RELACIONES LABORALES

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

AO DEL CENTENARIO DE MACCHU PICCHU PARA EL MUNDO

ASIGNATURA:
DOCENTE:

ESTUDIANTES:

PSICOLOGIA EMPRESARIAL
EVA RHOR GARCIA GODOS

CANEPA MACEDA Cesar

COVEAS TINOCO Joel
DE LA CRUZ ROSILLO Yosselin
GARCIA ODAR Ayrton
GONZALEZ ANGELES Francisco
HUAMAN CORDOVA Vanessa

CICLO:

I
HUAMAN SORA
Stefany

MONDRAGON MONDRAGON
Edwin
TINEO CORDOVA Yahaira
INTRODUCCION
INTRODUCCION

En el mundo actual, pleno de relaciones personales y empresariales, una de las facetas ms importantes es
la de las relaciones laborales.
La relacin laboral se caracteriza por el intercambio de la fuerza del trabajo de las personas, con el salario
abonado por las empresas.
En esta relacin laboral, el empresario goza de la prerrogativa de direccin, que se manifiesta en diversos
aspectos. Uno de los aspectos ms importantes de esta prerrogativa es la facultad sancionadora del
empresario, en el supuesto de que el trabajador pueda cometer alguna falta. Ahora bien, este poder de
direccin empresarial no es ilimitado, sino que siempre debe tener en cuenta el respeto a las leyes y a la
dignidad de la persona.
Las relaciones de trabajo cada vez tienen ms en cuenta aspectos como la salud de los trabajadores, as
como la prevencin, estableciendo normas muy estrictas y castigando sus incumplimientos.
Es importante tambin en las relaciones laborales, conocer las diferentes posibilidades que se pueden dar
en el cambio del titular de la empresa, de la transferencia de trabajadores de unas a otras obras o la
subcontratacin de servicios.
Estos aspectos que cobran ms importancia, si cabe, en el sector de la Construccin, donde la salud
laboral y la subcontratacin parecen estar ntimamente relacionadas.

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Las relaciones laborales se encuentran reguladas por

un contrato de trabajo, que estipula los derechos y
obligaciones de ambas partes por ejemplo:
El contrato laboral seala que un trabajador
acceder a una indemnizacin, si es despedido sin
causa justa.
Por otra parte hay que tener en cuenta que las
relaciones laborales pueden ser individuales o
colectivas.
Las relaciones laborales e individuales son las que un trabajador aislado establece con su empleador o
su representante de forma directa en cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establecen
un sindicato en representacin en una empresa de los trabajadores con una empresa u organizacin
patronal

ANTECEDENTES
Las relaciones laborales nacen en un momento histrico determinado que es cuando aparecen los
sindicatos en el siglo XVIII. Cuando surge la revolucin industrial. Los sindicatos son asociaciones
estables de trabajadores asalariados que lucha por sus intereses.
Para que aparezca los sindicatos, entre trabajadores y gremios de artesanos. Anteriormente, en los
gremios se funcionaba de la siguiente manera; se entraba como aprendiz de un maestro, despus se
converta en oficial y luego acababa como maestro.

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El aprendiz no luchaba contra el maestro porque l acabara siendo maestro. No haba separacin entre
mano de obra y capital. El aprendiz tena perspectivas de proyeccin econmica. No haba distinta clase
entre aprendices y maestros.
Mas tarde, aparecen las fbricas grandes que estn solo al alcance de los burgueses. En este caso, la
perspectiva de los obreros es unirse y organizarse frente el patrn.
Los sindicatos no nacen de los gremios, aparece en el siglo XVIII con la revolucin industrial. Primero
aparece sociedades de socorros mutuas y luego aparecen los sindicatos.

La formacin en Relaciones Laborales, tiene y continuar teniendo una gran importancia. En la actividad
profesional que requieren actores muy importantes del mundo laboral como las organizaciones sindicales,
organismos estatales, organizaciones no gubernamentales (nacionales e internacionales) y las propias
organizaciones de empleadores, interesa primordialmente la formacin, las habilidades y el perfil de un
graduado en relaciones laborales.
Es preciso tener en cuenta tambin, que en los ltimos aos, el entorno econmico, cultural y sociolaboral del pas, la regin y el mundo ha tenido importantes modificaciones que han repercutido sobre el
mundo del trabajo y la organizacin y funcionamiento de las empresas.
En esta nueva situacin, la empresa ha adquirido una relevancia especial y una adecuada gestin de los
recursos humanos y las relaciones laborales en la misma, es un tema central de los procesos de
modernizacin y eficiencia empresarial.

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OBJETIVOS GENERALES

Comprender el comportamiento de las personas dentro y fuera de los ambientes laborales para
permitir una efectiva conduccin de personal, reconociendo los mltiples roles de la gestin
gerencial.

Aplicar los conocimientos que permitan contribuir al fortalecimiento de las interrelaciones

persona - organizacin valorando su importancia en los ambientes laborales.

OBJETIVOS ESPECFICOS

analizar y enriquecer los conceptos fundamentales para abordar el estudio del comportamiento
del hombre en las organizaciones.

saber clasificar las necesidades y deseos de la personas.

conocer las principales teoras que estudien al hombre en situacin laboral.

relacionar el planeamiento estratgico de las relaciones humanas con el planeamiento

estratgico de la organizacin.

analizar la formulacin de objetivos polticos y prcticos de recursos humanos en las dificultades

bsicas en su ejecucin.

aplicar las herramientas aprendidas a la resolucin de situaciones de administracin de

relaciones humanas presentadas como problemas o casos de estudio.

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DESARROLLO DEL TEMA

RELACIONES LABORALES
Las relaciones en el ambiente de trabajo dependiendo ms o menos del tipo de empleo que tengamos de
todas formas van a repercutir en forma importante en varios aspectos de nuestro desempeo as como de
la satisfaccin y reconocimiento que podamos tener del mismo.
Es que por ms que tengamos una muy buena formacin profesional y un currculum envidiable, si no
tenemos un buen vnculo y relacin con nuestros compaeros de trabajo pues seguramente no nos ir de
la mejor forma. Tal vez podamos tener suerte al principio y con malos vnculos en el empleo no lo
notemos pero a la larga sentiremos algunos problemas que nos terminarn por arruinar en nuestro
desempeo y en todo aspecto relacionado con el empleo en el cual nos desenvolvamos.
Es as que debemos intentar tener el mejor de los relacionamientos, ser solidario, demostrar inters en los
problemas que nos planteen los compaeros, participar de conversaciones, no parecer arrogante o
soberbio, aportar al buen humos y el ambiente saludable y amistoso, etc. Son todos aspectos que
podemos ir cultivando da a da.Esto no quiere decir que busques a toda costa ser el lder grupal
intentando destacarte siempre en el grupo sino que con slo establecer buenos vnculos persona a
persona, manteniendo un perfil bajo o ajustado a tu personalidad, es decir, no intentes ser quien no eres.
Esto quiere decir que si eres de aquellos que ms bien prefiere la reserva en el trato con los dems,
debers esforzarte por que esa reserva no parezca indiferencia o arrogancia. Tal vez causes primeras
malas impresiones pero lo que cuenta es lo que a largo plazo la gente va notando ya que ser como
realmente eres ya que en primeras instancias todo el mundo parece perfecto pero luego todo se decanta.

