UNIVERSIDAD PERUANA DE LAS

AMRICAS

FACULTAD DE DERECHO

PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD

LABORAL
CURSO: DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
ALUMNO: HUGO FERRO CUELLAR
CICLO ACADEMICO: VI
PROFESOR: Dr. MILKO HERNANDEZ SARMIENTO
LIMA 2014

INTRODUCCION
En la doctrina existe unanimidad al sealar que el perodo de prueba constituye para el
empleador y el trabajador, un lapso de tiempo durante el cual ensayan en la prctica si la
relacin de trabajo a iniciarse responde o no a sus expectativas, si satisfacen o no a sus
intereses. Durante este lapso de tiempo, cualquiera de las partes (trabajador y empleador)
pueden resolverlo sin expresin de causa, en mrito de la autonoma de la voluntad.
Los temas que pueden abarcarse estn relacionados con la definicin, naturaleza jurdica,
duracin, formalidad, los sujetos y sus efectos.
Adicionalmente, debe manifestarse que el periodo de prueba es una institucin del
Derecho del Trabajo bastante polmica de que en nuestro pas y en otras de
Latinoamrica ha sido utilizado abusivamente ha sido utilizado abusivamente, como una
forma de evitar el acceso a la estabilidad laboral de los trabajadores. Es comn observar
reiteradas y sucesivas celebraciones de contratos de trabajo por periodos inferiores a los
tres meses, con el claro propsito de que no se adquiera el derecho a ser estable,
comportamiento que se observ con mayor agudeza en tiempos de estabilidad propia o
verdadera, o, para decirlo mejor, durante la vigencia de los Decretos Leyes 18471, 22126
y la Ley 24514.
Teniendo en consideracin que la estabilidad laboral es de naturaleza econmico-social,
en este trabajo tratar de ilustrar la concepcin de la estabilidad laboral que se viene
desarrollando en estos tiempos teniendo como base el anlisis de la globalizacin.
Considero que todo trabajo de investigacin de carcter jurdico no debe desligarse de la
realidad presente, de los cambios sociales y econmicos que estn sucediendo para
poder contrastar y relacionar la teora con la prctica. Si bien el Derecho influye en la
sociedad, sta tambin influye en el Derecho. Simplemente no soy capaz de concebir que
pueda existir una ciencia jurdica indiferente a los retos, que pueda existir ser humano
indiferente a los problemas de su tiempo.

PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL

PERIODO DE PRUEBA
CONCEPTO
Conforme seala De la Cueva, "se conoce como Perodo de Prueba en las relaciones de
trabajo, un trmino breve, al iniciarse la prestacin de los servicios, destinado a que el
trabajador pruebe su aptitud"1.
Por tanto, podemos manifestar, que el periodo de prueba, es el estado inicial de la
relacin de trabajo en el que ambos contratantes evalan las condiciones de su
contraparte.
Al respecto, el JUS laborista espaol Alonso Garca lo concibe como un acuerdo de
voluntades del trabajador y empresario en virtual del cual aqul y ste convienen, durante
un cierto periodo de tiempo legal o voluntariamente fijado, la prestacin de servicios del
segundo por cuenta del primero a cambio de una remuneracin, y a los efectos de posible
formalizacin de un contrato de trabajo, lo cual queda sometida a los resultados del pacto
cuestin2.
La diferencia entre ambos conceptos radica, a nuestro modo de ver, en que en el primer
concepto hablamos de un Perodo de Prueba intrnseco al contrato de trabajo y, para el
segundo caso, de un contrato previo a la celebracin del contrato definitivo, es decir, de
un pre contrato de trabajo o contrato preparatorio del definitivo.
De igual forma, para el profesor Colombiano Domingo Campos Rivera, el perodo de
prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto, por parte del patrono,
las apreciar aptitudes del trabajador, y por parte de ste, la conveniencia de las
condiciones de trabajo ofrecidos por aqul3.
CARACTERISTICAS DEL PERIODO DE PRUEBA

Es un acuerdo de voluntades que se da entre dos sujetos: trabajador y empleador

1De la Cueva, M. (1963) Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I. Stima Edicin. Editorial Porrua S.A. Mxico.
2 Garca, M. (1975) Curso de Derecho del Trabajo, 5ta. Ed., Editorial Ariel, Barcelona, Espaa.
3 Campo, D. (1985) Derecho laboral colombiano, editorial Temis. Colombia
3

La finalidad que debe cumplir el periodo de prueba para quienes lo celebran.

