Análise Do Perfil Comportamental Dos Alunos Do Curso de Administração Através Da Seleção Por Competências

1
SOUZA, Antonio Carlos Breves de; PINTO Junior; Dario Moreira; OLIVEIRA, Jos Vilmar de. Anlise
do Perfil Comportamental dos Alunos do Curso de Administrao Atravs da Seleo por
Competncias: Um Estudo de Caso na Empresa Jnior do UGB.
ANLISE DO PERFIL COMPORTAMENTAL DOS ALUNOS DO CURSO

DE ADMINISTRAO ATRAVS DA SELEO POR COMPETNCIAS:
UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA JNIOR DO UGB
BEHAVIORAL ANALYSIS OF STUDENTS PROFILE FROM ADMINISTRATION
COURSE THROUGH SELECTION SKILLS: A CASE STUDY INSIDE UGB JUNIOR
COMPANY
Antonio Carlos Breves de Souza1
Dario Moreira Pinto Junior2
Jos Vilmar de Oliveira3
RESUMO
No atual cenrio econmico mundial, onde as empresas buscam a todo o momento diferenciar-se e
modernizar-se, o papel do administrador igualmente evoluiu. Esta empresa requer, cada vez mais,
profissionais dotados de certas habilidades e competncias que os tornem capazes de promover o
desenvolvimento organizacional, neste cenrio competitivo e global. Dentro deste contexto, fez-se uma
anlise do perfil das competncias comportamentais dos alunos do curso de administrao do Centro
Universitrio Geraldo Di Biase atravs da aplicao de um processo de seleo por competncias na
empresa Junior da instituio. Os objetivos foram conhecer o perfil, aprender de modo a aumentar os
conhecimentos dos alunos que posteriormente sero candidatos potenciais para as vagas nos
processos seletivos das organizaes e criar um banco de currculos a ser apresentado para as
empresas da regio. Utilizou-se o software Bioestat para anlise dos dados e o clculo estatstico. Os
resultados mostraram que os objetivos do trabalho foram atingidos.
PALAVRAS-CHAVE: Competncias Comportamentais; Curso de Administrao; Seleo por
Competncias.
Mestre em Gesto e Estratgia em Negcios pela Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro e
Bacharel em Administrao de Empresas pelo Centro Universitrio de Barra Mansa. Docente e
Coordenador
do
Centro
Universitrio
de
Barra
Mansa.
Currculo:
http://lattes.cnpq.br/1696858069788715.
Doutor em Engenharia de Materiais, pela Faculdade de Engenharia Qumica de Lorena, Mestre em

Engenharia Metalrgica e de Minas pela Universidade Federal de Minas Gerais, Graduado em
Administrao pelo Centro Universitrio Geraldo Dibiase e em Engenharia Metalrgica pela
Universidade Federal Fluminense. Docente do Centro Universitrio de Barra Mansa. Membro da
Associao Brasileira de Metalurgia e Materiais. Currculo: http://lattes.cnpq.br/1637479169482104.
3
Mestre em Gesto e Estratgia em Negcios pela Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro,
Graduado em Engenharia Metalrgica pela Universidade Federal Fluminense e Administrao de
Empresas, Centro Universitrio de Barra Mansa. Docente do Centro Universitrio de Barra Mansa.
Currculo: http://lattes.cnpq.br/4594841396348206.
Revista Brasileira de Gesto e Engenharia ISSN 2237-1664

Centro de Ensino Superior de So Gotardo
http://www.periodicos.cesg.edu.br/index.php/gestaoeengenharia
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periodicoscesg@gmail.com
2
ABSTRACT
In the current world-wide economic scene, where the companies search the moment all to differentiate
themselves and to be modernized, the figure of the administrator equally evolved. This company
requires, each time more, professionals endowed with certain abilities and competences that become
them capable to promote the development organizacional, in this competitive and global scene. Inside
of this context, an analysis of the profile of the behavior competences of the administration course
students of the Centro Universitrio Geraldo Di Biase was made through the application of a
competence selection process. The objectives had been to know the profile, to learn in order to
increase the knowledge of the pupils who later will be potential candidates for the vacant in the
selective processes of the organizations and to create a bank of resumes to be presented for the
companies of the region. It was used the Bioestat software for the statistical calculation. The results
had shown that the objectives of the work had been reached.
KEYWORDS: Behavior Competences; Administration Courses; Selective Process.
1 INTRODUO
O ritmo das mudanas em nosso mundo o mais rpido j alcanado. O

