Eldiagnosticoenlasorganizaciones PDF

Universidad Michoacana de
San Nicols de Hidalgo

Facultad de Psicologa
Firmado digitalmente
por AUTOMATIZACION
Nombre de
reconocimiento (DN):
cn=AUTOMATIZACION,
o=UMSNH, ou=DGB,
email=soporte@bibliote
ca.dgb.umich.mx, c=MX
Fecha: 2011.03.14
12:13:47 -06'00'
El Diagnstico
en las
Organizaciones
T
Que para obtener el ttulo de
Licenciado en Psicologa
P r e s e n t a:
Tania
Chvez
Lpez
Director de Tesina:
Lic. Rocio Zariana Herrejn
Morelia, Mich.
2008
__________________________________________ Introduccin
Tesina:
El Diagnstico Organizacional
I. Introduccin
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Dedicatorias y Agradecimientos.
Resumen.
Justificacin.
Objetivo General.
Objetivos Particulares.
Introduccin
5
8
9
13
13
14
II. Desarrollo
Capitulo 1
Introduccin al Desarrollo Organizacional
1.1
Organizaciones.
1.1.1 Definicin.
1.1.2 Tipos y/o Clasificacin.
1.2 Qu es
1.2.1
1.2.2
1.2.3
1.2.4
el Desarrollo Organizacional?
Definicin.
Orgenes.
Caractersticas.
Objetivos y Valores.
18
18
19
28
28
30
34
39
Capitulo 2
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
Que son los Diagnsticos?

Para qu hacer un Diagnstico Organizacional?
Metodologa para llevar a cabo un Diagnstico.
Etapas del Diagnstico Organizacional.
Tipos de Diagnsticos.
2.5.1 Por el tipo de Intervencin.
2.5.1.1 Diagnstico Planificado.
2.5.1.2 Diagnstico Imprevisto
______________________________
Tania Chvez Lpez
42
44
44
46
48
48
48
48
__________________________________________ Introduccin
2.5.2 Por el rea en la Organizacin en la que

se quiere intervenir
2.5.2.1 Diagnsticos del Sistema y de
sus componentes.
2.5.2.2 Diagnsticos de los procesos
2.6 Herramientas del Diagnstico
49
49
49
50
Capitulo 3
Modelos a seguir para hacer un
Diagnstico Organizacional eficiente
3.1 Modelos de Diagnstico
3.1.1 Modelo de Diagnstico
III.
Socio-Tcnico.
de M. Weisbord.
de French y Bell.
de Mintzberg.
Do it Your Self.
Discusin y Conclusiones
IV. Bibliografa
86
95
______________________________
Tania Chvez Lpez
64
65
68
71
72
76
__________________________________________ Introduccin
Dedicatorias y Agradecimientos
A Dios...
por ser quien ha estado a mi lado en todo momento
dndome las fuerzas necesarias para
continuar luchando da tras da.
"A mis queridos padres...

ustedes son los verdaderamente dueos de este ttulo,
sin su apoyo no lo habra logrado, mil gracias por ser mis
guas, y por ser para m un ejemplo de trabajo, esfuerzo y
dedicacin, gracias por su paciencia, por su comprensin,
por su empeo y su apoyo incondicional.
A ustedes les dedico el esfuerzo de 5 aos de estudio
y de un aprendizaje que siempre llevar grabado en mi corazn,
porque como siempre me dices Mam, la educacin es la nica
herencia que me dejars, mil gracias porque, por fin cobrar
mi fortuna en sabidura.
Gracias por atreverse a confiar en m!.
______________________________
Tania Chvez Lpez
__________________________________________ Introduccin
Y siguen las Dedicatorias y Agradecimientos
A Fer, mi Hermano ...

te agradezco los momentos en los que has estado a mi lado,
todos esos secretos y aventuras que solo se pueden vivir
entre hermanos y que hemos compartido, hermanito tu me has
trado alegra desde que naciste, y te has convertido desde
entonces en fuente de inspiracin para convertirme en el
ejemplo de buen ser humano y profesional, para ti.
"A mi Asesora Rocio...

por su gua, por toda su comprensin, paciencia y por confiar
en m y brindarme seguridad para incursionar en el mbito
profesional, y por sus tantas horas de trabajo, de lectura y
gua que dedico a esta tesina, para poder concluirla.
"A mis profesores de la Facultad de Psicologa...

por su ejemplo de profesionalidad que nunca olvidar y
tomare como ejemplo.
______________________________
Tania Chvez Lpez
__________________________________________ Introduccin
Mas Dedicatorias y Agradecimientos

No por estar al ultimo dejan de ser importantes para mi...
"A mis amigos...

A TODOS y cada uno de ellos, los que han pasado y los que se
han quedado, porque ustedes han marcado de alguna forma mi;
gracias pues sus consejos ha sido parte
de este esfuerzo. Toda la vida les estar agradecida,
realmente no hay palabras
que logren expresar lo mucho que les quiero y lo agradecida
que estoy de
tenerlos en mi vida.
Y a toda mi familia...
gracias por estar conmigo de una u otra manera forman
parte de esta meta alcanzada, por sus palabras de aliento,
a todos gracias !.
______________________________
Tania Chvez Lpez
__________________________________________ Introduccin
b. Resumen
El presente trabajo est basado en la

recopilacin
de
varios
modelos
de
Diagnstico,
modelos
que
pueden
ser
aplicados en las organizaciones para hacer
investigaciones
y
con
esto
lograr
identificar
y
describir
las
posibles
problemticas
que
pueda
presentar
la
organizacin y as tener un panorama ms
claro de la situacin real de la misma.
Esto con la finalidad de identificar las

reas de oportunidad, para intervenir y
conseguir una evaluacin y desarrollo de la
misma empresa; ahora todo este conjunto de
modelos que se lograron recopilar en este
trabajo tienen un conocimiento terico como
base, que es el Desarrollo Organizacional,
ya que es una herramienta que por medio del
anlisis en el entorno organizacional adopta
una estrategia para buscar el cambio que
conlleva a esa evolucin a la que se
pretende llegar.
______________________________
Tania Chvez Lpez
__________________________________________ Introduccin
Ahora mediante un proceso en donde se

involucre el diagnstico organizacional es
como se va a lograr el avance de la
organizacin. Los modelos de diagnstico son
los que van a servir como referencia para
lograr establecer procesos de investigacin
y as poder intervenir en la organizacin de
una manera efectiva. Hay que tener en cuenta
que hay diversos modelos de diagnstico los
cuales se subdividen a su vez, el tener en
cuenta los diferentes modelos de diagnstico
es importante para
elegir y adaptar
determinado modelo para su aplicacin en el
campo real con una organizacin, esto se
analizar a mayor profundidad en el captulo
tres de este trabajo.
Palabras Clave
Desarrollo Organizacional
Diagnstico Organizacin Proceso
Modelos de Diagnstico Investigacin.
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Tania Chvez Lpez
__________________________________________ Introduccin
c. Justificacin.
La Psicologa forma parte de la vida del
hombre en donde a travs de sus acciones
manifiesta su conducta, la cual puede ser
analizada a partir de diversos enfoques de
anlisis, en este caso como el objeto de
estudio
son
las
organizaciones,
las
manifestaciones de conducta, tienen que ser
abordarlos desde la ptica de los procesos
sociales y de las organizaciones.
De esta manera, el experto en el
abordaje de las manifestaciones de la
conducta dentro de las organizaciones, es
el Psiclogo Industrial, Organizacional o
Laboral, dentro de su preparacin como
profesionista
tiene
el
conjunto
de
conocimientos necesarios y herramientas
indispensables para el abordaje de la
conducta humana en el terreno laboral.
Ahora bien al hacer abordajes en las
organizaciones, se tienen que tomar en
cuenta aspectos como en cualquier otro
mbito en donde este inmersa la conducta
humana, en donde el principal punto de
partida es conocer el panorama general de
lo que est ocurriendo y saber qu es lo
que se necesita en estos momentos analizar;
______________________________
Tania Chvez Lpez
__________________________________________ Introduccin
para con ello tener en cuenta cules son

las modificaciones que se requieren hacer
en la intervencin posterior teniendo como
sustento y base la informacin antes
analizada y con ello lograr asegurar mayor
probabilidad de xito y mejora. Uno de los
primeros pasos para conocer este panorama
es hacer una pequea reflexin como mnimo
para conocer el contexto y las situaciones
en las que se requiere intervenir.
En
las
organizaciones,
ocurre
exactamente lo mismo, cuando se detecta que
est fallando algo dentro de la empresa o
que
se
necesita
realizar
alguna
modificacin o cambio, se necesita hacer
una investigacin, con un anlisis de las
situaciones
que
estn
alterando
el
funcionamiento de la organizacin, esto con
la
finalidad
de
encontrar
el
Por
qu?
de
lo
que
est ocurriendo al
interior de la empresa. Al momento en que
se conocen los antecedentes del problema o
de la situacin de la organizacin, es
posible que se entiendan las causas y que
se tenga un panorama amplio, ya que
partiendo de lo que est pasando (lo que
corresponde a hacer un diagnstico), de la
identificacin de las circunstancias en
las que la organizacin esta sumergida es
______________________________
Tania Chvez Lpez
__________________________________________ Introduccin
muy probable que se tenga el conocimiento

de la empresa, para lograr que la futura
intervencin tenga un mayor xito; por lo
tanto mientras se parta de un buen inicio,
que es el de conocer a fondo los factores
de la empresa, identificar la situacin o
situaciones por la que est pasando, van a
permitir tener un programa de intervencin
para la modificacin o el reforzamiento de
ciertas conductas, situaciones o esquemas
que estn inmersos en las organizaciones.
Ahora bien el abordar un diagnstico en
una organizacin es considerado como la
base
de
un
buen
anlisis
para
las
modificaciones pertinentes o la descripcin
de un panorama general de la empresa y su
futura intervencin, pero quin es el
apropiado para hacerlo?, queda claro que el
experto
en
Psicologa
Laboral
y
ms
especficamente
bajo
el
enfoque
del
Desarrollo
Organizacional,
porque
este
enfoque toma como partida procesos que
abordan o analizan la cultura, los procesos
y la estructura de las organizaciones lo
que representa un enfoque muy completo de
la empresa y con una visin global de la
misma para tener un panorama amplio de
todos los aspectos que estn inmiscuidos en
la organizacin.
______________________________
Tania Chvez Lpez
__________________________________________ Introduccin
d. Objetivo General.
Recopilar informacin sobre l proceso que
sigue una organizacin, para la eleccin de un
Modelo de Diagnstico Organizacional, para que
esta informacin permita posteriormente hacer
una intervencin especifica a partir de los
datos arrojados por el
Diagnstico abordado
desde la Psicologa, y con ello lograr el mejor
funcionamiento de cada uno de los componentes,
fortaleciendo los elementos de la empresa.
e. Objetivos Particulares.
Definir el Diagnstico Organizacional como
un proceso de intervencin del Desarrollo
Organizacional.
Conceptualizar los factores involucrados en
el Diagnstico Organizacional.
Recopilar y conocer los diferentes modelos
para
la
eleccin
de
un
Diagnstico
Organizacional.
Identificar
y
conocer
todos
los
requerimientos
del
Diagnstico
Organizacional, y hacer una diferenciacin
por el tipo de intervencin que se desea
hacer en la organizacin.
______________________________
Tania Chvez Lpez
__________________________________________ Introduccin
f. Introduccin.
El trabajo que aqu se presenta pretende
ser una gua para los lectores, sobre una
temtica
en
particular;
que
es
el
Diagnstico Organizacional, como ya se sabe
se le puede definir al diagnstico, como el
proceso analtico que permite conocer la
situacin real de la organizacin en un
momento dado para descubrir problemas y
reas de oportunidad, con el fin de
corregir los primeros y aprovechar los
segundos. El diagnstico no es un fin en s
mismo, sino que es el primer paso esencial
para perfeccionar el funcionamiento de la
organizacin.
Para lograr el objetivo general de este
trabajo, hacer una recopilacin de los
diferentes modelos de diagnsticos, es
necesario hacer un anlisis y descripcin
mas a profundidad de este; y para ello se
tienen
que
retomar
algunas
temticas
importantes, las cuales son la base de este
trabajo,
estas
con:
Desarrollo
Organizacional, Diagnstico Organizacional
y
Modelos
para
hacer
un
diagnstico
Organizacional; la primera de ellas se
abordara en el primer captulo el cual
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Tania Chvez Lpez
__________________________________________ Introduccin
consiste
en
exponer
los
elementos
introductorios
del
Desarrollo
Organizacional (DO), y que servirn como
base para sustentar esta tesina; ya que el
DO pretende que su intervencin en las
organizaciones provoque el mejoramiento
continuo de la misma, as como promover la
efectividad de sus componentes para lograr
un mejor funcionamiento de la organizacin
y preparacin de la misma para responder al
cambio; esto y una breve introduccin al
mundo del desarrollo organizacin ser
abordado en el primer captulo del presente
trabajo.
Con respecto a esta primer temtica los
aspectos como Desarrollo Organizacional,
Organizaciones,
definiciones,
tipos
y
clasificacin
son
elementos
que
sern
analizados
para
tratar
de
exponer
cuestiones del desarrollo organizacional.
En cuanto a la segunda temtica se har
una revisin de aspectos importantes acerca
del
Diagnstico
Organizacional
tales
aspectos como definicin, objetivos del
diagnstico; as como tambin metodologa
para llevarlo a cabo y tipos de diagnstico
en las organizaciones.
______________________________
Tania Chvez Lpez
__________________________________________ Introduccin
Posteriormente para poder tener las bases

