Revista Perspectiva

FACULDADE INTEGRADA DA GRANDE FORTALEZA
REVISTA PERSPECTIVA FGF

Revista Cientfica Multidisciplinar da Faculdade Integrada da Grande Fortaleza
Revista Perspectiva FGF /Faculdade Integrada da Grande Fortaleza. V. 1, N. 1, Jan./Jun. 2012.

Fortaleza Cear 2012
ISSN 2238-524X
Publicao Semestral
Peridico Cientfico Faculdade Integrada da Grande Fortaleza

CDD
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REVISTA PERSPECTIVA FGF
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Editorial....................................................................................................................
S
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Artigos
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Cincias Sociais Aplicadas
Gesto de Recursos Humanos ou Gesto de Pessoas: o desafio numa empresa
autoviria na cidade de Fortaleza - Francisco das Chagas e Ndia Marques
Gadelha Pinheiro....................................................................................................
A Qualidade de Vida dos Frentistas dos Postos de Combustvel em Fortaleza Fbio Alencar Morais, Ndia Marques Gadelha Pinheiro, Arifran Barbosa Vidal e
Roufman Ribeiro Rolim.......................................................................................
Acidentes de Trabalho e as Doenas Ocupacionais na Construo Civil Francisco Elivaldo B. do Nascimento e Ndia Marques Gadelha Pinheiro............
Cincias Jurdicas
A Polcia Militar luz da Constituio Federal de 1988: uma abordagem crtica Rainer Henrique Abreu Riedel da Costa e Joo Celso Moura de Castro................
O Princpio Responsabilidade e a Produo de Alimentos Transgnicos no Brasil Carlos Andr Barbosa de Carvalho e Luis Alberto Nobre.....................................
Direitos Personalidade - Daniel Bezerra Montenegro Giro.................................
R
04
I
24
O
52
75
83
89
Cincias da Sade
Profissionalizao do rbitro de Futebol: prs e contras - Adriano Barros
Carneiro e Rosane de Almeida Andrade.................................................................. 103
Infeces Hospitalares e a Enfermagem - Gleyciane Tom Batista e Jos Eduardo
Ribeiro Honrio Jnior.....................................................................................
111
Cincias Humanas
Panorama das Principais Abordagens e Mtodos no Ensino de Lngua Estrangeira
- Cristiana Gomes de Freitas Menezes Martins...................................................
121
EDITORIAL
A Revista Perspectiva FGF a publicao cientfica da Faculdade Integrada da Grande
Fortaleza - FGF, criada com o objetivo de promover a publicao docente e discente das reas
de Cincias da Sade, Sociais Aplicadas, Humanas, Jurdicas e Exatas.
Este veculo tem a misso de incentivar a publicao de artigos originais, revises e
reflexes sobre os temas relacionados formao cientfica, inovao, tecnologia, recursos
humanos e reas afins, gerando conhecimento amplo, sendo fonte de discusso e de saber de
qualidade.
Esta publicao destina-se comunidade acadmica, formada por pesquisadores,
professores, alunos e profissionais atuantes nas reas supramencionadas e em outras
correlatas.
A Comisso Editorial da Revista Perspectiva FGF agradece aos alunos, professores,
direo da instituio Faculdade Integrada da Grande Fortaleza -FGF e a todos que
contriburam para que essa primeira edio se transformasse em realidade.
Profa Dra Cristina Tonin Beneli Fontanezi
Editora Cientfica Revista Perspectiva FGF
Revista Perspectiva FGF 2012.2 |ISSN 2238-524X
ARTIGOS
CINCIAS SOCIAIS APLICADAS
GESTO DE RECURSOS HUMANOS OU GESTO DE PESSOAS: O DESAFIO

NUMA EMPRESA AUTOVIRIA NA CIDADE DE FORTALEZA
Francisco das Chagas
Aluno do curso de Administrao pela
Faculdade Integrada da Grande Fortaleza
franciscodaschagas@aluno.fgf.edu.br
Ms. Ndia Marques Gadelha Pinheiro
Professora do curso de Administrao na
nadia@fgf.edu.br
RESUMO
O objetivo deste trabalho estudar a gesto de recursos humanos numa empresa autoviria
na cidade de Fortaleza e contribuir com uma reflexo sobre a sua importncia nas
organizaes contemporneas. A discusso terica aborda os principais conceitos da moderna
gesto de recursos humanos e sua oposio com o setor tradicional de Recursos Humanos. O
tema da nossa pesquisa est problematizada da seguinte forma: como desenvolvida a gesto
de pessoas na empresa consultada? Visa a valorizao dos profissionais e do seu capital
humano? A metodologia compreende um estudo de caso com uma abordagem direta com o
setor responsvel de R.H. Os dados foram colhidos tanto com a observao participante como
pela aplicao de um formulrio de pesquisas com questes que atenderam ao objetivo desse
estudo. Os dados coletados e analisados sinalizam que a empresa por suas especificidades e
caractersticas desenvolve as prticas de Gesto de Recursos Humanos coerentes com os
objetivos globais da organizao, mesmo em um ambiente usualmente turbulento, de forma
que, tanto as necessidades da organizao, quanto as necessidades individuais e coletivas de
seus empregados possam ser satisfeitas atravs da implementao de polticas e prticas
compreensveis e eficazes. Conclui-se que a rea de recursos humanos estudada incorpora
prticas de valorizao do capital humano e reconhece ser este o desafio para se tornar o
personagem principal de transformao dentro da organizao.
Palavras-chave: Gesto de recursos humanos; estudo de caso, capital humano vulnervel.
ABSTRACT
The objective of this work is to study human resource management in a company autoviria in
Fortaleza and contribute to a reflection on its importance in contemporary organizations. The
theoretical discussion covers the key concepts of modern human resource management and its
opposition to the traditional sector of Human Resources. The theme of our research
is questioned as follows: how developed people management in the company consulted? aims
at the enhancement of professional and human capital? The methodology includes a case
study with a direct approach with the sector responsible for HR data were collected with both
participant observation and by applying a form of research on issues that met the objective of
this study. The data collected and analyzed by signal that the company develops its specific
characteristics and practices of Human Resource Management consistent with the overall
objectives of the organization, even in an environment usually turbulent, so that both the
organizations needs, the needs individual and collective employees can be met through the
implementation of policies and practices understandable and effective. It is concluded that the
area of human resource practices studyincorporates human capital and recognizes that this is
the challenge to become the main character of transformation within the organization.
Keywords: Human resource management; Case study; Human capital vulnerable.
1 INTRODUO
O objetivo geral da moderna gesto de Recursos Humanos assegurar que a
organizao possa atingir seus objetivos pela utilizao adequada da fora de trabalho. Para
tanto, as organizaes necessitam no somente de pessoal qualificado, mas tambm de
sistemas eficientes e eficazes e de gesto em que o empregado possa ser compreendido
como parte fundamental do acmulo do capital, portanto um novo elo denominado de
capital humano. O desenvolvimento institucional requer no s que a pessoa certa esteja no
lugar certo no momento certo, mas tambm que a organizao possua um ambiente de
trabalho compatvel com os seus sistemas operacionais e disponibilidade de garantir novo
modelo de humanizao das relaes entre capital e trabalho.
Este trabalho foi elaborado buscando compreender como a gesto de recursos
humanos lida com as turbulncias prprias de uma empresa autoviria na cidade de
Fortaleza, a partir de informaes da prpria organizao. Trata-se de um estudo focado
numa nica empresa, portanto um Estudo de Caso, determinado, que pretende contribuir
com uma reflexo crtica no mbito da Administrao.
A empresa que disponibiliza de uma gesto de Recursos Humanos competente tende
a garantir controle sobre conflitos, podendo traar metas mais responsivas, e responder as
demandas do mercado, como tambm estar preparada para a boa oferta de seus servios,
reduzindo os custos e ainda buscar ser socialmente correta.
Com os avanos dos campos de conhecimentos da moderna Administrao no
mundo globalizado, o cenrio de Recursos Humanos passou de um mero setor ou
departamento de pessoal para se tornar um novo campo discursivo em que so considerados
obsoletos os antigos paradigmas do modelo de chefia da administrao clssica, que foi
constituda sob os campos ideolgicos assentados numa viso mecanicista, sistemtica,
5
metdica, de controle e obedincia.
O discurso que responde ao contexto do mundo globalizado superar essas antigas

prticas, e de certa forma humanizar as relaes capital trabalho, como forma de valorizar a
nova categoria que o capital humano. Se antes, as angstias marxistas se debruavam
sobre as relaes de controle e dominao entre patro e proletrio e consigo toda uma rede
complexa de discusso dos ltimos 100 anos, cenrio contemporizado por conflitos
ideolgicos que dominaram as discusses capital trabalho. O sculo XXI assiste o desmonte
desse modelo. J no h proletrio, quela categoria explorada e aviltada, controlada,
dominada, mas ao se metamorfosear em um novo ente com novas roupagens, assume a
vestimenta de colaborador aprioristicamente valorizado como capital humano.
Diante da nova ordem mundial do capitalismo e o papel da Administrao, o antigo
setor de Recursos Humanos parece ainda sobreviver em algumas prticas empresariais,
denotando que a mudana uma nova hegemonia no um processo imediato em algumas
situaes. Esse embate discursivo entre a tradicional Administrao e as novas ordens
impositivas do mundo global, nos mobiliza o empreendimento acadmico desse breve artigo
que tem como objetivo geral estudar em uma empresa autoviria na cidade de Fortaleza
como esse processo est sendo efetuado. Especificamente identificar como caracterizado o
perfil e do capital humano da empresa, indicadores salariais, escolarizao; e como a gesto
de RH responde aos desafios de um modelo de gerir pessoas sob as novas configuraes
paradigmticas da moderna gesto de pessoas.
O tema da nossa pesquisa: Gesto de Recursos Humanos ou gesto de pessoas poder
ser problematizada da seguinte forma: como desenvolvida a gesto de pessoas na empresa
consultada? visa a valorizao dos profissionais e do seu capital humano?
Para responder a esse questionamento tomamos como hiptese bsica de nosso
trabalho a seguinte: A rea de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de
pessoal para se tornar o personagem principal de transformao dentro da organizao?
2 METODOLOGIA
Para a comprovao dessa hiptese escolhemos como procedimento metodolgico,
um estudo de caso de coletando dados em Fontes Primrias: atravs do contacto direto com o
6
Sujeito(a) responsvel do Setor, que foi travado pessoalmente, conversando com os

motoristas, trocadores e mecnicos, e a aplicao de um formulrio de pesquisa contendo
questes que atenderam ao objetivo de estudo.
Quanto ao campo de investigao abrangeu dois aspectos importantes: limite no

tempo; meses de agosto a novembro de 2011; quanto ao espao geogrfico: cidade de
Fortaleza. Quanto ao nvel de investigao englobou trs estgios: exploratrio, de
investigao e de discusso de hiptese.
A escolha da amostra no numrica e nem representativa de todo o seguimento de
autovirias na cidade de Fortaleza. A escolha da amostra apenas significativa, ou seja, um
instrumento que consiga levantar a problemtica comentada anteriormente, e a partir dessa
problematizao, ensejar o aprofundamento terico. Aplicamos o formulrio de pesquisa
com o responsvel do setor de Recursos Humanos e mantivemos mais de 5 encontros de 1
hora momentos em que aprofundamos nossas discusses e dvidas quanto s questes
preenchidas no formulrio de pesquisa,como tambm conseguimos mergulhar com mais
profundidade no cotidiano gerencial do setor de Recursos Humanos, participando de
conversas habituais com os motoristas, trocadores, compartilhando de suas horas de folga
no setor de lazer da organizao, acompanhando o cotidiano de chagada dos profissionais, a
sada para a rua, e sua chegada na hora de entregar o carro.
A empresa estudada foi escolhida por ser mais vivel estrategicamente aos
interesses dos pesquisadores. Por questes da tica na pesquisa seu nome no ser
mencionado, como tambm dos sujeitos participantes do Estudo. Iniciamos a pesquisa
depois dos protocolos ticos estabelecidos entre Coordenao do Curso, pesquisadores e
aval da Organizao. Esta localizada cidade de Fortaleza- Cear tem um amplo espao
onde so divididos seus setores, recursos humanos, treinamentos, garagem, posto de
combustvel, ala de descanso, portaria e almoxarifado. A seguir transcrevemos texto
produzido pelo setor de Recursos Humanos: (Fonte, Gerente de RH, 2011. Fortaleza).
Conta com 890 colaboradores sendo 600 no trfego onde divide-se em motoristas,
manobristas, controladores e auxiliares. A manuteno dividi-se em lanterneiros,
eletricista, mecnicos, abastecedores de veculos.Por se tratar de uma empresa que
lida com o pblico corpo-a-corpo trabalhado pelo RH o lado emocional de
seus colaboradores para que quando acontecer assaltos, coliso ou situaes
inusitadas eles estejam preparados para resolver pacificamente.Uma empresa
tradicional no ramo de autoviao destaca-se na sociedade por deixar que seus
usurios e colaboradores dem opinio sobre o que acham e esperam da
empresa.Atualizando sempre sua frota de veculos visa futuramente proporcionar
aos seus usurios carros com ar-condicionado.Por se tratar de uma empresa onde
a maioria de seus colaboradores do sexo masculino, onde mais propicio
a discusso e conflito at mesmo por falta de informao, Visando o bem estar de
seus colaboradores onde um de seus espaos esta destinado ao lazer tendo bilhar,
pingue- ponguei, jogos de damas, jogos de domin, tot e tem uma caixa de
sugestes onde cada colaborador pode fazer suas observaes indicando filmes
palestra ou algum outro tipo de diverso.
3 REFERENCIAL TERICO
3.1 Gesto de pessoas
O cenrio atual do capitalismo globalizado demanda alguns focos de ateno
especficos na Gesto de Pessoas para que as organizaes efetivamente gerenciem seus
recursos humanos como diferencial competitivo e tenham sucesso na implementao de suas
estratgias.
A qualidade da gesto de recursos humanos exigido no canrio contemporneo mais
amplo do que os defendidos e aplicados na tradio do qual dava conta de responder as
demandas burocrticas de controle de pessoal, e no investia-se na qualidade e de uma
gesto que respondesse s demandas do capital humano. A gesto das pessoas deve incluir
esta preocupao. A O antigo setor de recursos humanos no poderia atender demandas sobre
as quais o mundo do trabalho e suas novas configuraes do capitalismo em crise. Analisar a
Gesto de Pessoas pode suportar o entendimento sobre o capital humano no trabalho em
razo do sucesso e dificuldades dessa gesto em cada contexto organizacional.
Corroborando Sovienski e Stigar (2008, p. 4) argumenta que:
Vivemos na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e suas
capacidades so vistos como fatores competitivos no mercado de trabalho
globalizado. Porem esse talento e essa capacidade tem que ser vista com outros
olhos, olhos de colaboradores e no de concorrentes. Necessitamos assim resgatar
o papel do ser humano na organizao, a fim de torn-los competentes para atuar
em suas atividades como colaboradores. com este cenrio que as
organizaes devem ter a viso de que o Capital Humano ser seu grande
diferencial. Assim surge um novo conceito em gesto de pessoas.
Neste contexto, Chiavenato (1999, p. 59) conceitua Administrao de Recursos Humanos

(ARH) ou Gesto de Pessoas como sendo:
Um conjunto de polticas e prticas para conduzir os aspectos gerenciais
relacionados s pessoas, incluindo recrutamento, seleo, treinamento, recompensas
e avaliao de desempenho; uma funo administrativa que contrata, treina, avalia e
remunera os colaboradores; um conjunto de decises integradas sobre as relaes
de emprego que influenciam a eficcia dos colaboradores e das organizaes; e
uma funo na organizao que est relacionada proviso, treinamento,
desenvolvimento, motivao e manuteno dos colaboradores.
Gerir as pessoas virou um desafio estratgico de muitas organizaes na atualidade.

Garantir o comprometimento e desenvolvimento do ativo humano para a implementao de
objetivos estratgicos e busca de melhores resultados um processo complexo que deve ser
arquitetado. As organizaes devem elaborar estratgias, polticas e prticas, bem como

conceber uma estrutura de Recursos Humanos que contribua com essa gesto, buscando
novas formas de gesto e atingir a misso institucional. A esse respeito Sovienski & Stigar
(2008, p. 4) assim se reportam:
Os avanos observados nas ltimas dcadas tm levado as organizaes a buscarem
novas formas de gesto com o intuito de melhorar o desempenho, alcanar
resultados e atingira misso institucional para o pleno atendimento das necessidades
dos clientes. Nota-s tambm que o sucesso das organizaes modernas depende, e
muito, do investimento nas pessoas, com a identificao, aproveitamento e
desenvolvimento do capital intelectual.
O capital humano contm em seu sentido igualmente o capital intelectual, as

competncias, habilidades, dentre outros conhecimentos e prticas, o sentido dos valores
morais, scio ambientais, ecolgicos, humanitrios. O trabalhador do passado visto em sua
expresso de proletrio, explorado pelo patro, pelo capital, encarna contemporaneamente, as
representaes performativas de um discurso do capitalismo humanizado. Se antes o
proletrio produto de um capitalismo selvagem, hoje podemos identificar que a globalizao
encarna o mito do capitalismo solidrio. Em tempos de novas crises do sistema capitalista,
sua sobrevivncia revasculariza-se em novos modelos de controle e poder. hora da fora
valorada do colaborador.
Para Pfeffer (1998) o sucesso organizacional est em entregar valor aos funcionrios
e essa capacidade organizacional est relacionada de com como esses so tratados, suas
habilidades e competncias e seu comprometimento com a organizao.
De acordo com Arantes (1998, p.34), administrar ou gerir uma empresa consiste em
uma ao presente em todos os departamentos e em todos os nveis da organizao, tendo a
mesma por funo o planejamento, a coordenao, a organizao, a direo, o controle assim
como a motivao da atividade empresarial.
A Gesto de Pessoas pode ser entendida como a verso atual da Administrao de Recursos
Humanos. Segundo Pestana et al apud Chiavenato (1994, p 77):
Existe uma grande diferena entre gerenciar pessoas e gerenciar com pessoas. No
primeiro caso, as pessoas so o objeto da gerncia, so guiadas e controladas para
alcanar determinados objetivos. No segundo caso, as mesmas so o sujeito ativo
da gerncia, so guiadas e controladas para alcanar determinados objetivos. No
segundo caso, as mesmas so o sujeito ativo da gerncia, so elas que guiam e
controlam para atingir os objetivos da organizao e os objetivos pessoais.
Segundo Fisher e Albuquerque (2001, p 16, p), gerenciar pessoas ou a gesto de pessoas :
a preocupao de muitas organizaes para que seus objetivos sejam atingidos. O

gestor lder de um grupo eficaz e motivado dever ser capaz de enfrentar
diversos desafios estratgicos, entre eles manter a motivao e desenvolver uma
cultura gerencial voltada para a excelncia.
A gesto de pessoas, diferentemente da gesto de recursos humanos tradicional, tem

como tarefa o desenvolvimento de capacidades empreendedoras, um novo diferencial que
surge como uma das estratgias de sobrevivncia do capital em crise, no qual a
empregabilidade torna-se a cada dia mais escassa em todos os lugares do mundo.
O empreendedorismo a ltima inventividade que pode sobrepor-se a um mundo
sem emprego. E o interessante as prprias organizaes simples ou complexas exigem e
estimulam o empreendedorismo individual, pois essa performance valor que agrega-se ao
mundo competitivo do mercado. Colaboradores empreendedores, assim identificados em suas
prticas podem contribuir com as flutuaes e crises internas da prpria empresa.
E esta a relao no novo mundo do trabalho, insegurana e competncia andam de
mos dadas e o empreendedorismo torna-se de forma um capital intelectual que pode ser
capitalizado pela gesto. Sovienski & Stigar (2008, p. 6) argumentam que:
Para isso a gesto de pessoas procura conscientizar esse colaborador de que suas
aes devem ser respaldadas nos seguintes princpios: Desenvolvimento
responsvel e tico de suas atividades; Capacidade de atuao baseada nos
princpios da gesto empreendedora;Capacidade de realizao de tarefas que
incorporem inovaes tecnolgicas;Capacidade de trabalhar em rede; Capacidade
de atuar de forma flexvel. Conhecimento da misso e dos objetivos institucionais
das organizaes em que atuam; Dominar o contedo da rea de negcio da
organizao; Capacidade de atuar como consultor interno das organizaes em
que trabalham, entre outros.
Para Vergara (2000, p. 97), entre as capacidades requeridas para o gestor esto o
"compartilhar viso, misso, objetivos, metas, estruturas, tecnologias e estratgias", alm de
ter iniciativa, comprometimento, atitude sinrgica e ousadia.
A Gesto de Pessoas, portanto, baseia-se no fato de que o desempenho de uma
organizaodepende fortemente da contribuio e do esforo das pessoas que a compem e da
forma como elas so estimuladas, capacitadas e mantidas num ambiente de trabalho adequado,
o qual deve permitir a satisfao de suas necessidades e as da organizao.
10
A falta de ateno s prticas da gesto de pessoas interfere diretamente no

alcance dos objetivos organizacionais, principalmente no que tange implementao de
processos de qualidade. A qualidade resulta de um comportamento positivo e concentrado dos
colaboradores. Para alcanar a excelncia e a conseqente e desejada competitividade no

mercado, as organizaes precisam considerar atualmente que gerir pessoas significa
estimular o envolvimento e desenvolvimento das mesmas. Desta forma, o comprometimento
da administrao da instituio e de seus colaboradores, assim como o investimento em
melhoria contnua e capacitao destes so imprescindveis sobrevivncia da organizao.
(MAXIMIANO, 2005).
Conforme Vergara (2000) as empresas no nascem da terra, do cu ou do mar,
mas das construes sociais. Dessa forma, penetrar na sutileza das intenes humanas e
tentar desvendar a teia que tecem de extrema relevncia para que se possa entender o
mundo dos negcios e nele atuar de forma conseqente.
O enfrentamento do mundo moderno pelas organizaes no pode ser realizado com
uma concepo exclusivamente econmica, que enxerga o ser humano como um fator de
produo, um recurso; mas sim com uma concepo transformadora que considera o ser
humano um parceiro efetivo na busca dos resultados.
Albuquerque
(2002),
com
essa
argumentao,
prope
estratgia
do
comprometimento para direcionar a gesto das pessoas. Cada vez mais as pessoas passam a
significar o diferencial competitivo que matem e promove o sucesso organizacional. Como
tambm a constituir a competncia bsica da organizao, a sua principal vantagem
competitiva em um mundo globalizado, instvel, mutvel e fortemente competitivo.
Lacombe (2008) analisa a abordagem estratgica de Gesto de Pessoas. Nela, as
pessoas so entendidas como um recurso estratgico para a obteno de vantagem
competitiva e as decises sobre aspectos da relao de emprego so tomadas no mais alto
nvel hierrquico organizacional de forma planejada e pr-ativa.
Tambm com o enfoque de enfrentamento dos desafios de negcio, Woolf (2005)
aponta que as organizaes precisam priorizar o engajamento, alm de terem pessoas fazendo
o que preciso, quando preciso. Reconhecendo que as pessoas podem identificar
problemas e resolv-los, as organizaes devem priorizar ao mximo, estratgias de gesto
que viabilizem o envolvimento contnuo das pessoas enfocando o atendimento de suas
necessidades.
11
Conforme Chiavenato (1999, p. 67), a Gesto de Pessoas uma rea que depende de
vrios aspectos como: a cultura da organizao, da estrutura organizacional adotada, das
caractersticas do contexto ambiental, do negcio da organizao, da tecnologia utilizada, dos
processos internos e das mudanas. O autor refere-se s pessoas como recursos ou como
parceiros da organizao. Para ele, os colaboradores podem ser tratados como recursos
produtivos das organizaes, os chamados recursos humanos.
Como tais, eles precisam ser administrados, o que envolve planejamento,
organizao, direo e controle de suas atividades, pois so consideradas as pessoas passivas
nas organizaes, porm podem ser parceiros das organizaes que fornecem conhecimentos,
habilidades, capacidades e inteligncia. A inteligncia proporciona decises racionais,
tornando as pessoas o capital intelectual da organizao. As empresas bem-sucedidas no
tratam seus colaboradores como simples empregados contratados, mas como parceiros de
negcios.
3.2 Aspectos fundamentais da moderna gesto de pessoas
De acordo com Chiavenato (1999, p, 49), a Gesto de Pessoas se baseia em trs
aspectos fundamentais:
1. As pessoas como seres humanos, dotadas de personalidade prpria, com histrias

particulares e diferenciadas; pessoas como meros recursos da organizao; 2. As
pessoas como atividades inteligentes de recursos organizacionais, fornecedoras de
inteligncia, talentos e aprendizados indispensveis sua constante renovao e
competitividade, em um mundo de mudanas e desafios; e 3. As pessoas como
parceiros da organizao, capazes de conduzi-la excelncia e ao sucesso, porque
investem seus esforos, dedicao, responsabilidade, esperando um retorno desse
investimento, tal como salrio, incentivos financeiros ou planos de carreira.
Uma organizao pode melhor administrar seus custos e investimentos em pessoas,

compatibilizando polticas e prticas como exemplificado anteriormente. Vrios outros
benefcios podem ser obtidos pensando especificamente nas pessoas. Com o alinhamento das
prticas, os funcionrios estaro recebendo mensagens consistentes, vindas de fontes
mltiplas. Para eles, fica mais fcil entender e atuar de acordo com o comportamento
esperado pela organizao. (CHIAVENATO, 1999)
O aspecto social tambm fica privilegiado, possvel aprender observando
comportamentos de outros e as respostas da organizao a esses comportamentos. ,
12
tambm, mais fcil atrair pessoas com valores alinhados organizao e podem-se
melhor administrar questes ligadas a sentimento de injustia no tratamento individual que
so prejudiciais na busca do comprometimento das pessoas. (CHIAVENATO, 2005)
3.3. Objetivos da gesto de pessoas

Para Chiavenato (1999), as organizaes esto percebendo que somente podem
crescer se forem capazes de otimizar o retorno sobre o investimento de todos os
colaboradores, especialmente o dos funcionrios. Pensando assim, para que os objetivos da
Gesto de Pessoas sejam alcanados, necessrio que os gerentes tratem as pessoas como
elemento bsico para a eficcia organizacional.
A Gesto de Pessoas um processo de toda a organizao. Em uma anlise muito
simples, pode-se inferir que quem deve gerir as pessoas so os responsveis por elas, os
lderes, os gerentes, os chefes, em um processo de direcionamento e suporte a execuo do
trabalho.
Os objetivos da Gesto de Pessoas devem contribuir para eficcia organizacional
atravs dos seguintes meios: ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua
misso; proporcionar competitividade organizao, empregando as habilidades e
capacidade da fora de trabalho; proporcionar organizao colaboradores bem treinados e
bem motivados, dando reconhecimento s pessoas e no apenas dinheiro; aumento de autoatualizao e a satisfao dos colaboradores no trabalho para que o colaborador seja
produtivo, sinta que o trabalho adequado s suas capacidades e que est recebendo um
tratamento justo.
Para os colaboradores, o trabalho a maior fonte de identidade pessoal. Assim, os
colaboradores satisfeitos no so necessariamente os mais produtivos, mas colaboradores
insatisfeitos tendem a desligar-se da empresa, ausentar-se frequentemente, alm de
produzir com m qualidade, o que o diferencia do empregado satisfeito; desenvolver e
manter qualidade de vida no trabalho, atravs de um programa que procura estruturar o
trabalho e o ambiente no sentindo de satisfazer a maioria das necessidades individuais do
empregado e tornar a organizao um local desejvel e atraente; administrar a mudana
atravs dos profissionais de recursos humanos; manter polticas ticas e comportamento
socialmente responsvel, sendo que toda atividade do administrador de recursos humanos
deve ser aberta, confivel e tica (CHIAVENATO, 1999, p.49).
13
Dessa forma, os objetivos podem ser considerados de fundamental importncia para o

processo de gesto de pessoas, conforme descrito no prximo tpico.
3.4 Processo de gesto de pessoas e clima organizacional

Conforme Chiavenato (1999, p. 145), a Administrao de Recursos Humanos (ARH)
desempenha as quatro funes administrativas:
planejar, organizar, dirigir e controlar. Refere-se s polticas e prticas necessrias
para se administrar o trabalho das pessoas. Essas polticas e prticas podem ser
resumidas em seis processos bsicos na Gesto de Pessoas, como: processo de
agregar pessoas: recrutamento e seleo; processo de aplicar pessoas: desenho
de cargos, avaliao e desempenho; processo de recompensar pessoas:
remunerao, benefcios e servios; processo de desenvolver pessoas:
treinamento, mudanas e comunicao; processo de manter pessoas: disciplina,
higiene, segurana, qualidade de vida e reaes com sindicatos; processo de
monitorar pessoas, atravs de bancos de dados e sistema de informaes
gerenciais.
As constantes mudanas que ocorrem nas empresas exigem das pessoas que as
experienciam alteraes em sua estrutura de crenas e valores pessoais. Isso as leva a
vivenciar situaes de perda de referencial; medo e angstia como respostas psicolgicas
comuns a situaes sentidas como ameaadoras por serem desconhecidas. Por isso o carter
performativo do esprito empreendedor ser essencial diante dessas flutuaes e ou crises nas
organizaes.
No cenrio competitivo da atualidade, cada vez mais os empregados so o
diferencial de uma empresa para outra, o capital humano; as pessoas que nelas trabalham tm
se apresentado expressivamente como um ponto forte ou fraco das empresas em relao as
suas concorrentes.
Mas no so quaisquer pessoas que fazem as coisas acontecerem e sim pessoas com
capital intelectual, aptas a responder aos desafios, a contribuir com os eventos de crise. O
trabalho deve ser uma adeso integrada misso da organizao, o que em outras palavras
pode-se recobrar na metfora: vestir a camisa da empresa, uma relao de afeto,
integrao, paixo, garra, poder de lutar, enfrentar, brigar, enfim encarnar o aparato ideolgico
e institucional da organizao.
A gesto de pessoas nas organizaes tem percebido que uma fora de trabalho
motivada e criativa tem se tornado o principal ativo intangvel que potencializa a vantagem
competitiva organizacional. Esse ativo intangvel, imaterial, abstrato, se constitui num
14
valor que passa a ser redimensionado na esfera simblica, e no material.

