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autorrealizacin
Impulso para convertirse en lo que uno es capaz. necesidades de orden
superior Las que se satisfacen internamente; necesidades sociales, de
estima y de autorrealizacin. teora ERC Propone tres grupos de
necesidades fundamentales; existencia, relaciones y crecimiento.
Para entender las teoras X y Y ms a fondo, piense en trminos de la
jerarqua de Maslow. La teora Y plantea que las necesidades de orden
superior dominan a los individuos. Incluso McGregor lleg a pensar que
los supuestos de la teora Y eran ms vlidos que los de la X. teora X
Supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, no
les gusta la responsabilidad y deben ser obligados a laborar. teora Y
Supone que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan
la responsabilidad y practican la autorregulacin.
La teora de los dos factores tambin llamada teora de motivacin e
higiene fue pro- puesta por el psiclogo Frederik Herzberg.13 Con la
premisa de que la relacin de un individuo con el trabajo es fundamental
y que la actitud de alguien hacia el suyo puede muy bien determinar el
xito o el fracaso.
La teora de las necesidades de McClelland fue desarrollada por David
McClelland y sus asociados.15 Se centra en tres necesidades: logro,
poder y afilia- cin, que se definen como sigue:
Necesidad de logro (nLog): Impulso por sobresalir, por obtener un
logro en relacin con un conjunto de estndares, de luchar por el triunfo.
Necesidad de poder (nPod): Es la necesidad de hacer que otros se
comporten de una manera que no lo hubieran hecho por s mismos.
Necesidad de afiliacin (nAfi): Deseo de tener relaciones interpersonales
amis- tosas y cercanas. McClelland plantea que las tres necesidades son
inconscientes lo que significa que podemos tener mucho de ellas sin
saberlo no es fcil medirlas. El enfoque ms comn es que un experto
presenta imgenes a los individuos y les pide que construyan una
historia al respecto, para luego calificar sus respuestas en trminos de
las tres necesidades. Sin embargo, debido a que la medicin de las
Comencemos por reconocer en forma explcita que las oportunidades
igual ayudan que estorban el esfuerzo del individuo. El cuadro del
esfuerzo del individuo tiene otra flecha que llega a l. sta proviene de
las metas de la persona. De manera consistente con la teora del
establecimiento de metas, el nexo metasesfuerzo pre- tende
recordarnos que las metas dirigen el comportamiento. La teora de las
expectativas predice que los empleados ejercern un nivel alto de
esfuerzo si perciben que existe una relacin fuerte entre el esfuerzo, el
desem- peo y las recompensas, y entre las recompensas y la
satisfaccin de las metas per- sonales. A su vez, cada una de dichas
relaciones se ve influida por ciertos factores. Para que el esfuerzo lleve a
un desempeo apropiado, el individuo debe cumplir el requisito de tener
la aptitud para realizarlo, y el sistema de evaluacin que mide el
desempeo del individuo debe ser percibido como justo y objetivo. La
relacin desempeorecompensa ser fuerte si el individuo percibe que
lo que se recom- pensa es su desempeo (y no la antigedad, el
favoritismo u otros criterios). Si la teora de la evaluacin cognitiva fuera
totalmente vlida en el lugar de trabajo real, se hara el pronstico de
que al basar las recompensas en el desempeo debera dis- minuir la
motivacin intrnseca del individuo. El vnculo final en la teora de las
En esta seccin: (1) se revisan las teoras ms aceptadas de la
motivacin para determinar su pertinencia en la explicacin de nuestras
variables dependientes, y (2) se evala la capacidad de prediccin de
cada una.
Teoras de la necesidad Se estudiaron cuatro teoras que se centran en
las nece- sidades. stas son la de la jerarqua enunciada por Maslow, la
ERC, la de McClelland y la de los dos factores. Ninguna de ellas tiene
mucho apoyo, aunque es probable que la ms fuerte sea la de
McClelland, en particular respecto de la rela- cin entre el logro y la
productividad. En general, las teoras de las necesidades (Maslow y ERC)
no dan una explicacin vlida para la motivacin.
Teora del establecimiento de metas Casi no se discute que las metas
claras y difciles conducen a niveles ms altos de productividad de los
empleados. Esta evi- dencia nos lleva a concluir que la teora del
establecimiento de metas da una de las explicaciones ms fuertes de
dicha variable dependiente, pero no lo hace para el ausentismo, la
rotacin o la satisfaccin.
Teora del reforzamiento sta tiene un historial impresionante de
prediccin de factores como la calidad y cantidad del trabajo, la
persistencia del esfuerzo, el ausentismo, impuntualidad y tasas de
accidentes. No ofrece muchas explicaciones de la satisfaccin de los
empleados o de su decisin de renunciar.
Teora de la equidad/justicia organizacional La teora de la equidad
tambin se aboca a las variables de productividad, satisfaccin,
ausentismo y rotacin. Sin embargo, su aportacin ms notable tal vez
sea que prendi la chispa de la investigacin acerca de la justicia
organizacional, que encuentra ms apoyo en la biblio- grafa.
Teora de las expectativas Nuestra teora final se centra en las variables
del desempeo. Ha quedado demostrado que ofrece una explicacin
relativamente buena de la productividad, ausentismo y rotacin de los
empleados. Pero supone que stos tienen pocas restricciones para elegir
sus decisiones. Hace muchas de las mismas suposiciones que el modelo
racional acerca de la toma de decisiones indivi- duales (ver el captulo
5). Esto acta para restringir su aplicabilidad. La teora de las
expectativas tiene cierta validez porque para desarrollar muchos
comportamien- tos las personas consideran los resultados esperados. No
obstante, el modelo racio- nal llega hasta ah en cuanto a explicar el
comportamiento.
Las siguientes sugerencias sintetizan la esencia de lo que se sabe acerca
de la motivacin de los empleados en las organizaciones.
Reconocer las diferencias individuales Los gerentes deben ser sensibles
a las diferencias individuales. Por ejemplo, los empleados de las culturas
asiticas prefie- ren no ser vistos como una persona especial porque eso