PRESENTACIN

SEORES MIEMBROS DEL JURADO CALIFICADOR,

de conformidad con los

lineamientos establecidos en el reglamento de grados y ttulos de la Universidad

Andina Nstor Cceres Velsquez, dejamos a vuestra disposicin

la revisin

evaluacin del presente trabajo de tesis titulado, POLTICAS DE DESARROLLO

MUNICIPAL Y LA AUTOEVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL DE LOS
FUNCIONARIOS Y TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
PUNO, AO 2011 realizado para obtener el Grado de licenciado en Administracin y
Marketing, el cual esperamos sea un referente para otro, que conlleve a su posterior
aprobacin.
El presente trabajo de investigacin fue concebido y desarrollado como producto del
bagaje terico-prctico recibido

de los docentes de alta experiencia en la

Universidad en nuestra formacin como profesionales de calidad, para ello ponemos

al alcance de los lectores e investigadores y en especial a ustedes.
Esta investigacin consiste en la aplicacin de dos variables en estudio; el primero
que tiene por objetivo determinar el conocimiento de las polticas de desarrollo
municipal de los funcionarios y trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno,
ao 2011. Segn los resultados; se observa debilidades fuertes con respecto al
conocimiento e identificacin con la visin, el plan de desarrollo institucional y el plan
concertado,

nuestro

segunda

variable

tiene

como

objetivo;

Describir

la

autoevaluacin del desempeo laboral de los funcionarios y trabajadores de la

Municipalidad Provincial de Puno, ao 2011 de la misma forma la se observa
reducida, identificacin y compromiso; de parte de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Puno.
Por todo ello seores miembros del jurado, recibo con beneplcito vuestros aportes y
sugerencias para mejorar, a la vez deseo sirva de aporte a quin desea continuar un
estudio de esta naturaleza.
Las Autoras
1

RESUMEN

El presente trabajo de investigacin tiene como objetivo general Determinar el nivel

de relacin entre el conocimiento de las polticas de desarrollo municipal y la
autoevaluacin del desempeo laboral de los funcionarios y trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Puno, ao 2011. Se aplic dos cuestionarios; el primero
sobre el conocimiento de las polticas de desarrollo y el segundo sobre la
autoevaluacin del desempeo laboral, el tipo de investigacin es cuantitativa y no
experimental, que por su nivel o alcance que es correlacional; para la validacin se
ha considerado como muestra a 261 trabajadores del Municipio, para los resultados
se ha considerado las herramientas estadsticas como; medidas de tendencia
central, cuadros de frecuencia con sus respectivos grficos y para la confrontacin
de hiptesis se ha tomado en cuenta la prueba no paramtrica de la chi cuadrada,
coeficiente de contingencia la R de pearson y Correlacin de Spearman.
Los resultados

muestran, El valor calculado obtenido en esta prueba de la chi

cuadrada fue de X2 c =16.752 con 12 grados de libertad y un valor de 0.5 que es

significativa a un 50% de probabilidad ello indica que existe muy poca dependencia y
asociacin; por ende es mnima la correlacin entre las variables de conocer la
visin de la municipalidad provincial de Puno y el compromiso que tienen los
trabajadores de esta institucin.
En la evaluacin de las medidas simtricas se observan: el coeficiente de
contingencia de 0.243 que cercano a cero y esta indica una mnima correlacin, en
R de Pearson tenemos un valor de 0.068 que es muy cercano a cero, que tambin
indica una mnima correlacin y finalmente observamos la correlacin de Spearman
con un valor de 0.121 y se concluye que la correlacin entre las variables en estudio
es mnima, indicando que el plan de desarrollo institucional y el plan concertado se
encuentra independiente del compromiso de los trabajadores.

ABSTRACT

The present investigation aims to determine the general level of relationship

between knowledge of municipal development policies to the self-assessment of
work performance of officials and employees of the Provincial Municipality of Puno
in 2011 d0s questionnaires were applied, the first on knowledge of development
policy and the second on self-assessment of job performance, the type of
research is quantitative and experimental, that level or scope that is correlational
to the validation has been considered as a sample of 261 workers Municipality, for
the results was considered as statistical tools, measures of central tendency,
frequency tables with their graphics and the confrontation of hypotheses is taken
into account the nonparametric chi-square contingency coefficient R Pearson and
Spearman correlation.
The results show, the calculated value obtained in this test was the chi square X2
c = 16,354 with 16 degrees of freedom and a value of 0.429 which is significant at
a 50% chance it indicates that there is very little dependence and association;
hence there is minimal correlation between the variables to meet the vision of the
provincial municipality of Puno and commitment of workers to this institution.
The assessment of symmetrical measures are observed: the coefficient of
contingency of 0243 to close to zero and this indicates a low correlation, R
Pearson have a value of 0.068 which is very close to zero, which also indicates a
low correlation and finally observe the Spearman correlation with a value of 0121
and concluded that the correlation between the variables under study is minimal,
indicating that the institutional development plan and the agreed plan is
independent of worker commitment.

CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1. ANLISIS DE LA SITUACIN PROBLEMTICA
1.1.1. DESCRIPCIN
En el contexto institucional intervienen las polticas de desarrollo como
un

mecanismo

para

lograr

determinados

objetivos,

alcanzar

determinadas metas y lograr un adecuado uso de los recursos;

prioridades fundamentales para una institucin que desea obtener
resultados satisfactorios.
Uno de los grandes problemas que se presentan en la Municipalidad de
Provincial de Puno, es la ausencia del conocimiento de las polticas de
desarrollo municipal; es decir, comprender y conocer el Plan de
Desarrollo Institucional y el Plan de Desarrollo Concertado de manera
especfica los aspectos fundamentales que llevaran a obtener los
objetivos y las metas esperadas, este problema lleva a la falta de
aplicacin real y objetiva de las polticas de desarrollo municipal, as
como la carencia de sistemas de evaluacin que nos permita contar con
informacin confiable para la toma de decisiones. A menudo las
organizaciones gubernamentales desarrollan grandes esfuerzos en la
elaboracin de planes, polticas y programas de desarrollo, al inicio de
cada ciclo de administracin gubernamental, los gobiernos emiten planes
y programas institucionales en los cuales se establecen las lneas de
accin y metas en diferentes mbitos a plazos que van de medianos (4
aos) a largos (10 a 20 aos).
Estas polticas de desarrollo generalmente se encuentra bien planteadas
y fundamentadas, soportadas por foros de consulta o mesas de
concertacin con los diferentes sectores de la sociedad e integrantes de
la institucin entre otros mecanismos, sin embargo, la ejecucin de los
proyectos, programas y lneas de accin no es de lo ms deseado,
4

provocando en la mayora de los casos que la operacin vaya con rumbo

distante a las planteadas en los planes, quedando nicamente como un
documento poltico todo aquel esfuerzo de planeacin programado al
inicio de las gestiones.
Esta deficiencia se ve reflejada que la gran mayora de los miembros de
la municipalidad ya sean funcionarios o trabajadores no conocen
aquellos aspectos principales que se establecen en los planes de la
Municipalidad Provincial de Puno.
Asimismo, en casos exitosos en los cuales se ha logrado la implantacin
de la estrategia, se carece de sistemas confiables de evaluacin y control
de la gestin, que nos permitan en base a la informacin proporcionada,
tomar las decisiones ms adecuadas sobre el rumbo de la institucin.
Al llevar a cabo un anlisis de la gestin de la Municipalidad Provincial de
Puno, se ha detectado que a pesar de que se logra implantar las lneas
estratgicas, estas no son cumplidas en los plazos establecidos en los
planes, o en el caso ms optimista, son efectuadas en el determinado
plazo pero con un incremento en los recursos (financieros, materiales,
humanos y tcnicos) lo que ocasiona un funcionamiento inadecuado y
refleja un desarrollo tardo en cuanto a la consecucin de las metas de la
municipalidad. Esta situacin es delicada, ya que como bien sabemos las
polticas de desarrollo se realizan suponiendo escenarios a futuro,
programado en diferentes vertientes de atencin; sin embargo, al paso
del tiempo estos escenarios van presentndose de diferente manera a
como fueron previstos. Esto requiere una evaluacin y en su caso una
reorientacin de programas, acciones y metas. En un modelo tradicional
de administracin es la evaluacin de la gestin se lleva a cabo en
periodos de corto plazo (un ao) a travs de los denominados Programas
Operativos Anuales, y es ah donde se requieren de sistemas de
5

planeacin, evaluacin y control que nos permitan identificar realmente

que es lo que est pasando en nuestra institucin para contar con
informacin confiable para la toma de decisiones.
En toda gestin edil, las polticas de desarrollo municipal constituye en
todo su contexto uno de los principales instrumento de gestin para la
planificacin y la toma de decisiones. La planificacin es un proceso que
permite a las Entidades del Sector Pblico, definir sus Estrategias para la
consecucin de sus objetivos Institucionales as como conocer el grado
de satisfaccin de las necesidades de aquellos a los que ofrece sus
bienes y servicios. El proceso de planeacin local es integral,
permanente y participativo, articulando a las municipalidades con sus
vecinos. En dicho proceso se establecen las polticas pblicas de nivel
local, teniendo en cuenta las competencias y funciones municipales. En
el caso de las municipalidades, esta funcin de planeamiento se expresa
a travs de distintos instrumentos de gestin, los que deben orientar el
accionar de sus distintas dependencias e involucrar, algunos de ellos a la
poblacin; las decisiones que all se toman afectan de manera inmediata
la orientacin de la institucin.
Al respecto con el plan de desarrollo institucional y el plan de desarrollo
concertado, contemplando en ellos proyectos, estrategias, lneas de
accin y metas proyectadas; el cumplimiento de estos planes no son los
ms deseados; ya que se han caracterizado por el mal manejo y la mala
aplicacin de sus recursos reflejndose esto en un problema en la
gestin municipal de la Municipalidad Provincial de Puno, del mismo
modo se presentan problemas como: la falta de apoyo entre los
funcionarios y trabajadores al momento del cumplimiento de las metas y
objetivos, la falta de trabajo en equipo por parte de los regidores,
funcionarios, trabajadores y por supuesto con la participacin de los

actores de desarrollo, deficiencias en la aplicacin y la falta de

conocimiento de las polticas de desarrollo municipal.
Otro aspecto fundamental que no se debe dejar de lado es que muchas
organizaciones gubernamentales y no gubernamentales se quejan del
desempeo laboral de sus trabajadores. En cuanto a los funcionarios y
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno, se les presentan
dificultades

de

diferente

ndole

como:

acumulacin

de

trabajo,

organizacin de actividades inadecuadas, distribucin inadecuada del

tiempo en cuanto a procedimientos relacionados con las actividades de
su puesto; la falta de inters sobre el conocimiento de las polticas de
desarrollo municipal que provocan bajos resultados en el cumplimiento
de sus metas y deficiente calidad en cuanto al uso de sus recursos que
perjudica la prdida de tiempo en realizar un trabajo y la duplicidad de
procesos por no tener informacin confiable y adecuada.
Por lo tanto, la ausencia de las polticas de desarrollo municipal, genera
una serie de conflictos en el aspecto comunicacional, de identificacin
institucional, bajos niveles de productividad y desempeo laboral en las
tareas asignadas por parte de los funcionarios y trabajadores.
Reconociendo el impacto que tiene el conocimiento de las polticas de
desarrollo y la autoevaluacin del desempeo laboral de los funcionarios
y trabajadores en las organizaciones gubernamentales es necesario
determinar el nivel de relacin que existe entre ambos.
Lo anterior determina la necesidad de identificar la relacin entre el
conocimiento de las polticas de desarrollo municipal y el desempeo
laboral de los funcionarios y trabajadores de la Municipalidad Provincial
de Puno.

1.2. DEFINICIN DEL PROBLEMA: TIPO Y NIVEL

1.2.1. TIPO Y NIVEL
En la presente investigacin se realizo un estudio basado en un nivel
terico y de tipo Correlacional, el cual tiene como propsito conocer la
relacin entre el conocimiento de las polticas de desarrollo municipal y la
autoevaluacin del desempeo laboral de los funcionarios y trabajadores
de la Municipalidad Provincial de Puno.
La razn por el cual el estudio es correlacional radica principalmente en
medir a los funcionarios y trabajadores seleccionados en la muestra su
conocimiento en cuanto al Plan de Desarrollo Institucional y el Plan de
Desarrollo Concertado y su desempeo laboral y despus analizar si los
funcionarios y trabajadores con mayor conocimiento en el Plan de
Desarrollo Institucional y el Plan de Desarrollo Concertado son o no los
que tienen un desempeo laboral eficiente y eficaz.
En un estudio de este tipo la correlacin puede ser positiva o negativa. Si
es positiva, significa que los sujetos con valores altos en una variable
tendern tambin a mostrar valores elevados en la otra; es decir, si los
funcionarios y trabajadores tienen un nivel alto de conocimiento de las
polticas de desarrollo municipal tambin elevarn su desempeo laboral.
Si no hay correlacin entre las variables, indicara que estos fluctan sin
seguir un patrn sistemtico entre s. Si la correlacin es negativa
significa que los sujetos con valores altos en una variable tienen valores
bajos en la otra. Es importante considerar que la investigacin aportar
informacin respecto al grado de vinculacin o magnitud de asociacin
que guarda la relacin entre ambas variables.
Corresponde a una investigacin de nivel terica porque produce
informacin objetiva que permite la comprensin teora de la realidad
investigada, del mismo modo permite realizar el anlisis del problema y
la elaboracin de una reflexin acerca de los alcances de la relacin
entre el conocimiento de las polticas de desarrollo municipal y el
desempeo laboral.
8

1.3.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Cul es el nivel de relacin entre el conocimiento de las polticas de desarrollo
municipal y la autoevaluacin del desempeo laboral de los funcionarios y
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno ao 2011?
1.3.1.

PROBLEMAS ESPECFICOS:
Cul es el grado de conocimiento de las polticas de desarrollo
municipal de los funcionarios y trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Puno ao 2011?
Cul es el nivel de autoevaluacin del desempeo laboral de los
funcionarios y trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno
ao 2011?

1.4. JUSTIFICACIN
El presente trabajo de investigacin se realiza con la finalidad de responder el
nivel de relacin entre el conocimiento de las polticas de desarrollo municipal
con la autoevaluacin del desempeo laboral de los funcionarios y trabajadores
de la Municipalidad Provincial de Puno, que influyen en el logro de metas y
objetivos respecto al Plan de Desarrollo Institucional y Plan de Desarrollo
Concertado; determinando el impacto en el conocimiento de las polticas de
desarrollo municipal entre los funcionarios y trabajadores; para que mejore su
aplicacin en la institucin, donde prime la relacin entre la voluntad poltica, la
decisin de la autoridad, la participacin activa de los funcionarios, trabajadores
y la poblacin; para as dulcificar de manera categrica el proceso de
concertacin entre los agentes.
Asimismo, el presente trabajo de investigacin nos permite analizar los
sistemas de coordinacin entre el alcalde, los funcionarios y los trabajadores
para que de esta forma puedan optimizar y fortalecer el funcionamiento de la
Municipalidad Provincial de Puno y asegurar el cumplimiento de las metas y
objetivos plasmados en el Plan de Desarrollo Institucional y el Plan de
9

Desarrollo Concertado; con el fin de superar el mal uso de los recursos

disponibles de una forma eficaz y eficiente.
Por lo que se persigue polticas de desarrollo municipal adecuadas que suplan
las carencias del Municipio, generando una gestin administrativa eficiente,
responsable que maneje cautelosamente y eficientemente los recursos;
orientada a nuevas actitudes en el comportamiento de los funcionarios y
trabajadores para un mejor desarrollo municipal.
Este proyecto de investigacin permite plantear nuevas investigaciones
respecto a la relacin entre el conocimiento de las polticas de desarrollo
municipal y la autoevaluacin del desempeo laboral, de mismo modo los
resultados obtenidos contribuirn y facilitaran al desarrollo acadmico y
permitir a las municipalidades conocer la importancia del nivel de relacin
entre ambas variables para mejorar aspectos como: mayor comunicacin,
mayor coordinacin, incremento de los niveles de productividad laboral,
eficiencia y eficacia en el desempeo laboral.
La Universidad ser beneficiada con este documento por que servir de apoyo
a los estudiantes para el desarrollo de futuras investigaciones a fines al tema. Al
grupo investigador ser beneficiado ya que le permite aportar conocimiento y
experiencia a travs del diseo de este estudio.

CAPITULO II
OBJETIVOS
2.1. OBJETIVO GENERAL

10

Determinar el nivel de relacin entre el conocimiento de las polticas de

desarrollo municipal y la autoevaluacin del desempeo laboral de los
funcionarios y trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno, ao 2011.
2.2. OBJETIVO ESPECFICOS

Determinar el conocimiento de las polticas de desarrollo municipal de los

funcionarios y trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno ao, 2011.

Describir la autoevaluacin del desempeo laboral de los funcionarios y
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno, ao 2011.

11

CAPITULO III
HIPOTESIS Y VARIABLES
3.1.

HIPTESIS
Si comprendemos que las polticas de desarrollo municipal son de vital
importancia para el logro de los objetivos y el cumplimiento de las metas
trazadas, que se presentan en los planes de desarrollo institucional y
concertado como herramientas de gestin que buscan promover el desarrollo
social de nuestra regin, mejorar la calidad de vida de la poblacin y atender
las necesidades insatisfechas incluyendo en ellas la visin de futuro que
pretende ofrecer soluciones que se mantengan en el tiempo, respondiendo a
los objetivos que se plasman en diversas estrategias, acciones y programas,
adems la ejecucin, coherencia y su funcionalidad se derivan del
compromiso e integracin de los funcionarios, trabajadores y la poblacin.
Mientras que el desempeo laboral son aquellas acciones o comportamientos
observados en los trabajadores que son relevantes para los objetivos y metas
de la municipalidad y que pueden ser medidos en trminos de las
competencias de cada trabajador y su nivel de contribucin a la institucin.
Entonces es altamente probable que: Al conocer las polticas de desarrollo
municipal se elevara el grado de eficiencia y eficacia del desempeo laboral
de los funcionarios y trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno ao
2011.

3.2.

HIPTESIS GENERAL
Es reducido el nivel de relacin entre el conocimiento de las polticas de
desarrollo municipal con la autoevaluacin del desempeo laboral de los
funcionarios y trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno ao 2011

12

3.3.

HIPTESIS ESPECIFICAS
El conocimiento de las polticas de desarrollo Municipal es escaso entre
los funcionarios y los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno

ao 2011.
El nivel de autoevaluacin del desempeo laboral es altamente es poco
aceptable entre los funcionarios y los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Puno ao 2011.

3.4.

OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

VARIABLE
DIMENSION
INDICADORES
V.1.
1.1.Plan
de 1.1.1. Visin
Conocimien
desarrollo
1.1.1.1.
Lneas estratgicas
to de las
institucional
1.1.1.2.
Valores
Polticas de
1.1.2.Anlisis estratgico
Desarrollo
1.1.2.1.
Acciones estratgicas
Municipal
1.1.3.Proyectos
1.1.4.Estrategias
de
implementacin
institucional
1.1.4.1.Indicadores de gestin financiera
municipal (IGFM)
1.2.Plan
de 1.2.1. Marco legal
desarrollo
1.2.2. Visin
concertado
1.2.3. Lineamientos de poltica de desarrollo
provincial
1.2.3.1.
Lineamientos de poltica por eje de
desarrollo
1.2.4. Proyectos
1.2.5. Actores
1.2.6. Gestin de plan de desarrollo concertado
1.2.6.1.
Estrategias de gestin
1.2.6.2.
Organizacin para la gestin del
plan
V.2.
2.1. Logro de 2.1.1. Nivel de actitudes
Autoevaluac objetivos
2.1.2. Disponibilidad del trabajador
in
del laborales
Desempeo 2.2. Eficiencia 2.2.1. Calidad del tiempo
Laboral
laboral
2.2.2. Calidad de recursos
2.3. Nivel de 2.3.1. Aporte al porcentaje en metas logradas
Produccin
2.3.2. Material producido
2.3.3. Horas hombre

13

CAPITULO IV
MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL
4.1. ANTECEDENTES
El presente trabajo de investigacin no cuenta con muchos antecedentes,
debido a que es investigacin especfica en materia de Polticas de Desarrollo
Municipal, que refleja la participacin directa de los funcionarios y trabajadores
de la Municipalidad Provincial de Puno en su conjunto; Sin embargo, se puede
mencionar investigaciones relacionadas con el presupuesto y la gestin
municipal, que se considera en la toma de decisiones; las mismas que se
nombran a continuacin:
MAMANI MENDOZA, Norma. Tesis: EVALUACIN DE EJECUCIN
PRESUPUESTARIA

DE

LOS

PROYECTOS

DE

MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE AZANGARO,

INVERSIN

DE

LA

PERIODO 1999-2000,

concluye: El presupuesto aprobado y autorizado para los proyectos de

inversin durante los aos de estudio de 1999 y 2000, del 100% se ejecutaron
el 82.07% y 91.81 respectivamente quedando un saldo de 17.93% y 8.18% en
los ejercicios en estudio, no se enmarcan en lo prescrito por las normas
vigentes, lo que va en perjuicio de los gastos de inversin; consecuentemente,
en desmedro del cumplimiento de metas de inversin

de la municipalidad

provincial de Azngaro.
Los proyectos ejecutados en los ejercicios en estudio, en su mayora se realiza
sin el adecuado estudio tcnico de infraestructura que sustenten su viabilidad, a
pesar de sus debilidades en la programacin y ejecucin del presupuesto de
inversin es regular. El cumplimiento de los procesos presupuestarios tiene un
porcentaje de 60% que trminos generales ha tenido el comportamiento
siguiente: regular 26.3% en 1999, y en el ao 2000 adecuado con 52.4%, no
obstante, aun se observa debilidades en los procesos de ejecucin
presupuestal de 22.22%.

14

COAQUIRA APAZA, Eusebia. Tesis: ANALISIS DE LA PROGRAMACIN Y

EJECUCIN PRESUPUESTAL DE LA UNIDAD EJECUTORA 003 CENTRAL PUNO, DEL CONSEJO TRANSITORIO DE ADMINISTRACIN REGIONAL
1996-1997, concluye: Se observa aumentos y disminuciones presupuestales
entre lo programado y lo aprobado, existiendo modificaciones presupuestales
de ingresos y egresos, la aprobacin de calendarios son extemporneas e
insuficientes ocasionando desfases en el cumplimiento de objetivos y metas de
las actividades y proyectos y la inoportuna presentacin de informacin de la
ejecucin presupuestaria.
ZAIRA

CCALLA,

Edgar.