DEFINICION:
La relacin laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital
en el proceso productivo. En esa relacin, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en
tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es
una persona fsica, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona fsica como una persona
jurdica. En las sociedades modernas la relacin laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual
ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situacin
de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relacin libre, por lo que se
entiende que una relacin laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre
los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.

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TIPOS DE LAS RELACIONES LABORALES

1.

Segn el tiempo de duracin de la relacin laboral

La relacin laboral se puede dividir tambin por el tiempo de duracin. Segn este criterio se distingue la
relacin laboral por tiempo determinado y relacin laboral por tiempo indeterminado.
La relacin laboral se contrae por tiempo indeterminado, si no se ha contrado expresamente el tiempo de
su duracin. Eso significa que si el contrato de trabajo no contiene el dato sobre el tiempo de duracin de
la relacin laboral, la relacin laboral se concluye por tiempo indeterminado.
A ciertas condiciones es posible contraer la relacin laboral por tiempo determinado. La Ley estipula que
entre el mismo empleador y el mismo empleado es posible concluir la relacin laboral por tiempo
determinado, por un perodo de dos aos como mximo a partir del da del inicio de esta relacin laboral.
Para que el mismo empleador y el mismo empleado puedan volver a contraer la relacin laboral por
tiempo determinado, entre el final de la primera relacin laboral por tiempo determinado y el inicio de la
nueva relacin laboral tiene que transcurrir un perodo de por lo menos seis meses. Se trata de la llamada
prohibicin de concadenar las relaciones laborales por tiempo determinado.
El Cdigo laboral establece algunas excepciones de esta regla de prohibicin de concadenar las
relaciones laborales contradas por tiempo determinado:

si lo estipulan las normas jurdicas especiales,

por motivos de reemplazo de un empleado temporalmente ausente por el perodo de existencia

de los obstculos en el trabajo por parte del empleado,

en caso de motivos funcionales graves por parte del empleador o motivos que consisten en la
naturaleza especial del trabajo que el empleado debe ejecutar y el empleador definir estos motivos en un
convenio escrito con la organizacin sindical o en una norma interna en caso de que en la entidad
empleadora no opere la organizacin sindical.
2.

Segn el carcter del empleador

Asimismo, ciertas diferencias en la relacin laboral resultan tambin del carcter del empleador, es decir
si el empleador es una entidad empresarial o no empresarial, p. ej. Autoridad pblica o escuelas y
guarderas pblicas (se trata de empleadores especificados en el Artculo 109 pfo 5 del Cdigo laboral).
Esta diferenciacin tiene una importancia prctica p. ej. en el caso de concluir el acuerdo colectivo, y
sobre todo a la hora de elaborar una norma interna. As la entidad empresarial tiene por ejemplo unas
posibilidades mucho ms amplias de modificar las exigencias salariales (los suplementos por jornada
nocturna, jornada del sbado y domingo y en otros casos similares estn establecidos en el Cdigo
laboral como mnimos, mientras que en el caso del sueldo estos suplementos estn establecidos como
fijos) y otros derechos de los empleados, que la entidad no empresarial (p. ej. la duracin de las
vacaciones es posible aumentar sin restricciones en las entidades empresariales, mientras que los
empleadores definidos en el Artculo 109 pfo 3 del Cdigo laboral facilitan 5 semanas de vacaciones en el
ao calendario y no se pueden prolongar).

3.

Segn la forma de contratar la relacin laboral

Segn la forma de contratar la relacin laboral es posible distinguir la relacin laboral basada en un
contrato laboral y la relacin laboral concluida por el nombramiento.

La relacin laboral contrada por el nombramiento se permite solamente para las personas
taxativamente especificadas en la Ley, es decir concretamente para:
principales componentes organizativos del Estado

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principales unidades organizativas de los componentes organizativos del Estado

directores de empresas pblicas

principales unidades organizativas de las empresas pblicas

principales fondos pblicos, si son encabezados por un organismo individual

principales organizaciones subvencionadas por el Estado

principales unidades organizativas de las organizaciones subvencionadas por el Estado

directores de la persona jurdica escolar.

4.

segn el lugar de ejecucin del trabajo

Segn el lugar de ejecucin del trabajo se distinguen las relaciones laborales, en las cuales los
empleados ejecutan el trabajo en el centro de trabajo del empleador, y las relaciones laborales de
empleados que no trabajan permanentemente en el centro de trabajo del empleador. Se trata
generalmente del llamado home office, cuando el empleado trabaja en su casa. Dichos empleados suelen
denominarse como empleados domsticos. Algunas modificaciones del Cdigo laboral no se refieren a
ellos, p. ej. la modificacin de la distribucin de la jornada laboral, estadas o importantes obstculos
personales en el trabajo, por los cuales no les corresponde compensacin del salario o sueldo, etc.

5.

Segn la extensin de la jornada laboral

Las relaciones laborales podemos dividir tambin segn la extensin de la jornada laboral, es decir en las
relaciones laborales con la jornada laboral semanal determinada (la duracin de la jornada laboral
determinada no debe exceder 40 horas semanales y para algunos empleados definidos en el Artculo 79
pfo 2 estn establecidos lmites ms cortos, que la jornada laboral determinada no debe sobrepasar a la
jornada laboral.
CONFLICTO DE LAS RELACIONES LABORALES

Es la tensin que un individuo mantiene al estar sometido a dos o ms fuerzas que se excluyen
mutuamente.
El conflicto puede aparecer a distintos niveles: a nivel verbal (por ejemplo, un individuo que desea decir la
verdad pero tiene miedo de ofender); a nivel simblico (cuando se dan dos ideas contradictorias), o a nivel
emotivo (una impresin fuerte causa reacciones viscerales incompatibles con la digestin).
TIPOS DE CONFLICTO
El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la direccin no debe
esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la
organizacin dedica a alcanzar sus objetivos.
Los conflictos se pueden definir en funcin de los efectos que produce en una organizacin. Bajo este
punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.

Conflicto Funcional:

Es una confrontacin entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organizacin. Por
ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema ms
eficaz para prestar atencin sanitaria a las familias de renta baja del medio rural.
Ambos departamentos estn de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para
alcanzarlo. Cualquier que sea la solucin, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural
reciban mejor atencin medica cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran
conflictos de este tipo, habra pocos motivos para introducir cambios y la mayora de los grupos llegaran
a una situacin de prctica inactividad.