La duracin: un cierto periodo de tiempo que puede ser fijado por las partes o

puede venir establecido por la ley.

Sus consecuencias: la formalizacin del contrato de trabajo o su extincin, segn
los resultados positivos o negativos del perodo de prueba.

Adems, encontramos dos supuestos que son vlidos para explicar los alcances del art.
10 de la ley de Competitividad Laboral: periodo de prueba tiene un doble origen: puede
originarse en la voluntad de los contratantes, quedando fijado as, por acuerdo de partes,
o puede originarse por mandato legal, en cuyo caso empleador y trabajador deben
necesariamente ajustarse a lo que establezca la ley.
En nuestro ordenamiento jurdico, define el periodo de prueba segn al art. 10.- indica:
El perodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la
proteccin contra el despido arbitrario.
Adems, seala que la ampliacin del perodo de prueba debe constar por escrito y no
podr exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis meses en el caso de
trabajadores calificados o de confianza y de un ao en el caso de personal de direccin.
Por lo tanto, pasado el periodo de prueba, el trabajador alcanza proteccin contra el
despido arbitrario. Solo en los casos de trabajadores de direccin o de confianza las
partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requieran de un periodo de
capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad, tal
prolongacin pueda resultar justificada. La ampliacin del periodo de prueba debe constar
por escrito y no podr exceder, en conjunto con el periodo inicial, de 6 meses en el caso
de trabajadores calificados o de confianza y de un ao tratndose de personal de
direccin.
El exceso del periodo de prueba que se pactase superando los 6 meses o el ao en los
casos mencionados, no surtir efecto legal.
No son computables en el periodo de prueba los das de ausencia del trabajador del
centro laboral, pues el fin de dicho periodo es evaluar el rendimiento y capacidad del
trabajador.
En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el periodo de prueba legal o
convencional, anteriormente sealado.
4

NATURALEZA JURIDICA DEL PERIODO DE PRUEBA.

Sobre la naturaleza jurdica del periodo de prueba, en un principio se le entendi como un
precontrato. Pero en materia de trabajo no puede hablarse de un contrato previo al
contrato definitivo de trabajo, pues, desde la misma iniciacin de la relacin laboral, todos
los elementos sustanciales del contrato de trabajo se manifiestan plenamente, razn por
la cual el trabajador adquiere desde ese instante la proteccin legal prodigada en su favor
por los poderes pblicos.
Tambin se ha sostenido que el periodo de prueba es un contrato sujeto a condicin,
porque bilateralmente establece las condiciones en las que se desarrollara el trabajo
futuro. La condicin primordial es la de ejecutar el contrato definitivo, vale decir, cuando
ya se obtenga la proteccin contra el despido arbitrario. Se afirma que el plazo del periodo
proteccin contra el despido arbitrario. Se firma que el plazo del periodo seria el mismo
reservado a una condicin resolutoria, pues si se supera el periodo de prueba,
automticamente el trabajador obtiene tal proteccin. A la inversa, si una de las partes
considera que hay elementos suficientes para rescindir el contrato simplemente el
derecho a la proteccin aludida no sera alcanzable porque, se extingue este. El
empleador es el juez supremo y nico detector de la decisin de reconducir o rescindir el
contrato de trabajo durante el periodo de trabajo.
JUSTIFICACIN DEL PERODO DE PRUEBA
La celebracin de un Perodo de Prueba, es decir, aquel plazo por el cual tanto empleador
como trabajador pueden extinguir el vnculo laboral en cualquier momento sin que ello
implique incurrir en responsabilidad alguna, resulta en buena cuenta beneficioso para
ambos. En efecto, por un lado el Perodo de Prueba permitir al empleador tener la
certeza de que el trabajador que contrate resultar apto para el servicio por el cual est
siendo contratado. Por otro lado, el Perodo de Prueba permitir al trabajador conocer
la(s) tarea(s) que deber desempear, de manera que podr advertir si se siente capaz de
efectuarla y, si por el trabajo realizado le conviene la remuneracin acordada.
FORMALIDAD PARA EL PERODO DE PRUEBA