futuro nos acena com uma acelerao ainda maior em termos de inovao
tecnolgica, globalizao e reconfigurao do modo como se trabalha e compete-se
em todas as atividades. A globalizao impe novos padres de competitividade, o
mundo exige mudanas na forma de pensar das empresas e na maneira como
administram as suas atividades. Sobreviver quem se adaptar aos novos tempos com
diferenciais a oferecer aos mercados.
As empresas podem construir estruturas fantsticas, adquirir tecnologias
de ponta, contudo todo crescimento tem que estar baseado no desenvolvimento
humano. Hoje caminhamos para uma direo baseada no capital intelectual em que
as pessoas que vo fazer a diferena (SHINYASHIKI, 1995). Elas que podero
gerar novos empregos, criando novas empresas. E nesses tempos de alta
competitividade quem conseguir despontar entre tantos outros ter muito mais
sucesso. O verdadeiro talento faz acontecer.
No atual cenrio econmico mundial, onde as empresas buscam a todo o
momento diferenciar-se, modernizar-se, o papel do administrador igualmente evoluiu.
Esta empresa requer, cada vez mais, profissionais dotados de certas habilidades e
competncias
que
os
tornem
capazes
de
promover
desenvolvimento
organizacional, neste cenrio competitivo e global (DUTRA, 1998).

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A mo-de-obra especializada, recm-formada e capacitada por uma

universidade competente nunca foi to requisitada pelo mercado de trabalho como
nos dias de hoje (CARDOSO, 2008).
De acordo com taxonomia proposta por Vergara (1997) existem dois
critrios bsicos que classificam as pesquisas acadmicas: quanto aos fins e quanto
aos meios. Quanto aos fins, o presente estudo evidencia-se como exploratrio,
porque trata de um objeto sobre o qual se tem pouco conhecimento acumulado e
sistematizado. No que se refere aos meios, este trabalho classifica-se como pesquisa
de campo e bibliogrfica. Pesquisa de campo por conta da imerso no campo e,
bibliogrfica devido reviso da literatura realizada na busca de um arcabouo
terico que validasse as constataes apresentadas.
O processo de seleo por competncias como relatado por Goodstein
(1998), Rabaglio (2001) e Del Rio (2005), um novo mtodo de recursos humanos
para contratar profissionais de nvel superior, que no usa como base apenas o
currculo bem construdo do candidato, mas sim, avalia por meio de testes
psicolgicos, questionrios, entrevistas pessoais e dinmicas de grupo, aquelas
caractersticas invisveis do profissional que no aparecem no currculo e que, muitas
vezes, nem a prpria pessoa sabe que possui.
Com base numa pesquisa, feita em 2006 (ANDRADE, 2006), pelo
Conselho Federal de Administrao - CFA, com o intuito de descrever o perfil, a
formao e a atuao do Administrador, a qual concluiu que o profissional da rea
deve ter uma viso sistmica da organizao para promover aes internas, criar
sinergia entre pessoas e recursos disponveis a fim de gerar processos eficazes.
Este trabalho tem como objetivos: conhecer o perfil comportamental dos
alunos do curso superior de graduao em administrao do Centro Universitrio
Geraldo Di Biase (UGB), aprender com a pesquisa de modo a aumentar os
conhecimentos dos alunos que posteriormente sero candidatos potenciais para as
vagas nos processos seletivos das organizaes que utilizam esta metodologia para
captarem seus talentos e criar um banco de currculos a ser apresentado para as
empresas da regio, haja vista, que os seus perfis passam a serem conhecidos aps
finalizao deste trabalho. A simulao do processo seletivo foi realizado na empresa
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junior com uma populao de 31 (trinta e um) alunos da instituio em questo. Para
se atingir os objetivos propostos, foram utilizados, como ferramentas, os
procedimentos de estudo de caso, que se enquadra na categoria de mtodos
denominados qualitativos.
2 REVISO BIBLIOGRFICA
A avaliao de competncias teve incio com McClelland (1973), onde o