para
la
eleccin
de
un
modelo
de
diagnstico organizacional, se necesita
tener los fundamentos de varios modelos de
diagnstico que sirven como orientacin y
gua para la eleccin del mejor modelo a
seguir de acuerdo a las necesidades de la
organizacin
en
la
que
se
quiere
intervenir. Estos modelos se revisarn a
partir
de
su
fundamentacin,
de
sus
generalidades
como
modelo
y
de
las
recomendaciones para las que se puede
aplicar este modelo.
Todo lo dicho anteriormente es a grosso
modo, ya que a lo largo de esta tesina se
vern los temas ms a fondo.
______________________________
Tania Chvez Lpez
________Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
Captulo 1
Introduccin al
Desarrollo
Organizacional
_________________________________
Tania Chvez Lpez
______
Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional
Captulo 1
Introduccin al Desarrollo
Organizacional
1.1
Organizacin.
El estilo de vida del ser humano en el mundo
actual tiene que ver con las relaciones e
interacciones que entabla con sus semejantes, estos
constituyen lazos que le permiten cooperar entre
s, conformando as organizaciones que tiene la
finalidad de lograr algunos objetivos que no
pudiera conseguir nicamente con su esfuerzo
individual. Entonces se puede decir que gran parte
del estilo de vida de una sociedad contempornea
tiene que ver directamente con las organizaciones.
La relacin que el individuo tiene con las
organizaciones
es
muy
estrecha,
ya
que
la
influencia de estas se refleja tanto en la conducta
colectiva como en la conducta individual.
Las organizaciones estn cada vez mas inmersas
en la sociedad contempornea; ejemplos de ello son
los hospitales, escuelas, centros de trabajo, entre
otros, de esta forma las organizaciones actuales
representan uno de los fenmenos ms importantes en
la vida del ser humano. Una organizacin esta
_______________________________
Tania Chvez Lpez
18
______
integrada por personas, y

para
que esta pueda
existir, las personas que la integren tienen que
tener ciertas caractersticas que permitan su
constitucin como Organizacin, segn Chiavenato
(2000) estas caractersticas son:
1. Personas capaces de comunicarse.
2. Personas
dispuestas
a
actuar
conjuntamente y
3. Personas que deseen obtener un
objetivo comn.
Una organizacin segn Porter, Lawler y
Hackman en Trujillo (2004) est constituida por
individuos y grupos, dirigidas hacia objetivos
racionalmente coordinados y con permanencia en el
tiempo, en las que se utilizan elementos de
produccin, se adoptan decisiones y se asumen
riesgos con el fin de producir bienes y/o servicios
y obtener beneficios
Las organizaciones se pueden clasificar de
acuerdo a varios aspectos, segn algunos autores se
manejaran la siguiente clasificacin:
1.
Blau y Scout en Trujillo (2004) hacen la
clasificacin en funcin de a quien va dirigido
el beneficio de la existencia de la misma,
categorizando as:
_______________________________
Tania Chvez Lpez
19
______
Asociacin
de
beneficio
mutuo;
el
beneficio de la existencia de estas
organizaciones
est
directamente
reflejado hacia dentro de la misma
organizacin,
es
decir
hacia
los
miembros que la constituyen.
Entidades comerciales; normalmente este
tipo de organizaciones estn dirigidas
por los gerentes de las mismas o por los
mismos dueos de las organizaciones, y
el beneficio es para ellos.
Organizaciones
de
servicios;
el
beneficio que persigue este tipo de
organizaciones
esta
apuntalado
claramente hacia los clientes de las
mismas.
Organizacin de bienestar; estas lo que
buscan es beneficiar al pblico en
general.
2.
Mintzberg (1984) hace una clasificacin de
las
organizaciones
dependiendo
del
tipo
de
interrelacin que exista en la misma entre
elementos como: su estructura, la tecnologa, el
tamao, la edad de la organizacin y las
condiciones del sector en que opere, que segn l,
_______________________________
Tania Chvez Lpez
20
______
van a determinar la efectividad de la organizacin.

Por lo tanto la clasificacin que el propone es la
siguiente:
Burocrtica-mquina: En general es una
organizacin
centralizada
verticalmente,
con
la
autoridad
formal concentrada en lo ms alto de
la
cspide.
Tiene
una
amplia
jerarqua en una lnea media para la
supervisin del trabajo y para la
solucin de conflictos manejan la
departamentalizacin; es decir cada
departamento tiene cierta autonoma
para
actuar,
y
posteriormente
concentrar la informacin. Este tipo
de organizacin es ms comn en
empresas
grandes,
maduras
y
con
sistemas de produccin
masivo. Ejemplos de este tipo de
organizaciones
son
las
compaas
automotrices y compaas de comida
rpida.
Divisionalizadas:
Estos
tipos
de
organizacin estn conformados por
una serie de entidades ms bien
independientes, no es una estructura
completa, sino parcial. Divisin no
_______________________________
Tania Chvez Lpez
21
______
significa descentralizacin. La divisin se

refiere a una estructura de unidades
semiautnomas en que los administradores a
cargo de cada una retienen gran parte de la
autoridad.
Burocracia profesional: Los ejemplos ms
comunes de este tipo de organizacin
son los Hospitales, Universidades, ya
que se basan en los conocimientos y
las habilidades de los profesionistas
que laboran en ella y no tanto en los
procesos.
La
estructura
es
muy
descentralizada, los profesionistas
trabajan
de
forma
independiente;
permite
a
los
profesionales
ser
efectivos y eficientes, pero crea
problemas de adaptacin, porque cada
uno
de
los
integrantes
son
tan
independientes que no se conforman
como
grupo
de
trabajo.
Esta
estructura de lo que se encarga es de
perfeccionar lo ya utilizado por la
misma.
Estructura simple: La ms comn es la
organizacin del pequeo empresario,
con
organizaciones
jvenes
y/o
pequeas, la cual la integran uno o
pocos empresarios con un grupo de
operadores que realizan el trabajo
_______________________________
Tania Chvez Lpez
22
______
bsico de la organizacin. Por lo tanto el

control es altamente centralizado
Adhocrticas: es un tipo de organizacin
flexible, donde la autoridad se est
trasladando
constantemente,
los
expertos de la organizacin estn
dispersos
a
travs
de
toda
la
estructura,
la
autoridad
esta
distribuida en forma dispareja, ya
que la autoridad esta basada en la
competencia y no en la jerarqua,
perdindose, la separacin lnea staff. Se identifican dos clases de
adhocracia:
a. Adhocracia
Operativa.
es
un
servicio especial encargado por
los clientes, el cual le presenta
un proyecto, y trata cada.
b. Adhocracia
Administrativa.
en
este caso dividen el trabajo en
el
proyecto,
el
rea
de
administracin combinado con la
lnea de expertos asesores del
proyecto, la otra parte compuesto
por el centro operativo pone en
produccin los resultados est
separada
con
el
fin
de
no
interferir con el proyecto.
_______________________________
Tania Chvez Lpez
23
Tamao Unidades
mbito de
control
Estructura
Simple
Burocracia
Mecnica
Amplio
Amplio en la base
Estrecho en el
resto
Sistemas de
Poca
Planificacin y planificacin
control
y control
Burocracia
Profesional
Divisionalizada
Amplio en la base
Amplio en la
estrecho en el
base superior
resto
Adhocracia
Estrecho en
toda la
estructura
Activa
Poca
planificacin y
control
Mucho control
de desempeo
Planificacin
limitada
En la
administracin
Pocos
Muchos y a
travs de toda
la estructura
40
Mecanismos de
integracin
Pocos
Pocos
Descentralizaci
n
Centralizada
Descentralizacin
horizontal
limitada
Descentralizacin Descentralizaci
Descentralizac
horizontal y
n vertical
in selectiva
vertical
limitada
24
_____________________________________
____________________________________________
Elementos Estructurales:
________
Tania Chvez Lpez
Tania Chvez Lpez
Resumiendo los tipos de organizaciones que propone Minztberg (1984)se

pueden tomar dos cuadros en los cuales se identifican tanto los elementos
estructurantes como los situacionales:
24
Burocracia
Mecnica
Burocracia
Profesional
Divisionalizada
Adhocracia
Jvenes y
pequeas
Maduras y
grandes
Variado
Maduras y muy
grandes
Generalmente
jvenes
Divisible
Muy complejo y
automatizado
en la
Administrativa
Simple y no
regulable
40
Medio
Ambiente
Simple y
dinmico
Poder
Control por el
mximo
ejecutivo
Regulable; no
muy complejo
No regulable
ni complejo
Igual a la
burocracia
mecnica
No regulable
ni complejo
operativa
Simple y estable
Complejo y
estable
Relativamente
simple y estable.
Mercados
diversificados.
Complejos y
dinmicos
Control
tecnocrtico y
externo
Control
profesional
operativo
Control de lnea
media
Control de
expertos
25
____________________________________________
Sistema
Tecnolgico
Estructura
Simple
________
Edad y
Tamao
_____________________________________
Tania Chvez Lpez
Tania Chvez Lpez
Elementos Situacionales:
25
______
3. Siguiendo con los tipos de clasificaciones que

se
puede
hacer
de
las
organizaciones
se
encuentran clasificaciones de acuerdo a su
estructura
si
es
sistemtico
o
no
es
sistemtico, ahora bien cabe mencionar que en
una misma organizacin pueden existir ambos
tipos de organizaciones; ya que la organizacin
de tipo informal puede tomar como base una
organizacin de tipo formal para su creacin,
debido a que la primera desarrolla sus propias
relaciones sociales, normas y valores que en
muchas ocasiones no tiene que ser las de la
organizacin
formal,
ambos
tipos
de
organizaciones
pueden
existir
sin
ningn
problema mientras que los objetivos de las
informales
no
sean
opuestos
a
la
de
la
organizacin formal, este tipo de clasificacin
se le puede atribuir a Weinert(1985):
Informales o sociales; no son creadas de
manera sistemtica e intencionada para
conseguir un determinado fin. Este tipo
de organizacin no tiene que plantear
objetivos explcitos y las relaciones
entre los sujetos no se encuentran ni
dirigidas ni estructuradas.
_______________________________
Tania Chvez Lpez
26
______
Formales; tienen objetivos planificados,

sus
estructuras
son
rgidas
y
las
relaciones que entablan los empleados
van dirigidas hacia los objetivos de la
organizacin,
existe
una
institucionalizacin de tareas, esferas
de actividad y autoridades.
4.
Una clasificacin que surge a partir de la

teora general de sistemas propuesta por el
bilogo Bertalanffy (1976), conceptualiza a las
organizaciones en:
Sistemas Abiertos; se presentan como una
unidad que no es autnoma, sino que se
mantiene en constante interaccin que es
recproca con otras unidades que la
rodean; es decir, hay informacin y
energa
que sale y entra de la
organizacin hacia la misma de parte de
otras organizaciones similares que se
encuentran en una estrecha interaccin.
Sistemas
Cerrados;
presentan
cierta
autonoma,
no
hay
intercambio
con
factores externos a ella con los del
exterior,
en
la
actualidad
es
muy
complicado encontrar organizaciones de
_______________________________
Tania Chvez Lpez
27
______
este tipo, ya que

la informacin o
energa que presentan este tipo de
organizaciones viene de la misma y se
queda ah.
1.2 Qu es el Desarrollo Organizacional?