A diferencia de la legislacin espaola, nuestra normatividad laboral no exige como

requisito de validez del Perodo de Prueba, su manifestacin expresa en el contrato de
trabajo, por lo que no podramos decir que estamos frente a un acto jurdico ad
solemnitatem. En tal sentido, el Perodo de Prueba depender en buena cuenta de la
forma que adopte el contrato de trabajo de que forme parte, es decir, ser verbal si el
contrato sea verbal y ser escrito si el contrato sea escrito.
Sin embargo, ello no significa que la ausencia de un Perodo de Prueba pactado, verbal o
escrito, implique su inexistencia, toda vez que para estos casos ser de aplicacin el
plazo previsto por la ley.
Recordemos que la Ley como norma pblica debe ser de obligatoria observancia y
cumplimiento por las partes celebrantes del contrato de trabajo, por lo que ante cualquier
omisin que se incurriera al momento de celebrarse el contrato, ser de aplicacin las
normas previstas por la Ley.
EFECTOS DEL PERODO DE PRUEBA

En cuanto a su forma y duracin, el Perodo de Prueba depender de la asumida

para la celebracin del contrato de trabajo y de la acordada por las partes,
respectivamente, salvo los casos de ampliacin del Perodo de Prueba que deber
constar por escrito y no podr superar los seis meses o el ao completo. Caso

contrario, se estar a lo establecido por la ley.

Durante el Perodo de Prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y
obligaciones que un trabajador cuyo Perodo de Prueba ha transcurrido ya con
xito, excepto los derivados de la resolucin de la relacin laboral, que podr
producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
Este es un aspecto que en la prctica viene siendo confundido. La ley no
establece distincin alguna entre un trabajador sujeto a Perodo de Prueba que
uno que ya super el Perodo de Prueba; por esta razn, el Perodo de Prueba no
podr ser justificacin alguna para que el empleador no cumpla con sus
obligaciones inherentes al contrato de trabajo, es decir, registrar a su trabajador en
el libro de planillas, abonar el pago de sus beneficios sociales una vez superado el

mes de labor, entre otros.

Durante la vigencia del Perodo de Prueba, el contrato puede ser resuelto por
cualquiera de las partes.

Conforme hemos sealado precedentemente, el Perodo de Prueba permitir al

empleador tener la certeza de que el trabajador que contrate resultar apto para el
servicio por el cual est siendo contratado y viceversa, permitir al trabajador
conocer la(s) tarea(s) que deber desempear, de manera que podr advertir si se
siente capaz de efectuarla y, si por el trabajo realizado le conviene la remuneracin
acordada.
En este orden, tanto empleador como trabajador podrn resolver el contrato de
trabajo mientras dure la vigencia del Perodo de Prueba.

Como consecuencia de la resolucin del contrato de trabajo durante la vigencia del

Perodo de Prueba, las partes no se deben entre s indemnizacin alguna.
Ello es una consecuencia intrnseca del Perodo de Prueba toda vez que las partes
han considerado la inconveniencia de la relacin de trabajo.

Si bien el Perodo de Prueba es caracterstico del contrato de trabajo a plazo

indefinido, cabe tambin fijarlo en los contratos a plazo fijo; incluso puede ocurrir
que la vigencia del contrato de trabajo consuma todo el Perodo de Prueba.

Esta es una prctica muy usual en nuestro medio. En efecto, muchas veces
optamos por celebrar contratos de trabajo cuya vigencia es idntica al Perodo de
Prueba, esto es, tres meses, o seis o un ao dependiendo del tipo de trabajador.
Ello no es ilcito ni invlido.

Como consecuencia de lo anterior, el vencimiento del Perodo de Prueba sin que

se haya formulado su denuncia por parte del empleador, no implica que el
trabajador haya adquirido la condicin de trabajador a plazo indeterminado.

Si bien la norma no establece sancin de nulidad frente a los casos de fraude o

simulacin del Perodo de Prueba, el Reglamento establece que la los perodos
superiores a los establecidos en la ley no surtirn efecto legal alguno.