mesmo argumentou que uma avaliao de competncias deveria ser desenvolvida
como alternativa aos testes de inteligncia tipo acadmico, os quais falham em
mostrar o sucesso do desempenho, especialmente em posies de executivos de alto
nvel. Assim, dentre as tcnicas/mtodos mais antigas, alm da desenvolvida por
McClelland (1973), denominada Entrevista de Eventos Comportamentais, esto os
Jogos de Empresas (GOLDSCHMIDT, 1977), Assessment Centers (MOREIRA, 2008)
e Testes Psicolgicos.
Rabaglio (2001) define competncias comportamentais como as atitudes e
comportamentos compatveis com as atribuies a serem desempenhadas.
Durante um processo de seleo por competncias pode-se identificar uma
srie de competncias comportamentais antes pouco prestigiadas ou at relegadas,
que se tornaram determinantes e que para facilitar a compreenso foram divididas em
3 grupos, o primeiro diz respeito s competncias relacionadas comunicao, o
segundo ao relacionamento interpessoal e o terceiro a emoo.
GRUPO I COMUNICAO: Iniciativa, capacidade de gerar entusiasmo,
realizar vrias tarefas ao mesmo tempo, ser altamente capacitado, possuir interesse
no desenvolvimento, transmitir energia, estar bem informado, possuir senso de
urgncia, ser pr-ativo, capacidade de antever cenrios, demonstrar consistncia
entre princpios, valores e comportamento.
GRUPO II RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Capacidade de
agregar valor, ser orientado para o cliente, capacidade de mobilizao, possuir
clareza de objetivos, habilidade de lidar com pessoas, viso sistmica, trabalhar em
equipe, ser mais facilitador do que controlador, compartilhar valores da empresa,
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demonstrar sensibilidade s diferenas culturais, reconhecer a contribuio dos

outros, desenvolver habilidade de reconhecer talentos, capacidade de planejamento,
estimular um ambiente de liberdade, confiana e respeito.
GRUPO III EMOO: Saber ouvir, ser criativo, ter capacidade de
adaptar-se rapidamente a mudanas, bom senso, ter prazer pelo trabalho,
desenvolver intuio acentuada, ser tico, possuir uma dose de humildade, coragem
e humanidade.
Fleury (2000) relata que as empresas ao definirem suas estratgias,
precisam identificar as competncias essenciais de seus colaboradores e a partir dai
rever suas estratgias. gerando um circulo virtuoso lastreado na aprendizagem.
Ao se estudar as competncias comportamentais das pessoas, Alvares
(2006) mostrou que profissionais que possuem um fator de competncia emocional
mais apurado, tendem a atingir tal competncia mais facilmente, visto que est
diretamente ligada com as atitudes dos indivduos e, a partir da, relevantes modelos
de gesto de pessoas foram desenvolvidas no mundo. Surge a necessidade de se
gerir no somente as competncias comportamentais, mas tambm as tcnicas.
Segundo o autor, faz-se necessrio que se mantenha um equilbrio entre estes dois
tipos de competncias, comportamental e tcnica, adequando-as a cada empresa e
a cada cultura organizacional.
2.1 Descrio das Tcnicas/Mtodos de Avaliao
Dentre as tcnicas/mtodos, pode-se citar algumas encontradas na

literatura, descritas a seguir:
Entrevista de Eventos Comportamentais

Consiste em descobrir quais as competncias diferenciadas encontram-se
entre dois grupos de pessoas com incumbncias de trabalho. O primeiro grupo
aquele conhecido como excepcional e o segundo, como normal ou menos
capacitado. As competncias so levantadas pelas entrevistas com os participantes
dos dois grupos. Assim, as competncias ((GALLEGO, 2000) e (DUTRA, 2005)) so
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definidas e ento redefinidas para melhorar o grau o qual elas se distinguem entre os
dois grupos num trabalho particular. Se uma competncia encontrada para
diferenciar esses dois grupos atravs de amostras de executivos, ela torna-se parte
do dicionrio de competncias padronizadas (DANIELS, 2001).
Assessment Centers
Consiste em conseguir mostras de comportamentos reais a partir de
diferentes provas desenhadas ad hoc para cada competncia. Com isso se consegue
mltiplos dados que se complementam e que corrigem possveis desvios nos
comportamentos observveis (DULEWICZ,1989).
Entrevista por competncia