Tesis

ANALISIS

DEL

PRESUPUESTO

PARTICIPATIVO Y DEL CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS EN LA

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE VILQUE, PERIODO 2004 Concluye, El
desarrollo del presupuesto participativo y la participacin ciudadana se
encuentran regidos bajo un marco normativo, la misma que debe ser adecuada
a la realidad de la Municipalidad Distrital de Vilque; siendo la voluntad de los
actores, el factor fundamental para el desarrollo del proceso y su xito.
Los factores internos y externos como son; educacin, religin, edad, y otros
como la coyuntura poltica, sectorial, la asignacin presupuestal,

y la

participacin de organismos no gubernamentales influyen en el normal

cumplimiento de las metas y objetivos del Presupuesto Participativo, lo que dan
lugar a que los actores que participan se sientan frustrados o burlados
proyectando un nimo creciente de desconfianza para participar en el proceso
del presupuesto participativo de la Municipalidad Distrital de Vilque. La labor del
Consejo de Coordinacin Local y del Comit de Control y Vigilancia Ciudadana,
muestran una preocupacin, la primera por falta de continuidad durante todo el
ao y la segunda por no tener viabilidad en las acciones de vigilancia y los
procedimientos poco conocidos o incumplidos por la poca voluntad de los
funcionarios en proporcionarles la informacin.

4.2. MARCO TERICO

15

4.2.1. DESARROLLO LOCAL

En la medida en que se reconoce el desarrollo como un concepto
complejo y multidimensional; se cree que el desarrollo no puede ser
entendido de una manera simple, reduciendo su dimensin. Para el
Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social [MIMDES] (2005) El desarrollo
local, lo podemos comprender como un proceso complejo que combina
diferentes dimensiones econmicas, sociales, medioambientales, que
conducen a una mejora en el nivel de vida de la poblacin local y en el
fortalecimiento de sus capacidades. (p. 36)
Para abordar la conceptualizacin del desarrollo local; como un proceso
multidimensional cuyo objetivo primordial es lograr un conjunto de
requisitos del bienestar social o calidad de vida. Los componentes que se
le atribuyen suelen coincidir con el conjunto de los sectores relacionados
a los procesos de planificacin: econmico, social, ambiental, cultural,
poltico.
Al referirse al desarrollo local, Rojas (2006) seala:
Tradicionalmente se ha considerado a los gobiernos locales como
empresas de servicios (orientadas a la ejecucin de obras e
infraestructuras), limitando las posibilidades de actuacin de los alcaldes
y funcionarios pblicos en la promocin e impulso de un desarrollo
integral de sus territorios. Afortunadamente, esta visin est siendo
superada en la mayora de nuestros pases que estn inmersos en un
proceso de descentralizacin territorial que, entre otros, provee a las
municipalidades y gobiernos regionales de las herramientas formales
necesarias para asumir adecuadamente un mayor grado de autonoma
en la gestin y distribucin de los recursos. (p. 14).
Respecto a los agentes del desarrollo local, las diversas posiciones
incluyen tanto los sectores gubernamental, como las asociaciones
empresariales, organizaciones comunitarias primordialmente, ONGs
nacionales

internacionales,

asociaciones

de

trabajadores,
16

Universidades, centros de investigacin, entre otras; Lo que debe de

interesa a los agentes del desarrollo local, es tener una comprensin del
desarrollo, desde una visin integral, que no supone slo la bsqueda de
crecimiento (econmico), sino que, es sobre todo expansin de las
capacidades de la gente.
En este sentido, Rojas (2006) sostiene lo siguiente:
El desarrollo local lo entendemos como un proceso concertado de
construccin de capacidades y derechos ciudadanos en mbitos
territoriales poltico-administrativos del nivel local (municipios = territorio)
que deben constituirse en unidades de planificacin, de diseo de
estrategias y proyectos de desarrollo en base a los recursos,
necesidades e iniciativas locales. (p. 14).
Este proceso se debe hacerse vinculando las dinmicas del desarrollo
sectorial, funcional y territorial, que se inicien desde el Estado, las
organizaciones sociales y la empresa privada en el territorio. De este
modo los municipios, que persigan lograr el mejoramiento de las
condiciones de calidad de vida de la comunidad, se darn a travs de la
interrelacin armoniosa de todas las dimensiones del desarrollo: social,
econmico, ambiental, etc.
El desarrollo local es integral; es decir, adjunta en el esquema de sus
planes al conjunto de dimensiones presentes en el territorio: social,
econmico, ambiental, etc. Por ello, empezar un proceso de desarrollo
local debe permitir beneficiar el crecimiento econmico, la democracia
poltica y el progreso social, de modo que se vaya logrando el desarrollo
humano sostenible. Se precisa que el esfuerzo debe ser organizado por
toda la sociedad local donde ser preciso un enrgico liderazgo que
deber asumir el gobierno local (la municipalidad).
4.2.1.1. mbito territorial del desarrollo local
La unidad bsica en el desarrollo local es exactamente el
territorio o municipio. Este tiene un conjunto de caractersticas
que sealamos a continuacin:
17

a) Demarcacin geogrfica definida y caractersticas fsicas

espaciales.
b) Gobierno con administracin propia: municipalidad.
c) Poblacin vecinal vinculada: vecinos, sentido

de

pertenencia, etc.
d) Patrn socio productivo: actividades econmicas definidas
por sector y producto Estrella de la economa.
e) Dotacin de recursos a utilizar: recursos naturales,
posicionamiento, etc.
f) Articulacin regulada con las instancias pblicas y privadas
de mayor escala.
g) Dinmicas, sectoriales y funcionales, que tienen una lgica
de inversin no necesariamente racional en la localidad.
Para Rojas (2006) La caracterstica principal es la dispersin de
los escasos recursos, ya sea por la escasa coordinacin entre
actores y agentes de desarrollo o la inexistencia de voluntad,
capacidades y estructuras para gestionar los Planes de
Desarrollo de manera sistmica. (p.15)

4.2.2. EL DESARROLLO SOCIAL

El MIMDES (2005) menciona que lo social a nivel local se refiere a:
a) Lo social en el desarrollo, que puede ser entendido como una
dimensin parcial de desarrollo, que se contempla con otras
dimensiones econmica, ambiental, etc.
b) Lo social en el desarrollo, que puede estar dado por su carcter
esencial y focalizado en la expansin de las capacidades de la gente, o
dicho de otro modo, por su centralidad en el fortalecimiento de su
capital humano y social (p. 36).
Con la reflexin anterior, podramos decir que lo que queremos como
desarrollo local para nuestra provincia, es quizs un proceso de ampliacin
18

de oportunidades para todos. Para ampliar las oportunidades de las

personas necesitamos:
1. Formar las capacidades en estas personas.
2. Favorecer el uso que la gente hace de esas capacidades adquiridas;
sean para el descanso, la produccin, o las actividades culturales,
sociales y polticas.
Por ejemplo: desarrollar capacidades, para disfrutar de una vida prolongada y
saludable, acceder a informacin y conocimientos, para tener los recursos
necesarios, para lograr un nivel de vida y bienes adecuados. Si una persona se
educa y forma para ser algo en la vida, requiere tambin, de centros laborales u
otras oportunidades para desempearse.
Entonces, desde esta perspectiva, el desarrollo social es un concepto que hace
referencia a la calidad de vida de las personas y las familias de su localidad
(Instituto Metropolitano de Planificacin, 1998, p. 15). Su objeto directo son las
personas. El desarrollo social, est orientado a crear una poltica de sociedad.
Est destinado a eliminar las causas de la pobreza y la exclusin. Se rige a la
obtencin de mayor justicia social y la salvaguarda de los derechos humanos.
El desarrollo social es un proceso a travs del cual se intenta fomentar y
promover las condiciones para el desarrollo y uso de las capacidades humanas,
dentro de un marco de equidad y sostenibilidad. Para lograr el desarrollo social
y por lo tanto, el desarrollo local, requerimos de un conjunto de polticas
orientadas a mejorar las condiciones de vida de la poblacin, y por consiguiente
de los empleados pblicos.
4.2.3.

EL DESARROLLO HUMANO COMO PROCESO INTEGRAL Y

SUSTENTABLE Y LA PLANIFICACIN DE DESARROLLO
4.2.3.1. El Desarrollo Humano.- Pone el eje en el desarrollo de las
personas. El desarrollo de las personas implica el despliegue de
sus

capacidades

la

ampliacin

de

sus

opciones

y
19

oportunidades, siendo sujetos activos de su propio bienestar y

el de su comunidad.
4.2.3.2. El Desarrollo Sustentable.- Esta sustentabilidad exige una
relacin de dilogo y concertacin entre los diferentes grupos e
intereses sociales, construyendo visiones de futuro comn y
generando compromisos duraderos y de largo plazo.
4.2.3.3. El Desarrollo Integral.- La vida humana y su relacin con la
naturaleza tiene diversas dimensiones que es necesario
considerar en los procesos de desarrollo local, para logra un
desarrollo armnico contribuyendo a su sustentabilidad. Siendo
estos aspectos de suma importancia para mejorar la vida de las
personas, es necesario incorporar tambin objetivos y metas en
aspectos

sociales,

culturales

polticos

que

atiendan

directamente el desarrollo de las capacidades de las personas,

la calidad de vida y las formas en que construimos nuestras
relaciones e instituciones para convivir y atender nuestras
necesidades.
4.2.4. PLAN DE DESARROLLO INSTITUCIONAL O PLAN ESTRATGICO
INSTITUCIONAL
El Plan de Desarrollo Institucional o Plan Estratgico Institucional son dos
nombres para el mismo instrumento cuya finalidad es establecer una misin,
proponer los objetivos especficos y, definir las actividades y proyectos para
el fortalecimiento de las capacidades tcnicas, operativas y financieras, que
les permitan cumplir con las funciones y competencias de las entidades del
sector Pblico; contribuye en la elaboracin de Planes Operativos
Institucionales y la asignacin presupuestaria de los procesos que se
realizan anualmente del mismo modo se relaciona con el Plan de Desarrollo
Concertado.
Al respecto, Ros (2008) seala:
Es un instrumento de gestin para el mediano plazo que articulado con la
visin y los objetivos estratgicos del Plan de Desarrollo Concertado, permite
dar coherencia a la formulacin de los Planes Operativos Institucionales y los
procesos anuales de programacin presupuestaria, estableciendo objetivos
20

estratgicos institucionales que organicen y asignen de forma adecuada los

recursos municipales y orienten el funcionamiento de la municipalidad. (p. 52).
El Programa Pro Descentralizacin [PRODES] (2005a) sostiene:
El plan de desarrollo institucional asimismo, es la propuesta de desarrollo del
gobierno local en ejercicio y orienta su gestin en el periodo que compromete
su gobierno. A travs de este, se propone mejorar la efectividad de la accin
municipal para la promocin del desarrollo local y la prestacin de servicios de
calidad, concretizando para el mediano plazo (4 aos) los objetivos
estratgicos del plan de desarrollo concertado. (p. 4).
Este plan nos ayudara a:
Orientar las acciones de la Municipalidad, en el ejercicio de sus
competencias y funciones.
Definir la misin de la Municipalidad en funcin a la promocin del
desarrollo local y la prestacin de los servicios bsicos.
Definir la mejor forma de organizar la Municipalidad y establecer sus
principales funciones.
4.2.4.1. MARCO LEGAL
En el Art. 9, inciso 2 de la Ley Orgnica de Municipalidades que
estable como una de las atribuciones del Concejo Municipal:
Aprobar, monitorear y controlar el Plan de Desarrollo Institucional y
el programa de inversiones, teniendo en cuenta los Planes de
Desarrollo Municipal Concertados y sus Presupuestos Participativos.
4.2.4.2. PLANEAMIENTO DE EJES TEMTICOS
El plan de desarrollo institucional puede desarrollar los siguientes
ejes temticos:
Polticas de gestin de mediano plazo (gestin institucional por

objetivos y resultados)
Economa y finanzas
Tecnologa
Infraestructura
Procedimientos
Sistema de comunicacin interna y externa
Participacin
Capacitacin o gestin del conocimiento
Investigacin y generacin de nuevo conocimiento
21

 Organizacin
Desarrollo del potencial humano de la organizacin
Control y monitoreo de la gestin
El planeamiento de ejes temticos variara de acuerdo a las necesidades de
cada municipalidad, teniendo en cuenta el tipo y tamao de la
municipalidad; es decir, si es grande o pequea, si es rural, urbana o semirural.
Del mismo modo PRODES (2005a) menciona que los ejes temticos
desarrollados en un plan de desarrollo institucional incide en: Los procesos
clave en los que forma parte, participa o interviene la municipalidad y el
comportamiento humano de todos los que integran la organizacin
municipal. (p.5)
En tal sentido, establece un esfuerzo planeado que involucra a todos los
que integran la municipalidad y demanda de la decisin y voluntad poltica
del ms alto nivel. Las exigencias del desarrollo local demandan de las
organizaciones municipales un protagonismo y un liderazgo categricos,
que deben estar sustentados fundamentalmente en su capacitacin de
gestin.
4.2.4.3.

IMPORTANCIA DEL PLAN DE DESARROLLO INSTITUCIONAL

El planeamiento del desarrollo institucional debe permitir obtener resultados

deseados aprovechando las oportunidades que se presenten y es til
porque exige a la organizacin municipal a enlazar su proceso de toma de
decisiones con sus valores y su finalidad, as como a establecer metas y
objetivos.
Es necesario elaborar un plan de desarrollo institucional a fin de redisear
los procesos clave municipales para lograr una gestin institucional efectiva

22

que sirva decididamente al desarrollo local, concretando aspectos ya

definidos en el plan de desarrollo concertado.

Identificamos las lneas principales de accin (Definimos la misin

institucional)

Agrupamos entre si las actividades que viene desarrollando la

municipalidad

(Identificamos

que

viene

desarrollando

la

municipalidad)
Existen dos procedimientos a partir de los cuales se puede identificar
los procesos clave de una municipalidad:
a) Identificar a partir de la normatividad vigente cuales son las
lneas principales de accin que se desprenden del rol del
gobierno local como promotor del desarrollo integral de su
localidad, para cuyo efecto se identifican seis grandes lneas:
Promocin del desempeo social (que

incide

en

la

satisfaccin de necesidades bsicas, el fortalecimiento de

capacidades, apoyo a la salud y la educacin, entre otros).
Promocin del desarrollo econmico (que incide en el
fortalecimiento de capacidades de los emprendimientos
locales as como de la competitividad del territorio)
Institucionalidad local (que incide en crear un escenario de
concertacin en el que se enmarque las relaciones
interinstitucionales de los diferentes actores territoriales.
Preservacin del medio ambiente (que incide en crear las
condiciones necesarias para un desarrollo sustentable).
Gestin pblica local (que incide en la organizacin y
gerencia municipal adecuada al rol que le toca cumplir a la
municipalidad para el desarrollo local)
Servicios pblicos locales (que incide en la calidad, eficiencia
y efectividad de los servicios pblicos que son prestados por
la municipalidad).
23

b) Agrupar entre si las actividades que viene desarrollando la

municipalidad, de modo que ello posibilite identificar los procesos
que permitan a la organizacin municipal centrar su atencin
sobre reas de resultados que son importantes conocer y
analizar para la gestin del conjunto de actividades y para
conducir a la organizacin

hacia la obtencin de resultados

deseados.
En consecuencia, los procesos clave son aquellos que gestionan la
relacin de la organizacin municipal con el entorno. Cada proceso
clave es una sucesin encadenada de un conjunto de actividades
repetitivas, orientadas a generar valor aadido (sobre la entrada) y
satisfacer las necesidades de la poblacin y los requerimientos que
plantea el desarrollo local.
El xito de la organizacin municipal depender de la eficacia y
eficiencia de sus procesos clave de gestin, dichos procesos
constituyen los ejes de la planificacin del desarrollo institucional.
(PRODES, 2005a, pp. 6-12)
El plan de desarrollo institucional servir para que las organizaciones
municipales cuenten con:
Una mayor capacidad para obtener los resultados esperados.
Una administracin ms especializada de sus funcionarios
Una mejora sustantiva de la administracin de la informacin al
interior de la organizacin.
La adopcin ms formal y comprometida de un estilo de
administracin.
4.2.4.4. CONTENIDO DEL PLAN DE DESARROLLO
A manera de propuesta, el contenido mnimo de un Plan de Desarrollo
Institucional debe considerar los siguientes aspectos

24

4.2.4.4.1. Misin
La misin municipal enuncia el rol y el mandato que tiene la
municipalidad en el marco de la ley orgnica de
municipalidades y las principales demandas contenidas en el
plan de desarrollo concertado, por tanto, la misin expresa el
rol que la municipalidad debe cumplir en la promocin del
desarrollo local. (PRODES, 2005a, p.14)
La misin de la Municipalidad establece su razn de ser, la
justificacin social de su existencia. Es necesaria que la misin sea
adecuada a las particularidades de cada localidad.
4.2.4.4.2. Valores
Para Ros (2008) Son los principios que definen la manera de actuar
ante distintas situaciones y que deben ser reflejados en la relacin
con la poblacin. (p.53).
Son valores importantes a tomar en cuenta: la vocacin de servicio,
transparencia, ejercicio democrtico de la autoridad, puntualidad,
respeto a la poblacin a quien se sirve.
4.2.4.4.3. Anlisis estratgico
Se trata del anlisis contextual y del anlisis interno. Su principal
utilidad radica en encontrar tanto las oportunidades como las
amenazas externas, como las fortalezas y debilidades internas.
(Ros, 2008, p. 53). Entonces es necesario

abordar de manera

general el anlisis FODA.

El FODA constituye uno de los principales estudios para el
diagnstico pues permite conocer los factores claves.
4.2.4.4.4. Objetivos estratgicos
Los objetivos estratgicos constituyen las propuestas de cambios
deseados que esperamos alcanzar en el mediano plazo. (Ros,
2008, p.54). A nivel municipal los objetivos deben contribuir y
enlazarse con el logro de la visin y los objetivos de desarrollo
trazados en el Plan de Desarrollo Concertado de la provincia.
25

Son fines o propsitos especficos, planteados a mediano plazo y

para poder enfocar las metas que la organizacin municipal desea
alcanzar. (PRODES, 2005a, p.19), los objetivos estratgicos
permiten que los trabajadores y los ciudadanos conozcan la
importancia que tiene los objetivos para la municipalidad ya que
contribuirn al desarrollo local. Es necesario que los objetivos sean
relevantes, desafiantes y bien enfocados, es decir, comprensibles,
aceptables, especficos y medibles.
Esto posibilitar:
Redimensionar los instrumentos de la gestin municipal
Desarrollar nuevas capacidades (competencias) en el personal.
Generar una cultura organizacional basada en valores comunes
a todos los individuos que integran la municipalidad
4.2.4.4.5. Proyectos y actividades
Un Proyecto de Inversin Pblica es toda intervencin limitada en el
tiempo que utiliza total o parcialmente recursos pblicos; tiene como
fin crear, ampliar, mejorar, modernizar

o recuperar la capacidad

productora de bienes o servicios. (PRODES, 2005b, p.29). El

proyecto de inversin pblica sus beneficios se generan durante toda
la vida til del proyecto.
Una Actividad es un conjunto de tareas cuya finalidad es la
operatividad

mantenimiento

de

los

servicios

pblicos

administrativos existentes. (Ros, 2008, p.54). Constituye

la

produccin de bienes y servicios que la Municipalidad lleva a cabo de

acuerdo a sus funciones o competencias y atribuciones, dentro de los
procesos y tecnologas acostumbrados. Se caracteriza por ser
permanente y continua en el tiempo.
Se formula para cumplir objetivos y resultados que deben ser
medidos a travs de indicadores pertinentes. Toda actividad est
orientada a obtener resultados. Las actividades incluyen acciones de

26

operacin y mantenimiento que surgen como resultado de la

culminacin de los proyectos de inversin.
La ejecucin de proyectos y actividades correctamente formulados
permiten el logro de los objetivos propuestos y establecidos.
4.2.4.4.6. Fuentes de financiamiento
Definidos los proyectos y actividades, un Plan de Desarrollo
Institucional debe contener el costo total de las actividades y
proyectos priorizados para el mediano plazo. (Ros, 2008, p.54).
Realizarlo permitir efectuar las gestiones convenientes ante los
diversos rganos del Estado a fin de obtener el financiamiento
correspondiente y seleccionar qu proyectos y actividades sern
financiados con recursos municipales. Constituye un aspecto y paso
importante a ser tomado en cuenta.
4.2.4.4.7. Organizacin
Supone considerar la manera en que la Municipalidad debe ser
organizada para cumplir con la misin y objetivos propuestos y
ejecutar eficiente y eficazmente las actividades y proyectos. (Ros,
2008, p.55). Un primer paso para hacerlo reside en sealar las
principales funciones que cada una de las gerencias o reas de la
Municipalidad que debern cumplir.
La municipalidad enfrenta el desafo de ser diseada para una
gestin por objetivos o resultados. El cumplimiento de cada uno de
los objetivos puede perfectamente ser encargado a un rgano de
lnea u organizar la Municipalidad identificando los objetivos
estratgicos que cada rgano de lnea deber llevar adelante. Si esto
es as, el Plan de Desarrollo Institucional marca las pautas generales
y sustantivas para la elaboracin del Reglamento de Organizacin y
Funciones y la estructura orgnica municipal.
4.2.4.4.8. Seguimiento y evaluacin
El seguimiento consiste en el acompaamiento constante y
sistemtico sobre el progreso de las actividades y proyectos de modo
27

que permitan observar y hacer ajustes en torno al logro de los

objetivos propuestos. (Ros, 2008, p.55).
La evaluacin por su parte puede ser entendida como el proceso en
el cual se determina si la misin y los objetivos estratgicos estn
siendo cumplidos de acuerdo a lo planificado. (Ros, 2008, p.55).
Es importante y necesario que el proceso de planeamiento del
desarrollo institucional sea participativo. Es decir, que todos los
integrantes

de

la

organizacin

municipal

deban

participar

activamente de esta forma el proceso de planificacin del desarrollo

institucional ser un trabajo de equipo.
Para que este proceso se comprometa formal e ntimamente, la
construccin del plan de desarrollo institucional debe ser fruto del
trabajo y las propuestas de todo el personal de la municipalidad. Ya
que de esta manera se sentirn comprometidos todos los integrantes
4.2.4.5.

de la municipalidad.
CMO SE ARTICULA

CON

EL

PLAN

DE

DESARROLLO

CONCERTADO
Los Planes de Desarrollo Institucionales se articulan con los Planes de
Desarrollo Concertados a travs de los objetivos estratgicos y las
actividades y proyectos. (Ros, 2008, p.55). Sin embargo, desde una
mirada de las Polticas Pblicas, la articulacin debe tener como marco
de referencia las polticas y objetivos nacionales.
Un ejemplo de articulacin es el siguiente:
OBJETIVO

OBJETIVO

NACIONAL

ESTRATEGICO

Elimina
pobreza

la

ARTICULACION DE OBJETIVOS
OBJETIVO
ACTIVIDAD
ESTRATEGICO

ACCIONES
PROYECTO

PDC
Reducir la pobreza

INSTITUCIONAL PDI
Elevar el nivel de

Efectuar

promocin,

Construccin de desage en

en la provincia

acceso a los servicios

supervisin

el

bsicos

sanitario

control

Centro

Poblado

San

Pablo

Fuente: PRODES-Direccin Nacional del Presupuesto Pblico. Gua de orientacin para

presupuestar en los Gobiernos Locales, 2007,43.