O clima organizacional um processo complexo que deve levar em considerao as
diversas variveis estruturais como crenas, valores, estilos e itens tecnolgicos, ou seja:
processos e instrumentos de trabalho. Alm disso, deve-se conhecer a organizao como

um todo, tomando como base sua estrutura, cultura, gesto, comprometimento dos
colaboradores e objetivos compartilhados entre empresa e empregados.
O alto nvel de comprometimento e satisfao no trabalho dos colaboradores e o
baixo nvel de rotatividade de pessoal podem estar relacionados com a tica da
organizao. Contudo, deve-se frisar que a questo tica no unidirecional e sim de mo
dupla, tanto uma postura individual do colaborador, como manifestada pela organizao, em
todos os aspectos, direitos trabalhistas, respeito s diversidades de orientao, entre outros
juzos de valor que devem marcar os princpios normativos e morais nas relaes polticas e
sociais.
Os estudos de Ambrose et al. (2008) sobre clima e tica sugerem que as pessoas se
sentem mais empenhadas e dispostas a ficar em uma organizao quando os seus valores
ticos so congruentes com os da organizao, sendo estes, importantes preditores
das atitudes dos empregados.
O clima organizacional influencia a motivao, o desempenho e a satisfao humana
para o trabalho. As pessoas tendem a criar expectativas com relao a recompensas,
satisfao e frustrao conforme suas percepes do clima organizacional. Estas expectativas
provocam conseqncias que resultam de diferentes aes e tendem a conduzir a motivao
(CHIAVENATO, 2005, p.45).
Desta forma, a motivao definida em dois componentes: intrnsecos e
extrnsecos. Motivao intrnseca diz respeito s recompensas que se originam da atividade
em si o prprio comportamento intrinsecamente recompensador. Motivao extrnseca
freqentemente associada a prticas de recursos humanos. atravs da satisfao
indireta ou vias externas, e normalmente encontrada na tradicional estrutura de
recompensa por desempenho. Estudos sugerem que uma combinao entre esses dois tipos
de motivao aumenta sinergicamente o desempenho global (CHIAVENATO, 2005).
Quando as empresas possuem um nvel mais elevado de clima inovador, os
empregados esto mais inclinados a aumentar a interao entre membros organizacionais e a
troca e a partilha de conhecimento (CHIAVENATO, 2005). Assim, o clima organizacional
15
passa, portanto, a ser derivado do conjunto de comportamentos das pessoas que se

relacionam na organizao. E o comportamento humano influenciado pelas suas
percepes, pelas atitudes de cada indivduo. Isto significa conhecer a cultura e a motivao
dos indivduos e do conjunto.
4 ANLISE E DISCUSSO DOS DADOS
A empresa autoviria tem 70% do quadro de colaboradores, do gnero masculino e

30% feminino. O fato da presena do gnero feminino invadir o espao laboral que
tradicionalmente pertencia somente ao sexo feminino, um evento novo. So questes
relacionadas segundo a empresa pela falta de escassez da mo de obra masculina.
Por incrvel que parea sobram vagas, e esse um fato decorrente da oferta de
trabalhos por outros grupos que esto realizando obras de infra estrutura da
copa do mundo a ser realizada na capital cearense que precisa de profissionais
do sexo masculino para o servio de transporte e carretas de material pesado, e
tem um nvel de oferta salarial 100% mais elevada do que o padro oferecido
pelas empresas autovirias na cidade. (Fonte: Gesto de Recursos Humanos,
Empresa pesquisada. Fortaleza. 2011)
A proporo feminina tende a aumentar, pois a empresa:

implantou um servio de educao e preparo de mulheres tanto para os
postos de motoristas, trocador, como para outras atividades correlacionadas. Ainda
segundo a gestora, fonte de nossas pesquisas, as mulheres dedicam-se mais ao
trabalho com muita responsabilidades sendo que a maioria so chefes de famlia.
(Fonte: Gesto de Recursos Humanos, Empresa pesquisada. Fortaleza. 2011)
16
Grfico 2 Quanto a idade
A faixa de idade que predomina em sua maioria tem at 30 anos. a faixa mais
produtiva da vida do trabalhador motorista. Acima de 50 anos o nmero de motoristas vai
declinando, e so direcionados ao administrativo e da conservao e limpeza.
O restante dividido como cobradores, manuteno e portaria. At 30 anos tem 30%,
de 30 a 40 anos 27%, de 41 a 50 anos 20% e acima de 50 anos 23%.A faixa etria acima de
50 anos no um impedimento para a funo de motorista, apesar do dispndio de carga
horria muitas vezes exaustivo (nfase dada pelospesquisadores).
Quanto a escolaridade
17
Quanto ao nvel de escolarizao 10% tem o nvel fundamental; 50% o nvel mdio;
nvel superior 30%; nvel tcnico 8% e especializao 4%. Nvel fundamental a exigncia
s pra quem da conservao, limpeza e motoristas.
O nvel mdio em diante para os demais cargos e funes administrativas. Um fato

nos chamou a ateno: segundo informaes por ns colhidas, do motorista exigida alm
da experincia, a boa aparncia (nfase dada pelos pesquisadores): E boa aparncia
significa ser limpo, tratvel, educado.
E um dado interessante que a empresa enseja, encoraja e estimula o crescimento
educacional, ofertando bolsas integrais de ajuda para cursos superiores, caso algum
funcionrio deseje estudar em Instituies superiores inclusive. Esse dado uma importante
fonte de validao de que o colaborador pode desenvolver e adquirir novos itens ao seu
capital intelectual, o chamado capital humano.
Grfico 4 Quanto ao salrio
De 02 a 04 salrios a classe que tem o maior nmero de colaboradores que

engloba cobradores, porteiros e manobristas. Acima de 8 salrios a direo.
18
Grfico 5 Quanto s expectativas dos colaboradores na escolha da empresa
De acordo com o Grfico 5, 30% buscaram trabalhar na empresa por ter baixo grau de
escolaridade, 27% por no ter experincia de forma alguma na carteira profissional, 23%
acham o salrio compensador para a categoria, 20% entraram para trabalhar na empresa por
ter uma viso de formao onde a empresa auxilia na graduao e ps graduao.
Ao analisarmos o grfico 5 identificamos que a baixa escolaridade um item
importante que d acessibilidade empresa na funo de motorista. Da o grande desafio
da gesto que quer ampliar o capital intelectual de seus colaboradores.
A empresa oferece sistematicamente cursos de atualizao em direo defensiva, boas
prticas de relaes humanas com os clientes, encorajamento participao em oficinas de
dinmicas de grupo entre outras esferas de aperfeioamento. Uma das graves questes
impeditivas de ampliao do capital humano so as questes familiares.
Muitos
funcionrios
(motoristas,
trocadores)
tm
problemas
com
penses
alimentcias, seu salrio fica muito comprometido pelas obrigaes com a justia, por isso
uma alta rotatividade, doenas associadas depresso, abandono, crises existenciais, entre
outras manifestaes de mal estar profissional e humano. Isso constitui-se de fatores
complicadores e at invibializadores de pensar-se um clima organizacional positivo para a
organizao.
Diante desses eventos, o esforo da gesto de pessoas torna-se um grande desafio, de
19
conciliar qualidade externa e qualidade interna. Baixa escolarizao, questes familiares sob
a determinao de partilhas salariais, no final das contas, a autoviria conta com o capital
humano mais significativo da empresa (motoristas e trocadores) desfalcado, vulnervel.
Grfico 6 Quanto ao conhecimento da empresa para os trabalhadores
O Grfico 6 corresponde ao nosso item de questo que indaga de como a Gesto

recolhe dos colaboradores a informao sobre como recebem informaes sobre vagas na
empresa autoviria. A porcentagem indicada por amigos, o famoso boca a boca
tem
grande relevncia, e podemos dizer que uma da variveis cada vez mais por causa da
migrao desordenada de pessoal do interior para a capital.
O INSTITUTO DE
DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO-SINE SINE que faz as escolhas preliminares e

encaminha os casos escolhidos. Amigos 30%, sine 60% sine, internet 5% e jornais/revista
5%.
Grfico 7 Quanto ao lazer
20
O Grfico 6 responde a uma questo importante na relao trabalho, qualidade de

vida e lazer. A empresa estimula atividades de lazer dentro da prpria organizao, dispe
de campo de futebol, sendo este sido criado por ter sido a escolha da grande totalidade dos
colaboradores. Os mesmo utilizam-se em suas horas livres com partidas (rachas).Tem
tambm uma quadra para vlei e um salo com bilhar e outros jogos.
Identifica-se um esforo de corresponder e oferecer um clima organizacional mais
humano, sendo que o lazer um dos fortes elementos desse processo. Alm das atividades
esportivas, h apoio psicolgico tanto para os profissionais como para as suas famlias, e
essa questo importante, principalmente em se tratando de um capital humano que
chamamos de vulnervel.
5 CONSIDERAES FINAIS
O tema da nossa pesquisa: Gesto De Recursos Humanos Ou Gesto De Pessoas
pretendeu responder a seguinte questo de pesquisa: como desenvolvida a gesto de
pessoas na empresa consultada? Visaria a valorizao dos profissionais, potencializando o
seu capital humano?
Para responder a esse questionamento tomamos como hiptese bsica de nosso
trabalho a seguinte: A rea de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de
pessoal para se tornar o personagem principal de transformao dentro da organizao?
Ao elaborarmos nossas consideraes finais, acreditamos que nossa hiptese bsica
de trabalho est comprovada de acordo com os dados que colhemos. O mergulho na empresa
por ns empreendido e a gerao dos dados coletados asseguram apriori que a
autoviria estudada se esfora tenazmente para ser no mais um setor de recrutamento, e
sim um espao de gesto de pessoas, pois dialoga intensamente com a Direo Geral,
discute e coparticipa de idias de melhorias para os colaboradores, no descrimina as
diversidades de orientaes ideolgicas, polticas, educacionais, enseja o encorajamento dos
cursos de aperfeioamento, conquistou da Direo para que esta pagasse de forma integral
os estudos dos colaboradores, inclusive na esfera das Instituies Universitrias privadas,
promove reunies de apoio psicoteraputico com os profissionais e seus familiares, entre
21
outras atividades scio educacionais.

A gesto de pessoas reconhece a necessidade de ampliar o capital intelectual e
humano de seus colaboradores e enfrenta muitas dificuldades de capitalizar tais recursos, pois
a grande maioria dos profissionais tem questes judiciais na rea do salrio que j
descontando na folha de pagamento. o que gera um grande constrangimento e desconforto.
Essa uma das questes muito relevante, pois os mesmo pedem muitas escalas extras, o que
torna ilegal o exerccio profissional, pois ao excederem as horas se exaurem, pode causar
acidentes, entre outras questes.
Na empresa a gesto de pessoas dirigida por um profissional especialista na rea de
psicologia com especializao em recursos humanos, e isso um grande diferencial nesse
processo.
Conclumos que de acordo com nossas questes de pesquisa, a gesto de pessoas
um grande desafio e por mais que as epistemologias e teorias aqui trazidas no referencial
terico sejam responsivas ao conhecimento da cincia da Administrao, a gesto de pessoas
em cada contexto especfico gera suas prprias estratgias que no podem servir de
parmetros universais, e sim locais dadas as especificidades da cultura organizacional.
O importante identificar que o antigo setor de recursos humanos que tinha apenas
como regra capacitaes frias e recrutamentos, uma questo que no se coaduna com as
novas perspectivas de gesto no mundo do capitalismo global, contudo, mesmo diante dessa
fora de homogeneizao, cada cultura organizacional alavanca os potenciais capazes, os
empreendimentos possveis. A histria aqui apresentada no se conclui. Deve ser continuada
em novas pesquisas no mbito da cincia da Administrao.
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23
A QUALIDADE DE VIDA DOS FRENTISTAS DOS POSTOS DE COMBUSTVEL

EM FORTALEZA
Fbio Alencar Morais
Alunos do curso de Administrao na
fabioalencar@aluno.fgf.edu.br
nadia@fgf.edu.br
Esp. Arifran Barbosa Vidal
Professor do curso de Administrao na
arifran@fgf.edu.br
Esp. Roufman Ribeiro Rolim
Professor do curso de Administrao na
roufman@fgf.edu.br
RESUMO
O presente trabalho tem como objeto de investigao a qualidade de vida dos frentistas em
postos de combustveis em Fortaleza. Trata-se de um estudo de carter investigativo com
pesquisa de campo exploratria de base quantitativa que descreve o cotidiano profissional dos
trabalhadores frentistas. O trabalho dos frentistas caracterizado segundo o Ministrio do
Trabalho no Brasil como de mdia insalubridade por conta do convvio com gases txicos
provenientes dos combustveis. A inalao direta com os gases pode provocar doenas
ocupacionais a curto e longo prazo, muitas delas de carter fatal como os linfomas e demais
patologias cancergenas, sendo que entre estas, a mais presente so as leucemias. Alm das
doenas ocupacionais no contexto de trabalho h o risco presentes iminente de morte por
conta de exploses, incndios e assaltos circunstncia, que ocorre com muita freqncia na
cidade de Fortaleza, uma metrpole considerada uma das cidades mais violentas do Brasil.
Diante desse contexto como a gesto moderna da cincia da Administrao pode contribuir
para uma melhor qualidade de vida profissional desses clientes internos? possvel? Para
responder a esta questo escolhemos como referencial terico estudos que confirmam a
interdependncia dos valores humanos e a produtividade do operrio. O objetivo desse
trabalho contribuir com uma reflexo crtica sobre a atual gesto dos recursos humanos dos
postos de gasolina. Os resultados desse estudo apontam que a atual gesto administrativa nos
postos de gasolina estudados requer uma nova abordagem que corresponda aos imperativos da
moderna gesto de pessoas valorizando o capital humano da classe dos trabalhadores
frentistas.
Palavras chave: Qualidade de vida dos frentistas, riscos e gesto administrativa.
24
ABSTRACT
The present work has as its object of research the quality of life of attendants at gas stations in
Fortaleza. This is a character study with investigative fielwork exploratory quantitative basis
that describes the daily routine of attendants. The work of the attendants is characterized,
according to the Ministry of Labor in Brazil, as a medium due to unsanitary living with toxic
gases from fuels. The direct inhalation of gases can cause occupational diseases in the short
and long termmany of them fatal character as lynphomas and other cancer diseases, and that
among these, the most widespread are leukemias. In addition to occupational disease
incontext of this work there is a risk of imminent death from explosions, fires and robberies,
cirsumstances that occur very often in the city of Fortaleza, a city considered the most violent
of Brazil. In this context as the modern management science can contribute to a better quality
of life of these internal customers? Is it possible? To answer this we choses as a theoretical
matter, studies that confirm the interdependence humas values and worker productivity. The
aim of this paper is to contribute with a critical reflection on the curretn management of
human resouces post gasoline. The results indicate that the current administrative
management at gas stations studied require a new approach that meets the requirements of
modern people management, valuing the human capital of the working class attendants.
Keywords: Quality of life of the attendants; Risks; Administrative Management.
1 INTRODUO
O Brasil atravessa uma fase extraordinria da produo de automotivos de todas as
categorias. Segundo dados do Departamento Estadual de Trnsito (DETRAN-CE) so
emplacados por ms, em Fortaleza uma mdia de sete mil veculos e, consequentemente h
um natural incremento no alto volume de comercializao de combustveis. Nesse contexto,
postos de combustveis e frentistas esto contribuindo como protagonistas essenciais nessa
questo de mercado de automveis. Este trabalho tem como objeto de estudo identificar como
se do as prticas de gesto de recursos humanos e frentistas em postos de gasolina na cidade
de Fortaleza.
O objetivo geral desse estudo estudar sobre a gesto atual dos postos dos postos de
gasolina e como atende com a qualidade de vida de seus frentistas em Fortaleza, no perodo
de 2011. E os objetivos especficos: identificar o perfil socioeconmico dos frentistas e
identificar como os recursos humanos desenvolve as suas prticas de gesto A justificativa da
escolha de nosso tema de estudo se d pela preocupao que nos suscita
25
a classe de
trabalhadores frentistas pouco estudada pelas abordagens contemporneas da Administrao.

Defendemos como relevncia de nosso trabalho que estudar a qualidade de vida dos
frentistas vem trazer ao debate da moderna gesto em recursos humanos, um dos temas pouco
valorizados nas pesquisas cientficas relacionadas qualidade de vida laboral. Ao investigar

sob a tica dos frentistas como percebem sua relao com o trabalho, poderemos a partir das
anlises identificar em que aspectos a gesto de recursos humanos pode contribuir na
valorizao dos trabalhadores, como tambm responder s suas demandas de satisfao.
Tomamos como tema desse estudo: a qualidade de vida dos frentistas em postos de
gasolina na cidade de Fortaleza. Como problema desse estudo a seguinte questo: quais
condies exercem mais influncias na efetivao da qualidade de vida dos frentistas
promovida pelos postos de combustveis?
E para responder a esse problema defendemos a seguinte hiptese: se a satisfao
profissional dos frentistas for considerada boa ento maior probabilidade do nvel de
valorizao da gesto de recursos humanos dos postos de combustveis aos frentistas.
Para responder a esta hiptese optamos por uma pesquisa de campo de carter
quantitativo com a aplicao de um Formulrio de Pesquisa com questes pertinentes ao
objeto desse estudo, respondidas em contacto direto com os frentistas e gerentes de 10 postos
da cidade de Fortaleza, que por questes de tica no sero revelados, nem seus nomes, nem
as identidades dos sujeitos participantes.A coleta de dados se deu no perodo referente a
agosto de 2011 a novembro de 2011. Os dados coletados esto apresentados estatisticamente
atravs de grficos e tabelas, e comentados luz da literatura citada ao longo do referencial
terico desse estudo.
Para atender ao nosso problema inicial de pesquisa tomamos como base o aporte
terico da moderna gesto de recursos humanos atravs das posies dos autores Bjrn
Bengtson e Gran Jrvstrand; traduo de Luiz S. Macedo de Oliveira (2006), Chiavenato
(2005),Antunes(1999;2003) e demais nomes da literatura especializada.Nossa escolha pela
opo se sustenta pela natureza de suas contribuies tericas e epistemolgicas, a
sustentabilidade cientfica e as suas matrizes paradigmticas da moderna gesto de recursos
humanos, que so compatveis ao esforo epistemolgico por ns empreendido.
2 METODOLOGIA
O nosso trabalho um mtodo hipottico dedutivo e dialtico que penetra o mundo
26
dos fenmenos atravs de sua ao recproca, da contradio inerente ao fenmeno e da

mudana dialtica que ocorre na natureza e na sociedade MARCONI &LAKATOS, p. 110.
(2009). Trata-se de um estudo monogrfico estatstico transversal com abordagem
quantitativa, onde foram includos 10 postos de combustvel na cidade de Fortaleza no

perodo compreendido entre agosto a novembro 2011.
A coleta de dados foi atravs de captao de dados direto, abrangendo a pesquisa de
campo, tendo como instrumento de pesquisa um formulrio de pesquisa para a coleta de dados
de questes demogrficas, socioeconmicas, entre outras questes referentes ao cotidiano do
trabalho dos frentistas, que atenderam ao objeto da investigao, preenchido pelo pesquisador;
e atravs da observao direta intensiva examinamos os fatos ou fenmenos que se desejou
estudar de forma sistemtica, participante, individual na vida real.
A delimitao do universo (descrio da populao) desse estudo foi composta por 50
sujeitos de ambos os sexos, maiores de 18 anos a 60 anos, funcionrios dos postos
combustveis na cidade de Fortaleza no perodo compreendido de agosto a novembro de 2011.
De cada posto foram entrevistados cinco frentistas. Os critrios de incluso: os frentistas de
ambos os sexos entre 18 anos a 65 anos. De cada posto gerentes e ou donos foram tambm
parte desse universo, portanto 10 gerentes e ou donos. Nesse estudo no houve critrio
excluso.
Quanto ao tipo de amostragem foi no probabilstica no aleatria e sim intencional e
determinada. O recrutamento da amostra e a coleta de dados foram previamente combinados
com a Administrao do posto e abordamos os frentistas no melhor momento que no
interferisse no trabalho da equipe. O procedimento de coleta de dados s foi realizado
mediante aprovao dos Gestores.
Quanto ao tratamento estatstico os dados colhidos pela pesquisa esto apresentados
em bruto, com a utilizao da estatstica para seu arranjo, anlise e compreenso. A tentativa
de determinao e fidedignidade dos dados foi utilizada medida estatstica descritiva
apresentada por tabelas e grficos e analisados luz da literatura.
Os locais de pesquisa desse estudo foram 10 postos de combustveis na cidade de
Fortaleza, alguns deles com grandes coberturas metlicas suspensas por colunas, texteiras,
com excelente iluminao com a bandeira (marca do posto); mas encontramos alguns mais
simples.Visitamos alguns postos das reas nobres,como tambm alguns de periferias, e sem
essas estruturas complexas. Nas reas nobres identificamos postos com at oito ilhas de
abastecimentos, enquanto na periferia at com duas ilhas. Postos com bombas modernas e
digitais automatizadas, lava-jatos, troca de leos, convenincia, caixas eletrnicos e lojas de
27
convenincia, mas sempre destacando-se com seus carros chefes a venda de combustveis e
produtos derivados de petrleo.
3 REFERENCIAL TERICO
3.1 A contextualizao moderna gesto de recursos humanos de qualidade de vida total
no mundo do trabalho contemporneo
A moderna gesto de recursos humanos contempla em sua metodologia estratgias
operacionais embasadas em concepes humanistas que valorizam o potencial do trabalhador
como elo essencial ao sucesso da organizao. A relao hoje de aliar o trabalhador numa
cultura organizacional responsiva aos interesses tanto da empresa, quando dos profissionais,
uma via de mo dupla em que trabalho e capital dialogam suprimindo as tenses e conflitos
que tanto marcaram o cenrio trabalhista da administrao tradicional. A este respeito,
(BRASIL, M. P. 2006, p. 9) assim refere:
Os objetivos da GRH devem ser coerentes com os objetivos globais da organizao.
A finalidade do processo de formulao de objetivos direcionar as atividades de
GRH em ambientes usualmente turbulentos, de forma que, tanto as necessidades da
organizao quanto as necessidades individuais e coletivas de seus empregados
possam ser satisfeitas atravs da implementao de polticas e prticas
compreensveis e eficazes.
No passado funcionava a administrao tradicional de pessoal como uma prtica que

consistia, na maioria das vezes, na aplicao ao p da letra das normas de pessoal. Era focada
no fazer as coisas direito em lugar de fazer as coisas certas. Os processos de gesto
relacionavam-se apenas vagamente com os objetivos e as metas da organizao. (BRASIL,
M. P. 2006. p. 12) Os postos por ns estudados ainda que numa relao entre o negcio e o
dono uma pauta tradicional de gesto. A moderna gesto de recursos humanos relaciona-se
fortemente com a viso, a misso e os objetivos operacionais da organizao, paradigmas que
no so aplicados e nem desenvolvidos.
Os seguintes elementos da poltica e estratgia de GRH so caractersticas importantes
e a diferenciam da administrao de pessoal tradicional segundo (BRASIL, M. P. 2006. P.
12),
28
1 Os empregados so considerados os recursos mais valiosos da organizao.2. A

GRH uma responsabilidade direta dos gestores de linha e estintimamente ligada
gesto de desempenho.3. A GRH baseia-se em valores, fortalecendo o compromisso
com amisso e os valores da organizao.
So caractersticas da moderna gesto de recursos humanos segundo (BRASIL. M.P.

2006.p12)
4. A GRH pauta-se por polticas expressas e documentadas.
5. A GRH acredita que os empregados compartilham os mesmos
interesses que os empregadores.
6. A GRH estratgica, na medida em que busca identificar as reas crticas para o
desenvolvimento e o sucesso da organizao.
7. A GRH guiada pelos objetivos e seu acompanhamento.
8. A GRH orientada processualmente.
9. A avaliao do desempenho gera a melhoria contnua.
O mundo do trabalho no cenrio capitalista contemporneo requer cada vez mais que
as relaes trabalho e trabalhador possam ser processados num ambiente tico sob a qual
todos os protagonistas possam encontrar satisfao, evidentemente, o contexto que suscita
essas prticas depara-se com uma situao de crise do prprio modelo de gesto do capital.
Para ser fiel ao contexto do capitalismo industrial das grandes revolues do sculo XVIII e
XIX, a cincia da administrao tinha nas estratgias de recursos humanos, o instrumento de
capacitao do material humano para responder aos imperativos das produes dos chos de
fbricas.
E a favor desse modelo, o entendimento que o trabalhador um instrumento til e
competente se treinado e capacitado responde com destreza aos comandos hierrquicos dos
servios. Nesse tempo o produto do trabalho compreendido como parte da prpria ao
operacional do operrio. O fruto de sua fora de trabalho produto. Essa relao o marxismo
devota uma crtica intensa chamando-a de uma prtica perversa de explorao do capital
humano alienado.
Nessa zona de conflito, a subservincia, a disciplina e a fora do capataz so cruciais
no domnio dessa explorao. E aqui que reside a histria dos recursos humanos clssicos:
treinamento versus capacitao versus produo. Caso o capataz identifique o servial
inoperante ou no responsivo, s portas das fbricas, milhares de outros candidatos perfilavam
em busca da vaga aberta, o que o marxismo chama de exrcito de reserva.
Mas o mundo mudou, o clamor das humanidades ressoa fortes em todas as esferas
29
polticas e o capital agora se traveste sob um ente humanizado tambm, e para dar conta dessa
demanda, o recursos humanos veste-se de novas engrenagens, e assume uma nova relao no
tocante ao trabalhador e as necessidades de ambos. Trabalhadores (individuais) e
organizaes ( antes patres coletivos) devem convergir atravs de implementao de

prticas compreensveis e eficazes (Brasil, MP 2006, Ibidem).Os recursos humanos agora
esto aptos a gerenciar pessoas, e no h mais a figura do capataz, e sim do gestor, pronto
para garantir a eficincia da organizao nas esferas do mercado competitivo.
Como resposta as duas grandes revolues do ocidente, a Revoluo Industrial, nas
suas verses primeira e segunda, e a Revoluo Francesa, sobre o conflito capital trabalho
diversas abordagens de garantir qualidade, humanidade, e interesses de crescimento e
acumulao do capital se constituem em diversas abordagens epistemolgicas, inclusive em
polticas pblicas de Estado compensatrias tais como o Estado Bem estar Social defendido
pela social democracia. E nas suas diversas fases e ciclos, os meios de produo, afetam a
qualidade da vida dos trabalhadores, espoliando explorando homens e natureza. A herana
desse modelo ainda no um espectro do passado. Ele continua entre ns desafiando as
ltimas resistncias do planeta, aquilo que chamamos progresso um ente antropofgico e
cruel.
Nas ltimas dcadas do sculo XX foram discutidas estratgias de gesto que
garantissem a qualidade de vida desses colaboradores, uma ressignificao do antigo operrio.
Inegavelmente novos meios de produo, novos mtodos de aperfeioamento gerencial,
conceitos como qualidade total, eficincia, qualidade de vida total, responsabilidade scio
ambiental, se reajustam a um mundo em crise do capital. As estratgias se deslocam das
chamins, para os novos contornos do mundo dos servios, uma categoria imaterial que no
tem como agregado imediato a fora do trabalhador.
As novas relaes num mundo cada vez mais sem chamins (utilizamos como
metfora para explicar as novas prticas de trabalho) reclamam dos colaboradores sua
participao e engajamento com seus talentos para o enfrentamento das regras do mercado:
alta competitividade e excelncia dos servios. Falamos nesse contexto das organizaes
competitivas que esto no mercado para vender o melhor dos servios.
Seu olhar dirige-se
para o indivduo que sustenta esta mquina e percebe-se que em direo do seu bem estar, ou,
qualidade de vida os investimentos compensatrios devam ser incrementados atravs do
acmulo do capital intelectual dos trabalhadores. a contrapartida da antiga fora de trabalho
considerada pelo marxismo de alienada, sobre as quais as empresas tentam impregnar em suas
30
aes competitivas, a riqueza do trabalhador, suas habilidades, talentos, foras capazes de

vencer e se colocar no patamar entre as melhores ofertas ao mercado.
No mundo do trabalho contemporneo, a classe que vive do trabalho, imaterial, os

prestadores de servios no agregam ao produto sua fora de trabalho (ANTUNES, 2001).
Algumas especificidades tais como motoboys, empregadas domsticas, diaristas, frentistas,
camels, vendedores ambulantes, entre outras, os contratantes e ou empregadores, pouco ou
quase nada incentivam polticas de qualidade de vida.
Para Antunes (2001) a classe que vive do trabalho imaterial engloba tambm os
trabalhadores improdutivos,aqueles cujas formas de trabalho so utilizadas como servio, seja
para o uso pblico ou para o capitalista, e que no se constituem como elemento diretamente
produtivo, como elemento vivo no processo de valorizao do capital e de criao de mais
valia. So aqueles em que, segundo Marx o trabalho consumido como valor de uso e no
como valor de troca (ANTUNES, 2001, p. 102).
O trabalho material ocorre quando o trabalhador acrescenta valor mercadoria.
Podemos citar como exemplo o trabalho imaterial segundo Antunes (1999) o executado pelo
frentista que um prestador de servio. O trabalho imaterial, por sua vez, no acrescenta
valor ao produto material e que ativa e organiza a relao produo-consumo" (ANTUNES,
1999, p. 127).
Por isso defendemos que os frentistas tm uma invisibilidade o que no desperta em
nossa curiosidade reconhec-los como pessoas. Ao lado da bomba de gasolina um artefato
tecnolgico, homens e mulheres no so identificados em sua humanidade. um apndice da
mquina. No interferem no produto final. O combustvel no produto de sua fora de
trabalho.
Quando se imaginava que as condies de trabalho caminhariam no sentido de uma
maior realizao humana do operrio o que se verifica que cada vez mais o trabalhador tem
menos identificao, visibilidade. No capitalismo contemporneo os servios e sua
imaterialidade representam o fim da classe trabalhadora, como entes coletivos unidos por
ideais comuns de valorizao, lutam, pois tal como pensara o marxismo o produto final do
produto era acrescido com a fora vital, a vida do homem. (ANTUNES, 1999).
2.2 Invisibilidade e qualidade de vida dos trabalhadores