Consiste em entrevistar o indivduo, avaliando situaes reais pelas quais
ele passou conforme relatado por Rabaglio (2001) e Mcclelland (1998).
Mtodos Comportamentais
Consiste em determinar os comportamentos observveis dos indivduos
atravs do preenchimento de questionrios especficos. Os dois mtodos mais
conhecidos so os baseados na teoria DISC de Marston (2000), desenvolvidos a
partir da teoria de Carl Jung.
Avaliao 360
Envolve conseguir feedback via questionrios respondidos pelo superior
imediato, pares, subordinados e clientes internos e externos. Freqentemente
envolve tambm uma auto-avaliao. Os questionrios so compilados usando-se
escala de Likert e comparados com o de auto-avaliao, retirando-se da as
competncias do indivduo (REIS, 2000).
Entrevista de incidentes crticos

Consiste em um grupo de pessoas experientes no assunto perguntar aos
ocupantes das funes atuais que situaes e dificuldades tm passado e o que
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pensaram, fizeram, sentiram e que deciso tomaram a respeito do ocorrido. Visa

identificar as habilidades ou atributos chaves do trabalho que so diferenciados entre
sucesso e falha nas horas crticas. O incidente crtico significa uma ocorrncia no
comum ocorrida no passado onde o sucesso ou insucesso alcanado tenha tido um
impacto significante na performance do indivduo no trabalho (MCLAGAN, 1998).
Atualmente as IES tm dedicado parte considervel de seus esforos para a oferta de
profissionais qualificados no mercado de trabalho, por entenderem que uma
instituio, para formar profissionais competitivos num ambiente de negcios
extremamente voltil, necessita de investimentos intensivos no seu estudante. O
conhecimento, em todos os seus aspectos, um elemento indispensvel para o bom
resultado de suas operaes e para o exerccio eficaz de tarefas pelo seu corpo
discente.
O Conselho Federal de Administrao realizou algumas pesquisas
(ANDRADE, 2006) de mbito nacional, sobre o perfil do profissional de administrao,
sua formao e o mercado de trabalho. Em pesquisa realizada nos anos de 1994 e
1995 foram identificadas as habilidades mais procuradas pelo mercado de trabalho
que foram as seguintes: ( i ) responsabilidade; ( ii ) liderana; (iii) iniciativa; ( iv )
capacidade de trabalhar em equipe; ( v ) tomada de deciso e (vi) criatividade.
Detectar caractersticas de personalidade (PERRENOUD, 2000), como
flexibilidade, estabilidade emocional, facilidade de relacionamento e outras, num
candidato de fundamental importncia, partindo do princpio de que os profissionais
esto ficando muito parecidos do ponto de vista tcnico: formao superior, falar
ingls, possuir uma ps-graduao etc. O que ir diferenci-los de outros candidatos
so fatores como que tipo de pessoa ele e quais so suas atitudes, uma vez que
poucas empresas esto dispostas a manter algum super qualificado se o seu
comportamento reativo, por exemplo.
O conceito de Empresa Junior recente no Brasil, entretanto o
Movimento Empresa Junior no pas tem crescido consideravelmente. Ela
desenvolve uma ao complementar fundamental aos projetos pedaggicos dos
cursos de administrao, funcionando como um mecanismo que, de maneira

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especial, propicia a aproximao da dinmica acadmica com a realidade emprica do

ambiente dos negcios (LOPES, 2001).
O estudo de caso uma categoria de pesquisa, cujo objeto uma unidade
que se analisa profundamente, pois visa conhecer o seu como e os seus porqus,
ou seja, uma investigao que se assume particularista, debruando-se sobre uma
situao especfica, procurando descobrir o que h nela de mais essencial e
caracterstico (GIL, 2002).
3 METODOLOGIA
O estudo de caso em questo, uma simulao, de um processo seletivo

com aplicao da metodologia seleo por competncias, que foi realizada no
Centro Universitrio Geraldo Di Biase (UGB),. O processo foi dividido em duas
etapas, ou seja, recrutamento e seleo. Sendo que o recrutamento foi realizado
atravs de editais posicionados nos quadros de aviso na instituio em questo.
Recebeu-se um total de 50 (cinqenta) currculos, sendo que deste total, 40
(quarenta) participantes confirmaram presena para a etapa de participao da
seleo e 31 (trinta e um) participaram da entrevista. Ela, por sua vez, foi realizada de
forma tal que os j entrevistados no tivessem contato com os participantes a serem
entrevistados.
As perguntas, somando um total de 13 (treze), foram elaboradas com base
na premissa de que todo comportamento passado prediz o comportamento futuro,
conforme relatado por Rabaglio (2001), as quais foram perguntas abertas especficas
sempre com os verbos de ao no passado. Foi feito tambm perguntas fechadas
para verificar a opinio de cada um com relao a aquisio de competncias durante
o curso de administrao. Vale destacar que a entrevista comportamental permite ao
entrevistador coletar dados sobre habilidades crticas que asseguraro que a pessoa
possui o atributo ou competncia investigado e o demonstrar caso esteja numa
situao semelhante.
Para quantificar (notas) os resultados das entrevistas, baseou-se no
desmembramento da resposta comportamental como descrito por Rabaglio (2001).
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Toda resposta comportamental pode ser desmembrada em trs partes: contexto,