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Conflicto Disfuncional:

Es cualquier confrontacin o interaccin entre grupos que perjudica a la organizacin o impide que esta
alcance sus objetivos. La direccin debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo.
Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el
identificar con precisin el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel
idntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia
sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro
momento).
La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos tambin puede depender del tipo de
organizacin a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de
personas, grupos y organizaciones.
Las siguientes cuatro categoras pueden ser consideradas como las cuatro clases principales de conflicto:
1.
Conflicto de rol mltiple: un ejemplo de un conflicto de roles sera la situacin en que un gerente
sufre presin para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y
empleados. Tal vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su grupo de trabajo.
2.
Escasos recursos: en todas las organizaciones hay una cantidad limitada de tiempo, dinero y
recursos humanos disponibles para lograr metas personales y de la compaa. Una fuente de
conflicto principal surge cuando la demanda de los gerentes y los grupos de trabajo es mayor que
la cantidad de recursos disponibles.
3.
Valores y prioridades diferentes: el conflicto empresario ms difcil de resolver es el que se
relaciona con la diferencia de valores. Es improbable que los valores cambien con el tiempo,
puesto que son el fundamento del enfoque de vida del individuo. Por lo tanto, es improbable que
las disputas entre grupos o individuos sobre la importancia relativa de valores bsicos modifiquen
o alteren la posicin de cualquiera de los dos.
4.
Diferencias de percepcin de un problema: a pesar de que los miembros de una empresa
pueden estar de acuerdo en trminos generales sobre un problema, suele haber poco o ningn
acuerdo acerca de lo dems. Las diferentes percepciones de las causas de los problemas de la
organizacin, su impacto y las soluciones apropiadas a menudo pueden crear comportamientos
defensivos y conflicto entre los individuos o grupos de trabajo en la misma empresa.
Dado el ritmo rpido de cambio en las organizaciones, en la actualidad, los gerentes deben enfrentarse
regularmente con dos clases de conflictos que ocurren en los niveles grupal e individual.
El primero, el conflicto entre grupos, suele tener que ver con cambios en las polticas, prcticas y
estructuras corporativas que sitan a las unidades de trabajo del mismo negocio en lugares opuestos. A
medida que las metas corporativas y la direccin estratgica cambian, es comn encontrar que subgrupos
de la misma compaa se opongan entre s sobre cmo lograr los resultados deseados.
Otra clase de conflicto al que todos los gerentes se enfrentan es el conflicto entre personas. A diferencia
del de grupos, ste ocurre a nivel individual. Es la tensin que surge entre individuos en una organizacin
debido a las diferencias filosficas y de percepcin de la manera en que se debe llevar a cabo el trabajo,
adems de metas personales opuestas.

FACTORES QUE CONTRIBUYEN EN LA APARICIN DE CONFLICTOS DE GRUPO

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Interdependencia laboral

Esta se produce cuando dos o ms grupos de una organizacin dependen unos de otros para realizar su
trabajo.
Existen tres tipos de interdependencia entre grupos:

Interdependencia combinada: no requiere interaccin alguna entre grupos, ya que cada uno
acta independientemente.

Interdependencia secuencial: exige que un grupo finalice su trabajo para que otro pueda hacer lo
mismo. Los trabajos se realizan en forma secuencial.

Interdependencia reciproca: requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para
otros grupos de la misma organizacin.

Diferentes objetivos.
Los conflictos se pueden producir por las diferencias de objetivos entre los departamentos de una
organizacin.
Tambin existen algunas situaciones que suelen estimular los conflictos entre grupos:

Recursos limitados: Lo que sucede a menudo es que cuando los recursos son limitados se
establece una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan
a colaborar.

Estructuras retributivas: Las probabilidades de conflicto aumentan cuando el sistema retributivo

esta vinculado al rendimiento del grupo, mas que al de la totalidad de la organizacin. Este grupo
debe ser muy parcial con respecto a sus miembros a la hora de asignar resultados favorables y
mostrara la actitud opuesta a la hora de asignar a personas ajenas al grupo los que fueren
desfavorables.

Diferencias De Percepcin
Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto. Principales
factores que llevan a los que los grupos de una organizacin perciban la realidad de forma diferente son :

Diferentes Objetivos: la diferencia de objetivos entre grupos contribuye claramente a que existan
diferencias de percepcin en los mismos.
Diferentes horizontes temporales: las perspectivas relativas al tiempo influyen en la forma en que
un grupo percibe la realidad. Las fechas tope influyen sobre las prioridades y la importancia que los
grupos asignan a sus distintas actividades. Teniendo en cuenta las diferencias en cuanto a horizontes
temporales, siempre cabe la posibilidad de que los problemas y asuntos que un grupo considera
fundamentales tengan escasa importancia para otro, y que por consiguiente de ello pueda derivarse
un conflicto.
Posiciones incongruentes: en una organizacin suelen existir los distintos estndares en cuanto
a posicin. El caso de un estndar nico y absoluto es anmalo. La lgica consecuencia es la
existencia de numerosas jerarquas.
Percepciones inexactas: las percepciones inexactas llevan a que un grupo cree estereotipos
acerca de los dems. Cuando se insiste en las diferencias entre grupos, se refuerzan esos
estereotipos, se deterioran las relaciones y aparecen los conflictos.
Creciente demanda de especialistas:

Los conflictos entre especialistas y generalistas son, los ms frecuentes entre grupos. Los especialistas y
generalistas se ven y ven sus papeles respectivos desde perspectivas diferentes. Al aumentar la
necesidad de capacitacin tcnica en todas las reas de la organizacin, se incrementan el nmero de
especialistas y este tipo de conflictos continua en aumento.

CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO DISFUNCIONAL ENTRE GRUPOS

Muchos cientficos han realizado estudios sobre el comportamiento, han analizado la forma de que el
conflicto disfuncional entre grupos afecta a quienes lo padecen, observando que los grupos en situaciones
de conflicto reaccionan razonablemente ante los cambios que se producen entre los mismos.

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CAMBIOS DENTRO DE LOS GRUPOS

Mayor cohesin del grupo.

Mayor liderzazo autocrtico.

Mayor valoracin de la actividad.

Mayor valoracin de la lealtad.

Distorsin de las percepciones.

Estereotipos negativos.

Descenso en la comunicacin.

PREVENSION DE LAS RELACIONES LABORALES:

En materia de prevencin de conflictos laborales y en lo que respecta al proceso de resolucin de los
mismos, la OIT apoya a las partes que intervienen en una relacin de trabajo para que diriman sus
diferencias o posiciones contrapuestas de manera pacfica y ordenada, y de conformidad con unos
procedimientos que disminuyan al mnimo la interrupcin del trabajo. En cierto sentido se puede decir que
se trata de disposiciones relativas al establecimiento de la paz social. Se parte de la base de que de
tiempo en tiempo surgirn desacuerdos all donde las percepciones de lo que es justo o equitativo no son
las mismas y de que los conflictos se pueden manejar y por supuesto prevenir. La prevencin efectiva de
los conflictos laborales o la solucin de los mismos sigue constituyendo el ncleo central de unas
relaciones de trabajo equilibradas y susceptibles de crear un entorno laboral que impulse el crecimiento
econmico y el desarrollo.

