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INTRODUCCIN
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.1. Situacin problmica
El Seguro Social Universitario de Sucre es una entidad que tiene como visin principal ser
una institucin que practique la calidad, eficiencia y eficacia como premisa para la
prestacin de servicios de salud oportunos y adecuados, a travs de la innovacin y
voluntad de sus trabajadores para llegar a la excelencia, incrementando la cobertura de
servicios de salud en el departamento, en el marco de las disposiciones legales en actual
vigencia.
El Sistema de Administracin de Personal en el Seguro Social Universitario de Sucre, en
teora se basa en las Normas Bsicas del Sistema de Administracin de Personal
establecidas en el Decreto Supremo No 26115, sin embargo durante el tiempo de internado
se pudo detectar que no se cumple con dicha normativa.
Por lo general el personal que es contratado no es el ms idneo, esto se debe a que la
contratacin se la hace a criterio personal de los directivos y no sobre la base del mrito,
capacidad, aptitud, antecedentes laborales y atributos personales.
El proceso de integracin o induccin del personal no es el ms adecuado pues la mayora
de los funcionarios desconocen la misin, visin, objetivos y reglamentos existentes en la
institucin.
Si bien se realiza una evaluacin al personal, la institucin no cuenta con un sistema de
evaluacin del desempeo, adems los resultados de esta no son socializados entre el
mismo, y estos no son tomados en cuenta para efectuar la movilidad de los funcionarios, ni
para capacitarlos, lo que impera para la promocin de puestos es la amistad.
Lo anteriormente indicado ocasiona desmotivacin en el personal e ineficiencia a la hora de
desempear sus funciones.
4. Conclusiones y recomendaciones
Se sintetizar toda la informacin ms relevante del anlisis que se realiz en el trabajo, en
funcin al logro de los objetivos como de los resultados obtenidos. Adems se analizan las
implicaciones de los resultados y posibles acciones para resolver la situacin problemtica.
CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1. INTRODUCCIN
Las personas son elementos vivos: Son los impulsores de la organizacin, capaces de
dotarla de la inteligencia, talento y aprendizaje indispensables para su constante renovacin
y competitividad en un mundo lleno de cambios y desafos. Por ser los nicos elementos
vivos dentro de la organizacin son los encargados de dotar de vida a la misma;
imaginemos por un instante una organizacin ausente de personas, no podra existir.
Las personas son socios de la organizacin: Son los nicos capaces de conducirla a la
excelencia y al xito. Como socios las personas hacen inversiones en la organizacin,
esperando obtener ganancias de estas inversiones. Podemos entender inversin como
esfuerzo, dedicacin, responsabilidad y compromiso. Las ganancias de dichas inversiones
serian en forma de salarios, incentivos, crecimiento profesional y carrera. Todo ser humano
es proactivo, su conducta estar orientada para satisfacer ciertas necesidades o alcanzar
ciertos objetivos personales, el administrador de recursos humanos deber ofrecer una
plataforma de polticas e incentivos que orienten y motiven a la persona a volverse socio de
la organizacin y ayudar al logro de los objetivos organizacionales a cambio del logro de
sus propios objetivos.
2.2. ETAPAS DE LAS ORGANIZACIONES Y LA ADMINISTRACIN DE RRHH
En el transcurso del siglo XX las organizaciones pasaron por tres etapas distintas; que a
continuacin se sealan:
2.2.1. Era de la industrializacin clsica
Abarca el periodo entre 1900 y 1950. La estructura organizacional tpica de este periodo se
caracteriza por el fenmeno piramidal y centralizador, la departamentalizacin funcional, el
modelo burocrtico, la centralizacin de las decisiones en la alta direccin, el
establecimiento de reglas y regulaciones internas para disciplinar y estandarizar el
comportamiento de los integrantes.
La cultura organizacional predominante estaba orientada al pasado y a la conservacin de
tradiciones y valores a travs del tiempo. Las personas eran consideradas recursos de
produccin, junto con otros recursos organizacionales como las maquinas, el equipo y el
capital. Debido a esta concepcin, la administracin de personas era tradicionalmente
denominada relaciones industriales.
2.2.2. Era de la industrializacin Neoclsica
Reclutamiento y seleccin
Valuacin de puestos
Capacitacin
Evaluacin de desempeo
Legislacin laboral
Higiene y seguridad
Fuente: Davis Werther. Thompson. Administracin de Personal y Recursos Humanos.1999.
Del ambiente
De tecnologa empleada en la organizacin
Las polticas y directrices vigentes
La filosofa administrativa
La concepcin que se tenga en la organizacin acerca del hombre
De su naturaleza
Cantidad y calidad de los recursos humanos disponibles
Significa que quien administra al personal es cada gerente o jefe dentro de su rea de
accin. El jefe debe ser el que tome las decisiones respecto a sus subordinados: el que
decida sobre nuevas contrataciones, sobre promociones y transferencias, sobre evaluacin
de desempeo, sobre mritos, capacitacin, etc. El jefe debe ser el que transmita a sus
subordinados las expectativas y planes de la organizacin y que recoja las expectativas y
sentir de sus subordinados. Adems el principio de unidad de mando o de supervisin
nica, hace necesario que no se divida la autoridad de cada uno de los jefes. De esta manera
cada jefe tiene autoridad de lnea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir,
actuar y mandar. En consecuencia, tambin tiene la responsabilidad de lnea sobre sus
subordinados.
As la ARH es una responsabilidad de lnea o sea, responsabilidad de cada uno de los jefes.
Sin embargo para que las jefaturas acten relativamente de manera uniforme y coherente en
relacin con sus subordinados, es necesario un departamento de staff, de asesora y
consultora que proporcione a las jefaturas la debida orientacin, las normas y
procedimientos sobre cmo administrar a sus subordinados. Adems de esa asesora,
consejo y consultara, el departamento de staff tambin debe prestar servicios
especializados para aportar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para estas puedan
tomar decisiones adecuadas.
2.7. LA ADMINISTRACIN DE RRHH COMO PROCESO
Los procesos bsicos de la ARH son cinco: integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar
a las personas.
Son cinco procesos ntimamente interrelacionados e interdependientes. Su interaccin hace
que cualquier cambio en uno de ellas tendr influencia sobre los dems, la cual
realimentara nuevas influencias y as sucesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos
en todo el sistema. Dentro de una visin sistmica, los cinco procesos pueden considerarse
como subsistemas de un sistema mayor.
Tabla No 2: Procesos de la Administracin de personal
Proceso
Integracin
Objetivo
Quienes trabajan en la organizacin
Actividades involucradas
Investigacin del mercado de RRHH
Reclutamiento de personas
Organizacin
Que
harn
las
personas
en
la
organizacin
Seleccin de personas
Socializacin de las personas
Diseo de puesto
Descripcin y anlisis de puestos
Retencin
Evaluacin de desempeo
Remuneracin y retribuciones
Prestaciones y servicios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Desarrollo
Auditoria
Relaciones sindicales
Capacitacin
Desarrollo organizacional
Banco de datos, Sistemas
personas
de
con fuerza de Ley (Decreto ley) tiene un carcter excepcional y suponen una verdadera
sustitucin del poder legislativo ordinario.