1.2.1 Definicin.
El
Desarrollo
Organizacional
parte
de
la
psicologa laboral que en las ltimas dcadas, se

ha conceptuado como un enfoque interdisciplinario.
Inicialmente
eran
los
psiclogos
industriales
quienes, con pocos elementos, se acercaban a las

organizaciones para la seleccin y reclutamiento de
personal. Para entender el ordenamiento del trabajo
recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su
aporte
ordenando
los
procesos
con
el
fin
de
optimizar la seleccin de personal a partir de una

definicin ms clara del puesto de trabajo para
adecuar las capacidades del individuo con la tarea
a
realizar.
Luego,
gracias
al
aporte
de
otras
ciencias, surge el psiclogo organizacional, cuya

funcin
es
analizar
las
relaciones
entre
las
partes.
_______________________________
Tania Chvez Lpez
28
______
diferencia
psiclogo
del
psiclogo
organizacional,
no
industrial,
slo
se
el
ocupa
de
problemas tales como el reclutamiento, evaluacin,

seleccin,
entrenamiento,
incentivos,
tambin
condiciones
del
subsistemas
anlisis
de
trabajo,
comportamiento
de
trabajo
de
de
de
la
cargos,
etc.
los
sino
grupos
respuesta
de
y
la
organizacin en su conjunto ante estmulos internos

y
externos. Y
Desarrollo
es
en
donde
Organizacional
cobra
que
relevancia
segn
Frech
el
(1995)
es: un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado

por la alta gerencia para mejorar la visin, la
delegacin
procesos
de
de
autoridad,
resolucin
el
de
aprendizaje
problemas
y
de
los
una
organizacin, mediante una administracin constante

y de colaboracin de la cultura organizacional con
un nfasis especial en la cultura de los equipos de
trabajo
equipos
naturales
utilizando
en
el
otras
configuraciones
papel
del
de
consultor
facilitador y la teora y la tecnologa aplicada,

incluyendo la investigacin accin.
El concepto de Desarrollo Organizacional (DO)
est profundamente ligado al cambio, y se ha
constituido como el instrumento por excelencia para
_______________________________
Tania Chvez Lpez
29
______
la bsqueda de una mayor eficiencia organizacional.

El objetivo primordial del DO es el desarrollo y el
mejor aprovechamiento de los recursos humanos de
las organizaciones.
1.2.2 Orgenes o Antecedentes Histricos

del Desarrollo Organizacional.
A lo largo de la historia podemos encontrar
diferentes
eventos
que
se
consideran
los
antecedentes del Desarrollo Organizacional.
Frech
y
Bell
(1995)
consideran
que
el
Desarrollo Organizacional actual, pas por 4 etapas
distintas para consolidarse como tal:
1ra. Etapa: Entrenamiento en laboratorios
de sensibilizacin: este periodo podemos
concebirlo entre los aos de 1946 a 1957,
durante
estos
aos
entre
las
investigaciones que se hicieron y que ahora
se consideran una de las bases del DO, se
encuentran:
Lewin,
Kenneth,
Benns,
Leland,
Bradford
y
Lippit
(1946),
la
intervencin en la organizacin
consista en el entrenamiento de
equipo de sensibilizacin o lo que
despus
tomara
el
nombre
de
Grupos T, estos grupos estaban
conformados por los miembros de la
_______________________________
Tania Chvez Lpez
30
______
misma organizacin, contaban con un

lder y un observador que haca
observaciones
de
lo
que
iba
ocurriendo a lo largo del da con
las
actividades
de
los
trabajadores. Lo interesante de
este
tipo
de
grupo
y
la
intervencin que ellos hicieron
para los grupos T y que es una
base importante para el DO, fue que
las
observaciones
ayudaron
a
enfatizar
la
importancia
de
concientizar a los grupos y a los
lderes de los grupos sobre los
procesos que los grupos viven y el
proceso del liderazgo que cada uno
de los lderes puede experimentar
en los diferentes grupos.
Tannenbaum
(1952-1953),
la
aportacin de Tannenbaum fue la
formacin de equipos, como medio de
trabajo,
en
estos
grupos
se
trababan tanto temas personales
como temas relacionados con la
organizacin.
Argyris (1957), trabaj igual con

la
formacin
de
equipo,
considerando
como
personas
importantes en la organizacin al
_______________________________
Tania Chvez Lpez
31
______
ejecutivo principal y su
ejecutivo de mayor nivel.
equipo
Mcgregor
(1957),
l
como
investigador de la conducta humana,
fue uno de los primeros en indagar
cuestiones
organizacionales
como
las relaciones industriales. Su
trabajo se centro mucho en el Grupo
T.
Shepard (1957), caus un impacto

muy importante en el surgimiento
del DO, fundando el primer programa
de doctorado dedicado a capacitar
especialistas en DO.
Blake
(1988),
el
trabajo
que
el
hizo con los grupos estuvo muy

relacionado con la intervencin de
los miembros de la alta gerencia a
nivel medio, y la innovacin que
tuvo fue el nfasis que hizo en las
relaciones interpersonales de los
integrantes
de
los
grupos;
la
intervencin que l hizo con este
tipo
de
grupos
en
las
organizaciones, tuvo como base 3
elementos para garantizar que el
programa
de
entrenamiento
funcionara; estos son:
_______________________________
Tania Chvez Lpez
32
______
Inters
Programa.
Activo
Liderazgo
Gerencia.
de
en
la
el
Alta
Aplicacin en el Trabajo.
2da. Etapa: Retroalimentacin de Encuestas;
Esta
etapa
surge
en
el
centro
de
Investigacin de Encuestas (CIE) (Frech y
Bell, 1996)
Likert (1978), creador de la escala

de cinco puntos de likert. Las
investigaciones que realizo con las
organizaciones fueron encausadas a
temas tales como motivacin, clima
organizacional,
liderazgo,
productividad; y sobre todo reforz
la
metodologa
de
la
retroalimentacin
de
los
resultados, es decir se centro en
la devolucin de resultados o el
Feedback
del
gerente
a
los
subordinados.
Mann
(1995),
fomento
ms
la
retroalimentacin de los datos de
un cuestionario de actitudes que
aplic a varios departamentos de
varias
organizaciones,
para
reforzar
la
devolucin
de
resultados.
_______________________________
Tania Chvez Lpez
33
______
3ra.
Etapa:
Orgenes
de
la
Investigacin-Accin; la investigacin
accin es tambin conocida como forma de
intervencin a-b-a, la metodologa que
se realiza al hacer este tipo de
intervencin en las organizaciones es
hacer un anlisis de las necesidades de
la organizacin (que son en las que se
quiere intervenir), para posteriormente
hacer una plan de intervencin en base a
los
resultados
arrojados
por
la
investigacin y posteriormente se tiene
que hacer una indagacin o investigacin
para saber cual fue el resultado que
tuvo la intervencin planeada que se
llevo acabo.
Hay que tener en cuenta que esta
investigacin
se
hace
desde
el
principio, y es muy importante que est
presente la colaboracin del consultor y
del cliente (o la persona que solicita
la intervencin del investigador).
1.2.3 Caractersticas.
El Desarrollo Organizacional es una
respuesta al cambio, cuya finalidad es cambiar las
creencias, actitudes, valores y estructura de las
organizaciones; es un proceso de cambios planeados
en las organizaciones, tendientes a aumentar la
_______________________________
Tania Chvez Lpez
34
______
eficacia y la salud de la organizacin para asegurar

el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados.
Hay ciertas caractersticas en la definicin del
Desarrollo Organizacional que propone Chiavenato
(2000), que consolidan al DO como una estrategia de
intervencin bien definida, estas caractersticas
son:
a) Focalizacin en toda la Organizacin:
Para el Desarrollo Organizacional (DO),
la organizacin es un TODO, es un
conjunto y de esta manera se plantea que
el cambio sea efectivo, ya que el cambio
tiene que ser tan grande que se necesita
que la organizacin completa con todas
sus partes
trabajen en conjunto para resolver los
problemas. Adems de que busca que todas
sus partes estn bien coordinadas.
b) Orientacin Sistmica: se sita que las
interacciones de las diversas partes de
la
organizacin
tienen
influencia
recproca, entre las personas, en las
relaciones laborales, en la estructura y
en los procesos organizacionales. Lo
importante es saber cmo se relacionan
dichas partes y no cmo funcionan por
separado.
c) Agente de Cambio: Utiliza uno o ms
agentes de cambio; que son personas que
_______________________________
Tania Chvez Lpez
35
______
desempean el papel de estimular y

coordinar el cambio dentro de un grupo
o dentro de la organizacin. La idea es
que
el
DO,
implemente
en
las
organizaciones la necesidad de tener un
Agente de cambio cuando se necesite, que
sea interno o externo.
d) Solucin de Problemas: La intervencin
que el DO se plantea en una organizacin
tiene que ver con la solucin de
problemas
y
no
solamente
con
la
identificacin de problemas, hace mucho
nfasis en la solucin de los problemas
ya identificados; focaliza los problemas
reales,
utilizando
una
investigacin
para posteriormente intervenir en el
problema (investigacin-accin).
e) Aprendizaje experimental: Es importante
para el DO, capacitar y ensear a los
participantes
a
resolver
experimentalmente en el ambiente de
trabajo, buscando que ellos analicen y
discutan su propia experiencia para que
aprendan de esta. Este enfoque que
maneja el DO, es ms significativo y
produce mas cambios de comportamiento
que el tradicional.
f) Procesos Grupales: Se basa mucho en
procesos grupales, como discusiones en
_______________________________
Tania Chvez Lpez
36
______
grupo, debates, conflictos intergrupales