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Elthon Mayo junto con sus colaboradores desarrolla en los Estados Unidos la teora de las relaciones
humanas (tambin conocida como escuela humanstica de la administracin).
Ya que presenta un nuevo enfoque de la Escuela de las Relaciones humanas con la cual mantiene
relacin tanto en conceptos como en valores; sin embargo, la filosofa humana conductista seala una
perspectiva ms amplia sobre la importancia del elemento humano dentro de todos los organismos
sociales entre los representantes de esta escuela predominan los siclogos sociales y aunque tiene
antecedentes de Elton Mayo es considerado Kurt Lewin como su fundador y Douglas Mc. Gregor su
principal representante Lewin dedic principalmente su primer estudio a los pequeos grupos y destaca
las ventajas en la participacin entre los miembros de un grupo de trabajo; ya que su teora e
investigacin las desarrolla mediante y con forma a la tcnica conocida como " Dinmica de Grupos" y
sus trabajos dieron impulso y origen a numerosos estudios sobre conducta organizacional.
ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Tiene sus orgenes en los Estados Unidos donde se cree que nace, es un movimiento netamente
norteamericano su objetivo se basaba en democratizar y concientizar, humanizar los conceptos segn
ellos rgidos de la administracin adecundolos a sus patrones en conductas adoptadas por el pueblo
norteamericano, malas costumbres y hbitos de trabajo.
La psicologa y la sociologa llamadas ciencias humanas y su influencia intelectual en cuanto a la
aplicacin a la organizacin industrial pretendan demostrar los inadecuados principios de la teora clsica
de la administracin.

LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE
En 1924 la academia nacional de Ciencias de los Estados Unidos inicia algunos estudios para ver que
relacin que existe entre productividad e iluminacin en cuanto a reas de trabajo apoyando estos
estudios en los clsicos Taylor y de Gilberth.
Por su parte en 1923 mayo dirige una investigacin en una fabrica textil cercana a Filadelfia que tenia
problemas en produccin y rotacin de personal, mayo introdujo un esquema de incentivos como
descansos y deja a criterio de los obreros cuando las maquinas tendran que parar contratar servicios
medicas.
Entre otros aqu la produccin se incremento y la rotacin del personal declino porque al contratar
servicios mdicos el elemento humano se sinti ms protegido en cuanto a un accidente de trabajo y por
ende trabajaba ms a gusto y seguro de que contaba con los servicios de enfermera y dentro de su
propio centro de trabajo, en sntesis le dieron y le descubrieron sus necesidades de seguridad e higiene
que hoy en da debe decretarse en todo ente social a cualquier nivel y por ley con carcter de obligatoria.

EL PRIMER EXPERIMENTO: Consiste en trasladar a seis empleadas que trabajaban en el rea

de montaje, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a un local especial. Se les
otorgan concesiones especiales como descansos, y reduccin de jornadas de trabajo. El
resultado fue un aumento en productividad.
La sorpresa tanto para los psiclogos como para los socilogos fue de que cuando les quitaron
todas las concesiones otorgadas, la productividad sigui constante. Al preguntar a las
trabajadoras el porque de esta reaccin, contestaron "Que elevaron la productividad no por las
concesiones otorgadas si no por el compromiso que tenan de haber sido elegidas de 40 mil
empleados para hacer el estudio.

EL SEGUNDO EXPERIMENTO: Consisti en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados,

mediante la aplicacin de cuestionarios que incluan todo tipo de preguntas, durante tres aos.
Las conclusiones obtenidas fueron:

- El empleado siente gran resentimiento hacia la compaa donde trabaja.

- El estado de nimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.

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EL TERCER EXPERIMENTO: Pretenda demostrar la relacin del incentivo productividad,

trasladando cerca de 14 hombres en el cuarto de cableado del banco. Los investigadores
descubrieron que el grupo manej el nivel de la salida y que los incentivos ofrecidos por la
compaa tenan poco efecto. El resultado fue que el grupo haba decidido cul era el trabajo de
un da justo para la paga de un da justo.

CUARTA FASE: CONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE

1. El nivel de produccin es resultante de la integracin social: si el trabajador rene excelentes

condiciones fsicas y fisiolgicas para el trabajo y no esta integrado socialmente, su desadaptacion social
se reflejar en su eficiencia.
2. El comportamiento social de los trabajadores: en general los trabajadores no actan o reaccionan
aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos.
3. Las recompensas y sanciones sociales: Aquellos que se ajustan a las normas y comportamientos que
el grupo define, son aceptados.
4. Los grupos informales: Son grupos que definen sus propias reglas de comportamiento, sus objetivos,..
5. Las relaciones humanas: cada individuo busca compenetrarse con otros individuos y grupos definidos,
queriendo ser comprendido, bien aceptado y participar con el fin de atender sus intereses y aspiraciones
ms inmediatas.
6. La importancia del contenido del cargo: los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse montonos
afectando de manera negativa a las actitudes del trabajador y por tanto reduciendo su eficiencia.
7. El nfasis en los aspectos emocionales: Elton Mayo y su equipo llamaron la atencin sobre una nueva
teora de la motivacin: el hombre no es motivado por estmulos econmicos y salariales, sino con
recompensas sociales, simblicas y no materiales.

DEFINICION
Es el conjunto de reglas y normas para el buen desenvolvimiento del ser humano, en la sociedad o en su
trabajo. Es el estudio de cmo los individuos pueden trabajar eficazmente en grupos, con el propsito de
satisfacer los objetivos de organizacin y las necesidades personales.
Las Relaciones Humanas tienen muchas definiciones conocidas, entre estas tenemos:

Llevarse Bien con los Dems.

Amar al Prjimo.

Manifestar Aprecio por la Gente.

Una de sus definiciones ms aceptadas dice:

Las Relaciones Humanas son como calles con trnsito en ambas direcciones; cada grupo tienes sus
propias metas y habilidades, pero al pasar tiene que estar dispuesto a dejar espacio para que el otro
pueda crecer y tener xito
En sentido general, el trmino Relaciones Humanas en su sentido ms amplio abarca todo tipo de
interaccin entre la gente, sus conflictos, esfuerzos cooperativos y relaciones grupales.

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Entre las habilidades que debe tener un lder resulta de mucha importancia la habilidad de comunicarse a
travs de la prctica de las relaciones humanas. El trmino Relaciones Humanas se aplica a la interaccin
de las personas en todos los tipos de empresas.
Clasificacin de las Relaciones Humanas
Relaciones Primarias: Se establecen cuando las personas se relacionan entre s, por ellas mismas
Relaciones Secundarias: Se originan por la necesidad de un servicio o funcin que puede prestar una
persona a otra.

QU PERMITEN LAS RELACIONES HUMANAS

Permiten aumentar el nivel de entendimiento, a travs de una comunicacin eficaz y considerando las
diferencias individuales. Disminuyen los conflictos usando en entendimiento y respeto de las diferencias y
puntos de vistas de los otros reduciendo las divergencias y conflictos. Crean un ambiente armonioso con
la comunicacin, generando relaciones satisfactorias que permiten a cada individuo lograr la satisfaccin
de sus necesidades y alcanzar la realizacin y la felicidad. Importancia de las Relaciones Humanas
Numerosas necesidades del hombre solo pueden ser satisfechas con otros, por otros y ante otros. Debido
tambin, a que el hombre no es autosuficiente, preciso de los dems para obtener abrigo, alimento,
proteccin. Para que una sociedad pueda funcionar, sus componentes deben interrelacionarse y
concentrarse en las tareas para las que cada uno es ms apto.