2.8.2. Funcin del reglamento
El reglamento seala el ejercicio de la funcin legislativa y es reconocida por la doctrina y
la jurisprudencia como potestad reglamentaria.
La finalidad del reglamento es facilitar la aplicacin de la ley, detallndola, y operando
como instrumentos idneos para llevar a efecto su contenido.
Los reglamentos son reglas, y solo tendrn vida y sentido de derecho, en tanto se deriven de
una norma legal a la que reglamentan en la esfera administrativa.
La ley como acto que emana de un rgano colegiado, tiene una caracterstica que consiste
en la generalidad e impersonalidad de las situaciones que rige.
Por lo que se considera que no se llega a comprender la aplicacin prctica de sus
postulados. Esto no implica que no disponga de los medios de hacerla cumplir al detalle.
La cercana que guarda el Poder Ejecutivo con la realidad social, al aplicar la ley, hace que
los reglamentos operen como instrumentos ms idneos para llevar a efecto su contenido.
Esto nos hace observar que en el Poder Legislativo predomina el principio de
representacin popular, por lo que resulta ms lgico que se le encomiende al Poder
Ejecutivo, la elaboracin de los reglamentos ya que las dependencias cuentan con personal
ms especializado y que estn en contacto con la realidad a la que se aplican las leyes y
reglamentos.
Como ya mencionamos antes, la elaboracin del reglamento es ms expedita que la ley, y
por esto es ms fcil adecuarlo a los problemas econmicos y sociales de la vida pblica del
Estado.
2.8.3. Diferencia entre ley y reglamento
Existe una gran diferencia entre una Ley y un Reglamento por lo que se debe hacer un
estudio, estableciendo en forma muy clara sus diferencias:
1. Existe una diferenciacin formal, que consiste en que la ley es un acto legislativo ya que
como se dijo anteriormente se deriva del Congreso y el reglamento es un acto
administrativo ya que como tambin se seal este lo expide el Poder Ejecutivo.
2. El Reglamento no es emitido con el mismo procedimiento de la ley expedida por el
Congreso. Este procedimiento de formacin de reglamentos es mucho ms sencillo puesto
que, como se seala anteriormente lo nico que se requiere para su validez formal, es el
refrendo ministerial y su publicacin en la Gaceta Oficial.
3. Existe el principio de primaca de la Ley, que opera a favor de ella. Por primaca de Ley
se debe entender como las disposiciones contenidas en una Ley de carcter formal, no
pueden ser pueden ser modificadas por un reglamento. Gabino Fraga menciona el segundo
principio denominado " la reserva de la Ley" que consiste en que conforme a la
Constitucin, existen materias que solo pueden ser reguladas por una ley. Y que por lo tanto
un reglamento no puede regir determinadas clases de relaciones, en tanto que la ley si est
facultada para ello.
4. No puede haber reglamento sin ley, aunque si puede existir ley sin reglamento.
5. La abrogacin o derogacin de una ley implica a su vez la abrogacin o derogacin de
los reglamentos, a menos que en los artculos transitorios de la ley posterior, se d vigencia
a los reglamentos de la ley anterior.
Estos reglamentos le permiten al Presidente de la Repblica ejecutar y prever en la esfera
administrativa la exacta observancia de las leyes. En efecto la ejecucin de las leyes es una
facultad y el proveer a su exacta observancia es otra; ambas se pueden realizar a travs de
una serie de actos administrativos, como: ordenes, acuerdos, decretos, circulares,
memorandos, oficios, decisiones, resoluciones e inclusive por medio de operaciones
materiales con la finalidad de ejecutar y proveer en la esfera administrativa a la exacta
observancia de las leyes emanadas del Congreso.
posible advertir elementos ms o menos comunes que permiten tener otros conceptos entre
ellos:
1) Es una manifestacin unilateral de voluntad, del rgano pblico competente, en virtud
del poder y autoridad que le confieren la Constitucin o la Ley.
2) Constituyen normas jurdicas generales, lo que los diferencia de los actos de
administracin, que producen efectos concretos o individuales.
3) Es la expresin de una actividad legislativa de la Administracin, desde el punto de vista
material, por los efectos que produce, ya que crea normas jurdicas generales, abstractas e
impersonales.
4) El reglamento se emite a travs de un procedimiento distinto al de la ley expedida por el
Congreso.
Se considera que el reglamento es formalmente administrativo, desde el punto de vista del
rgano que lo crea.
Desde el punto de vista material se puede afirmar que el reglamento se identifica con la ley
porque participa de las mismas caractersticas de ella; por lo tanto el reglamento constituye
intrnsecamente un acto legislativo, porque crea, modifica o extingue situaciones judiciales
generales.
La finalidad del reglamento es facilitar la aplicacin de la ley, detallndola; los reglamentos
son reglas que por su propio destino no son la expresin de la Soberana Nacional, sino que
solo tienen vida y sentido de derecho, en tanto se deriven de una norma legal a la que
reglamentan en la esfera administrativa.
3. Reglamentos autnomos
Gabino Fraga sustenta una doctrina en la que hace referencia, a los que seala como
"reglamentos autnomos" que son aquellos que podran ser expedidos por el Poder
Ejecutivo, directamente, para reglamentar preceptos constitucionales.
4. Reglamentos de necesidad
Son reglamentos dictados cuando existe una situacin anormal, de grave deterioro de la paz
pblica, o de alteracin del orden pblico y el Poder Ejecutivo los emite para hacer frente a
ese estado de necesidad. En la doctrina legal se discute este caso de que si el Poder
Ejecutivo tiene facultad o potestad reglamentaria para expedir este tipo de reglamentos.
CAPTULO III
DIAGNSTICO SITUACIONAL
3.1. SEGURO SOCIAL UNIVERSITARIO DE SAN FRANCISCO XAVIER DE
CHUQUISACA
El Seguro Social Universitario de San Francisco Xavier de Chuquisaca creado mediante el
D.S. 09714 del 13 de mayo de 1971 es una institucin de servicio Social, con personera
Jurdica y patrimonio propio, autonoma de gestin administrativa, econmica y financiera
que desarrolla sus actividades en el marco de las disposiciones legales que instituyen el
actual Sistema de Seguridad Social Boliviana.
El Seguro Social Universitario en su desenvolvimiento tcnico, financiero y administrativo
se desenvolver bajo su supervisin de control y fiscalizacin de los Institutos Nacionales
de Salud y Pensiones debido a su carcter de Seguro integral; adems incluye los aspectos
correspondientes de la ley General del trabajo que regula y sistematiza las relaciones de la
entidad con sus trabajadores, determinando el conjunto de derechos, obligaciones y
responsabilidades de ambas partes.