31
Maslow (1997) estudou as cinco necessidades fundamentais de todo ser humano que
tambm no mundo do trabalho, devem ser realizadas: as necessidades fisiolgicas, o amor, a
segurana, a autorealizao e a responsabilidade. As propostas discutidas por Maslow (1997)

so utopias necessrias a ser lembradas em nosso debate, e nos faz resgatar diante as novas
relaes entre capital e trabalho, categorias que devem pautar as regras jurdicas e ticas do
trabalho de h muito discutidas e rediscutidas com ganhos, algumas perdas, para os
protagonistas dessa relao to assimtrica e conflituosa de poder.
Mc Gregor (apud RODRIGUES, 1999) e Hersberg (idem, ibidem) a partir de suas
pesquisas sobre o bom funcionamento das empresas, afirma que a satisfao do funcionrio
estaria intimamente condicionando a sua produtividade, a partir da vivncia de boas relaes
interpessoais, da higiene, da possibilidade de progresso, do reconhecimento e da
responsabilidade. Os estudos de Nadler e Lawer (apud FERNANDES, 1996), confirmam por
seu lado a interdependncia entre a realizao dos valores humanos e a produtividade do
operrio. Limongi (1995), Albuquerque (1997) esclarecem que h entre os indivduos sonhos
de realizao de novos valores, alm do meramente econmico, valores culturais, familiares,
ticos e ldicos.
As contribuies epistemolgicas dos tericos
acima referenciadas apontam a
necessidade dos recursos humanos garantir a superao de conflitos, e promover que as

relaes interpessoais entendam aos interesses tanto de patres como empregados, contudo
questionamos como nesse cenrio esto os trabalhadores imateriais em sua invisibilidade,
tal como categoriza Antunes (1999).
O conceito de qualidade de vida total tem ao longo da tradio no mundo um lugar de
referncia muito importante. Suas abordagens referenciam tanto aspectos espirituais,
religiosos de orientao deontolgicas e morais, como no ponto de vista da medicina, da
sociologia e da filosofia. E o mundo do trabalho moderno, capitalista empreende um grande
esforo terico de garantir mecanismos biopolticos de assegurar a sade do homem como
fator decisivo para a produo da riqueza e da acumulao.
Segundo Frana (1997, p.
80), a qualidade de vida total o conjunto das aes de uma empresa que:
32
Envolvem a implantao de melhorias e inovaes gerenciais e tecnolgicas no

ambiente de trabalho. A construo da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir
do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos
de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator
diferencial para a realizao de diagnstico, campanhas, criao de servios e
implantao de projetos voltados para a preservao e desenvolvimento das pessoas,
durante o trabalho na empresa.
Neste sentido a empresa deveria trabalhar sob um paradigma holstico, isto , sob uma
concepo de convergir empresa e seu funcionrio como partes indissociveis de uma
totalidade. Afirma a autora (1997.p.80):
No contexto do trabalho esta abordagem pode ser associada tica da condio
humana. Esta tica busca desde a identificao, eliminao, neutralizao ou
controle de riscos ocupacionais observveis no ambiente fsico, padres de relaes
de trabalho, carga fsica e mental requerida para cada atividade, implicaes
polticas e ideolgicas, dinmica da liderana empresarial e do poder formal at o
significado do trabalho em si, relacionamento e satisfao no trabalho.
O conceito de qualidade de vida total compreende as iniciativas de uma empresa para

a melhoria, de forma geral, das condies ambientais do trabalho. Neste contexto, leva-se em
considerao a sade, a economia, a administrao, a ecologia, a psicologia, a poltica, a
ergonomia e a engenharia. Nesse mister o propsito da moderna gesto focada nos recursos
humanos alm de reter as pessoas deve assegurar motivao, satisfao, enfim condies que
garantam o envolvimento com a misso da empresa, e como conseqncia a qualidade de
vida pessoal satisfatrio.Nesse sentido o propsito da moderna gesto de Recursos humanos
de acordo com (BRASIL, MP., 2006,p.11) medeia essas relaes para:
Assegurar que a organizao atraia e retenha as pessoas qualificadas, comprometidas
e motivadas, das quais necessita. Quais so essas necessidades e como satisfaz-las
, em sntese, o conjunto de definies que compem uma estratgia de RH. A
implementao da estratgia significa tomar medidas para avaliar e satisfazer as
necessidades futuras das pessoas, dando-lhes continuamente oportunidades de
desenvolvimento e aprendizagem para que elas reforcem e expandam sua
competncia, suas contribuies, seu potencial e sua empregabilidade.
Para Walton (apud Rodrigues, 1999), a civilizao industrial acabou por descurar
valores ambientais e humanos privilegiando o avano tecnolgico, a produtividade e o
crescimento econmico. Mas estamos hoje num novo ciclo no mundo do trabalho, em que os
valores humanos e ambientais so privilegiados. Boas prticas de respeito ao home e ao meio
ambiente se coloca contemporaneamente como um imperativo tico. Contudo, de lamentar
que algumas organizaes ainda ensaiam minimante essas novas posturas de gesto e cultura
organizacional. Tratar de cultura e organizao referir-se tipicamente ao padro de
desenvolvimento refletido nos sistemas sociais de conhecimento, ideologia, valores, leis e
rituais cotidianos (MORGAN, 1996).
33
Vasconcelos (2001) cita LIMONGI (1995) ALBUQUERQUE e FRANA (1997) que

a consideram que a sociedade vive novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da
empresa, gerando, em conseqncia, novos valores e demandas de qualidade de vida no

trabalho. Para os referidos autores, outras cincias tm dado sua contribuio ao estudo tais
como:
Sade nessa rea, a cincia tem buscado preservar a integridade fsica, mental e
social do ser humano e no apenas atuar sobre o controle de doenas, gerando
avanos biomdicos e maior expectativa de vida.
Ecologia v o homem como parte integrante e responsvel pela preservao do
sistema dos seres vivos e dos insumos da natureza.
Ergonomia estuda as condies de trabalho ligadas pessoa. Fundamenta-se na
medicina, na psicologia, na motricidade e na tecnologia industrial, visando ao
conforto na operao.
Psicologia juntamente com a filosofia, demonstra a influncia das atitudes internas
e perspectivas de vida de cada pessoa em seu trabalho e a importncia do significado
intrnseco das necessidades individuais para seu envolvimento com o trabalho.
Sociologia resgata a dimenso simblica do que compartilhado e construdo
socialmente, demonstrando suas implicaes nos diversos contextos culturais e
antropolgicos da empresa.
Economia enfatiza a conscincia de que os bens so finitos e que a distribuio de
bens, recursos e servios deve envolver de forma equilibrada a responsabilidade e os
direitos da sociedade.
Administrao procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos para atingir
resultados, em ambiente cada vez mais complexo, mutvel e competitivo.
Engenharia elabora formas de produo voltadas para a flexibilizao da
manufatura, armazenamento de materiais, uso da tecnologia, organizao do
trabalho e controle de processos. (VASCONCELOS. 2001, p. 25)
Como vimos questo referente qualidade total de vida no mundo do trabalho, exige
demandas de vrios saberes no campo da cincia, portanto conhecimentos interdisciplinares
que se prontificam com seus aporte epistemolgicos a contribuir para que o homem de forma
holstica e integral, responda com eficincia s exigncias da produo no mundo do
trabalho.Responder por todas essas demandas, evidentemente outra questo complexa que
nem sempre poder ser satisfeita em seus pressupostos paradigmticos. Uma ou outra
especificidade respondida, pois, afinal de contas as relaes entre trabalhadores e patronato
ainda mediada por conflitos, tenses e nem sempre harmnicas, e s vezes passam omissas
nessa relao, mesmo a despeito de todas as contribuies epistemolgicas nas reas das
cincias humanas.
Fernandes (2003), quando se analisa a qualidade de vida total no campo de postos de
gasolina, mesmo sendo um campo de altos investimentos em capital e tecnologia, com um
grande volume de capital, no parece ter havido uma repercusso positiva para o funcionrio.
34
5. ANLISE E DISCUSSO DOS DADOS

Grfico 01:quanto ao sexo.
Apesar de a quantidade de homens aparecer ainda com grande superioridade sobre a

das mulheres, percebe-se um percentual expressivo quanto participao das mulheres.
Grfico 02. Quanto a escolaridade.
O ndice de frentistas com curso mdio representa o dobro do ndice da situao total.
35
Mostra a dificuldade que eles tem de estudar,decorrente de suas carga horrio como a questo
financeira,uma vez que 62% esto casados dificultando ainda mais a continuao na
educao.
Grfico 03. Quanto a faixa etria
Nota-se que a faixa etria preponderante aquela entre os 21 e trinta anos, entre os
homens, mas ainda com um alto percentual na faixa entre os 31 e 40 anos. Note-se o
percentualpouco expressivo de frentistas com 51 anos em diante.Uma vez que pela pesquisa
podemos observar que os frentistas entre 21 a 30 so os mais requisitados.
Grfico 04. Quanto ao estado civil
36
Note-se como o nmero de frentistas casados supera quase em dobro o nmero de

frentistas solteiros. Podemos
identificar a realidade financeira dos casados mais
preocupante do que os solteiros,ficando eles mais suscetveis a situao.

GRFICO 05. Para chegar ao trabalho
O ndice apresenta um percentual de certo modo surpreendente de cinqenta por cento

de frentistas com transporte prprio .Destacando-se a grande quantidade de frentistas com
motos, decorrente da grande oferta e facilidades de financiamento no mercado.
GRFICO 06. Percepo do seu estado de sade. Pelo menos a partir da percepo dos
prprios entrevistados, a grande maioria considera muito boa a sua sade. Estando eles
gozando de plena sade.
37
GRFICO 07. A empresa d importncia aos seus interesses? Conforme estes ndices,
metade dos frentistas entrevistados afirmaram que falta ao empresrio deste ramo considerar a
empresa de modo holstico, isto , como um todo, empresa e funcionrios, e no de forma
fragmentria, como se o frentista fosse um mero apndice.
SIM
NO
46%
54%
GRFICO 08. Preconceito em relao funo. Grande nmero de frentistas, conforme

estes ndices, ainda se acha como trabalhando num ramo onde so descriminados por
preconceitos em relao a esta atividade .A expresso de bombeiro ainda se perpetua muito
hoje em dia no ramo,sendo que os frentistas poderiam estar melhor classificados como
vendedores,pois alm de venderem produtos e servios vendem tambm a imagem do posto e
sua gesto.
SIM
NO
30%
70%
38
GRFICO 09. Privacidade pessoal dentro da empresa. De novo, uma quantidade

expressiva de frentistas nega a privacidade pessoal dentro da empresa, o que deixa supor
problemas de relacionamento entre os funcionrios e falta de um bom ambiente de trabalho
dentro da empresa.
38,00%
SIM
62,00%
NO
GRFICO 10. Liberdade de expressar opinies. De novo, uma quantidade expressiva de

frentista, em torno de 67% por cento negam a possibilidade da livre expresso e,
consequentemente, do dilogo dentro da empresa ,Muito preocupante,uma vez que a
organizao aceitando opinies e sugesto dos frentista,pode melhorar alguma ao na
empresa,como,a motivao,auto estima dos frentistas.
SIM
NO
33%
67%
GRFICO 11. Horrios previstos para trabalho, famlia, atividades sociais? Pelos
resultados da pesquisa, v-se que a maioria no confirma a correta ateno e diviso entre
atividade profissional, a vida familiar e as atividades sociais.Decorrente pela longae cansativa
carga horria.
39
44,00%
56,00%
SIM
NO
GRFICO 12. Voc recebeu o devido treinamento para execuo de seu cargo? Neste
caso, h um reconhecimento por parte dos frentistas na sua maioria sobre o devido
treinamento para a funo .Mas mesmo com esse percentual muito preocupante,uma vez que
os frentistas trabalham com mquinas de combustvel,produtos txicos e nocivos a sade .
SIM
NO
40%
60%
GRFICO 13. Insegurana em relao a assalto ou golpes: a grande maioria absoluta

sente a insegurana deste tipo de funo.Uma vez que 46% j foram assaltados e pelo
aumento assustador da violncia,a cada dia o frentista est menos seguro.
40
GRFICO 14. Tem plano de sade? Parte expressiva dos frentistas no tem plano de sade
pago pela empresa, o que denota , a falta de uma melhor assistncia dos empresrios do setor
aos seus funcionrios. Em se tratando de postos de combustveis a insalubridade natural do
ambiente obriga mais investimento dos empresrios nas condies sanitrias e apoio mdico
aos frentistas.
40,00%
SIM
60,00%
41
NO
GRFICO 15. J foi assaltado em servio alguma vez: praticamente quase a metade dos
frentistas j passou por uma experincia de assalto o que confirma o ambiente de insegurana
financeira e vital em que trabalham. Alm dos riscos inerentesa funo destacam-se tambm
perigo de morte por assaltos.
46,00%
SIM
54,00%
NO
GRFICO 16. Voc se sente seguro em relao ao risco de demisso? Estes ndices
revelam que a maioria dos frentistas sente-se insegura nesta funo, o que altamente
prejudicial para sua performance .Criando uma situao de insegurana financeira e
emocional.
SIM
NO
36%
64%
42
GRFICO 17. Gostaria de trocar de emprego? Numa clara conseqncia lgica, a grande
maioria dos frentistas gostaria de mudar de profisso e de local de trabalho, o que denota
concretamente a falta por parte dos empresrios e dos empregadores de medidas preventivas
mais eficazes que poderiam oferecer aos funcionrios melhores condies de trabalho.Uma
poltica interna de reteno de valores profissionais nas empresas de combustveis.Uma vez
que os grficos mostraram que 74% dos frentistas no visualiza um crescimento na empresa.
GRFICO 18. CTPS assinada? O emprego formal entre os frentistas aparece a como uma
realidade concreta .Fugindo mais uma vez das normas legais e tirando a cobertura que o
frentista tem com sua CTPS,como 10* terceiro,FGTS,PIS,e assistncia social. Art. 13 - A
Carteira de Trabalho e Previdncia Social obrigatria para o exerccio de qualquer emprego,
inclusive de natureza rural, ainda que em carter temporrio, e para o exerccio por conta
prpria de atividade profissional remunerada. (Redao dada pelo Decreto-lei n 926, de
10.10.1969)
6,00%
SIM
NO
43
94,00%
GRFICO 19. So respeitados seus direitos trabalhistas? Conforme as respostas dos

entrevistados, ainda cerca de doze por cento dos frentistas trabalham de forma irregular e isto
contrasta fortemente com o alto ndice de investimentos e valores que so movimentados
neste negcio.
12,00%
SIM
NO
88,00%
GRFICO 20. Voc trabalha horas extras e recebe corretamente por elas? Pelo que se
percebe, grande nmero de frentistas no recebe a devida remunerao por horas-extras
trabalhadas, o que, de novo, confirma, a falta de uma viso mais justa do frentista como parte
integrante da empresa e a falta de respeito tambm aos seus interesses e no s aos da
empresa da parte dos empresrios do setor,Mas referente especialmente aos seus
colaboradores. Art. 59 - A durao normal do trabalho poder ser acrescida de horas
suplementares, em nmero no excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre
empregador
empregado,
ou
mediante
contrato
coletivo
de
trabalho.
1 - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho dever constar, obrigatoriamente, a

importncia da remunerao da hora suplementar, que ser, pelo menos, 20% (vinte por
cento) superior da hora normal. (Vide CF, art. 7 incisoXVI)
44
46,00%
54,00%
SIM
NO
GRFICO 21. J teve descontado de seu salrio valores referentes a cheques sem fundo,
notas falsas, cartes clonados e assaltos: um nmero expressivo de frentistas j teve seu
salrio descontado sobre cheques sem fundo, notas falsas e cartes clonados recebidos, o que
denota a insegurana constante inclusive financeira da funo.O Artigo 462 da Consolidao
das Leias do trabalho (CLT) afirma que o empregador est proibido de efetuar qualquer
desconto nos salrios do empregado, exceto quando este desconto resultar de um
adiantamento salarial, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
42,00%
SIM
58,00%
NO
GRFICO 22. Existem assentos para serem utilizados nas pausas que o servio
45
permitir? Por mais que no sejam a maioria, mas, para um bom nmero de frentistas falta
alm da segurana mais conforto para o frentista. Pargrafo nico - Quando o trabalho deva
ser executado de p, os empregados tero sua disposio assentos para serem utilizados nas
pausas que o servio permitir. (Redao dada pela Lei n 6.514, de 22.12.1977)
24,00%
SIM
NO
76,00%
Os dados de nosso estudo tambm so gerados a partir de observaes, instrumento

vlido de coleta de dados, que aplicamos em nossas estratgias de coleta de dados. Tambm
os dilogos que mantivemos com os gerentes. Apresentamos a seguir nossas consideraes.
Os gerentes nos informaram que de todos os postos na cidade de Fortaleza, apenas os
de uma grande organizao tem um departamento especfico de gesto de RH. O restante de
postos segue a mesma postura., ou seja, o dono que centraliza toda a gesto, contrata,
admite, e os servios de papelada, burocrticos intermediado por um Contador que
assume essa demandam tais como questes relacionadas Carteira de Trabalho, pagamento
de impostos, documentao de demisso,admisso,ferias,folha de pagamento, contribuio
com a Previdncia Social entre outros afazeres relacionados. Quem admite e demite o dono
ou em alguns deles um profissional que exerce a funo de gerente. Este apenas treina como
manusear a bomba de gasolina.
Como a gesto o comando do dono, sua autoridade suprema sobre todos: demite,
admite, e no h qualquer tipificao compatvel com os paradigmas estudados na gesto de
recursos humanos, sob luz da Cincia da Administrao. Tudo apenas um caso de sucesso,
de sorte, de uma competncia autnoma que gerou condies para garantir o estabelecimento
46
de seu negcio.
Os trabalhadores que so contratados passam pela avaliao do dono, e o perfil de
escolha a inexperincia. Essa questo nos suscitou indagar dos donos, o por que da
inexperincia. Os mesmos referem-se que no mundo dos frentistas, h muitos casos de

atitudes ilcitas, pequenos roubos na bomba, trocos, indevidos, entre outras ilicitudes que
escapam ao controle do olhar do dono. E a experincia nesse sentido negativa, pois as
malandragens de como enganar o patro so frutos e vivncias prvias. Os mais novos ainda
no estariam contaminados com estas prticas desonestas.
Em contato que obtivemos com o Sindicato da categoria Sindicato dos Empregados
Em Postos de Servios de Combustveis e Derivados de Petrleo do Estado do Ceara- ao
indagar sobre como a questo da admisso e demisso dos frentistas este o nos informou
que no passado recente est foi maior a rotatividade, hoje esta bem melhor. Mas mesmo assim
tem muitas demisses ainda e lutam para garantir um salrio melhor. Conquistaram alguns
ganhos, tais como cesta bsica, porm afirma que os ganhos ainda so muito limitados, e
muitas demandas solicitadas ainda no so atendidas.
Um fato interessante tambm nos chamou a ateno: segundo os donos, os jovens
solteiros procuram como primeiro emprego, mas sempre querendo outro melhor. As maiores
dificuldades relatadas pelos dos donos em relao aos postos est relacionada com as
tributaes federais e estaduais, os impostos. Quanto aos frentistas a maior dificuldade com
a honestidade dos profissionais, pois muitos deles utilizam-se de prticas que burlam as
bombas, alteram dados de valor da mercadoria, entre outras fraudes habituais. Por isso
temos preferncia em contratar pessoas no experientes, pois quanto mais experincia em
postos de combustveis, mais se especializam em fraudar (Fala de um dos Sujeitos
pesquisados gerente e dono)
Os frentistas como categoria de sua invisibilidade simblica segundo Antunes (1999),
desenvolve uma prtica laboral imaterial. A invisibilidade uma das categorias que dispensa
na viso dos donos o aporte de uma gesto de recursos humanos. A caracterstica
especialssima dos postos visitados ser um negcio do dono, que somente a este deve ser
comandado, e por isso no contempla qualquer dimenso de eficincia, e efetividade. A classe
patronal tem como sindicato da classe o Sindicato do Comercio Varejista de Derivados de
Petrleo do Estado do Cear-SINDIPOSTOS que os auxiliam na estipulao do preo dos
produtos, entre outras questes relacionadas.
O gerente quando o posto tem, quele funcionrio frentista que se destacou com sua
47
honestidade, e o dono o escolhe para intermediar algumas das atividades: observar os novatos,
identificar quem est roubando, checar os nmeros da bomba com os litros, etc. Ao
conversarmos com os gerentes identificamos que os mesmos sentem necessidade de algum a
mais que o auxilie e o ajude nas rotinas, e ganhar tempo pra poder melhor treinar os frentistas,
acompanhar seus desempenhos mais prximos. Relataram-nos que os donos cobram muito
empenho, e a grande tarefa a de evitar e identificar os novatos que esto com atitudes
suspeitas. A grande maioria dos gerentes, no tem formao superior para o cargo,
aprenderam no dia a dia das rotinas do posto. Alguns foram frentistas e com muito tempo
depois passaram a gerente, outros entram se formao de nada e sem experincia.
Como vimos os postos estudados a questo da gesto de recursos humanos, no
identificada como uma estratgia essencial no processo de qualidade e competividade no atual
mundo do trabalho. A opo pela no adeso gesto de recursos humanos como uma prtica
cientfica e responsiva da Administrao, se deve entre outros fatores, ao sucesso dos donos
que poderia alcanar outros patamares de sucesso caso investisse em optar por implantar em
seus negcios o suporte tcnico e cientfico dessa estratgia fundamental ao crescimento
humano das organizaes contemporneas, sejam de pequeno porte ou mdio porte.
Ao confrontarmos os dados colhidos com os paradigmas e proposies da moderna
gesto de recursos humanos, conclumos que no atual estgio, os postos de combustveis,
campo de pesquisa estudado nesse trabalho, prescindem de uma total reviso de suas prticas
de negcio, pois apesar de ser fruto do empreendedorismo individual de seus donos, poderia
ser um campo de trabalho muito fecundo e prspero se os donos virassem Gestores e
transformassem seus postos em empresas modernas, com todas as estratgias possveis de
melhoria de sua competitividade que s poder ser correspondida e atingida com o aporte
terico e metodolgico da Cincia da Administrao.
6. CONSIDERAES FINAIS
Ao identificarmos o problema de nossa pesquisa tnhamos em mente uma hiptese: se
a satisfao profissional dos frentistas for considerada boa ento maior probabilidade do
nvel de valorizao da gesto de recursos humanos dos postos de combustveis aos
frentistas.
E o campo de pesquisa nos revelou outros dados, inesperados, pois imaginvamos que
os postos, alguns deles bem estruturados, com designes modernos, bonitos, fossem
48
gerenciados com o aporte da moderna gesto de recursos humanos. Contudo, respondemos da

seguinte forma: a gesto apesar de no ser moderna, emprica, de pessoal,tradicional, e
sem as conquistas contemporneas do auxlio da Administrao que pode ser considerada
uma engenharia social de gesto, a servio da produtividade, do bem estar, do crescimento

comercial entre outras esferas de atuao.
Os donos e gerentes, o Contador so as bases dessas organizaes. E nesse sentido, a
qualidade de vida do trabalhador, e toda a discusso holstica do seu bem estar e o bem das
organizaes no passa de um mito. Um ramo de negcios de alta lucratividade ainda no
consegue identificar em suas prticas a importncia de criar o setor de recursos humanos,
atitudes que evidentemente, resultaria em grandes conquistas tanto para a acumulao do
capital, como para os trabalhadores frentistas.O mundo contemporneo integrado num
processo global requer o ajuste de condutas gerenciais responsivas s demandas do mercado
de alta competitividade, e como conseqncia o crescimento da organizao com o suporte
da gesto de recursos humanos imprescindvel para responder as demandas de motivao e
capacitao dos frentistas e para a empresa.
A qualidade de vida de trabalhadores passa pela criao de
polticas de
motivao,crescimento profissional e valorizao pessoal e profissional.Incentivar cursos e

estudo
para
os
frentistas,tornando-os
orgulhosos
de
suas
profisses,sentindo-se
capazes,importantes,passando a existir para a sociedade,e para si prprio. Os frentistas no

so entendidos com colaboradores e sim funcionrios desde que no sejam desonestos que
prestam servios.
O trabalho dos frentistas sob matriz imaterial e invisvel segundo Antunes (2001)
de fato comprometedor
para algumas das dimenses da qualidade total de vida e essa
invisibilidade tambm naturalizada pela sociedade de uma forma geral.

Os frentistas afetados por constantes ameaas de perigos iminentes, assaltos, doenas
crnicas (que podem manifestar-se a longo prazo, como por exemplo as leucemias), que tem
como causas a inalao de gases oriundos do benzeno que encontrado fortemente nos
combustveis, por ns considerado um grupo de homens e mulheres em situao de
insegurana e vulnerabilidade nas prticas de trabalho, requerendo da sociedade um olhar
devido de investimento poltico e tico que justifique prticas laborais protegidas em seus
riscos reconhecidos e protegidos por mecanismos trabalhistas de segurana jurdica.
Os donos dos postos empreendedores de sucesso chegada a hora de serem
49
informados da importncia que tm para seus postos de combustveis o setor de recursos

humanos capaz de criar mecanismos satisfatrios positivos que agregam valores e acumulao
de capital aos seus negcios.A moderna gesto de recursos humanos no mundo de hoje vem
para responder aos protagonistas dessa relao, convergindo para ambos os atores os nveis de
satisfao, qualidade de vida, lucro e sucesso. O sucesso fruto dessa convergncia
harmnica e responsiva s tenses e turbulncias internas e externas, mediado por uma gesto
competente de recursos humanos.
O conceito de qualidade total de vida dos frentistas no pode ser explicitado fora de
uma perspectiva integrada do trabalho laboral, junto ao setor de recursos humanos da
organizao e vida social.Portanto, nossa hiptese de trabalho no poder ser respondida
nesse instante de investigao. Porm, o nosso estudo importante e tem sua validade
realada na medida em que identifica uma lacuna na gesto das organizaes estudadas, e essa
lacuna um forte impeditivo de fortalecimento de prticas gerenciais absoletas e no
corresponsivas ao mercado contemporneo. Evidentemente, sofrer uma estagnao,
principalmente com o atual cenrio de alta competitividade do mercado, as mudanas de
configurao da globalizao, a realizao da copa do mundo em Fortaleza, questes que
podero afetar muito negativamente quem no ousar em incrementar novas ferramentas para o
enfrentamento estratgico que se configura muito promissor.
Quanto aos frentistas confirmamos que se trata de uma categoria em trnsito, e os
honestos, inexperientes (nfase realada pelos autores)
sonham com outros empregos
melhores. A relao do trabalho com os postos transitria, os frentistas tm uma auto

percepo de suas sade como boa, economicamente j no fazem parte da antiga classe
social dos miserveis, indicando que so os novos protagonistas que saram da linha da
pobreza; com alguma escolarizao mas muito distante ainda da realidade atual e das novas
tcnicas de gesto de pessoas e com baixos ndices de aperfeioamento profissional e
qualificaes, exigncias que se configuram fundamentais para nortear as performances dos
colaboradores contemporneos.
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ACIDENTES DE TRABALHO E AS DOENAS OCUPACIONAIS NA

CONSTRUO CIVIL
Francisco Elivaldo B. do Nascimento
Aluno do curso de Administrao na
elivaldo@aluno.fgf.edu.br
nadia@fgf.edu.br
RESUMO
O setor da construo civil apresenta um dos maiores ndices de acidentes de trabalho e
doenas ocupacionais, muito deles fatais, o que sugere a necessidade de fortalecer a
preveno sob um processo operacional ancorado em pressupostos da moderna gesto de
recursos humanos. Discutimos no presente estudo de base terica e bibliogrfica, os acidentes
de trabalho e doenas ocupacionais, pesquisados em base de dados do Ministrio do Trabalho
(BRASIL. 2011) comparando segmentos da construo civil no Cear com outras regies do
Brasil no perodo de 2007 a 2009. Os dados consolidam 723.452 acidentes de trabalho,
desses, 17.693 esto relacionados s doenas ocupacionais. Os nmeros fazem parte de um
contexto de relaes complexas scio demogrficas que demandam polticas institucionais no
mbito do Estado no sentido de garantir aos trabalhadores dignidade e a vida. E no nvel local
da cultura organizacional, os acidentes e as doenas ocupacionais, resultantes do trabalho
devem constar de uma agenda realizada de forma a atender aos objetivos globais da empresa e
dos trabalhadores sob um processo integrado da moderna gesto de recursos humanos que
possa atender aos imperativos legais e ticos do mundo do trabalho.
Palavras-chave: acidentes de trabalho; doenas ocupacionais; preveno; construo civil;
gesto em recursos humanos.
ABSTRACT
The construction industry has one of the highest rates of workplace accidents and
occupational diseases, many of them fatal, which suggests the need to strengthen prevention
anchored in a process operating on assumptions of modern human resource management. We
discuss the theoretical basis of this study and literature, work accidents and occupational
diseases, searched in database of the Ministry of Labour (BRASIL. 2011) comparing
segments of the construction sector in Cear with other regions of Brazil from 2007 to 2009.
52
The data consolidate 723,452 workplace accidents, of which 17,693 are related to
occupational diseases. The figures are part of a context of complex relationships
sociodemographic requiring institutional policies within the State to ensure workers dignity
and life. And at the local organizational culture, accidents and occupational diseases arising
from work shall include a schedule performed in order to meet the overall goals of the
company and workers in an integrated process of modern human resource management that
can meet legal and ethical imperatives of the working world.
Keywords: Work Injuries; Occupational Diseases; Prevention; Construction; Management of

Human Resources.
1 INTRODUO
Com o objetivo de apresentar como uma empresa no ramo da construo civil deve
prevenir os acidentes de trabalho e as doenas ocupacionais deles resultantes, realizou-se esta
pesquisa tendo como fonte de dados o Departamento do Servio Especializado em Segurana
e Medicina do Trabalho do Ministrio do Trabalho do Brasil, (2011) referente ao perodo
2007 a 2009. Com isso, foram identificadas as ocorrncias com a preciso de tipo, quantidade,
causas e atividades atingidas. Consideramos que os dados pesquisados ensejam um novo
olhar sobre as prticas no mundo do trabalho, representando um dos principais desafios no
exerccio de atividade complexa como o ramo da construo civil.
O objetivo da geral desse trabalho estudar os acidentes de trabalho e as doenas
ocupacionais na construo civil no Estado do Cear no perodo de 2007 a 2009. Como
objetivos especficos contribuir com uma reflexo sobre como prevenir acidentes e doenas
ocupacionais, identificar o carter educativos das normas operacionais de segurana no
trabalho, enfatizar a importncia da moderna gesto de recursos humanos(BRASIL, 2006)
para que os objetivos da preveno de acidentes e do e doenas ocupacionais
sejam
alcanados.
A justificativa desse nosso empreendimento intelectual est ancorada nas razes de
ordem terica e de ordem prtica que tornaram importantes na realizao da pesquisa.O
estgio em que se encontra a teoria da moderna gesto de recursos humanos respeitante ao
tema, enfatiza aspectos relevantes para que os problemas relacionados ao desencadeamento de
acidentes e doenas ocupacionais no ramo da construo civil possam de fato ser enfrentados
53
com sucesso.
As contribuies tericas que a pesquisa proporciona de grande interesse acadmico

e social, pois aponta para a possibilidade concreta de que sua operacionalizao possa de
fato, minimizar acidentes e garantir a reduo dessa estatstica que reflete entre outras
questes a ineficincia de gestes de recursos humanos no responsivas aos novos desafios
das relaes do mundo do trabalho.
Se acidentes e doenas ocupacionais ainda esto presentes nas estatsticas brasileiras, a
despeito de polticas pblicas que defendem e garantam juridicamente quer no mbito
nacional como internacional de acordo com as convenes da Organizao Internacional do
Trabalho e Ministrio do Trabalho no Brasil, h nesse contexto no mundo das suas
aplicabilidades prticas, necessidade de resoluo de pontos obscuros ainda no clarificados e
nem superados no mbito da gesto de recursos humanos.
O tema de nosso trabalho surgiu da dificuldade prtica a partir de nossa experincia
profissional que ao longo de 15 anos lida com a preveno de acidentes na construo civil, e
evidentemente, nos ltimos anos, muito se tem conquistado em termos de segurana no
trabalho, e se deve graas a vigilncia poltica do Ministrio do Trabalho no Brasil que
prescreve normas reguladoras, fiscaliza, multa, enfim, exerce um controle legal muito grande,
contudo, percebemos, que o sucesso da preveno, no apenas a aplicao de normas
operacionais. Entre o exerccio da legalidade jurdica e o mundo da prtica, nos campos de
trabalho na lida diria, um ente ponto fundamental para garantia dessas prescries: gesto
de recursos humanos, como o aporte cientfico terico capaz de garantir a eficcia e a
efetividade das prticas nas relaes diretas dos trabalhadores em suas prticas cotidianas.
A dificuldade especfica com a qual se defronta e que se pretende resolver por
intermdio de nossa reflexo no presente trabalho o
que
conceituamos como nosso
problema de pesquisa: quais condies exercem mais influncia para que a gesto de
recursos humanos na construo civil possa garantir a preveno de acidentes e doenas
ocupacionais?
Para responder ao problema formulado propomos uma resposta provvel e provisria,
isto nossa hiptese de trabalho: Se acidentes de trabalho e doenas ocupacionais continuam
a ocorrer na construo civil, ento h grande indicao de que a gesto de recursos
54
humanos no est operacionalizando prticas responsivas no mbito de suas competncias.
2. Metodologia
Para responder, ou confirmar nossa hiptese delimitamos nosso trabalho quanto ao
campo de investigao que abrange dois aspectos: quanto ao limite no tempo (perodo de
2007 a 2009); quanto ao fato estudado (acidentes de trabalho e doenas ocupacionais); e
quanto ao nvel de investigao, descritiva com coleta de dados secundrios.A amostragem
dos dados secundrios refere-se ao universo estatstico de todas as ocorrncias cadastradas no
Ministrio do Trabalho no Brasil referente ao Estado do Cear e Regies.
O mtodo de abordagem o hipottico dedutivo;
monogrfico
o mtodo de procedimento
e as Tcnicas correspondem a coleta de dados de documentao indireta,
abrangendo a pesquisa documental e a bibliogrfica, individual na vida real.