ao e resultado, ou seja, ao investigar o comportamento do candidato, procura-se
saber qual foi o contexto em que aconteceu sua ao, detalhes desta ao e
resultados alcanado por esta ao. Em outras palavras, o candidato tem que dar
uma declarao que contenha um Contexto, uma Ao e o Resultado (CAR
completo). importante destacar que Kellner (2007) utiliza um modelo de processo
seletivo semelhante intitulado S.T.A.R., ou seja, Situao, Tarefa, Ao e Resultado.
O quadro 1 uma apresentao de como foi feita a quantificao das
competncias comportamentais, ou seja, as notas dadas aos participantes conforme
suas declaraes durante a entrevista
NOTAS
4
0
x
Sem contextualizao
Contextualizao
Ao
Resultado
Acima das expectativas
Tabela 1 Apresentao da quantificao (notas) das competncias comportamentais dos

entrevistados.
Pode-se observar no quadro 1, que a nota 0 quando o entrevistado no

fez nenhuma descrio. A nota 1 quando ele fez somente contextualizao, ou
seja, no apresentou ao nem resultado. A nota 2 quando ele apresentou
contextualizao e ao. No caso da nota 3, quando entrevistado contextualizou o
CAR completo, e, finalmente a nota 4 quando ele fez uma descrio acima das
expectativas.
Tendo em vista a tipologia tradicional de mtodos de pesquisas, as
investigaes que compem este trabalho podem ser caracterizadas como estudo de
caso, realizado por meio de aplicaes de entrevistas com questes estruturadas
conforme sugerido por Rabaglio (2001).
Utilizou-se o software Bioestat para anlise dos dados e o clculo
estatstico dos resultados obtidos no presente trabalho.
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4 ANLISE DOS RESULTADOS
A populao pesquisada foi graduandos do curso de administrao diurno

e noturno cuja pesquisa revelou o seguinte resultado:
18 (58%) so do sexo masculino e 13 (42%) sexo feminino;
26 (84%) so solteiros e 5 (16%) so casados;
20 (65%) tm idade na faixa de 20 a 25 anos;
26 (84%) estudam em regime noturno, e;
26 (84%) tm experincia profissional.
A figura 1 apresenta o resultado (mdias) de uma avaliao estatstica, das
competncias comportamentais, com relao ao sexo dos avaliados (18 elementos
do sexo masculino e 19 do sexo feminino).
Analisando a figura 1 observa-se, com exceo da caracterstica esprito
empreendedor, que os elementos do sexo masculino apresentaram valores (notas)
maiores em relao ao sexo feminino.
Outra observao importante que o indicador que obteve maior
pontuao na avaliao de ambos os sexos foi negociao.
Os
indicadores
que
obtiveram
menores
pontuaes
foram,
respectivamente, auto confiana (feminino) e esprito empreendedor (masculino).

FEMININO
MASCULINO
4
3.5
NOTAS
3
2.5
2
1.5
1
0.5
LID
CRIAT NEG
INIC
RES
AC
EE
RI
COM
COMPETNCIAS COMPORTAMENTAIS

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Figura
comportamentais,
Resultado
das
mdias
relativas
competncias
da anlise por sexo dos avaliados (LID=liderana,
CRIAT=criatividade,
NEG=negociao,
INIC=iniciativa,
RES=resilincia,
AC=autoconfiana, EE=esprito empreendedor, RI=relacionamento inter-pessoal e