Es posible la acumulacin del perodo de prueba, salvo los casos establecidos por
la Ley y el Reglamento.

PROTECCIN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO.

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral prescribe que al trmino del Perodo de

Prueba el trabajador alcanza proteccin contra el despido arbitrario. Ello significa que,
superado el perodo de prueba el trabajador no podr ser despedido por causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada, la cual puede estar relacionada con la
capacidad o con la conducta del trabajador, la cual deber corresponder a la entidad
empleadora dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar
el despido.
Sin embargo, ello no impedira que la entidad empleadora pueda hacer uso del despido
ad nutum ingresado de "contrabando" a nuestra normatividad laboral conforme as ha
quedado establecido en el segundo prrafo del artculo 34 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral. No obstante ello, es necesario recordar que ya el Tribunal
Constitucional ha establecido de manera uniforme y reiterada que el despido aludido
deviene en inconstitucional por cuanto vaca el contenido constitucional previsto en el
artculo 27 de la Constitucin Poltica de 1993, de manera que el Despido arbitrario o
incluso el despido fraudulento constituyen actos inconstitucionales.
LA EXTINCIN DEL PERODO DE PRUEBA
Respecto a la extincin del perodo de prueba, la doctrina sostiene que aquella est sujeta
a un rgimen excepcional. En efecto y conforme se ha sealado anteriormente, las partes
en cualquier momento del Perodo de Prueba pueden resolver el contrato de trabajo, sin
incurrir en responsabilidad; de manera que no ser necesario esperar el vencimiento del
plazo pactado para el Perodo de Prueba.
Ahora bien, la doctrina es unnime al sealar que los vnculos que se establecen entre el
trabajador y su empleador durante el Perodo de Prueba son extremadamente frgiles. De
esta manera, el empleador podr dar trmino al contrato de trabajo durante la vigencia del
Perodo de Prueba incluso por motivos extraos a sta.
Sin embargo, como seala De Ferrari, "esto parece no estar conforme a las bases del
orden jurdico, porque los derechos que derivan de los contratos deben ser respetados y
el trabajador, por eso mismo, tiene el derecho a disfrutar de la totalidad del plazo que en
cada profesin se considera necesario para demostrar si se tiene o no la eficiencia
aducida"4
4 Ferrari, F. (1969) Derecho del Trabajo. Volumen II. 2 Edicin. Editorial Depalma. Buenos Aires Argentina.
8

ESTABILIDAD LABORAL
ASPECTOS DOCTRINARIOS
Las normas jurdicas que rigen en nuestro pas en el presente, no garantizan el derecho a
la estabilidad laboral absoluta, que la Constitucin Poltica de 1979 y los dispositivos
legales N 18471, 22126 y 24514 reconocieron al trabajador, en virtud que el Artculo 27
de la Constitucin Poltica vigente en forma imprecisa legisla "La Ley otorga al trabajador
"adecuada" como "arbitrario"; as mismo la ley vigente no garantiza al trabajador el
derecho de reposicin por despido arbitrario, limitando su derecho a la indemnizacin.
Mas, considerando que el derecho a la estabilidad laboral constituye el fundamento
esencial de una relacin jurdica que se deriva de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado y mediante las condiciones y requisitos que la Ley garantiza al trabajador y
al empleador en sus mutuas obligaciones y derechos.
El derecho de estabilidad laboral garantiza al trabajador permanencia en el empleo, por
cuanto le da derecho a conversar su puesto indefinidamente mientras sea plenamente
capaz de laborar, se incapacite o alcance el derecho a la jubilacin, siempre que no midie
faltas graves cometidas por el trabajador, hechos que, de acuerdo a la ley, otorgan al
empleador el derecho de despedir al trabajador por causa justa o en casos que devengan
circunstancias que traigan consigo la crisis de la empresa.
CONCEPTO
MARIO DE LA CUEVA, dice que es una creacin de la Asamblea Magna de Mxico,
reunida en Quertaro en 1917, sin precedentes legislativos en ninguna otra parte del
mundo, en cuyo Art. 123 Fraccin XXII, se establece que El patrono que despida a un
obrero sin causa justificada, o por haber ingresado a una asociacin o sindicato, por
haber tomado parte en una huelga lcita, estar obligado, a eleccin del trabajador, a
cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario.
MARIO DE LA CUEVA, Define a la estabilidad laboral, como el [...] principio que otorga
carcter permanente a la relacin de trabajo, hace depender su disolucin nicamente de
la voluntad de trabajador y slo excepcionalmente de la del patrono, por el incumplimiento
grave de las obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los
sujetos de la relacin, que hagan imposible su continuacin.
9