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAS RELACIONES HUMANAS:

Respeto: An cuando no se comparta un punto de vista, conviene considerar las creencias y
sentimientos de los dems.
Usted depende de los dems por lo que es importante respetar y hacerse respetar.
Comprensin: Aceptar a los dems como personas, con sus limitaciones, necesidades
individuales, derechos, caractersticas especiales y debilidades. La comprensin
y la buena voluntad son la clave de las relaciones humanas.
Cooperacin: Es la llave del bienestar general. Trabajando
todos por un mismo fin, se obtienen los mejores resultados y beneficios.
Comunicacin: Es el proceso mediante el cual transmitimos y recibimos datos, ideas, opiniones y
actitudes para lograr comprensin y accin.
Cortesa: Es el trato amable y cordial, facilita el entendimiento con los dems, permite trabajar
juntos en armona y lograr resultados. La cortesa cuesta poco y vale mucho.
FACTORES NEGATIVOS QUE IMPIDEN LAS RELACIONES HUMANAS:

No controlar las Emociones Desagradables; Es cuando mostramos mal humor, odio etc.

Agresin; Cuando atacamos u ofendemos con palabras, gestos o actitudes. La agresin es una
manifestacin de la frustracin.

Fijacin; Negarse a aceptar los cambios, permaneciendo atados al pasado

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Terquedad; Negarse a aceptar las opiniones ajenas y no a aceptar las equivocaciones en nuestro
juicio o ideas

Represin; Negarse a comunicarse con los dems, aceptar opiniones y consejos

Aislamiento; Apartarse o rechazar el trato con los dems por cualquier causa

Fantasas; Considerar que las ilusiones se realizarn solamente a travs de medios mgicos, sin
esfuerzo de parte nuestra y sin contar con la colaboracin de los dems.

Sentimiento de Superioridad o Inferioridad; Sentirse mejor que los dems en cualquier aspecto.
O infravalorarse, sintindose inferior a los dems a causas de defectos o carencias reales o
imaginarias

CONDICIONES DE LAS RELACIONES HUMANAS:

Apertura:

Ser conscientes de las diferencias entre los puntos de vista de los dems y los nuestros debido a su edad,
sexo, educacin, cultura, valores etc. mantener nuestra opinin frente a las divergentes sin herir la
sensibilidad de la otra persona.

Sensibilidad:

Es la capacidad de entender el contenido lgico y emotivo de las ideas y opiniones de otros.

Sociabilidad:

Comprender y aceptar la naturaleza y estructura de la sociedad a la que pertenecemos.

Respeto a Autoridad:

Reconocer y respetar la jerarqua de mandos, responsabilidad, autoridad, status de las personas en la

organizacin de la que formamos parte y comprender el impacto que dicha jerarqua tiene sobre el
comportamiento humano, incluido el nuestro.

Adaptacin:

Prever y aceptar las consecuencias de las medidas prcticas que toma la empresa ante determinadas
situaciones.

Objetividad:

Comprender que mantener relaciones humanas no tienen nada que ver con la intencin de hacer feliz a
todos o endulzar la cruda realidad.

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RELACIONES LABORALES

RELACIONES HUMANAS EN UNA EMPRESA

Muchos, sino todos los tcnicos y especialistas en calidad, y los empresarios, creen que la calidad pasa
slo por tcnicas estadsticas, herramientas de gestin, normas ISO y sistemas de participacin, dejando
de lado una cuestin tan crucial como lo son
las relaciones humanas en la empresa, y la
importancia que ella tiene tanto para la
productividad y calidad, como para el mayor
nivel de satisfaccin de los consumidores.
Los directivos, gerentes y supervisores deben
velar por la existencia de un mbito de
trabajo donde sobresalga la comprensin, la
empata, la alta moral de los empleados, el
respeto entre todos sus integrantes, la buena
comunicacin, un ambiente positivo y una
visin compartida entre todos sus
integrantes.
Por un lado tenemos los equipos de trabajo,
sean estos los correspondientes a los
diversos procesos productivos, actividades o
reas de la empresa, por otro lado tenemos
los equipos especiales, llmense stos
Equipos de Mejora o Crculos de Control de
Calidad, pero tambin debemos contemplar a la empresa en su conjunto como un equipo. Ello tiene
relacin directa con la necesidad de derribar los muros que separan a los sectores y llevan a estos a
concentrar su energa en el logro de sus propios objetivos en lugar de los objetivos superiores de la
empresa como tal. Trabajar en equipo debe ser la consigna fundamental de toda empresa, y para un
ptimo trabajo en equipo logrando el mximo de competitividad es menester lograr "la qumica", esa
qumica de la cual tanto se habla en los equipos deportivos, para lo cual las buenas relaciones humanas
entre sus integrantes resulta a todas luces fundamental.
Pensemos que sera de cualquier equipo deportivo en el cual cada integrante slo se preocupara por
poner de manifiesto sus propios talentos y lograr slo el brillo individual, de que sirve que un
centrodelantero se preocupe slo en hacer goles si su equipo no triunfa. De que sirve al equipo tener el
mximo goleador del campeonato si el equipo no logra salir campen. Lo mismo acontece con una
empresa, de nada sirve el mejor diseo de un producto, si su fabricacin es difcil y costosa, lo cual hace
difcil por tal motivo su comercializacin. De que sirve que un vendedor slo piense en vender sin tener
en cuenta la capacidad de produccin de la empresa, o pensando slo en sus comisiones, sobrevende
productos a los clientes generando en el futuro una mala relacin de ste para con la empresa.
De esta forma queda bien en claro la necesidad de pensar en la empresa como un equipo, porque slo
de tal forma es factible que la empresa logre ser competitiva y permita a sus integrantes poder conservar
sus fuentes de trabajo. Pero el siguiente paso es como generar un equipo de trabajo de alto rendimiento
para lo cual lo primero y fundamental es comenzar por alcanzar una excelencia en las relaciones

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RELACIONES LABORALES
humanas. Slo partiendo de esa excelencia en las relaciones es como podr ser factible construir una
visin en comn que servir de gua en la estrategia de mejora continua en los niveles de calidad.
Una empresa puede pagar altos sueldos, tener instalaciones acogedoras para sus empleados, contar o
disponer de sofisticados componentes tecnolgicos, pero si las relaciones entre sus integrantes no es
buena, los resultados operativos sern psimos. Un ambiente donde reina la falta de respeto, los malos
tratos, la falta de apoyo y ayuda mutua, origina enemistades, des concentraciones, decaimiento, cada en
la motivacin. Estos acontecimientos redundarn en mayores distracciones, ausencia al trabajo, menores
ndices de productividad, mayor nmero de fallas y errores, insatisfacciones de parte de los clientes y un
menor compromiso para con la empresa.

Hacer factible ese cambio de conducta en los integrantes de la empresa implica tanto una decisin de los
altos directivos quienes con su ejemplo deben servir de base para la enseanza y la accin, y en
segundo lugar debe llevarse a la prctica un aprendizaje activo en materia de inteligencia emocional y de
dinmica de grupos.