COM=comunicao).
A figura 2 apresenta uma comparao entre os resultados das perguntas

fechadas e a quantificao (mdias) das respostas das perguntas abertas.
Lembrando que as fechadas so relativas a uma auto avaliao (competncias
comportamentais) dos entrevistados.
Analisando a figura 2 observa-se que as maiores discrepncias
encontradas entre a quantificao das notas (perguntas abertas) e a auto avaliao
(perguntas fechadas) foram relativos as competncias auto confiana e esprito
empreendedor. Vale destacar que, de um modo geral a expectativa dos avaliados
bem maior que o nvel que eles se encontram no momento. Outro fato importante
que, na viso deles, iro captar estas caractersticas durante o cumprimento da carga
horria do curso de graduao em administrao. Alis, uma boa parte destas
competncias dever ser adquirida conforme descrito nas Diretrizes Curriculares dos
Cursos de Administrao (BRASIL, 2005).
PERGUNTAS ABERTAS
PERGUNTAS FECHADAS
4
3.5
NOTAS
3
2.5
2
1.5
1
0.5
LID
CRIAT NEG
INIC
RES
AC
EE
RI
COM
COMPETNCIAS COMPORTAMENTAIS

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Figura 2 Comparao entre os resultados das perguntas fechadas e a

quantificao
das
respostas
das
perguntas
abertas
(LID=liderana,
CRIAT=criatividade, NEG=negociao, INIC=iniciativa, RES=resilincia, AC=auto

confiana,
EE=esprito
empreendedor,
RI=relacionamento
inter-pessoal
COM=comunicao).
A tabela I apresenta o resultado das avaliaes das competncias

comportamentais captadas durante a realizao das entrevistas. Pode-se observar
que a competncia negociao foi a que obteve melhor pontuao (16% dos
entrevistados obtiveram nota 4). Em segundo lugar no ranking, foi a competncia
criatividade (39% dos entrevistados obtiveram nota 3). A pior pontuao foi a
competncia auto confiana (29% obtiveram nota 0).
Ao se analisar a mdia de toda populao, aps anlise estatstica,
verificou-se que ficou posicionada em 1,63. Uma vez que a mdia da auto-avaliao
foi de 2,84 o que resultou num GAP de 1,23, valor este relativamente alto. Mais uma
vez isto vem corroborar a expectativa deles na aquisio destas competncias
durante o curso.
Notas atribudas
Competncias
TOTAL
Liderana
2(6%)
10(31%)
7(23%)
6(19%)
6(19%)
31
Criatividade
3(10%)
12(39%)
7(23%)
5(16%)
4(13%)
31
Negociao
5(16%)
9(29%)
9(29%)
6(19%)
2(6%)
31
Iniciativa
2(6%)
4(13%)
10(32%)
9(29%)
6(19%)
31
Resilincia
2(6%)
7(23%)
9(29%)
8(26%)
5(16%)
31
Auto confiana
0(0%)
5(16%)
12(39%)
5(16%)
9(29%)
31
Empreendedorismo
2(6%)
3(10%)
7(23%)
12(39%)
7(23%)
31
Relaco Interpessoal
2(6%)
8(26%)
8(26%)
9(29%)
4(13%)
31
Comunicao
1(3%)
8(26%)
11(35%)
9(29%)
2(6%)
31
Tabela 2 Resultado das avaliaes das competncias dos entrevistados.

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5 CONSIDERAES FINAIS
O estudo de caso em questo, uma simulao, de um processo seletivo

com aplicao da metodologia seleo por competncias, que foi realizada com
graduandos em administrao, no Centro Universitrio Geraldo Di Biase (UGB),. O
processo foi dividido em duas etapas, ou seja, recrutamento e seleo. Sendo que o
recrutamento foi realizado atravs de editais posicionados nos quadros de aviso na
instituio em questo. Ao passo que o processo de seleo ( por competncias ) foi
realizado atravs de entrevistas individuais com todos os participantes.
Observou-se que a maior parte dos participantes foram do sexo masculino,
solteiros, com idade entre 20 e 25 anos, estudantes no turno noturno e com
experincia profissional.
Constatou-se de um modo geral, com exceo da caracterstica esprito
empreendedor, que os entrevistados do sexo masculino apresentaram melhores
resultados quando comparados com aqueles do sexo feminino.
Outra observao importante que o indicador que obteve maior
pontuao na avaliao de ambos os sexos foi negociao. Isto provavelmente,
devido a maior parte dos participantes terem experincia profissional onde
desenvolveram esta caracterstica.
Os
indicadores
que
obtiveram
menores
pontuaes
foram,
respectivamente, auto confiana (feminino) e esprito empreendedor (masculino).