El Seguro Social Universitario otorga las prestaciones en especie y en dinero en los
regmenes de enfermedad, maternidad y riesgos profesionales a corto plazo, as como las
prestaciones en dinero, bsico y complementario en los regmenes de vejez, invalidez,
muerte y riesgos profesionales a largo plazo, con el propsito de proteger la salud del
profesional Humano que se halla dentro de su campo de aplicacin de la rehabilitacin de
las personas y el mejoramiento de las pensiones de vida de sus asegurados.
El campo de aplicacin de sus servicios comprende a:
normativa.
Los trabajadores del Seguro Social Universitario
Los trabajadores del Proyecto Sucre Ciudad Universitaria
Los ex trabajadores de las entidades referidas en las entidades anteriores calificando
como rentistas.
Sectores afines o profesionales, en grupo o individualmente, con quienes suscriban
convenios de aseguramiento voluntario conforme a las disposiciones vigentes.
Cabe aclarar que el Seguro Social Estudiantil es un apndice del Seguro Social
Universitario, solo brinda las prestaciones del seguro de enfermedad pero no tiene una
cobertura completa, ya que los recursos provienen de las regalas por IDH a la Universidad
San Francisco Xavier de Chuquisaca y no de los aportes de trabajadores como en los
anteriores casos. Aproximadamente este Seguro cubre a 10.000 estudiantes de la
Universidad San Francisco Xavier de Chuquisaca.
El Seguro Social Universitario tiene duracin indefinida manteniendo su organizacin
como seguro integral en aplicacin a lo dispuesto en el Art. 36 del D.S. N 21637 de Junio
de 1987.
El domicilio legal del Seguro Social Universitario de San Francisco Xavier de Chuquisaca
es en la Ciudad de Sucre, Bolivia, en calle arenales N 103.
El S.S.U. otorga prestaciones en los siguientes regmenes:
a) Las prestaciones del seguro de enfermedad, maternidad y riesgos profesionales a corto
plazo, se otorgan en especie y en dinero de acuerdo a las disposiciones legales vigentes en
seguridad social.
b) Las prestaciones del seguro de riesgos profesionales, se otorgan en aquellos casos en
que se produzca un accidente de trabajo o enfermedad profesional, en ocasin o como
consecuencia de la actividad laboral del asegurado y que le ocasione disminucin o prdida
de la capacidad del trabajo o la muerte.
c) Las prestaciones de invalidez se otorgarn al asegurado que fuere declarado invlido
despus d un tratamiento por enfermedad comn, maternidad o accidente no profesional, o
cuando produzca una afeccin o se encuentre en un estado mrbido de naturaleza
permanente que le impida trabajar.
d) Las prestaciones del seguro de vejez, se otorga al asegurado que haya llegado a la edad
mnima requerida y efectuado cotizaciones durante el tiempo sealado por disposiciones
vigentes.
e) Las prestaciones del seguro de muerte, son los beneficios otorgados en dinero los
derechos habientes, en caso de fallecimiento el seguro activo titular renta.
3.1.1. Misin institucional
El S.S.U. es un ente gestor de salud, que otorga prestaciones de salud en los regmenes de
enfermedad, maternidad y riesgos profesionales a corto plazo, a la poblacin asegurada y
beneficiaria con calidad, calidez, eficiencia, eficacia y economa, mediante los servicios de
medicina promocional, preventiva, curativa y rehabilitadora, de acuerdo a derechos y
prerrogativas establecidos en el Cdigo de Seguridad Social.
a. Cumplir y hacer cumplir el Estatuto Orgnico del S.S.U., as como planes y polticas de
Directorio.
b. Administrar los recursos econmicos y financieros con eficiencia y eficacia.
c. Realizar las gestiones correspondientes para la construccin de la clnica del S.S.USucre cumpliendo polticas Institucionales emanadas por el Directorio.
d. Aplicacin de las Normas del Sistema de Administracin y Control de la Ley 1178 a
travs de los Reglamentos Especficos de la Institucin.
e. Planificar, coordinar y controlar los Servicios de Salud otorgados por el S.S.U. para
lograr eficiencia y eficacia en la atencin a los asegurados.
f. Generar Informacin a travs de la implementacin de sistemas de informacin que
permitan contar con una informacin, til, oportuna y confiable para la toma de decisiones.
g. Implantar el Sistema de Evaluacin del Desempeo.
h. Programar un Sistema de Capacitacin para Recursos Humanos.
i. Control y Evaluacin de la Comisin del POA y Presupuesto.
3.1.3. Estructura organizacional
El Seguro Social Universitario est integrado por los siguientes niveles jerrquicos:
Nivel de Decisin: conformado por el directorio que est compuesto por el Rector de la
universidad en calidad de Presidente, un delegado administrativo, un delegado del sector
docente y un delegado del sector pasivo.
Nivel de Asesora: las unidades ubicadas dentro de la estructura orgnica, nivel de asesora
staff son las siguientes: Asesora Legal y Auditora Externa
Nivel Ejecutivo: Compuesto por el Gerente General, Jefe Mdico y Jefe administrativo
financiero.
Nivel administrativo: cubre a todos los trabajadores administrativos
Nivel sector salud: compuesto por todos los mdicos especialistas, odontlogos,
enfermeras, farmacuticas y trabajadora social.
necesidades bsicas u orgnicas que se deben ejercitar y organiza todo el trabajo en torno a
ellas, por tanto se dice que la departamentalizacin es funcional.
En la actualidad el Seguro Social Universitario se encuentra en proceso de cambio de su
organigrama debido a la restructuracin del mismo pues se ha visto la necesidad de
aumentar algunos cargos y hacer desaparecer otros. El organigrama que se encuentra sujeto
a aprobacin se presenta en anexos.
3.2. MARCO LEGAL DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL
(SAP) EN EL SEGURO SOCIAL UNIVERSITARIO
3.2.1. La ley 1178 de Administracin y Control Gubernamental (SAFCO), divulgada el
20 de julio de 1990.
Es un instrumento legal marco, que determina un modelo de gestin pblica basada en la
legalidad y sustentado en el mandato poltico, orientado al logro de resultados eficientes de
manera transparentes y que todo servidor pblico y los particulares asuman plena
responsabilidad por el uso de recursos pblicos y el desarrollo de sus funciones inherentes a
la gestin pblica.
La ley 1178 regula los sistemas de Administracin y de Control de los recursos del Estado
y su relacin con los sistemas nacionales de Planificacin e Inversin Pblica, con el objeto
de:
a) Programar, organizar, ejecutar y controlar la captacin y el uso eficaz y eficiente de los
recursos pblicos para el cumplimiento y ajuste oportuno de las polticas, los programas, la
prestacin de servicios y los proyectos del sector pblico.
Eficacia: Los resultados deben alcanzar las metas previstas en los Programas de
Operaciones.