A organizao instrumental da pesquisa foi atravs da Documentao consultada no
servio de informtica do referido Ministrio do Trabalho, seco Delegacia Regional do
Trabalho situado na cidade de Fortaleza. Trata-se de uma pesquisa em dados secundrios em
bancos de dados do Ministrio do Trabalho e Emprego no setor de Servio Especializado em
Segurana e Medicina do Trabalho, e na DATAPREVE (rgo provedor de soluo
tecnolgica de informao para Previdncia Social) situada na cidade de Fortaleza realizado
nos meses de agosto a setembro de 2011, com dados contabilizados referentes ao ano de 2007
a 2009, com informaes sobre as ocorrncias de acidentes, causas e as doenas ocupacionais
por idade e sexo.
O instrumento de coleta de dados foi um Formulrio no qual anotamos os dados
notificados de acidentes de trabalho e doenas ocupacionais na construo civil, excludos
outras fontes de trabalho. A anlise e interpretao dos dados so realizadas no nvel da
Interpretao, interpretao crtica reflexiva da anlise de discurso segundo Minayo, (1996),
enfatizada pela representao estatstica em Quadros.
O embasamento terico defende como teoria de base o aporte e a contribuio da
gesto em recursos humanos sob as novas constituies da moderna administrao. O
referencial e o dilogo terico que embasam a discusso dessas questes apiam-se no Texto:
Introduo Gesto de Recursos Humanos: texto de referncia para a rea temtica de
gesto de pessoas / Ministrio do Planejamento do governo brasileiro 2006, (BRASIL,
55
2006) que referncia desenvolvida no mbito da Administrao Federal, servindo como

parmetro para outras esferas de gesto, em contextos locais e culturais.
3 A moderna gesto em recursos humanos (GRH) e a legislao trabalhista

A moderna GRH garante um novo olhar sobre o capital humano, antes visto como um
ente automatizado, considerado apto se respondesse ao treinamento de habilidades e
competncias sob paradigmas cognitivos de base estmulo resposta de acordo com os
pressupostos clssicos do Behaviorismo radical (estmulos das necessidades do mundo do
trabalho e a corresponder, em seguida ao fornecimento de respostas favorveis ao lucro, era
visto como uma potncia individual) (SKINER,1994).
Modernamente, o trabalhador
parte de um todo coletivo que se compreende como uma ao coletiva, realizado

preferencialmente
em
equipe,
parte
importante
de
todo
contexto
organizacional(CHIAVENATO, 2005) e degundo o material elaborado pelo Ministrio do

Planejamento, Oramento e Gesto (2006) , a moderna G. R H. apresenta as seguintes
caractersticas:
Os empregados so considerados os recursos mais valiosos da organizao; uma
responsabilidade direta dos gestores de linha e est intimamente ligada gesto de
desempenho; baseia-se em valores, fortalecendo o compromisso com a misso e os
valores da organizao; pauta-se por polticas expressas e documentadas; acredita
que os empregados compartilham os mesmos interesses que os empregadores;
estratgica, na medida em que busca identificar as reas crticas para o
desenvolvimento e o sucesso da organizao; guiada pelos objetivos e seu
acompanhamento; orientada processualmente; A avaliao do desempenho gera a
melhoria contnua. (BRASIL, M. P.2006, p,11)
A construo civil foco das nossas anlises, historicamente, um dos ramos do mundo
do trabalho que apresenta um alto ndice de acidentes e de doenas ocupacionais, o que exige
da G. R. H. esforos epistemolgicos que garantam e minimizem possveis eventualidades
que possam surgir no intercurso do trabalho, evitando danos tanto ao trabalhador, na sua
integridade fsica, como empresa.
Para manter a organizao produtiva, eficiente e eficaz da empresa, imprescindvel
pensar a gesto contempornea sob o planejamento estratgico que vise garantir o maior grau
de eficincia possvel.
As estratgias em Gesto de Recursos Humanos so um processo complexo que, ao
ser previsto e estabelecido, sempre exigem a auto-organizao, num fluxo permanente de
56
anlise e crtica que garantam as eficincias desejveis na preveno de acidentes e doenas

ocupacionais dos trabalhadores. Estratgias preventivas e corretivas so critrios essenciais
para responder s demandas organizacionais como esclarece (BRASIL. M.P. 2006. p. 10)
Estratgias de RH so simplesmente os processos que combinam pessoas, planos e

programas de atividades, de acordo com esquemas gerais, para realizar os objetivos
da organizao. O processo de formulao de estratgias uma maneira de se
promover a compatibilizao desses diferentes pontos de vista.
Para a garantia da preveno de acidentes e de doenas ocupacionais na construo

civil, como em qualquer outra organizao, uma das questes principais so os recursos
financeiros. S idias e boa vontade no conseguiro a excelncia preciso utilizar
adequadamente a fora de trabalho.
Para tanto, as organizaes necessitam no somente de pessoal qualificado, mas
tambm de sistemas eficientes e eficazes e de recursos financeiros. O
desenvolvimento institucional requer no s que a pessoa certa esteja no lugar certo
no momento certo, mas tambm que a organizao possua um ambiente de trabalho
compatvel com os seus sistemas operacionais e disponibilidade de recursos
financeiros adequados. (BRASIL, 2006, p. 9)
A especificidade da construo civil um desafio para assegurar um ambiente de

trabalho compatvel aos sistemas operacionais responsivos a programas de preveno e
doenas ocupacionais. A grande questo a qualificao tcnica dos trabalhadores que so de
baixa escolarizao, e, historicamente, no Brasil, essa categoria reconhecida, pelo senso
comum, como subemprego.
O esforo conseguir com que pessoas mais vulnerveis e, portanto, resistentes,
adiram e incorporem aos padres de preveno de normas tcnicas que garantem minimizar
riscos e prevenir danos fatais. As empresas devem contar com prticas de desenvolvimento
institucional permanente para qualificar adequadamente o potencial dessas pessoas. O capital
humano a base de qualquer organizao, sendo assim merece um cuidado especial.
importante que a indstria, os rgos institucionais brasileiros e mundiais se preocupem com
a promoo de iniciativas que possibilitem a reduo de potenciais riscos (BORGES; LIMA,
2000).
Os objetivos da Gesto de Recursos Humanos devem responder aos objetivos da
organizao, da o carter de ser essa gesto um processo integrado e responsivo no contexto
de conflitos, principalmente, no mbito da construo civil.
57
Os objetivos da GRH devem ser coerentes com os objetivos globais da organizao.

A finalidade do processo de formulao de objetivos direcionar as atividades de
GRH em ambientes usualmente turbulentos, de forma que, tanto as necessidades da
organizao quanto as necessidades individuais e coletivas de seus empregados
possam ser satisfeitas atravs da implementao de polticas e prticas

compreensveis e eficazes. (BRASIL,M.P. 2006, p. 9)
As polticas e as prticas, como componentes desse processo estratgico, so as bases

que sustentam os objetivos de qualquer empreendimento organizacional. No caso da
construo civil, prevenir acidentes e doenas ocupacionais deve caminhar passo a passo com
os objetivos de atender cronogramas e de alcanar a maximizao competitiva no mercado
com respeito vida das pessoas.
Uma estratgia de GRH principalmente uma atitude mental de convico quanto
ao valor da clareza de objetivos e da adequao dos planos s finalidades da
organizao, bem como da necessidade de integrao perfeita entre os vrios
componentes da estratgia adotada. As questes fundamentais em planejamento
estratgico so Aonde queremos chegar? e o que precisamos fazer para chegar l?
(BRASIL,M.P, 2006, p. 10)
As estratgias de Recursos Humanos na construo civil para a preveno de acidentes

e doenas ocupacionais devem considerar o carter scio educativo das pessoas, seus
colaboradores que, no ramo especfico da rea de trabalho, possuem pouca escolarizao,
resistncias ao uso de equipamentos de proteo individual, crenas pessoais que no
precisam se proteger, alm da autoconfiana do saber emprico.
As estratgias diante dessa especificidade, alm das postuladas pelo Ministrio do
Trabalho, requerem os conhecimentos tericos da moderna Gesto de Recursos Humanos e da
participao gestores para o satisfatrio desenvolvimento e a implementao de novas prticas
e atitudes no mundo do trabalho contemporneo.
O propsito da moderna GRH assegurar que a organizao atraia e retenha as
pessoas qualificadas, comprometidas e motivadas, das quais necessita. Quais so
essas necessidades e como satisfaz-las , em sntese, o conjunto de definies que
compem uma estratgia de RH. A implementao da estratgia significa tomar
medidas para avaliar e satisfazer as necessidades futuras das pessoas, dando-lhes
continuamente oportunidades de desenvolvimento e aprendizagem para que elas
reforcem e expandam sua competncia, suas contribuies, seu potencial e sua
empregabilidade. (BRASIL, M.P.2006, p. 10)
3.1 Acidentes de trabalho e os riscos ocupacionais
O conceito de acidente do trabalho definido pela Lei 8.213/1991 em seu artigo 19, e
58
estabelece o seguinte: Acidente do trabalho o que ocorre pelo exerccio do trabalho a
servio da empresa, ou ainda pelo exerccio do trabalho dos segurados especiais,
provocando leso corporal ou perturbao funcional que cause morte, a perda ou reduo da
capacidade para o trabalho permanente ou temporrio. (MICHEL, 2001. p. 5)
Caracteriza o acidente tipo, ou macrotrauma, aquele decorrente do exerccio do
trabalho gerando leso corporal ou perturbao funcional, podendo resultar em bito, assim
como na perda ou reduo da capacidade permanente ou temporria para a prtica do
trabalho, configurando um evento nico e imprevisto, de conseqncias imediatas.
(MONTEIRO. 1998. p. 10 )
As doenas ocupacionais so as molstias de evoluo lenta e progressiva, originrias
de causa igualmente gradativa e durvel, vinculadas s condies de trabalho (COSTA, 2009,
p, 82) A legislao em vigor subdivide e equipara as doenas ocupacionais em: doena
profissional e doena do trabalho, conforme artigo 20, incisos I e II da Lei 8.213/1991.
As molstias laborativas subdividem-se em tecnopatias, ergonopatias ou doenas
profissionais tpicas, inerentes a alguns trabalhos peculiares ou a determinadas atividades
laborativas, com nexo causal presumido, razo pela qual o infortunado fica dispensado de
comprovar o mesmo (Idem). As mesopatias, ou doenas do trabalho, tambm denominadas
molstias profissionais atpicas, normalmente decorrentes das condies de agressividade
existentes no local de trabalho, que agiram decididamente, seja para acelerar, eclodir ou
agravar a sade do trabalhador. (Ibidem, p. 83).
Visando a preveno das doenas ocupacionais e dos acidentes do trabalho, surgiu por
recomendao da Organizao Internacional do Trabalho OIT, a Comisso Interna de
Preveno de Acidentes CIPA, transformando-se em determinao legal no Brasil por meio
do Decreto-lei n. 7.036, de 1944, determinando em seu artigo 82 que empresas com nmero
superior a 100 funcionrios deveriam instituir a CIPA. (GALAFASSI, 1998. p. 26.)
As empresas podem e deve valer-se de programas que previnam acidentes e doenas,
como o Programa de Preveno de Riscos Ambientais - PPRA; Programa de Condies do
Meio Ambiente de Trabalho - PCMAT e o Programa de Controle Mdico e Sade
Ocupacional PCMSO (GALLAFASSI, 1998).
Todos estes programas fazem parte da poltica nacional de preveno em acidentes de
trabalho e doenas ocupacionais estabelecidos pelo Ministrio do Trabalho no Brasil. Os
programas acima citados, implantados e implementados so fundamentais para de detectar
59
riscos, prevenir ou proteger os trabalhadores, entre outros avaliados, realizados

planejamentos, para, assim, serem implantadas medidas que venham a eliminar riscos e
acidentes. mediante os programas deste tipo que se chega a um ambiente de trabalho

saudvel e, consequentemente, conscientizao dos trabalhadores e empregadores quanto
aos riscos. Conhecer e identificar o que poder gerar acidente e doenas ocupacionais um
dos passos fundamentais do gestor em recursos humanos para o implemento das polticas dos
PPRA/PCMAT. (GALLAFASSI, 1998)
Nos ltimos anos, o nmero de acidentes de trabalho no Brasil vem crescendo.
Enquanto em 2001 foram pouco mais de 340 mil acidentes de trabalho, em 2007, este nmero
subiu para 659 mil ocorrncias. Um aumento de 92% no nmero de acidentes de trabalho.
Somente em 2007, foram registrados 2,8 mil mortes por acidentes de trabalho em todo o
Brasil, so quase oito mortes dirias.(BRASIL.MINISTRIO DO TRABALHO E
EMPREGO, 2011)
O crescimento do nmero de acidentes de trabalho foi verificado em todos os setores
econmicos e, em 2007, sofreu influncia dos acidentes sem Comunicaes de Acidentes de
Trabalho (CAT), registrados por meio do nexo tcnico epidemiolgico. Segundo dados do
Governo Federal, os acidentes e as doenas do trabalho custam, anualmente, R$ 10,7 bilhes
aos cofres da Previdncia Social, atravs do pagamento do auxlio-doena, auxlio-acidente e
aposentadorias. sempre importante lembrar que estas estatsticas de acidentes de trabalho
refletem somente os acidentes registrados pela Previdncia Social. Estima-se que ainda haja,
no Brasil, uma alta taxa de subnotificao de acidentes de trabalho.(BRASIL.MINISTRIO
DO TRABALHO E EMPREGO, 2011)
A sade do trabalhador pode ser compreendida como a busca da compreenso das
relaes entre o trabalho e a sade-doena dos trabalhadores, a necessidade de mudana nos
processos de trabalho e das condies ambientais no trabalho, consequncia de uma
abordagem multidisciplinar, e os riscos ocupacionais afetam diretamente a sade do
trabalhador, expondo-o a adoecimentos e acidentes de trabalho (BORGES, LIMA, 2000)
Os principais riscos ocupacionais so riscos fsicos, e so sinalizados pelas cores. O
verde indica rudos, vibraes, radiaes ionizantes, radiaes no ionizantes, frio, presses
anormais, umidade e calor; o vermelho, riscos qumicos, poeiras, fumos, nvoas, neblinas,
gases, vapores e substncias compostas ou produtos qumicos em geral; o marrom, riscos
60
biolgicos, vrus, bactrias, protozorios, fungos, parasitas e bacilos; o amarelo, riscos

ergonmicos, esforo fsico intenso, levantamento e transporte manual de peso, exigncia de
postura inadequada, controle rgido de produtividade, imposio de ritmos excessivos,
trabalho em turno e noturno, jornadas de trabalho prolongadas, monotonia e receptividade,

riscos de acidentes; o azul,
arranjo fsico inadequado, mquinas e equipamentos sem
proteo, ferramentas inadequadas ou defeituosas, probabilidade de incndio ou exploso,

entre outras situaes causadoras de estresse fsico e/ou psquico ou acedentes (MONTEIRO,
1998).
Mais de 321 mil trabalhadores, em todo o mundo, morreram, em 2008, vtimas de
acidente de trabalho e mais de 2 milhes por doenas adquiridas no trabalho. Os dados fazem
parte de um relatrio da Organizao Internacional do Trabalho (OIT), apresentado durante o
19 Congresso sobre Segurana e Sade no Trabalho em outubro de 2011, na Turquia.
Segundo o relatrio, de 2003 a 2008, o nmero de mortes por acidentes de trabalho ficou
menor em 37 mil. J o nmero de pessoas que adquiriram doenas que as levou morte
aumentou em 70 mil (BRASIL, MINISTRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011).
Acidentes de trabalho podem ocorrer em qualquer tipo de instituio, setor e profisso.
Entretanto, alguns trabalhadores so mais passveis de sofrerem acidentes do que outros.
Entre os ramos de atividade que tm as piores condies de trabalho est a Indstria da
Construo Civil, apresentando altos ndices de ocorrncia em acidentes de trabalho
(MIRANDA, 2010).
As causas dos acidentes de trabalho podem ser classificadas em causas humanas,
materiais e fortuitas. As aes perigosas tomadas pelo prprio homem (causas humanas) tm
origem em fatores, como, incapacidade fsica ou mental, falta de conhecimento, de
experincia ou motivao, stress, no cumprimento das normas e dificuldade em lidar com a
figura de autoridade. As causas materiais, por sua vez, esto ligadas a questes tcnicas
perigosas presentes no ambiente, ou ainda defeitos de equipamentos. As causas chamadas de
fortuitas so aquelas que no esto ligadas nem fatores humanos ou tcnicos, so eventos
raros, relacionados ao acaso e a fatalidades (MIRANDA, 2010).
Os fatores que motivam os acidentes so vrios, dentre eles: falta de critrio ao
recrutar empregados sem preparao e informaes sobre seus direitos que, em casos de
acidentes acabam por assumir a responsabilidade, ms condies no acesso da obra, acmulo
e desorganizao de materiais pontiagudos nos canteiros de obra, baixa remunerao, baixa
61
ingesto de alimentos, trabalhos sob presso em ritmo acelerado (MIRANDA, 2010).
5 A Comisso Interna de Preveno de Acidentes CIPA

A Comisso Interna de Preveno de Acidentes CIPA tem como objetivo a
preveno de acidentes e de doenas decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatvel,
permanentemente, o trabalho da preservao da vida e da promoo da sade do trabalhador.
Devem constituir a CIPA, por estabelecimento, e mant-la em regular funcionamento
as empresas privadas, pblicas, sociedades de economia mista, rgos da administrao direta
e indireta, instituies beneficentes, associaes recreativas, cooperativas, bem como outras
instituies que admitam trabalhadores como empregados, de acordo com a Classificao
Nacional de Atividade Econmica- CNAE e seu grau de riscos.
A CIPA ser composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo
com o dimensionamento previsto no Quadro I da NR, ressalvadas as alteraes disciplinadas
em atos normativos para setores econmicos especficos.
Os representantes dos
empregadores, titulares e suplentes sero por eles designados.

Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, sero eleitos em escrutnio
secreto, do qual participam, independentemente de filiao sindical, exclusivamente, os
empregados interessados. O mandato dos membros eleitos da CIPA ter a durao de um ano,
permitida uma reeleio.
A CIPA ter reunies ordinrias mensais, de acordo com o calendrio preestabelecido.
O cumprimento das normas de segurana uma responsabilidade das empresas, ou seja, tem
que haver uma poltica que atue na fiscalizao quanto ao cumprimento dessas normas uma
vez que as empresas tendem a obter resultados positivos desde que haja respeito vida
humana e planejamento preventivo de acidentes.(PIZZA, 1997)
A Norma Regulamentadora n 18, estabelece diretrizes de ordem administrativa, de
planejamento, de organizao, que objetivam a implementao de medidas de controle e
sistema preventivos de segurana nos processos, nas condies e no meio ambiente de
trabalho na indstria da construo conforme seus itens e subitens. (VIEIRA, 2000)
Todas as Normas Regulamentadoras so imprescindveis para um ambiente de
trabalho saudvel. A NR 4 trata do Servio Especializado em Engenharia de Segurana do
Trabalho SESMT, que formado por uma equipe multidisciplinar compostas por tcnicos de
62
segurana do trabalho, engenheiros de segurana do trabalho, mdico do trabalho e

enfermeiro. Este programa obrigatrio em instituies que admitam empregados regidos
pela Consolidao das Leis do Trabalho.
O principal objetivo deste programa proteger a sade e a integridade dos

funcionrios no local de trabalho. O objetivo deste procedimento definir as aes nas
ocorrncias de acidente do trabalho, na metodologia de investigao e de registro dos
mesmos. Garantindo agilidade no levantamento das causas e da aplicao de eficientes
medidas corretivas e preventivas (ZOCCHIO, 2001)
Com isso, fica ntido que os funcionrios devem receber treinamentos de capacitao e
orientao profissional para otimizar o ambiente de trabalho e conceder aos colaboradores a
segurana necessria para as atividades. Estes devem ocorrer periodicamente para prevenir a
ocorrncia.
Vimos, pois que no h operacionalizao estanque que responda aos interesse de uma
misso na organizao que no seja em um processo holstico integrado ao todo
organizacional e filosfico da organizao. No h
como capacitar pessoas, prevenir
acidentes e doenas ocupacionais, sem que haja um esforo integrado s polticas globais da
empresa que alcancem todas as instncias sobre as quais possam garantir ou impedir o pleno
desenvolvimento das estratgias de gesto.Nesse contexto, a presena do profissional
qualificado em segurana do trabalho um aspecto muito importante como membro da
equipe. (BRASIL, MINISTRIO DO TRABALHO E EMPREGO,2011).
O empregado qualificado para funo vai alm das capacidades tcnicas (execuo das
atividades com eficcia), necessrio o desenvolvimento de habilidades intelectuais,
imprescindveis para a execuo das tarefas. Um bom exemplo o ndice de criticidade e
ateno dos colaboradores que poderia evitar a ocorrncia do acidente. Os profissionais de
RH so fundamentais no desenvolvimento da competncia do pessoal para alcanar os
objetivos da organizao. (BRASIL,M.P. 2006, p. 15).
A capacitao um processo multidimensional e complexo que estabelece a
sustentabilidade da organizao como um todo. No caso da construo civil e sua
especificidade de trabalhar com pessoas de baixa escolarizao, deve ter em mente que o
desenvolvimento de outras competncias tcnicas e crticas, para alm da biografia individual
de seus aprendizados empricos acumulados pela tradio, uma das mais desafiadoras
questes.
63
Nesse contexto Bitencourt (2001) argumenta que a capacitao ou desenvolvimento de

capacidade compreende as aes que visam a aumentar s habilidades e competncias de
indivduos, unidades da organizao, a organizao como um todo ou um sistema de
organizaes, para que possam executar as suas respectivas misses, funes e tarefas eficaz e
eficientemente.
Conscientizar os colaboradores sobre a importncia da preveno de acidentes e do
uso dos Equipamentos de Proteo Individual outro processo decisivo. Muitos
colaboradores por serem antigos, na idade ou na profisso; julgam-se conhecedores de tudo e
acham insignificantes e repetitivas as recomendaes de segurana no trabalho que so
realizadas por meio de DDS (Dilogo Dirio de Segurana) ou por treinamento. necessrio
assegurar uma mo de obra diversificada, prover oportunidades iguais e uma postura tica na
gesto de pessoas, baseada na preocupao com o ser humano, a justia e a tolerncia,
estabelecendo vrios padres e normas (BRASIL,MINISTRIO DO TRABALHO E
EMPREGO. 2011)
6 Anlise e discusso dos dados
Os quadros apresentados abaixo apresentam dados numricos de acidentes de trabalho,
como tambm, as doenas ocupacionais por regies em todos Brasil, estabelecendo uma
comparao com um dos segmentos de atividades dentro da construo codificada pela
Classificao Nacional de Atividade Econmica CNAE-4212, que se refere estrutura de
artes e obras especiais construo de Metrs, Tuneis , Barragens, obras pesadas, na
classificao de risco da Norma Regulamentadora n 04 (Servio Especializado em Segurana
e Medicina do Trabalho).
QUADRO I: QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO POR CLASSIFICAO NACIONAL
DE ATIVIDADE ECONOMICA NO BRASIL.CNAE 4212- ESTRUTURA DE ARTES E OBRAS
ESPECIAIS ANO 2009
CNAE
TOTAL
ACIDENTE
DOENA
DE
DO
TRABALHO
TRABALHO
723.452
17.693
CNAE
4.212
ACIDENTE
DOENA
DE
DO
TRABALHO
TRABALHO
2.007
175
QUADRO 1 Fonte :(BRASIL, MINISTRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011.
64
O quadro I apresenta dados numricos , mostrando que , com toda tecnologia,

investimento no crescimento e qualificao do trabalhador, a segurana do trabalho ainda
ignorada pelos colaboradores e por seus gestores em relao a 2007: Nmero de Acidentes de
Trabalho - 659.523 e Doenas doTrabalho-22.374, na construo civil, de acordo com a
Classificao Nacional de Atividade Econmica, cdigo 4212: Acidentes de Trabalho- 1075 e
Doenas do Trabalho-20.
QUADRO II: QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO POR CLASSIFICAO NACIONAL
DE ATIVIDADE ECONOMICA POR REGIAO. CNAE 4212- ESTRUTURA DE ARTES E OBRAS
ESPECIAIS ANO 2009
CNAE
ACIDENTE
DOENA
CNAE
ACIDENTE
DOENA
TOTAL
DE
DO
4212
DE
DO
TRABALHO
TRABALHO
TRABALHO
TRABALHO
NORDESTE
90.161
2473
NORDESTE
237
03
SUL
164.420
3418
SUL
107
01
QUADRO II Fonte: (BRASIL, MINISTRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011).
O QUADRO II mostra que mesmos com as diversidades regionais, como, cultura ,

clima e outros; Os acidentes de trabalho continuam em sua ascendncia. Em 2007 foram
72.801 e, em 2009, 90.161 de acidentes e de doenas do trabalho. Em 2007, foram 3.747 e,
em 2009, 2473, na construo civil, de acordo com Cdigo Nacional de Atividade
Econmica- 4212: em 2007, foram 114 e, em 2009, 237. j as Doenas do Trabalho, em 2007,
foram 05, 2009- 03, e estamos falando apenas da regio Nordeste.
Como exposto, as boas prticas de gesto de RH so fundamentais para melhorar o
desempenho das pessoas, e, em nosso caso especfico, as evolues negativas dos dados
estatsticos sugerem a necessidade de que devem ser feitas mudanas significativas desses
nmeros que atentam contra a tica e contra os princpios da justia e da dignidade das
pessoas.
65
QUADROIII:QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO POR CLASSIFICAO NACIONAL

DE ATIVIDADE ECONOMICA POR ESTADO. CNAE 4212- ESTRUTURA DE ARTES E OBRAS
ESPECIAIS ANO 2009
CNAE
ACIDENTE
DOENA
CNAE
ACIDENTE
DOENA
TOTAL
DE
DO
4212
DE
DO
TRABALHO
TRABALHO
TRABALHO
TRABALHO
CEAR
11.802
324
CEAR
07
00
SO PAULO
246.448
5669
SO PAULO
328
02
QUADRO III Fonte: (BRASIL, MINISTRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011).
O QUADRO III mostra o crescimento dos acidentes de trabalho em capitais onde

acontecem grandes aberturas de frente de servios quer sejam na rea industrial, como na
construo civil. Mostrando dados do Estado do Cear, em 2007, foram 8333, em 2009,
11.802 acidentes de trabalho. J sobre a conscientizao na sade do trabalho tivemos xito,
em 2007, foram 482 e, em 2009, 324 doenas do trabalho. Na construo civil CNAE 4212,
em 2007, foram 05 e, em 2009, no foram registradas doenas do trabalho.
QUADRO IV:QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO DE ACORDO COM O CDIGO DE
CLASSIFICAO INTERNACIONAL DE DOENAS (CID-10)NO BRASIL/NORDESTE ANO 2009
CID/10
BRASIL
NORDESTE
ACIDENTE
DE
CID/10
BRASIL
NORDESTE
S61723.452
72.801
TRABALHO
FERIMENTO
76.627
9094
20.856
2646
6246
1076
1161
148
PUNHO/MO
M75-LESES
DO OMBRO
M75REAES
DE STRESS
DOENA
DO
66
F3317.693
3747
TRABALHO
TRANSTORNO
DEPRESSIVO
QUADRO IV Fonte :(BRASIL, MINISTRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011).
Os dados registrados no quadro IV destacam as partes do corpo humano que mais

sofrem leses. No Brasil, de 723.452 acidentes de trabalho, os ferimentos de punho/mo76.627 e leses do ombro-20.856 tm os maiores ndices, equivalem a 13,47%. Levando
tambm em considerao a doena do trabalho do tipo Pertubaes mentais, Reaes de stress
6246 e transtorno depressivo 1161, que equivalem a 41,86% de um total de17.693 doenas do
trabalho, e cada regio com seus percentuais em relao ao geral. ( BRASIL, MINISTRIO DO
TRABALHO E EMPREGO, 2011).
QUADRO V:QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO POR GRUPO DE IDADE E SEXO.