y procedimientos de cooperacin. Para el
DO es importante; abrir los canales de
comunicacin,
mejorar
las
relaciones
interpersonales
y
estimular
la
responsabilidad entre las personas.
g) Retroalimentacin: El DO busca que en
las
Organizaciones
exista
la
retroalimentacin, esto con la finalidad
de fundamentar sus decisiones en datos
concretos.
h) Orientacin
situacional:
El
procedimiento
del
DO
es
totalmente
situacional, es flexible y adapta las
acciones a
las
necesidades
especficas
y
particulares, lo que trata el DO es que
los participantes analicen las diversas
alternativas y no se basen en una nica
manera de plantear los problemas.
i) Desarrollo de equipos: El DO trata de
constituir mejores equipos de trabajo.
Hace nfasis en los grupos, propone la
cooperacin y la integracin y ensea a
superar
diferencias
individuales
o
grupales.
_______________________________
Tania Chvez Lpez
37
El Desarrollo Organizacional...
Requiere
Una visin global de
la empresa.
Tener un enfoque de
sistemas abiertos.
Compatibilizacin con
las condiciones del
medio externo.
De un contrato
consciente y
responsable de los
directivos.
Desarrollo de
potencialidades de
personas, grupos,
subsistemas y sus
relaciones (internas y
externas).
La
institucionalizacin
del proceso y autosustentacin de los
cambios.
Implica
Valores
realsticamente
humanos.
Una Adaptacin,
renovacin.
Cambios:
tecnolgicos,
econmicos,
administrativos
o
estructurales,
que impliquen
el ltimo
anlisis, de
modificaciones
de hbitos o
comportamientos
.
No debe Ser
40
Un curso o capacitacin.
Una solucin de emergencia
para un modelo de crisis.
Un sondeo o investigacin de
opiniones, solamente para
informacin.
Una intervencin aislada o
desligada de los procesos
gerenciales normales.
Un esfuerzo de especialistas,
pero sin compromiso de los
ejecutivos responsables.
Una serie de reuniones de
diagnstico, sin generar
soluciones y acciones.
Una maniobra de algn
ejecutivo para obtener o
preservar poder, prestigio o
ventajas a costa de otras
personas.
Un proceso para explorar,
manipular, perjudicar o
castigar a individuos o
grupos.
____________________________________________
Ser un proceso
dinmico y
continuo. De
cambios planteados
a partir de
diagnsticos de
situacin.
Utilizar
estrategias,
mtodos e
instrumentos, cuyo
objetivo sea la
interaccin entre
personas y grupos
de la org.
Buscar el
perfeccionamiento
y la renovacin de
sistemas abiertos
y asegurar as la
supervivencia y el
desarrollo de la
empresa y de sus
empleados.
________
Debe
__________________________________
Tania Chvez Lpez
Tania Chvez Lpez
Esquematizando las caractersticas que el DO tiene, se

puede analizar el siguiente cuadro:
38
38
______
1.2.4 Objetivos y Valores.

Para
la
intervencin
en
una
empresa,
el
Desarrollo Organizacional, tiene ciertos objetivos
por cumplir, el primero de ellos que hay que tomar en
cuenta es que el DO hace mucho nfasis en la
interaccin entre las personas y la organizacin para
alcanzar una administracin participativa.
En general hay 5 objetivos
que el Desarrollo
Organizacional se plantea en la intervencin de las
organizaciones, estos son:
a. Disear y llevar a cabo diagnsticos de
necesidades de cambio para el mejoramiento
de
las
necesidades,
en
sus
aspectos
humanos, estructurales y de proceso de
gestin
b. Elaborar estrategias, planes y programas de
intervencin para introducir y conducir en
las organizaciones.
c. Disear y llevar a cabo proyectos de
investigacin
aplicada
para
buscar
relaciones
significativas
de
variables
implicadas
en
los
procesos
de
cambio
planificado en las organizaciones.
d. Asesorar a dirigentes de las organizaciones
para la planeacin y conduccin efectiva de
los procesos de cambio organizacional.
e. Investigar y asesorar a los dirigentes de
las
organizaciones,
en
el
diseo
de
ambientes de trabajo para mejorar la
________________________________
Tania Chvez Lpez
39
______
calidad de vida del personal y mejorar su

efectividad.
Junto con el conjunto de objetivos que presenta
el DO, hay que tener presentes ciertos valores que
son
necesarios
tomar
en
cuenta
al
hacer
intervenciones bajo una estructura del Desarrollo
Organizacional. Los valores que se pueden destacar
ms son los siguientes:
Concepto de los individuos como seres
humanos.
Utiliza mucho las diferencias individuales.
Confianza bsica en las personas.
Hincapi en la colaboracin y el trabajo en
equipo.
Conceptualiza a los seres humanos como
seres dinmicos,
en constante evolucin y
cambio, no estticos.
Una de las estrategias importantes que se tienen
para el cumplimiento de los objetivos en Do, es el
Diagnstico Organizacional, que es importante tenerlo
en
cuanto
con
los
valores
y
objetivos
antes
mencionados, pero para hacer identificar todo el
proceso de la elaboracin de un Diagnostico es
necesario tener bien claros varios conceptos, como
funcin,
definicin,
objetivos,
etapas
e
instrumentos, los cuales se van a desarrollar a
profundidad
en
el
captulo
siguiente.
________________________________
Tania Chvez Lpez
40
_______ Cap. 2 El Diagnstico
Organizacional
Captulo 2
El Diagnstico
Organizacional
_______________________________
Tania Chvez Lpez
______________ Cap. 2 El Diagnstico
Organizacional
Captulo 2
2.1 Qu son los Diagnsticos?
Dentro de los programas de intervencin
que el DO plantea, hay tres componentes
importantes; los cuales son Diagnstico, Accin
y Administracin del programa. El primer
componente; El diagnstico, es el tema central
de esta tesina y en este captulo se expondrn;
las definiciones y clasificaciones del mismo,
as como tambin las herramientas que desde el
Desarrollo Organizacional se pueden utilizar
para hacer un diagnstico Organizacional.
La definicin etimolgica del trmino
diagnstico procede de dos palabras: da que
significa a travs y gnosis que significa
conocer. As, el diagnstico es un instrumento
metodolgico
que
ayuda
a
reconocer
e
interpretar los problemas y dificultades ms
relevantes de una organizacin. Para el DO, el
Diagnstico representa una recopilacin de
datos o de informacin acerca de los procesos,
la cultura, las costumbres, los valores del
sistema y de los subsistemas. (Molina, 2005)
Se puede definir al Diagnstico como un
proceso analtico que permite conocer la
_______________________________
Tania Chvez Lpez
42
Organizacional
situacin real de la organizacin en un momento

dado para descubrir problemas y reas de
oportunidad, con el fin de corregir los
problemas que se presentan y de aprovechar las
oportunidades
que
se
puedan
tener
para
intervenir. El Diagnstico sirve para hacer una
recoleccin de datos concretos y sustentables
sobre alguna situacin de la organizacin para
llevar acabo un programa de intervencin que
permita
buscar
el
desarrollo
de
la
Organizacin.
Mediante esta investigacin, el agente o
consultor, va a conocer a la organizacin para
su
futura
intervencin,
mediante
esta
compilacin de datos es como se van a conocer
las necesidades de la organizacin, para as
armar un programa de intervencin planeado.
Teniendo claro el concepto de diagnstico
cualquier persona es capaz de llevar acabo uno,
en cualquier mbito en el que se proponga
hacerlo, ms sin embargo hay que tener ciertos
conceptos y estilos de trabajo que harn que el
diagnstico deseado tenga mayor xito. Por ello
es importante reconocer la labor del Psiclogo,
dentro de las organizaciones y fundamentalmente
dentro de todos los procesos del DO, ya que su
formacin profesional, en cuanto a la ejecucin
de valores y objetivos que el DO tiene como
estrategia de intervencin. Adems hay que
_______________________________
Tania Chvez Lpez
43
Organizacional
recalcar el hecho de que las empresas estn

constituidas por personas, y el profesional
adecuado para tratar con ellas es el psiclogo.
2.2
Para
qu
Organizacional?
hacer
un
Diagnstico
Un Diagnstico Organizacional tiene una

funcin dentro del Proceso del DO, bien
especfica; que es la de comenzar con el
programa
de
intervencin
y
mediante
la
recopilacin de datos que permitan llegar a
conocer las necesidades que las organizaciones
tienen.
La
gran
relevancia
de
hacer
un
diagnstico, se fundamenta en el objetivo
exitoso de la intervencin, ya que si se desea
hacer
una
intervencin
victoriosa,
el
diagnstico
servir
como
base
para
la
consecucin de tal objetivo.
2.3 Metodologa para llevar

diagnstico organizacional.
cabo
un
Meza y Carballeda en Rodrguez (2003)

sostienen que para que toda intervencin
planificada, como lo es el diagnstico
_______________________________
Tania Chvez Lpez
44
Organizacional
organizacional sea exitosa se deben cumplir

ciertos requisitos y criterios bsicos:
1. Para
iniciar
con
el
proceso
de
diagnstico es indispensable tener la
intencin del cambio y conseguir el
compromiso para el respaldo por parte del
cliente. Es decir, que est dispuesto a
realizar los cambios resultantes del
diagnstico.
2. El "cliente" debe dar amplias facilidades
al consultor (interno o externo) para la
obtencin de informacin y no entorpecer
el proceso de diagnstico.
3. El consultor manejar la informacin que
se
obtenga
del
proceso
en
forma
absolutamente
confidencial,
entregando
los resultados generales sin mencionar a
las
personas
que
proporcionaron
la
informacin.
4. Tambin
debe
proporcionar
retroalimentacin
acerca
de
los
resultados del diagnstico a las fuentes
de las que se obtuvo la informacin.
5. El
xito
o
fracaso
del
diagnstico
depende en gran medida del cliente y del
cumplimiento de los acuerdos que haga con
el consultor.
_______________________________
Tania Chvez Lpez
45
Organizacional
2.4 Etapas del diagnstico organizacional

Como el Diagnstico Organizacin es una
intervencin planeada se necesitan seguir una
serie de pasos ya estructurados los cuales
representan las tres etapas que constituyen un
diagnstico Organizacional; estas etapas Meza y
Carballeda en Rodrguez (2003) las exponen
como:
1. Generacin de informacin, esta etapa de
intervencin
est
conformada
principalmente por la recopilacin de
datos; para llevar acabo esta compilacin
se
necesita
partir
de
estos
tres
aspectos:
La seleccin de los instrumentos
para la recoleccin de informacin,
mediante herramientas y forma en que
se recolecta la informacin, las
herramientas
y
los
procesos
utilizados para ello.
La
metodologa
utilizada
recopilar la informacin, la
sigue dos corrientes:
para
cual
_______________________________
Tania Chvez Lpez
46
Organizacional
1.
Los
mtodos
usados
para
obtener informacin desde el
cliente
(entrevistas,
cuestionarios).
2.
Los
usados
para
obtenerla
desde
el
consultor
(observacin).
La frecuencia con que se recolecta
la informacin, la cual depende de
la estabilidad del sistema.
2. Organizacin de la informacin, en donde
es necesario considerar tres aspectos
claves:
El diseo de procedimientos para el
proceso de la informacin.
El almacenamiento apropiado de los
datos.
El ordenamiento de la informacin,
de modo que sea fcil de consultar.
3. Anlisis
e
interpretacin
de
la
informacin, que consiste en separar los
elementos bsicos de la informacin y
examinarlos con el propsito de responder
a las cuestiones planteadas al inicio de
la investigacin.
_______________________________
Tania Chvez Lpez
47
Organizacional
2.5 Tipos de Diagnsticos

Hay diferentes tipos de diagnstico, y
por lo tanto no todos los diagnsticos son
iguales;
podemos
encontrar
dos
grandes
tipologas del diagnstico de acuerdo por el
tipo de intervencin que se pretende hacer y
por el rea en la organizacin en donde se
quiere intervenir:
2.5.1 Por el tipo de intervencin.

2.5.1.1
Diagnstico
Planificado.
Este
tipo
de
diagnstico
tiene
la
caracterstica de que con antelacin se prepara
la intervencin que se pretende hacer, es decir
se hace una especie de investigacin para
recabar datos que servirn de base para la
planeacin
de
un
modelo
de
diagnstico
especfico para esa organizacin.
2.5.1.2 Diagnstico Imprevisto.

