Qu es la evaluacin del desempeo?

Estela
La evaluacin del desempeo se define como un proceso sistemtico mediante el
cual se evala el desempeo del empleado y su potencial de desarrollo de cara al
futuro.
Los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la
organizacin tienen la finalidad de establecer estrategias para la solucin de
problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal dentro de
la empresa.
La evaluacin del desempeo es la que permite la medicin del potencial humano
de cada empleado para determinar su potencial con respecto a un puesto as
mismo fortalece el tratamiento del potencial humano como una ventaja
competitiva.
Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacin
de todos los miembros de la organizacin segn los objetivos organizacionales e
individuales.

Por qu es necesaria la evaluacin del desempeo?

Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos.

Genera una comunicacin constante entre Jefes y colaboradores para
mejorar el desempeo de ambos puestos.
Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje,
tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su capacitacin y
desarrollo.
Garantiza que el personal pueda obtener orientacin y reconocimiento, al
conocer los resultados de su trabajo.
Gua y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las
desviaciones.
Consigue cada vez mejores resultados.
Apoya la toma de decisiones y asignacin de responsabilidades.

Ventajas de la evaluacin del desempeo.

Es de suma importancia conocer las ventajas de evaluar el desempeo debido a
que con estas se debe de estimular al empleado dndoselas a conocer para que
este se motive y conozca de qu manera le ayudara el ser evaluado , las ventajas
del punto de vista del empleado y desde el punto de vista de la empresa son las
siguientes:

Desde el punto de vista del empleado.

La informacin sobre el desempeo obtenido es necesaria y deseada por
los empleados.
La mejora del rendimiento requiere una valoracin previa.
Por la justicia, es necesario que se midan las diferencias de rendimientos
entre los empleados.
La valoracin y el reconocimiento puede motivar a los trabajadores.

Desde el punto de vista de la organizacin.

Puede evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir
la contribucin de cada empleado.
Puede identificar a los empleados que necesitan capacitacin en
determinadas reas y determinar a los empleados que tienen condiciones
para ascender transferirlos.
Le ofrece oportunidades a los empleados no solo con asensos sino como
desarrollo profesional.

Objetivos principales de la evaluacin del desempeo .

Adaptacin del individuo al cargo.
La evaluacin del desempeo esta la adaptacin del individuo al cargo asignado,
es decir con una evaluacin se puede conocer si el trabajador cumple o no con los
requisitos para el puesto que se le ha asignado, de tal manera que si no los
cumple por medio de la evaluacin se le podr proporcionar informacin para que
mejor da a da y as su adaptacin al cargo sea ms rpida. Es de suma
importancia conocer las aptitudes y actitudes de cada trabajador, de tal manera
que cuando existan capacitaciones a los Empleados las sepamos asignar segn el
perfil del trabajador y as las aprovecharlas a favor de la empresa.
Ascensos e incentivos.
La evaluacin del desempeo es proporcionar informacin precisa y detallada de
la eficiencia de cada trabajador, de tal manera que al momento de incentivar por
buen desempeo a algn trabajador este sepa el porqu. Es de importancia
proporcionarles los resultados a todos los trabajadores indicando por qu se
incentiv a ciertos trabajadores y por qu no se le incentivo a otros.

 Auto-perfeccionamiento del empleado.

La evaluacin del desempeo puede guiar al trabajador hacia un autoperfeccionamiento constante, es decir darle a conocer al trabajador lo que se
espera de l y darle a conocer sus fallas as como sus aciertos para que este
mejore da con da.
Estmulo a la mayor productividad.
Es importante conocer y reconocer a los trabajadores destacados, conocer a que
trabajadores se les estimulara o reconocer por su eficiencia, este estimulo o
reconocimiento puede ser por medio de un diploma o un reconocimiento verbal.
Conocimiento de los estndares de desempeo de la empresa.
Es de suma importancia que los trabajadores conozcan los estndares de la
empresa, de tal manera que se ajusten a ellos, la evaluacin del desempeo
proporciona informacin detallada de los trabajadores para conocer si realmente
estn a la par de los estndares de la empresa.

Mtodos de Evaluacin de Desempeo.