Eficiencia: Los recursos invertidos en las operaciones deben ser razonables en relacin a
los resultados globales alcanzados.
Cada entidad pblica elabora en el marco de las Normas Bsicas, el Reglamento Especfico
del Sistema de Administracin de Personal (RE-SAP) con la finalidad de adecuarla a sus
caractersticas y necesidades propias.
EL RE SAPE es el documento-gua de la entidad, cuyo objetivo es la implantacin de
reglas, procesos y procedimientos del Sistema de Administracin de Personal y la Carrera
Administrativa. El RE-SAP debe estar organizado internamente en ttulos, captulos y
artculos correlativos.
El RE SAP una vez elaborado, debe ser compatibilizado por el Servicio Nacional de
Administracin de Personal (SNAP) que es el organismo tcnico del rgano Rector del
sistema su aprobacin e implantacin es responsabilidad de la mxima autoridad ejecutiva
de la entidad.
Las NB-SAP constituyen el marco de referencia para la formulacin del RE-SAP. En ellas
se explicitan los fundamentos del Sistema de Administracin de Personal.
Vale decir que el RE-SAP es el instrumento operativo de las Normas Bsicas, con sus
peculiaridades y diferencias respecto a cada entidad, siempre deben respetar el carcter
principista y legal de las NB-SAP.
De lo anteriormente descrito podemos concluir que la normativa existente da pautas para
que el Seguro Social Universitario posea un Sistema de Administracin de Personal en el
marco de su planificacin estratgica, vale decir misin, visin, objetivos institucionales,
Permanente
A contrato
Total
10
Mdicos
Paramdicos
Total
24
29
58
8
12
25
32
41
83
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas a trabajadores del Seguro Social Universitario de Sucre.
A contrato; 30%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas a trabajadores del Seguro Social Universitario de Sucre
El Seguro Social Universitario en la gestin 2012 contaba con 83 funcionarios de los cuales
el 70% es permanente y el 30% a contrato. De acuerdo a la distribucin de datos se observa
que existe una mayor cantidad de mdicos y paramdicos en relacin a los administrativos.
Paramdicos
Mdicos
Personal Administrativo
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas a trabajadores del Seguro Social Universitario de Sucre
Unidad
Convocatori
Invitacin
Convocatoria
Otros
Total
Administrativo
a interna
2
directa
8
. Externa
2
13
s
Mdicos
Enfermeras
Farmacia
5
2
1
11
7
9
4
2
4
8
2
4
28
13
18
laboratorio
Otros
Total
1
11
8
43
0
12
2
17
11
83
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas a trabajadores del Seguro Social Universitario de Sucre
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas a trabajadores del Seguro Social Universitario de Sucre
Ms de mitad del personal del SSU ingres por invitacin directa, seguidos de otros con un
21% que en muchos casos comprende que los trabajadores dejan a sus parientes un lugar
en la institucin, como por herencia.
Si bien la Norma del Sistema de Administracin de Personal en su artculo 18 inciso b
numeral 1 especifica que el reclutamiento puede ser por invitacin directa esta debe tomar
en cuenta los mritos personales y profesionales, para cubrir puestos ejercidos por
funcionarios designados.
Por lo que la siguiente pregunta estuvo relacionada con el nivel de instruccin que tiene el
personal
Tabla N 5: Distribucin absoluta del nivel de instruccin del personal que labora en
el Seguro Social Universitario.
Indicadores
Primaria
Bachiller
Tcnica
Universitaria Completa
Postgrado
Total
Frecuencia
4
7
6
46
20
83
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas a trabajadores del Seguro Social Universitario de Sucre
Grfico N 4: Distribucin porcentual del nivel de instruccin del personal que labora
en el Seguro Social Universitario.
Primaria; 5% Tcnica ; 7%
Bachiller; 8%
Postgrado ; 24%
Universitaria Completa ; 55%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas a trabajadores del Seguro Social Universitario de Sucre
Tomando en cuenta los datos anteriores y relacionndolos con los datos descritos en este
prrafo se interpreta que si bien la institucin realiza invitacin directa est tomando en
cuenta la instruccin, conocimiento de los invitados en un alto porcentaje.
Tabla N 6: Distribucin absoluta del grado de conocimiento de la visin, misin,
objetivos y reglamento interno del Seguro Social Universitario.
Unidad
Misin
Visin
Reglamento
Objetivos
5
10
5
5
0
25
Administrativo
interno
5
s
Mdicos
Enfermeras
Farmacia Lab.
Otros
Total
10
5
5
0
25
10
5
5
0
25
15
10
9
0
39
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas a trabajadores del Seguro Social Universitario de Sucre
Mision
Visin
Objetivos
Reglamento interno
Menos de la mitad del personal conoce acerca de la misin, visin, objetivos y reglamento
interno, aunque este ltimo es en un mayor porcentaje. Lo anterior demuestra que en el
SSU no existe un buen grado de induccin, es decir que los jefes inmediatos superiores no
estn dando a conocer los planes, programas de la institucin tal como est enunciado en el
artculo 19 de la Norma del Sistema de Administracin de Personal.
1 vez
8
2 veces
2
3 veces
1
Ninguna
2
Total
13
s
Mdicos
Enfermeras
Farmacia
21
7
11
3
1
2
0
0
0
4
5
5
28
13
18
laboratorio
Total
47
16
72
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas a trabajadores del Seguro Social Universitario de Sucre
Ninguna; 22%
Tres veces; 1%
Dos veces; 11%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas a trabajadores del Seguro Social Universitario de Sucre
El 65% del personal profesional del SSU ha sido evaluado una vez, en comparacin al 22%
que nunca ha sido evaluado. Sin embargo es necesario aclarar que esta evaluacin se la
llev a efecto tiempo atrs, pues en la actualidad la institucin no tiene los factores, los
parmetros o grados, el mtodo, la tcnica, los formatos y el procedimiento para evaluar,
Si
No
No responde
Administrativos
Mdicos
Enfermeras
Farmacia-
8
5
6
6
5
20
6
7
0
3
1
5
laboratorio
Total
25
38
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas a trabajadores del Seguro Social Universitario de Sucre
No; 53%
El 35% del personal del SSU ha rotado de un puesto a otro, esto especialmente sucede con
los administrativos y el personal paramdico y no as con los doctores, pues estos en su
gran generalidad son especialistas por lo que no se justifica la rotacin.
De acuerdo a informacin proporcionada por la encargada de Recursos Humanos no existe
mucha movilidad hacia afuera, la mayora del personal prefiere tener un trabajo seguro,
adems que los sueldos son acordes a los requerimientos de la canasta familiar, el puesto
que se ocupa y las horas de trabajo, oscilando entre 1044,10 Bs. a 12298,38 Bs.
De la tabla No 4 se infiere que el 13% del personal ha sido promocionado, pues 11
trabajadores contestaron que fueron contratados por convocatoria interna.