28

Una mirada ms general a la articulacin la tenemos en el grfico en el que

podemos observar entre el Plan de Desarrollo Concertado, el Plan de
Desarrollo Institucional, llegando hasta el Presupuesto Participativo y el
Presupuesto Institucional. Veamos:

Fuente: PRODES-Direccin Nacional del Presupuesto Pblico. Gua de orientacin para presupuestar
en los Gobiernos Locales, 2007,43.

4.2.4.6.

QUINES SE ENCARGAN DE ELABORAR EL PDI

La elaboracin del PDI debe ser hecha tomando en cuenta la participacin

de los gerentes y trabajadores de la Municipalidad. Tambin es conveniente
contar con el aporte de los representantes de la sociedad civil ante el
Consejo de Coordinacin Local, en la lgica de articular los objetivos de
desarrollo de la localidad con los objetivos estratgicos institucionales. La
conduccin para su elaboracin debe estar a cargo de la Gerencia de
Planeamiento y Presupuesto y el punto de partida debera ser la
conformacin de una Comisin de Trabajo aprobada por Resolucin de
Alcalda. (Ros, 2008, p.56).
En la elaboracin del PDI su aplicacin es un proceso sistmico, flexible y
participativo, coherente con las polticas institucionales, que a su vez se
convierte en derrotero para cada una de las unidades orgnicas de la
administracin Municipal pues se trata de un instrumento para consolidar la
accin municipal y su formulacin debe reflejar el compromiso de las
autoridades locales en orientar las capacidades institucionales en el logro
29

de los propsitos que surgen de este interesante e imprescindible ejercicio

de planeacin institucional.
4.2.4.7.

APROBACIN Y PUBLICACIN
De acuerdo con el Art. 9 de la Ley Orgnica de Municipalidades,
corresponde al Concejo Municipal la aprobacin del Plan de Desarrollo
Institucional, la que deber efectuarse por medio de una Ordenanza.

4.2.4.8.

LA ADMINISTRACIN MUNICIPAL
La Ley orgnica de municipalidades plantea la administracin municipal
en su Art. 26: La administracin municipal adopta una estructura
gerencial sustentndose en principios de programacin, direccin,
ejecucin, supervisin, control concurrente y posterior. Se rige por los
principios de legalidad, economa, transparencia, simplicidad, eficacia,
eficiencia, participacin y seguridad ciudadana, y por los contenidos de
la Ley 27444 (Ley General del Procedimiento Administrativo).
La administracin municipal es el proceso mediante el cual la
municipalidad administra todos los recursos del municipio para
promover y satisfacer las necesidades bsicas de los vecinos, su
bienestar y desarrollo de la comunidad.
Para garantizar la gestin municipal es importante visualizar la
municipalidad como una empresa que debe generar una serie de
condiciones que permitan la sostenibilidad y la disponibilidad econmica
que favorezca el impulso de proyectos y programas de desarrollo local.
(Lpez, 2007, p.6). Del mismo modo presta un servicio a la comunidad
del municipio, en administrar bien los recursos del municipio para
solucionar los problemas sociales. La administracin municipal satisface
una necesidad bsica, nada ms que de una manera colectiva o sea a
todos los miembros de una comunidad en general y el beneficio que
obtiene es el bienestar y desarrollo de la comunidad.

4.2.4.9.

ESTRUCTURA ORGNICA ADMINISTRATIVA

30

La ley orgnica de municipalidades plantea una estructura orgnica

municipal bsica en su Art. 28: La estructura orgnica municipal bsica
de la Municipalidad comprende en el mbito administrativo, a la
gerencia municipal, el rgano de auditora interna, la procuradura
pblica municipal, la oficina de asesora jurdica y la oficina de
planeamiento y presupuesto; ella est de acuerdo a su disponibilidad
econmica y los lmites presupuestales asignados para gasto corriente.
Los dems rganos de lnea, apoyo y asesora se establecen conforme
lo determina cada gobierno local.
La estructura de una organizacin municipal es el conjunto de
unidades administrativas que conforman la municipalidad. La estructura
orgnica indica relacin, disposicin, estratificacin, jerarqua, divisin
del trabajo, especializacin y la forma como se ordenan entre s las
partes de un todo. (Rojas, 2006, pp.91 - 92).
La estructura orgnica es bsicamente un esquema grfico de distintas
unidades orgnicas interrelacionadas, que necesitara la institucin para
cumplir sus objetivos. (PRODES, 2005c, p.05)
4.2.4.10. LA GESTIN MUNICIPAL
La gestin municipal comprende las acciones que realizan las
dependencias y organismos municipales, encaminadas al logro de
objetivos y cumplimiento de metas establecidas en los planes y
programas de trabajo, mediante las interrelaciones e integracin de
recursos humanos, materiales y financieros.
La gestin es una actividad importante que desarroll el ayuntamiento
para atender y resolver las peticiones y demandas que plantea la
ciudadana. (Lpez, 2007, p.6). A travs de ella se generan y
establecen las relaciones de la municipalidad con la comunidad y con
otras instancias administrativas de los gobiernos.
31

Es necesario que exista una organizacin administrativa adecuada,

para que el gobierno municipal tenga mayores posibilidades de xito en
la realizacin de su gestin en beneficio de las necesidades ms
apremiantes de la comunidad municipal.
4.2.4.10.1.

Instrumentos de Gestin Municipal

Los instrumentos de gestin son aquellas herramientas
normativas y tcnicas que se utilizan en la vida diaria de una
municipalidad y sirven para que la gestin municipal se
desenvuelva en forma ordenada, eficiente y transparente tanto a
nivel institucional como en el espacio local. (Rojas, 2006, p.125).
Los principales instrumentos de gestin tradicionales utilizados
por las municipalidades en la organizacin interna de la gestin
son los siguientes:

4.2.4.10.1.1. El Reglamento Interno del Concejo (RIC): Es el instrumento

normativo

interno

del

Concejo

Municipal.

Precisa

las

competencias otorgadas por la ley, el mbito de las atribuciones

de sus miembros, el desarrollo de las sesiones y el
funcionamiento de las comisiones de trabajo. Es aprobado
mediante Edicto Municipal. (Rojas, 2006, p.127).
4.2.4.10.1.2. Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF): Es el
documento tcnico normativo de gestin institucional que
formaliza la estructura orgnica de la Entidad, orientada al
esfuerzo institucional y al logro de su misin, visin y objetivos.
(Ros, 2008, p.23). Contiene las funciones y competencias
generales de la municipalidad y las funciones especficas de los
rganos y unidades orgnicas y establece sus relaciones y
responsabilidades.
Para el PRODES (2005c) es la expresin de la organizacin
institucional, es decir de su estructura y de sus funciones
agrupadas por mbitos o reas, en relacin a la desagregacin
de la misin de la municipalidad. (p. 2). Estas funciones son
32

agrupadas de acuerdo a su similitud, combinadas con los

recursos y gestionadas en el tiempo, dan origen a procesos a
travs de los cuales se cumplen los objetivos institucionales.
4.2.4.10.1.3. Manual de Organizacin y Funciones (MOF): El Manual de
Organizacin y Funciones es un documento normativo y
orientador de la gestin municipal que describe de manera
ordenada y detallada las funciones especficas a nivel de cargo
o puesto de trabajo de la Municipalidad. (Ros, 2008, p. 34).
En el plano operativo, el MOF detalla la estructura de la
organizacin, las funciones generales de los rganos y
unidades orgnicas, las relaciones de coordinacin, los niveles
de autoridad y de responsabilidad en estrecha relacin con el
Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF). (Quispe,
2007, p. 126). Determina la ubicacin de los cargos en sus
respectivos rganos as como las funciones especficas que les
competen.
Es el instrumento de gestin institucional que describe la
estructura, objetivos, funciones principales de cada gerencia y
delimita la amplitud, naturaleza y campo de accin de la misma.
Precisa las interrelaciones jerrquicas y funcionales internas y
externas de la dependencia. Asimismo, determina los cargos
dentro de la estructura orgnica y las funciones que le
competen.
4.2.4.10.1.4. Cuadro para la Asignacin de Personal (CAP): Es el
instrumento de gestin que prev los cargos o puestos de
trabajo que una municipalidad (grande, mediana o pequea)
requiere para su normal funcionamiento en un periodo de
tiempo determinado. (Rojas, 2006, p.127).
Sirve para formalizar los cargos que corresponden a cada
unidad orgnica de la entidad; en base a la estructura orgnica,
el Reglamento de Organizacin y Funciones y los principios de
racionalidad y austeridad del sector pblico. (PRODES, 2005d,
p.4).
33

Contiene los cargos clasificados de la entidad en base a la

estructura orgnica vigente prevista en su Reglamento de
Organizacin y Funciones (ROF).
4.2.4.10.1.5. Manual de Procedimientos Internos (MPI): Es el instrumento
normativo de gestin institucional que especifica los pasos a
cumplir en el ejercicio interno de las diligencias municipales.
(Rojas, 2006, p.127).
4.2.4.10.1.6. Texto nico de Procedimientos Administrativos (TUPA): El
TUPA es un instrumento de gestin, aprobado por ordenanza
municipal, publicado obligatoriamente cada dos aos y puesto
en lugar visible, que organiza el conjunto de procedimientos
administrativos que los ciudadanos pueden realizar ante la
Municipalidad. (Ros, 2008, p. 9).
El TUPA es de carcter descriptivo e informativo, orienta a los
agentes econmicos y administrados en general sobre los
procedimientos y servicios administrativos que realicen o
presten los rganos de lnea de la entidad, y en determinados
casos, los rganos de apoyo. La fuente es la Ley N 27444, Ley
de Procedimiento Administrativo General y en especial los
artculos del 30 al 49.
4.2.4.10.1.7. Plan Operativo Institucional (POI): Es una herramienta de
planificacin institucional de corto plazo, en la que se
establecen los objetivos y programan las metas operativas de
cada uno de los rganos funcionales de la municipalidad de
acuerdo a las prioridades que se establezcan para cada
ejercicio. (Urruchi y Jo, 2005, p.18) El plan operativo
institucional es el "plan de trabajo" de la municipalidad.
4.2.4.10.1.8. Texto nico Ordenado de Tasas: Es el instrumento normativo
de

gestin

institucional

(obligatorio

slo

para

las

municipalidades provinciales) que detalla todos los pagos que

los vecinos realizan por la prestacin de servicios que brinda la
municipalidad. (Rojas, 2006, p.127). Esta establecida por la
34

primera disposicin transitoria del Decreto Legislativo No. 776,

Ley de Tributacin Municipal.
Entre los documentos de gestin para la toma de decisiones
con la participacin de los ciudadanos tenemos a los:
4.2.4.10.1.9. Plan de Desarrollo Municipal Concertado: Segn la Ley de
Municipalidades 27972, debe responder a los principios de
participacin, transparencia, gestin moderna y rendicin de
cuentas, inclusin, eficacia, eficiencia, equidad, especializacin
de las funciones, competitividad e integracin. Participan en su
elaboracin los consejos de coordinacin provinciales y
distritales. Es un proceso educativo, de participacin y consulta
establecido por la ley. (Rojas, 2006, p.128).
4.2.4.10.1.10. El Presupuesto Participativo: Es otro de los instrumentos de
gestin que formulan, aprueba y ejecuta el uso de los recursos
municipales en concordancia con los planes de desarrollo
concertados. (Rojas, 2006, p.128). La municipalidad regula la
participacin vecinal segn las atribuciones que les confiere el
Art. 197 de la Constitucin Poltica.
Cada uno de estos instrumentos son importantes en la medida
que ayudan a hacer operativas las funciones administrativas y
de gestin de las municipalidades. Algunos son imprescindibles
para la gestin municipal y son aplicables de acuerdo al tamao
de las municipalidades como es el caso del ROF y del MOF o
del CAP o por ejemplo de los planes de desarrollo municipal
concertado y presupuestos participativos. Otros instrumentos se
irn creando y utilizando de acuerdo a su desarrollo y
capacidad para asumir mayores responsabilidades.
4.2.4.11. MODALIDADES PARA LA PRESTACIN DE SERVICIOS
La Ley orgnica de municipalidades plantea las modalidades para la
prestacin de servicios en su Art. 32: Los servicios pblicos locales
35

pueden ser de gestin directa y de gestin indirecta, siempre que sea

permitido por ley y que se asegure el inters de los vecinos, la eficiencia
y eficacia del servicio y el adecuado control municipal. En toda medida
destinada a la prestacin de servicios deber asegurarse el equilibrio
presupuestario de la municipalidad.
4.2.4.11.1.Tipos de Contrato de la Municipalidad Provincial de Puno
Contrato por Servicios: Segn D.L.276 (C.A.P.)
Est incluido el personal administrativo de las obras.
Contrato por CAS (contrato administrativo de servicios).
Rgimen Privado: Personal de limpieza tambin llamados
obreros.
Contrato

por Servicios

No Personales: Solo lo realizan

algunas oficinas como por ejemplo (Sub gerencia de Logstica; la

gerencia de Administracin Tributaria) pero no tiene vnculo con
la Municipalidad Provincial de Puno.
4.2.4.12. EL TRABAJADOR MUNICIPAL
La Ley orgnica de municipalidades plantea el rgimen laboral en su
Art. 37: Los funcionarios y empleados de las municipalidades se sujetan
al rgimen laboral general aplicable a la administracin pblica,
conforme a ley. Los obreros que prestan sus servicios a las
municipalidades son servidores pblicos sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada, reconocindoles los derechos y beneficios inherentes
a dicho rgimen.
4.2.4.13. LAS NORMAS MUNICIPALES
La Ley orgnica de municipalidades plantea las normas municipales en
su Art. 39: Los concejos municipales ejercen sus funciones de gobierno
mediante la aprobacin de ordenanzas y acuerdos. Los asuntos
administrativos concernientes a su organizacin interna, los resuelven a
travs de resoluciones de concejo.
El alcalde ejerce las funciones ejecutivas de gobierno sealadas en la
presente ley mediante decretos de alcalda. Por resoluciones de
36

alcalda resuelve los asuntos administrativos a su cargo. Las gerencias

resuelven los aspectos administrativos a su cargo a travs de
resoluciones y directivas.
4.2.4.14. LA

VISIN

DISTRITAL,

LINEAS

ESTRATGICAS,

VALORES,

ACCIONES, PROGRAMAS E INDICADORES FINANCIEROS DEL

PLAN DE DESARROLLO INSTITUCIONAL DE LA MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE PUNO.
4.2.4.14.1. VISIN: LA PROVINCIA DE PUNO CON SU LAGO SAGRADO DE
LOS INCAS, PRIMER DESTINO TURSTICO A NIVEL NACIONAL
4.2.4.14.2. LNEAS ESTRATGICAS: Las lneas estratgicas son:
Lnea estratgica 1: DESARROLLO TURSTICO. Puno es una
Regin que comprende con lugares tursticos naturales, como es
el Lago Sagrado de los Incas, seguido como una atraccin las
Islas Flotantes de Los Uros, Taquile, y las ciudades que tiene
potencial turstico como son La ciudad de Juli con sus templos
arqueolgicos, tambin la ciudad de Lampa que cuenta con sus
maravillas Tursticas, la Torre de Tinajani tienen gran influencia en
el desarrollo. Las Chullpas de Sillustani, y Puno como capital
Folklrica que presentan ms de dos centenares de conjuntos
folklricos en el aniversario patronal y existiendo otros destinos
tursticos que esperan ser visitados.
Lnea estratgica 2: DESARROLLO HUMANO, Puno, promueve
el desarrollo humano e integral de sus vecinos: calidad de vida,
promocin de la salud, educacin de calidad, fomento de la cultura
e identidad y por ltimo, promocin del empleo al alcance de todos
sus vecinos.
Lnea estratgica

3:

DESARROLLO

ECONOMICO.

Puno

armoniza y ordena las actividades comerciales con sus recursos

naturales y ecolgicos, dentro de un desarrollo urbano integral en
equilibrio con su medio ambiente.

37

 Lnea estratgica 4: DESARROLLO DE RED VIAL: Puno se

articula con red vial con las diferentes provincias e nter
departamental con una adecua infraestructura vial.
Lnea estratgica 5: SEGURIDAD Y DEMOCRACIA:

La

seguridad en Puno es integral a partir de proceso de participacin

y solidaridad ciudadana, (serenazgo, polica nacional y la
poblacin organizada). Puno desarrolla un modelo de gestin que
promueve la gobernabilidad, democracia, participacin ciudadana
y la institucionalidad.
4.2.4.14.3.

VALORES:
Democracia y solidaridad
Identidad y compromiso con la institucin y el distrito
Honradez, Honestidad, tica y Probidad
Integridad y Respeto

4.2.4.14.4. ACCIONES ESTRATGICAS:

Las acciones estratgicas que se debern ejecutar dentro del
horizonte de planeamiento del 20011 al 2014, se obtienen
cruzando las variables del FODA en los siguientes trminos:
Acciones para utilizar las fortalezas y aprovechar las
oportunidades.
Acciones para

superar

las

debilidades

utilizando

las

fortalezas
Acciones para

superar

las

debilidades

utilizando

las

oportunidades
Acciones para evitar las amenazas utilizando las fortalezas y
aprovechando las oportunidades.
Del cruce de aquellas, se han obtenido matrices agrupadas
alrededor

de

Lneas,

objetivos

acciones

estratgicas

constitutivas del PEI.

38

4.2.4.14.5. PROGRAMAS Y PROYECTOS

Formulacin de Programas y Proyectos Institucionales: Para
la sostenibilidad de todos los programa y proyectos de desarrollo
en Puno, se vienen abordando en paralelo la dimensin cultural y
la dimensin ambiental / territorial.
El primero puede ser obtenido mediante cursos, seminarios o
talleres cuyo producto es el aumento de conocimientos y

actitudes para el cambio.

El segundo es obtenido mediante acciones concretas y
visibles de transformacin del territorio o algunos de los
componentes del ambiente (suelo, agua, aire, flora, fauna y

hbitat humano).
Segn esto, las pautas ms importantes incorporadas para la
formulacin de un programa o proyecto en el presente plan
estratgico institucional son las siguientes:
Se distingue entre Proyecto y Obra. Una obra es una
produccin fsica que no necesariamente puede proyectarse
al futuro y, por lo tanto, no termina con su rendicin y/o
inauguracin, sino ms bien comienza con el uso adecuado
para la cual estuvo diseada. Por ello, toda obra contempla
su funcionamiento post implementacin (ex post) mediante el

monitoreo y seguimiento de los impactos esperados.

De acuerdo a lo anterior, el periodo de ejecucin del proyecto
tiene 2 escalas. El tiempo en donde se han desarrollado las
actividades programadas por la Municipalidad y que sirven
para la formulacin segn los procedimientos administrativos
(p.e SNIP, control de gastos, etc.), y el tiempo hasta que
dicho proyecto alcanza el impacto esperado; lapso en que se

debe considerar el perodo de monitoreo y control.

Para la concepcin del Plan, los proyectos no le pertenecen
a la municipalidad sino a la poblacin a la cual van dirigidos.
La

Municipalidad

ha

concentrado

su

fortaleza

como
39

catalizador de estos proyectos, convocando e integrando

alianzas

institucionales

sobre

todo,

buscando

intencionalmente la participacin activa de la poblacin. De

esta manera, la poblacin viene reconociendo el proyecto
como suyo, convirtindose en vigilante de su mantenimiento
y sostenibilidad en el tiempo.

4.2.4.14.6. INDICADORES DE GESTIN FINANCIERA MUNICIPAL (IGFM):

Se han determinando tres tipos de indicadores:
Indicadores de ingresos municipales
Indicadores de Gastos Municipales.
Indicadores de Inversin Municipal
Los indicadores financieros se aplicara en la Municipalidad
Provincial de Puno con la finalidad de corregir el accionar y
desempeo de la gestin 2007-2010, y estamos obligados todos los
integrantes y comprometidos, para tal efecto proponemos un
termmetro del IGFM es una herramienta de medicin, incorpora
termmetros, que nos ayudara a interpretar la situacin particular
de cada indicador. El termmetro propuesto es con la finalidad de
dar seales de alerta para cada indicador. Y la interpretacin es la
siguiente:

40

4.2.5. PLAN DE DESARROLLO CONCERTADO

Con relacin a la definicin del Plan de Desarrollo Institucional el PRODES
(2005e) seala:
Es una herramienta de planificacin elaborada participativamente y
constituyente una gua para la accin en el largo plazo. Est orientada a
convocar y enfocar recursos y esfuerzos individuales e institucionales para
alcanzar una imagen colectiva de desarrollo construida en base al consenso
de todos los individuos y actores de un territorio determinado. (p.4).
El plan de desarrollo concertado (PDC) debe contener una visin de futuro
que genere criterios orientadores para las iniciativas e inversiones de los
diversos actores econmicos, sociales e institucionales de un mbito, as
como constituirse en el documento marco para la formulacin de las polticas
pblicas locales.
El PDC debe ser el producto de un proceso participativo y de encuentro entre
el Estado y la sociedad civil organizada y no organizada del territorio. A la vez
debe constituirse en una gua u hoja de ruta para las generaciones actuales y
futuras. Adems este documento debe ser breve, claro y evaluable
Al respecto Urruchi y Jo (2005) menciona:
El plan de desarrollo concertado requiere de la participacin de los
ciudadanos para acordar la visin, objetivos, estrategias, polticas,
programas y prioridades de desarrollo, definiendo las polticas pblicas y la
articulacin de las acciones del estado con las necesidades y prioridades de
la poblacin en el mbito local; de esta manera, se promueven condiciones
favorables para el desarrollo social, econmico, ambiental e institucional. El
plan de desarrollo concertado garantiza que los objetivos de mediano y largo
plazo tambin sean tomados en cuenta por los actores en el proceso del
presupuesto participativo. (p.17)
41

El Plan de Desarrollo Local Concertado es el documento donde se expresa el

acuerdo que establecen los actores locales del desarrollo, liderados por la
Autoridad Edil sobre:
1. Los Niveles de bienestar que aspiran alcanzar dentro de un plazo
determinado expresando la visin propia del desarrollo en cada localidad.
2. La manera de encaminar un proceso de desarrollo sostenido, para llegar
y mantener, esos niveles de bienestar a los que aspiramos.
3. Las responsabilidades que cada actor asume para ello.
Estos elementos constituyen la propuesta de desarrollo y se expresan como:
La Visin, los Objetivos y Metas, las Estrategias y Principales Acciones para
alcanzarlos y, finalmente, los Compromisos que cada una de las partes
asume, en la ejecucin de las mismas.
Con relacin a la elaboracin del Plan de Desarrollo Institucional el PRODES
(2005e) seala:
Supone iniciar un proceso social y poltico que mueva voluntades y recoja
los intereses, deseos y anhelos de todos los individuos y actores del
municipio, creando o fortaleciendo en su desarrollo una mstica, identidad y
orgullo territoriales, en los que convergen compromisos, aportes de los
actores pblicos y privados, la cultura, los valores y las esperanzas. (p. 5)
4.2.5.1.