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RELACIONES LABORALES

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RELACIONES LABORALES

DEFINICIN DE RELACIONES INDUSTRIALES:

Segn Palomino: Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para
alcanzar la ms eficiente actuacin y funcin de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de
la empresa, con la mxima satisfaccin y eficiencia posibles. Las Relaciones Industriales en un mundo
permanentemente cambiante, donde segundo tras segundo se producen variaciones espirituales y
materiales que afectan los campos de las humanidades, la ciencia y la tecnologa. El trato Humano,
laboral viene modificndose en forma incesante, traducindose en leyes, reglamentos o simples usos y
costumbres que constituyen estos ltimos el Derecho consuetudinario, tan respetado como el Derecho
Legislado.
Con la globalizacin de los negocios, el desarrollo tecnolgico, el fuerte impacto del cambio y el intenso
movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatacin en la mayora de las
organizaciones: La gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas depende de las
personas que en ellas trabajan. Son las personas quienes producen, venden , sirven al cliente , toman
decisiones , lideran , motivan , comunican, supervisan, gerencia y dirigen a los negocios de las Empresas
y tambin dirigen a las dems personas, pues no puede haber organizaciones sin personas. Entonces,
hablar de organizaciones es hablar de personas que las representan y que les dan personalidad propia.
Segn Dunlop: Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre las relaciones de
trabajo y entre estos procesos revisten particular importancia aquellos que se refieren a la organizacin y
acciones colectivas de los trabajadores.
LA IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES:
Recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los recursos humanos ,el capacitar
,seleccionar ,entrenar ,adiestrar ,perfectamente a la fuerza laboral adecuadamente a los trabajadores para
su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la Produccin y Productividad de la empresa ,
utilizando los mtodos y tcnicas ms avanzados para los fines de la Promocin Humana.
OBJETIVOS DE LAS DE RELACIONES INDUSTRIALES:
Objetivos en la sociedad:

Cumplimiento de las Leyes.

Relacin Obrero - Patrn.

Servicios que ofrece la Organizacin.

Objetivos funcionales:

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RELACIONES LABORALES

Valoracin Inicial.

Ubicacin.

Evaluar el desempeo.

Objetivos Corporativos:

Planificacin de Relaciones industriales.

Relaciones Industriales.

Seleccin del Personal.

Capacitacin y Desarrollo.

Evaluacin.

Reclutamiento.

Valoracin.

Objetivos Personales:

Capacitacin y Desarrollo.

Evaluacin.

Ubicacin.

Compensacin.

FUNCIONES ESENCIALES DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES:

En los departamentos de relaciones industriales se lleva a cabo una amplia variedad de funciones,
actividades y por consiguiente puede haber en ella un sinnmero de funciones muy variadas.

EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar puestos vacantes en una
organizacin. Se inicia con la bsqueda y culmina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, ya que proporcionan la informacin
bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

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RELACIONES LABORALES
Comprende tambin el desarrollo y mantenimiento de fuentes de relaciones industriales adecuadas tanto
internas como externas de las que podrn ser seleccionados los solicitantes calificados.
Fuentes del Reclutamiento:
Internas:

Las ofertas de vacantes.

Los concursos por puestos.

La publicacin de ofertas de puestos en lugares concurridos.

Externas:

Avisos.

Bolsas de trabajo.

Recomendaciones de los trabajadores.

Organizaciones profesionales.

Sindicatos.

Proceso del Reclutamiento:

La identificacin de los puestos mediante la planeacin de RR.II. tomando en cuenta las

necesidades del puesto a ofrecerse.

La determinacin por medio de evaluaciones y/o revisin de archivos la posibilidad de

encontrarse candidatos ptimos para el puesto antes de recurrir a las fuentes externas.

La determinacin del medio ms adecuado de difusin del puesto en caso de usar medios
externos.

Elaboracin del anuncio por el cual se anuncia la oferta del puesto.

LA SELECCIN DE PERSONAL
El proceso de Seleccin de Personal consiste en una secuencia de pasos que se emplean para decidir
qu candidato debe ser contratado una vez que se dispone de un grupo ptimo de candidatos obtenidos
mediante el reclutamiento.
Proceso de la Seleccin de Personal:

Recepcin de solicitudes.-

La seleccin comienza con el encuentro entre el potencial candidato y el departamento de personal o con
una solicitud de empleo. El postulante empieza a obtener un concepto de la organizacin desde ese
momento. Es usual que se presenten postulantes espontneos que deciden solicitar personalmente un
empleo. En tales casos es aconsejable conceder a los postulantes una pre-entrevista o entrevista
preliminar.

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RELACIONES LABORALES

Entrevista preliminar.-

Aplicada para descartar aquellos que obviamente no estn calificados. Durante esta entrevista preliminar,
puede iniciarse el proceso de obtener informacin sobre el candidato, as como una evaluacin preliminar
e informal.

Llenado de la forma de solicitud.-

Aplicado para obtener informacin variada sobre el postulante, en cuanto a informacin importante a
criterio del entrevistador generalmente a los antecedentes educacionales, record laboral y referencias
personales. La forma de solicitud tpicamente es usada como una fuente de informacin ms acerca del
candidato.
Con esta informacin y la obtenida de otras fuentes, el entrevistador o el tcnico de personal logra una
impresin del individuo.

Pruebas de empleo.-

Aplicada para saber lo que el candidato puede hacer en el puesto ofertado. Una de sus principales
ventajas es su objetividad por sobre la entrevista, ya que permite conocer lo que el candidato puede hacer
mediante la ejecucin misma de la labor evaluada. Sin embargo todas las pruebas o test debern
probarse primero y ser elegidos sobre la base de su habilidad para predecir el xito en un puesto.

Entrevista por el ejecutivo de personal.-

En esencia es una conversacin formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el
puesto que tenga el candidato. El ejecutivo del departamento de personal debe fijarse como objetivo
responder a dos preguntas generales: es el candidato ideal para el puesto y desempearlo bien? y
comparado con otros en que calidad se encuentra?.

Verificacin de informacin y antecedentes.-

Si el entrevistador queda satisfecho de que el candidato es potencialmente apto, pueden investigarse su

empleo anterior y su historia educacional, en la manera en que las haya descrito en la forma de solicitud y
en la entrevista. Obviamente, no puede comprobarse toda la informacin; sera conveniente comprobar
los aspectos que sean de ms importancia para determinar su aceptabilidad para el puesto.

Seleccin preliminar del Dpto. de Personal.-

Tiene como finalidad el facilitarle la tarea al ejecutivo que requiere personal. Una vez que haya sido
obtenida la informacin sobre los candidatos, el departamento de personal realiza, por lo general, la
seleccin preliminar de los candidatos que parezcan ser ms prometedores.
A continuacin, estos solicitantes son enviados al departamento en donde existe la vacante para la
entrevista con el jefe inmediato.

Seleccin final por el Jefe inmediato.-

En la gran mayora de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento
interesado quien tiene la ltima palabra en decidir respecto a la contratacin de los nuevos empleados.
Con frecuencia, el supervisor es la persona ms idnea para evaluar algunos aspectos (especialmente

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RELACIONES LABORALES
habilidades y conocimientos tcnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con
mayor precisin a las preguntas.