En otras palabras, la estabilidad laboral debera ser entendida como la responsabilidad

compartida que posee tanto el patrono como el empleado o el candidato de asegurar su
participacin efectiva en el ambiente laboral mientras ambas partes garanticen la adicin
de valor a los procesos, productos o servicios que ofrezcan o generen.
DE FERRARI, citando a PLANIOL y RIPERT, habla de la propiedad del empleo, como una
nueva idea del derecho moderno sobre estabilidad laboral, que se adquiere a travs del
trabajo, bajo el entendido que el trabajador no quiere unirse a una empresa, de la cual
pueda ser separada sin una justa causa.
DE FERRARI, citando a MOLITOR, dice que los trabajadores frente a los excesos de los
patrones aspiran a un amparo que jurdicamente deba traducirse en la estabilidad del
empleo.
La estabilidad laboral, es uno de los principios ms importantes del Derecho Laboral
moderno, alrededor del cual giran casi todos los institutos del derecho del trabajo de
nuestro tiempo, que tiene la misma importancia que la subordinacin, que busca dar a la
relacin laboral una estabilidad sin buscar convertir el contrato de trabajo en un vnculo ad
vitam o ad perpetuam; sino, slo limitar el derecho del empleador a rescindirlo ad nutum.
YHOSHIMORI MASARU, dice que en Japn se antepone el inters de los trabajadores al
de los accionistas.
FUMIO SATO, Presidente de Toshiba Corporation, dice que el despido de trabajadores es
el pecado ms grave que puede cometer un Presidente, y TAKESHI MOROI, Presidente
de Chichibu Cement, dice que la seguridad en el empleo es responsabilidad de la
corporacin.
Considerando los argumentos antes descritos, podemos conceptualizar, que la estabilidad
consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto indefinidamente, de
no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en especialsimas
circunstancias.
Tambin se define como Estabilidad Laboral el derecho del trabajador a conservar su
puesto durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que
adquiera el derecho de su jubilacin, a no ser por causa taxativamente determinada".

10

Garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que es medio indispensable de
satisfaccin de necesidades del ncleo familiar, garantiza los ingresos de la empresa, por
cuanto un personal adiestrado y experto, al mismo tiempo integrado y con la mstica hacia
la empresa, brindar ndices satisfactorios de produccin y productividad, redundando no
solo en beneficio del trabajador y del empleador, sino tambin del desarrollo orgnicoeconmico-social, con logros a la obtencin de la armona y la paz social y laboral.
La estabilidad laboral tiende a otorgar un carcter permanente a la relacin de trabajo,
donde la disolucin del vnculo laboral depende nicamente de la voluntad del trabajador
y slo por excepcin de la del empleador o de las causas que hagan imposible su
continuacin, de la que se desprende que la estabilidad constituye un derecho para el
trabajador que, por supuesto, le exige el cumplimiento de las obligaciones inmersas a la
naturaleza del contrato de trabajo. No constituye un derecho del empleador porque
significara retornar a etapas superadas de trabajo forzoso.
El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A travs
del rgimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador
evitando despidos arbitrarios que sumen en caos e inseguridad al trabajador, cuya nica
fuente de ingreso es su trabajo, conllevando la insatisfaccin de necesidades y un estado
de angustia de su familia.
La carta de la Organizacin de Estados Americanos, en su artculo 28, proclama que el
hombre, mediante su trabajo, tiene el derecho de alcanzar su bienestar material y su
desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y
seguridad econmica.
Las constituciones polticas en diferentes pases y la legislacin en general, son unnimes
en consagrar el derecho al trabajo de toda persona, consagracin determinada por el
artculo 22 de nuestra constitucin poltica, ms para que el trabajador pueda disfrutarlo,
consideramos indispensable combatir el desempleo y subempleo, en sus diferentes
manifestaciones, para lograr el reestablecimiento del derecho del trabajador a la
estabilidad laboral siempre que por sus mritos le corresponda.
EVOLUCION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU
a. Inicio de siglo.- No existi en el Per una verdadera estabilidad laboral.