NO BRASIL E CEAR ANO 2009
ACIDENTE
DOENA
ACIDENTE
DOENA
BRASIL
DE TRABALHO
DO TRABALHO
CEAR
DE TRABALHO
DO TRABALHO
MASCULINO
520.926
10.334
MASCULINO
8486
100
FEMININO
202.526
7359
FEMININO
3316
224
QUADRO V BRASIL, MINISTRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011).
O quadro V apresenta a participao do trabalhador do sexo feminino nos acidentes de

trabalho-202.526 e doenas do trabalho-7359, que equivalem, respectivamente, a 28% e
41,5% em todo Brasil. No Cear, esses nmeros so de 3316 acidentes de trabalho e 224
doenas do trabalho, equivalendo a 1,6% e 3 %.
QUADRO VI QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO POR GRUPO DE IDADE E SEXO. E
IDADE NO BRASIL E CEAR ANO 2009 DE 20 A 24 ANOS
ACIDENTE
DOENA
BRASIL
DOENA
DE TRABALHO
DO TRABALHO
DE TRABALHO
DO TRABALHO
MASCULINO
95.913
679
MASCULINO
1412
10
FEMININO
25.108
555
FEMININO
452
35
TOTAL
121.021
1234
TOTAL
1864
45
QUADRO VI QUADRO
67
ACIDENTE
CEAR
V BRASIL, MINISTRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011).
O quadro VI mostra que os jovens que esto iniciando sua trajetria no campo de
trabalho na faixa etria de 20 a 24 anos so responsveis, em todo Brasil, por 121.021 que
equivale 16,7% dos acidentes de trabalho e 1234 que equivale 6,9% das doenas do trabalho.
J o Cear, tem sua participao com 1864, isto , 0,25% dos acidentes de trabalho e 45
0,25 das doenas do trabalho.
QUADRO VII QUANTIDADE DE ACIDENTE DE TRABALHO POR GRUPO DE IDADE E SEXO. E
IDADE NO BRASIL E CEAR ANO 2009 DE 50 A 54 ANOS
ACIDENTE
DOENA
DE
DO
TRABALHO
TRABALHO
MASCULINO
34.113
1123
FEMININO
16.386
TOTAL
50.449
BRASIL
QUADRO VII QUADRO
ACIDENTE
DOENA
DE
DO
TRABALHO
TRABALHO
MASCULINO
525
13
568
FEMININO
248
10
1691
TOTAL
773
23
CEAR
V BRASIL, MINISTRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2011).
O quadro VII mostra trabalhadores que j esto no campo de trabalho h bastante

tempo (experientes) na faixa etria de 50 a 54 anos que so responsveis em todo Brasil por
50.499 que equivale 7% dos acidentes de trabalho e 1691 que equivale 9,5% das doenas do
trabalho. J o Cear tambm registra sua participao com 773, isto , 0,10% dos acidentes
de trabalho e 23 0,13% das doenas do trabalho.
Os dados acima descritos nos levam a refletir o quanto o RH tem como desafio para
mudar as estatsticas que legitimam prticas do mundo do trabalho que j no so possveis de
serem legitimadas em nosso contexto contemporneo. As abordagens estratgias de RH
devem dinamizar novas aes coerentes com as demandas processuais de maximizao de
ganhos e valores para todos os colaboradores. Nesse sentido importante que se foque:
O RH estratgico versus abordagem funcional tradicional. A moderna GRH , acima
de tudo, de natureza estratgica. Seus objetivos globais so coerentes com a
estratgia global (objetivos e planos) da organizao. A administrao de pessoal
tradicional consistia, na maioria das vezes, na aplicao ao p da letra das normas de
pessoal. Era focada no fazer as coisas direito em lugar de fazer as coisas certas.
Os processos de gesto relacionavam-se apenas vagamente com os objetivos e as
metas da organizao.A moderna GRH relaciona-se fortemente com a viso, a
misso e os objetivos operacionais da organizao (BRASIL, M.P. 2006, p.
68
12).
Se a moderna GRH acima de tudo estratgica, e relaciona-se fortemente com a viso, a

misso e os objetivos operacionais da organizao, a adeso dos trabalhadores ao esprito
desse poder imaterial, simblico e ideolgico se materializa em prticas scio polticas na
relao trabalho e trabalhador. Essa relao complexa e nem sempre fiel.
O esforo da viso, misso e objetivos operacionais so assim o trip da organizao
que s pode sustentar-se na solidez de seus ativos econmicos, consolidao e
respeitabilidade no mercado.Prticas sociais do trabalho, tica, direitos, relaes mediadas
pelo dilogo, na horizontalidade em multifaces, das diferenas, assimetrias, unidos pelo
esprito de coeso simblica atravessando ciclos de crise e de sucesso, contingncias e
perspectivas positivas e negativas.O ambiente corporativo nem sempre o espelho que
reflete o sucesso e nem se eterniza nas vitrias.Mas como essas questes to complexas,
volteis, mutantes, ao fluxo das crises do capitalismo, podem exigir que os trabalhadores
faam as coisas certas? E em se tratando da construo civil esse campo movedio,
minado de instabilidades estruturais, e mercadolgicas, um mundo de empregabilidade nem
sempre garantidos?
De acordo com os dados do Ministrio da Previdncia Social, durante o ano de 2009,
foram registrados no Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), aproximadamente,
723.452 mil acidentes do trabalho. Em comparao aos dados de 2007, houve um aumento de
9,7% no nmero de acidentes. Os trabalhadores do sexo masculino somam 7,51 % das vtimas
de acidentes, e do sexo feminino, 13,31 %. Em relao aos acidentes, a faixa etria que mais
sofre acidentes a de pessoas jovens, de 25 a 29 anos, com 125.270, em 2007, e 131.558, em
2009,
respectivamente, 19 % e 18,2 % do total de acidentes registrados.(BRASIL.
MINISTRIO DO TABALHO E EMPREGO, 2011)

Propomos no inicio de nosso trabalho uma resposta provvel e provisria, isto nossa
hiptese: Se acidentes de trabalho e doenas ocupacionais continuam a ocorrer na
construo civil, ento h grande indicao de que a gesto de recursos humanos no est
operacionalizando prticas responsivas no mbito de suas competncias.
Aps anlise dos dados apresentados cremos ter respondido o nosso problema de
pesquisa reafirmando: as condies que exercem mais influncia para que a gesto de
69
recursos humanos e
possa colaborar na garantia da preveno de acidentes e doenas
ocupacionais esto relacionados aos pressupostos paradigmticos que sustentam a nova gesto
de recursos humano, tais como valorizar o capital intelectual do trabalhador no partindo de
sua essncia intrnseca, individual, mas
estimulada, fortalecida por uma estratgica
pedaggica da transformao e emancipao tal como prope Paulo Freire.

A obra de Paulo Freire, traduzida h vrios anos para quase 40 idiomas, postula
transformaes culturais sumamente importantes em funo da liberdade dos povos
oprimidos e com suas propostas metdicas de redescobrimento e interpretao da
realidade, contribui para reconhecer e iniciar o caminho para transform-la. Na
verdade, no existe nenhuma experincia de mudana scio-poltica que no se
desenvolva a partir de uma tomada de conscincia da realidade. ( RBIO, 1997,p.13)
Se no passado o recrutamento e a capacitao eram formas de abordagens posteriores

seleo do material humano, hoje torna-se essencial que a capacitao seja um processo
aberto, em constante transformao. E em se tratando de profissionais da construo civil,
relacionadas mo de obra pesada, serventes, pedreiros e mestres de obras essa uma forma
crucial no processo, pois, a grande maioria de trabalhadores proveniente da zona rural,
pobres, sem formaes especialistas, o que sabem faz parte do estoque emprico que aplicam
na vida laboral. Acmulo que se soma da tradio oral, ver fazer, aprender ali mesmo,
compartilhando prticas e saberes.
A falta de letramentos para que o conhecimento possa ser textualmente mediado em
contextos sociais do trabalho, um fator muito forte, pois, a pouca ou nenhuma
acessibilidades aos bancos escolares, os tornam deficitrios de mltiplas abordagens
tecnicistas e cientficas.
Os acidentes e doenas ocupacionais refletem esse vazio educacional, poltico, social,
que afeta grandemente suas vidas, inclusive pondo-as em riscos irrecuperveis quando no, a
prpria morte. No so as fatalidades do destino que faz despencar trabalhadores ao solo, pois
so cidados com olhos embotados com cimento e lgrima, ...e atravessam a rua com seus
passos bbados e sobem a construo como se fossem slidos, e tropeam no cu como se
ouvisse msica, e se agarram no cho como um pacote tmido e morrem na contra mo
atrapalhando o pblico... (CHICO BUARQUE DE HOLANDA, 1970).
Se o poeta maior na msica popular brasileira (CHICO BUARQUE) identificou a
desgraa dos trabalhadores na construo na dcada de setenta do sculo XX, de l at hoje,
muitas conquistas no mbito da legislao e do apoio poltico do Estado forou a diminuio
das tragdias anunciadas, tais como genocdios silenciados, contudo, se apenas um nico
70
desses homens e mulheres, se apenas um continuar a despencar nos solos, a indignidade

to gigante como a mesma proveniente
dos milhares e milhes que deram suas vidas
acobertados pela injustia ao longo das trgicas relaes do mundo do trabalho de ontem e de
hoje suavizadas pelos novos contornos do capitalismo global.Nossos trabalhadores da
construo civil continuam pobres. Com pouca ou quase nenhuma escolarizao e respondem
com pouco encorajamento as prticas garantidoras da preveno de acidentes.
Segundo o Ministrio do Trabalho e Emprego(BRASIL, 2011), a hora na qual ocorrem
mais acidentes graves ou no relacionado ao evento fome nas primeiras horas da manh
entre 8 e 10 horas, momento esse em que o metabolismo orgnico prescinde de um grande
investimento energtico e calrico para garantir sua hemodinmica nos nveis fisiolgicos
compatveis com os esforos despendidos pela carga laboral extenuante e rdua da construo
civil.
Nesse mister chamamos para o campo de trabalho a gesto de recursos humanos que
deve se revestir de uma nova metodologia dessa relao: potencializar a partir das prprias
histrias de vida individuais e coletivas, essas foras provindas da misria; dialogar com as
conscincias com pouca escolarizao torn-los crticos e participativos fortalecendo o papel
poltico de cada um e uma dessas pessoas.
Uma gesto de recursos humanos que cumpra seu papel social e no apenas de
recrutar os miserveis ao seu exrcito de reserva de mortos vivos, e sim de construo e
fortalecimento desse capital intelectual, incentivando a escolarizao, o retorno ao
conhecimento especializado no mbito da foras produtivas hegemnicas.
6 Consideraes finais
Ficou clara a importncia da discusso deste assunto e a necessidade de mtodos
preventivos aliados moderna gesto em recursos humanos em organizaes que tenham
especificidades de produo, tais como a construo civil. Capacitao, monitoria,
equipamentos e respeito s leis so fundamentais para proporcionar a segurana dos
trabalhadores nas organizaes. Essa uma questo que s se concretiza numa ao integrada
da Gesto de Recursos Humanos com os objetivos gerais da empresa.
Os componentes principais de uma competncia so os conhecimentos, as habilidades,
71
as atitudes e os valores. Estes ltimos unem as pessoas em relaes de aprendizagem.

Somente atravs do desenvolvimento de competncias torna-se possvel assegurar a
sustentabilidade dos resultados de outras aes de capacitao em sistemas ou procedimentos.

(Brasil, 2006, p. 12)
Os acidentes de trabalho e as doenas ocupacionais so temas que devem constar de
uma agenda para GRH, pois os dados desse estudo apontam para um aumento estatstico no
Brasil, o que refora a urgncia de se direcionar uma das solues no campo da GRH e o o
fortalecimento do papel estratgico que tem a oferecer . O maior diferencial competitivo que
uma empresa possui so as pessoas, os seus talentos como espelho de um investimento
saudvel e competente da GRH voltadas para a sustentabilidade, os valores, e tica.
RERERNCIAS
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73
CINCIAS JURDICAS
74
A POLCIA MILITAR LUZ DA CONSTITUIO FEDERAL DE 1988: UMA

ABORDAGEM CRTICA
Rainer Henrique Abreu Riedel da Costa
Graduando em Direito pela
Faculdade Integrada Grande Fortaleza
rainer-harc@hotmail.com / rainercosta@aluno.fgf.edu.br
Esp. Joo Celso Moura de Castro
Professor do curso de Direito na
Falculdade Integrada da Grande Fortaleza FGF
joaocelso@fgf.edu.br
Resumo
Tendo como escopo a funo constitucional da Polcia Militar, este artigo procura apresentar
uma perspectiva crtica acerca do papel desempenhado pelas instituies militares estaduais
face s demandas democrticas da atualidade. Partindo da objetividade da norma, passando
por exemplificaes e conceitos, o presente estudo expe a situao anacrnica ainda
existente nessas corporaes e a divergncia desta com as premissas basilares de um Estado
Democrtico de Direito. Ademais, apresenta as recentes conquistas de seus profissionais
(militares estaduais) e suas aspiraes futuras.
Palavras-chave: Polcia; Militares; Constituio; Democracia; Segurana
Abstract
Having soped the constitutional function of the military police, this article presents a critical
perspective on the role played by state military institutions in the face of democratic demands
of today. Departing from the norm of objectivity, and passing through exemplifications
concepts this study exposes the anachronistic situation still existing in these corporations and
this divergence with the basic premise of a democratic state. Moreover, it presents the recent
achievements of its employees (military state) and their future aspirations.
Keywords: Police; Military; Constitution; Democracy; Security
INTRITO: NECESSIDADE DE SEGURANA E IMPORTNCIA DA POLCIA
O homem sempre sentiu a necessidade de proteger sua integridade fsica e seu

patrimnio. A autodefesa tem como consequncia a prpria preservao da espcie. Essa
necessidade de estar protegido ensejou a formao de grupos, nao s na espcie humana, mas
em todo o reino animal. A Polcia, enquanto instituio da preservao da segurana da
75
coletividade, nasceu ento de uma demanda social que, atravs dos tempos e em diversos
espaos, tem evoludo simultaneamente com as sociedades.
A clebre afirmao de Honor de Balzac pode sintetizar a importncia da Polcia: Os

governos passam, as sociedades morrem, a polcia eterna. A atividade policial surgiu como
decorrncia natural para a promoo do bem-estar e da segurana dos grupos sociais. A
prtica policial a prpria prtica da Justia, se levarmos em conta que na atuao primria
junto a conflitos entre membros de uma sociedade, a Polcia atua de forma a regular a
coexistncia pacfica entre esses individuos1.
O Desembargador do Tribunal de Justia de So Paulo, Diodato Lioy apud Galli2,
comenta:
A Polcia nao deve velar seno pelo progresso da sociedade e dos bons costumes,
pelo bem-estar do povo e pela tranquilidade em geral. Ela foi, com a Justia,
instituda para assegurar a execuo das leis, e no para as infringir, para garantir a
liberdade dos cidados e no para cerce-la, para salvaguardar a segurana dos
homens de bem, e nao para envenenar a fonte do bem-estar social. Nao deve ela
transpor os limites da segurana pblica ou particular, nem sacrificar o livre
exerccio das faculdades do homem e dos direitos civis, por um violento sistema de
precauo.
A Segurana necessidade vital para o homem. Se no satisfeita a contento, as tenses

individuais e coletivas tendem a crescer, e juntas concorrem para o rompimento do equilibrio
social. A Polcia assim, como a instituio criada pela sociedade para atender esta demanda
(da Segurana Pblica), tem elevada importncia no contexto social. A instituio Polcia,
hoje, exerce funes alm das que legalmente lhe so atribudas. uma Polcia faz tudo. As
viaturas policias, por exemplo, anualmente, tm rodado o equivalente a cinquenta viagens de
ida e volta Lua, sendo 90% em assistncia populao e 10% no atendimento de
ocorrncias criminais3, sem falar da situao nos municpios no interior dos Estados, em que a
Polcia, principalmente a militar, atua nas reas de Pronto Socorro, Assistncia Social,
Pedagogia e at Psicologia, quando tem de mediar situaes de conflito.
A sociedade deve encarar a Polcia como uma instituio que a serve, que est
cotidianamente prezando pela sua segurana. A Polcia, sada do ventre da sociedade,
inevitavelmente reflexo desta e sua atuao, pautada nas aspiraes legais que a sociedade
institui, deve garantir uma das necessidades fundamentais do ser humano: a segurana.
76
LEAL, Aureliano. Policia Militar do Estado de So Paulo - Apostila de Doutrina de Polcia Ostensiva. SP:
APOLICIALBB, 1995, p. 08.
2
GALLI, talo - Anais do IV Encontro Nacional dos Delegados de Polcia. SP: Editora So Paulo, 1991.
SSPDS-CE. Policia Militar do Cear. Apostila Curso Estgio em Policiamento Comunitrio. 2004, p.05.
Mas como garantir essa sensao de segurana estando a Polcia Militar ainda ligada
ao Exrcito, subordinada a regulamentos disciplinares inflexveis, ao Cdigo Penal Militar e
Cdigo de Processo Penal Militar; situada assim, devido ambiguidade de sua funo ser de
natureza eminentemente civil e estar organizada militarmente, numa linha tnue entre os
vestgios de uma poca ditatorial e os atuais reclames democrticos?
O QUE DIZ A LEX MAIOR?
A Constituio Federal de 1988 reza, eu seu artigo 144, V, que a Polcia Militar um
dos rgos responsveis pela segurana pblica, sendo o seu papel exercer a polcia ostensiva
e a preservao da ordem pblica (art. 144, 5). O pargrafo 6 do mesmo artigo dispe que
as polcias militares e os corpos de bombeiros militares, foras auxiliares e reserva do
Exrcito, subordinam-se, juntamente com as polcias civis, aos Governadores dos Estados, do
Distrito Federal e dos Territrios. Ademais, o artigo 42 da Carta Magna expressa que os
membros das polcias militares e corpos de bombeiros militares, instituies organizadas com
base na hierarquia e disciplina, so militares dos Estados, do Distrito Federal e dos
Territrios, caput dado pela Emenda Constitucional n 18 de 05/02/1998.
Logo percebemos que as polcias militares exercem uma funo dupla, que analisada
minuciosamente, chega a ser paradoxal. Ao mesmo tempo em que so rgos de segurana
dos Estados, Distrito Federal e dos Territrios, so foras auxiliares e reserva do Exrcito.
Essa situao mostra a dicotomia existente dentro de um mesmo rgo que deve zelar pela
segurana interna, mais precisamente, o policiamento ostensivo e repressivo, com tcnicas e
armamentos prprios (notadamente no-letais), que lida diretamente com o cidado; e, num
mesmo instante, ainda que ocasionalmente, ser fora militarizada subordinada ao Exrcito
brasileiro (auxiliar e reserva), com equipamentos pesados, de guerra, utilizando-se de tcnicas
que lidam com o inimigo, para domin-lo e/ou destru-lo.
As razes desta situao encontram-se no controle que as Foras Armadas ainda
exercem sobre determinados setores da sociedade brasileira, como a aviao civil por
exemplo. Estaramos assim, malgrado a redemocratizao ocorrida em 1988, inseridos numa
semidemocracia. Nesse sentido, Zaverucha4 afirma que
A semidemocracia, por definio, uma situao em que uma democracia
imperfeita caminha rumo a uma democracia com slidas e responsivas instituies.
77
ZAVERUCHA, Jorge. Semidemocracia. Artigo. Folha de So Paulo, edio de 26/11/2004.
Seria preciso, portanto, dar tempo mesma. Contudo, passados 20 anos do fim do
regime militar, a semidemocracia brasileira no caminha rumo superao, de um
modo regular, de seus traos autoritrios mais marcantes.
As Foras Armadas seriam assim garantidoras da Lei e da Ordem segundo o art. 142
da Constituio Federal (no se extipula qual ordem interna ou externa), e estariam
influenciando as mais diversas esferas polticas, no interferindo diretamente a no ser que
seus interesses estejam em jogo. A relao entre a situao ambgua das polcias militares e
essa influncia das Foras Armadas na sociedade civil percebida por Zaverucha5 ao afirmar:
Quando se d a transio para a democracia, h uma preocupao dos novos
governantes em tirar a polcia do controle das Foras Armadas. O objetivo tornar
ntida a separao de suas funes: a polcia responsvel pela ordem interna, ou
seja, pelos problemas de segurana pblica, enquanto os militares federais se
encarregam de problemas externos, leia-se, da guerra. A Constituio de 1988 no
procurou fazer essa separao. Ao contrrio, dificultou-a.
Num primeiro momento havia a clara separao entre militares estaduais e militares
federais. Contudo, a Emenda Constitucional n 18/1998 estipulou que as duas foras tm as
mesmas prerrogativas e funes, uma vez que dispositivos relacionados s Foras Armadas
so aplicados s polcias militares (arts. 42 1, 142 2 e 3)6. Neste sentido, o atrelamento
anacrnico das foras ostensivas e repressivas de segurana pblica ao Exrcito no facilita o
pleno desenvolvimento dos rgos de segurana estaduais, como bem observa Loureiro7:
Trata-se da polcia de segurana que pretende assegurar a ordem e a tranquilidade.
Esta pretenso de segurana, no Brasil, exercida, indistintamente pelas polcias
estaduais. Os conceitos descritos na Constituio Federal para definir as funes das
PMs e das polcias civis, portanto, so insuficientes e no revelam com clarividncia
suas identidades institucionais.
Melhor seria retirar a influncia que o Exrcito mantm sobre as polcias militares,
haja vista a polcia ser, lato sensu, na democracia, polcia urbana, cujo cliente o cidado
comum, o homem sem qualidades8.
________. Frgil Democracia: Collor, Itamar, FHC e dos militares (1990-1998). Rio de Janeiro: Civilizao
Brasileira, 2000.
6
78
LOUREIRO, Ythalo Frota. As Polcias Militares na Constituio Federal de 1988: polcia de segurana
pblica ou foras auxiliares e reserva do Exrcito?. Jus Navigandi, Teresina, ano 9, n. 486, 5 nov. 2004.
Disponvel em:<http://jus.uol.com.br/revista/texto/5866>. Acesso em: 13 fev. 2011.
__________. Idem
MONJADET, Dominique. O que faz a Polcia: Sociologia da Fora Policial. Traduo de Mary Amazonas
Leite de Barros. So Paulo: Editora da Universidade de So Paulo, 2003 (Srie Polcia e Sociedade n10)
Tal gerenciamento das polcias militares pelo Exrcito atravs de um rgo chamado
COTER (Comando de Operaos Terrestres), o qual controla efetivo, material blico,
mobilizao etc., pressupe uma espcie de desconforto para o princpio federativo de nossa
Repblica. As polcias militares so pequenos exrcitos locais que, embora subordinadas
aos Governadores dos Estados, do Distrito Federal e dos Territrios, devem estar prontas para
auxiliarem o Exrcito e ser reservas deste.
As polcias militares tambm esto subordinadas ao Cdigo Penal Militar e Cdigo de
Processo Penal Militar, e tem regulamentos disciplinares idnticos aos do Exrcito. Tais
normas, quando aplicadas aos policiais militares em determinados casos, transparecem a
incongruncia que h no sentido de que a fora que responsvel diretamente pela segurana
dos cidados regida por disposies normativas incompatveis com as liberdades pblicas.
Seno vejamos o exemplo que nos d Loureiro9:
[...] se um policial militar comete crime de desero, previsto no art. 187 do Cdigo
Penal Militar (Ausentar-se o militar, sem licena, da unidade em que serve, ou do
lugar em que deve permanecer, por mais de oito dias) pode ser punido com
deteno, de seis meses a dois anos e se oficial, a pena agravada. Para este tipo de
crime nao se aplica a suspenso condicional da pena, sursi (Art. 87, inciso II, letra
a do CPM), ou seja, dever o policial militar apenado cumprir a pena de restrio
de liberdade. Por outro lado, se o mesmo policial militar comete crime de leso
corporal contra um civil, no exerccio da funo (art. 209 do CPM Ofender a
integridade corporal ou a sade de outrem) pode levar uma pena de deteno de trs
meses a um ano e ainda pode ser beneficiado pela suspenso condicional da pena.
Pelo exemplo podemos perceber que se valoriza mais a instituio do que a prpria
dignidade do ser humano, se levarmos em conta as sanes impostas aos atos tipificados
acima. No acreditamos serem viveis tais dispositivos legais num Estado Democrtico de
Direito, principalmente no tocante corporaes que zelam pela segurana pblica dos
homens comuns.
Apontamos como alternativa a este modelo, que est em desacordo com as aspiraes
democrticas da atualidade, o desvinculamento das polcias militares estaduais ao Exrcito,
para que as mesmas possam desenvolver-se enquanto instituies garantidoras da sensao de
segurana, e para que seus profissionais sejam mais valorizados enquanto trabalhadores e
cidados com direitos e obrigaes.
Recentes mobilizaes de profissionais da segurana pblica (policiais militares e
79
civis, bombeiros militares etc.) no intuito de adquirir direitos, aliceradas em premissas

9
LOUREIRO, Ythalo Frota. Ibidem
democrticas, demonstram a vontade gritante destes profissionais em fazer com que os rgos
de segurana pblica sejam balizados por princpios democrticos. Neste sentido,
reconhecemos a importncia da 1 CONSEG Conferncia Nacional de Segurana Pblica,
realizada em 2009 pelo Ministrio da Justia e pela Secretaria Nacional da Segurana Pblica,
aps intensos debates nos entes federados, no qual foram estabelecidos princpios e diretrizes
para a Poltica Nacional de Segurana Pblica, entre os quais destacamos:
Diretriz n 12. Realizar a transio da segurana pblica para atividade
eminentemente civil; desmilitarizar as polcias; desvincular a polcia e corpos de
bombeiros das foras armadas; rever regulamentos e procedimentos disciplinares;
garantir livre associao sindical, direito de greve e filiao poltico-partidria;
criar cdigo de tica nico, respeitando a hierarquia, a disciplina e os direitos
humanos; submeter irregularidades dos profissionais militares justia
comum.(grifos nossos)
Importante citarmos tambm a Portaria Interministerial da Secretaria Especial de

Direitos Humanos da Presidncia da Repblica n 2, de 15 de dezembro de 2010, publicada
no DOU de 16.12.2010, a qual estabelece as Diretrizes Nacionais de Promoo e Defesa dos
Direitos Humanos dos Profissionais de Segurana Pblica, que no seu anexo, dentre outras
aes, estipula:
DIREITOS CONSTITUCIONAIS E PARTICIPAO CIDAD

1) Adequar as leis e regulamentos disciplinares que versam sobre direitos e deveres
dos profissionais de segurana pblica Constituio Federal de 1988.
2) Valorizar a participao das instituies e dos profissionais de segurana pblica
nos processos democrticos de debate, divulgao, estudo, reflexo e formulao
das polticas pblicas relacionadas com a rea, tais como conferncias, conselhos,
seminrios, pesquisas, encontros e fruns temticos.
3) Assegurar o exerccio do direito de opinio e a liberdade de expresso dos
profissionais de segurana pblica, especialmente por meio da Internet, blogs,
sites e fruns de discusso, luz da Constituio Federal de 1988.(grifos nossos)
O mesmo anexo da Portaria dispe tambm sobre o direito Educao dos

profissionais de segurana:
EDUCAO
45) Estimular os profissionais de segurana pblica a frequentar programas de
formao continuada, estabelecendo como objetivo de longo prazo a
universalizao da graduao universitria.
[...]
80
47) Promover nas instituies de segurana pblica uma cultura que valorize o
aprimoramento profissional constante de seus servidores tambm em outras reas do
conhecimento, distintas da segurana pblica.(grifo nosso)
No demais citarmos o Relatrio sobre os Direitos Humanos no Brasil, aprovado

pela Comisso Interamericana de Direitos Humanos da OEA (Organizao dos Estados
Americanos), realizada em 29/09/199710, o qual afirma, em relao real funo das polcias
militares, que:
5. As polcias estaduais dividem-se em polcia civil e polcia "militar". Esta ltima
cumpre tarefas prprias das polcias civis tpicas, subordina-se diretamente ao Poder
Executivo (Governador e Secretrio de Segurana Pblica de cada estado) e no
uma fora interna do aparato militar nacional. Contudo, mantm o nome de polcia
"militar" que lhe foi atribudo ao ser criada em 1977 no decorrer do perodo de
governo militar. Insistindo-se em que no se trata propriamente de uma fora militar
e em que se subordina diretamente ao Poder Executivo de cada estado, figurar neste
relatrio entre aspas.
6. A "polcia militar" tem a responsabilidade do policiamento ostensivo e da
preservao da ordem pblica, ou seja, ela se ocupa, primordialmente, das tarefas
dirias de patrulhamento e de perseguio de criminosos. Quanto subordinao, as
polcias estaduais, tanto "militares" quanto civis, subordinam-se aos Governadores
dos Estados, do Distrito Federal e dos Territrios. (Artigo 144, pargrafo 6 da CF).
O chefe das polcias estaduais o Secretrio de Segurana Pblica, auxiliar direto do
Governador e responsvel pelos atos que pratica ou referenda no exerccio de seu
cargo.
Malgrado a legislao infraconstituicional disponha de tais avanos no mbito dos

rgos de segurana pblica, principalmente em relao s polcias militares, somos
sabedores de que enquanto estas corporaes forem vinculadas ao Exrcito e reguladas por
cdigos militares, avanaremos muito pouco no tocante ao desenvolvimento da Segurana
Pblica e conquista de direitos para os profissionais desta rea.
GUISA DE CONCLUSO: PARA MUITO ALM DA CASERNA
As polcias devem se utilizar de tcnicas prprias e seguir modelos prprios de

organizao e controle, otimizando a prestao do servio de segurana pblica necessidade
to basilar para a sociedade. Suas aes so voltadas para lidar com o cidado e no com o
inimigo, e devem ser pautadas tendo em vista os direitos e garantias fundamentais do homem.
A ideologia militar ainda impera nas polcias militares estaduais. Isso por conta, qui,
dos resqucios advindos de um perodo de exceo um tanto recente. Contudo, a
democratizao dos rgos de segurana pblica inevitvel, e isso plenamente notado com
81
as manifestaes e conquistas adquiridas, embora diminutas, nestes ltimos tempos pelos
10
http://www.cidh.org/countryrep/brazil-port/Cap%203.htm#Estrutura, acesso em 13 fev. 2011.
homens e mulheres que fazem a segurana pblica no Brasil. No demorar muito, assim
esperamos, para que nossa Carta Magna se adapte, em relao s polcias militares, s
demandas atuais de um Estado Democrtico de Direito.
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
ANGHER, Anne Joyce (org.). Vade Mecum de Direito. 6. ed. So Paulo: Ed. Rideel, 2008.
BRASIL. Comisso Interamaericana de Direitos Humanos: Organizao dos Estados
Americanos.
Disponvel
em:
<dhttp://www.cidh.org/countryrep/brazilport/Cap%203.htm#Estrutura>. Acesso em 13 fev. 2011.
GALLI, talo. Anais do IV Encontro Nacional dos Delegados de Polcia. So Paulo:
Editora So Paulo, 1991.
LEAL, Aureliano. Polcia Militar do Estado de So Paulo: Apostila de Doutrina de Polcia
Ostensiva. So Paulo: APOLICIALBB, 1995, p. 08
LOUREIRO, Ythalo Frota. As Polcias Militares na Constituio Federal de 1988: polcia
de segurana pblica ou foras auxiliares e reserva do Exrcito?. Teresina: Jus Navigandi, ano
9, n. 486, 5 nov. 2004.
MONJADET, Dominique. O que faz a Polcia: Sociologia da Fora Policial. Traduo de
Mary Amazonas Leite de Barros. So Paulo: Editora da Universidade de So Paulo, 2003
(Srie Polcia e Sociedade n10)
REVISTA JUS. Disponvel em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/5866>. Acesso em: 13
fev. 2011
SSPDS-CE. Policia Militar do Cear: Apostila Curso Estgio em Policiamento Comunitrio,
2004, p.05.
ZAVERUCHA, Jorge. Semidemocracia. Artigo. Jornal Folha de So Paulo, edio de
26/11/2004.
____________. Frgil Democracia: Collor, Itamar, FHC e dos militares (1990-1998). Rio de
Janeiro: Civilizao Brasileira, 2000.
82
O PRINCIPIO RESPONSABILIDADE E A PRODUO DE ALIMENTOS