MARCO LEGAL

La Ley Orgnica de Municipalidades, Ttulo Preliminar plantea la Planeacin

local en su artculo 9:
El proceso de planeacin local es integral, permanente y participativo,
articulando a las Municipalidades con sus vecinos. En dicho proceso se
establecen las polticas pblicas de nivel local, teniendo en cuenta las
competencias

funciones

especficas

exclusivas

compartidas

establecidas para las Municipalidades provinciales y distritales.

El sistema de planificacin tiene como principios:
La participacin ciudadana a travs de sus vecinos

organizaciones vecinales.
La transparencia.
Gestin moderna y rendicin de cuentas.
42

Inclusin.
Eficiencia y eficacia.
Equidad.
Imparcialidad y neutralidad.
Subsidiareidad.
Consistencia con las polticas nacionales.
Especializacin de las funciones.
Competitividad e integracin.

La Ley de Bases de la Descentralizacin, Captulo V. Planes de Desarrollo y

Presupuesto plantea la Participacin Ciudadana y Planes de Desarrollo en
su artculo 17 y 18:
Los gobiernos regionales y locales estn obligados a promover la
participacin ciudadana en la formulacin, debate y concertacin de sus
planes de desarrollo y presupuestos, y en la gestin pblica. Para ese
efecto debern garantizar el acceso de todos los ciudadanos a la
informacin pblica, con las excepciones que seala la ley, as como la
conformacin y funcionamiento de espacios y mecanismos de consulta,
concertacin, control, evaluacin y rendicin de cuentas.
El Poder Ejecutivo elabora y aprueba los planes nacionales y sectoriales de
desarrollo, teniendo en cuenta la visin y orientaciones nacionales y los
planes de desarrollo de nivel regional y local, que garanticen la estabilidad
macroeconmica. Los planes y presupuestos participativos son de carcter
territorial y expresan los aportes e intervenciones tanto del sector pblico
como privado, de las sociedades regionales y locales y de la cooperacin
internacional. La planificacin y promocin del desarrollo debe propender y
optimizar

las inversiones

con

iniciativa

privada,

la

inversin

con

participacin de la comunidad y la competitividad a todo nivel.

4.2.5.2.

IMPORTANCIA DEL PLAN DE DESARROLLO CONCERTADO

43

 Permite a los individuos y actores de un territorio decidir su futuro

Posibilita la integracin y articulacin de los distintos intereses e
iniciativas para promover el desarrollo del territorio.
Permite una mayor viabilidad poltica, tcnica y financiera a los
programas y proyectos que se formulen en el marco del
planeamiento del desarrollo.
Fortalece procesos de relacin entre los diferentes actores (pblicos
y privados) del territorio.
Permite la colaboracin interinstitucional y el despliegue de quienes
concertaron sobre el territorio.
Permite superar los problemas del corto plazo y concentrar las
voluntades, los esfuerzos, las potencialidades y los recursos del
territorio para responder a los desafos que plantea lograr la imagen
colectiva de desarrollo establecida en el PDC
4.2.5.3.

CONTENIDO DEL PLAN DE DESARROLLO CONCERTADO

Todo Plan de Desarrollo debe tener el siguiente contenido, que a la vez
constituye una suerte de secuencia lgica de su elaboracin:

4.2.5.3.1. El diagnostico temtico y territorial: Es el anlisis de las

necesidades,

problemas,

capacidades

potencialidades,

relacionadas con los aspectos econmicos, sociales, culturales y

ambientales, que deben permitir formular una propuesta de
desarrollo integral de acuerdo a cada realidad. (Ros, 2008, p. 51).
El diagnostico debe proporcionar la informacin que permita conocer
con que potencialidades contamos para que el territorio se desarrolle.
4.2.5.3.1.1.

Potencialidades: Son todo aquello que se puede movilizar o

activar (para la generacin actual o futura), que sea capaz de
dinamizar las economas locales y mejorar los niveles de

44

desarrollo humano de las poblaciones en donde se encuentran

dichos recursos. (PRODES, 2005e, p. 7).
Las potencialidades pueden ser tangibles o intangibles:
a) Potencialidades tangibles: Son aquellos que
presentes

tradicionalmente

en

los

estn

planteamientos

enfoques macroeconmicos y se caracterizan porque:

intangibles:
son
aquellas

b) Potencialidades

o
que

corresponden a distintos aspectos vinculados con la

sociedad y/o con el medio geogrfico, tales como los
referidos a:
4.2.5.3.2. Visin compartida de futuro: Es la representacin de lo que debe
ser el futuro de nuestra localidad. Se formula respondiendo la
pregunta: Qu queremos ser? Su fortaleza radica en unir a la
poblacin en torno a una aspiracin comn y beneficiosa para todos.
(Ros, 2008, p. 51).
Esta propuesta es preliminar pero nos ayudara a realizar el anlisis
estratgico y luego de este podremos afinara para su validacin
final. Contar con una buena visin el xito o fracaso del proceso de
planificacin del desarrollo local. La visin no debe ser solo una idea
sino una fuerzo en el corazn de la gente. Debe ser convincente de
modo tal que logre el respaldo de ms de una persona, dejando de
ser una mera abstraccin. Debe palparse. Pocas fuerzas humanas
son tan poderosas como una visin compartida.
Una visin compartida:
a. Eleva las aspiraciones de la gente.
b. Brinda concentracin y energas para el aprendizaje
colectivo.
c. Ofrece un timn para mantener el rumbo del proceso de
aprendizaje cuando arrecian las presiones
d. Despierta el compromiso de muchas personas, porque
refleja la visin particular de estos individuos.
e. Modifica la relacin de la gente con el territorio.
45

f. Estimula el trabajo, se transforma en parte de un propsito

mayor encarnado en lo que ofrece el territorio.
g. Posibilita exponer nuestro modo de pensar y de ser
contribuye al crecimiento de personas comprometidas
4.2.5.3.3. Ejes y objetivos estratgicos
4.2.5.3.3.1. Ejes estratgicos: Son las reas, campos, procesos clave o
dimensiones prioritarias que encontramos en la visin y en las
que debemos trabajar sistemticamente para alcanzar el
desarrollo local. (PRODES, 2005e, p. 15).
En esas reas se concentraran los esfuerzos institucionales e
individuales y se organizaran las acciones en el largo plazo,
teniendo en cuenta los objetivos estratgicos identificados para
cada eje.
4.2.5.3.3.2.

Objetivos estratgicos: Son las prioridades o propsitos que

orientan las acciones identificadas para cada eje estratgico.
(PRODES, 2005e, p. 16).
Constituyen las propuestas de cambios que deseamos alcanzar
en un periodo de tiempo determinado, al interior de cada eje de
desarrollo.

Un eje es como una autopista de varios carriles, los objetivos

estratgicos (OE) indican que carril utilizar y en qu momento
hacerlo. Por tanto, los OE establecen las prioridades y las pautas
para la realizar la secuencia de acciones estratgicas en el tiempo.
4.2.5.3.4. Programas: Son acciones de mediano y largo plazo que integran
acciones temporales, es decir proyectos de inversin pblica, y
servicios o actividades permanentes. (Ros, 2008, p. 51). Los
programas pueden ser organizados por ejes estratgicos. Por
ejemplo, al interior del eje de desarrollo social se puede organizar el
Programa de Salud.

46

4.2.5.3.5. Indicadores: Los indicadores de desempeo son instrumentos que

proporcionan informacin cuantitativa sobre el desenvolvimiento y
logros de una institucin, programa, actividad o proyecto a favor de la
poblacin u objeto de su intervencin en el marco de sus objetivos
estratgicos y de su misin. (Ros, 2008, p. 51).
4.2.5.3.6. Metas de objetivos estratgicos y programas: Las metas son el
valor esperado del cambio esperado en determinado periodo de
tiempo y a nivel de cada objetivo estratgico. Los indicadores nos
ayudan a medir el logro de las metas. (Ros, 2008, p. 51).
4.2.5.3.7. Financiamiento: El financiamiento debe reflejar el presupuesto del
Plan de Desarrollo para as gestionar los recursos. (Ros, 2008, p.
51).Es muy probable que el presupuesto municipal no alcance para
financiar las actividades y proyectos, por lo que se debe estimar el
costo de todas las acciones y establecer coordinaciones con las
entidades pblicas, privadas y de cooperacin internacional que
tengan competencia para financiar las acciones y proyectos
concertados.
4.2.5.3.8. Seguimiento y evaluacin: La Municipalidad y el conjunto de
actores comprometidos en hacer realidad los objetivos de desarrollo,
deben

reportar

peridicamente

el

cumplimento

de

sus

responsabilidades en el logro de los objetivos. La evaluacin es la

medicin de los resultados obtenidos y el anlisis de los cambios
generados por los proyectos y actividades. (Ros, 2008, p. 52).
El plan de desarrollo concertado debe ser la referencia principal para
elaborar los instrumentos de gestin de mediano y largo plazo, pues
la municipalidad debe adecuar sus objetivos, misin, funciones y
organizacin para hacer realidad la visin de futuro y los objetivos de
desarrollo de nuestras localidades.

47

4.2.5.4.

LINEAMIENTOS DE POLITICA DE DESARROLLO PROVINCIAL AL

2021 DEL PLAN

DE DESARROLLO

CONCERTADO

DE LA

MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PUNO

4.2.5.4.1. MARCO CONCEPTUAL DEL DESARROLLO PROVINCIAL: La
necesidad de establecer una poltica de desarrollo provincial,
constituye una tarea fundamental que vincula; la movilizacin de las
potencialidades naturales, humanas e institucionales que impulsen el
crecimiento

econmico

productivo

generador

de

iniciativas

empresariales, oportunidades de empleo e ingresos para las familias.

El desarrollo provincial, implica la plena participacin comprometida
de los agentes de desarrollo y la voluntad poltica de sus lderes, lo
que tiene que concretarse en acciones eficientes e eficaces de las
dimensiones estratgicas de impacto socio econmico provincial. Es
inconcebible un enfoque de desarrollo sin las intervenciones
articuladas y concertadas del conjunto de la institucionalidad pblica
y privada evitando duplicar esfuerzos, mas al contrario ganar en
coberturas cuando las intervenciones son similares y establecer
intervenciones sincronizadas cuando las acciones se complementan.
En

tal

sentido,

una

proyeccin

al

ao

2021

implica

un

direccionamiento en la ejecucin de proyectos de desarrollo

provincial

que

garantice

aprovechar

racionalmente

las

potencialidades asegurando el logro del bienestar socio econmico

de la poblacin, para lo cual se emprender las siguientes lneas
generales de accin:
Mejoramiento de los estndares de calidad de vida de la
poblacin provincial con reduccin de los altos ndices de
analfabetismo y mortalidad infantil.
Promover el desarrollo de capacidades tcnicas para la
produccin y productividad de las actividades agropecuarias
y conexas en funcin a las demandas de los mercados
nacionales e internacionales.
48

 Mejorar la infraestructura vial y el asfaltado de carreteras de

carcter provincial integrando los circuitos tursticos y red vial
articuladora para el aprovechamiento de las ventajas
comparativas.
Garantizar un ambiente saludable con un eficiente manejo y
gestin de riesgos a nivel de la provincia de Puno.
Lucha frontal contra la desnutricin infantil.
4.2.5.4.2. LINEAMIENTOS DE POLTICA POR EJES DE DESARROLLO:
Para el presente Plan se establecen polticas por cada uno de los
ejes que a continuacin se detallan:
A. Eje de Desarrollo Social
a. Salud preventiva y nutricin.
b. Educacin, Cultura y tica
c. Recreacin, Deporte y Esparcimiento
d. Cultura de Paz y Seguridad Ciudadana
B. Eje de Desarrollo Econmico
a. Desarrollo Econmico Productivo Local.
b. Generacin de Empleo.
c. Desarrollo Rural.
d. Comercio y Servicios.
C. Eje de Desarrollo de Medio Ambiente y Territorio.
a. Acondicionamiento Territorial Infraestructura
b. Saneamiento, salubridad y limpieza pblica
c. Conservacin del Medio Ambiente
d. Vialidad, Transportes y Comunicaciones.
D. Gestin y Administracin del Desarrollo Local.
a. Ciudadana y Democracia Participativa.
b. Gestin, Anticorrupcin y Administracin Municipal.
c. Financiamiento del Desarrollo
4.2.5.4.3. ACTORES INVOLUCRADOS EN EL PLAN DE DESARROLLO
CONCERTADO
Municipalidad Provincial de Puno, Gobierno Regional de Puno,
Direccin Regional de Educacin/ UGEL Puno, Direccin Regional
de Agricultura, Direccin Regional de Salud, Direccin Regional de
Transportes, Direccin Regional de Energa y Minas, Mesa de
Concertacin de Lucha Contra la Pobreza, Direccin Regional de
49

Trabajo, Direccin Regional de Turismo y Comercio, Instituto

Nacional de Cultura, INRENA, S.E.R., Sociedad Civil, Global
Humanitaria ONG, Colegio de Nutricionistas Puno, C.A.R.E. Per,
Cmara de Comercio, APEMYPE.

4.2.5.4.4. GESTIN DEL PLAN DE DESARROLLO CONCERTADO

Estrategia de Gestin del Plan de Desarrollo Concertado de la

Provincia De Puno: La gestin del PDC al 2021 propone tres
elementos importantes en el marco operativo programtico en la
gestin del gobierno local. Los elementos que forman parte de la
estrategia de gestin estn definidos por:
Una Gestin participativa; que logra una visin compartida no
tiene sustento sino est asegurado como premisa el
reconocimiento del pleno ejercicio de los derechos y deberes
ciudadanos e institucionales, que en esencia significa
compartir responsabilidades asumiendo las implicancias de
riesgo y costos marginales que puede significar.
Respuestas organizadas; con un estilo de comunicacin
orientado

generar

respuestas

concertadas

consensuadas.
Liderazgo basado en la cooperacin mutua; asegura una
gestin

exitosa;

siendo

necesario

liderar

actividades

adecuadamente coordinadas de tal manera de que asegure

la cooperacin comprometida de los agentes econmicos,
ciudadana e institucionalidad donde no solo aporten
conocimientos sino compartan recursos en funcin a la visin
local y los objetivos estratgicos locales. Aquello significa
desarrollar en la prctica una visin compartida de desarrollo.

Organizacin para la Gestin del Plan: La organizacin eficaz

para la gestin del Plan de Desarrollo Concertado, facilitara su
institucionalizacin y reconocimiento por los actores de la
50

provincia. La propuesta de organizacin, es un modelo flexible y

se estructura bsicamente en tres niveles de decisin.
Primer nivel, conformado por el nivel poltico, es la instancia
compuesta y presidida por el Alcalde Provincial y conformada
por las instituciones representativas del espacio provincial.
Tiene como funcin la de orientar y reajustar las polticas
generales establecidas en el PDC y de esta forma definir el
marco de orientacin en funcin de la evaluacin constante
de los escenarios definidos.
Segundo nivel, es el nivel estratgico, est conformada por
comisiones de trabajo: el Comit de Gestin de Proyectos
integrado por personal ntegramente comprometido con el
desarrollo de la regin Puno; que es la encargada de la
formulacin de los planes operativos bianuales o anuales,
priorizar la ejecucin de proyectos en funcin de las polticas
que define el rgano de nivel poltico, que promueven la
gestin compartida de los proyectos; y el Comit de
Comunicaciones, que es la encargada de acopio, seleccin y
difusin de informacin sobre el proceso de desarrollo,
adems de la divulgacin y Marketing de la provincia en el
mbito regional y nacional.
El tercer nivel, al que podemos llamar el tctico porque
concentra los procedimientos especficos, es el ms flexible y
se organiza en funcin de comisiones internas temporales
para la ejecucin de proyectos de acuerdo las posibilidades
reales de ejecucin de stos.
4.2.6. ARTICULACIN DE PLANES
El xito de una planificacin

local, est en que todos los planes y

presupuestos tanto institucionales como locales, encuentren un hilo

conductor; por lo que esta articulacin debe hacerse verticalmente y

51

horizontalmente, siempre encontrando puntos comunes de desarrollo.

(Urruchi y Jo, 2005, p.18).
La planificacin se inicia con el plan de desarrollo concertado; de cual se
desprenden el plan de, el plan operativo institucional que comprende
acciones de corto plazo, as como el plan de desarrollo institucional.
4.2.6.1.

Articulacin institucional: Es importante convocar a los diferentes

organizamos e instituciones que promueven el desarrollo y como tales
constituyen actores y agentes del desarrollo para concordar los
objetivos priorizados por la sociedad en su conjunto y de los propios

4.2.6.2.

actores individualmente, en torno a los objetivos comn del desarrollo.

Articulacin territorial horizontal (interterritorial): Debe buscarse la
articulacin de los planes de los distintos territorios provinciales y
distritales; en especial de los ms cercanos por la relacin y efecto
entre estos, buscando generar sinergias y orientar los esfuerzos en una

4.2.6.3.

direccin comn, buscando el beneficio de todos.

Articulacin territorial vertical (intergubermental): Tambin es
importante buscar la articulacin de acciones y planes entre los
gobiernos de mbitos diferentes y evitando la duplicacin de esfuerzos
o la orientacin de estos en direcciones contrarias; articulando para ello,
planes, programas y proyectos de estos mbitos. Es decir, gobiernos
locales distritales con las organizaciones de centros poblados,
gobiernos locales provinciales con los gobiernos locales distritales y
gobiernos regionales con el gobierno nacional. De esta manera, se
sumaran esfuerzos y se lograran ms ventajas con menos esfuerzos.

Basndose en los Planes de Desarrollo Municipal Distritales Concertados y sus

Presupuestos Participativos, el Consejo de Coordinacin Local Provincial
procede a coordinar, concertar y proponer el Plan de Desarrollo Municipal
Provincial Concertado y su Presupuesto Participativo, el cual luego de aprobado
es elevado al Consejo de Coordinacin Regional para su integracin a todos los
Planes de Desarrollo Municipal Provincial Concertados de la regin y la
formulacin del Plan de Desarrollo Regional Concertado. Los Planes de
52

Desarrollo Municipal Concertados y sus Presupuestos Participativos tienen un

carcter orientador de la inversin, asignacin y ejecucin de los recursos
municipales. Son aprobados por los respectivos Concejos Municipales. Artculo
97 de la Ley N 27972 - Ley Orgnica de Municipalidades.
4.2.7. DESEMPEO LABORAL
El desempeo laboral en las organizaciones no ha sido una novedad debido a
que el individuo ha mantenido desde hace tiempo una relacin con su trabajo.
De tal forma, el desempeo se puede entender como el merito que puede
mejorar y beneficiar tanto a las organizaciones como al personal que las
conforman.
Debe considerarse que el Desempeo Laboral describe el grado en que los
gerentes o coordinadores de una organizacin logran sus funciones, tomando
en cuenta los requerimientos del puesto ocupado, con base a los resultados
alcanzados. DVicente (1997) citado por Bohrquez (2004), define el
Desempeo Laboral como el nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en
el logro de las metas dentro de la organizacin en un tiempo determinado (p.
26). En tal sentido, este desempeo est conformado por actividades tangibles,
observables y medibles, y otras que se pueden deducir.
Otra definicin interesante acerca del Desempeo Laboral es la expuesta por
Stoner (1994) quien afirma el desempeo laboral es la manera como los
miembros de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas
comunes, sujeto a las reglas bsicas establecidas con anterioridad (p. 510).
Sobre la base de esta definicin se plantea que el Desempeo Laboral est
referido a la ejecucin de las funciones por parte de los empleados de una
organizacin de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas
propuestas.
Al respecto Chiavenato (2002) expone que el desempeo es eficacia del
personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la
organizacin, funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin laboral
(p. 236). En tal sentido, el desempeo de las personas es la combinacin de su
53

comportamiento con sus resultados, por lo cual se deber modificar primero lo

que se haga a fin de poder medir y observar la accin. El desempeo define el
rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer,
elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y
mejor calidad, estando dirigido a la evaluacin la cual dar como resultado su
desenvolvimiento.
De esta manera Druker (2002) al analizar las concepciones sobre el
Desempeo Laboral, plantea se deben fijar nuevas definiciones de ste trmino,
formulando innovadoras mediciones, y ser preciso definir el desempeo en
trminos no financieros. (p. 75)
Segn Robbins (2004) plantea la importancia de la fijacin de metas,
activndose de esta manera el comportamiento y mejora del desempeo. (p.
564). Este mismo autor expone que el desempeo global es mejor cuando se
fijan metas difciles, caso contrario ocurre cuando las metas son fciles. (p.
564) En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las
mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo
imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de sta,
logrando as resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.
Segn estas definiciones se puede afirmar que el desempeo es una
apreciacin por parte de los supervisores de una institucin de la manera como
un empleado logra sus metas u objetivos, as mismo el desempeo laboral
permite visualizar el punta hasta el cual un empleado puede realizar una labor;
aclarando que dicho desempeo no solo incluye la produccin de unidades
tangibles, sino tambin las no tangibles como lo es pensar en forma creativa,
inventar un producto nuevo, resolver conflictos, entre otros.
El desempeo, es cuando ocurre en un contexto laboral, rodeado y regulado
por normas, restricciones, expectativas de otros, exigencias, incentivos y
probablemente recursos o ayudas necesarias para asegurar la calidad
desempeo resultado.
4.2.7.1.