Ricardo

La evaluacin del desempeo humano, puede efectuarse mediante tcnicas que

pueden variar notablemente, no slo de una empresa a otra, sino dentro de una
misma empresa, ya se trate de niveles de personal diferentes o de diversas reas
de actividad. Por lo general, el sistema de evaluacin de desempeo humano,
sirve a determinados objetivos trazados con base en una poltica de recursos
humanos, as como estas varan de acuerdo con la empresa, no es extrao que
cada empresa desarrolle su propio sistema para medir el comportamiento de sus
empleados. La aplicacin de diferentes mtodos se define segn el nivel y la
posicin de los cargos, con frecuencia las empresas utilizan ms de un sistema de
evaluacin. Es relativamente comn hallar empresas que desarrollan sistemas
especficos conforme al nivel y a las reas de distribucin de su personal (personal
no calificado, personal administrativo, ejecutivos, ventas). Cada sistema sirve a
determinados objetivos especficos y a determinadas caractersticas de las
diversas categoras de personal.

Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de
cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como
tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y
caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los evaluadores. Las

evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del

hombre en el trabajo y no slo en sus caractersticas de personalidad.

Mtodos basados con base al pasado.

Mtodos basados con base al futuro.

Entre los mtodos ms usados podemos nombrar:

Mtodos de evaluacin con base en el pasado. Claudia

Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado comparten la

ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que, en consecuencia, puede, hasta
cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo
que ya ocurri. Sin embargo, cuando reciben retroalimentacin sobre su
desempeo los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta
adecuada y modificar su conducta si es necesario9. Las tcnicas de evaluacin
del desempeo de uso ms comn son:
o
o
o
o
o
o
o

Escalas de puntuacin.
Mtodo de seleccin forzada.
Mtodo de registro de acontecimientos notables.
Escalas de calificacin o clasificacin conductual.
Mtodo investigacin de campo.
Mtodos de evaluacin en grupos.
Mtodo de evaluacin por pares.

Escalas de puntuacin.
Tal vez el mtodo ms antiguo y de uso ms comn en la evaluacin del
desempeo sea la utilizacin de escalas de puntuacin. Con este mtodo el
evaluador concede una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado
en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluacin se basa slo en las
opiniones de la persona que confiere la calificacin.
Se acostumbra conceder valores numricos a cada punto a fin de permitir la
obtencin de varios cmputos. Algunas empresas acostumbran vincular la
puntuacin obtenida con los incrementos salariales; a un total de 100 puntos, por
ejemplo, corresponde 100 % del incremento potencial, a 90 puntos un incremento
de 90%, y as sucesivamente.
Ventajas:

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin

y de simple aplicacin.
Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es
decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa
y la situacin de cada empleado ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo
simplifica enormemente.

Desventajas:

No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al

instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,
quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados
para todos los factores de evaluacin. Cada persona interpreta y percibe las
situaciones a su manera.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados.

Mtodo de seleccin forzada. Missa

Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos
estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los
oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que deban ser promovidos. El ejercito
deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos de halo
(ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la
observacin de su desempeo, Este problema se presente cuando el evaluador
debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el
proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y que permitiese obtener
resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos. Los mtodos utilizados hasta
entonces no permitan resultados efectivos.
Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeo individual.
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composicin:

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado

negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que
ms se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo del evaluado.
Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al
empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al
desempeo del evaluado.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que
deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico
tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su
capacidad de discriminacin, a travs de dos ndices: el de aplicabilidad y el de
discriminacin.
Ventajas:

Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y

personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin (halo).
Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de
los evaluadores.
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas:

Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un

planeamiento muy cuidadoso y demorado.
Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta,
representa resultado globales; discrimina slo los empleados buenos,
medios y dbiles, sin dar mayor informacin.
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita
una complementacin de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo.
Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con
respecto a sus subordinados.

Mtodo de registro de acontecimientos notables.

El mtodo de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador
utilice una bitcora diaria o un archivo en su computadora personal para consignar
en este documento las acciones ms destacadas positivas o negativas que
efecte el evaluado.
Escalas de calificacin o clasificacin conductual.