A
mdia
geral
foi
aqum
daquela
da
auto
avaliao,
dando,
conseqentemente, uma diferena significativa. Isto mostra a expectativa dos

estudantes na aquisio das competncia durante o curso.
Os objetivos deste trabalho foram: conhecer o perfil das competncias
comportamentais dos alunos do curso de administrao do Centro Universitrio
Geraldo Di Biase (UGB), aprender com a pesquisa de modo a aumentar os
conhecimentos dos alunos que posteriormente sero candidatos potenciais para as
vagas nos processos seletivos das organizaes que utilizam esta metodologia para
captarem seus talentos e criar um banco de currculos a ser apresentado para as
empresas da regio sul fluminense.
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Pode-se concluir, sem dvida alguma, que os objetivos propostos neste

trabalho foram atingidos em sua plenitude.
6 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
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Empresa. Disponvel em www.w3net.com.br/artigos. Acesso em 07 de janeiro de
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Trabalho 01
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Análise Do Perfil Comportamental Dos Alunos Do Curso de Administração Através Da Seleção Por Competências

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ANLISE DO PERFIL COMPORTAMENTAL DOS ALUNOS DO CURSO

Doutor em Engenharia de Materiais, pela Faculdade de Engenharia Qumica de Lorena, Mestre em

Revista Brasileira de Gesto e Engenharia ISSN 2237-1664

O ritmo das mudanas em nosso mundo o mais rpido j alcanado. O

organizacional, neste cenrio competitivo e global (DUTRA, 1998).

Revista Brasileira de Gesto e Engenharia ISSN 2237-1664

A mo-de-obra especializada, recm-formada e capacitada por uma

A avaliao de competncias teve incio com McClelland (1973), onde o

demonstrar sensibilidade s diferenas culturais, reconhecer a contribuio dos

2.1 Descrio das Tcnicas/Mtodos de Avaliao

Dentre as tcnicas/mtodos, pode-se citar algumas encontradas na

Entrevista de Eventos Comportamentais

Entrevista por competncia

Entrevista de incidentes crticos

pensaram, fizeram, sentiram e que deciso tomaram a respeito do ocorrido. Visa

Revista Brasileira de Gesto e Engenharia ISSN 2237-1664

especial, propicia a aproximao da dinmica acadmica com a realidade emprica do

O estudo de caso em questo, uma simulao, de um processo seletivo

Toda resposta comportamental pode ser desmembrada em trs partes: contexto,

Acima das expectativas

Tabela 1 Apresentao da quantificao (notas) das competncias comportamentais dos

Pode-se observar no quadro 1, que a nota 0 quando o entrevistado no

4 ANLISE DOS RESULTADOS

A populao pesquisada foi graduandos do curso de administrao diurno

respectivamente, auto confiana (feminino) e esprito empreendedor (masculino).

Revista Brasileira de Gesto e Engenharia ISSN 2237-1664

da anlise por sexo dos avaliados (LID=liderana,

AC=autoconfiana, EE=esprito empreendedor, RI=relacionamento inter-pessoal e

A figura 2 apresenta uma comparao entre os resultados das perguntas

Revista Brasileira de Gesto e Engenharia ISSN 2237-1664

Figura 2 Comparao entre os resultados das perguntas fechadas e a

CRIAT=criatividade, NEG=negociao, INIC=iniciativa, RES=resilincia, AC=auto

A tabela I apresenta o resultado das avaliaes das competncias

Tabela 2 Resultado das avaliaes das competncias dos entrevistados.

Revista Brasileira de Gesto e Engenharia ISSN 2237-1664

O estudo de caso em questo, uma simulao, de um processo seletivo

respectivamente, auto confiana (feminino) e esprito empreendedor (masculino).

conseqentemente, uma diferena significativa. Isto mostra a expectativa dos

Pode-se concluir, sem dvida alguma, que os objetivos propostos neste

Administrao. Resoluo n. 4 de 13/07/2005. Braslia, DF, 2005.

Revista Brasileira de Gesto e Engenharia ISSN 2237-1664

DUTRA, J. S.; SILVA, J. Gesto de Pessoas por Competncia. In: Anais do

<www.vilabol.uol.com.br>. Acessado em 05/03/2008.

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