ELEMENTOS DEL DESEMPEO LABORAL

54

En el rea organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeo

Laboral, infirindose que el mismo depende de mltiples factores,
elementos, habilidades, caractersticas o competencias correspondientes a
los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera una persona
aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.
Al respecto, Chiavenato (1999, p.367), expone que el desempeo de las
personas se evala mediante factores previamente definidos y valorados..
Los factores son: Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa,
iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discrecin, presentacin
personal, inters, creatividad, capacidad de realizacin y Factores
operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en
equipo, liderazgo.
Benavides

(2002,

p.72),

al

definir

desempeo

lo

relaciona

con

competencias, afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus

competencias mejorar su desempeo. Para esta autora, las competencias
son comportamientos y destrezas visibles que la persona aporta en un
empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y
satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios organizacionales se
proyectan alrededor de tres tipos de competencias fundamentales, las
cuales implican discriminarse y usarse de conformidad con los objetivos de
la organizacin; estas competencias son: competencias genricas,
competencias laborales y competencias bsicas.
Robbins (2004, 565), afirma que otra manera de considerar y evaluar lo
hecho por los gerentes es atender a las habilidades y competencias
requeridas para alcanzar las metas trazadas. Este mismo autor cita a Katz,
quien identifica tres habilidades administrativas esenciales: tcnicas,
humanas y conceptuales.
El desempeo de las persona se concibe como el activo ms relevante que
debe

administrar

la

jefatura,

estableciendo

los

reconocimiento

y
55

correcciones contingentes ante las desviaciones respecto del desempeo

esperado, recompensando por los logros demostrados, tanto a nivel de
remuneraciones como de recompensas no monetarias. Para esto es
esencial contar con indicadores medible del desempeo que sustituyan las
evaluaciones subjetivas y sus efectos poco estimulantes sobre motivacin
de personas
La funcin del desempeo de las personas o de los empleados pblicos es
orientarse a lo que la institucin espera, ya que la idea es vincular el
desempeo con las estrategias generales de la institucin.
4.2.7.2.

EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL

Otro tema fundamental y decisivo en el xito del desarrollo municipal, es la

evaluacin del desempeo. Es necesario contar con mtricas o indicadores
objetivos respecto al desempeo de los empleados para que los incentivos
variables logren influir positivamente en l.
La evaluacin del desempeo es una poltica de la direccin de personal,
cuyo fin es detectar problemas en el trabajo para mejorar la eficiencia en la
organizacin. En este sentido, Aragn (2004), afirma que la evaluacin del
desempeo es una prctica integrada dentro de una filosofa de
comunicacin entre superior y subordinado, con la que se revisan los
aspectos claves del trabajo. De acuerdo a estas consideraciones, uno de
los objetivos de la evaluacin del desempeo es la valoracin del empleado
en el puesto de trabajo para conocer su actuacin y su factible potencial de
desarrollo. Asimismo, este proceso, estimara los valores, excelencia,
cualidades y estatus de las personas.
En el mismo marco de ideas. Puchol (2005) afirma que la evaluacin del
desempeo es un procesamiento continuo de expresin de juicios acerca
del personal de una institucin, en relacin con su trabajo habitual, que
pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los
ms variados criterios.
56

Por consiguiente, estos autores, convergen en que la evaluacin de la labor

es el proceso de medir la actuacin en el trabajo de los subordinados para
conocer su desempeo, y cul es su potencial de desarrollo en la
organizacin.
En resumidas cuentas, la evaluacin del desempeo es una tcnica
indispensable en la administracin de personal que contribuye al
autodesarrollo del empleado y a su vez, puede detectar algunas situaciones
relevantes en el trabajo, tales como: problemas de supervisin de personal,
integracin del personal a la institucin, deficiencia de motivacin, y segn
el problema que se detecte, puede colocar con la implantacin de polticas
adecuadas a la realidad de la institucin.
Segn Chiavenato (1998), la evaluacin del desempeo va estrictamente
vinculada a los incentivos y las motivaciones personales, las correcciones
de los problemas confrontados y la accin gerencial. Cuando se siguen
estos pasos, la persona se siente participe de los objetivos de la
organizacin, mejoran las relaciones y emplean los medios necesarios para
mejorar el desempeo actual.
En lnea con lo discutido hasta ahora, se puede decir que el proceso de
evaluacin de desempeo, constituye el paso en el cual se estima el
rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados
procuran obtener retroalimentacin sobre la manera como se cumplen sus
actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros
individual para decidir las acciones que debe tomar.
Al respecto Chiavenato (1998), indica que las evaluaciones, informales,
basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando
con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el departamento
de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo
esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso

las
57

decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras ms del

rea del departamento de personal dependen de la informacin sistemtica
u bien documentada disponible sobre el empleado.
Por otro lado, adems de mejorar el desempeo, muchas instituciones
utilizan esta informacin para determinar las compensaciones que otorgan.
Un buen sistema de evaluacin puede tambin identificar problemas en el
sistema de informacin sobre recursos humanos. Las personas que se
desempean de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos
equivocados de seleccin, orientacin y capacitacin, o puede identificar
que el diseo del puesto o los desafos externos no han sido considerados
en todas las facetas.
Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del
desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El
enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo,
medirlos

proporcionar

retroalimentacin

los

empleados

al

departamento de personal.
La evaluacin del desempeo laboral evidencia algunas ventajas, lo cual
resulta importante abordar, en este sentido se enumera algunas que ha
podido

ser

verificadas:

la

mejora

del

desempeo

mediante

la

retroalimentacin, las polticas de compensacin que ayudan a determinar

quienes merecen recibir aumentos, las decisiones de ubicacin que
generan promociones, transferencias y separaciones basadas en el
desempeo anterior o en el previsto, las necesidades de capacitacin y
desarrollo, en las cuales el desempeo insuficiente puede indicar la
necesidad de volver a capacitar, a un potencial no aprovechado.
En este sentido, la evaluacin del desempeo laboral es de suma
importancia para las organizaciones, as como tambin para la nacin en
general, ya que esto podra incrementar el rendimiento individual en cada
puesto de trabajo, creciendo as la formacin integral del ser humano como
ente social significativo para el trabajo; y al mismo tiempo, abriendo la
58

posibilidad de aumentar la productividad y la estabilidad econmica de la

sociedad.
Como pudimos observar, las aportaciones que se han hecho, son
importantes sin embardo es importante relacionar el desempeo laboral con
las polticas de desarrollo municipal, pues a travs de esta, se puede lograr
ms rpidamente que los empleados sean eficientes. El sistema de
evaluacin de desempeo no solo sirve para determinar si un empleado
efecta bien su trabajo, sino tambin permite analizar la manera de mejorar
su trabajo, y formular lineamientos que permitan mejorar el desempeo y su
contribucin al logro de los objetivos y metas de la municipalidad.
Esta evaluacin permite mostrar al jefe inmediato y al empleado las
posibilidades de crecimiento laboral y de desarrollo.
Sus principales objetivos son: (El desarrollo continuo del personal
municipal; formular programas de capacitacin; establecer criterios
objetivos

que

merezcan

un

reconocimiento

al

empleado;

brindar

informacin, precisa para programas de capacitacin, contratacin,

ascensos e incentivos salariales, y brindar un servicio municipal que
satisfaga a los ciudadanos).
4.2.7.3.

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEO LABORAL DEL

PERSONAL

Segn Chiavenato (1998) el desempeo laboral es el comportamiento del

trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la
estrategia individual para lograr los objetivos (p.359); y de acuerdo a
Milkovich y Boudreau

(1994) este tiene una serie de caractersticas

individuales, entre las cuales se pueden mencionar las capacidades,

habilidades, necesidades y cualidades, entre otros, que interactan con la
59

naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos

que afectan los resultados.
Sin embargo, las organizaciones consideran otros factores de gran
importancia como percepcin del empleado sobre la equidad, actitudes y
opiniones acerca de su trabajo, ya que si solo se tomara en cuenta el
desempeo del empleado, sera muy difcil determinar de qu manera
mejorarlo, de acuerdo a Milkovich y Boudreau (1994) las mediciones
individuales de este no podran revelar si el bajo desempeo se debe a una
asistencia irregular o a una baja motivacin. (p.95)
El desempeo de un puesto de trabajo cambia de persona a persona,
debido a que este influye en las habilidades, motivacin, trabajo en grupo,
capacitacin del trabajador, supervisin y factores situacionales de cada
persona; as como, la percepcin que se tenga del papel que se
desempea, dado que la habilidad refleja las capacidades y tcnicas de
trabajo, las capacidades interpersonales y conocimiento del puesto de
trabajo; para Gmez, Balkin y Cardy (1999) la cantidad de esfuerzo que se
aplicara en una tarea determinada depende del trabajador (p. 229)
Las instituciones pblicas para poder ofrecer un buen servicio a los usuarios
deben consideras aquellos factores que se encuentran correlacionados e
inciden de manera directa en el desempeo de los trabajadores, entre los
cuales se consideran la investigacin de la satisfaccin del trabajador,
autoestima, trabajo en grupo, supervisin y capacitacin para el trabajador.
Con respecto, a la satisfaccin del trabajador Davis y Wnerwetrom (1991)
plantea que esta es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables
con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en
determinadas actitudes laborales. (p. 203)

60

La cual se encuentra relacionada con el contenido del puesto; es decir, la

naturaleza del trabajo y con los que forman el contexto laboral supervisin,
grupo de trabajo, estructura organizativa, entre otros la satisfaccin en el
trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos,
objetivos y de las intenciones del comportamiento, estas actitudes ayudan
a la gerencia a entender las reacciones de los empleados ante sus tareas y
predecir el efecto de estas reacciones en el comportamiento futuro.
Otro aspecto a considerar es el grado de importancia que tiene el trabajo
para las personas que lo ejecutan, ya que en ocasiones un trabajo puede
ser interesante ms no fundamental para los miembros de la institucin. Por
lo que la satisfaccin, de acuerdo a Nash (1989) que puede sentir una
persona al realizar su trabajo est centrado en el hecho de que este
ocupando un cargo que le permita utilizar sus destrezas y que concuerde
con sus intereses (p. 237-238), ya que las personas se sienten ms
satisfechas cuando trabajan con gente competente, personas sinceras que
se comunican con frecuencia, evitan traslados innecesarios y reconocen
una buena labor cuando esta se produce, por lo que la satisfaccin est
muy ligada a la calidad de la supervisin, debido a que el supervisor es
quien tiene la responsabilidad de movilizar las energas de los subalternos
para encaminarlas a las metas organizacionales.
Para Strauss (1981) los supervisores hacen mucho ms que vigilar a los
subalternos. Toman decisiones tcnicas; representan a sus departamentos
en las negociaciones con otros departamentos, con la alta gerencia y con
organizaciones externas; realizan tambin un interminable trabajo de
oficina. (p. 81). Adems, en sus relaciones con los subalternos los
supervisores

hacen mucho ms que darles estructura y apoyo. Por

ejemplo, les suministran herramientas, informacin y asistencia tcnica y en

muchos casos ayudan a administrar el sistema de remuneracin que

61

premia, aun cuando desgraciadamente no siempre, el desempeo es

efectivo.
Los supervisores pueden comunicar sus sentido de aprobacin a los
trabajadores de muchas formas, interesndose activamente por ellos como
personas, escuchando sus problemas, elogindolos cuando se justifica,
mostrndose tolerantes cuando se cometen errores, siempre que no
afecten gravemente la calidad del servicio y no sean reiterativo, entre otros
(Strauss, 1981 p.91). La actitud general del supervisor hacia los subalternos
en especial la confianza que tenga en su habilidad es ms importante que
cualquier otro acto.
Indudablemente, la autoestima es otro elemento a tratar, debido a que es un
sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr
una nueva situacin en la empresa o dentro del grupo de trabajo, as como
el deseo de ser reconocido. La Organizacin Panamericana de la Salud
[OPS] (1989) menciono que el autoestima es muy importante aquellos
trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus
habilidades, as como aquellos trabajos que hacen sentir a los individuos
que son capaces de realizar ciertas tareas, actividades o lograr
determinadas metas. (p. 116).
Al respecto Strauss (1981) afirma que el significado de una tarea se
relaciona ntimamente con su identidad, o sea, la capacidad de completar
una tarea identificable. Todos sentimos que hemos realizado algo cuando
podemos dividir el trabajo en unidades identificables y completarlas con
xito (p. 54-55). Por lo tanto, las tareas son identificables y los trabajadores
pueden sentir orgullo por la labor prestada, especialmente si esta es
reconocida por los beneficios. De acuerdo a Strauss (1981) es un esfuerzo,
en gran parte intil muchas veces, para despertar el orgullo de los
trabajadores por su labor muchas compaas llevan a cabo actividades de
62

relaciones pblicas, tales como, concursos en que a los empleados se les

dan premios por escribir cartas en donde describen su trabajo o premios al
empleado del mes (p. 54). Aunque el impacto de estos esfuerzos no dura
mucho tiempo, acciones de este tipo no son descartables, siempre y
cuando no se constituyan la nica va de desarrollo de la autoestima de los
trabajadores.
Tambin es cierto, que la labor realizada por los trabajadores puede mejorar
si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes sirven, o si
pertenecen a un equipo de trabajo conducindolos a evaluar la calidad del
grupo, aunque para algunos, el trmino grupo puede estar referido a un
determinado nmero de personas que trabajan juntas o que simplemente se
encuentran presentes en un saln al mismo tiempo. Para otros, la definicin
aplicara nicamente a individuos que pertenecen a una organizacin y que
estn unidos por objetivos comunes.
Cuando los trabajadores se renen y satisfacen un conjunto de
necesidades se produce una estructura que posee un sistema estable de
interacciones dando origen a lo que se ha denominado grupo. Dentro de
esta estructura se producen fenmenos y se desarrollan ciertos procesos,
tales como, la cohesin del grupo, la uniformidad de sus miembros, el
surgimiento del liderazgo, patrones de comunicacin, entre otros. Para la
OPS (1989) Las acciones que desarrolla un grupo descansan en gran
medida en el comportamiento de sus personas (p. 116). En tal sentido, hay
que apreciar que la naturaleza de los individuos impone condiciones que
deben ser ponderadas adecuadamente para un trabajo efectivo de grupo,
debido a que la participacin de las personas en trabajo de equipo
responde a intereses y necesidades individuales, por lo que es
imprescindible

ofrecer

condiciones

apropiadas

que

posibiliten

una

satisfaccin de dichas necesidades. el logro o no de esta condicin tiene

su impacto ms inmediato en el comportamiento de la persona misma.
63

Cuando el individuo logra satisfaccin, tender a desarrollar las conductas

apropiadas para el desempeo eficiente de su labor y a persistir en ellas,
mientras que cuando se siente frustrado el sujeto tender a comportarse en
forma inadecuada, la motivacin en el mbito individual genera efectos
significativos en los resultados del grupo. (OPS, 1989, p.117).
Otro aspecto que juega un rol importante y debe ser considerado es la
capacitacin del trabajador, entendiendo esta como un proceso de
formacin implementado por el rea de recursos humanos con el objeto de
que el personal desempee su papel lo ms eficientemente posible
(Drovetta, 1992, p.4).
La capacitacin es un medio muy poderoso para mejorar la productividad,
segn Nash (1989), los programas de capacitacin producen resultados
favorables en el 80% de los casos. El objetivo de esta es proporcionar
informacin y un contenido especifico al cargo, o promover la imitacin de
modelos (p. 229). El autor considera que limitarse a generar las destrezas
necesarias para solucionar problemas tcnicos, no es quizs una medida
eficaz, porque el efecto de esta capacitacin no es duradero y no se debe
pretender utilizarla para remediar todos los problemas laborales causados
por conflictos interpersonales, de gerencia o sistemas de remuneracin mal
concebidos (Nash, 1989, p. 90).
Generalmente, la gente se queja del entrenamiento recibido. El aprendizaje
a nivel profesional se produce durante el peregrinar de estos por la
organizacin, preguntando cmo se hacen las cosas, cometiendo errores y
corrigiendo. Es comn que no exista un plan sistemtico de entrenamiento
para cada puesto de trabajo. Los programas formales de entrenamiento
cubren poco las necesidades reales del puesto; las quejas vienen porque

64

formalmente casi todo el mundo en la organizacin siente que le falta

capacitacin y desconoce los procedimientos para conseguirla.
En el caso de los obreros, generalmente, son enseados por los
supervisores, quienes lo hacen a su manera, pero sin una metodologa
sistemtica por la institucin, este solo llega hasta asegurarse de que ms o
menos conocen su trabajo y lo no aprendido ser realizado por su
supervisor.
Otro factor influyente sobre los mencionados, son las herramientas y
recursos de trabajo, aunque los trabajadores tengan los niveles ms
elevados de motivacin no podrn hacer bien su trabajo si no tienen los
enseres adecuados para realizarlo; por lo que suministra a los trabajadores
de los medios necesarios para desempear su trabajo es un aspecto
importante dentro de la supervisin a la hora de supervisar el desempeo
del trabajador, as lo afirma Strauss (1981) cuando expresa que los
recursos de mantenimiento como el suministro de herramientas, materiales
y sobre todo de informacin esencial es uno de los aspectos ms
importante del oficio de supervivencia (p. 90)
La remuneracin del personal, especialmente la remuneracin como
incentivo, es una de las tcnicas ms poderosas que tienen a su alcance
los gerentes para mejorar la productividad. Desde Adam Smith pasando por
Taylor, hasta los ms recientes estudiosos

de la administracin, han

propuesto diferentes tcnicas de remuneraciones, tales como los incentivos,

a fin de incrementar la misma. De acuerdo a Nash (1989) despus de la
Segunda Guerra Mundial, la influencia que ejerci la Escuela de Relaciones
Humanas condujo a los psiclogos de la administracin, a proponer
estrategias que amortiguaran los graves efectos de la divisin extrema del
trabajo y de la vinculacin del salario con el desempeo del trabajador
pblico. (p. 234)
65

4.3. MARCO CONCEPTUAL

ACCIONES ESTRATGICAS: Las acciones estratgicas se ejecutan dentro
del horizonte de planeamiento, se obtienen cruzando las variables del FODA en
los siguientes trminos: (acciones para utilizar las fortalezas y aprovechar las
oportunidades, acciones para superar las debilidades utilizando las fortalezas,
acciones para superar las debilidades utilizando las oportunidades, acciones
para evitar las amenazas utilizando las fortalezas y aprovechando las
oportunidades).
ACTORES: Son quienes participan, con voz y voto, en la discusin y toma de
decisiones en el proceso de planeamiento y en los planes de desarrollo. Estn
integrados por los miembros de los Consejos de Coordinacin Local, Provincial
o Distrital, los representantes de la Sociedad Civil identificados, los funcionarios
y trabajadores de la institucin.
ANALISIS ESTRATEGICO: Tiene la finalidad de observar el entorno interno
(municipalidad) y el entorno externo. De este modo encontrar y conocer tanto
las oportunidades como las amenazas externas, como las fortalezas y
debilidades internas.
AUTOEVALUACION: Es un proceso evaluativo mediante el cual la institucin
rene y analiza la informacin sustantiva sobre la base de sus propsitos
declarados y a la luz de un conjunto de estndares previamente definidos y
aceptados, es siempre una forma interna y orientada esencialmente al
mejoramiento de la calidad. Debe estar destinada a fortalecer la capacidad de
66

gestin de la institucin y conducir a una planificacin sistemtica de acciones

de mejoramiento y a un seguimiento de las mismas.
CAPACIDAD DEL PERSONAL: Comprende las habilidades y conocimientos
necesarios que posee el trabajador para cumplir sus funciones adecuadamente.
CAPACIDAD PRODUCTIVA: Se refiere al potencial mximo de produccin de
una institucin cuando se utiliza las tcnicas de produccin, espacio fsico y
equipo.
CONCERTACIN: Es un proceso donde diferentes actores sociales se ponen
de acuerdo en realizar determinadas acciones en funcin a un objetivo comn o
compartido.
CONOCIMIENTO:

Es

un

conjunto

integrado

por

informacin,

reglas,

interpretaciones y conexiones puestas dentro de un contexto y de una

experiencia, que ha sucedido dentro de una organizacin, bien de una forma
general o personal.
DESARROLLO: Se entiende como desarrollo al avance en los niveles de
crecimiento econmico, social, cultural y poltico de una sociedad o pas. Es una
condicin de vida social dentro de un pas, en la cual las necesidades
autnticas de las personas (colectivas o individuales) se suplen a travs del uso
de los recursos y sistemas naturales en forma sostenida y racional.
DESEMPEO LABORAL: Es el trabajo que consiste en la realizacin de las
funciones y roles propios de un cargo o de una ocupacin con el mximo grado
de satisfaccin al concluir la tarea.
DIMENSIONES: Comprende la articulacin estrecha entre lo social, econmica,
fsico ambiental e institucional, con el fin de mejorar la calidad de vida de la
sociedad.
EFICACIA: Se refiere al grado de avance y/o cumplimiento de una determinada
variable respecto a la programacin prevista. Es decir, el resultado logrado en
comparacin con el resultado posible.
EFICIENCIA: El indicador de eficiencia relaciona dos variables, permitiendo
mostrar la optimizacin de los insumos (entendindose como la mejor
combinacin y la mejor utilizacin de recursos para producir bienes y servicios)
67

empleados para el cumplimiento de las Metas. Los insumos son los recursos
financieros, humanos y materiales empleados para la consecucin de las
metas. Para efectos de la elaboracin de la evaluacin institucional, este
indicador contrasta los recursos financieros y las metas.
EJES DE DESARROLLO: Tambin se llama ejes estratgicos. Son reas o
dimensiones prioritarias en las que se debe trabajar sistemticamente por su
efecto locomotor hacia otras actividades y aspectos de desarrollo. Son las reas
en las que se deben concentrar las inversiones y agrupar los proyectos de
desarrollo.
ESTRUCTURA

ORGNICA:

Conjunto

de

rganos

ordenados

interrelacionados, destinados a cumplir determinadas funciones, tareas o

actividades. Es un esquema que representa grficamente a la organizacin,
permite su visualizacin y consistencia lgica con los propsitos de la
organizacin. Refleja las relaciones entre las unidades orgnicas y siendo de
fcil comprensin, permite a la poblacin conocer el funcionamiento
esquemtico de su municipalidad.
EVALUACION: Es un conjunto de actividades programadas para recoger
informacin sobre la que jefes y trabajadores reflexionan y toman decisiones
para mejorar sus estrategias de desempeo y rendimiento o productividad, e
introducir en el proceso en curso las correcciones necesarias; permite obtener
informacin vlida y fiable para formar juicios de valor acerca de una situacin.
Estos juicios, a su vez, se utilizan en la toma de decisiones que permita mejorar
la actividad productiva valorada.
INDICADORES: Son las seales que nos sirven para saber si vamos en la ruta
correcta (indicador de proceso), si hemos logrado los resultados que nos
propusimos (indicador de resultado) y si al hacerlo hemos generado el cambio
que queramos (indicador de impacto)
LINEAMIENTOS DE POLTICA: Establecen los criterios que se adoptan para
alcanzar el objetivo o que guan la accin en esa materia. Los lineamientos de
poltica establecen los criterios de accin para los actores del plan.