11

La Ley N 4916 del ao 1928 contemplada la posibilidad de disolver el contrato

de trabajo por voluntad unilateral del empleador, bastando un aviso previo de
90 das para el trabajador empleado y de 15 das para el trabajador obrero. Al
trmino de la relacin bastada con pagarle su compensacin por tiempo de
servicios. En caso que el despido ocurriera por una causal de falta grave
debidamente probada, el trabajador perda sus beneficios sociales acumulados
durante toda su vida laboral.
b. Gobierno Militar (1968 1975). A partir de noviembre de 1970 se aplic en el
Per la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley N 18471.
Las principales caractersticas de este sistema fueron:
Prohibicin

de

los

empleadores

despedir

trabajadores,

eliminndose la facultad de remitir avisos de despedida.

El empleador solo podra despedir al trabajador si este incurra en
causal de falta grave debidamente comprobada y en causales colectiva
de orden econmico y tcnico.
Si no se comprobaba el derecho a la reposicin en el empleo, as como
tambin las indemnizaciones que la ley sealaba y las remuneraciones
dejadas de percibir.
c. Gobierno Militar ( 1976 1980).- A partir del ao 1978 se estableci en el Per
la estabilidad relativa, al dictarse el decreto Ley N 22126, el cual facultaba a
los empleadores a rescindir los contratos de trabajo suscritos a partir de esa
fecha, con el solo requisito de un preaviso de 90 das o el pago justipreciado
de este plazo. Esta Ley establecida que la facultad del empleador de despedir
a los trabajadores culminaba al tercer ao de servicio. A raz de ellos, con
frecuencia los empleadores despedan a los trabajadores antes de cumplir el
tercer ao de servicio, para evitar que estos adquirieran la estabilidad absoluta.
Paralelamente se mantenan los derechos de estabilidad absoluta a los
trabajadores que tenan relacin laboral antes de la promulgacin de la Ley N
22126.
d. Gobierno del Dr. Alan Garca Prez.- Este rgimen derog la Ley N 22126 de
estabilidad relativa y promulgo la ley N 24514, que reivindicaba el derecho de

12

los trabajadores a la estabilidad laboral absoluta. Sin embargo, paralelamente

a este sistema se autoriz a los empleadores la contratacin de trabajadores
son estabilidad laboral por contratos de emergencia PROEM (programa de
emergencia).

e. Dcada del 90.- Los sistemas de estabilidad laboral absoluta fueron recogidos
por la constitucin de 1979. Con la promulgacin de la carta magna de 1993,
se modificaron los aspectos relacionados al derecho de trabajo, en especial el
de la institucin de la estabilidad laboral, que se cambi por

la

ADECUADA PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO.

Esta norma constitucional fue desarrollada con la ley de fomento del empleo y
de sus modificaciones, establecindose la estabilidad relativa y la flexibilizacin
del mercado laboral peruano.
La Estabilidad Laboral en la Constitucin de 1979
sta

Constitucin reconoce, por vez primera, el derecho de estabilidad laboral o el

principio de continuidad laboral. El artculo 48 de la Constitucin de 1979 prescriba lo

siguiente:
El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser
despedido por causa justa, sealada en la ley y debidamente comprobada.
Mucho se discuti sobre la vigencia del Decreto Ley N 22126 norma preconstitucional
que regulaba la estabilidad laboral en funcin al Texto Constitucional; los principales
cuestionamientos fueron dos: la posibilidad de extincin que tena el empleador antes de
los tres aos de servicios del trabajador luego de los tres aos, exista el derecho de
reposicin ante un despido arbitrario con un preaviso de 90 das o el pago proporcional
de las remuneraciones y la competencia judicial o administrativa que supona el control de
los conflictos derivados de un despido.
Dentro de la causa justa de despido, la doctrina entenda que ella comprenda las
terminaciones derivadas de circunstancias objetivas que afectan a la empresa en falencia
econmica, caso fortuito, etc. la incapacidad del trabajador y la comisin de faltas graves 5.
5

SANGUINETTI, W. (1979) El derecho de estabilidad en el trabajo en la Constitucin de 1979. En: AA.VV. (Director:
Javier Neves).