TRANSGNICOS NO BRASIL
Carlos Andr Barbosa de Carvalho
Graduando em Direito pela
Faculdade integrada da Grande Fortaleza
carllos_carvalho@hotmail.com
Ms. Luis Alberto Nobre
Professor do curso de Direito na
Falculdade Integrada da Grande Fortaleza FGF
nobre@fgf.edu.br
RESUMO
A biopesquisa, em particular, o desenvolvimento de plantas transgnicas, vem provocando em
diversos segmentos uma srie de questionamentos sobre resultados alcanados, provocando
reaes positivas, em torno das beneses visionadas, bem como reaes negativas, quanto ao
potencial destrutivo da nova tecnologia. Esse ltimo est relacionado aos riscos tanto
econmicos como cientfico, por no se ter a dimenso dos males que os OGMs podem
causar ao ser humano. Surge ento outro questionamento quanto ao vazio tico e moral
existente nos interesses dos grandes produtores, laboratrios, bem como ambientalistas e
sociedade civil organizada, embora com vises contrrias, traaram as bases e construram o
que mais tarde denominaramos de Lei da Biossegurana a qual instituiu o CTNBio. Diante
uma verdadeira briga de gigantes resta ao consumidor que nada sabe, que no
superficialmente, sobre as consequncias desses novos alimentos e seus efeitos no corpo e
no meio ambiente.
ABSTRACT
The biopesquisa, in particular, the development of transgenic plants, has led in several
segments a series of questions about results, causing positive reactions around the beneses
screened, as well as negative reactions about the "destructive potential" of new technology.
The latter is related to both economic and scientific risk by not having the magnitude of the
evils that GMOs may cause to humans. Another question then arises as to the moral and
ethical vacuum exists in the interests of large producers, laboratories as well as
environmentalists and civil society, albeit with opposing views, provided the foundation and
built what would later term it the Biosecurity Act which established the CTNBio. Faced with
a real "battle of giants" left to the consumer who knows nothing, not superficially, on the
consequences of these "new foods" and their effects on the body and the environment.
INTRODUO
83
O que seria ento biotecnologia? A tcnica utilizada para produzir, transformar ou

modificar organismos vivos, sendo a transgenia, a manipulao de organismos vivos de
espcies diferentes. Salienta-se que mesmo com todo o avano tecnolgico alcanado at hoje
no se conseguiu, com preciso, a necessria segurana e informaes sobre os efeitos dos

transgnicos quando consumidos pelo ser humano e no contato deste com o meio ambiente,
ou seja, se for respeitado o que reza o Cdigo de Defesa do Consumidor, a Constituio
Federal, dentre tantas outras normas que trazem positivamente ou em suas entre linhas o
principio da precauo produtos transgnicos no poderiam circular no mercado brasileiro,
posto que proibido colocar em circulao qualquer que seja o produto ou servio que
sabe, ou deveria saber, apresentar alto grau de periculosidade ou nocividade sade ou a
segurana do consumidor devendo o fornecedor das amplo conhecimento nos meios de
comunicao e comunicando s autoridades competentes quando souber de alguma
periculosidade apresentada pelo produto j comercializado.
Com a massificao do acesso a Internet, que se mostra como uma grande teia de
alcance para disseminar rapidamente qualquer assunto, no h porque no informar ao
consumidor as variantes em torno dos alimentos transgnicos. No entanto nem as empresas
envolvidas no processo de biotecnologia e nem mesmo o Poder Pblico divulgam
informaes suficientes para orientar o consumidor sobre os transgnicos.
Vale frisar que a discusso sobre o tema no gira apenas em torno da tica e da
presso poltica existente na desvirtualizao da proteo a sade e ao meio ambiente, mas
tambm da economia onde diversos grupos opositores seguem a ideologia em que as grandes
multinacionais teriam o controle total das patentes e distribuio dos OGMs enquanto os
pases subdesenvolvidos e em desenvolvimento ficariam em desvantagem frente nova
ordem.
Acontece que se tratando de alimentos transgnicos as empresas detentoras da
tecnologia no tm o interesse em divulgar e esclarecer as indagaes a respeito do assunto e
o Poder Pblico que deveria pression-los sobre essas informaes simplesmente liberam a
comercializao e o cultivo de transgnicos causando um verdadeiro caos em diversos
segmentos sociais fazendo surgir os mais variados mitos bem como discusses e debates
acerca do assunto sobre o consumo ou no de transgnicos.
Diante toda essa problemtica empresas envolvidas nos processos biotecnolgicos
ousam abrir discusses pontuais sobre o tema levando a encontros, por eles organizados,
84
doutores e experts sobre o assunto enquanto no pblico presente esto magistrados e

desembargadores que muitas vezes so ludibriados pela titulao e argumentao dos
palestrantes que demonstram com fantasiosa falcia a transgenia como a nica soluo para
acabar com a fome e a descobertas de medicamentos a diversos males, enfim, fazendo tudo
parecer simples e natural com o propsito desiderato de conseguir sentenas e acrdos a
favor da liberao de transgnicos, como est acontecendo, por exemplo, no Estado do Rio
Grande do Sul.
Um caso prtico aconteceu no Estado do Cear, na Escola Superior da Magistratura,
ESMEC, quando representantes do CIB, Conselho de Informao sobre Biotecnologia
organizou um encontro com o judicirio cearense para exporem suas teorias e os grandes
benefcios dos transgnicos chegando inclusive a falar sobre o desenvolvimento de tabaco
transgnico inofensivo a sade humana.
Hoje sabemos que cientistas, em seus laboratrios, conseguem com segurana, em
relao s tcnicas de experimentaes, desenvolverem OGMs o que no acontece em
relao liberao destes no meio ambiente e mais ainda ao consumo humano. Mesmo assim
temos circulando no mercado produtos como o leo de soja produzido a partir da soja
transgnica produzida no Brasil bem como outros derivados e decorrentes. Onde estaria ento
a aplicao do princpio da precauo? Estaria afastado pelo principio da equivalncia
substantiva e do benefcio da dvida como nos Estados Unidos? Mesmo com o Protocolo de
Cartagena (2000), assinado por representantes de mais de 180 pases, protocolo esse aderido
pelo Brasil em 2003, que em 2005 aprovou a Lei de Biossegurana, que estabeleceu regras e
positivou princpios, alm de mecanismos de segurana e fiscalizao de atividades
envolvendo OGMs sem falar da Constituio Federal de 88, onde todas estas reunidas so
consideradas a mais completa e avanada legislao sobre transgnicos do Mundo as quais
trazem em si o princpio da precauo que fundamenta-se em outros princpios, entre eles, da
responsabilidade que est intrinsecamente conectado com a tica que juntos buscam que o
avano do desenvolvimento de novas tecnologias cientificas no avance ou se contraponha
sobre a preservao da vida e do meio ambiente saudvel e equilibrado para a presente e
futuras geraes. Na verdade o que os debates ticos buscam no a segurana absoluta, pois
esta seria uma meta inatingvel, o que se quer na verdade que os produtos provenientes das
tcnicas transgnicas sejam to seguros quanto os produtos convencionais ou ao menos
equivalentes.
Assim afirmou Hans Jonas: creio que certas transformaes em nossas capacidades
85
acarretam uma mudana na natureza do agir humano. E, j que a tica tem a ver com o agir, a
conseqncia lgica disso que a natureza modificada do agir humano tambm impe uma
modificao na tica.
A discusso vai mais alm se preocupando com o meio ambiente, pois na ausncia de
certeza cientifica, vislumbra-se seja os OGMs uma ameaa que poder causar danos srios
e irreversveis merecendo ento proteo antecipada a biodiversidade postos no suficientes
os experimentos e argumentos disponibilizados pelos produtores e cientistas pr transgnicos.
OBJETIVO
Avaliar o princpio da responsabilidade e da precauo ao se confrontar os interesses
envolvendo os diversos atores na elaborao de normas e pesquisas envolvendo alimentos
transgnicos no Brasil, diante a desconsiderao de princpios constitucionais e o
afrontamento ao Cdigo de Defesa do Consumidor.
METODOLOGIA
O estudo realizado apresenta os problemas envolvendo as lacunas existentes entre
tica, responsabilidade e o suporte jurdico criado pelo legislador brasileiro frente aos novos
cenrios que apontam na economia mundial, os alimentos transgnicos, e a necessidade de
respeitar o meio ambiente para as futuras geraes.
Este trabalho resulta de pesquisas em sites, livros, anais de congressos e a sntese de
discusses dentro do grupo G-Teias. Tivemos ainda como foco principal o livro Hans Jonas;
O princpio responsabilidade, o qual nos serviu como base para questionar a realidade do
consumidor, dos juristas e da aplicao dos princpios inerentes a proteo do meio ambiente.
RESULTADOS E DISCUSSO
Essa nova realidade social a qual j vem gerando diversos conflitos e polemicas faz
com que o jurista busque o conhecimento necessrio justamente nos debates e discusses que
devem sobrepesar bem os dois lados nunca afastando o bom senso e a tica em detrimento de
fatores econmicos atuais e pontuais.
O Estado deve estar atento como agente fiscalizador no tocante a liberdade dada aos
86
cientistas no desenvolvimento das pesquisas e planejador no que se refere s polticas pblicas

para o desenvolvimento do pas e o suprimento de mercados consumidores.
CONSIDERAES FINAIS
Diante o exposto observa-se que a sociedade carrega o peso do maniquesmo entre o
certo e o errado, entre o bem e o mal, entre o justo e o injusto. Ora o tema no
deve ser tratado assim, pois o que justo para certa comunidade pode ser injusta para outra ou
mesmo, em um pas com dimenses continentais como o Brasil, variar esse conceito entre
classes sociais, regies ou Estados, ou at mesmo sofrer variaes no tempo a cada gerao.
Diante todo o exposto conclumos que deveria o Estado agir positivamente pautandose na responsabilidade. As normas e leis so justamente o dever ser no questionamento
envolvendo tica x Progresso, no que afirmou Hans Jonas, no livro O princpio
responsabilidade: Continuamos a discutir a tcnica do ponto de vista da verdade
antropolgica quer no sentido de ela realizar o verdadeiro sentido do humano, quer,
opostamente no sentido de ela constituir a prpria negao do ser humano ou da natureza.
Ento como trabalhar a certeza dos vrios benefcios em contra ponto com a dvida
dos limites do controle dos transgnicos? E justamente nessa lacuna a fronteira nebulosa que
a moral e a tica devem iluminar com prudncia aqueles que se encontram no poder. Vale
destacar quando Hans Jonas analisa que essa liberdade de pesquisa apia-se no fato de que a
atividade investigativa e o conhecimento, devem estar separados da esfera da ao, pois na
hora da ao, naturalmente, toda liberdade tem suas barreiras na responsabilidade, nas leis e
nas consideraes sociais.
Conclui-se que a liberdade demasiada afastada da tica tem a capacidade de
transformar-se em armas poderosas com resultados inimaginveis pelo ser humano e ainda,
nas mos da minoria que j, por sua fora, controla a maior parte do poder.
extremamente importante considerar tanto a opinio daqueles que condenam a
introduo no mercado dos transgnicos como daqueles que a defendem, o que no tarefa
fcil, pois quando se trata de transgnico a mdia ao fazer qualquer abordagem costuma tratlo com sensacionalismo o que prejudica a populao que por no ter uma abordagem sensata e
segura sobre o tema a acaba por no refletir no formando sua prpria opinio, deixando se
orientar, o que deixa a grande maioria da populao fora do debate sobre o prprio respeito
vida.
87
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88
DIREITOS PERSONALIDADE
Daniel Bezerra Montenegro Giro
Bacharel em Direito; Advogado; Especialista em Direito e
Processo Tributrio; Professor da
Faculdade Integrada da Grande Fortaleza.
danielgirao@gmail.com
RESUMO
O presente trabalho aborda o tema direito personalidade o qual assegura diversos direitos e
garantias fundamentais elementares e constitui uma categoria especial de direitos subjetivos
ao titular dessa personalidade para que possa us-la e desenvolv-la plenamente. A teoria
majoritria a respeito da personalidade apregoa que, para ser sujeito de direito, precisa ter
aptido e todo aquele que tem aptido adquire personalidade, na medida em que ter
personalidade ter essa qualidade. Por esse motivo, surgiu uma nova reflexo para sustentar
uma recente ideia de personalidade. Esse renovado entendimento sustenta a ideia de que
personalidade jurdica no pode ser as titularizaes das relaes, porque se pode conseguir
titularizar relao mesmo sem a personalidade jurdica. Pode-se afirmar que o direito de
personalidade tudo aquilo que for imprescindvel para se viver com dignidade sob o prisma
da relao privada. Sendo assim, exemplificativo o rol, embora doutrinadores entendam que
os direitos personalidade no brotam com o ordenamento jurdico, no so positivistas, mas
nascem de uma ordem preexistente ao direito. Os direitos da personalidade so ingnitos, pois
o ser humano j nasce com esse direito. Em regra, o momento em que uma pessoa adquire sua
personalidade est contido no artigo segundo do cdigo civil. Existem algumas teorias que se
esgrimem ao responder a simples pergunta: O nascituro tem personalidade jurdica? Sobre
esse assunto, existem trs teorias: natalista, concepcionista e a condicionalista. Este artigo
uma pesquisa qualitativa, de cunho bibliogrfico. A abordagem fundamentada em estudos
jurdicos jurisprudenciais, doutrinrios e consultas s legislaes: nacional e internacionais.
Palavras-chave:
Condicionalista.
Direitos.
Personalidade
nascitura.
Natalista.
Concepcionista.
ABSTRACT
89
This paper addresses the issue right personality which ensures many fundamental rights and
guarantees elementary and constitutes a special category of subjective rights to the holder of
personality so you can use it and develop it fully. The theory about personality majority
proclaims that to be subject to law, must have aptitude and whoever has acquired fitness
personality, insofar as having personality is to have this quality. For this reason, a new
reflection emerged to sustain a recent idea of personality. This renewed understanding
supports the idea that legal personality can not be securitisations relations, because it can get
securitize relationship even without legal personality. It can be said that the right personality
is all that is necessary to live with dignity through the prism of the relationship private. Thus,
the list is exemplary, although scholars understand that the personality rights do not spring
with the legal system, are not positivists, but born of a preexisting order the right. The rights
of personality are ingnitos because humans are born with that right. As a rule, the time when
a person acquires his personality is contained in the second article of the Civil Code. There
are some theories that wield to answer the simple question: The unborn have legal
personality? On this subject, there are three theories: natalist, and Conceptionist
conditionalist. This article is a qualitative research, bibliographic die. The approach is based
on studies legal jurisprudence, doctrinal and consultations with legislation: national and
international.
Keywords: Rights; Personality Unborn; Natalist; Conceptionist; Conditionalist.
INTRODUO
Este artigo discute um tema relevante e explica que os direitos da personalidade
constituem uma matria basilar do Direito Civil, ou seja, a personalidade e os seus direitos
tm ensinamentos reconhecidos e exercidos por todo ser humano.
O direito personalidade assegura diversos direitos e garantias fundamentais
elementares. Nesse ensinamento, os direitos personalidade constituem uma categoria
especial de direitos subjetivos ao titular dessa personalidade para que possa us-la e
desenvolv-la plenamente.
O principal objetivo deste trabalho demonstrar a importncia da personalidade, porque
o sujeito, s sujeito de direito, quando dotado de personalidade. Tanto a pessoa natural,
denominada fsica, quanto pessoa jurdica, consideradas sujeitos de direito, so
necessariamente dotadas de personalidade, porque a personalidade a qualidade para ser
sujeito de direito.
No Brasil, no pacifico o entendimento sobre a aquisio da personalidade natural,
haja vista a existncia de vrias teorias e inmeros doutrinadores digladiando a respeito do
tema como: Eduardo Espnola, Vicente Ro, Silvio Venosa, Silvio Rodrigues, Teixeira de
Freitas, Clvis Bevilqua, Silmara Chinelato, Maria Helena Diniz.
1 PERSONALIDADE E CAPACIDADE JURDICA
Na vigncia do Cdigo de 1916, os juristas brasileiros tinham a ideia de que possuir
personalidade era ter aptido, atributo para ser titular de direitos, ou seja, aptido para
titularizar relaes jurdicas, ou melhor, ser sujeito de direito.
90
No Cdigo de Bevilqua, a teoria majoritria a respeito da personalidade era ter aptido

para ser sujeito de direito e todo aquele que tivesse esse atributo teria personalidade, na
medida em que ter personalidade era ter essa aptido. Nessa poca, a doutrina confundia a
ideia de personalidade com a titularizao das relaes jurdicas. Para explicar melhor, para
titularizar relaes jurdicas, a aptido teria que ser reconhecida a alguma pessoa que pudesse
ou no confirmar pessoalmente essas relaes. Nesse momento, surgiu o conceito capacidade
jurdica, que se apresentava como medida da personalidade.
Nessa confuso de conceitos, quem tinha personalidade poderia ser sujeito de direito,
da mesma forma de quem se dispunha de direito poderia titularizar relaes jurdicas e, se
pudesse titularizar relaes jurdicas pessoalmente ou no, teria capacidade. Assim, pode-se
conceituar que personalidade a aptido genrica para se titularizar direitos e contrair
obrigaes na ordem jurdica, ou seja, a qualidade para ser sujeito de direito.
Na dcada de 70 e 80, do sculo passado, Pontes de Miranda, refletiu sobre esse tema e
indagou-se como ficaria a situao dos entes despersonalizados. Nessa estrutura complicada:
Como colocar os entes desprovidos de personalidade, como por exemplo, a herana vacante,
jacente, sociedade de fato, massa falida e o condomnio? Dessa forma, um ente
despersonalizado aquele que no tem personalidade e quem no tem essa caracterstica, no
poder ser sujeito de direito, porque ter personalidade consequentemente ser sujeito de
direito. nesse caso que a doutrina moderna crtica essa compreenso do cdigo de 1916.
Pontes de Miranda reconhece o deslize dessa teoria que conceitua a personalidade como ter
aptido para ser sujeito de direito.
Ao se analisar a figura do condomnio edilcio, verifica-se que este ente
despersonalizado pode ser contribuinte, empregador, consumidor e at ser parte em uma
relao processual jurdica. Contudo, sabe-se que somente sujeito de direitos pode constituir
esses atos e conclui-se que o condomnio pode ser sujeito de direitos.
Agora, surge a indagao: Qual mecanismo sustenta essa teoria e em que base os entes
despersonalizados podem ser sujeito de direitos? A resposta est no artigo 12 do Cdigo de
processo civil que diz:
91
Art. 12. Sero representados em juzo, ativa e passivamente:

I a unio, os estados, o Distrito Federal e os territrios, por seus procuradores;
II o Municpio, por seu Prefeito ou Procurador;
III a massa falida, pelo sndico;
IV a herana jacente ou vacante, por seu curador;
V o esplio, pelo inventariante;
VI as pessoas jurdicas, por quem os respectivos estatutos designarem, ou, no os
designando, por seus diretores;
VII as sociedades sem personalidade jurdica, pela pessoa a quem couber a
administrao dos seus bens;
VIII a pessoa jurdica estrangeira, pelo gerente, representante ou administrador de

sua filial, agncia ou sucursal aberta ou instalada no Brasil (artigo 88, pargrafo
nico);
IX o condomnio, pelo administrador ou pelo sndico.
1o Quando o inventariante for dativo, todos os herdeiros e sucessores do falecido
sero autores ou rus nas aes em que o esplio for parte.
2 As sociedades sem personalidade jurdica, quando demandadas, no podero
opor a irregularidade de sua constituio.
3o O gerente da filial ou agncia presumese autorizado, pela pessoa jurdica
estrangeira, a receber citao inicial para o processo de conhecimento, de execuo,
cautelar e especial.
O artigo supracitado confirma essa teoria. claro que, na sua leitura, o condomnio
pode ser parte no processo e ser representado pelo sndico. Nesse caso, no h a menor
possibilidade de se errar em se falar que o condomnio edilcio pode ser sujeito de direitos e o
mesmo se diga dos demais entes despersonalizados citados.
Isso se confirma na crtica de Pontes de Miranda, quando diz que entes podem ser
sujeitos de direitos mesmo sem ter personalidade. Conclui-se que existe uma confuso
conceitual no que tange personalidade. Pontes de Miranda, 1974, p. 284-285, chama a
ateno para o seguinte:
O ser pessoa depende do sistema jurdico. Desde o momento em que regra jurdica,
que a le pertence, diz que A pode ter direitos, ainda que s o direito b, A pessoa,
porque a possibilidade de ter direito j direito de personalidade. Se nem sempre h
direito personalidade, tautolgico que ter personalidade ter direito de
personalidade. Na verdade, no h pessoa sem direito; quem pessoa pode ser
sujeito de direito, e j o do direito de personalidade
Pode-se entender que ter personalidade ser sujeito de direito e, se titularizar

pessoalmente ou no essa relao, ter capacidade, portanto no necessita ter personalidade
para ser sujeito de direito.
Dessa forma, o Cdigo Civil de 2002 acata a teoria de Pontes de Miranda, inaugura um
novo conceito de personalidade e tambm de capacidade. Esse cdigo, quando atribuiu um
novo conceito de personalidade, indiretamente mexeu tambm no conceito de capacidade e
fez surgir uma recente reflexo para sustentar a renovada ideia de personalidade. Nesse novo
entendimento se sustenta a ideia de que a personalidade jurdica no pode ser a titularizao
das relaes, porque se pode titularizar relaes, ainda que sem a personalidade jurdica. Essa
92
teoria diz que ter personalidade jurdica ter proteo fundamental; ter direitos bsicos que
so os direitos da personalidade, porque os direitos da personalidade correspondem proteo
fundamental, bsica e elementar para quem dispe de personalidade. Em suma, aquele ser que
tem personalidade dispe de uma proteo fundamental e essa proteo elementar so os

direitos personalidade.
Nota-se que os direitos personalidade constituem um escudo para que o titular exera
sua personalidade. Portanto, no difcil perceber que os direitos da personalidade se
apresentam em nvel meramente existencial. Trata de uma relao jurdica existencial, porque
se toda pessoa tem personalidade, consequentemente toda ela tem os direitos da
personalidade.
Esses direitos so necessrios para que as pessoas pratiquem sua personalidade.
interessante notar que os entes despersonalizados no tm personalidade, porque, seu o seu
representante legal, no titularizam relaes existenciais.
A Constituio portuguesa, no Art. 26, reconhece o direito personalidade e estabelece
que:
A todos so reconhecidos os direitos a identidade pessoal, ao desenvolvimento da
personalidade, a capacidade civil, a cidadania, ao bom nome e reputao, a imagem,
a palavra, a reserva da intimidade da vida privada e familiar e a proteo legal contra
qualquer forma de discriminao.
Ainda assim, no se pode confundir personalidade com a capacidade jurdica. Esta a

possibilidade de titularizar pessoalmente relaes jurdicas. No entanto no se refere a
qualquer relao, uma vez que a capacidade somente possvel para relaes jurdicas de
contedo patrimonial. Com esse entendimento, pode-se diferenciar capacidade de
personalidade. A personalidade est em relao a situaes existenciais e a capacidade, nas
patrimoniais.
Dessa forma, os entes despersonalizados no exercitam os direitos personalidade,
porque no tm personalidade. Entretanto, possuem capacidade, porque, para obter
capacidade no carece de personalidade. Aquele que exerce direitos de personalidade pode
titularizar relaes patrimoniais, mas o caso inverso no condiz com a verdade, porque quem
tem capacidade obrigatoriamente no tem personalidade, a exemplo as relaes existenciais
como: a privacidade, imagem e honra.
O condomnio edilcio que pode ser empregador, consumidor e contribuinte tem
93
capacidade e pode titularizar pessoalmente as relaes jurdicas patrimoniais. Em caso de uma

revista, uma pessoa aponte ou insinue que o condomnio caloteiro, este poder sofrer dano
moral? A resposta afirmativa a essa indagao simples, no porque o condomnio um ente
despersonalizado, logo no dispe de personalidade, mas, porque tem capacidade e assim,

pode titularizar relaes patrimoniais e nunca relaes existenciais.
Diferentemente da poca de Bevilqua, hoje, existe uma evoluo conceitual. Agora, a
Doutrina faz uma proteo pessoa, ao dizer que toda pessoa tem personalidade e ter
personalidade garantia fundamental. Nesse contexto, o Art. 1, do Cdigo Civil, de 2002
diz: Toda pessoa capaz de direitos e deveres na ordem civil.
J o Cdigo Civil, de 1916, como ideologia principal, protegia o patrimnio e era
totalmente partidrio do individualismo. Nesse caso, o velho cdigo no conceituou a
personalidade, no reconheceu os seus direitos e nem valorizou as relaes existenciais,
apenas se limitou a conceituar a capacidade.
No cdigo elaborado por Miguel Reale, diferentemente do ordenado por Clovis
Bevilqua, prestigia a personalidade. Por esse motivo, o Cdigo Civil, de 2002, parte do
silogismo de que a base fundamental jurdica do sistema o direito personalidade. Ao se
defender e preservar aquele que dispe de personalidade que se cria um sistema voltado
pessoa. Nesse momento, verifica-se uma ideia de eticidade e dignidade da pessoa humana.
2 ROL EXEMPLIFICATIVO DOS DIREITOS DA PERSONALIDADE
Os direitos personalidade uma teoria recente, nascida e construda a partir da
Segunda Grande Guerra Mundial, precisamente na Alemanha, com a inteno de que os
militares no praticassem mais aquelas atrocidades e assim fossem evitadas suas repeties.
Com esse intuito, foram constitudos os direitos personalidade, voltados proteo da
pessoa humana, ou melhor, dignidade da pessoa humana.
Nessa nfase, surge uma questo relevante. Esses direitos os quais estabelecem esse
escudo fundamental constituem um rol taxativo ou exemplificativo? A doutrina pacifica no
entendimento de um rol meramente exemplificativo?
Ao dissertar sobre esse tema, o doutrinador Carlos Roberto Gonalves, 2010, p. 188,
nos deu um exemplo claro, quando ensina: O direito de personalidade vai, pois alm das
prerrogativas catalogadas na Constituio e na legislao ordinria.
94
Sabe-se que, no rol exemplificativo, h o direito personalidade, mas no tipificado no

ordenamento jurdico. Tambm, pode-se afirmar que o direito da personalidade tudo aquilo
que for imprescindvel para se viver com dignidade sob o prisma da relao privada. Sendo
assim, exemplificativo o rol.
Nesse sentido, o Enunciado 274, da Jornada de Direito Civil, confirmando o carter
exemplificativo:
Art. 11. Os direitos da personalidade, regulados de maneira no-exaustiva
pelo Cdigo Civil, so expresses da clusula geral de tutela da pessoa
humana, contida no art. 1, III, da Constituio (princpio da dignidade da
pessoa humana). Em caso de coliso entre eles, como nenhum pode
sobrelevar os demais, deve-se aplicar a tcnica da ponderao.
Esse Enunciado ensina que a dignidade da pessoa humana constitui a base de todo o
ordenamento jurdico e todos os direitos devem estar conectados a esse principio.
3 FONTES DO DIREITO PERSONALIDADE
O termo fonte d ideia de inicio, nascente, origem e a Doutrina rica em conceituar
fonte. Miguel Reale, 1999, p 120, ensina que o termo fonte seja:
O termo fonte do direito deve indicar somente os processos de produo da norma

jurdica, vinculados a uma estrutura do poder, o qual, diante de fatos e valores, opta
por dada soluo normativa e pela garantia do seu cumprimento. A estrutura de
poder um requisito essencial ao conceito de fonte. A luz deste conceito, quatro so
as fontes do direito: o processo legislativo, a jurisdio, os usos e costumes jurdicos
e o poder negocial.
Com base em Maria Helena Diniz e Pablo Stolze, o nascedouro, a origem, a fonte do
direito da personalidade, advm do jusnaturalismo. Esses doutrinadores entendem que os
direitos da personalidade no brotam com o ordenamento jurdico, no so positivistas, nem
nascem de uma ordem que preexiste ao direito, mas so ingnitos, isto , o ser humano j
nasce com esse direito.
Faz-se necessrio comparar a doutrina majoritria com a minoritria para o
conhecimento acadmico. Defendida por Gustavo Tepedino e Pontes de Miranda, a posio
minoritria d a ideia de que o nascimento dos direitos da personalidade natural do sistema
jurdico, nasce com o ordenamento jurdico. Essa teoria positivista diz que esses direitos so
95
decorrentes da prpria sistematizao jurdica.
4 AQUISIO DA PERSONALIDADE
Em regra, o momento em que uma pessoa adquire sua personalidade est contido no
Art. 2, do Cdigo Civil, de 2002 que diz: A personalidade civil da pessoa comea do
nascimento com vida; mas a lei pe a salvo, desde a concepo, os direitos do nascituro.
Nesse caso, a pessoa adquire a sua personalidade do nascimento com vida. E o que se
entende do nascimento com vida? Qual a inteno do artigo supracitado? Para responder essas
indagaes necessrio verificar uma resoluo antiga do Conselho Nacional de Sade, de N
01/1988, em seu artigo 29, inciso VI, que diz:
Art. 29 - Alm dos requisitos ticos genricos para pesquisa em seres humanos, as
pesquisas em indivduos abrangidos por este captulo, conforme as definies que se
seguem, devem obedecer s normas contidas no mesmo.
VI- Nascimento Vivo a expulso ou extrao completa do produto da concepo
quando, aps a separao, respire e tenha batimentos cardacos, tendo sido ou no
cortado o cordo, esteja ou no desprendida a placenta.
Nesse artigo se traduz que, se o recm-nascido vem luz e entra em atividade o seu
aparelho cardiorrespiratrio, ele obtm personalidade jurdica, ainda que venha a morrer logo
depois.
Segundo o ordenamento juridico espanhol, para obter a personalidade jurdica, o recmnascido tinha que ter a forma humana e o tempo mnimo de 24 horas fora do ventre materno.
Assim dizia o Art 30, do Cdigo Espanhol:
Art 30. Para los efectos civiles, slo se reputar nacido el feto que tuviere figura
humana y viviere veinticuatro horas enteramente desprendido del seno materno.
Para seguir as tendncias ocidentais modernas, o cdigo civil hispnico foi alterado,
recentemente, no dia 21.07.2011 e sua nova redao reza:
Art. 30 La personalidad se adquiere en el momento del nacimiento con vida, una vez
producido el entero desprendimiento del seno materno.
Essa nova redao do cdigo espanhol est em conformidade ao entendimento

brasileiro, ou seja, segue as linhas brasileiras, quando se refere ao total desprendimento do
96
recm-nascido do ventre materno. Em outras palavras, o cordo umbilical tem que estar
rompido.
Segundo Menezes (2008, p.191):

O marco inicial da pessoa, sujeito de direitos e deveres para a ordem civil, o
nascimento com vida, muito embora se ponha a salvo o direito do nascituro, desde a
concepo. Porm, com as tcnicas atuais de manipulao gentica, surgem
situaes que no se enquadram nas fattispecies previstas pelo Cdigo Civil
Brasileiro e que receberam regulamentao incipiente pela Lei de Biossegurana.
Questes como o congelamento de embries, estudos cientficos e pesquisas com
clulas embrionrias.
A grande contradio que existe no Cdigo Brasileiro que, a princpio, a

personalidade civil comea com o nascimento com vida. Depois ele garante direitos ao
nascituro. Caio Mario indaga-se: Como ser possvel ter obrigaes e direitos sem ser sujeito
de direito? O nascituro considerado uma pessoa? Para responder essas indagaes a doutrina
elaborou vrias teorias.
4.1 Teorias Explicativas do Nascituro

Nascituro o ser em estado rudimentar, inicial, mas ainda no nascido. O melhor
conceito atualmente o de De Plcido e Silva, 1999, p. 549, que ensina:
Derivado do latim nasciturus, particpio passado de nasci, quer precisamente indicar
aquele que h de nascer. Designa, assim, o ente que est gerado ou concebido, tem
existncia no ventre materno: est em vida intra-uterina. Mas no nasceu ainda, no
ocorreu o nascimento dele, pelo que no se iniciou sua vida como pessoa. Embora o
nascituro, em realidade no se tenha como nascido, porque como tal se entende
aquele que se separou, para ter vida prpria, do ventre materno, por uma fico legal
tido como nascido, para que a ele se assegurem os direitos que lhe cabem, pela
concepo. [...] Mas, para que se tenha o nascituro como titular dos direitos que lhe
so reservados ainda em sua vida intra-uterina, necessrio que nasa com vida.
A doutrina clara na aluso que no tem a mesma definio embrio e nascituro.