3.3.4. Subsistema de Capacitacin
Tabla N 9: Distribucin absoluta sobre la capacitacin del personal profesional en el Seguro
Social Universitario
Unidad
Administrativo
1 vez
8
2 veces
2
3 veces
1
Ninguna
2
Total
13
s
Mdicos
Enfermeras
Farmacia
21
7
11
3
1
2
0
0
0
4
5
5
28
13
18
laboratorio
Total
47
16
72
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas a trabajadores del Seguro Social Universitario de Sucre
Ninguna; 22%
Tres veces; 1%
Dos veces; 11%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas a trabajadores del Seguro Social Universitario de Sucre
El 65% del personal ha sido capacitado una vez frente al 22% que nunca lo fue, de acuerdo
a estos datos se dice que en el SSI la mayora de sus trabajadores han sido capacitados pero
sin tomar en cuenta sus necesidades de capacitacin, pues no olvidemos que la institucin
no cuenta con un formulario de deteccin de necesidades, vulnerando el artculo 35 de la
Norma del Sistema de Administracin de personal.
De acuerdo a entrevistas realizadas con los jefes inmediatos superiores: Jefe administrativo
financiero y Jefe mdico estos desconocen que deberan realizar la deteccin de
necesidades a sus subalternos.
La capacitacin del personal se encuentra en la Programacin Operativa Anual y la
Programacin Operativa Anual Individual, sin embargo esta no se cumple.
3.3.5. Sistema de registro
EL registro del personal del SSU fue encontrado en un total caos.
Los documentos individuales no estaban actualizados y en algunos casos el personal
especialmente eventual no contaba con dicha documentacin.
La documentacin del personal activo y pasivo estaba mezclada.
Se habla en tiempo pasado ya que como interna en el SSU se tuvo como funciones la
actualizacin y archivo de la informacin del personal.
Adems de lo mencionado precedentemente se observ que existen problemas entre el
personal mdico, paramdico y el administrativo, ya que estos ltimos gozan de ciertos
privilegios como la llegada tarda a su fuente de trabajo, salidas en horarios de oficina sin
que estos reciban llamadas de atencin o descuento, situacin contara a lo que sucede con
el personal mdico y paramdico.
3.4.
ANLISIS FODA
Fortalezas
Oportunidades
personal.
Tendencia favorable al cambio
Debilidades
Incumplimiento de lo planificado
Falta de identificacin del personal con la institucin.
Falta de formularios para la deteccin de las necesidades de capacitacin.
Falta de un Sistema de Evaluacin del desempeo.
Falta de un Reglamento Especfico de Sistema de personal.
Rias entre el personal mdico y paramdico y el personal administrativo.
Amenaza
Cambio en la normativa
CAPTULO IV
PROPUESTA
4.1. ANLISIS DE ALTERNATIVAS DE SOLUCIN
En este acpite se describir un conjunto de propuestas para mejorar el Sistema de
Administracin de Personal del Seguro Social Universitario.
4.1.1. Creacin de Sistema de Evaluacin del Desempeo
Evaluar el desempeo es imprescindible para la administracin de recursos humanos,
porque permite compatibilizar las aspiraciones de realizacin profesional del personal con
los objetivos y aspiraciones de la institucin. Las falencias que se dan en la evaluacin del
desempeo, desmotivan al personal que responde con falta de compromiso con la
institucin.
El artculo 23 de las Normas de Administracin de Personal indica la obligatoriedad de la
realizacin de la evaluacin del desempeo.
El artculo 25 de la anterior norma seala que el reglamento especfico de cada entidad se
determinar los factores, los parmetros o grados, el mtodo, la tcnica, los formatos y el
procedimiento a realizar, bajo las orientaciones del SNAP.
Esta propuesta implica la creacin de un Sistema de Evaluacin del Desempeo para
mejorar en parte la administracin del personal, la misma est ntimamente relacionada con
el Reglamento Especfico de Personal.
b)
Implantacin
operativa
TTULO SEGUNDO
SISTEMA DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL
CAPITULO I
COMPONENTES
Subsistema
Subsistema
Subsistema
Subsistema
Subsistema
de Dotacin de Personal
de Evaluacin del Desempeo
de Movilidad de Personal
de Capacitacin Productiva
de Registro
CAPTULO II
SUBSISTEMA DE DOTACIN DE PERSONAL
Categoras y Niveles:
CATEGORA
Superior
Staff
Ejecutivo
NIVEL
rgano fiscalizador
1
2
3
PUESTO(S)
Honorable Directorio
Gerente General
Asesor Legal Auditor
Interno
Jefe Administrativo
Financiero
Operativo
Tcnico- Administrativo
Auxiliar
Servicios
4
5
6
7
8
Jefe Mdico
Profesional
Tcnico Administrativo
Auxiliar
Servicios
INSTRUMENTO
PLAZO
RESPONSABLE
-----------
---------
---------------------
----------------
---------
---------------------
5 das
Responsable
Recursos
Humanos.
de
Recoleccin
y
tabulacin
de
Formularios de Valoracin de Puestos.
Formulario
001
Disposicin
jurdica interna
de aprobacin.
Form.
001
los
5 das
Responsable
Recursos
10 das
Humanos
Gerente
General
10 das
10 das
Informe Escrito
Informe
de
Valoracin
de
Puestos
elevado a conocimiento del Gerente General.
Responsable de
Recursos
Humanos
en
coordinacin con
el
Jefe
Inmediato
Superior de cada
puesto.
Responsable
de
Recursos
Humanos
5 das
5 das
8
Elaboracin de Planilla Salarial
de
Planilla Salarial
Responsable
Recursos
de
Responsable
Recursos
de
Responsable
Recursos
de
Humanos
PRODUCTO:
Remuneracin
de
cada
puesto, reflejada en la Planilla Salarial del
Seguro Social Universitario.
Disposicin
jurdica interna
de aprobacin
-------------
Gerente General
--------
-------------------
ETAPA
PROCEDIMIENTO (Tareas):
1
--------------
PLAZO RESPONSABLE
-------
---------------------
------------------------------------
Gerente General en
Continuo coordinacin
con
Jefe
Adm..
Financiero.
2
Identificacin de la contribucin de cada puesto al
cumplimiento de los objetivos de la Programacin
Operativa Anual del Seguro Social Universitario.
Continuo Responsable
de
Recursos Humanos
3
Determinacin de la cantidad y denominacin
de puestos de trabajo por unidad organizacional, Informe Escrito
requeridos para lograr los objetivos de gestin Elevado al
establecidos en la Programacin Operativa Anual Gerente General
del Seguro Social Universitario.
4
Elaboracin
del Plan Anual de Personal
(PAP), donde se identifique la cantidad y Plan Anual de
denominacin de puestos de trabajo requeridos por Personal
cada unidad organizacional, para la presente
gestin.
Responsable
Recursos
5 das Humanos
de
Responsable
Recursos
5 das Humanos
de
Responsable
Recursos
Humanos
de
5
Plan Anual de Personal elevado a consideracin
del Gerente General.