13

Posiblemente, el mandato imperativo del precepto constitucional comentado tenga como

explicacin la reaccin ante los despidos que se produjeron contra los trabajadores que
haban participado en huelgas de protestas nacionales.
Sobre el ltimo cuestionamiento, claramente el artculo 232 estableca la reserva
jurisdiccional al Poder Judicial de los conflictos jurdicos. De este modo, resultaba
cuestionable que el Ministerio de Trabajo, llamada Autoridad Administrativa de Trabajo
conociera de los conflictos jurdicos.
Con relacin al tema de la estabilidad laboral y el perodo de tres aos desde el inicio de
la relacin laboral, se sealaba que la Ley N 22126 no resultaba inconstitucional en la
medida que se protega a los trabajadores6.
Finalmente, conviene anotar que la Constitucin reconoca las dos modalidades de
estabilidad laboral: la de entrada y la salida. Por la primera, se aseguraba que el
trabajador tena derecho a adquirir una estabilidad de entrada, una excepcin era el
perodo de prueba o los contratos a plazo fijo y otra de estabilidad de salida, proteccin
contra el despido arbitrario. Si bien la Constitucin se refiere expresamente a la
estabilidad de salida, el contenido esencial del derecho de estabilidad laboral no poda
existir sin la estabilidad laboral de entrada dado que ambas manifestaciones se necesitan
recprocamente para tener eficacia.
La estabilidad laboral en la Constitucin de 1993
Uno de los cambios que se aprecia, respecto de la Constitucin anterior, reside en la
ubicacin de los derechos laborales dentro de la estructura de la Constitucin.
En efecto, los derechos laborales se encuentran ubicados dentro del Captulo II (De los
Derechos Sociales y Econmicos) del Ttulo I (De la Persona y de la Sociedad), que se
distingue del Captulo I referido a los Derechos Fundamentales de la Persona. En la
Constitucin de 1979, todos los derechos laborales estaban considerados como
Fundamentales. De acuerdo con la Constitucin de 1993, solo los derechos enunciados
en el Captulo I del Ttulo I son considerados Derechos Fundamentales de la Persona.
Ergo, el derecho de estabilidad laboral ya no sera catalogado como un derecho
fundamental, sino como un derecho social-econmico. Sin embargo, JORGE TOYAMA
6 PASCO, M. (1980) El tema del trabajo y la nueva Constitucin. En: La nueva Constitucin y su aplicacin legal. CIC.
Lima, Per.

14

MIYAGUSUKU considera que el derecho de estabilidad laboral sigue siendo un derecho

fundamental. A continuacin explica las razones que respaldan esta aseveracin.
En primer lugar, la relacin de derechos que aparece en el Captulo I del Ttulo I de la
Constitucin (De los Derechos Fundamentales de la Persona) no es taxativa. En efecto,
el artculo 3 del propio Captulo I de la Constitucin de 1993 precisa al igual que la
Constitucin uruguaya de 1967 y la Constitucin de 1979, respecto de los derechos
fundamentales que La enumeracin de los derechos establecidos en este Captulo no
excluye los dems que la Constitucin garantiza.... De esta manera, el derecho de
estabilidad laboral, al estar inserto en la Constitucin, es un derecho fundamental de
acuerdo a las disposiciones contenidas en la misma.
En segundo lugar, debe tenerse en cuenta que el criterio de fundamentalidad de los
derechos no reside en la etiqueta que le asignen los Estados o el nivel de proteccin
institucional o procesal existente en un ordenamiento. El verdadero fundamento est en la
relacin de un derecho cuestionado, determinada ideolgica, terica e histricamente, con
la dignidad y la libertad de la persona humana7.
En tercer lugar, la Constitucin de 1993 no establece ningn trato diferencial a los
derechos econmicos y sociales con relacin a los que aparecen en el Ttulo I de la propia
Constitucin es decir, los catalogados como Fundamentales de la Persona. En efecto,
todos los derechos reconocidos en la Constitucin son protegidos por la accin de amparo
(numeral 2 del artculo 200 de la Constitucin). La Constitucin espaola de 1978 s prev
un trato diferenciado: los derechos sociales y econmicos no pueden ser tutelados
mediante una accin de garanta; en cambio, los considerados como fundamentales s
pueden ser materia de este tipo de accin.

