La evaluacin de 360 es una gran herramienta para medir las

competencias blandas. Se llama evaluacin de 360 grados o evaluacin

integral ya que considera todas las relaciones representativas que tiene
el evaluado a su alrededor.
A pesar de su innegable utilidad y de que es comnmente utilizada, esta
herramienta es motivo de debate en muchas organizaciones. Muchos
trabajadores y directivos no creen en ella, ya que ven en ella una
amenaza y, a veces, una manera de dejar al desnudo una serie de
aspectos de su desempeo con los que no estn contentos.
A mi particularmente esta herramienta, bien diseada y aplicada, me
parece una de las ms tiles que se emplean en estos momento, por lo
cual creo que merece la pena conocerla un poco ms. Esto es lo que
vamos a hacer en este post, describirla y profundizar en ella.
Qu es y para qu sirve la evaluacin 360?
La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin
integral, es una herramienta. Los principales usos que se da a la
evaluacin de 360 grados son las siguientes:
Medir el Desempeo del personal.
Medir las Competencias.
Disear Programas de Desarrollo.
La evaluacin de 360 grados pretende dar a los trabajadores de la
compaas y a su compaa, una perspectiva de su desempeo lo ms
adecuada posible, al obtener inputs desde todos los ngulos: Jefes,
compaeros, subordinados, clientes internos, etc.
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al
profesional la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para
mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la
direccin de la empresa la informacin necesaria para tomar decisiones
en el futuro.
Objetivos
Objetivos de realizar una evaluacin de 360 grados son:
Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias requeridas por la organizacin y el puesto
en particular.
Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organizacin.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del
personal y, por lo tanto, de la organizacin.
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el
desarrollo de las personas.
La evaluacin de 360 grados ser una buena herramienta para el
desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseado
con base a los comportamientos esperados para la organizacin en
particular. De ese modo sern los comportamientos necesarios para
alcanzar los objetivos deseados.
Cmo es el proceso?
A) Preparacin
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera
estratgica y cuidadosa a la organizacin a travs de:

Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de

retroalimentacin de 360 grados es para contribuir con el
desarrollo de los individuos que trabajan en la organizacin.
Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no
sern utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
Formar y facultar a aquellos que participarn en el proceso sobre
el propsito, formatos a utilizar y los roles a desempear.
B) Elaboracin del Cuestionario
El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecucin de la
evaluacin 360 grados. De su grado de representatividad de la realidad
y necesidades organizacionales depende la efectividad de los resultados
que
se
obtienen.
La eleccin del cuestionario puede tomar dos caminos:
1. La organizacin compra una herramienta ya elaborado. En los
casos en los que la empresa opte por comprar uno en el mercado debe
prever que cumpla con algunos requisitos para que se adapte a la
cultura y estrategia organizacional.
2. La organizacin construye su propia herramienta que interprete
su estrategia corporativa. Para ello, la forma habitual de proceder es:
Formar un comit para que desarrolle el cuestionario si es para la
organizacin en su totalidad o los formatos si se trata de uno o
ms departamentos especficos.
El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen
los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito. Por
ejemplo, para una organizacin de servicio los factores crticos
pueden ser:
o Enfoque al cliente
o Trabajo en Equipo

Iniciativa
Desempeo
Eficiencia
Rapidez / Velocidad
Valor agregado
Confianza y Honestidad
Puntualidad
Compromiso y Responsabilidad
Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un
miembro que contribuya de manera eficaz en la organizacin o en un
departamento especfico.
Para cada factor de xito se generan de 4 a 5 descripciones
especficas del comportamiento esperado.
Los factores de xito y las descripciones del comportamiento
esperado se incorporan en el formato de calificacin.
Por supuesto, antes de comenzar con la evaluacin, se recomienda
hacer una prueba piloto y aplicar el cuestionario a grupo poblacional