68

LNEAS DE ACCIN Y PROGRAMAS ESTRATGICOS: Pueden ser de

carcter permanente o temporal, segn el tipo de acciones que involucren, los
objetivos especfico o estratgico al cual respondan, las necesidades o
problemas que busquen atender o las potencialidades que busquen desarrollar.
LINEAS ESTRATEGICAS: Son consecutivas a la visin, refieren de la imagen
clara y contundente de la poblacin donde comprenden el desarrollo turstico,
humano, econmico, red vial y seguridad basada en las relaciones solidarias y
armnicas entre los actores.
LOGRO DE OBJETIVOS LABORALES: Se considera como la obtencin del
cumplimiento de un anhelo que es

reflejada de los propsitos, metas y

aspiraciones a alcanzar tanto por el trabajador como por la organizacin.

MECANISMOS: Est dirigida a lograr una distribucin equilibrada de las
actividades econmicas productivas, las inversiones para las generaciones
actual y futura y un verdadero proceso de desarrollo institucional, tales
mecanismos son: la participacin, la equidad de gnero, la seguridad, la
sostenibilidad, las garantas de los derechos humanos y ocupacin racional del
territorio.
METAS: Van sealando hitos en el camino para el logro del objetivo. Se
formulan en trminos medibles. Ayudan a visibilizar el esfuerzo que
colectivamente nos proponemos o es posible realizar en una fase de tiempo
intermedia entre la situacin actual y el horizonte temporal del objetivo.
NIVEL DE PRODUCCIN: Se refiere a la magnitud de la produccin de la
organizacin.
OBJETIVOS ESTRATEGICOS: Son declaraciones que describen la naturaleza,
el alcance, el estilo, los ideales y sueos de una institucin para el mediano y
largo plazo. En conjunto configuran una definicin operativa de la visin y cuyo
logro nos permite saber si la hemos alcanzado.
OBJETIVOS INSTITUCIONALES: Son aquellos propsitos establecidos por el
Titular de Pliego para cada ao fiscal, en base a los cuales se elaboran los
Presupuestos Institucionales. Dichos propsitos se traducen en objetivos
institucionales de carcter general, parcial y especifico, los cuales expresan los
69

lineamientos de la poltica sectorial a la que responder cada entidad durante el

periodo.
PLANEAMIENTO: Proceso que permite a las instituciones definir sus
propsitos y elegir las estrategias para la consecucin de sus objetivos
institucionales as como conocer el grado de satisfaccin de las necesidades de
aquellos a los que ofrece sus bienes y servicios.
PLAN DE DESARROLLO CONCERTADO: Instrumento de planificacin de
base territorial y de carcter integral, orientador del desarrollo regional o local y
del presupuesto participativo. Contiene los acuerdos sobre la visin de
desarrollo y objetivos estratgicos de mediano y largo plazo, en concordancia
con los planes sectoriales y nacionales.
PLAN DE DESARROLLO INSTITUCIONAL: Es el proceso mediante el cual se
toma decisiones en una organizacin dicha informacin se obtiene, procesa y
analiza la informacin pertinente, interna o externa con el fin de evaluar la
situacin presente de la institucin, as como su nivel de competitividad, con el
propsito de anticipar y decidir sobre el direccionamiento institucional hacia el
futuro.
PLANES ESTRATGICOS DE DESARROLLO MUNICIPAL: Son esfuerzos
disciplinados para producir acciones y decisiones fundamentales que den forma
y orienten lo que la institucin es, qu hace y por qu lo hace.
PROCESO: Es el conjunto de operaciones lgicamente concertadas con cierta
secuencia para lograr un objetivo. Decimos que es lgico porque obedece a una
razn con la intencin de conseguir algo. Los procesos se inscriben en la
gestin de proyectos y actividades.
PROCESO PARTICIPATIVO: Es el conjunto de acciones conducentes al
desarrollo y formulacin de instrumentos de gestin para el desarrollo regional y
local que incluyan la participacin de la poblacin, en el proceso de toma de
decisiones, como elemento primordial.
PRODUCCIN: Es el proceso de creacin de los bienes o servicios materiales
e inmateriales necesarios para la existencia y el desarrollo de la organizacin.

70

PRODUCTIVIDAD: Es conocida como la cantidad en la produccin de un

producto o servicio por insumo utilizado por unidad de tiempo. Es decir, la
relacin entre la produccin obtenida y los recursos utilizados para obtenerla,
durante un tiempo determinado
PROPSITOS ESTRATGICOS: Se trabajan dentro de un horizonte temporal
ms corto que la visin, entre el mediano y el largo plazo. Son los cambios
centrales que se quiere producir en cada uno de esos campos.
PROYECTOS ESTRATEGICOS: Conjunto de actividades que tiene como
propsito fundamental, ampliar la capacidad productiva de un sector econmico
y social determinado, contribuye de una manera particularmente significativa
para el logro de los objetivos y metas del programa correspondiente, dentro del
marco de su propia estrategia.
RECURSOS: Es un elemento para que una empresa pueda lograr sus
objetivos, estos elementos son: materiales, tcnicos, humanos, financieros y
econmicos.
TIEMPO: Es uno de los recursos ms importantes para una organizacin, hay
que tener en cuenta que para que podamos aprovechar y sacar el mximo
partido de nuestro tiempo tiene que ser y estar organizado
UNIDAD ORGNICA: Es un componente de la estructura organizacional que
mantiene relaciones internas y / o externas y cumple determinadas funciones.
VISIN: Es la imagen deseable de futuro que comparten los diversos sectores
sociales e institucionales que participan en el proceso. Debe dar cuenta de
cmo imaginamos en el futuro, cmo se han desarrollado las potencialidades y
superado los problemas; as como la participacin que tienen los diversos
actores del desarrollo.
VISION ESTRATEGICA: Remite a la dinmica de la organizacin, como se
articulan las diferentes reas hacia la bsqueda del objetivo organizacional,
conlleva tambin al anlisis de la cambiante realidad en la que interviene la
organizacin, como redireccionar las acciones y procesos estratgicos en
relacin al contexto y en comunicacin con el receptor de los servicios que
oferta la organizacin.
71

CAPITULO V
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
5.1. TIPO DE INVESTIGACIN
La investigacin se enmarca en un estudio de tipo Correlacional, el cual tiene
como propsito conocer el grado de vinculacin entre el conocimiento de las
polticas de desarrollo municipal y la autoevaluacin del desempeo laboral de
los funcionarios y trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno del ao
2011.
La razn por el cual el estudio es correlacional radica principalmente en la
oportunidad que este brinda para conocer cmo se comportan los funcionarios y
trabajadores en su desempeo laboral al conocer las polticas de desarrollo
municipal. Es decir, si los funcionarios y trabajadores tienen un nivel alto de
conocimiento de las polticas de desarrollo municipal tambin elevarn su
desempeo laboral. Si no hay correlacin entre ambas variables, indicara que
estos fluctan sin seguir un patrn sistemtico entre s. Del mismo modo la
investigacin aporta informacin respecto a la magnitud de asociacin que
guarda la relacin entre ambas variables.
5.2. DISEO DE LA INVESTIGACION
La investigacin utiliza un diseo no experimental transversal correlacional;
debido a que el anlisis se enfoca en estudiar y determinar el nivel de relacin
entre el conocimiento de las polticas de desarrollo municipal y la
autoevaluacin del desempeo laboral de los funcionarios y trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Puno; observando cun vinculadas estn ambas
variables.
As mismo, el diseo es transversal correlacional ya que la recoleccin de
datos se har en un tiempo promedio, de entre cuatro a ocho semanas,
estudiando as la relacin que existe entre las variables ya mencionadas.
72

5.3. TCNICAS E INSTRUMENTOS

5.3.1 Tcnicas
Para el presente trabajo de investigacin se utiliza como tcnica la encuesta
evaluativa y la escala.
5.3.1.1. Encuesta Evaluativa: En este apartado se da a partir de una
encuesta evaluativa, en la cual se cuestiona sobre cada una de las
variables consideradas. La encuesta consiste en el planteamiento
de afirmaciones ante los cuales se solicita la reaccin favorable o
desfavorable de los sujetos encuestados.
La encuesta estudia las polticas de desarrollo municipal en relacin
al desempeo laboral de los funcionarios y trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Puno. Dicha encuesta consta de dos
secciones.

La

primera

seccin

plantea

cuestionamientos

relacionados con el plan de desarrollo institucional. La segunda

seccin muestra los cuestionamientos relacionados con el plan de
desarrollo concertado.
5.3.1.2.

Escalas: Las escalas son instrumentos de medicin o pruebas

psicolgicas que frecuentemente son utilizadas para la medicin de
actitudes. La actitud se expresa por medio de opiniones; es decir,
los funcionarios y trabajadores expresaran su opinin sobre su
desempeo laboral, donde reflejara una actitud especfica sobre
esta variable.
En una escala de medicin de actitudes no interesa propiamente el
conjunto de palabras que expresa la persona. Lo que en realidad es
importante es la actitud de quin opina. La escala de medicin de
actitudes analiza los pensamientos y sentimientos de la persona
hacia los hechos ya especificados.

5.3.2. Instrumentos
73

Para la recoleccin de informacin de la presente investigacin se utiliza los

siguientes instrumentos:
5.3.2.1. Cuestionario Evaluativo: El cuestionario con el que se evaluara el
conocimiento de las polticas de desarrollo municipal en los
funcionarios y trabajadores que constara de preguntas negativas y
positivas. Que sern distribuidas por los investigadores. El objetivo
del cuestionario es conocer la opinin de los funcionarios y
trabajadores acerca del conocimiento de las polticas de desarrollo.
El cuestionario se aplico de manera auto-administrada o personal, es
decir, se le entregara el cuestionario a cada uno de los encuestados
y estos marcaron su respuesta de acuerdo a la opcin que mas
acerco a su parecer. Este cuestionario de evaluacin es el principal
componente para poder extraer informacin ms confiable.
5.3.2.2.

Escala de Likert: El Instrumento que se utilizara es la escala Likert,

que presenta un conjunto de tems en forma de afirmaciones o juicios
ante los cuales se pide la reaccin de los sujetos. Las alternativas de
respuesta o puntos de la escala son 5 e indican cuanto se est de
acuerdo con la afirmacin correspondiente.
Se aplica este instrumento con el fin de medir determinadas actitudes
que pudieran arrojar mayor informacin con respecto: disponibilidad del
trabajador, calidad del uso del tiempo y los recursos, el aporte en
porcentaje en metas logradas, el material producido y las horas hombre
que se aplica a la muestra seleccionada.

5.4. PROCEDIMIENTOS
Fase 1: Delimitacin del tema en cuanto a la accesibilidad de la poblacin a
investigar.
Fase 2: Concretar una cita con el alcalde de la Municipalidad Provincial de
Puno para dar a conocer el Proyecto y solicitar su colaboracin.

74

Fase 3: Revisin y validacin de los cuestionarios de la encuesta para los

participantes.
Fase 4: Revisin y anlisis sobre la situacin actual de los participantes en
cuanto al conocimiento de las polticas de desarrollo municipal y de su
desempeo laboral dentro de la institucin.
Fase 5: Observacin directa a los participantes del proyecto in situ.
Fase 6: Aplicacin del cuestionario a los participantes del proyecto
Fase 7: Calificacin y organizacin de la informacin obtenida.
Fase 8: Tabulacin y anlisis estadstico de los resultados obtenidos.
Fase 9: Presentacin de resultados obtenidos en base a los objetivos y la
hiptesis.
Fase 10: Presentacin de conclusiones, implicaciones y recomendacin
respecto a la investigacin.
5.5. MTODO
El presente estudio corresponde al mtodo cientfico para poder explicar la
relacin entre el conocimiento de las polticas de desarrollo municipal y la
autoevaluacin de desempeo laboral de los funcionarios y trabajadores de la
Municipalidad

Provincial de Puno, donde permita

obtener con estos

conocimientos, aplicaciones tiles para las municipalidades, profesionales, etc.

Con este mtodo proporcionamos respuestas a nuestras interrogantes;
respuestas que no se obtienen de inmediato de forma verdadera, pura y
completa, sin antes haber pasado por el error. Esto significa que el mtodo
cientfico llega a nosotros como un proceso, no como un acto donde se pasa de
inmediato de la ignorancia a la verdad. Este es el mtodo ms til o adecuado,
ya que es el que posee las caractersticas y la capacidad para auto corregirse y
superarse.
Este mtodo es nuestro camino para poder descubrir la relacin o asociacin de
las variables (conocimiento de las polticas de desarrollo municipal y el
75

desempeo laboral), ser un proceso de razonamiento de intentar descubrir la

relacin y tambin explicarlos. Con el mtodo cientfico conjugaremos la
induccin y la deduccin; es decir, el pensamiento reflexivo para resolver dicho
problema.
5.6. POBLACIN Y MUESTRA
5.6.1. Unidades de Estudio
Para el presente proyecto de investigacin, se toma como unidad de estudio
a los funcionarios y trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno.
5.6.2. Poblacin
La poblacin con la que se realiza la investigacin es de Funcionarios y
Trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno; cuya poblacin posee
el perfil adecuado para la investigacin. Adems se tomo como criterio la
accesibilidad y que cumplieran con los criterios de inclusin para la
investigacin, los cuales son: Funcionarios y trabajadores de ambos sexos.
Los sujetos en total son 788 como se muestra en la Tabla N 01.
Tabla N 01 Funcionarios y Trabajadores

FUNCIONARIOS

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18

Rol

TRABAJADORES

te
m

Cargo
Regidores
Procuradores
Gerentes
Sub Gerentes
Directores
Asesores
Conserjes
Especialistas
Tcnicos
Asistentes
Secretarias
Supervisores
Administradores y Contadores
Abogados
Jefes
Topgrafos
Auxiliares
Cajeros

N
Personal
12
2
10
24
3
4
2
42
38
63
17
10
3
5
4
9
7
2

76

19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35

Pagadores
Residentes de obra
Proyectistas
Promotores
Fiscalizadores - Notificadores
Contratados CAS
Inspectores en transito
Operadores
Policas municipales
Almaceneros
Guardianes
Choferes
Auxiliares en seguridad y serenazgo
Auxiliares de jardinera
Auxiliares de limpieza
Obreros
Otros (Coordinador, Ejecutor coactivo,
Controlador de maquinaria, Planificador,
Registrador civil, Relacionador pblico y
Responsable de Voladura)
TOTAL

2
14
6
7
19
169
7
20
6
11
31
21
48
17
123
23
7
788

Fuente: Municipalidad Provincial de Puno, Sub Gerencia de Personal, 2011.

5.6.3. Muestra
El muestreo que se utilizara para la presente investigacin es muestreo no
probabilstico, debido a que no se cuenta con el listado de funcionarios y
trabajadores que se eligieron; por lo que no se puede utilizar el mtodo al
azar, sino por cuota dicha tcnica permite que se apliquen el numero de
instrumentos asignados a cada extracto de acuerdo a la muestra obtenida.
La muestra de la investigacin se obtuvo a travs de la formula estadstica
para la poblacin finita utilizando un margen de error del 0.05%.
Calculo de la muestra

En donde:
n= Tamao de muestra
Z= Valor Z curva nominal (1.96)
P=Probabilidad de xito (0.50)
Q= Probabilidad de fracaso (0.50)
77

N= Poblacin (788)
E= Error muestral (0.05)
Sustituyendo la formula:

Total muestra de la investigacin es de 261 funcionarios y trabajadores, las

cuotas por cada extracto se presenta a continuacin:

Paso 1: Operalizacion

de % de funcionarios y trabajadores de la

Municipalidad Provincial de Puno.

Formula:

Pas 2: Muestreo por cuota:

Formula:
Tabla N02 Operalizacion en Porcentaje y Muestras

78

Fuente: Elaboracin Propia

CAPITULO VI
ANLISIS Y RESULTADOS
Determinar el conocimiento de las polticas de desarrollo municipal de los
funcionarios y trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno ao 2011
Cuadro No 01
79

Sexo de los funcionarios y trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno

Femenino
Masculino
Total

SEXO
Frecuencia Porcentaje
72
27,6
189
72,4
261
100,0

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Grfico No 01
Sexo de los funcionarios y trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
El cuadro No 01 muestra que 72 trabajadores que representa el 27.6% son de
gnero femenino y 189 que representa el 72.4% son de gnero masculino,
observando que los varones tienen un gran porcentaje en la municipalidad provincial
de Puno.
Cuadro No 02
Edad de los funcionarios y trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno

80

DE 18 A 25
DE 26 A 35
DE 36 A 45
DE 46 A 55
MAS DE 55
Total

EDAD
Frecuencia Porcentaje (%)
11
4,2
104
39,8
104
39,8
33
12,6
9
3,4
261
100,0

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Grfico No 02
Edad de los funcionarios y trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
El cuadro No 02 muestra la edad de los trabajadores de la municipalidad provincial
de Puno, observando que el promedio de edad es de 26 a 35 aos y ellos
representan el 39.8% de la misma forma vemos que de 36 a 45 aos tambin
representan el 39.8%
Cuadro No 03

81

Mximo grado acadmico adquirido de los funcionarios y trabajadores de la

Municipalidad Provincial de Puno
GRADO
Nivel

Frecuencia

Porcentaje (%)

Primaria

11

4,2

Secundaria

72

27,6

Superior

148

56,7

Maestra

27

10,3

Doctorado

1,1

Total
261
100,0
Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Grfico No 03
Mximo grado acadmico adquirido de los funcionarios y trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Puno

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
En el cuadro No 03 se aprecia el grado acadmico alcanzado por los trabajadores de
la municipalidad provincial de Puno, observando que; 148 de los trabajadores que
representa el 56.7% tienen un grado acadmico alcanzado de con nivel superior,
mientras que 27 de ellos que representa el 10.3% tienen el grado acadmico de
maestra y en un porcentaje muy reducido se observa con el grado de doctor, que
apenas alcanza al 1.1% que son en un nmero de 3 trabajadores.
Cuadro No 04
82

Tipo de Contrato de los funcionarios y trabajadores de la Municipalidad

Provincial de Puno
TIPO DE CONTRATO
Frecuencia Porcentaje
Contrato por servicios
109
41,8
Contrato por CAS
73
28,0
Rgimen privado
37
14,2
Contrato por servicios no personales
1
,4
Otros
41
15,7
Total
261
100,0
Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Grfico No 04
Tipo de Contrato de los funcionarios y trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Puno

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
En el cuadro No 04 se aprecia el tipo de contrato que tienen los trabajadores de la
municipalidad provincial de Puno, observando que; 109 de los trabajadores que
representa el 41.6% tienen un contrato por servicios que Segn D.L.276 (C.A.P.) est
incluido el personal administrativo de las obras, seguido de 73 trabajadores que
tienen un contrato por CAS (contrato administrativo de servicios).
Cuadro No 05
83

Puesto que desempean los funcionarios y trabajadores de la Municipalidad

Provincial de Puno
No

Cargo

Frecuencia Porcentaje (%) Promedio

Regidor

1,5

Procurador

,4

Gerente

1,1

2.3

Sub gerente

3,1

2.5

Director

,4

Asesor

,4

Especialista

14

5,4

2.3

Tcnico

13

5,0

2.5

Asistente

21

8,0

3.7

10 Secretaria

2,3

2.4

11 Supervisor

1,1

2.3

12 Contador

,4

13 Abogado

,8

2.5

14 Jefe

,4

15 Topgrafa

1,5

2.3

16 Auxiliar

,4

17 Cajero

,4

18 Residente de obra

1,9

2.2

19 Proyectista

,8

2.5

20 Promotor

,8

2.5

21 Fiscalizador

3,4

2.2

22 Cas

53

20,3

2.1

23 Inspector de transito

,8

2.3

24 Operador

2,7

2.4

25 Polica municipal

,8

2.8

26 Almacenero

1,5

27 Guardin

10

3,8

2.5

28 Chofer

2,7

2.5

29 Serenazgo

16

6,1

2.5

30 Jardinera

2,3

2.3

31 Limpieza

41

15,7

2.1

32 Obrero

3,1

2.1

33 Ejecutor coactivo - registro civil

,8

2.2

261

100,0

2.4

Total

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

84

Grfico No 05
Promedio de autoevaluacin de los funcionarios y trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Puno

Interpretacin
El cuadro No 05 muestra los promedios de la autoevaluacin realizada a todos los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno, en el mayor puntaje
observamos al asesor con 4.0 y en el menor puntaje se tiene a los trabajadores por
CAS (contrato administrativo de servicios). Con 2.1 de promedio de calificacin y en
promedio general tenemos con 2.4, ello nos da a entender que no todos los
trabajadores estn bien implementados y tienen conocimiento suficiente con respecto
plan de desarrollo institucional y el plan de desarrollo concertado, los mismos que
durante su trabajo slo se ubican en sus funciones bsicas y no en el de mejorar y
trabajar con eficiencia para el cumplimiento de la visin de Puno que es: La Provincia
de Puno con su lago sagrado de los incas, primer destino turstico a nivel nacional

85

Cuadro No 06
Unidad, gerencia u oficina en la que trabajan los funcionarios y trabajadores de
la Municipalidad Provincial de Puno
OFICINA
Frecuencia

Porcentaje (%)

Oficina de control institucional

1,1

Procuradura publica

,4

Secretaria general

1,9

Gerencia de asesora jurdica

1,1

Gerencia de planificacin y presupuesto

1,9

Oficina de ejecucin coactiva

1,5

Oficina de tecnologa informtica

,4

Oficina de atencin y orientacin al vecino

,8

Gerencia de administracin

21

8,0

Gerencia tributaria

25

9,6

Gerencia de desarrollo urbano

19

7,3

Gerencia de turismo y desarrollo econmico

14

5,4

Gerencia de medio ambiente y servicios

99

37,9

Gerencia de ingeniera municipal

44

16,9

Gerencia de desarrollo humano y participacin ciudadana

3,4

Oficina de supervisin y liquidacin

,8

Regidura

1,5

261

100,0

Total
Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
En cuanto a la unidad, gerencia u oficina en que el trabajador se desempea; un 37,9
% trabajan o desempean sus actividades en la gerencia de medio ambiente y
servicios, mientras el 0,4% trabajan en la oficina de Procuradura publica del mismo
modo en la oficina de tecnologa informtica.