Es
aquel que se hace sin una indagacin previa
para hacer el diagnstico. El primer paso que
se hace es hacer el diagnstico, es hacer la
recoleccin
de
datos
para
detectar
las
necesidades que se desean intervenir.
_______________________________
Tania Chvez Lpez
48
Organizacional
2.5.2 Por el rea en la organizacin que

se quiere intervenir.
Para intervenir en una organizacin
con un Diagnstico se puede hacer de dos
maneras, dependiendo del rea que se desea
intervenir; por un lado tenemos:
2.5.2.1 Diagnsticos del Sistema y

de sus componentes. Este tipo de diagnsticos
se
basan
especficamente
en
hacer
una
indagacin o investigacin en el tipo de
organizacin, en el tipo de sistemas que
conforman
la
organizacin
y
el
tipo
de
componentes por el que la organizacin est
integrada.
2.5.2.2
y
Diagnsticos
de
los
procesos. Los procesos en las organizaciones
representan un elemento importante al igual que
los sistemas, cuando se hace un diagnstico de
los proceso, el nfasis de la investigacin que
se hace es la de conocer e indagar los pasos
que se requieren para llevar acabo alguna tarea
especifica de la organizacin (procesos).
_______________________________
Tania Chvez Lpez
49
2.6
Herramientas
Organizacional
del
Organizacional
Diagnstico
As como se tienen diferentes tipos de

diagnstico,
se
necesita
tener
diferentes
herramientas que sirven para recabar datos
segn
su
naturaleza
y
el
objetivo
del
diagnstico. Para tal efecto se utiliza una
gran diversidad de herramientas, dependiendo de
la profundidad deseada, de las variables que se
quieran investigar, de los recursos disponibles
y de los grupos o niveles especficos entre los
que
se
van
a
aplicar.
Dentro
de
las
herramientas disponibles para la utilizacin de
diagnsticos Meza y Carballeda en Rodrguez
(2003) hacen una recopilacin de los mismos, la
cual queda as:
a. Entrevista.
Esta herramienta se puede

utilizar
como
complemento
con
el
cuestionario
ya
que
permite
recoger
informacin ms minuciosa e indagar en
aspectos que se crea conveniente conocer
en una conversacin personal con los
miembros de una organizacin.
b. Cuestionario. Permite recoger una mayor
cantidad de informacin, abarcando a ms
gente de una manera ms rpida y ms
econmica que otros mtodos; adems es
muy til para utilizar esa informacin en
_______________________________
Tania Chvez Lpez
50
Organizacional
anlisis estadstico, ya que se facilita

el manejo de la informacin.
c. Anlisis
de
redes
de
comunicacin.
Analiza la estructura de comunicacin de
una organizacin y su efectividad. Se
evala quin se comunica con quin, qu
grupos existen en la organizacin, qu
miembros actan como puente entre los
grupos,
los
bloqueos
que
sufre
la
informacin,
el
contenido
de
la
comunicacin y la cantidad de informacin
difundida.
d. La
entrevista
grupal.
Esta
tcnica
selecciona un cierto nmero de miembros
representativos de la organizacin para
ser entrevistados como grupo. Se centra
en aspectos crticos de la comunicacin
organizacional.
Existen ms herramientas las cuales por el
tipo de informacin que arrojan y por la
naturaleza
de
la
misma
herramienta,
se
clasifican como herramientas cualitativas, y
las cuales se pueden clasificar en:
1. Observacin.
Para
llevarla
cabo,
el
investigador puede optar por convertirse

en un miembro ms del grupo (observacin
participante), o bien por observarlos
desde fuera (observacin no participante
u
ordinaria).
El
investigador
debe
_______________________________
Tania Chvez Lpez
51
Organizacional
ganarse, en cualquier caso, la confianza

de las personas que va a estudiar, lograr
su aceptacin y evitar en lo posible que
su presencia interfiera o perturbe de
algn modo las actividades cotidianas del
grupo.
2. Entrevistas
individuales.
Es
muy
importante que en las entrevistas se
logre
"empata".
Esta
implica
el
establecimiento de un clima de confianza
mutua, comprensin y afinidad emocional
entre el entrevistador y el entrevistado.
3. Anlisis de documentos. El investigador
reunir
una
coleccin
de
documentos
diversos que necesitan ser interpretados
a fin de extraer la informacin que
contienen
sobre
la
historia
y
caractersticas de la organizacin, y que
lo llevarn a inferir algunos aspectos
importantes de la cultura de la misma.
4. Discusin en grupos pequeos. Sesiones de
grupo con una discusin dirigida.
5. Encuesta. La informacin recogida por
medio de esta tcnica puede emplearse
para un anlisis cuantitativo con el fin
de identificar y conocer la magnitud de
los problemas que se suponen o se conocen
en forma parcial o imprecisa. El mtodo
que puede utilizarse para levantar la
encuesta es el cuestionario.
_______________________________
Tania Chvez Lpez
52
naTania Chvez Lpez
Para hacer un resumen de las herramientas para hacer diagnsticos segn su

naturaleza tanto de la recoleccin de los datos como de la naturaleza de la
informacin se har un cuadro para su mejor manejo de la informacin antes
Recomendable
Caractersticas
Como se utiliza
Ventajas
Desventajas
Es una
Se puede
Permite
Requiere
Aplicarla
herramienta
utilizar como
recoger
mucho tiempo
cuanto de
dirigida por que
herramienta
informacin
para la
necesitan
el entrevistador
nica o como
minuciosa de
recoleccin
corroborar
(consultor)
complemento
determinado
de
datos ya
para
para recabar
tema que se
informacin
recolectados
ms informacin
desea
en
por las otras
la finalidad de
sustentar la
investigar.
comparacin
herramientas
recolectar la
ya recolectada.
Indaga ms
con otras
o investigar
informacin
en algn
herramientas.
ms a
deseada.
tema.
profundidad
en esos
temas.
Organizacional
puede
manipularla con
______________________________
Entrevista
mencionada.
53
La
a los
recolectar
informacin
Es un conjunto
integrantes de
una mayor
que se recaba
Recolectar
de preguntas con
la organizacin
cantidad de
necesita ser
mayor
preguntas
una hoja (el
informacin
corroborada
cantidad de
abiertas o con
cuestionario)
abarcando a
con otras
informacin
respuestas ya
con las
ms gente en
herramientas;
con ms gente
dirigidas
preguntas para
un menor
ya que esta
e incluso
mediante
que las
tiempo que
representa
personas de
opciones de
contestes; se
las
como un
diferentes
respuesta.
puede contestar
entrevista.
panorama de
niveles de la
de manera
Permite
lo que est
organizacin.
annima.
anlisis
pasando.
estadsticos
.
Organizacional
______________________________
Cuestionario
Permite
naTania Chvez Lpez
Se les entregan
54
Cuando se
recabar
de mucho
detecta que
Se tienen
mucha
tiempo para
hay ciertos
primero que
informacin
llevar a cabo
problemas en
identificar las
acerca de
esta
cuestiones de
por una
redes de
las
herramienta,
comunicacin
indagacin de
comunicacin
costumbres
por la gran
con los
informacin
que existen en
de
cantidad de
integrantes
acerca de la
las
comunicacin
observaciones
de la
comunicacin de
organizaciones
existentes
a realizar
organizacin.
en la
para
organizacin
conformar la
red y para
la organizacin.
hacer el
anlisis.
Organizacional
______________________________
Anlisis de redes de comunicacin
Se caracteriza
Se requiere
naTania Chvez Lpez
Se puede
55
naTania Chvez Lpez
Ya que se
los miembros de
Se puede
Solamente se
Cuando se
nmero de
la organizacin
recabar
obtiene
detecta que
personas en la
que van a
informacin
informacin
hay problemas
organizacin que
acerca de la
del grupo
en aspectos
la entrevista;
comunicacin
seleccionado;
referentes a
representativos
se lleva a cabo
de la
de la
la
para ser
como una
organizacin
organizacin
comunicacin
entrevistados
entrevista
y no
por lo que
con los
mediante una
individual pero
requiere
hay que tener
integrantes
dinmica de
con la
tanto tiempo
cuidado de
de la
diferencia de
como el
presentar esa
organizacin.
que se toman en
anlisis de
informacin
cuenta todas
las redes de
como
las personas
comunicacin
informacin
grupo.
inmersas en el
de toda la
grupo
organizacin.
seleccionado.
Organizacional
participar en
son
______________________________
Entrevista Grupal
seleccionaron
Se selecciona un
56
Este tipo de
observacin es
objetiva se
Si hay ciertos
puede utilizar
sirve para reunir
llevar acabo de
pueden llegar
problemitas con
en cualquiera
informacin de la
dos formas;
a conocer
la confianza
de los aspectos
organizacin:
mediante la
muchos datos
que puede
de la
importantes en
llegar a
organizacin
lo que est
desarrollar el
(estructura-
investigador en
procesos-
sobre lo que
ocurre, lo que
observacin
participante
nuestro objeto de
observacin no
ocurriendo en
estudio hace o
participante. La
la empresa y
cualquiera de
cultura) ya que
como se comporta.
observacin es
describir el
los tipos de
por su
La observacin
visual se puede
panorama de la
intervencin,
naturaleza, se
descriptiva el
llegar a
misma con gran
se pueden
puede aplicar
utilizar ciertos
confiabilidad.
llegar a
con sus
las cosas tal y
instrumentos
Adems de que
presentar
adecuaciones
como suceden.
como cmaras de
los registros
problemas en la
para hacer
consultor registra
video,
de observacin
confiabilidad
observaciones
fotogrficas,
permiten
de los
de cualquier
grabadoras de
sintetizar
resultados.
ndole. Se
voz, o registros
informacin
puede utilizar
de observacin
que puede
como
elaborados por
llegar a ser
herramienta
el consultor con
de tipo
primaria
los criterios a
subjetiva y
(obtener
57
analizar en la
as poder
informacin) o
observacin.
hacerla ms
para corroborar
fidedigna.
datos.
Organizacional
______________________________
Observacin
herramienta se
Esta se puede
Herramienta que
naTania Chvez Lpez
Si la
Herramienta para
Se puede
utilizar en los
ventajas en
tener esta
Se lleva acabo
las
herramienta
primeros
como nico
contactos que
de manera
entrevistas el
informacin en
directa e
consultor
recurso para la
se tienen con
forma verbal, a
individual.
tiene que
recoleccin de
la
travs de
Puede utilizarse
crear el clima
datos; resulta
organizacin,
preguntas. Este
como herramienta
apropiado para
ser una
con las
dilogo se lleva
inicial para
realizarla
herramienta con
personas
acabo de manera
recolectar datos
un gran costo
involucradas;
individual.
del consultante
saber abordar
de tiempo
con la persona
para conocer el
los temas que
elevado por
que pide el dx,
panorama de la
se quieren
parte de
con el personal
organizacin y
investigar. Si
consultor, por
a cargo de los
como instrumento
se llegan a
la cantidad de
aspectos de la
o herramienta
tener estos
tiempo que
organizacin o
del aspecto que
(raport)
para corroborar
puntos en
tiene que
datos o indagar
cuenta; la
invertir para
se quiere
en algunos que
informacin
la realizacin
indagar; o para
resultan
que se
de las
aclarar ciertas
interesantes
extraiga es
entrevistas
dudas acerca de
para su
muy rica en
todos los que
la informacin
indagacin.
material para
se tienen que
recolectada con
el
involucrar en
otras
diagnstico.
la obtencin de
herramientas.
58
datos.
Organizacional
______________________________
les
recolectar
Entrevistas individua
Si se opta por
naTania Chvez Lpez
Para obtener
naTania Chvez Lpez
Se parte, de
lo que ya
est
Lleva tiempo
lo que est
y es
Analizar
Indagando en
pasando y
informacin
Para analizar
llegando a
que ya est
los aspectos
documentos
documentos y
pertenecientes a
haciendo
tener lo que
dentro de la
de procesos y
la organizacin
anlisis
hace falta
organizacin
estructuras.
que se
minuciosos de
por hacer
y que puede
relacionan con
los datos
(fracaso
estar viciada
lo que se est
proporcionados
controlado)
y por lo
y sealar lo
tanto que la
que se est
investigacin
investigando
haciendo
o el
para que se
diagnstico
continu
pierda
haciendo
confiabilidad
(xito
59
planificado)
Organizacional
______________________________
Anlisis de Documentos
conociendo
ocurriendo,
naTania Chvez Lpez
Se lleva a cabo
Esta herramienta
sesiones
consiste en
dirigidas en
seleccionar
donde el
Conocer las
Puede llegar
cierto grupo de
consultor es el
problemtica
a pasar en la
la organizacin
mediador en
s que estn
discusin en
Analizar
para llevar a
momentos en los
pasando los
pequeos
problemticas
cabo una sesin
que las
empleados
grupos
en cuestiones
de grupo
personas no se
adems de
pudiera
de la cultura
dirigida hacia
ponen de
hacer un
perder el
organizaciona
una discusin de
acuerdo o hay
anlisis en
objetivo de
l,
opiniones
los patrones
la
particular,
encontradas.
de
herramienta
te en
entindase como
Con el objetivo
comunicacin
por no saber
cuestiones de
discusin como
de tomar los
ya sea
conducirlo y
comunicacin.
el acto de
datos que este
horizontal o
la
comentar
acto
vertical.
informacin
aspectos con el
representan y
no sirva como
objeto de
finalmente dar
se espera que
analizados.
retroalimentaci
pudiera
n de los
servir.
60
mismos.
Organizacional
algn tema en
particularmen
______________________________
Discusin en grupos pequeos
mediante
naTania Chvez Lpez
Cuestionario
que puede darse
Se puede
Muchas de las
integrantes de
abarcar a
ocasiones los
Mtodo para
la organizacin
ms gente y
integrantes
Cuando se
obtener
para recoger
se puede
de la
necesita
informacin de
informacin
obtener una
organizacin
indagar con
complementando
mayor
no toman tan
mas personas
con una pltica
cantidad de
enserio este
acerca del
"muestra" es
breve con los
informacin
tipo de
mismo tema.
usualmente con
involucrados en
que
herramienta y
slo una
donde el
posteriormen
en ocasiones
fraccin de la
encuestador o
te se puede
no las
poblacin bajo
consultor est
llevar a un
contestan o
estudio.
realizando las
anlisis y a
no contestan
preguntas y
una
con la verdad
contestndolas
verificacin
y por lo
con informacin
de los datos
tanto la
que los
proporcionad
calidad de la
integrantes de
os.
informacin
61
la organizacin
que se
le haya
obtiene no es
proporcionado.
tan
fidedigna.
Organizacional
una muestra de
individuos. Esta
______________________________
Encuesta
a los
________ Cap. 3 Modelos a Seguir para hacer un
Diagnstico
Captulo 3
Modelos a seguir
para hacer un
Diagnstico
Organizacional
Eficiente
____________________________
Tania Chvez Lpez
__________ Cap. 3 Modelos a Seguir para hacer un
Diagnstico
Captulo 3
Modelos a seguir para hacer un
Diagnstico Organizacional Eficiente
Teniendo
en
cuenta
que
el
Diagnstico
Organizacional es una recopilacin de datos o de