representativo para medir su impacto y validez. A partir de los

resultados, se deben de hacer los ajustes necesarios eliminando las
preguntas que no se entendieron y corrigiendo las que denoten algn
tipo de discriminacin.
Aplicando las Evaluaciones
Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360
seleccionaran a los evaluadores que les darn dicha
retroalimentacin. Estos evaluadores debern incluir:
Superior inmediato,
Compaeros del mismo grupo de trabajo
Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.
Los evaluadores debern seleccionarse teniendo en mente que lo que se
requiere es informacin profunda y objetiva. El superior inmediato podr
sugerir evaluadores adicionales.
Los evaluadores sern notificados de que participarn en el
proceso de evaluacin de determinado empleado y se les enviar
el formato va electrnica o en papel.
Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin para
saber cmo se llevar a cabo el proceso y cul es su objetivo y as,
evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de
tendencia central (Se califican todos los factores en la media).
Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin.
Los evaluadores regresarn cuestionario a la persona que se les
indique para que tablelos datos. Esta persona deber ser un
elemento neutral dentro de este proceso y ser seleccionada por
el lder del proyecto de evaluacin 360 grados.
La devolucin de los resultados
Todo el proceso de evaluacin de 360 grados, puede ser echado
invalidado si no se da el feedback de forma correcta. Es este sentido,
en este blog ya hablamos hace tiempo de cmo dar y recibir un
feedback correcta. Os invito a revisar el artculo:
Feedback:
sabemos cmo darlo y cmo recibirlo?
La devolucin de los resultados es un moento clave de la evaluacin de
360, que si se hace con profesionalidad y rigor, debera de verse como
un regalo por parte del evaluado, ya que ayuda a este/asta a crecer
profesional y personalmente.
Los resultados de la evaluacin 360 grados son una oportunidad para
que los evaluado ejerzan un control sano sobre la imagen de s mismos
ante los dems a partir del feedback recibido. La retroalimentacin de
terceros que interactan con la persona evaluada en el ejercicio de su
cargo, le permiten acceder a valiosa informacin sobre sus
competencias, brinda el conocimiento para identificar oportunidades de
crecimiento profesional y desarrollo.
Los expertos advierten que para traducir los resultados en cambios
efectivos en el comportamiento, es indispensable que se genere un
clima de confidencialidad total de la informacin y que la persona
considere que los datos obtenidos son convincentes y claros. Cuando el

mensaje es veraz, la persona puede buscar las causas que pudieron

generar la diferencia entre su percepcin y la de los dems y as,
elaborar un plan de accin que genere transformaciones importantes.
Aunque la tendencia natural es el rechazo hacia los resultados, es
importante la capacidad de un consultor designado por la organizacin o
elegido por el evaluado para afrontar la resistencia que se puede
generar y poder manejarla de manera provechosa. El 360 grados aporta
una visin instantnea, de la situacin actual que sirve para poner en
prctica un comportamiento y adquirir nueva competencias.
Y despus qu?
Como dijimos al principio, la meta primordial de este proceso es detectar
las reas de mejora para aquellas conductas limitadoras y reforzar
positivamente aquellas conductas eficientes.
Ver la realidad, asumirla y aceptarla es la fase ms imperiosa para el
evaluado. La siguiente fase y, no menos importante, es el
establecimiento de un plan de accin para mejorar aquellos aspectos
que requieren ser revisados y cambiados.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni despus
de su lectura y anlisis. La persona debe incorporar, comprender el
alcance y aceptar los resultados de la evaluacin recibida. Despus,
reflexionar para posteriormente plantarse acciones concretas para
mejorar aquello que as lo requiera. Para la organizacin y para el
individuo no presupone ningn logro si no se acompaa de un plan de
accin concreto para desarrollar las competencias.
Por tanto y a manera de conclusin decir que la evaluacin 360 es una
herramienta buena y poderosa, pero:
La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo
de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los
grupos de evaluacin y de la eliminacin de las fuentes de error.

EL PROCESO DE IMPLEMENTACIN

La implementacin de una evaluacin 360 grados responde a cuatro

etapas en las que necesariamente deben revisarse algunos factores
estratgicos. Estas son:

Etapa 1. Es necesario evaluar aspectos como el grado de

compromiso de la direccin corporativa con el proyecto, si hay
consciencia en la compaa sobre la importancia del modelo de gestin

por competencias y si los empleados estn preparados frente a la

cultura de la evaluacin.
Etapa 2. Es importante que los responsables del proyecto y los
futuros participantes encuentren la importancia de la evaluacin 360
grados y la transmitan con un mensaje claro al resto de la compaa.
Etapa 3. Corresponde identificar y definir uno a uno los objetivos en
la implementacin de la metodologa y los resultados que se esperan
con su aplicacin.

Etapa 4. Antes de empezar el proyecto formalmente, es

indispensable que se ejecute una prueba piloto a partir de la cual se
pueden corregir las fallas del modelo e indagando a los participantes
sobre el provecho que obtuvieron de los resultados obtenidos. Eso
transmitir confianza en el resto de la organizacin.