PRODUCTO: Plan Anual de Personal (PAP).
1 da
-------------
---------------------------------
INSUMO PROCEDIMIENTO
PRODUCTO
------------
----------- ---------------------
Responsable
Recursos
Continuo
Humanos
de
Responsable
Recursos
5 das
Humanos
de
Responsable
1 das Recursos
Humanos
de
------------
----------- ----------------------
INSUMO: Resultados
de los Procesos
Cuantificacin de la Demanda de Personal y
Anlisis de la Oferta Interna de Personal.
PROCEDIMIENTO (Tareas):
-------------
----------- ----------------------
------------
----------
Plan de
Personal
consideracin
--------------
---------------
Responsable
Continuo Recursos
Humanos
de
Responsable
Recursos
5 das Humanos
de
Responsable
Recursos
1 das
Humanos
de
----------------------------------
-------------
---------- ----------------------
Llenado
del
formato
de
Programacin Form. 002
(POA)
Operativa Anual Individual (Perfil del Puesto),
para cada puesto requerido por la Entidad, est
ocupado o no.
Manual de
Funciones
Jefe
Inmediato
Superior
en
45 das coordinacin
y
validacin tcnica
con
el
Responsable
de
Recursos Humanos
Responsable
15 das Recursos
Humanos
de
--------------- ------------------------------------
INSUMO PROCEDIMIENTO
PRODUCTO
INSTRUMENTO PLAZO
--------------
RESPONSABLE
------------ ----------------------
Continuo
Jefe Inmediato
Superior del
puesto acfalo.
Verificacin
de
condiciones
previas
al
reclutamiento: disponibilidad
del
tem
(disponibilidad
de presupuesto) y actualizacin
de la POAI del puesto acfalo.
Form. 003
Form. 004
Form. 002
2 das
3 das
Comit de
Seleccin
(Conformado de
acuerdo al artculo
18 II.b.1. del
Decreto Supremo
N 26115 NBSAP
y designacin de
miembros a travs
de memorndum
emitido por el
Gerente General.
4
2) Convocatoria Pblica Interna o Externa:
Para los Niveles de Puestos del 4 al 8
establecidos en la Operacin Clasificacin de
Puestos del presente reglamento especfico (si ha
elegido esta modalidad pase a la Etapa 5 de la
presente Operacin).
La Convocatoria Pblica Interna slo se utiliza
con fines de Promocin Vertical.
Gerente General,
Jefe de Recursos
Humanos, Jefe
Inmediato Superior
del puesto acfalo
Gerente General /
Responsable de
Recursos
Humanos.
Jefe Inmediato
Superior del
puesto acfalo.
Cronograma de
Actividades
1 da
Comit de
Seleccin
Elaboracin
del formato
(Interna o Externa).
de
Convocatoria
Form. 005
1 da
Hasta el da
que termine
Por Convocatoria Pblica Interna: Publicacin Comunicacin la presenta(Difusin)
de la convocatoria
mediante
cin de
Interna,
comunicacin interna, colocada en lugar visible conteniendo la postulacion
Convocatoria.
en las instalaciones de la Entidad.
es, de
acuerdo a
las
condiciones
Sealadas
en la
Por Convocatoria Pblica Externa: Publicacin Publicacin de Convocala
toria.
de la convocatoria en la Gaceta Oficial de
ConvocaConvocatorias y opcionalmente en un peridico
toria.
1 da de
de circulacin nacional.
publicacin
Presentacin de postulaciones.
Form. 006
Form. 007
De acuerdo
a
Convocatoria
1 da
-------------------- ----------------------
Comit de
Seleccin
Comit de
Seleccin
Postulantes
Comit de
Seleccin
-------------------------------------
2. Seleccin de Personal
OPERACIN: SELECCIN DE PERSONAL
ETAPA
INSUMO PROCEDIMIENTO
PRODUCTO
INSUMO: Postulantes Potenciales
PROCEDIMIENTO (Tareas):
INSTRUMENTO
PLAZO RESPONSABLE
3
4
Form. 008
Form. 009
Evaluacin Curricular
Examen Escrito
Entrevista
Estructurada
Form. 010
Consolidado de
evaluacin
Form. 011de
Acta de
evaluacin
Form. 012de
Informe de
resultados
Form. 013
Comit de
Seleccin
1 da /
Puesto
Convocado
1 da
Comit de
Seleccin
1 da
Comit de
Seleccin
1 dia
Comit de
Seleccin
1 dia
Comit de
Seleccin
2 das
Comit de
Seleccin
1 da
Gerente General
10
Memorandum de
designa-cin.
Comit de
Seleccin
1 da
Comit de
Seleccin
Gerente General /
Responsable de
Recursos Humanos.
ETAPA
INSUMO PROCEDIMIENTO
PRODUCTO
-------------
----------
------------------
Primer
da
laboral
Responsable de
Recursos
Humanos.
Programa-cin
Proporcionar al Servidor Pblico incorporado
Jefe Inmediato
Operativa Anual
informacin relativa a los objetivos y tareas que
Superior en
InduIndividual
tiene que cumplir dentro el puesto de trabajo, as
ccin de coordinacin con el
(POAI) del
como una orientacin permanente en el trabajo a
Responsable de
80 das /
puesto,
fin de lograr una adecuacin persona puesto.
Proceso Recursos Humanos.
entregada.
Firma de la Programacin
Individual del puesto.
PRODUCTO: Servidor
(inducido) a la institucin.
Programacin Operativa
Primer
Anual Individual
Operativa Anual
da
(POAI) del
laboral
puesto.
Pblico
integrado
---------------- ------------
Servidor Pblico
Jefe Inmediato
Superior
Gerente General.
--------------------
ETAPA
INSUMO PROCEDIMIENTO
PRODUCTO
INSUMO: Informacin
sobre el grado de
adecuacin del Seguro Social Universitario a su ---------------nuevo puesto.
---------- ----------------------
PROCEDIMIENTO (Tareas):
---------- ----------------------
----------------
Form. 014
9 das
antes de
vencido
el perodo
de prueba
(90 das)
3
Ejecucin de la Evaluacin de Confirmacin
10 das
antes de
vencido
Responsable de
el perodo
Recursos
de prueba
Humanos.
(90 das)
Form. 014
1 da
despus
de
vencido
el perodo
de prueba
(90 das)
Jefe Inmediato
Superior
Jefe Inmediato
Superior
Informe de Resultados
Confirmacin, elevado a
de Recursos Humanos,
Gerente General para
correspondan.
de la Evaluacin de
travs del Responsable
a consideracin del
las decisiones que
Form.
015
3 das
despus
Informe de
de
Jefe Inmediato
Resultados de la vencido
Superior
Evaluacin de el perodo
Responsable de
Confirmacin de prueba
Recursos Humanos.