informacin, que conforma una investigacin para
identificar
los
focos
de
tensin
de
la
organizacin y para poder llegar a conocer la

situacin
real
de
la
organizacin,
existen
diversos modelos para la realizacin de cualquier

diagnstico
organizacional,
hay
que
tener
en
cuenta que las empresas estas constituidas por

varios aspectos que las integran, esos aspectos
tienen
que
ver
con
su
estructura,
con
los
procesos y con la cultura de la organizacin; as

que
estos
aspectos
servirn
como
ejes
para
realizar una investigacin e indagacin ordenada.

Estos aspectos para ser analizados se tienen que
tomar como modelos de diagnstico.
A la hora de hacer un diagnstico se tiene
que tomar en cuenta cules son las demandas que
el solicitante est haciendo, esto es el primer
panorama
de
lo
que
se
quiere
intervenir;
por
____________________________
Tania Chvez Lpez
63
ejemplo,
cuando
se
intervenciones
en
organizacionales,
alguna
habla
se
de
cambio
las
est
intervencin
en
de
estructuras
refiriendo
la
Diagnstico
hacer
estructura
y/o
organizacin que la empresa presenta, el tipo de

organizaciones y de funciones que los empleados
realizan.
Cuando
la
intervencin
se
necesita
hacer en aspectos de procesos, se necesita hacer

un anlisis de los procedimientos que se estn
llevando
en
la
empresa,
normalmente
son
procedimientos bien especficos cuando se trata

de
empresas
de
produccin;
los
aspectos
en
donde las relaciones humanas estn inmersas junto

con
el
clima
organizacional,
se
trata
de
la
cultura.
3.1
Modelos de Diagnstico
Hay diversos autores que manejan modelos de

diagnstico
dependiendo
de
los
aspectos
anteriores, unos se centran en los procesos de la

organizacin, otros en la cultura y otros ms en
la estructura organizacional. A continuacin se
har una recopilacin de algunos de los modelos
de diagnstico que existen y que pueden servir
como
base
para
organizaciones
hacer
de
una
acuerdo
indagacin
a
los
en
aspectos
las
a
____________________________
Tania Chvez Lpez
64
Diagnstico
analizar, y que se podrn detectar a partir del

tipo de
diagnstico requerido.
3.1.1 Modelo de Diagnstico Sociotcnico de Tavistock

El
modelo
socio-tcnico
concibe
la
organizacin como un sistema abierto que est en

constante
interaccin
con
su
entorno;
est
basado en la visin socio-tcnica que consiste en

ver a las organizaciones a partir de una visin
intersistmica; es decir, se conceptualiza a la
organizacin como un sistema con subsistemas que
estn en interaccin constante y en donde cada
uno influye sobre el otro. Esta visin otorga a
las
organizaciones
un
enfoque
en
donde
los
subsistemas tienen la misma importancia para el

funcionamiento de la misma.
Los subsistemas que componen al modelo de
Diagnstico Socio-Tcnico son:
Tarea
Tecnologa:
Este
subsistema
esta
enfocado a la produccin; es decir a las

tareas
que
van
desempearse,
las
instalaciones
fsicas,
el
equipo
los
instrumentos
utilizados;
en
resumen
este
subsistema representa la razn de ser de la
____________________________
Tania Chvez Lpez
65
organizacin
subsistema
porque
en
procesos
es
donde
de
la
se
Diagnstico
mediante
basan
todos
organizacin.
este
los
Si
se
requiere hacer un diagnstico basado en los

aspectos
que
tengan
que
ver
con
los
procesos organizacionales este es el punto

en donde se tendra que hacer un anlisis.
Procesos
Sociales:
este
es
un
aspecto
importante desde aspectos de psicologa, ya

que la mayora de los modelos se centran en
estructuras o en
subsistema
humano
que
procesos; y es
representa
individual
el
en este
subsistema
socio-cultural,
las
relaciones sociales entre los individuos.
Estructura: el modelo intersistmico sociotcnico representa a las organizacin
como
un todo en donde la base de la misa son las

estructuras
por
que
toda
necesariamente ocupa tener
organizacin
una estructura
o una forma de organizacin de acuerdo a

sus necesidades, por medio de la cual se
pueden
ordenar
las
actividades,
los
procesos y en s el funcionamiento de la
empresa. Ya que las estructuras dentro de
la organizacin no son otra cosa ms que
patrones
de
diseo
para
organizar
una
____________________________
Tania Chvez Lpez
66
Diagnstico
empresa, con el fin de cumplir las metas

propuestas y lograr el objetivo deseado.
1.1 Estructura del Modelo de Diagnstico Socio-tcnico
La
aportacin
ms
importante
que
se
le
puede atribuir a ste modelo es la facilidad en

la
que
se
pueden
organizar
las
vas
de
intervencin, ya que los subsistemas estn bien

estructurados y se puede identificar de manera
concreta lo que est ocurriendo en la empresa;
____________________________
Tania Chvez Lpez
67
esto
tambin
permite
hacer
Diagnstico
intervenciones
focalizadas en algn punto en particular de algn

subsistema
al
que
se
desea
intervenir.
por
ltimo es igualmente importante tomar en cuenta

que este modelo de diagnstico a pesar de que
divide a la organizacin en
subsistemas, siempre
contempla a la organizacin como un todo (como se

representa en la figura 1.1) e involucra dentro
de este, todos los aspectos que tienen que ver
dentro de la organizacin incluyendo el capital
humano y todos los aspectos sociales que otros
modelos no contemplan.
3.1.2
Weisbord:
Modelo
este
es
de
un
Diagnstico
modelo
que
de
M.
tambin
es
conocido como el modelo de los seis cuadros, por

que identifica seis reas crticas, las cuales
son:
Propsitos:
bsicamente
podemos
aterrizar
los aspectos a tratar en esta rea a partir

de la pregunta a qu nos dedicamos?.
Estructura:
en
este
subsistema
de
este
modelo se encontrarn todas las estructuras

como
tipo
jerarquas
es
decir
cmo
dividimos el trabajo?.
____________________________
Tania Chvez Lpez
68
Diagnstico
Recompensas: este subsistema corresponde a

los
modelos
de
incentivos
que
se
pueden
crear en las organizaciones es decir pensar

que para la organizacin todas las tareas
necesarias tienen incentivos.
Mecanismos
tiles:
es
decir
hacer
un
anlisis en los procedimientos y procesos

que estn inmersos en el funcionamiento de
la organizacin; pensar en si se cuenta
con tecnologas de coordinacin adecuadas?
Relaciones: este aspecto tiene que ver con
las relaciones laborales que se establecen
con los miembros de la organizacin; con el
clima
laboral,
con
cmo
se
manejan
los
conflictos entre personas?

Liderazgo: alguien mantiene los cuadros en
equilibrio?
Este
es
un
modelo
que
reconsidera
los
aspectos del diagnstico y la intervencin, est

enfocado en el bienestar, y no
en los problemas
(en donde las intervenciones son para remediar

problemas), para ayudar a las personas a lograr
el futuro elegido y crear lugares de trabajo con
significado y comunidad. Da mayor importancia a
los aspectos que tienen que ver con la cultura de
la
empresa,
dando
nfasis
en
puntos
como
las
____________________________
Tania Chvez Lpez
69
Diagnstico
relaciones, el liderazgo y maneja un tema que

resulta particular, que son las recompensas que
debe de manejar la organizacin para incentivar a
los trabajadores y que estos mismo se motiven
para continuar realizando su trabajo.
1.2 Estructura del Modelo de Diagnstico de los seis

cuadros (Weisbord)
____________________________
Tania Chvez Lpez
70
Diagnstico
3.1.3 Modelo de Diagnstico de French y

Bell.
Este
representado
es
un
modelo
tiene
una
que
fsicamente
caracterstica
bien
particular, que los dos modelos anteriores no la

tienen,
que
es
la
de
tener
ntimamente
relacionados los aspectos de la organizacin, y

claramente marcados y unidos en el centro de un
subsistemas como este modelo llama a las partes
de
la
organizacin
que
es
el
subsistema
administrativo.
Este
cinco
modelo,
subsistemas
como
que
ya
lo
se
mencion,
componen;
los
tiene
cuales
son:
1.- Subsistema Tcnico:
2.- Subsistema Estructural:
3.- Subsistema psico-social:
4.- Subsistema de los Valores:
5.-
anteriores
al
se
administrativo;
subsistemas
centro
en
de
los
encuentra
este
el
ltimo
centro
subsistemas
el
subsistema
uniendo
de
esto,
los
lo
4
que
representa que en la organizacin las cuestiones

administrativas
para
este
modelo
son
las
que
tienen mayor importancia y de ah es de donde se

parte para los dems subsistemas que finalmente
____________________________
Tania Chvez Lpez
71
Diagnstico
estn nter ligados; y adems estn inmersos en

un entorno que est constantemente interactuando
con los subsistemas.
1.3 Estructura del Modelo de Diagnstico de French y

Bell.
3.1.4
Modelo
de
Diagnstico
de
Mintberg
(1985). Este es un modelo planteado en aspectos

que
estn
estructuras
directamente
organizacionales
relacionados
y
los
con
fundamentos
que plantea este tipo de modelo son:

La organizacin es el resultado de la
seleccin de varios factores que estn
inmersos en el interior de la misma y
factores
que
se
encuentran
en
el
____________________________
Tania Chvez Lpez
72
entorno
tomar
de
en
la
misma.
cuenta
los
Se
dos
Diagnstico
tiene
que
grupos
de
estmulos y buscar la armona entre

ellos.
En
la
organizacin,
actividad
divisin
tareas
humana,
del
se
la
coordinacin
una
entre
estas,
crear
con
una
la
varias
organizacin
de
de
ser
encuentran
trabajo
para
finalidad
al
y
la
labor
colectiva, en donde cada uno tenga las

funciones que le corresponden dentro
de la organizacin.
Al
tener
en
cuenta
la
divisin
de
tareas como base esencial, se puede

hacer
una
divisin
en
partes
esenciales dentro de la organizacin,

los cuales son:
La
alta
autores
gerencia.manejan
como
que
varios
la
cumbre
estratgica.
Las
gerencias.-
que
representan
la
lnea media de la organizacin y que
____________________________
Tania Chvez Lpez
73
son
el
nexo
entre
los
Diagnstico
de
la
alta
gerencia y los del siguiente nivel.