Embrio um ente que est conservado em recintos adequados para paralisar o seu
desenvolvimento. Com outras palavras, embrio aquele ser que, em principio de
desenvolvimento, est congelado em laboratrio.
Coelho, 2003, v. 1, p. 148-152, ensina que o embrio s passar a ter direito, quando
for introduzido no tero feminino:
97
O embrio pode ou no ser destinado ao ciclo biolgico do ser humano; ter

existncia jurdica, sem ser sujeito de direito, mas iniciado este processo tem seus
direitos resguardados desde a fertilizao. Diante desta retroao de seus direitos a
data da fertilizao, a soluo mais justa parece ser a que reconhece direito
sucessrio ao filho advindo desse embrio ainda que nasa depois da morte de seu
pai.
Existem algumas teorias que se esgrimem responder uma simples pergunta: O

nascituro tem personalidade jurdica? A primeira teoria a natalista, a segunda concepcionista
e por ultima a condicionalista.
4.1.1 Teoria Natalista

Essa teoria defendida por inmeros autores como, por exemplo: Eduardo Espnola,
Silvio Rodrigues e Slvio Venosa. Essa doutrina ensina que o nascituro no uma pessoa,
apenas goza de esperana de direito, uma vez que a partir do nascimento com vida que se
adquire a personalidade jurdica.
Com esse pensamento Fiza, 2004, p. 114, ensina:
O nascituro no tem direitos propriamente ditos. Aquilo a que o prprio legislador
denomina direitos do nascituro no so direitos subjetivos. So, na verdade,
direitos objetivos, isto , regras impostas pelo legislador para proteger um ser que
tem a potencialidade de ser pessoa e que, por j existir pode ter resguardados
eventuais direitos que vir a adquirir.
Essa teoria entende que os direitos personalidade so adquiridos com o nascimento

com vida.
4.1.2 Teoria Conceptista
Inaugurada por Teixeira de Freitas e pelo Cdigo Civil Argentino, a Teoria
Concepcionista tem como adeptos: Clvis Bevilqua, Maria Helena Diniz, Nabuco de Arajo
e Clovis Carlos de Carvalho e, aos poucos, conquistou espaos no direito e adquiriu inmeros
simpatizantes.
Pode-se citar um dos seus seguidores, o doutrinador Carlos Roberto Gonalves (2010, p.
210) que diz:
A teoria concepcionista, surgiu sob influncia do direito francs. Para os adeptos
dessa corrente, dentre os quais se encontram Teixeira de Freitas e Clvis Bevilqua,
a personalidade comea antes do nascimento, pois desde a concepo j h proteo
dos interesses do nascituro, que devem ser assegurados prontamente.
Dessa forma, a Teoria Concepcionista tem ideia de que, com a concepo, o nascituro
uma pessoa, com os direitos patrimoniais e adquire a personalidade jurdica. Essa teoria teve
98
grande influencia do direito argentino e francs. Com base nela, o nascituro poder acolher
legado, herana ou doao. Cesar Fiza, 2004, p 117, diz: "a personalidade comea desde a
concepo da vida no tero materno". Com outras palavras, o nascituro tem muitos direitos,
inclusive patrimonial e no uma mera expectativa.
4.1.3
Teoria Condicionalista
Essa Teoria defende que a personalidade do nascituro est condicionada vida. Nela
encontra-se a doutrina clssica, com seus autores renomados como: Caio Mrio, Washington
de Barros Monteiro, dentre outros. Eles concordam que o nascituro tenha esses direitos
patrimoniais e que, desde a concepo, j dispunha desses direitos, mas, para obt-los, ter
que nascer com vida.
Para Chinelato, 2001, p.3:
Os direitos absolutos da personalidade, como o direito a vida, o direito a integridade
fsica (stricto sensu) e a sade, espcies do gnero direito a integridade fsica (lato
sensu), independem do nascimento com vida. A personalidade que no se
confunde com capacidade no e condicional. Apenas determinados efeitos de
certos direitos, notadamente dos direitos patrimoniais materiais, como a herana e a
doao, dependem do nascimento com vida. A plenitude da eficcia desses direitos
fica resolutivamente condicionada ao nascimento sem vida. O nascimento com vida,
enunciado positivo de condio suspensiva, deve entender-se como enunciado
negativo de uma condiao resolutiva, isto e, o nascimento sem vida.
No REsp 399028/SP, o STJ decidiu reconhecer os direitos da personalidade do

nascituro. Essa a posio do STJ.
REsp 399028/SP - Ministro SLVIO DE FIGUEIREDO TEIXEIRA - T4 QUARTA TURMA - DJ 15/04/2002
DIREITO CIVIL. DANOS MORAIS. MORTE. ATROPELAMENTO. COMPOSIO
FRREA. AO JUIZADA 23 ANOS APS O EVENTO.
PRESCRIO
INEXISTENTE. INFLUNCIA NA QUANTIFICAO DO QUANTUM.
PRECEDENTES DA TURMA. NASCITURO. DIREITO AOS DANOS MORAIS.
DOUTRINA. ATENUAO. FIXAO NESTA INSTNCIA. POSSIBILIDADE.
RECURSO PARCIALMENTE PROVIDO.
I - Nos termos da orientao da Turma, o direito indenizao por dano moral no
desaparece com o decurso de tempo (desde que no transcorrido o lapso
prescricional), mas fato a ser considerado na fixao do quantum.
II - O nascituro tambm tem direito aos danos morais pela morte do pai, mas a
circunstncia de no t-lo conhecido em vida tem influncia na fixao do quantum.
III - Recomenda-se que o valor do dano moral seja fixado desde logo, inclusive
nesta instncia, buscando dar soluo definitiva ao caso e evitando inconvenientes e
retardamento da soluo jurisdicional.
99
Atualmente, a doutrina e a jurisprudncia brasileira caminham lado a lado e dizem que

o direito personalidade jurdica a partir da concepo uterina e no a de laboratrio.
CONCLUSO
Na esteira dessa problemtica acerca do direito personalidade, verificou-se a
diferena entre personalidade e capacidade jurdica e constatou-se que so instituies
totalmente diferentes.
Debateu-se sobre o direito personalidade e conclui-se que esse direito meramente
exemplificativo e tem por fundamento o principio da dignidade da pessoa humana. Ao ser um
direito meramente exemplificativo, pode-se encontr-lo em todo ordenamento jurdico.
Com relao s fontes do direito personalidade, se identificou duas teorias: a
jusnaturalista que diz esse direito j preexiste no homem, com a qual compactuo e a
positivista que considera o seu nascimento juntamente com o ordenamento jurdico.
No tpico aquisio da personalidade, se conceituou embrio e nascituro e se debateu
sobre a diferena entre eles. Durante a pesquisa, verificou-se a existncia de vrias teorias a
respeito da aquisio da personalidade, tanto do embrio, quanto do nascituro. Dentre elas, a
teoria concepcionista, mais humanizada e com a qual me identifico, porque o nascituro
tratado como se fosse uma pessoa.
A respeito da aquisio da personalidade jurdica do nascituro j existem vrios artigos
disseminados no novo Cdigo Civil Brasileiro, como tambm o seu reconhecimento pelo
Superior Tribunal de Justia.
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101
CINCIAS DA SADE
102
PROFISSIONALIZAO DO RBITRO DE FUTEBOL: PRS E CONTRAS.

Adriano Barros Carneiro
Graduando em Educao Fsica
pela Faculdade Integrada da Grande Fortaleza
adriano_10@hotmail.com
Ms. Rosane de Almeida Andrade
Professora do curso de Educao Fsica
na Faculdade Integrada da Grande Fortaleza
roandrade@yahoo.com.br
RESUMO
Arbitrar bem uma partida de futebol fazer cumprir as regras do jogo, o regulamento da
competio e manter o esprito esportivo entre os atores do espetculo. O rbitro central fica
dentro de campo e os dois rbitros assistentes, assim como o quarto rbitro ficam fora do
campo, sendo escalados pelas entidades responsveis pelas competies existentes. No livro
de regras da FIFA o rbitro est na quinta regra e os assistentes esto na sexta regra. Para se
tornar rbitro se tem de abdicar diversas coisas, principalmente o sentimento de torcedor de
clube de futebol. As exigncias para se formar um rbitro hoje so inmeras: nvel superior,
falar outros idiomas, nome limpo no comrcio, alm de excelente preparao fsica. H
escolas de futebol que ensinam os interessados a ser rbitro ou assistente, onde h o preparo
para se aprender outros idiomas, as regras do jogo, psicologia do esporte, noes de
preparao fsica, redao de smulas e relatrios. Baseado no exposto h uma grande
discusso quanto profissionalizao ou no do rbitro de futebol, j que hoje ele tem que se
doar inteiramente arbitragem para galgar posies na elite, alm de se tornar um atleta de
alto nvel. Atravs de uma pesquisa bibliogrfica o presente estudo teve como objetivo citar
os prs e os contras dessa profissionalizao. Ao final desse estudo, concluiu-se que ter o
hobby de rbitro de futebol como profisso poder gerar corrupo no meio futebolstico,
gerar submisso do rbitro federao a qual pertence, mas tambm ter seus direitos
trabalhistas garantidos, maior dedicao ao trabalho e mais tempo disponvel para realizao
de seus treinos fsicos j que um atleta de alto nvel. Por isso no fcil vida de rbitro de
futebol, pelo contrrio, a exigncia aumenta a cada dia, pois o futebol o esporte mais
praticado e admirado do mundo, envolve diversos segmentos e muito dinheiro. E o rbitro o
responsvel pela direo do espetculo, o diretor, logo tem o poder e a supremacia em suas
mos, quer dizer, no som do seu apito e na tinta da caneta e, quanto menos errar, melhor.
PALAVRAS-CHAVE: rbitro; Futebol; Profissionalizao.
ABSTRACT
103
Arbitrate and a football match is to enforce the rules of the game, the rules of the competition
and keep the spirit of sportsmanship among the actors of the show. The referee is on the Field
and the two assistant referees and fourth official are off the field, being scaled by the entities
responsible for existing competitions. In the book of FIFA rules the referee is the fifth rule
and wizards are in the sixth rule. To become a referee has to give up many things, especially
the feeling of a fan of football club. The requirements to form an arbitrator today are many:
higher, speaking other languages, a clean trade, and excellent fitness. There are schools that
teach football stakeholders to be a referee or assistant, where there is a preparation for
learning other languages, the rules of the game, sports psychology, fitness concepts, writing
summaries and reports. Based on the above there is a big discussion as to whether or not the
professional football referee, since now he has to give himself entirely to arbitration to reach
the top positions in the elite, as well as becoming a top athlete. Through a literature review
this study was to mention the pros and cons of professionalization. At the end of this study it
was found to have the hobby of football referee as a profession may generate corruption in the
soccer world, generating official submission to the federation to which it belongs, but also
have their labor rights guaranteed greater dedication to work and more time available for
achieving your physical training since it is a top athlete. So life is not easy for a soccer
referee, on the contrary, the demand increases every day, because football is the sport most
practiced and admired the world involves several segments and a lot of money. And the
referee is responsible for directing the show, the director, So has the power and supremacy in
their hands, that is, the sound of his whistle and pen and ink, the fewer mistakes the better.
KEYWORDS: Referee; Football; Professional.
INTRODUO
Por muito tempo, o rbitro de futebol foi considerado uma figura secundria no
futebol. Com o passar dos anos, observou-se que o rbitro a pessoa que realmente pode
decidir uma partida. O rbitro imprescindvel para este esporte, pois uma deciso
equivocada pode retirar de um campeonato uma equipe que investiu milhes de dlares na
compra e no preparo dos jogadores, restando para esta equipe apenas a lamentao. Devido
relevncia do rbitro para o futebol, a comunidade cientfica passou a investig-lo nos ltimos
anos e a publicar trabalhos que possam fundamentar a sua importncia e a fornecer dados para
melhor prepar-lo.
Devido grande paixo pelo futebol, caracterstica do povo brasileiro, a profisso de
juiz est constantemente em alta. Com a exigncia do curso de formao de juzes, esse hobby
torna-se, ao mesmo tempo, mais competitivo, com maiores critrios diferenciais que
proporcionaro uma melhor escolha por parte das instituies de esporte do pas. Para adquirir
reconhecimento importante que o candidato a juiz busque uma atuao marcante em seu
estado ou regio, para posteriormente apitar partidas de mbito nacional. De norte a sul do
pas, as ligas regionais tm fora para preparar esses juzes, sendo que estados com maior
104
nmero de ligas, como o Estado de So Paulo, facilita a sua entrada em um mercado de
trabalho promissor. Com isso, importante obter este papel de destaque, para alcanar um
reconhecimento, at, internacional.
Assim, esse artigo se preocupou com a necessidade de buscar informaes sobre um
tema atual e de importante relevncia para o futebol brasileiro: a profissionalizao do rbitro
de futebol. J que a FIFA divulgou recentemente que s utilizar na copa do mundo de 2014
rbitros profissionais, ou seja, com a profisso regulamentada, como o caso da lnglaterra.
Entretanto, no Brasil, isto parece est muito longe de acontecer, pois h uma lei que tramita
no Congresso Nacional h muito tempo, desde 1979, e nunca foi colocada em pauta para
discusso.
O objetivo principal desse artigo citar e discutir os pontos positivos e negativos da
regulamentao da profisso do rbitro de futebol no Brasil. Fato este que gera discusses
quanto a ser benfico ou no para o rbitro.
METODOLOGIA
Foi realizada uma pesquisa bibliogrfica em sites, revistas, jornais, livros e artigos
cientficos para a obteno das respostas referente ao nosso objetivo principal.
RESULTADOS
Segundo a Confederao Brasileira de Futebol (CBF) e a Federao Internacional de
Futebol (FIFA) exigida a formao do segundo grau para a efetivao do juiz nos quadros
de arbitragem destas instituies. A FIFA tambm exige que os rbitros falem o idioma Ingls
para exercer sua funo. Alm disso, para fazer parte das Federaes de Futebol dos diversos
estados brasileiros, necessrio, que o candidato a juiz, com o diploma de segundo grau em
mos, se submeta a uma prova escrita, avaliao do perfil fsico e diagnstico psicolgico
para fazer o curso de rbitros, que tem durao mnima de um ano e a inscrio feita na
prpria federao ou pelo site. Assim, ele estar apto a atuar em partidas de futebol oficiais de
todo o pas.
De acordo com o Projeto de Lei no 6.405, de 2002, de autoria do Senado Federal, que
Regula a profisso de rbitro de futebol e d outras providncias o interessado dever ter
105
pelo menos 18 anos e ensino mdio completo. Outro requisito solicitado a apresentao de
atestado de sade fsica e mental emitido pelas federaes. Porm, como o projeto ainda no
foi aprovado, estes pr-requisitos tcnicos ainda no so requeridos para qualificar-se na
profisso, de acordo com o Ministrio do Trabalho. Porm, essa no-regulamentao no

elimina as condies que devem ser apresentadas s federaes de Futebol para tornar-se
rbitro, dado que a Instituio quem determina seus pr-requisitos para ingresso de
candidatos a rbitro em seus cursos de formao.
Sem a profissionalizao os juzes no conseguem viver apenas dessa atividade (o que
se exige hoje), porque s so pagos quando apitam jogos: um rbitro machucado tem que
fazer tratamento e fisioterapia por sua prpria conta e enquanto isso fica parado.
O presidente da Associao Nacional dos rbitros de Futebol, Marco Antnio
Martins, diz que, alm de fazer justia, o reconhecimento da profisso poder beneficiar o
futebol brasileiro, porque os juzes podero se dedicar ao aperfeioamento profissional. "Com
a profissionalizao, a gente vai poder dispor de todo o tempo para a arbitragem.", disse.
Pontos positivos da profissionalizao: O rbitro poder se dedicar mais aos treinos
fsicos (j que est entre atletas de alto nvel, tambm precisa se dedicar como tais), tcnicos e
tticos. Dispor totalmente de seus direitos trabalhistas. Ser mais valorizado e respeitado.
Pontos negativos da regulamentao da profisso: Existem vrias divises
(classificaes/ranking) no futebol profissional em cada estado (por exemplo, no Cear a FCF
possui 1, 2 e 3 diviso profissional), isso dificultar a instalao de um teto base para os
rbitros. O rbitro poder se tornar corrupto diante dessa situao, manipular resultados
(figura 1), alm de ficar submisso federao a qual pertence.
Muitos rbitros possuem um trabalho paralelo a atividade de rbitro de futebol. Fato
esse que impede o rbitro de treinar consistentemente como um atleta de alto nvel, fazendo-o
ser reprovado no teste FIFA (figura 2). Quando escalados tm que abdicar de seu trabalho
para cumprir as determinaes das suas federaes e assim so obrigado a pagarem pessoas
para lhes substiturem no seu emprego formal. Pouco tempo tm para ler a regra e se disporem
totalmente a sua prtica. Logo, a profissionalizao traria mais benefcios que inconsistncias.
106
Figura 01 Trio de arbitragem planejando manipular

resultados.
Fonte:
oindefectivel.blogspot.com
Figura 02 rbitro FIFA lamentando reprovao no
teste
fsico.
Fonte:
www.globoesporte.globo.com.
Acesso em 14/10/2011.
DISCUSSO
Bracht (2000) afirma que o conceito de rendimento est presente em toda a prtica
esportiva. Entretanto, o esporte considerado de rendimento quando este elevado ao
objetivo central, ao elemento que define as aes. O objetivo a atingir passa a ser o resultado
mximo, no o possvel ou o timo.
Com isso, o atleta acaba por submeter-se a um sistema de vida cientfico e tecnolgico
(dieta, treino, etc.) fazendo com que deixe de ter vida prpria, para tornar-se um artefato em
busca da superao de seus limites. Por deciso prpria, o atleta precisa alcanar uma
dominao sobre si mesmo, o que vai acontecer pelo treinamento contnuo. O organismo
precisa aproveitar totalmente a energia para que se desenvolva ao mximo, resultando num
atleta mecnico e quantitativo (Santin, 1994). Logo, o rbitro se encaixa direitinho nesse
padro.
O rbitro de futebol tem que seguir os padres que as partidas de futebol esto
exigindo. Muita velocidade e preparo fsico, mental e psicolgico apurado. Dentro de campo
atuam jogadores de alto nvel, logo o rbitro deve estar igual ou superior condio fsica
daqueles. Fora de campo so inmeras cmeras e olhos vigiando toda a movimentao que o
rbitro realiza. Mas, o rbitro tem que ser o mais profissional possvel, embora no lhe seja
dada toda a ateno necessria para que isso se realize. Contudo, como se preparar em alto
107
nvel sem equipamentos e profissionais necessrios para a realizao das atividades? Como
cobrar tanto daquele que o mais mal remunerado dentro de campo? Se a profissionalizao
no Brasil no acontecer logo muitos apaixonados desistiro dessa carreira to virtuosa.
No ltimo dia 25 de outubro de 2011 deputados, rbitros e ex-rbitros se reuniram em

busca de uma definio sobre o projeto de lei que regulamenta a profisso de rbitro de
futebol e d outras providncias. O presidente da Conaf, Srgio Correia, salientou sobre a
necessidade da profissionalizao dos rbitros acontecer, e para isso necessrio acelerar a
tramitao dos projetos na Cmara dos Deputados. O presidente da Anaf, Marcos Antnio,
lamentou que apenas os jogadores e tcnicos de futebol tm regulamentao da profisso e os
rbitros ainda no.
O deputado Afonso Hamm ressaltou a importncia desse debate e o anseio da
categoria no que se refere profissionalizao da arbitragem sendo essencial j que muitos
rbitros dependem de outras atividades para busca de melhores rendimentos. A
profissionalizao ir contribuir nos melhores salrios e tambm na melhor condio tcnica
para que os rbitros tenham melhor desempenho, observa o parlamentar ao enfatizar sobre a
necessidade de ter um sistema de arbitragem eficiente, tendo em vista que o Brasil em 2014
ser cenrio da Copa do Mundo de Futebol.
Segundo disse o ex- rbitro FIFA, Carlos Eugnio Simon, quando da presena na
Audincia Pblica supracitada acima, conforme figura abaixo, a reivindicao unnime dos
rbitros de futebol a aprovao da regulamentao da profisso, prevista em projeto de lei
que tramita no Congresso desde 1979.
Figura 03 udincia na Cmara Federal sobre a regulamentao da profisso de rbitro no Brasil. Fonte: agoraonline.com.br/jornal/2011/10/31/arbitros-querem-reconhecimento-da-profissao. Acesso em 02/11/2011.
108
A profissionalizao na Inglaterra
Cada rbitro passou a ter contrato de dois anos para apitar na Liga Inglesa de Futebol.
Um detalhe importante: alm do processo seletivo rigoroso para ser contratado, os rbitros
que apresentam deficincias nos jogos so rebaixados de categoria e, dependendo das

avaliaes semanais realizadas por especialistas em arbitragem, o contrato pode no ser
renovado ao seu final.
O processo teve incio com 18 rbitros e 36 rbitros assistentes contratados ao custo de
8,25 milhes de euros anualmente. Na atualidade o nmero de rbitros e assistentes acentuouse e os valores financeiros duplicaram. Esto includos neste montante as taxas de arbitragens,
dirias, seminrios, material de treinamento, uniforme e toda a infra-estrutura necessria para
que os rbitros tenham uma tima performance nas tomadas de decises no campo de jogo.
A profissionalizao da arbitragem na Premier League propiciou maior tempo de bola
em jogo, transformando as partidas num espetculo de entretenimento como quer a FIFA,
menor nmero de faltas e queda significativa nos cartes amarelos de 7,4 por jogo para 3,2.
bvio que o modelo ingls invivel em muitos pases em funo das peculiaridades de cada
um, porm, h que se criar um modelo prprio de acordo com a realidade das leis e
economia de cada nao, pois caso isso no ocorra a arbitragem em mbito mundial
continuar a passos de cgado e refm das federaes, associaes, confederaes e,
sobretudo dos cartolas que utilizam de forma estratosfrica o rbitro e seus assistentes para
justificarem o fracasso de suas equipes quando perdem uma partida.
CONCLUSO
Ser rbitro de futebol no para quem quer, , pois para aqueles que tm mais jeito e o
demonstram, o desenvolvem, o lapidam e se esforam. A idia de que qualquer pessoa pode ir
para um campo de apito na boca ou bandeirola na mo afigura-se, pois completamente errada.
Em primeira instncia esto as condicionantes do perfil psicolgico ou temperamental.
Cada pessoa tem o seu carter, a sua autoconfiana, que nem sempre imune ao choque da
relao com o pblico. Um rbitro deve ter total controle do seu equilbrio emocional, para
nos momentos mais complicados no vacilar.
Depois vem a condio fsica. Antigamente tnhamos o mal falado teste Cooper,
autntica dor de cabea que tirava horas de sono a muitos, mas da j se fez histria e os atuais
testes fsicos no so nada dceis. Se algum chega aos 20 anos e adere arbitragem, no
109
tendo hbitos desportivos de rotina ou preparao fsica adequada ento vai ter um rduo
caminho a percorrer. Em seguida o gosto pelo futebol tambm importante, um rbitro
amador, aquele que ama o que faz. Um rbitro tem que gostar muito de futebol. Entend-lo,
perceb-lo, saber a sua histria e a sua gnese, que lhe dar no terreno maior astcia e
perspiccia. Um rbitro tem que ler o jornal desportivo e estar atualizado com o desporto rei.
Um rbitro para alm de ser preparado para julgar, um ser humano com vida pessoal. E
aqui tambm se toca num ponto essencial. No se s rbitro no estdio. -se rbitro toda a
semana e toda e qualquer atitude menos prpria no nosso dia a dia nos pode porventura nos
descredibilizar.
Enfim, alm de tudo que foi supracitado, regulamentar a profisso de rbitro de
futebol poderia acabar com os desrespeitos e desvalorizaes feitas ao rbitro, aumentar seu
salrio e sua disposio, porm, em nada melhorar sua condio de trabalho se no passar a
ser tratado como um atleta de alto nvel, ou seja, no tiver acompanhamento de um
fisiologista, educador fsico, fisioterapeuta, cardiologista, profissionais referendados ao
esporte. Um centro de treinamento para a arbitragem deve ser prioridade. No se basta
regulamentar a profisso e no equiparar o rbitro a um jogador de futebol. Somente uma
categoria de rbitros pode dizer que se dedica 100% arbitragem de futebol, so os rbitros
do quadro internacional, os FIFA, como so conhecidos. Esses sim, por apitarem em mdia 08
jogos de campeonato brasileiro por ms (quarta e domingo srie A, por exemplo), faturam
uma mdia de R$ 20.000,00 reais por ms. Logo, pra que emprego melhor do que esse?
Mas, para chegar ao seleto grupo onde esses se encontram, a ralao e a dedicao devem ser
24 horas por dia. Ento, d pra chegar l sem profissionalizar a arbitragem? Impossvel,
devido as tantas necessidades elencadas durante todo esse trabalho.
REBELO. A (et al). Stress fsico do rbitro de futebol no jogo. Revista Portuguesa de
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INFECES HOSPITALARES E A ENFERMAGEM

Gleyciane Tom Batista
Graduanda em Enfermagem pela
gleycibatista@gmail.com
Ms. Jos Eduardo Ribeiro Honrio Jnior
Professor do curso de Enfermagem da
eduribiologo@fgf.edu.br
Resumo
A enfermagem presta um servio importante aos pacientes, acompanhando sua evoluo nas
unidades de sade. Assim, o conhecimento dos microrganismos responsveis pela infeco
hospitalar(IH) e os meios de inibir a sua propagao, so de grande importncia para esses
profissionais. Os principais microrganismos responsveis pela IH so Escherichia coli,
Pseudomonas SP., Staphylococus aureus, S. epidermitis, Candida albicans, vrus da hepatite
B e C dentre outros. Outros fatores como idade do paciente, falta de tratamento de esgoto e
lixo hospitalar e uso incorreto dos equipamentos de proteo hospitalar por parte dos
profissionais da sade aumentam a propagao da IH. Os pacientes propensos a IH so
aqueles com longos perodos de internao, que sofram de grandes queimaduras, desnutrio
e deficincia imunolgica. A enfermagem tem um papel importante na avaliao da evoluo
desses pacientes e nas comisses de controle de infeces hospitalares, elaborando medidas
para controle e preveno das infeces hospitalares.
Palavra-Chave: Infeco Hospitalar, Enfermagem, Microrganismos
Abstrac
Nursing provides an important service to patients, following their evolution in healthcare
facilities. Thus, knowledge of the microorganisms responsible for hospital infections (HI) and
the means to inhibit their spread is of great importance for these professionals. The main
microorganisms responsible for HI are Escherichia coli, Pseudomonas sp.,Staphylococcus
aureus, S. epidermitis, Candida albicans, hepatitis B and C.Other factors such as patient age,
lack of sewage treatment and hospital waste and misuse of protective equipment by the
hospital health professionals increase the spread of the HI. Patients prone to HI are those with
prolonged hospitalization, suffering from major burns, mal nutrition and immune deficiency.
Nursing hs an important role in the evaluation ofthese patients and in the committees of
hospital infection control, developing measures to control and prevent nosocomial infections.
Keyword: Hospital Infections, Nursing, Microorganisms
111
Histria da infeco hospitalar