(90 das)
4 das
despus
de
vencido
el perodo
de prueba Gerente General.
(90 das)
Comunicacin
de
la decisin
de
ratificacin o destitucin al nuevo Servidor
Pblico.
2 das
despus
de
Jefe Inmediato
vencido
Superior en
el perodo coordinacin con el
de prueba Responsable de
(90 das) Recursos Humanos.
Form.
016
5 das
despus
de
vencido
Gerente General /
el perodo
Responsable de
de prueba
Recursos Humanos.
(90 das)
----------- --------------------
INSUMO:
Disposiciones
legales
internas
contenidas en el Reglamento Especfico del
SAP y externas contenidas en las Normas Bsicas
del SAP.
----------------
------------ ------------------------
PROCEDIMIENTO (Tareas):
----------------
------------ ------------------------
Aprobacin
del
del Desempeo
Programa
de
PRODUCTO:
Programa
Evaluacin
del Desempeo.
Evaluacin
de
10 das
1 da
Disposicin
jurdica interna
---------------
3 das
Responsable de
Recursos
Humanos.
Responsable de
Recursos
Humanos.
Gerente General.
----------- ----------------------
ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO
INSTRUMENTO
PLAZO
--------------
------------ ----------------------
--------------
------------ ----------------------
De acuerdo al
RESPONSABLE
De acuerdo
Presentacin
de Informe
de Actividades
Formato
018
al
desarrolladas en la gestin, al Jefe Inmediato
Informe
anual
de
cronograma
Superior.
Actividades
establecido.
Responsable de
Recursos
Humanos.
Funcionario
Jefe Inmediato
Superior / Comit
de Evaluacin
(Conformado de
acuerdo al artculo
26 del Decreto
Supremo N
26115 NBSAP y
designacin de
miembros a travs
de memorndum
emitido por el
Gerente General.
Informe
de Evaluacin
del Desempeo
elevado a consideracin del Gerente General.
Aprobacin
evaluados.
de acciones
de personal a los
De acuerdo
al
Comunicacin
cronograma
Interna
Gerente General.
establecido.
De acuerdo
Formato. 021
al
a los
Memorandum cronograma
Gerente General
establecido.
PRODUCTO:
Informe de Evaluacin del
Desempeo,
estableciendo:
Grado de contribucin del
funcionario a los objetivos institucionales:
establecimiento de reconocimientos y sanciones,
identificacin de falencias y potencialidades del
funcionario de la institucin (para fines del
proceso de deteccin de necesidades de
capacitacin)
-------------
----------- ----------------------
74
CAPTULO IV
SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL
Artculo 20. (Procesos del Subsistema de Movilidad de Personal)
Los procesos que conforman el Subsistema de Movilidad son: Promocin, Rotacin,
Transferencia y Retiro.
Artculo 21. (Proceso de promocin)
OPERACIN: PROMOCIN VERTICAL
ETAPA
INSUMO PROCEDIMIENTO
PRODUCTO
INSUMO:
(vaco).
Existencia
de
un puesto
INSTRUMENTOPLAZO RESPONSABLE
acfalo
PROCEDIMIENTO (Tareas):
----------------
----------- ----------------------
----------------
----------------------------------
PRODUCTO:
funcionario de la institucin
adecuado a las demandas institucionales.
Responsable
Recursos
Humanos
----------------
de
----------------------------------
75
INSUMO PROCEDIMIENTO
PRODUCTO
INSUMO:
Servidor
pblico
con
una
calificacin de
Excelente en la Evaluacin del Desempeo
+ Escala Salarial Matricial (grados y rangos
salariales)
aprobada
+
Disponibilidad
Presupuestaria.
PROCEDIMIENTO (Tareas):
----------------
------------ ----------------------
----------------
------------ ----------------------
Escala Salarial
Matricial
el
aprobada y
disponibilidad
presupuestaria.
Informe de
Promocin
Horizontal.
3 das
5 das
1 da
Comunicacin
interna de
aprobacin
3 das
Responsable de
Recursos
Humanos en
coordinacin con
Responsable de
presupuestos.
Responsable de
Recursos
Humanos.
Responsable de
Recursos
Humanos.
Gerente General.
76
PRODUCTO:
funcionario adecuado
demandas institucionales.
las
Memorandum de
Promocin
Horizontal
----------------
5 das
Gerente General
/ Responsable de
Recursos
Humanos.
------------ ----------------------
INSUMO PROCEDIMIENTO
PRODUCTO
INSTRUMENTOPLAZO RESPONSABLE
INSUMO: Necesidades
del Seguro Sociall
Universitario que buscan facilitar la capacitacin
indirecta y evitar la obsolescencia laboral.
----------------
----------------------------------
PROCEDIMIENTO (Tareas):
----------------
----------------------------------
Programa de
Rotacin
Interna de
Personal.
Responsable de
Recursos
Contino
Humanos en
de
coordinacin con
acuerdo a
los Jefes
las
Inmediatos
necesidad
Superiores de cada
es
unidad
institucio
organizacional del
nales.
Seguro Social
Universitario
Comunicacin
interna de
aprobacin.
3 das
Gerente General
77
de Rotacin
PRODUCTO:
Funcionario adecuado
demandas institucionales.
Responsable de
Recursos
De
Humanos en
acuerdo coordinacin con
al
los Jefes
Interna Memorandum de
cronogra Inmediatos
Rotacin
ma
Superiores de cada
estableci unidad
do.
organizacional del
Seguro Social
Universitario.
las
--------------
----------- --------------------
INSUMO PROCEDIMIENTO
PRODUCTO
INSUMO: Necesidades
Universitario.
del
Seguro
INSTRUMENTOPLAZO RESPONSABLE
Social
----------------
----------------------------------
PROCEDIMIENTO (Tareas):
----------------
----------------------------------
Jefe Inmediato
Solicitud Escrita
Superior del
al Responsable de
Continuo Seguro Social
Recursos
Universitario a ser
Humanos
transferido.
2 das / Responsable de
Por
Recursos
Informe Escrito
solicitud
Humanos.
.
3 das
Gerente General.
78
Memorandum de
1 da
Transferencia
Ejecucin de la transferencia.
PRODUCTO:
Funcionario adecuado
demandas institucionales.
las
----------------
Gerente General /
Responsable de
Recursos
Humanos.
----------------------------------
ETAPA
INSUMO PROCEDIMIENTO
PRODUCTO
INSTRUMENTOPLAZO RESPONSABLE
----------------
------------ ----------------------
PROCEDIMIENTO (Tareas):
----------------
------------ ---------------------Responsable de
Recursos
Continuo Humanos en
coordinacin de
asesora legal.
Informe escrito
2 das
Responsable de
Recursos
Humanos
Comunicacin
interna de
aprobacin.
3 das
Gerente General.