Los
operativos.-
que
forman
parte
del ncleo operativo que conforma la

organizacin.
Los
que
expertos,
son
la
realiza
la
lnea
de
estructura
Staff.-
tcnica
ciertas
que
funciones
especficas en la organizacin.
Los
servicios
representan
indirectos.-
la
lnea
de
apoyo
que
o
staff de apoyo.
Mintzberg
(1984)
propone
modelos
organizacionales basados en los puntos

anteriores:
Plantea
tiene
una
que
estructura
ver
con
una
simple,
que
supervisin
directa.
Una organizacin con una Burocracia
mecnica.
Burocracia profesional.
Forma divisional.
Adhocracia.
____________________________
Tania Chvez Lpez
74
Tania Chvez Lpez
Modelos de
Organizacin
La organizacin
est compuesta de
varios elementos:
-Elementos
Internos
(Organizacin)
- Elementos
Externos
(Entorno)
Toma en cuenta la
divisin del Trabajo
entre Tareas, para
crear una labor
efectiva.
Lnea de Staff
Operativos
Gerencia
Alta Gerencia
75
____________________________
1.4 Estructura
del Modelo de Diagnstico de 75
Mintzberg (1984).
Tania Chvez
Lpez
Diagnstico
________________________________
Servicios
Indirectos
Staff de Apoyo
Caractersticas
Organizacin
Diagnstico
3.1.5 Modelo de Diagnstico Do it your self. La

cultura
fue
analizada
organizacin
que
es
partir
conocido
del
como
modelo
Modelo
de
para
Armar, este modelo hace un anlisis de aspectos

culturales
dentro
de
la
organizacin,
no
es
recomendable que el consultor lo haga solo ya que

al
utilizar
como
puntos
de
anlisis
aspectos
culturales, normalmente son aspectos que pudieran

resultarle limitadores por cuestiones de prdida
de
objetividad
al
ser
aspectos
que
por
su
naturaleza son totalmente subjetivos.

Para
modelos,
utilizar
el
de
consultor
manera
tiene
adecuada
que
este
realizar
en
conjunto con el cliente la elaboracin del mismo,

contemplando que sea lo suficientemente simple
para su fcil manipulacin y control del mismo,
pero
lo
obtencin
suficientemente
de
datos
elaborado
importantes
que
para
se
la
desean
obtener; y sobre todo para lograr comprender la

situacin que est pasando en la organizacin y
obtener la informacin necesaria.
Hay
que
conforman
las
partir
de
categoras
varios
de
aspectos
anlisis
de
que
la
____________________________
Tania Chvez Lpez
76
Diagnstico
organizacin, esto con la finalidad de propiciar

una
clarificacin
del
contexto
en
el
que
la
organizacin est inmersa:

Organizacin
indagar
ambiente:
acerca
de
es
la
conveniente
historia
organizacin. Contemplando las
de
la
relaciones
laborales, el ambiente de trabajo y de los

miembros que componen
Cultura
Organizacional:
la organizacin.
Conocer
los
mitos
acerca del trabajo, las creencias acerca

de las relaciones de trabajo, los valores
compartidos de la organizacin y el estilo
de
vida
de
los
miembros
de
la
organizacin.
Estructura: Conocer como est conformada la
estructura
organizacional,
identificando
los departamentos y grupos tanto formales

como informales de trabajo. La descripcin
de las subunidades.
Comunicaciones: Tipos de comunicaciones en
base al tipo de estructura que presenta la
organizacin: Verticales u
Horizontales,
____________________________
Tania Chvez Lpez
77
Diagnstico
Poder, Autoridad y Liderazgo:
Lneas formales e informales de mando.
Estilos de mando.
Aparicin de liderazgo.
Surgimiento
de
Liderazgo,
en
que
circunstancias.
Tipos de liderazgo.
Status
formal
miembros
informal
prestigio
de
algunos
que
estos
representan en la organizacin.
Conflictos: En muchas de las ocasiones en
las organizaciones los conflictos internos
se encuentran en los grupos y para tratar
de
identificar
hacer
un
relaciones,
esos
anlisis
el
conflictos,
sobre
tipo
de
el
hay
que
tipo
de
comunicacin.
Algunos de los puntos que se pueden tomar

en cuenta para hacer el anlisis son:
Sindicato y Direccin.
Lnea y Staff.
Profesionales y no Profesionales.
Obreros y Empleados.
Antiguos y Nuevos.
____________________________
Tania Chvez Lpez
78
Diagnstico
Entre Departamentos.
Por desigualdades percibidas.
Recurrencia.
Conflictos interpersonales,
Conflictos intrapersonales.
Descripcin,
evaluacin
de
cargos
del
desempeo:
Descripcin de
los cargos.
Sistemas de evaluacin del desempeo.

Sistemas de recompensas y sanciones.
Antigedad y mrito como mecanismos de
ascenso.
Evidencias
las
materiales
diferencias
simblicas
de
entre
posiciones
cargos.
Definicin
del
trabajo
rutinario;
reconocimiento del trabajo excepcional.
____________________________
Tania Chvez Lpez
79
Diagnstico
1. Organizacin
Ambiental
2. Cultura
Organizacional
3. Estructura
4. Comunicaciones
5. Poder, Autoridad
y Liderazgo
6. Conflictos
7. Descripcin,
Evaluacin de Cargos y
Desempeo.
8.-Motivacin
9. Clima Laboral
10.- Sindicatos
11. Toma de
Decisiones
1.5 Estructura del Modelo de Diagnstico
Do it your self.
____________________________
Tania Chvez Lpez
80
manejo para la eleccin de alguno de estos modelos como gua para la elaboracin del diagnstico
Modelo
Fundamento
Visin hacia la
Organizacin
Generalidades del
Modelo
Recomendable para..
Abarca 3 aspectos de
Socio- Tcnico
la organizacin:
La organizacin est
1.- Tecnologa.
Basado en 3
concebida bajo una
2.- Estructura.
subestructuras de
visin intersistmica;
3.- Procesos Sociales
la organizacin:
(porque est
- Estructura.
- Tecnologa
Procesos
Sociales.
constituida por
Los 3 subsistemas
subsistemas).
estn
La organizacin es un
sistema abierto en
constante interaccin
con su entorno.
interrelacionados
entre s.
El entorno de la
empresa es tomado en
cuenta siempre.
Diagnstico
81
El esquema de este
modelo es sencillo y
facilita su
intervencin y permite
hacer diagnsticos
Este modelo de
diagnstico sirve
para hacer
diagnsticos
globales en las
empresas, debido a
su estructura tan
simple y bien
esquematizada de los
diferentes aspectos
integradores de la
organizacin. Este
diagnstico servir
de base para lograr
conceptualizar un
panorama general de
la organizacin.
___________ Cap. 3 Modelos a Seguir para hacer un
organizacional:
_____________________________________
Tania Chvez Lpez
Haciendo un cuadro comparativo de los diferentes modelos de diagnstico antes expuestos, se

tomaran en cuenta los siguientes criterios para hacer el anlisis pertinente y con esto facilitar su
Weisbord (Seis Cuadros)
Fundamento
Visin hacia la
Organizacin
Basado en
La organizacin
subsistemas
est concebida bajo
areas Crticas
una visin
- Objetivos.
intersistmica
- Estructura.
(por que est
Hace nfasis en varios
cuestiones de cultura
- Relaciones
constituida por
aspectos en concreto
organizacional, as que
- Recompensas.
subsistemas).
involucrados en los
no solo con l se pueden
- Liderazgo.
Es un sistema
abierto en
constante
interaccin con su
entorno.
aspectos de la
analizar los tres
organizacin.
aspectos fundamentales
Mecanismos de
Ayuda.
Generalidades del Modelo
Recomendable para..
Abarca todos los aspectos
Como se puede observar
de la organizacin:
en la estructura de la
Cultura.
organizacin este modelo
Estructura.
de diagnstico tiene
Procesos.
cierto nfasis en
Las areas por las que se
de la organizacin; si
dividen estn en
no que tambin se podrn
constante interaccin
indagar en cuestiones
entre s y con
el
como lo son las

relaciones
organizacin.
organizacionales y
Este modelo da mayor
liderazgo, la estructura
de la organizacin; es
decir se centra el
anlisis de este modelo
en aspectos particulares
de la organizacin, lo
que permite hacer un
diagnstico no solo
global, si no un tanto
especfico.
importancia a aspectos
que tienen que ver con
cultura (por sus aspectos
Liderazgo, Relaciones y
Recompensas)
Diagnstico
82
entorno que rodea a la
_____________________________________
Tania Chvez Lpez
Modelo
French y Bell
Fundamento
Visin hacia la
Organizacin
Recomendable para..
La base de la
Este modelo hace
Basado en cinco
La organizacin es
estructura
nfasis en analizar
subsistemas:
un sistema abierto
organizacional son los
los tres aspectos de
- Tcnico
que interacta
subsistemas.
la organizacin; sin
- Estructural
constantemente con
embargo este modelo
Psic-social
el entorno y
Los subsistemas se
es muy recomendable
- Valores.
organizado en
interrelacionan con
para analizar los
subsistemas
gran cercana.
- Advo.
interrelacionados
entre s.
aspectos que tengan

que ver con las areas
La base o el centro de
de: cultura y
la estructura
estructura
organizacional es el
organizacional.
subsistema de los
objetivos.
83
Diagnstico
_____________________________________
Tania Chvez Lpez
Modelo
Mintzberg
Fundamento
Visin hacia la
Organizacin
Considera a la
Este modelo hace una
organizacin
clasificacin de las
Recomendable para..
Este modelo de
diagnstico
puede
Es un modelo
como un sistema
organizaciones dependiendo
ser muy til para
basado en una
abierto que est
del tipo de interrelacin que
aterrizar cuestiones
clasificacin de
rodeado de un
exista entre elementos como:
en las organizaciones
las
entorno el cual
su estructura, la tecnologa,
organizaciones
es muy
el tamao, la edad de la
las estructuras de las

organizaciones; para
segn ciertas
importante. Para
organizacin y las
caractersticas
la organizacin
condiciones del sector en que
identificar las
que tienen que
es muy
opere, que segn l, van a
cuestiones que estn
poseer.
importante la
determinar la efectividad de
ocurriendo.
divisin de las
la organizacin.
No es recomendable
actividades
1.- Burocrtica-mquina.
utilizarlo para tratar
segn las tareas
2.- Divisionalizadas.
de analizar cuestiones
a realizar.
3.- Burocracia profesional.
4.- Estructura simple.
procesos o con cultura
5.- Adhocrticas.
organizacional; ya que
c.
Operativa.
Administrativa
la base del modelo