Examen Mdico.-

Es conveniente que el proceso de seleccin incluya un examen mdico del solicitante. Existen poderosas
razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de
evitar el ingreso de un individuo que padezca de una enfermedad contagiosa y conviva con el resto de los
empleados, hasta la prevencin de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarn con
frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.. (Vase, Werther y Davis, Administracin de
Personal y Recursos Humanos,1996)

Asignacin o colocacin.-

El candidato que pase todas las etapas de seleccin anteriores es asignado a una posicin vacante
dentro del departamento donde el gerente y/o el supervisor lo ha evaluado y aceptado. En este punto
debe iniciarse la orientacin y entrenamiento en el trabajo (Vase, Chruden & Sherman, Administracin
de Personal,1987).

LA SEGURIDAD INDUSTRIAL
rea de trabajo de la Gerencia de RR.II. cuya misin es reducir al mnimo cualquier tipo de riesgo que
atente contra la salud e integridad fsica y/o mental de los trabajadores para contribuir al mantenimiento
de condiciones ambientales para el desarrollo y desenvolvimiento de las labores diarias del personal.
La seguridad industrial es tambin es un rea de la psicologa ya que hay que concienciar y establecer un
nivel de persuasin con la psicologa preventiva para una efectiva ejecucin de un programa de seguridad
industrial.
Una psicologa preventiva o Psico-prevencin - antes de los accidentes en el mbito de las
organizaciones es, hoy por hoy, una mejor alternativa de accin que una psicologa de la emergencia
durante los accidentes o una psicologa de la crisis despus de los accidentes. Desde luego que las tres
clases de intervenciones psicolgicas son necesarias e importantes, pero siempre ser preferible invertir
recursos, energas y tiempo para prevenir que no solamente para remediar las consecuencias.
Objetivos de la Seguridad Industrial:

Eliminar las causas de enfermedades profesionales.

Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras
de defectos fsicos.

Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones.

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RELACIONES LABORALES

Mantener la salud de los trabajadores y aumentar la productividad por medio del control del
ambiente de trabajo

Funciones de la Seguridad Industrial:

Garantizar condiciones de seguridad.

Proteger las instalaciones y la propiedad.

Revisar y aprobar las polticas de seguridad e higiene de la planta.

Revisar los planes de seguridad.

Hacer inspecciones peridicas de seguridad.

Tomar parte en las investigaciones sobre accidentes.

Establecer normas adecuadas de seguridad para la Empresa.

Elaborar mtodos de entrenamiento en Seguridad Industrial.

Preparar dispositivos de motivacin, publicidad y promocin en materia de seguridad.

Mejorar el sistema de comunicacin relativa a la seguridad industrial. (Vase , Juan de mata

Ruelas, Seguridad e higiene Industrial, 1992)

LA CAPACITACIN DE PERSONAL
La capacitacin del personal es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una
empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.
(Vase, Alfonso Silceo, Capacitacin y Desarrollo de Personal,1993).
Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta
personal y social que cubra sus necesidades y las de su organizacin.
Tanto el proceso de seleccin como el de capacitacin de personal dependen en gran medida de factores
como el anlisis de puestos, el plan de recursos humanos y la oferta y calidad del mercado de trabajo.
Es cierto que la capacitacin es un medio de auxilio para los miembros de la organizacin para llevar a
cabo su trabajo, pero tambin es cierto que es un medio de integracin al medio laboral que puede
prolongarse para toda su vida.
La capacitacin es tan importante en el actual entorno laboral que la negativa de la sociedad de invertir
recurso para obtener una fuerza de trabajo altamente capacitada se refleja en la presencia de amplios
grupos de poblacin que no resultan empleables ni pueden encontrar su ubicacin en el moderno
mercado de trabajo.

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RELACIONES LABORALES
LA EVALUACIN DE PERSONAL
Es un proceso que se constituye en una sistemtica apreciacin del desempeo del potencial de
desarrollo del individuo en el cargo. Es un concepto dinmico, ya que los empleados son siempre
evaluados con cierta continuidad sea formal o informalmente. Constituye una tcnica de direccin
imprescindible ya que permite localizar problemas de supervisin de personal, de integracin del
empleado, entre otras. Permite detectar fallas en la poltica de relaciones industriales de la empresa.
Es un proceso sistemtico, objetivo y peridico de la apreciacin del valor de un trabajador dentro de una
organizacin mediante tcnicas especficas y realizadas por una o ms personas idneas que conozcan
al trabajador y a su trabajo.

Las relaciones laborales nacen en un momento histrico determinado que es cuando aparecen los
sindicatos en el siglo XVIII. Cuando surge la revolucin industrial. Los sindicatos son asociaciones
estables de trabajadores asalariados que luchan por sus intereses.
Para que aparezca los sindicatos, entre trabajadores y gremios de artesanos. Anteriormente, en los
gremios se funcionaba de la siguiente manera; se entraba como aprendiz de un maestro, despus se
converta en oficial y luego acababa como maestro.
Los sindicatos no nacen de los gremios, aparece en el siglo XVIII con la revolucin industrial. Primero
aparece sociedades de socorros mutuas y luego aparecen los sindicatos.

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RELACIONES LABORALES
La formacin en Relaciones Laborales, tiene y continuar teniendo una gran importancia. En la actividad
profesional que requieren actores muy importantes del mundo laboral como las organizaciones sindicales,
organismos estatales, organizaciones no gubernamentales (nacionales e internacionales) y las propias
organizaciones de empleadores, interesa primordialmente la formacin, las habilidades y el perfil de un
graduado en relaciones laborales.

OBJETIVOS GENERALES

Comprender el comportamiento de las personas dentro y fuera de los ambientes laborales para
permitir una efectiva conduccin de personal, reconociendo los mltiples roles de la gestin
gerencial.

OBJETIVOS ESPECFICOS

analizar y enriquecer los conceptos fundamentales para abordar el estudio del comportamiento
del hombre en las organizaciones.

saber clasificar las necesidades y deseos de la personas.

conocer las principales teoras que estudien al hombre en situacin laboral.

REALCIONES LABORALES
La relacin laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital
en el proceso productivo. En esa relacin, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en
tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. En las sociedades
modernas la relacin laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son
formalmente libres.

TIPOS DE LAS RELACIONES LABORALES

6.

Segn el tiempo de duracin de la relacin laboral

Segn este criterio se distingue la relacin laboral por tiempo determinado y relacin laboral por tiempo
indeterminado.
7.

Segn el carcter del empleador

Asimismo, ciertas diferencias en la relacin laboral resultan tambin del carcter del empleador, es decir
si el empleador es una entidad empresarial o no empresarial, p. ej. Autoridad pblica o escuelas y
guarderas pblicas
8.

Segn la forma de contratar la relacin laboral

Segn la forma de contratar la relacin laboral es posible distinguir la relacin laboral basada en un
contrato laboral y la relacin laboral concluida por el nombramiento.
9.

segn el lugar de ejecucin del trabajo

Se distinguen las relaciones laborales, en las cuales los empleados ejecutan el trabajo en el centro de
trabajo del empleador, y las relaciones laborales de empleados que no trabajan permanentemente en el
centro de trabajo del empleador.
10. Segn la extensin de la jornada laboral

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RELACIONES LABORALES

Las relaciones laborales podemos dividir tambin segn la extensin de la jornada laboral, es decir en las
relaciones laborales con la jornada laboral semanal determinada (la duracin de la jornada laboral
determinada no debe exceder 40 horas semanales)

CONFLICTO DE LAS RELACIONES LABORALES

TIPOS DE CONFLICTO

Conflicto Funcional:
Es una confrontacin entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organizacin.