86

Plan de Desarrollo Institucional

Cuadro No 07
La visin establecida
en
el
Plan
de
Desarrollo
Institucional es: La
Provincia de Puno
con su lago sagrado
de los incas, primer
destino turstico a
nivel nacional

Completamente falso
Falso
Ni falso ni verdadero
Verdadero
Completamente verdadero
Total

f
24
13
28
122
74
261

Las lneas estratgicas

establecidas en el Plan
de
Desarrollo
Institucional
son:
el
desarrollo
turstico;
humano; econmico; red
vial;
seguridad
y
democracia.

%
9,2
5,0
10,7
46,7
28,4
100,0

f
19
25
45
131
41
261

%
7,3
9,6
17,2
50,2
15,7
100,0

El periodo de ejecucin de
un proyecto tiene dos
escalas: el tiempo en donde
se han desarrollado las
actividades
programadas
por la Municipalidad y el
tiempo hasta que dicho
proyecto alcanza el impacto
esperado.

f
19
25
67
114
36
261

%
7,3
9,6
25,7
43,7
13,8
100,0

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Grfico No 07

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

87

Interpretacin
En el cuadro No 07 se observa que; 122 de los trabajadores que representa el 46.7%
han respondido como verdadero La visin establecida en el Plan de Desarrollo
Institucional es: La Provincia de Puno con su lago sagrado de los incas, de la misma
forma respondieron como verdadero 131 de los trabajadores que representa el
50.2% Las lneas estratgicas establecidas en el Plan de Desarrollo Institucional
son: el desarrollo turstico; humano; econmico; red vial; seguridad y democracia;
114 de ellos que representan el 43.7% manifiestan que el periodo de ejecucin de un
proyecto tiene dos escalas: el tiempo en donde se han desarrollado las actividades
programadas por la Municipalidad y el tiempo hasta que dicho proyecto alcanza el
impacto esperado.
Cuadro No 08
Una obra es una
produccin fsica que
no necesariamente
puede proyectarse al
futuro.

Completamente falso
Falso
Ni falso ni verdadero
Verdadero
Completamente verdadero
Total

f
30
19
80
104
28
261

%
11,5
7,3
30,7
39,8
10,7
100,0

La finalidad de los
indicadores
financieros que se
aplican
en
la
Municipalidad
Provincial de Puno
es para corregir el
accionar
y
desempeo de la
gestin.

f
25
13
38
119
66
261

%
9,6
5,0
14,6
45,6
25,3
100,0

El termmetro de los
indicadores de gestin
financiera
municipal
(IGFM) nos ayudan a
interpretar: la situacin
crtica;
delicada;
estable; buena y muy
buena
de
cada
indicador.

f
25
14
75
115
32
261

%
9,6
5,4
28,7
44,1
12,3
100,0

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

88

Grfico No 08

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
En el cuadro No 08 se aprecia que; 104 de los trabajadores que representa el 39.8%
han respondido como verdadero Una obra es una produccin fsica que no
necesariamente puede proyectarse al futuro, de la misma forma respondieron como
verdadero 119 de los trabajadores que representa el 45.6%

La finalidad de los

indicadores financieros que se aplican en la Municipalidad Provincial de Puno es

para corregir el accionar y desempeo de la gestin;

115 de ellos que representan

el 44.1% manifiestan que el termmetro de los indicadores de gestin financiera

municipal (IGFM) nos ayudan a interpretar: la situacin crtica; delicada; estable;
buena y muy buena de cada indicador.

89

Cuadro No 09
El desempeo de inversin municipal; peso de inversin municipal e inversin
productiva municipal son los indicadores de inversin municipal de la
Municipalidad Provincial de Puno.

Completamente
falso
Falso
Ni falso ni
verdadero
Verdadero
Completamente
verdadero
Total

f
29

%
11,1

19
75

7,3
28,7

113
25

43,3
9,6

261

100,0

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
En el cuadro No 09 se aprecia que; 113 de los trabajadores que representa el 43.3%
han respondido como verdadero, el desempeo de inversin municipal; peso de
inversin municipal e inversin productiva municipal son los indicadores de inversin
municipal de la Municipalidad Provincial de Puno, de la misma forma respondieron
como verdadero 95 de los trabajadores que representa el 36.4%

El Plan de
90

Desarrollo Concertado est enmarcada por la Ley Orgnica de Municipalidades Ley

N 27972; 101 de ellos que representan el 38.7% manifiestan como verdadero que
la visin del desarrollo provincial establecida en el Plan de Desarrollo Concertado
est comprometida a promover el desarrollo humano.
Cuadro No 10
La credibilidad y la justicia
son valores ciudadanos
para el desarrollo vecinal de
la Provincial de Puno.

Completamente verdadero
Verdadero
Ni falso ni verdadero
Falso
Completamente falso
Total

Las acciones estratgicas del

Plan de Desarrollo Institucional
se
ejecutan
dentro
del
horizonte de planeamiento del
2004 2006.

63
114
62
9
13
261

24,1
43,7
23,8
3,4
5,0
100,0

46
105
72
23
15
261

17,6
40,2
27,6
8,8
5,7
100,0

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Grfico No 10

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin

91

En el cuadro No 10 se aprecia que; 114 de los trabajadores que representa el 43.7%

han respondido como verdadero, la credibilidad y la justicia son valores ciudadanos
para el desarrollo vecinal de la Municipalidad Provincial de Puno, de la misma forma
respondieron como verdadero 105 de los trabajadores que representa el 40.2% las
acciones estratgicas del Plan de Desarrollo Institucional se ejecutan dentro del
horizonte de planeamiento del 2004 2006
Cuadro No 11
Los proyectos no le
pertenecen
a
la
poblacin sino a la
Municipalidad;
convirtindose
en
vigilante
de
su
mantenimiento

Completamente verdadero
Verdadero
Ni falso ni verdadero
Falso
Completamente falso
Total

f
40
113
76
19
13
261

Son
dos
los
indicadores de Gestin
Financiera Municipal
(IGFM)
establecidas
en
el
Plan
de
Desarrollo
Institucional:
los
recursos
propios
ejecutados
y
los
recursos
propios
programados

%
15,3
43,3
29,1
7,3
5,0
100,
0

f
47
124
72
9
9
261

%
18,0
47,5
27,6
3,4
3,4
100,0

Los
indicadores
financieros que se
aplican
en
la
Municipalidad
Provincial de Puno
estn obligados y
comprometidos
a
aplicarlo todos los
integrantes
del
rgano
desconcentrado.

f
46
131
52
24
8
261

%
17,6
50,2
19,9
9,2
3,1
100,0

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Grfico No 11
92

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
En el cuadro No 11 se observa que; 113 de los trabajadores que representa el 43.3%
han respondido como verdadero, indicando que los proyectos no le pertenecen a la
poblacin sino a la Municipalidad; convirtindose en vigilante de su mantenimiento,
de la misma forma respondieron como verdadero 124 de los trabajadores que
representa el 47.5% enfatizando que son dos los indicadores de Gestin Financiera
Municipal (IGFM) establecidas en el Plan de Desarrollo Institucional: los recursos
propios ejecutados y los recursos propios programados;

131 de ellos que

representan el 50.2% manifiestan como verdadero que los indicadores financieros

que se aplican en la Municipalidad Provincial de Puno estn obligados y
comprometidos a aplicarlo todos los integrantes del rgano desconcentrado

Cuadro No 12
93

El
desempeo
en
la
ejecucin del gasto y la
capacidad
de
gasto
municipal son los indicadores
de ingresos municipales de
la Municipalidad Provincial
de Puno.

Completamente verdadero
Verdadero
Ni falso ni verdadero
Falso
Completamente falso
Total

f
52
109
72
19
9
261

%
19,9
41,8
27,6
7,3
3,4
100,0

El desempeo en la ejecucin
de recursos; recaudacin de
recursos propios y presin
tributaria municipal son los
indicadores
de
gastos
municipales de la Municipalidad
Provincial de Puno.

f
49
118
72
15
7
261

%
18,8
45,2
27,6
5,7
2,7
100,0

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Grfico No 12

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
En el cuadro No 12 se observa que; 109 de los trabajadores que representa el 41.8%
han respondido como verdadero, indicando que el desempeo en la ejecucin del
gasto y la capacidad de gasto municipal son los indicadores de ingresos municipales
94

de la Municipalidad Provincial de Puno, de la misma forma respondieron como

verdadero 118 de los trabajadores que representa el 45.2%

enfatizando que El

desempeo en la ejecucin de recursos; recaudacin de recursos propios y presin

tributaria municipal son los indicadores de gastos municipales de la Municipalidad
Provincial de Puno.
Plan de Desarrollo Concertado

El
Plan
de
Desarrollo
Concertado
est
enmarcada por la
Ley Orgnica de
Municipalidades
Ley N 27972.

Completamente falso
Falso
Ni falso ni verdadero
Verdadero
Completamente verdadero
Total

f
28
21
56
95
61
261

%
10,7
8,0
21,5
36,4
23,4
100,0

La
visin
del
desarrollo provincial
establecida en el Plan
de
Desarrollo
Concertado
est
comprometida
a
promover
el
desarrollo humano.

f
24
26
69
101
41
261

%
9,2
10,0
26,4
38,7
15,7
100,0

Grfico No 09

95

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Cuadro No 13

El desarrollo
provincial, implica la
plena participacin
comprometida de los
agentes de desarrollo
y la voluntad poltica
de sus lderes.

Completamente falso
Falso
Ni falso ni verdadero
Verdadero
Completamente verdadero
Total

f
27
23
63
122
26
261

%
10,3
8,8
24,1
46,7
10,0
100,0

El eje de desarrollo
El rol de la
social; econmico;
municipalidad
medio ambiente y establecida en el Plan
territorio; gestin y
de Desarrollo
administracin del
Concertado es ser
desarrollo local son
promotor del
los lineamientos de
desarrollo local
polticas por ejes de
regulador del
desarrollo.
crecimiento
desordenado
concertador
interinstitucional.

f
30
22
85
98
26
261

%
11,5
8,4
32,6
37,5
10,0
100,0

f
23
10
73
123
32
261

%
8,8
3,8
28,0
47,1
12,3
100,0

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

96

Grfico No 13

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
En el cuadro No 13 se observa que; 122 de los trabajadores que representa el 46.7%
han respondido como verdadero, El desarrollo provincial, implica la plena
participacin comprometida de los agentes de desarrollo y la voluntad poltica de sus
lderes, de la misma forma respondieron como verdadero 98 de los trabajadores que
representa el 37.5% enfatizando que el eje de desarrollo social; econmico; medio
ambiente y territorio; gestin y administracin del desarrollo local son
lineamientos de polticas por ejes de desarrollo;

los

123 de ellos que representan el

47.1% manifiestan como verdadero que el rol de la municipalidad establecida en el

97

Plan de Desarrollo Concertado es ser promotor del desarrollo local regulador del
crecimiento desordenado concertador interinstitucional.

Cuadro No 14
La visin del Desarrollo
Provincial de Puno
El proyecto del eje
establecida en el Plan de
de desarrollo poltico
Desarrollo Concertado es
institucional es la
organizar y conducir la
creacin de ferias
gestin pblica municipal de
locales.
manera transparente y
efectiva.

Completamente verdadero
Verdadero
Ni falso ni verdadero
Falso
Completamente falso
Total

f
53
108
71
21
8
261

%
20,3
41,4
27,2
8,0
3,1
100,0

f
48
93
73
32
15
261

%
18,4
35,6
28,0
12,3
5,7
100,0

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Grfico No 14

98

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
En el cuadro No 14 se observa que; 108 de los trabajadores que representa el 41.4%
han respondido como verdadero, indicando que la visin del Desarrollo Provincial de
Puno establecida en el Plan de Desarrollo Concertado es organizar y conducir la
gestin pblica municipal de manera transparente y efectiva, de la misma forma
respondieron como verdadero 93 de los trabajadores que representa el 35.6%
enfatizando que el proyecto del eje de desarrollo poltico institucional es la creacin
de ferias locales.
Cuadro No 15

99

Son dos los

Solo las empresas elementos de la
privadas son los gestin del Plan
actores
de Desarrollo
involucrados en el Concertado: la
Plan de Desarrollo
gestin
Concertado.
burocrtica y de
desarrollo.

Completamente verdadero
Verdadero
Ni falso ni verdadero
Falso
Completamente falso
Total

f
49
100
61
27
24
261

%
18,8
38,3
23,4
10,3
9,2
100,0

f
38
117
69
20
17
261

%
14,6
44,8
26,4
7,7
6,5
100,0

Son dos los niveles

de decisin de la
organizacin para la
gestin del Plan de
Desarrollo
Concertado:
planeamiento y
control.

f
41
115
79
9
17
261

%
15,7
44,1
30,3
3,4
6,5
100,0

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Grfico No 15

100

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
En el cuadro No 15 se observa que; 100 de los trabajadores que representa el 38.3%
han respondido como verdadero, que solo las empresas privadas son los actores
involucrados en el Plan de Desarrollo Concertado, de la misma forma respondieron
como verdadero 117 de los trabajadores que representa el 44.8% enfatizando que
son dos los elementos de la gestin del Plan de Desarrollo Concertado: la gestin
burocrtica y de desarrollo; 115 de ellos que representan el 44.1% manifiestan como
verdadero que son dos los niveles de decisin de la organizacin para la gestin del
Plan de Desarrollo Concertado: planeamiento y control.

Describir la autoevaluacin del desempeo laboral de los funcionarios y

trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno ao 2011.
Cuadro No 16
101

Trabajo
con
pleno
entusiasmo
en
el
cumplimiento de la misin
de
la
Municipalidad
Provincial de Puno

Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
Total

f
0
4
3
83
171
261

%
0.0
1,5
1,1
31,8
65,5
100,0

Trabajo
con
plenoTrabajo
con
compromiso
en
elresponsabilidad en
cumplimiento de la visinlos procesos que
de Desarrollo Provincial deson
de
mi
Puno.
competencia.

f
1
2
13
116
129
261

%
,4
,8
5,0
44,4
49,4
100,0

f
1
8
24
117
111
261

%
,4
3,1
9,2
44,8
42,5
100,0

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Grfico No 16

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
En el cuadro No 16 se observa que; 171 de los trabajadores que representa el 65.5%
han respondido definitivamente que si trabajan con pleno entusiasmo en el
cumplimiento de la misin de la Municipalidad Provincial de Puno, de la misma forma
respondieron como verdadero 129 de los trabajadores que representa el 49.5%
enfatizando que definitivamente si trabajan con pleno compromiso en el cumplimiento
de la visin de Desarrollo Provincial de Puno; 117 de ellos que representan el 44.8%

102

manifiestan que definitivamente si trabajan, con responsabilidad en los procesos que

son de mi competencia.
Cuadro No 17
Conozco perfectamente
Pongo en prctica los
las actividades de mi
procedimientos e
rea de trabajo dentro de instrucciones del Plan de
la Municipalidad
Desarrollo Institucional.
Provincial de Puno.

Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
Total

f
1
6
22
130
102
261

%
,4
2,3
8,4
49,8
39,1
100,0

f
1
1
46
132
81
261

%
,4
,4
17,6
50,6
31,0
100,0

Pongo en prctica
los conocimientos
relacionados con el
Plan de Desarrollo
Concertado.

f
1
8
52
139
61
261

%
,4
3,1
19,9
53,3
23,4
100,0

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Grfico No 17

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
En el cuadro No 17 se observa que; 130 de los trabajadores que representa el 49.8%
han respondido que probablemente si conocen a la perfeccin las actividades de mi
rea de trabajo dentro de la Municipalidad Provincial de Puno, de la misma forma
respondieron como verdadero 132 de los trabajadores que representa el 50.6%
103

enfatizando que probablemente si ponen en prctica los procedimientos e

instrucciones del Plan de Desarrollo Institucional; 139 de ellos que representan el
53.3% manifiestan que probablemente si ponen en prctica los conocimientos
relacionados con el Plan de Desarrollo Concertado
Cuadro No 18
Los objetivos
propuestos en el Plan
de Desarrollo
Institucional son claros
conforme a las
funciones de mi
puesto.

Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
Total

f
2
6
44
135
74
261

%
,8
2,3
16,9
51,7
28,4
100,0

Establezco prioridades para laTrabajo

horas
solucin de los problemas que seextras, con una alta
me presenten, resolvindoloscarga
de
adecuadamente en cuanto aactividades a mi
tiempo y resultados, con apego a competencia.
las
normas
y
polticas
establecidas.

f
2
10
44
139
66
261

%
,8
3,8
16,9
53,3
25,3
100,0

f
46
18
21
84
92
261

%
17,6
6,9
8,0
32,2
35,2
100,0

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Grfico No 18

104

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
En el cuadro No 18 se observa que; 135 de los trabajadores que representa el 51.7%
han respondido que probablemente los objetivos propuestos en el Plan de Desarrollo
Institucional son claros conforme a las funciones de mi puesto, de la misma forma
respondieron como verdadero 139 de los trabajadores que representa el 53.3%
enfatizando que probablemente si establecen prioridades para la solucin de los
problemas que se me presenten, resolvindolos adecuadamente en cuanto a tiempo
y resultados, con apego a las normas y polticas establecidas;

92 de ellos que

representan el 35.2% manifiestan que definitivamente si trabajan horas extras, con

una alta carga de actividades a mi competencia.

Cuadro No 19
105

Desempeo tareas Realizo mi trabajo enCumplo las actividades de mi

que no corresponden menos tiempo, de unrea
en
los
plazos
a mi puesto.
modo eficaz (bienestablecidos en el Plan de
hecho
Desarrollo Institucional.

Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
Total

f
72
45
38
76
30
261

%
27,6
17,2
14,6
29,1
11,5
100,0

f
7
12
30
140
72
261

%
2,7
4,6
11,5
53,6
27,6
100,0

f
0
5
44
148
64
261

%
0,0
1,9
16,9
56,7
24,5
100,0

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Grfico No 19

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
En el cuadro No 19 se observa que; 76 de los trabajadores que representa el 29.1%
han respondido que probablemente si desempea tareas que no corresponden a mi
puesto, de la misma forma respondieron como verdadero 140 de los trabajadores
que representa el 53.6% enfatizando que probablemente que si rrealizo mi trabajo
en menos tiempo, de un modo eficaz (bien hecho); 148 de ellos que representan el
56.7% manifiestan que probablemente si cumplo las actividades de mi rea en los
plazos establecidos en el Plan de Desarrollo Institucional.
Cuadro No 20
106

Minimizo el tiempo para

realizar cada actividad
aprovechando
las
oportunidades que me
permitan
potenciar
la
efectividad del tiempo para
realizar un trabajo de
mejor calidad.

Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
Total

f
3
12
37
142
67
261

%
1,1
4,6
14,2
54,4
25,7
100,0

La cantidad de trabajoRealizo mi trabajo

que produzco es deeficientemente
(con
acuerdo con lo esperadomenores
recursos)
y en ocasiones, segn latomando
medidas
circunstancia, a unacorrectivas necesarias
produccin mayor a laen cuanto al uso de
cantidad solicitada.
los recursos que tengo
en mi competencia.

f
1
12
41
146
61
261

%
,4
4,6
15,7
55,9
23,4
100,0

f
0
2
44
139
76
261

%
0,0
,8
16,9
53,3
29,1
100,0

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Grfico No 20

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
El cuadro No 20 muestra que; 142 de los trabajadores que representa el 54.4% han
respondido que probablemente si minimizan el tiempo para realizar cada actividad
aprovechando las oportunidades que me permitan potenciar la efectividad del tiempo
para realizar un trabajo de mejor calidad, de la misma forma respondieron como
verdadero 146 de los trabajadores que representa el 55.9%

enfatizando que
107

probablemente que si la cantidad de trabajo que produzco es de acuerdo con lo

esperado y en ocasiones, segn la circunstancia, a una produccin mayor a la
cantidad solicitada;

139 de ellos que representan el 53.3% manifiestan que

probablemente si realizan un trabajo eficientemente (con menores recursos) tomando

medidas correctivas necesarias en cuanto al uso de los recursos que tengo en mi
competencia..
Cuadro No 21
Cumplo consciente las Realizo mi trabajoPlanifico acciones de
obligaciones de mi labor de manera precisa;mejoramiento creando
administrando
que
rara
vezmecanismos de apoyo
cuidadosamente
los requiere
depara la consecucin
recursos disponibles que correcciones
de las metas.
estn a mi cargo.

Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
Total

f
2
5
30
136
88
261

%
,8
1,9
11,5
52,1
33,7
100,0

f
2
7
39
154
59
261

%
,8
2,7
14,9
59,0
22,6
100,0

f
2
7
45
149
58
261

%
,8
2,7
17,2
57,1
22,2
100,0

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Grfico No 21

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
108

El cuadro No 21 muestra que; 136 de los trabajadores que representa el 52.1% han
respondido que probablemente si cumplen consciente las obligaciones administrando
cuidadosamente los recursos disponibles que estn a mi cargo, de la misma forma
respondieron como verdadero 154 de los trabajadores que representa el 59.0%
enfatizando que probablemente que si realizo mi trabajo de manera precisa; que rara
vez requiere de correcciones; 149 de ellos que representan el 57.1% manifiestan
que probablemente si planifico acciones de mejoramiento creando mecanismos de
apoyo para la consecucin de las metas.
Cuadro No 22
Es superior el porcentaje
de rdenes de trabajo
(mayor
productividad)
cumplidas
en
comparacin a las metas
establecidas en el Plan de
Desarrollo Institucional.

Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
Total

f
1
6
40
153
61
261

%
,4
2,3
15,3
58,6
23,4
100,0

Incremento mi volumen deEs inferior el tiempo

entrega de resultados enpara culminar una
mi produccin entregandoactividad en relacin
la informacin en formaa lo establecido en
rpida sobre los diversosel Plan de Desarrollo
procesos institucionales. Institucional.

f
1
5
47
150
58
261

%
,4
1,9
18,0
57,5
22,2
100,0

f
6
14
50
128
63
261

%
2,3
5,4
19,2
49,0
24,1
100,0

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Grfico No 22
109

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
El cuadro No 22 muestra que; 153 de los trabajadores que representa el 58.6% han
respondido que probablemente si es superior el porcentaje de rdenes de trabajo
(mayor productividad) cumplidas en comparacin a las metas establecidas en el Plan
de Desarrollo Institucional, de la misma forma respondieron como verdadero 150 de
los trabajadores que representa el 57.5% enfatizando que probablemente que si
incremento mi volumen de entrega de resultados en mi produccin entregando la
informacin en forma rpida sobre los diversos procesos institucionales; 128 de ellos
que representan el 49.0% manifiestan que probablemente si es inferior el tiempo
para culminar una actividad en relacin a lo establecido en el Plan de Desarrollo
Institucional..