79
Memorandum de
1 da
Retiro
---------------
Gerente
General /
Responsable de
Recursos
Humanos
----------- --------------------
CAPTULO V
SUBSISTEMA DE CAPACITACION PRODUCTIVA
de Capacitacin,
ETAPA
INSUMO PROCEDIMIENTO
PRODUCTO
INSUMO: Demandas de capacitacin identificadas
a travs de la Evaluacin del Desempeo y otras
derivadas del propio desarrollo del Seguro
Social Universitario, as como las falencias y
potencialidades
de
los funcionarios de la
institucin.
PROCEDIMIENTO (Tareas):
----------------
------------ ----------------------
----------------
------------ ----------------------
80
Form. 022
Distribucin del formulario de Deteccin de Distribuido a
Necesidades de Capacitacin a cada Jefe Inmediato
travs de
Superior.
Circular
Escrita
20 das
Responsable de
Recursos
Humanos.
2 das
Jefe Inmediato
Superior
2 das
Responsable de
Recursos
Humanos.
Anlisis,
clasificacin
y priorizacin
de
necesidades de capacitacin, tanto genrica como
especfica para el Seguro Social Universitario.
3 das
Responsable de
Recursos
Humanos.
Form. 023
Elaboracin de Informe de Deteccin de Informe de
Necesidades de Capacitacin (establece temas de Deteccin de
capacitacin genrica y especfica)
Necesidad de
Capacitacin
2 das
Responsable de
Recursos
Humanos.
PRODUCTO: Informe
de
Necesidades de Capacitacin.
Deteccin
de
Form. 022
---------------
----------- --------------------
81
15 das
Elaboracin del Programa de Capacitacin (Anual),
Responsable de
Recursos
Humanos
evaluacin,
Responsable
1 da
Definido
previamente
en el
presente Responsable de
Reglamento
Recursos
Especfico
Humanos
de
Recursos
Humanos
Comunicacin
interna de
aprobacin
3 das
------------- -----------
Gerente General.
--------------------
RESPONSABLE
----------------
------------ ---------------------
PROCEDIMIENTO (Tareas):
----------------
------------ ---------------------
82
Programa de
Capacitacin
Ejecucin de la capacitacin en base al Programa (Incluyendo
Presupuesto de
de Capacitacin aprobado.
Capacitacin)
aprobado.
PRODUCTO:
Funcionario del Seguro Social
Universitario
capacitado
para mejorar su
---------------contribucin al logro de los objetivos.
Continuo
Responsable de
Recursos
Humanos.
------------ ---------------------
Capacitacin, mas
del Programa de ---------------
PROCEDIMIENTO (Tareas):
----------------
Informe Escrito
Elaboracin de Informe de Evaluacin de la de Evaluacin
de la
Capacitacin.
Capacitacin
------------ ----------------------
------------ ----------------------
7 das
2 das
Responsable de
Recursos
Humanos en
coordinacin
con el Jefe
Inmediato
Superior del
personal
capacitado.
Responsable de
Recursos
Humanos.
83
3 das
PRODUCTO:
Determinacin
del
grado
de cumplimiento de los objetivos de aprendizaje
fijados en el Programa de Capacitacin para
---------------proceder a realizar ajustes en prximos eventos
de capacitacin y adoptar las decisiones que
corresponden.
Responsable de
Recursos
Humanos.
------------ ----------------------
INSTRUMENTO
----------------
PLAZO RESPONSABLE
------------ ----------------------
------------ ----------------------
2 das
Informe sobre la capacitacin recibida, elevado a
posteriores
a la
conocimiento del Jefe Inmediato Superior con
Informe Escrito
capacitacopia al Responsable de Recursos Humanos.
cin
Informe Escrito
de de Evaluacin
de los Resultados
de la
Capacitacin
30 das
1 da
Funcionario del
Seguro Social
Universitario.
Jefe Inmediato
Superior del
funcionario del
Seguro Social
Universitario
Jefe Inmediato
Superior del
funcionario
capacitado.
84
1 das
Jefe Inmediato
Superior del
Seguro Social
Universitario
capacitado.
------------ ----------------------
CAPITULO VI
SUBSISTEMA DE REGISTRO
Artculo 31. (Procesos del Subsistema de Registro)
Los procesos que conforman el Subsistema de Registro son: Generacin, Organizacin y
Actualizacin.
Artculo 32. (Proceso de Generacin de la Informacin)
OPERACIN: GENERACIN DE LA INFORMACIN
ETAPA
INSUMO PROCEDIMIENTO
PRODUCTO
INSUMO:
Informacin
generada
por el
funcionamiento del Sistema de Administracin de
Personal.
--------------
------------------------------------
PROCEDIMIENTO (Tareas):
--------------
------------------------------------
Continuo
Responsable de
Recursos
Humanos.
85
PRODUCTO: Informacin
sobre
documentos individuales y propios del Sistema de
Administracin de Personal.
--------------
------------------------------------
INSTRUMENTO PLAZO
RESPONSABLE
INSUMO:
Informacin
sobre
documentos
individuales y propios
del Sistema
de
Administracin de Personal.
------------
------------------------------------
PROCEDIMIENTO (Tareas):
------------
------------------------------------
Form. 026
Form. 027
Form. 028
Form. 029
------------
Continuo
Responsable de
Recursos
Humanos
------------------------------------
86
INSTRUPLAZO RESPONSABLE
MENTO
PROCEDIMIENTO (Tareas):
Form.026
Responsable de
Form. 027
Recursos
Continuo
Form. 028
Humanos
Form. 029
PRODUCTO:
Informacin
actualizada
y
disponible, para la toma de decisiones del Gerente ------------- ----------- -------------------General.
87
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. Conclusiones
La propuesta contiene una coherencia con los problemas diagnosticados que est
elaborado bajo basamentos legales, por lo que se deber aplicar a la brevedad
posible.
5.2. Recomendaciones
88
Universitario de Sucre.
Realizar los ajustes necesarios respetando los lineamientos del presente trabajo.
Evaluar de forma continua el logro de los objetivos entre el personal de cada rea
del SSU, a partir de la implementacin de la propuesta.
BIBLIOGRAFA
ARMAS GALLO, Jos (1992) Metodologa de Investigacin Editorial Tupac
Katari. La paz Bolivia.
89
Idalberto
(1994)
Administracin
de
Recursos
Humanos
90
91
ANEXO I
ENCUESTA
Sobre el Reglamento Especfico del Sistema de Administracin de Personal en el
Seguro Social Universitario de Sucre
DATOS PERSONALES
1. En qu rea trabaja?
A) Mdico
b) Administrativa
C) Paramdico
Invitacin directa
Convocatoria externa
Otros...
Universitaria
Bachiller
Postgrado
92
2 VECES
3 VECES
NINGUNA
80% a 94 %
65% a 79 %
50 % a 64 %
3 SUBSISTEMA DE CAPACITACIN
2 VECES
3 VECES
no
porque.
Gracias..
NINGUNA
93
ANEXO 2
ORGANIGRAMA PROPUESTO POR LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS
94