Conflicto Disfuncional:
Es cualquier confrontacin o interaccin entre grupos que perjudica a la organizacin o impide que esta
alcance sus objetivos.

RELACIONES HUMANAS
Es el conjunto de reglas y normas para el buen desenvolvimiento del ser humano, en la sociedad o en su
trabajo. Es el estudio de cmo los individuos pueden trabajar eficazmente en grupos, con el propsito de
satisfacer los objetivos de organizacin y las necesidades personales.
QU PERMITEN LAS RELACIONES HUMANAS
Permiten aumentar el nivel de entendimiento, a travs de una comunicacin eficaz y considerando las
diferencias individuales. Disminuyen los conflictos usando en entendimiento y respeto de las diferencias y
puntos de vistas de los otros reduciendo las divergencias y conflictos

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAS RELACIONES HUMANAS:

Respeto
Comprensin
Cooperacin
Comunicacin
Cortesa

FACTORES NEGATIVOS QUE IMPIDEN LAS RELACIONES HUMANAS

No controlar las Emociones Desagradables

Agresin

Fijacin

Terquedad

Represin

Aislamiento

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Fantasas

Sentimiento de Superioridad o Inferioridad

CONDICIONES DE LAS RELACIONES HUMANAS:

Apertura

Sensibilidad

Sociabilidad

Respeto a Autoridad

Adaptacin

Objetividad

RELACIONES INDUSTRIALES
Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre las relaciones de trabajo y entre estos
procesos revisten particular importancia aquellos que se refieren a la organizacin y acciones colectivas
de los trabajadores.
LA IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES:
Recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los recursos humanos ,el capacitar
,seleccionar ,entrenar ,adiestrar ,perfectamente a la fuerza laboral adecuadamente a los trabajadores para
su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la Produccin y Productividad de la empresa ,
utilizando los mtodos y tcnicas ms avanzados para los fines de la Promocin Humana.
FUNCIONES ESENCIALES DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES:
En los departamentos de relaciones industriales se lleva a cabo una amplia variedad de funciones,
actividades y por consiguiente puede haber en ella un sinnmero de funciones muy variadas.
EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar puestos vacantes en una
organizacin. Se inicia con la bsqueda y culmina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Proceso del Reclutamiento:

La identificacin de los puestos mediante la planeacin de RR.II. tomando en cuenta las

necesidades del puesto a ofrecerse.

La determinacin por medio de evaluaciones y/o revisin de archivos

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La determinacin del medio ms adecuado de difusin del puesto en caso de usar medios
externos.

Elaboracin del anuncio por el cual se anuncia la oferta del puesto.

LA SELECCIN DE PERSONAL
El proceso de Seleccin de Personal consiste en una secuencia de pasos que se emplean para decidir
qu candidato debe ser contratado una vez que se dispone de un grupo ptimo de candidatos obtenidos
mediante el reclutamiento.
Proceso de la Seleccin de Personal:

Recepcin de solicitudes.-

Entrevista preliminar.-

Llenado de la forma de solicitud.-

Pruebas de empleo.-

Entrevista por el ejecutivo de personal.-

Verificacin de informacin y antecedentes.-

Seleccin preliminar del Dpto. de Personal.-

Seleccin final por el Jefe inmediato.-

Examen Mdico.-

Asignacin o colocacin.-

LA CAPACITACIN DE PERSONAL
Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta
personal y social que cubra sus necesidades y las de su organizacin.
LA EVALUACIN DE PERSONAL
Es un proceso que se constituye en una sistemtica apreciacin del desempeo del potencial de
desarrollo del individuo en el cargo. Es un concepto dinmico, ya que los empleados son siempre
evaluados con cierta continuidad sea formal o informalmente.

CONCLUSIONES

El hombre, como dice Aristteles, es un animal social, pues siempre esta relacionndose con
varias personas y no es posible que se aisle totalmente de la sociedad o de la comunidad, por

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RELACIONES LABORALES
mas que se desee ser independiente o querer estar aislado, no es algo que se pueda hacer al
100%, ya que siempre existir la relacin interpersonal por mas pequea que sea.

As mismo, gracias a estas relaciones y a la comunicacin que se da en ellas, es posible contar

con la historia, la cultura, las tradiciones y dems aspectos de la sociedad, ya que sin una
comunicacin no se podra transmitir de una generacin a otros todos estos relatos que hoy
constituyen el patrimonio de la humanidad.

No existe una relacion entre dos o mas personas que sea exactamente igual a otra, porque las
relaciones se basan en las personas, en su forma de ser y no hay una persona que sea igual a
otra en ningn sentido, si bien se pueden parecer, pero no ser exactamente igual. Es asi como la
comunicacion entre ellas es diferente, pues cada individuo se comunica de forma nica y de ah
es que se busca la afinidad de interpretaciones.

Es por esto mismo, que no existe una relacin perfecta, una en la que nunca se den
desigualdades, malinterpretaciones o desaveniencias, de ah es que se hace tan necesaria la
comunicacin abierta, sincera y honesta para que de algn modo sea ms fcil la convivencia.

A veces, nos esforzamos para comunicar cosas de nosotros mismos que no son ciertas, y entre
mas estrecha se hace la relacin, es aun ms difcil hacerlo porque la misma necesidad de ser
aceptados sin fingir lo que no somos nos hace mostrar nuestro verdadero yo y es ahi cuando
empezamos a ser sinceros con nosotros mismos y con los demas.

Para que exista una buena relacin es necesario que dejemos de pensar en nosotros mismos,
en nuestras necesidades y en que la otra persona nos est reconociendo exactamente como
nosotros queremos ser reconocidos, y asi, entre mas estrecha sea la relacion, es mayor la
aceptacin de uno mismo como tal para poder aceptar a los dems como son sin tratar de
cambiarlos.

Las relaciones humanas no se aprenden ni ensean en determinado lugar o momento, son algo
que se va dando a lo largo del tiempo y nadie puede saber a ciencia cierta el camino que
tomarn, lo importante es la comunicacin que se de en cada una de ellas pues esto es lo que
determinar el camino que seguirn, alimentndolas e inrequicindolas o, por el contrario, si
existe falta de ella, hasta la ms slida y fija relacin ir decallendo poco a poco.

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BIBLIOGRAFIA

Herbert J. Chruden & Sherman Jr. Administracin de personal

Teodosio Palomino , Relaciones Industriales ao 1989 )
Idalverto Chiavenatto : La nueva Gerencia de Recursos Humanos.
Hyman Richard , Las Relaciones Industriales Tercera Edicin
http://html.rincondelvago.com/comunicacion-y-relaciones-humanas.html
http://www.monografias.com/trabajos5/relhuman/relhuman.shtml
http://es.wikipedia.org/wiki/Relaciones_humanas

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http://definicion.de/relaciones-industriales/
http://www.monografias.com/trabajos34/conflicto-laboral/conflicto-laboral.shtml

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