Cuadro No 23
110

Estoy satisfecho con el

cumplimiento mis tareas en
los plazos establecidos o en
el tiempo razonable, as
como la utilizacin productiva
del tiempo.

Definitivamente no
Probablemente no
Indeciso
Probablemente si
Definitivamente si
Total

f
6
8
44
135
68
261

Trabajo bajo presinSin remuneracin

aceptando la asignacinno trabajo horas
de
responsabilidadesextras.
extras

%
2,3
3,1
16,9
51,7
26,1
100,0

f
59
20
62
82
38
261

%
22,6
7,7
23,8
31,4
14,6
100,0

f
64
73
66
42
16
261

%
24,5
28,0
25,3
16,1
6,1
100,0

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Grfico No 23

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
El cuadro No 23 muestra que; 135 de los trabajadores que representa el 51.7% han
respondido que probablemente si est satisfecho con el cumplimiento mis tareas en
los plazos establecidos o en el tiempo razonable, as como la utilizacin productiva
del tiempo, de la misma forma respondieron como verdadero 82 de los trabajadores
que representa el 31.4%

enfatizando que probablemente que si trabajan bajo

presin aceptando la asignacin de responsabilidades extras;

73 de ellos que
111

representan el 28.0% manifiestan que probablemente no trabajan bajo presin

aceptando la asignacin de responsabilidades extras

Prueba de hiptesis
H1: Es reducido el

nivel de relacin entre el conocimiento de las polticas de

desarrollo municipal con la autoevaluacin del desempeo laboral de los funcionarios

y trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno ao 2011.
Ho: Existe un nivel significativo de la relacin entre el conocimiento de las polticas
de desarrollo municipal con la autoevaluacin del desempeo laboral de los
funcionarios y trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno ao 2011
Prueba de decisin.
Cuadro No 24
Tabla de contingencia: La visin establecida en el Plan de Desarrollo Institucional es: La Provincia
de Puno con su lago sagrado de los incas, primer destino turstico a nivel nacional y Trabajo con
pleno compromiso en el cumplimiento de la visin de Desarrollo Provincial de Puno
Recuento
Trabajo con pleno compromiso en el cumplimiento de la visin
de Desarrollo Provincial de Puno
Definitivame Probableme
La visin

Completa

establecida en el

mente

Plan de

falso

Desarrollo

Falso

Probableme Definitivame

nte . no

nte no

Indeciso

nte si

nte si

Total

11

11

24

13

13

12

28

63

53

122

Institucional es:
La Provincia de

Ni falso ni
Puno con su lago verdadero
sagrado de los
Verdadero
incas, primer

24.13%

destino turstico a Completa

nivel nacional
mente

24

46

74

13

116

129

261

verdadero
Total
1
Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Interpretacin
112

El cuadro No 24 muestra el relacin en el plan de desarrollo institucional; de La

visin establecida en el Plan de Desarrollo Institucional es
trebajando

con pleno compromiso en el cumplimiento

y si desempean

de la visin, 63 de los

encuestados que slo representan el 24.13% respondieron como verdadero y que

probablemente si trabajan con mucho compromiso, para ver el grado de correlacin
entre estas dos variables procedemos con la prueba no paramtrica de la chi
cuadrada

Pruebas de chi-cuadrado
Valor

gl Sig. asinttica (bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 16,354a 16

,429

Razn de verosimilitudes

16,190 16

,440

Asociacin lineal por lineal

1,199

,274

N de casos vlidos

261

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Grfico No 24

Regin de
aceptacin

Regin de
rechazo
2

t (0.5; 16)

=16.354

El valor calculado obtenido en esta prueba fue de X 2 c =16.354 con 16 grados de

libertad y el valor tabulado con = 0.5 de confianza es de X2 c = 15.3, donde el
valor de significancia es de 0.429. Observamos que; X 2 c =16.354 es mayor a X2 c =
113

15.3 vemos que es significativa a un 50% de probabilidad ello indica que existe muy
poca dependencia y asociacin; por ende correlacin entre las variables de conocer
la visin de la municipalidad provincial de Puno y el compromiso que tienen los
trabajadores de esta institucin

Medidas simtricas
Error tp.
Valor
Coeficiente de

asint.a

T aproximadab Sig. aproximada

,243

,429

contingencia
R de Pearson

,068

,064

1,095

,274

Correlacin de

,121

,063

1,964

,051

Spearman
N de casos vlidos

261

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

En la evaluacin de las medidas simtricas se observan: el coeficiente de

contingencia de 0.243 que cercano a cero y esta indica una mnima correlacin, en
R de Pearson tenemos un valor de 0.068 que es muy cercano a cero, que tambin
indica una mnima correlacin y finalmente observamos la correlacin de Spearman
con un valor de 0.121 y se concluye que la correlacin entre las variables en estudio
es mnima, indicando que el plan de desarrollo institucional se encuentra
independiente del compromiso de los trabajadores

Cuadro No 25
114

Tabla de contingencia La visin del Desarrollo Provincial de Puno establecida en el Plan de

Desarrollo Concertado es organizar y conducir la gestin pblica municipal de manera transparente y
efectiva. Realizo mi trabajo eficientemente (con menores recursos) tomando medidas correctivas
necesarias en cuanto al uso de los recursos que tengo en mi competencia.
Realizo mi trabajo eficientemente (con menores
recursos) tomando medidas correctivas necesarias en
cuanto al uso de los recursos que tengo en mi
competencia.
Probablement
La visin del Desarrollo Completame
Provincial de Puno

nte

establecida en el Plan

verdadero

de Desarrollo

Verdadero

Probablem Definitivame

e no

Indeciso

ente si

nte si

Total

29

16

53

20

60

27

108

Concertado es

22.98%

organizar y conducir la

Ni falso ni

gestin pblica

verdadero

municipal de manera

16

36

19

71

Falso

10

10

21

Completame

Total
2
Fuente: elaboracin propia de los investigadores

44

139

76

261

transparente y efectiva.
nte falso

El cuadro No 25 muestra el relacin del plan de desarrollo concertado; La visin del

Desarrollo Provincial de Puno establecida en el Plan de Desarrollo Concertado es
organizar y conducir la gestin pblica municipal de manera transparente y efectiva.
Realizo mi trabajo eficientemente (con menores recursos) tomando medidas
correctivas necesarias en cuanto al uso de los recursos que tengo en mi
competencia, donde 60 de los encuestados que slo representan el 22.98%
respondieron como verdadero a la visin y que

probablemente si trabajan con

eficiencia; para ver el grado de correlacin entre estas dos variables procedemos con
la prueba no paramtrica de la chi cuadrada

115

Pruebas de chi-cuadrado
Sig. asinttica
Valor

gl

(bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson

16,752

12

,159

Razn de verosimilitudes

19,542

12

,076

Asociacin lineal por

1,609

,205

lineal
N de casos vlidos
261
Fuente: elaboracin propia de los investigadores

Grfico No 25

Regin de
aceptacin

Regin de
rechazo
2

t (0.5; 12)

=16.752

El valor calculado obtenido en esta prueba fue de X 2 c =16.752 con 12 grados de

libertad y el valor tabulado con = 0.5 de confianza es de X 2 c = 11.3, donde el
valor de significancia es de 0.159. Observamos que; X 2 c =16.752 es mayor a X2 c =
11.3; vemos que es significativa a un 50% de probabilidad ello indica que existe muy
poca asociacin y dependencia; por ende correlacin entre las variables de conocer
la visin en el plan de desarrollo concertado de la municipalidad provincial de Puno y
el compromiso que tienen los trabajadores de esta institucin de trabajar con
eficiencia

116

Medidas simtricas
Error tp.
Valor
Coeficiente de

asint.a

T aproximadab Sig. aproximada

,246

,159

contingencia
R de Pearson

,079

,061

1,270

,205

Correlacin de

,059

,062

,949

,344

Spearman
N de casos vlidos

261

Fuente: elaboracin propia de los investigadores

En el anlisis de las medidas simtricas se observan: el coeficiente de contingencia

de 0.246 que es cercano a cero y esta indica una mnima correlacin entre las
variables, en R de Pearson tenemos un valor de 0.079 que es muy cercano a cero,
que tambin indica una mnima correlacin entre las variables y finalmente
observamos la correlacin de Spearman con un valor de 0.059 y se concluye que la
correlacin entre las variables en estudio es mnima, indicando que en el plan de
desarrollo concertado se encuentra independiente del compromiso y la eficiencia del
desempeo de los trabajadores
Regla de decisin
Debido a que los valores calculados de la prueba no paramtrica chi cuadrada son
mayores a los tabulados con un alfa de confianza al 50% aceptamos la hiptesis
alterna comprobando que es mnima el nivel de relacin entre el conocimiento de las
polticas de desarrollo municipal con la autoevaluacin del desempeo laboral de los
funcionarios y trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno ao 2011

117

CONCLUSIONES
PRIMERO.- El conocimiento de las polticas de desarrollo municipal de los
funcionarios y trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno ao 2011, segn
los resultados obtenidos (cuadro No 05); muestra debilidades fuertes con respecto al
conocimiento e identificacin con la visin y el plan de desarrollo institucional y el
plan de desarrollo concertado observando promedios bajos de la autoevaluacin
realizada a todos los funcionarios y trabajadores de la Municipalidad Provincial de
Puno, en el mayor puntaje observamos al asesor con 4.0 y en el menor puntaje se
tiene a los trabajadores por CAS (contrato administrativo de servicios). Con 2.1 de
promedio de calificacin y en promedio general tenemos con 2.4, ello da entender
que no todos los trabajadores estn bien implementados y tienen conocimiento
suficiente con respecto a la visin La Provincia de Puno con su lago sagrado de los
incas, primer destino turstico a nivel nacional

SEGUNDO.- La

autoevaluacin del desempeo laboral de los funcionarios y

trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno ao 2011 muestra reducida,

identificacin y compromiso; de parte de los trabajadores en el cuadro No 25 se
observa que la prueba X2 c =16.752 con 12 grados de libertad y el valor tabulado
con = 0.5 de confianza es de X 2 c = 11.3, donde el valor de significancia es de
0.159. Observamos que; X2

=16.752 es mayor a X2

= 11.3; vemos que es

significativa a un 50% de probabilidad ello indica que existe muy poca asociacin y
dependencia; por ende la correlacin entre las variables de conocer la visin en el
plan de desarrollo concertado de la municipalidad provincial de Puno, el desempeo
laboral y compromiso que tienen los trabajadores de esta institucin de trabajar con
eficiencia.

TERCERO.- El nivel de relacin entre el conocimiento de las polticas de desarrollo

municipal y la autoevaluacin del desempeo laboral de los funcionarios y
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno ao 2011; tiene poca correlacin
118

(cuadro 24) En la evaluacin de las medidas de: coeficiente de contingencia 0.243,

en R de Pearson

de

0.068 y la correlacin de Spearman de 0.121, son muy

cercanos a cero y se concluye que la correlacin entre las variables en estudio es

mnima, indicando que el plan de desarrollo institucional y el plan de desarrollo
concertado se encuentra independiente del compromiso y el desempeo laboral de
los trabajadores

de la Municipalidad de Puno.

119

SUGERENCIAS
PRIMERO.- A las Autoridades de la Municipalidad Provincial de Puno sugerimos que
inviten a la capacitacin y reflexin sobre conocimiento e identificacin de la visin y
el plan de desarrollo institucional y el plan de desarrollo concertado La Provincia de
Puno con su lago sagrado de los incas, primer destino turstico a nivel nacional
debido a que los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigacin son de
poca identificacin y conocimiento de las polticas de desarrollo por lo que el plan de
desarrollo institucional es el proceso mediante el cual se toma decisiones en una
organizacin dicha informacin se obtiene, procesa y analiza la informacin
pertinente, interna o externa con el fin de evaluar la situacin presente de la
institucin, as como su nivel de competitividad, con el propsito de anticipar y decidir
sobre el direccionamiento institucional hacia el futuro
SEGUNDO.- A los trabajadores en general de la Municipalidad Provincial de Puno
enmarcarse dentro de la visin, el plan de desarrollo institucional y el plan de
desarrollo concertado La Provincia de Puno con su lago sagrado de los incas, primer
destino turstico a nivel nacional ya que los resultados muestran muy poco
desempeo laboral y compromiso debido a que la capacidad del personal:
comprende las habilidades y conocimientos necesarios que posee el trabajador para
cumplir sus funciones adecuadamente y utiliza las tcnicas de produccin, donde
diferentes actores sociales se ponen de acuerdo en realizar determinadas acciones
en funcin a un objetivo comn o compartido y es el trabajo que consiste en la
realizacin de las funciones y roles propios de un cargo o de una ocupacin con el
mximo grado de satisfaccin al concluir la tarea
TERCERO.- A toda la poblacin de Puno motivar a que los trabajadores de la
municipalidad provincial conozcan de forma prioritaria la visin y el plan de desarrollo
institucional y el plan de desarrollo concertado La Provincia de Puno con su lago
sagrado de los incas, primer destino turstico a nivel nacional ya que los resultados
muestran muy poco desempeo laboral y compromiso, ya que el proceso
120

participativo es el conjunto de acciones conducentes al desarrollo y formulacin de

instrumentos de gestin para el desarrollo regional y local que incluyan la
participacin de la poblacin, en el proceso de toma de decisiones, como elemento
primordial

121

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS CONSULTADAS

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124

ANEXOS

125

ANEXO N 01
CUESTIONARIO N 01
SOBRE EL CONOCIMIENTO DE LAS POLTICAS DE DESARROLLO MUNICIPAL DE
LOS FUNCIONARIOS Y TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
PUNO
Sr. Trabajador de la Municipalidad Provincial de Puno, las respuestas al siguiente
cuestionario posibilitar un conocimiento necesario para establecer Polticas de
Mejoramiento en la calidad del servicio a nuestra poblacin. Los datos sern manejados
en forma confidencial y acadmicamente, por lo que se solicita de su amable
colaboracin a fin de contestar lo ms honestamente posible. Muchas gracias!
INSTRUCCIONES: A continuacin hay una serie de preguntas, lea cuidadosamente cada
una y seleccione colocando una (X) en la columna correspondiente.
I PARTE: Datos Generales:
1. Sexo:
a) Femenino
b) Masculino
2. Edad:
3. Mximo grado acadmico 4. Tipo de Contrato:
a) De 18 a 25
adquirido:
a) Contrato por Servicios
b) De 26 a 35
a) Primaria
b) Contrato
por
CAS
(Contrato
c) De 36 a 45
b) Secundaria
Administrativo de Servicios).
d) De 46 a 55
c) Superior
c) Rgimen Privado
e) Ms de 55
d) Maestra
d) Contrato por Servicios No Personales.
aos
e) Doctorado
e) Otros especifique:
5. Puesto que desempea:
6. Unidad, gerencia u oficina en que trabaja:
tems
CRITERIOS/INDICADORES

Completam
ente
Verdadero

Verdad
ero

Ni
falso/
Ni
Verdad
ero

Falso

Completam
ente Falso

II PARTE: Plan Estratgico Institucional

7. La visin establecida en el Plan Estratgico
Institucional es: La Provincia de Puno con su lago
sagrado de los incas, primer destino turstico a nivel
nacional.
8. Las lneas estratgicas establecidas en el Plan
Estratgico Institucional son: el desarrollo turstico;
humano; econmico; red vial; seguridad y
democracia.
9. La credibilidad y la justicia son valores ciudadanos
para el desarrollo vecinal de la Provincial de Puno.
10. Las acciones estratgicas del Plan Estratgico
Institucional se ejecutan dentro del horizonte de
planeamiento del 2004 2006.
11. El periodo de ejecucin de un proyecto tiene dos
escalas: el tiempo en donde se han desarrollado las
actividades programadas por la Municipalidad y el
tiempo hasta que dicho proyecto alcanza el impacto
esperado.
12. Los proyectos no le pertenecen a la poblacin sino a
la Municipalidad; convirtindose en vigilante de su

126

mantenimiento.
13. Una obra es una produccin fsica que no
necesariamente puede proyectarse al futuro.
14. Son dos los indicadores de Gestin Financiera
Municipal (IGFM) establecidas en el Plan Estratgico
Institucional: los recursos propios ejecutados y los
recursos propios programados.
tems
CRITERIOS/INDICADORES

Completam
ente
Verdadero

Verdad
ero

Ni
falso/
Ni
Verdad
ero

Falso

Completam
ente Falso

15. La finalidad de los indicadores financieros que se

aplican en la Municipalidad Provincial de Puno es
para corregir el accionar y desempeo de la
gestin.
16. Los indicadores financieros que se aplican en la
Municipalidad Provincial de Puno estn obligados y
comprometidos a aplicarlo todos los integrantes del
rgano desconcentrado.
17. El termmetro de los indicadores de gestin
financiera municipal (IGFM) nos ayudan a
interpretar: la situacin crtica; delicada; estable;
buena y muy buena de cada indicador.
18. El desempeo en la ejecucin del gasto y la
capacidad de gasto municipal son los indicadores de
ingresos municipales de la Municipalidad Provincial
de Puno.
19. El desempeo en la ejecucin de recursos;
recaudacin de recursos propios y presin tributaria
municipal son los indicadores de gastos municipales
de la Municipalidad Provincial de Puno.
20. El desempeo de inversin municipal; peso de
inversin
municipal
e
inversin
productiva
municipal son los indicadores de inversin
municipal de la Municipalidad Provincial de Puno.

III PARTE: Plan de Desarrollo Concertado

21. El Plan de Desarrollo Concertado est enmarcada
por la Ley Orgnica de Municipalidades Ley N
27972.
22. La visin del Desarrollo Provincial de Puno
establecida en el Plan de Desarrollo Concertado es
organizar y conducir la gestin pblica municipal de
manera transparente y efectiva.
23. La visin del desarrollo provincial establecida en el
Plan de Desarrollo Concertado est comprometida a
promover el desarrollo humano.
24. El
desarrollo
provincial,
implica
la
plena
participacin comprometida de los agentes de
desarrollo y la voluntad poltica de sus lderes.
25. El eje de desarrollo social; econmico; medio
ambiente y territorio; gestin y administracin del
desarrollo local son los lineamientos de polticas
por ejes de desarrollo.

127

26. El proyecto del eje de desarrollo poltico

institucional es la creacin de ferias locales.
27. Solo las empresas privadas son los actores
involucrados en el Plan de Desarrollo Concertado.
28. El rol de la municipalidad establecida en el Plan de
Desarrollo Concertado es ser promotor del
desarrollo
local
regulador
del
crecimiento
desordenado concertador interinstitucional.
29. Son dos los elementos de la gestin del Plan de
Desarrollo Concertado: la gestin burocrtica y de
desarrollo.
30. Son dos los niveles de decisin de la organizacin
para la gestin del Plan de Desarrollo Concertado:
planeamiento y control.

ANEXO N 02
CUESTIONARIO N 02
SOBRE LA AUTOEVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL DE LOS FUNCIONARIOS
Y TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PUNO
Sr. Trabajador de la Municipalidad Provincial de Puno, las respuestas al siguiente
cuestionario posibilitar un conocimiento necesario para establecer Polticas de
Mejoramiento en la calidad del servicio a nuestra poblacin. Los datos sern
manejados en forma confidencial y acadmicamente, por lo tanto le solicitamos
contestar con la mayor sinceridad posible. Muchas gracias!
INSTRUCCIONES: A continuacin hay una serie de preguntas, lea
cuidadosamente cada una y seleccione colocando una (X) en la columna
correspondiente.
b) Masculino
3. Mximo grado acadmico adquirido:
a) Primaria
b) Secundaria
c) Superior
d) Maestra
e) Doctorado

4. Tipo de C
a) Contr
b) Contr
c) Rgim
d) Contr
e) Otros

CRITERIOS/INDICADORES

Definitivamen
te si

nto de la misin de la Municipalidad Provincial de Puno.

ento de la visin de Desarrollo Provincial de Puno.

128

ue son de mi competencia.
rea de trabajo dentro de la Municipalidad Provincial de Puno.

ucciones del Plan de Desarrollo Institucional.

ados con el Plan de Desarrollo Concertado.
ollo Institucional son claros conforme a las funciones de mi puesto.
os problemas que se me presenten, resolvindolos adecuadamente en cuanto a tiempo y resultados, con

CRITERIOS/INDICADORES

Definitivamen
te si

ctividades a mi competencia.
puesto.

odo eficaz (bien hecho).

zos establecidos en el Plan de Desarrollo Institucional.

dad aprovechando las oportunidades que me permitan potenciar la efectividad del tiempo para realizar un
acuerdo con lo esperado y en ocasiones, segn la circunstancia, a una produccin mayor a la cantidad

ores recursos) tomando medidas correctivas necesarias en cuanto al uso de los recursos que tengo en mi

or administrando cuidadosamente los recursos disponibles que estn a mi cargo.

ra vez requiere de correcciones.

mecanismos de apoyo para la consecucin de las metas.
abajo (mayor productividad) cumplidas en comparacin a las metas establecidas en el Plan de Desarrollo

esultados en mi produccin entregando la informacin en forma rpida sobre los diversos procesos

dad en relacin a lo establecido en el Plan de Desarrollo Institucional.

eas en los plazos establecidos o en el tiempo razonable, as como la utilizacin productiva del tiempo.
de responsabilidades extras.

129

Cuadro de preguntas por cada trabajador

7

su
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 m

81

90

90

99

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6
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5
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3

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3

5
3

91
86

No

130

Pr
o
3,
4
3,
8
3,
8
4,
1
3,
1
3,
2
4
3
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8
3,
1
3,
2
3,
1
3
3
3,
2
3
3,
8
3,

19
20

4
5

3
5

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1

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32
33

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38

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9
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2,
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7
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8
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2,

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76

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218

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229

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2,
9
3
3,
1
3,
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2,
9
3,
2
3
3,
1
3
2,
9
3
3
3
2,
8
3,
1
3,
2
3,
1
3
3,
1

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233

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1
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1
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3
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7

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sum
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9
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m
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1, 1,
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1,
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1, 1, 1, 1, 1, 1,
S
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CV
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4

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261

2,
3
2,
8
3,
5
1,
7
3,
2
2,
7
2,
3
3,
3
3
2,
4

Cuadro de procesamiento de datos segunda encuesta

No
1
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3

7
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5
5

8
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143

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