CLASES O FORMAS DE ESTABILIDAD LABORAL

Se habla de estabilidad absoluta y relativa

Estabilidad absoluta. Es aquella que no permite poner fin a la relacin laboral por
parte

del

empleador

sino

cuando

la

ley

expresamente

lo

autoriza

7 SOLOZABAL, J.

(1991) Algunas cuestiones bsicas de la teora de los derechos fundamentales. En: Revista de
Estudios Polticos (Nueva poca) N 71. Madrid, Espaa.

15

consecuentemente de producirse un despido sin expresin de causa el trabajador

a travs de una calificacin judicial podra retornar a su puesto de trabajo.

Estabilidad relativa. Permite disolver el contrato de Trabajo sin causa justificada,
mediante una suma de dinero denominada indemnizacin por despido
injustificado. Es el tipo de estabilidad que est vigente en nuestro pas.

VENTAJAS DE LA ESTABILIDAD LABORAL

La estabilidad ofrece las siguientes ventajas:

Condiciona la tranquilidad del trabajador que concurre, ejecuta y se retira del

trabajo con la absoluta certeza de que su bienestar familiar est cubierto < le todo

riesgo o evento inmotivado de su patrono.

El trabajador est protegido contra los despidos arbitrarios, pues de producirse,

podra lograr nuevamente su reposicin.

Permite tener asegurada una remuneracin,

desenvolvimiento en el desempeo de sus labores.

Permite la obtencin de todos los beneficios que establece la ley y permite

la especializacin.
Tambin permite que los trabajadores se especialicen en beneficio de la

que

estimula

el

mejor

empresa incrementando la productividad.

CONCLUSIONES

El periodo de prueba no se puede utilizar para discriminar a un trabajador por

aspectos diferentes a su desempeo, aptitudes y competencia propias del cargo.

En cualquier caso, el trabajador en periodo de prueba tiene derecho a todos los

beneficios laborales como lo es la seguridad social y las prestaciones sociales.

16

El hombre tiene derechos y obligaciones para consigo mismo y para con la

sociedad, entonces se debe desplegar esfuerzo fsico e intelectual en beneficio de
s mismo y de la sociedad. La sociedad y el Estado deben garantizarle a travs de
mecanismos socio-econmicos y jurdicos que permiten eliminar el desempleo y
subempleo.

Que la estabilidad laboral es una sola. No acepto la llamada estabilidad laboral

relativa; porqu sta al permitir la figura del despido arbitrario va en contra de la
esencia misma de la estabilidad; cual es, la continuidad de la relacin laboral.

Segundo que el fenmeno de la globalizacin ha incidido fuertemente en esta

institucin jurdica. Es por eso que se acepta tanto en la doctrina como en las
legislaciones la llamada "flexibilizacin". Sin embargo, en Amrica Latina (incluido
el Per) se ha llegado al extremo de la desregularizacin, que no es lo mismo que
flexibilizacin.

La responsabilidad de asegurar la estabilidad recae en ambas partes (empleador y

trabajador). O sea, mientras el trabajador genere valor agregado a su trabajo, o
sea ms competente, y el empleador lo reconozca por ello, habr estabilidad
laboral, y por ltimo;

Es indispensable que la Ley, a travs de la cual el Estado garantiza la estabilidad

laboral, debe adecuarse a nuestra realidad socioeconmica que, al ser aplicada
traiga consigo el desarrollo de la misma, para tal efecto, es necesario que la Ley
en mencin garantice el equilibrio del ejercicio de los derechos y obligaciones del
empleador y del trabajador, sancionando el incumplimiento segn corresponda,
garantizando la produccin y productividad eficientes en beneficio del desarrollo
socioeconmico para alcanzar la paz social.

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