esta en el anlisis de
las estructuras
organizacionales.
84
Diagnstico
d.
_____________________________________
Tania Chvez Lpez
Modelo
Visin hacia la
Organizacin
Fundamento
Este modelo de
Este modelo de
deber ser lo suficientemente
Recomendable para..
Este modelo es
diagnstico, se
diagnstico
simple, como para permitir
recomendable para
basa en los
contempla a la
una fcil manipulacin y lo
hacer intervenciones o
siete puntos que
organizacin
bastante complejo, como para
hacer investigaciones
maneja para el
como una
ofrecer una intervencin en
en aspectos concretos
anlisis de las
estructura
organizaciones;
dividida en
Esta caracterstica del
porque es muy amplio
cada uno de
diversos
modelo permite que se adapte
el modelo en su
totalidad para hacer
la
organizacin.
de la organizacin;
ellos se
aspectos que lo
a las necesidades de la
contemplan.
componen; por un
organizacin y se intervenga
investigaciones
lado se
en lo que la organizacin
globales, puede ser
encuentra la
este necesitando; aunque hay
muy eficaz para
estructura de la
que ser un tanto cuidadosos
analizar las
organizacin,
por que se esta perdiendo la
cuestiones que tengan
aspectos
estructuracin del modelo
que ver con cultura.
relevantes de
cuando solamente se desea
cultura
intervenir en les de la
organizacional y
organizacin.
aspectos
los procesos.
85
Diagnstico
relevantes de
Do it your self!
Este modelo de diagnstico
_____________________________________
Tania Chvez Lpez
Modelo
___________________________ Discusin y Conclusiones
Discusin y
Conclusiones
____________________________
Tania Chvez Lpez
_____________________________ Discusin y Conclusiones
III. Discusin y Conclusiones

Para comenzar las conclusiones hay que
retomar el objetivo general del trabajo; este
objetivo en un principio cost trabajo llevarlo
a cabo; ya que la informacin acerca de los
diferentes modelos de diagnstico es escasa y
las pocas referencias que se pueden encontrar
al respecto llegan a ser vagas y ambiguas, por
lo que hizo un tanto complicado la recopilacin
de la informacin de los diferentes modelos.
En lo que corresponde al desarrollo
organizacional, se puede concluir que es un
programa de intervencin con beneficios a largo
plazo, por su orientacin para mejorar los
procesos de la organizacin, la solucin de
problemas
y
de
la
renovacin
de
una
organizacin, ya que est dirigido a cambiar
las actitudes, valores y creencias de los
empleados a fin de que ellos mismos puedan
identificar y aplicar los tipos de cambio
tcnicos que se requieren, generalmente con la
ayuda de un agente de cambio externo o
consultor. Una de las acotaciones importantes
que hay que hacer en cuando al experto en
Desarrollo Organizacional es que el Psiclogo
es uno de los profesional idneos para la
realizacin de este
bagaje de conocimientos,
_________________________
Tania Chvez Lpez
87
su formacin tica y conjunto de valores

profesionales son compatibles a los valores que
maneja el DO y a los objetivos que este
persigue en las organizaciones, para lograr la
mejora da a da de cada una de ellas de los
involucrados en las mismas.
El haber realizado una compilacin de
diferentes modelos de diagnstico que pueden
ser aplicables a las organizaciones, resulto
interesante, no solo por ser una tarea ardua y
de mucho anlisis para llegar a hacer la
clasificacin que se hizo de los diferentes
modelos de diagnostico, tanto de los modelos
como tal, sus fundamentos y generalidades como
modelos, y de las diferentes herramientas para
la recoleccin de informacin; sino que resulto
una
tarea
de
verdad
interesante
por
el
compendio que se llego a hacer, ya que si no se
tiene una idea del anlisis que se quiere hacer
o
indagar
probablemente
se
utilicen
las
herramientas
o
modelos
pueden
ser
los
inadecuados para llevar a cabo esa tarea, mas
sin embargo si se hace un anlisis como el que
se presenta de la clasificacin de los modelos
se puede identificar ms fcil y con mayor
eficiencia el tipo de intervencin para hacer
el diagnstico y por tanto para la intervencin
futura,
con
los
datos
que
arrog
el
Diagnstico.
_________________________
Tania Chvez Lpez
88
Las principales razones para utilizar un

modelo de diagnstico organizacional son:
1.Permite
concebir
a
la
organizacin como un sistema que
tiene cierto funcionamiento para
su desenvolvimiento y sirven como
criterio
para
realizar
el
anlisis de las situaciones por
las que est pasando la empresa.
2.- Permite tomar decisiones sobre
algunos aspectos
en particular
de la organizacin y prestar
atencin precisamente a lo que
est
pasando;
ya
que
estos
modelos
pueden
servir
de
parmetros ya establecidos para
el funcionamiento eficiente de la
organizacin.
Despus de haber hecho la recopilacin de
los diferentes modelos de diagnstico que se
encontraron,
se
obtuvieron
ciertas
conclusiones, las cuales oscilan entre las
ventajas y las desventajas de la aplicacin de
diagnsticos; que se expondrn a continuacin:
Ventajas:
Al momento de aplicar un diagnstico
en alguna organizacin, se comienza
_________________________
Tania Chvez Lpez
89
a dar estructura a la misma, y sobre

todo a la problemtica que pudiera
estar
ocurriendo;
ya
que
se
comenzar con el anlisis de la
organizacin
a
partir
de
algn
modelo tomado como base para hacer
una
estructuracin
o
una
reestructuracin,
si
es
que
la
organizacin lo requiere.
Tener un plan de intervencin y
sobre
todo
una
estructura
establecida para la investigacin,
esto permite que se reduzca el
tiempo de intervencin por que ya se
tiene contemplado qu y en donde se
necesita indagar, por lo tanto es
mucho ms eficiente a la hora de
detectar problemas.
La aplicacin de un diagnstico crea
conciencia de una visin de la
organizacin como un todo, en donde
todos los factores de la empresa
intervienen y son importante, dando
as una visin globalizada de la
misma.
Permite
identificar
organizacin en funcin
a
de
la
otras
_________________________
Tania Chvez Lpez
90
organizaciones u otros modelos de

organizacin,
para
poder
as
detectar las reas potenciales de la
misma,
y
tambin
las
reas
y
aspectos a intervenir para que se
vuelvan potenciales.
Cuando se hace una intervencin por
medio de un diagnstico se crea una
visin
en
donde
se
estaran
proyectando planes a futuro.
Ahora ya analizadas algunas de
las
ventajas
que
trae
consigo
el
aplicar
diagnsticos organizacionales; se tienen que
tomar en cuenta algunas de las desventajas que
puede traer consigo la aplicacin:
Desventajas:
Como
en
todas
las
diferentes
intervenciones que se puedan hacer,
no todos los grupos o sectores estn
listos para la intervencin de una
investigacin
como
lo
es
un
diagnstico y por lo tanto puede ser
que la aplicacin del mismo por la
falta de preparacin y apertura, no
se
lleve
a
cabo
o
tenga
consecuencias
en
este
tipo
de
sectores.
_________________________
Tania Chvez Lpez
91
Los
modelos
de
diagnstico
presentados, como su nombre lo dice
son
modelos
de
diagnstico
que
solamente son una gua para la
aplicacin de los mismos, no son
manuales de aplicacin, por lo que a
la hora de aplicarse si no se hacen
de la manera correcta los resultados
pueden variar.
Al aplicar un Diagnstico en una
organizacin
lo
primero
que
se
espera es obtener beneficios y esa
es una de las desventajas que se
presentan cuando se acude a la
intervencin por un diagnstico, ya
que se tiene la idea o se despiertan
las expectativas de solucin, y para
poder llegar a la aplicacin de
soluciones, se tiene que crear en la
organizacin o en los involucrados
las expectativas del cambio y de
compromiso
para
realizar
lo
pertinente con los datos, para poder
pensar en una solucin.
Es conveniente concluir esta tesina con
la idea de que las organizaciones pueden ser
abordadas desde diferentes disciplinas o reas
_________________________
Tania Chvez Lpez
92
de conocimiento, y uno de ellos es la

psicologa, ahora lo importante aqu es saber
identificar las circunstancias y reas de la
organizacin para as elegir el enfoque ideal
para abordarlo. Y en cuanto a lo concerniente a
la Psicologa por su naturaleza y por su
conjunto de conocimientos como ciencia puede
ser aplicada a todo lo que est relacionado con
la
conducta humana, y las organizaciones no
son la excepcin.
Pero se puede pensar que la conducta
humana
o
los
acontecimientos
que
son
involucrados en la organizacin se pueden
abordar desde muchas perspectivas o ciencias, y
en ocasiones se hace, lo importante es ver que
herramientas
tiene
cada
disciplina
o
perspectiva, porque estas herramientas son las
que nos van a ayudar, facilitar o dificultar la
intervencin, porque puede ser que no sean las
adecuadas; en cuanto a las herramientas que
aporta la psicologa organizacional estn: La
observacin, el anlisis de situaciones. Ahora
la formacin que el psiclogo tiene para
evaluar el contexto y el entorno le permite
crearse una visin ms amplia de la situacin
real por la que est pasando la empresa. Y
muchas veces hay que ver cules son las
condiciones generales en las que vive; y esto
lo que va a permitir ampliar el criterio y el
_________________________
Tania Chvez Lpez
93
panorama para as lograr hacer diagnsticos ms

completos, por lo tanto la importancia que
tiene un psiclogo para hacer diagnsticos
organizacional es relevante por su bagaje de
conocimientos aplicados para el anlisis y la
investigacin.
_________________________
Tania Chvez Lpez
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San Nicols de Hidalgo

Que para obtener el ttulo de

Lic. Rocio Zariana Herrejn

Que son los Diagnsticos?

2.5.2 Por el rea en la Organizacin en la que

"A mis queridos padres...

Y siguen las Dedicatorias y Agradecimientos

A Fer, mi Hermano ...

"A mi Asesora Rocio...

"A mis profesores de la Facultad de Psicologa...

Mas Dedicatorias y Agradecimientos

"A mis amigos...

El presente trabajo est basado en la

Esto con la finalidad de identificar las

Ahora mediante un proceso en donde se

para con ello tener en cuenta cules son

muy probable que se tenga el conocimiento

Posteriormente para poder tener las bases

________Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional

Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional

Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional

integrada por personas, y

Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional

Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional

van a determinar la efectividad de la organizacin.

Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional

significa descentralizacin. La divisin se

Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional

bsico de la organizacin. Por lo tanto el

Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional

Tania Chvez Lpez

Tania Chvez Lpez

Resumiendo los tipos de organizaciones que propone Minztberg (1984)se

Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional

Tania Chvez Lpez

Tania Chvez Lpez

Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional

3. Siguiendo con los tipos de clasificaciones que

Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional

Formales; tienen objetivos planificados,

Una clasificacin que surge a partir de la

Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional

este tipo, ya que

1.2 Qu es el Desarrollo Organizacional?

psicologa laboral que en las ltimas dcadas, se

quienes, con pocos elementos, se acercaban a las

optimizar la seleccin de personal a partir de una

ciencias, surge el psiclogo organizacional, cuya

Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional

problemas tales como el reclutamiento, evaluacin,

organizacin en su conjunto ante estmulos internos

es: un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado

organizacin, mediante una administracin constante

facilitador y la teora y la tecnologa aplicada,

Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional

la bsqueda de una mayor eficiencia organizacional.

1.2.2 Orgenes o Antecedentes Histricos

Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional

misma organizacin, contaban con un

Argyris (1957), trabaj igual con

Cap. 1 Introduccin al Desarrollo Organizacional

Shepard (1957), caus un impacto