A historia da infeco hospitalar (IH) to antiga, quanto o surgimento dos primeiros
hospitais, relatos histricos apontam que por volta do ano 330 a.C. no Imprio Romano, foi
construda o primeiro hospital urbano que na realidade no servia ao propsito de restaura a

sade dos enfermos, mais somente isol-lo da sociedade, conforme Oliveira (2008). Couto;
Pedrosa e Pedrosa Grillo (2003) aponta que as primeiras referenciam a existncia de
hospitalar foram por volta de 325 d.C.
Em situaes onde no era possvel identificar a doena os pacientes eram confinados
em hospitais sem separao por nosologia e muitas vezes ocorriam o agravamento da
patologia devido s infeces cruzadas, na idade media o Conclio de Nicia, determinou que
os hospitais fossem construdos prximos s catedrais, atribuindo um carter caridoso,
assistncia aos pobres, invlidos, peregrinos e diversos doentes (Couto; Pedrosa e Pedrosa
Grillo, 2003).
Neste local de excluso, funcionava como albergues ou asilos, sendo considerada
fonte fecunda de doena muito provavelmente devido ausncia de condies sanitrias
adequadas e pela assistncia precrias, no apresentavam mdicos e nem qualquer atividade
teraputica, em decorrncia das condies precrias dos hospitais at metade do sculo XVIII,
se observou a ocorrncia das infeces hospitalares levaram os doentes assistidas nos
hospitais, a desenvolverem outras doenas em funo da hospitalizao (Oliveira, 2008).
Em virtude das precrias condies de higiene nos hospitais do sculo XIX a
populao provida de recursos financeiros era tratada em casa tendo como vantagem os custos
baixos e principalmente diminuio dos riscos de infeco, observando que para aquele
perodo mesmo com poucas tecnologias e informaes j havia uma preocupao com a
infeco hospitalar (Ujavari, 2003).
No ano de 1843, Oliver Wendel Holmes em suas observaes no ambiente hospitalar
constatou que a infeco puerperal que leva muitas mulheres ao bito era resultado da falta de
higienizao dos mdicos que faziam a autopsia de mulheres que vieram ao bito por febre
puerperal e depois atendiam normalmente outras pacientes que acabavam adquirindo a
infeco (Oliveira 2008).
Debr (1995) relata seu livro que as salas de cirurgias da Europa do sculo XVIII
apresentavam resultados catastrficos, pois um grande nmero de pacientes morria no psoperatrio em decorrncia de infeces. Em geral, as salas cirrgicas eram anfiteatros cheios
112
de espectadores, ou salas escuras, midas, atulhadas de mveis e p; muitas delas com

vazamentos e mofo nas paredes. Em ambientes acadmicos, ficavam prximas s salas de
necropsia, e era comum interromper-se a cirurgia para que se fizessem comparaes com o
cadver na sala ao lado. Os aventais dos cirurgies, usadas com as mangas arregaadas at os
cotovelos, eram pretos e sujos de sangue e pus, e era neles que esfregavam as mos para
continuar o procedimento. Os instrumentos e fios eram retirados dos bolsos, e muitas vezes os
cirurgies prendiam o bisturi entre os dentes para poderem manusear melhor vsceras e rgos
(Ujavari, 2003).
Na Inglaterra, no final do Sc. XIX, Florence Nightingale representou importncia
papel histrico com sua contribuio na (re)organizao dos hospitais e, conseqentemente,
na implantao de medidas para o controle das infeces hospitalares, como a preocupao
voltada para os cuidados de higienizao, o isolamento dos enfermos, o atendimento
individual, a utilizao controlada da dieta e a reduo de leitos no mesmo ambiente,
instituindo medidas de organizao, sistematizao do atendimento e treinamento de pessoal,
especialmente as prticas higinico sanitrias que estabeleceu e que colaboraram para a
reduo das taxas de mortalidade hospitalar da poca (Oliveira e Maruyama, 2008).
Florence coordenou a reforma no superlotado hospital britnico improvisado em
Escutri, no estreito de Bsforo, durante a Guerra da Crimia. A limpeza que Florence imps
causou reduo da taxa de mortalidade hospitalar: de 427 para 22 bitos em cada mil
pacientes (Ujvari, 2003).
Infeco Hospitalar
Na infeco hospitalar, o hospedeiro o elo mais importante da cadeia
epidemiolgica, pois alberga os principais microrganismos que na maioria dos casos
desencadeiam processos infecciosos (Fernandes et al.,2000).
As infeces nosocomiais tm sido um srio problema de sade que afeta 3% a 6%
dos pacientes hospitalizados nos Estados Unidos, resultando em aumento no tempo de
internao, nos custos hospitalares e uma estimativa de 20.000 bitos por ano. Representam
nesse pas a sexta causa de bitos por ano (Carvalho e Marques, 1999). No Brasil a taxa de
1,5% a 15% de acordo com a Secretria de Sade do Estado de So Paulo.
Em 1994, em um estudo realizado em 103 hospitais tercirios, localizados nas capitais
brasileiras, observou um taxa de infeco hospitalar de 13 %. A prevalncia de IH da UTI
113
neonatais foi a mais alta com 46,9%, seguida da unidade de queimados com 38,2% e da UTI
peditrica com 32,9% (Prado et al., 1995).
De acordo com Maluf e colaboradores (2002) no Brasil, embora os dados sejam

incompletos, estima-se que elas sejam responsveis por cerca de 45.000 rbitos e prejuzo da
ordem de bilhes de reais anualmente.
O surgimento de cepas bacterianas multiresistentes, tem como uma das conseqncias
importante seu efeito direto na infeco hospitalar, ainda conforme Anvisa (2007)
aproximadamente 10% dos pacientes infectam-se frequentemente em conseqncia de
procedimentos invasivos ou de terapia imunossupressoras.
BRASIL (1998) e Garner (1998) definem infeco hospitalar como aquela adquirida
aps a admisso do paciente e que se manifesta durante sua internao ou mesmo aps alta,
deste que ocorra no perodo de 72 horas e possa ser relacionada com a internao ou
procedimentos hospitalares conforme a Portaria n 2616 de 13 de maio de 1998.
Aps a promulgao da portaria 196/83, o Ministrio da Sade elaborou um estudo em
que foram avaliados 8.624 pacientes com mais de 24 horas de internao, cujo tempo mdio
de permanncia foi 11,8 dias. O nmero de pacientes com infeco hospitalar encontrado foi
1.129, com taxa de pacientes com infeco hospitalar de 13%. Os maiores ndices de infeco
foram obtidos nos hospitais pblicos, 18,4%, e os menores nos hospitais privados sem fins
lucrativos, 10%. Essa diferena se d em parte porque os hospitais pblicos normalmente
atendem casos de maior complexidade, enquanto que os privados so responsveis por casos
mais seletivos e de menor complexidade. Por regio, estes mesmos ndices mostraram a
regio sudeste com 16,4%, seguida do nordeste com 13,1%, norte 11,5%, sul 9% e centro
oeste 7,2% (Moura et al., 2008)
Ainda de acordo com Valle e colaboradores (2010) e ANVISA (2007) a infeco
hospitalar (IH) classificada como: Infeco endgena: a que se verifica a partir de
microorganismos do prprio paciente, geralmente imunodeprimido. Corresponde a 2/3 das
infeces hospitalares; Infeco exgena: a adquirida a partir de microorganismos estranhos
ao paciente, sendo veiculada pelas mos da equipe de sade, nebulizao, uso de respiradores,
vetores, por medicamentos ou alimento contaminado; Infeco cruzada: transmitida de
paciente a paciente, geralmente atravs das mos da equipe de sade.
Diferentes microrganismos como bactrias, fungos, e vrus causam infeces
114
hospitalares (fig 01). O grupo de patgenos, no entanto, que se destaca o das bactrias que
constituem a flora humana e que normalmente no trazem risco a indivduos saudveis,
devido sua baixa virulncia, mas que podem causar infeco em indivduos com estado
clnico comprometido denominadas assim de bactrias oportunistas (ANVISA, 2007). As

Enterobactericeas e Pseudomonas aeruginosas dominaram o cenrio das IHs, alm dos
estafilococos como agentes relacionados s infeces de ferida operatria e de cateteres
venosos (Martins, 2006).
As infeces causadas por fungos (leveduras) nos hospitais tm constitudo um
problema crescente em muitos pases, nos Estados unidos, de acordo com o Sistema de
Vigilncia de Infeces desse pas, a prevalncia de IH por fungos passou de 6% em 1998
para 10,4% em 1990 (Maluche e Santos, 2007). No Brasil, os fungos so responsveis por
aproximadamente 8% das infeces hospitalares (ANVISA, 2007). Os principais agentes so
Candida albicans, C. parapsilosis e C. tropicalis (Oliveira, et al., 2001; Valle et al., 2010). A
C. albicans uma bactria comensal da vagina e do trato gastrointestinal de seres humanos,
a espcie que predomina nas infeces superficiais e invasivas de diferentes stios anatmicos
(Valle et al., 2010). Nos Hospitais americanos no perodo de 1980 a 1990 constatou que a
Candida passou de sexto para quarto microrganismo mais comum nas Unidades de
Tratamento Intensivo. O principal stio de Infeco por essa levedura foi o trato urinrio,
envolvidos em 46% dos casos estudados (Jarvis, 1995).
Dentre as viroses, o vrus da hepatite B e C, enteroviroses e viroses associadas com
pneumonia hospitalar so comumente registrados. As viroses representam por volta de 5% das
infeces. (ANVISA, 2007)
FIGURA 01
115
Fonte: ANVISA, 2007
as ultimas dcadas a resistncia bacteriana tem se tornado comum no ambiente

hospitalar, isto porque, as bactrias apresentam diversos mecanismos de resistncia
enzimticos. No ambiente nosocomisal a Klebsiella pneumoniae, uma das bactrias Gramnegativas de maior prevalncia e que por tanto foi exposta a uma diversidade de antibiticos,
estes induziram a resistncia das mesmas e atuaram selecionando as cepas bacterianas mais
adaptadas, hbil e que apresentam uma diversidade de enzimas de resistncia(Mota, et al.,
2005). A KPC (Klebsiella Pneumoniae Carbapenemasi) uma enzima produzida por uma
enterobacteria gram-negativa (Klebsiella pneumoniae) que causa a resistncia a vrios
antibiticos do grupo das carbapenmicos, alm de inativar a penicilina, cefalosporinas e
monobactmicos (Moland et al., 2003 e Dienstmann et al., 2011). Outras bactrias como as
Enterococus SP. Apresentam cepas resistentes a vrios antibiticos, o caso da Enterococus
resistente a vancomicina , que alm da vancomicina, j mostra resitencia a ampicilina,
estrptomicina, rifampicina e linizolida em hospitais de Porto Alegre (Kobayashi et al., 2011).
E por este motivo, e outros, se faz necessrio estudar os tipos de resistncia, como proceder
para evitar ou como prevenir sua propagao.
Atuao da enfermagem no controle e preveno da infeco hospitalar
Os problemas universais no controle de infeco ocorrem em pases desenvolvidos e
em desenvolvimento e compreende nmero inadequado de pessoal, recursos financeiros
inadequados, relutncia dos funcionrios do hospital em modificar condutas e uso excessivo
de agentes antimicrobianos. Por outro lado, os problemas mais agudos nos pases em
desenvolvimento so gua contaminada, falta de materiais descartveis (agulhas e
equipamentos), falta de controle de sangue e seus derivados, suporte microbiolgico
inadequado, falta de medicao, manuteno inadequada dos equipamentos hospitalares,
educao continuada ineficiente, barreiras culturais e sociais e interferncia governamental.
(Valle et al., 1999). As principais patologias de base que favorecem a ocorrncia da IH por
afetar os mecanismos de defesa so: grande queimado; acloridria gstrica; desnutrio;
deficincias imunolgicas; bem como o uso de alguns medicamentos e os extremos de idade.
Tambm favorecem o desenvolvimento das infeces os procedimentos invasivos
teraputicos ou para diagnsticos, podendo veicular agentes infecciosos no momento de sua
116
realizao ou durante a sua permanncia (Fernandes et al.,2000).

Segundo Moura e Gir (2007) de vital importncia sanar quais quer dvida a respeito
da propagao de bactrias multiresistentes como uma forma de adeso dos profissionais de
sade s medidas de controle e preveno de bactrias multiresistentes. Segundo Machado

(2001) todos os profissionais de sade devem ter por objetivo a preveno da infeco
hospitalar e que para tanto, o conhecimento dos meios de transmisso e lavagem das mos
constitui algumas das medidas de preveno e controle da infeco hospitalar.
De acordo com Cardoso e Silva (2004) deste o inicio da enfermagem moderna com
Florence Nightingale, em 1863, surgiu uma preocupao com a qualidade da assistncia aos
pacientes internados e do ambiente de internao, Florence props diminuir os riscos para
infeco, segundo Lacerda e Egry (1997) para que a idia de Nightingale tomasse forma, ela
descreveu manuscritos onde relatou suas experincias na Guerra da Crimia onde diminuiu o
risco de infeco hospitalar, experincia que constituram a base do conhecimento para a
criao de seus inmeros princpios e adoo de pesquisa epidemiolgica das doenas
infecciosas antecipando o perodo bacteriolgico. Os fundamentos de Florence Nightingale
at hoje so observadas para o controle das infeces hospitalares.
Tirrini (2002) e Santos e colaboradores (2008) afirmam que para o controle da
infeco hospitalar (CIH) importante a atuao efetiva da Comisso de Controle de Infeco
Hospitalar (CCIH) setor que emprega uma equipe de multiprofissionais, e que a enfermagem
pode ser inserida contribuindo de forma ativa no controle e preveno da IH alem de
favorecer uma qualidade na assistncia ao paciente (Aguiar et al., 2008).
As infeces hospitalares so multifatoriais, e toda a dificuldade de como reduzir-las,
consiste na falta de informao e atualizao dos profissionais de sade sobre a IH e de como
intervir em situaes de surto e de como manter sob controle as infeces dentro de uma
instituio de sade, a preveno e controle da IH deve ser resultado de um trabalho de
equipe. (Azambuja, et al., 2004; Pereira et al, 2005, p. 253).
CONCLUSO
A enfermagem pode atuar na CCIH contribuindo para a elaborao de medidas
eficazes para o controle e preveno da infeco hospitalar e na vigilncia destas medidas, por
se tratar de uma categoria que por mais tempo acompanha a evoluo do paciente, tambm
contribui com sua viso holstica do mesmo identificando os pontos fracos inerente ao
117
tratamento ou atendimento.
A partir da observncia das medidas de controle e preveno das IH e de
biossegurana e com adoo de protocolos elaborados por cada setor do hospital, a
enfermagem pode direcionar sua ateno para melhorar estes protocolos de assistncia e de
acordo com suas observaes e vivenciam dirias, cooperando desta forma para elevar a
qualidade e eficincia dos servios prestados pela equipe de enfermagem.
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119
CINCIAS HUMANAS
120
PANORAMA DAS PRINCIPAIS ABORDAGENS E MTODOS NO ENSINO DE

LNGUA ESTRANGEIRA
Cristiana Gomes de Freitas Menezes Martins
Professora do Curso de Letras da
Faculdade Integrada da Grande Fortaleza do ncleo de ingls
cristiana@fgf.edu.br
RESUMO
No presente artigo, apresentamos de forma panormica as principais abordagens e mtodos no
ensino de Lngua Estrangeira (LE). Proporcionamos uma viso histrica das mudanas
ocorridas desde a primeira abordagem conhecida com Mtodo da Gramtica e da Traduo
usada para o ensino das lnguas clssicas como o grego e o latim e chegamos ao sculo XXI
com a proposta de uma Abordagem Ecltica. Vemos que essa ltima no se fundamenta em
uma s teoria, pois se acredita que nenhuma abordagem contm toda a verdade. Numa
Abordagem Ecltica se faz necessrio o conhecimento dos princpios, mtodos, tcnicas de
ensino de LE existentes para que, de forma sbia, o professor possa adaptar tcnicas novas e
velhas de acordo com a sua realidade de ensino.
Palavras-chave: Abordagem; Mtodo; Ensino; Lngua Estrangeira; Ecltica.
ABSTRACT
In the present article, we present, in a panoramic form, the main approaches and methods in
the foreign language teaching. We provide a historical overview of the changes that have
occurred since the first approach known as the Grammar-Translation Method used to teach
the classical languages like Greek and Latin and we get to the XXI century with the proposal
of an Eclectic Approach. We see that the latter is not based on only one theory, because it is
believed that no approach contains the total truth. In an Eclectic Approach, it is necessary the
knowledge of existing principles, methods, techniques of foreign language teaching, so that,
in a wise way, the teacher can adapt new and old techniques according to his teaching reality.
Keywords: Approach; Method; Teaching; Foreign Language; Eclectic.
INTRODUO
O crescente nmero de abordagens e mtodos no ensino de Lngua Estrangeira (LE)
121
tem levado professores cada vez mais a discutir sobre que escolha fazer entre uma grande
variedade de opes metodolgicas a serem usadas em sua prtica de pedaggica. Entretanto,
faz necessrio, antes de tudo, uma anlise dessas opes levando-se em considerao as
necessidades dos alunos, as preferncias do professor e as restries da escola ou do ambiente

educacional onde esses esto inseridos para que uma escolha adequada seja feita.
O primeiro passo ao fazermos uma anlise sobre as principais abordagens e mtodos
no ensino de LE ter em mente a diferena entre abordagem e mtodo. Para Almeida Filho
(2007), abordagem um conjunto nem sempre harmnico de pressupostos tericos, de
princpios e at de crenas, ainda que s implcitas, sobre o que uma lngua natural, o que
aprender e o que ensinar outras lnguas. Mtodo a materialidade do ensino, a frmula
estvel da ao pedaggica. De acordo com Harmer (2007), abordagem refere-se a teorias
sobre a natureza da lngua e da sua aprendizagem que so a fonte das maneiras como as coisas
so feitas na sala de aula e que fornecem as razes para us-las. Mtodo a realizao prtica
de uma abordagem. Nesse se define os tipos de atividades e materiais a serem usados, os
papis do professor e aluno, as tcnicas e procedimentos a serem utilizados.
A primeira e mais antiga abordagem servia para ensinar as lnguas clssicas como o
grego e o latim. Essa abordagem, que vigorou exclusiva at o final do sculo XIX, tinha como
objetivo transmitir um conhecimento sobre a lngua, permitindo o acesso a textos literrios e a
um domnio da gramtica normativa. Para isso, pontos gramaticais especficos eram
explicados e exemplificados atravs de sentenas. Essas sentenas eram traduzidas da LE para
a Lngua Materna (LM) do aluno e vice-versa. A leitura e a escrita eram as habilidades da
lngua estudadas. Conhecida como Mtodo da Gramtica e da Traduo, no teve como
fundamentao nenhuma teoria lingustica, psicolgica ou educacional (RICHARDS &
RODGERS, 1999).
No incio do Sculo XX, h um aumento de viagens de pessoas pelo mundo. Sentenas
ainda eram o objeto de estudo, mas era vital que somente a LE fosse usada em sala de aula.
Passa-se a estudar as habilidades de falar e ouvir, sem jamais recorrer traduo. Para se
explicar uma palavra, fazia-se uso de demonstraes, figuras, objetos, associao de ideias. A
correta pronncia era enfatizada, assim como a gramtica. Somente eram ensinadas palavras e
sentenas usadas no dia a dia. Segundo Brown (1994), a Abordagem Direta, conhecida como
Mtodo Direto, apesar da sua popularidade, principalmente na Europa, foi muito criticada por
no ter fundamento terico.
122
Nos anos 30, houve um declnio no uso da Abordagem Direta tanto na Europa como
nos Estados Unidos. Voltou-se ao uso da Abordagem da Gramtica e da Traduo ou da
Abordagem para a Leitura, conhecida tambm como Mtodo para a Leitura, que enfatizava a
leitura da LE. A traduo volta ser utilizada em sala de aula e nenhuma ateno dada
pronncia. A gramtica ensinada para facilitar a leitura. Prator (1979) e Leffa (1988) fazem
uso da metfora do pndulo para descrever as mudanas ocorridas nas abordagens no ensino
de LE. Se pensarmos no movimento que o pndulo exerce, podemos observar que esse vai e
volta sempre para o mesmo lugar sem haver nenhum progresso. Brown (1994) e Marckwardt
(1972) veem as mudanas nas abordagens no ensino de LE como o movimento da areia das
dunas na praia ocasionado pelos ventos. Essa se move de um lugar para outro, mas nunca
forma uma duna igual anterior. O mesmo ocorre com as abordagens. Cada nova abordagem
que surge emerge de uma anterior, trazendo dessa abordagem aspectos positivos.
Com a Segunda Guerra Mundial, na dcada de 40, surge a necessidade de se ensinar
LEs com o objetivo de tornar o aluno proficiente na conversao em pouco tempo. A
necessidade de se repensar as abordagens e mtodos de ensino de LEs torna-se crucial. O
Mtodo do Exrcito, que se desenvolveu no que hoje conhecido como Mtodo
Audiolingual, aparece em 1943 como um grande programa didtico intensivo para se ensinar
LEs em apenas dois anos tornando o aluno fluente nas habilidades orais e auditivas.
Baseada na Teoria Behaviorista ou Comportamentista de Skinner (1945), a
Abordagem Audiolingual, chamada de Mtodo Audiolingual, via a aprendizagem como um
processo mecnico de formao de hbitos: estmulo-resposta-reforo. Nessa abordagem, a
lngua era considerada como um conjunto de hbitos condicionados que se adquiria atravs de
um processo mecnico de estmulo e resposta. Cada resposta certa dada pelo aluno era
imediatamente reforada pelo professor. A lngua era ensinada atravs de exerccios de
repetio, onde os erros eram evitados a todo custo (NUNAN, 1995).
Na dcada de 60, com o surgimento da Teoria da Gramtica GerativoTransformacional de Noam Chomsky (1957), a aprendizagem passa a ser vista como um
processo mental ativo. O aluno deveria ser estimulado a formular as regras gramaticais de
uma LE por si s atravs de um raciocnio indutivo. Pela primeira vez, as quatro habilidades
falar, ouvir, escrever e ler eram trabalhadas com o aluno de LE. O aluno mais insumo
compreensvel o aluno receber, maior ser o seu aprendizado (RICHARDS & RODGERS,
1999).
123
A partir dos anos 70, cresce o nmero de estudo sobre o ensino-aprendizagem de LE.
Aparece uma srie de mtodos inovadores: a) Sugestologia; b) Mtodo Silencioso; c)
Resposta Fsica Total; d) Mtodo da Aprendizagem por Aconselhamento. O Sugestologia
desenvolvido por Georgi Lozanov preocupou-se com o ambiente fsico onde ocorria a
aprendizagem. Na sala de aula, tocava-se uma msica suave de fundo. O aluno deveria se
sentir confortvel e relaxado. Quanto mais relaxado o aluno, mais ele aprendia. As ideias de
Georgi Lozanov podem ser relacionadas com a Hiptese do Filtro Afetivo desenvolvida por
Stephen Krashen em sua Teoria de Aquisio de Segunda Lngua (SL) reformulada em 1987.
Um alto nvel de ansiedade cria um bloqueio mental no aluno e evita que o aprendizado
ocorra.
Na viso de Caleb Gattegno, no seu Mtodo Silencioso, a aprendizagem se dava
atravs de descobertas. Esse mtodo preocupou-se em tornar o aluno independente, autnomo
e responsvel pela sua aprendizagem. Segundo ele, o professor deveria ficar em silncio na
maior parte do tempo. A pronncia e o vocabulrio eram ensinados atravs do uso de barras
de Cuisinaire (pequenas varetas de madeira de diversas cores) e grficos coloridos (LARSENFREEMAN, 1986). O Mtodo Silencioso tinha por fundamento no uma teoria lingustica e,
sim, uma teoria de aprendizagem que se baseava na maneira de em como os adultos
aprendem. Na verdade, nem o Mtodo Silencioso, nem a teoria de aprendizagem na qual tinha
por base foram objetos de estudos empricos.
O Mtodo Resposta Fsica Total de James Asher enfatizava atividades de
compreenso auditiva onde as respostas do aluno eram dadas apenas atravs de movimentos.
Esse mtodo tinha por base princpios de aquisio segundo o qual a criana passa por
perodos de silncio e de respostas fsicas na aprendizagem de uma lngua. A criana
desenvolve primeiro sua compreenso auditiva para depois desenvolver a prtica oral. A
maioria das estruturas gramaticais e do vocabulrio eram ensinados atravs do uso de
imperativo, pois, na viso de James Asher, o verbo era o centro ao redor do qual a lngua era
organizada. O Mtodo Resposta Fsica Total levava em considerao o Estruturalismo como
teoria lingustica.
Charles Curran, inspirado nos princpios de educao de Carl Rogers, desenvolveu o
Mtodo da Aprendizagem por Aconselhamento. Nesse mtodo, os alunos em sala de aula
eram vistos como um grupo de clientes que precisava de conselhos e de terapia. O professor
era visto como um conselheiro que devia dar ateno s necessidades de seus clientes, os
alunos, ajudando-os a torn-los independentes e autnomos. Durante as aulas o uso da
124
traduo era frequente. O aluno falava em sua LM o que queria expressar em LE e o professor
traduzia. O aluno repetia o que era traduzido pelo professor direcionando-se pessoa com
quem queria se comunicar.
Ainda na dcada de 70, surgiu a Abordagem Natural que tinha como fundamento as
Hipteses da Aquisio X Aprendizagem, do Monitor e do Input desenvolvidas por Stephen
Krashen na sua Teoria de Aquisio de SL. Na viso dessa abordagem, a fala deveria surgir
naturalmente, sem a presso do professor. Deveria ocorrer a aquisio da lngua e, no, a
aprendizagem. A aquisio da lngua referia-se ao processo inconsciente que envolvia o
desenvolvimento da proficincia em uma lngua atravs da compreenso e do uso dessa lngua
em situaes comunicativas. Por outro lado, a aprendizagem referia-se ao processo consciente
de regras sobre como a lngua era desenvolvida. De acordo com a Hiptese do Monitor, o
aluno recorreria ao conhecimento j aprendido para corrigir a si mesmo ao se comunicar. A
Hiptese do Input propunha que o aluno necessitava ser exposto lngua (input) para que
houvesse a sua aquisio (BROWN, 1994).
De acordo com Richards & Rodgers (1999), a partir de meados da dcada de 70,
linguistas como Michael Halliday, John Firth, Henry Widdowson veem a necessidade de no
mais centralizar o ensino de lnguas no simples domnio de estruturas gramaticais e, sim, na
competncia comunicativa dessa. Estudos lingusticos passam a ver lngua como um
instrumento de comunicao, sujeito s presses de uso provenientes de diferentes situaes
comunicativas, podendo vir a alterar algum aspecto de sua estrutura gramatical. Surge a
Abordagem Comunicativa que tem como objetivo desenvolver no aluno competncia
comunicar-se na lngua. O ensino de LE passa a ser atravs da comunicao e no mais
atravs de um conjunto de palavras ou estruturas. Linguagem autntica e atividades que
envolvam o aluno em situaes de comunicao real (atividades comunicativas) so usadas
em sala de aula. A LM do aluno somente usada quando necessria e as quatro habilidades
falar, ouvir, ler e escrever so trabalhadas sem ordem de preferncia.
Harmer (2007) considera a Apresentao-Prtica-Produo (PPP) e o Ensino de
Lngua Baseada em Tarefas (TBLT) como modelos de procedimentos atualmente usados na
sala de aula de LE. Segundo ele, no PPP o professor inicia uma lio apresentando uma
situao que contextualiza a LE. Em seguida, o aluno pratica a LE atravs de exerccios de
repetio contextualizados. Ao final da lio, o aluno formula suas prprias sentenas. No
125
TBL, primeiramente o professor d uma tarefa ao aluno para ser realizada e somente quando
essa est completa, o professor discute a LE usada fazendo as correes e os ajustes
necessrios. Harmer (2007) afirma, ainda, que o TBL uma extenso natural da abordagem
comunicativa e o PPP, do Mtodo Audiolingual.
A Abordagem Lexical surge nos anos 90 (HARMER, 2007). Segundo essa
abordagem, a lngua no consiste em gramtica ou vocabulrio, ela consiste em blocos prfabricados de palavras variadas. O professor no analisa a LE em sala de aula, ele concentra a
ateno do aluno nesses blocos de palavras. Atravs dessa abordagem, busca-se a
compreenso da natureza do lxico na forma natural como ele usado na LE.
Chegamos ao sculo XXI com toda uma gama de abordagens e mtodos no ensino de
LE propostos, vivenciados, discutidos, avaliados, repensados ao longo de todo esse tempo por
pesquisadores, linguistas, professores, entre outros, e desse ponto que os professores de LE
tm que escolher as opes metodolgicas a serem utilizadas em sua prtica pedaggica.
Brown (1994), Celce-Murcia & McIntosh (1991), Richards & Rodgers (1999) apresentam a
ideia de uma Abordagem Ecltica onde essa abordagem no se fundamenta em uma s teoria,
pois esses autores acreditam que nenhuma abordagem contm toda a verdade. Segundo eles, o
professor que sabe o que bom para um grupo de alunos e o que no til. Assim, ele que
deve adaptar tcnicas novas e velhas de acordo com a sua realidade de ensino. Mas para fazer
isso, necessrio que o professor tenha conhecimento de princpios, mtodos, tcnicas de
ensino de LE. Somente assim, ele poder adapt-los, de forma sbia, para sua prtica
pedaggica.
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FACULDADE INTEGRADA DA GRANDE FORTALEZA

REVISTA PERSPECTIVA FGF

Revista Perspectiva FGF /Faculdade Integrada da Grande Fortaleza. V. 1, N. 1, Jan./Jun. 2012.

Peridico Cientfico Faculdade Integrada da Grande Fortaleza

Revista Perspectiva FGF 2012.2 |ISSN 2238-524X

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CINCIAS SOCIAIS APLICADAS

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GESTO DE RECURSOS HUMANOS OU GESTO DE PESSOAS: O DESAFIO

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metdica, de controle e obedincia.

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O discurso que responde ao contexto do mundo globalizado superar essas antigas

Sujeito(a) responsvel do Setor, que foi travado pessoalmente, conversando com os

Quanto ao campo de investigao abrangeu dois aspectos importantes: limite no

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Neste contexto, Chiavenato (1999, p. 59) conceitua Administrao de Recursos Humanos

Gerir as pessoas virou um desafio estratgico de muitas organizaes na atualidade.

arquitetado. As organizaes devem elaborar estratgias, polticas e prticas, bem como

O capital humano contm em seu sentido igualmente o capital intelectual, as

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a preocupao de muitas organizaes para que seus objetivos sejam atingidos. O

A gesto de pessoas, diferentemente da gesto de recursos humanos tradicional, tem

A falta de ateno s prticas da gesto de pessoas interfere diretamente no

colaboradores. Para alcanar a excelncia e a conseqente e desejada competitividade no

1. As pessoas como seres humanos, dotadas de personalidade prpria, com histrias

Uma organizao pode melhor administrar seus custos e investimentos em pessoas,

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3.3. Objetivos da gesto de pessoas

Dessa forma, os objetivos podem ser considerados de fundamental importncia para o

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3.4 Processo de gesto de pessoas e clima organizacional

valor que passa a ser redimensionado na esfera simblica, e no material.

processos e instrumentos de trabalho. Alm disso, deve-se conhecer a organizao como

passa, portanto, a ser derivado do conjunto de comportamentos das pessoas que se

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A empresa autoviria tem 70% do quadro de colaboradores, do gnero masculino e

A proporo feminina tende a aumentar, pois a empresa:

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Grfico 2 Quanto a idade

O nvel mdio em diante para os demais cargos e funes administrativas. Um fato

Grfico 4 Quanto ao salrio

De 02 a 04 salrios a classe que tem o maior nmero de colaboradores que

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Grfico 5 Quanto s expectativas dos colaboradores na escolha da empresa

Grfico 6 Quanto ao conhecimento da empresa para os trabalhadores

O Grfico 6 corresponde ao nosso item de questo que indaga de como a Gesto

DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO-SINE SINE que faz as escolhas preliminares e

Grfico 7 Quanto ao lazer

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O Grfico 6 responde a uma questo importante na relao trabalho, qualidade de

outras atividades scio educacionais.

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FISCHER, A. L.; ALBUQUERQUE, L. G. de. Relatrio de pesquisa tendncias de

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A QUALIDADE DE VIDA DOS FRENTISTAS DOS POSTOS DE COMBUSTVEL

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trabalhadores frentistas pouco estudada pelas abordagens contemporneas da Administrao.

valorizados nas pesquisas cientficas relacionadas qualidade de vida laboral. Ao investigar

dos fenmenos atravs de sua ao recproca, da contradio inerente ao fenmeno e da

quantitativa, onde foram includos 10 postos de combustvel na cidade de Fortaleza no

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No passado funcionava a administrao tradicional de pessoal como uma prtica que

1 Os empregados so considerados os recursos mais valiosos da organizao.2. A