.E. sino tambin repercute en los estudiantes.
El personal directivo debe brindar facilidades para crear un ambiente adecuado a su personal
impulsando estos programas para mejorar la calidad educativa
El personal directivo debe promover actividades de integracin que favorezcan las relaciones
de afiliacin e identidad institucional necesarios para el fortalecimiento del clima
organizacional.
RECOMENDACIONES
As podemos referir que en las Instituciones Educativas a travs de tiempo han practicado
propuestas de organizaciones en base solo el aspecto administrativo otros solo en base a lo
acadmico muy pocos han intentado conjugar ambos aspectos y muchos ni siquiera han
tomado importancia lo concerniente a relaciones humanas para poder mejorar un clima
laboral.
Motivo por el cual la informacin este trabajo nos dar pautas para mejorar las relaciones
interpersonales y con ello el origen de un clima positivo donde halla un dialogo fluido que
conlleve a un entendimiento y comprensin para resolver todo tipo de conflictos que se
presenta dentro de la Institucin disminuyendo de esta forma los problemas.
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VIAS, J. (2004) Conflictos en los Centros Educativos. Cultura organizativa y mediacin para
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INDICE
INTRODUCCION
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1. Determinacin del Problema.................................................................. 2
2. Formulacin del Problema...................................................................... 5
2.1 Problema General................................................................................... 5
2.2 Problemas Especficos.......................................................................... 5
3. Objetivos .................................................................................................... 5
3.1. Objetivo general..................................................................................... 5
3.2 Objetivos Especficos............................................................................. 5
4. Justificacin: ............................................................................................. 6
4.1. Justificacin Temporal.......................................................................... 6
4.2 Justificacin Metodolgica.................................................................... 6
4.3 Justificacin Terica.............................................................................. 7
5. Formulacin de las Hiptesis ................................................................ 7
5.1. Hiptesis general: ................................................................................. 7
5.2. Hiptesis Especficos: .......................................................................... 7
6. Identificacin y clasificacin de las Variables .................................... 8
6.1. Variable Independiente (X) ................................................................. 8
6.2. Variable dependiente (Y) .................................................................... 8
CAPITULO II
MARCO TEORICO
1. Antecedentes de la Investigacin ......................................................... 9
2. Valores Institucionales ............................................................................ 12
3. Dimensiones del Clima Organizacional .............................................. 14