Estos programas intentan examinar lo que hace el empleado durante el

desempeo de su trabajo.
Las escalas de calificacin conductual utilizan el sistema de comparacin del
desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos.
Es decir, utiliza lo que han llamado incidentes crticos para construir la escala de
clasificacin.
Los incidentes crticos son ejemplos de conductas especficas en el puesto, las
cuales aparecen en la determinacin de los diversos niveles de desempeo. Una
vez que los empleados que conocen el puesto han identificado y definido las
reas importantes del desempeo, se utilizan los enunciados de incidentes crticos
como una medida para discernir entre un desempeo alto, moderado y bajo.
El objetivo de este mtodo es la reduccin de los elementos de distorsin y
subjetividad.
Ventajas:

Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo.

Reduce los elementos de distorsin y subjetividad.

Desventajas:

Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de elementos

conductuales para ser efectivo y de administracin prctica.

La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros,

debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.

Mtodo investigacin de campo. Betsy

Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluacin con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica
y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las causas, los
orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y
situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite adems de un diagnstico del
desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato
su desarrollo en el cargo y en la organizacin.
Ventajas:

Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la

estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualizacin
no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin
de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.

Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin,

quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto
nivel en la evaluacin de personal.

Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada

funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas.

Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y

proporcionar mejoramiento del desempeo.

Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.

Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de

personal.

Es el mtodo de evaluacin ms completo.

Desventajas:

Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en

evaluacin.

Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con

respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

Mtodo de evaluacin por pares.

Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la
columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. En
este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin, de este modo cada
hoja del formulario ser ocupada por un factor de evaluacin de desempeo.

Ventajas:

Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva

benignidad.
Proceso simple de fcil aplicacin.

Desventajas:

Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos

recientes.

Mtodos de evaluacin en grupos.

Raquel

Los enfoques de evaluacin comparativa, tambin llamados de evaluacin en

grupos, pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica
de que se basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus
compaeros de trabajo. Por lo general estas evaluaciones las conduce el
supervisor. Son muy tiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago
con base en el mrito, las promociones y las distinciones, porque permiten la
ubicacin de los empleados de mejor a peor.
Las formas ms comunes entre los mtodos de evaluacin en grupo

Mtodo de establecimiento de categoras

Mtodo de distribucin forzosa

Mtodo de comparaciones pareadas

son:

(a) Mtodo de establecimiento de categoras

El mtodo de establecimiento de categora lleva al evaluador a clasificar a sus
empleados en una escala de mejor a peor. En general se sabe que unos
empleados superan a otros, pero no es sencillo estipular por cunto. Es posible
que el empleado que reciba el nmero dos sea casi igual al nmero uno o muy
inferior a l. Las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes pueden
distorsionar este mtodo, si bien es posible hacer que determinen la puntuacin
dos o ms evaluadores para reducir el elemento subjetivo. Entre las ventajas del
mtodo se cuenta la facilidad de administrarlo y de explicarlo.

(b) Mtodo de distribucin forzosa

En el mtodo de distribucin forzosa se pide a cada evaluador que ubique a sus

empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporcin
debe colocarse en cada categora. El parmetro que se utiliza es el del
desempeo global, aunque los empleados podran haberse clasificado tambin de
acuerdo con indicadores como cifras de ventas, control de costos, etc. Como el
mtodo requiere que algunos empleados reciban puntuaciones baja, es posible
que los menos favorecidos se consideren injustamente evaluados.
(c) Mtodo de comparaciones pareadas
En el mtodo de comparaciones pareadas el evaluador debe compara a cada
empleado con todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base para la
comparacin es, por lo general, el desempeo global. El nmero de veces que
cada empleado en considerado superior a otro puede sumarse para que
constituya un ndice. El empleado que resulte preferido mayor nmero de veces
es el mejor en el parmetro elegido.
Mtodos de evaluacin con base en el desempeo futuro.
Los mtodos de evaluacin con base en el futuro se centran en el desempeo
venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento
de objetivos de desempeo. Pueden considerarse tres tcnicas bsicas:
o Auto evaluaciones.
o Administracin por objetivos.
o Administraciones psicolgicas.
Autoevaluaciones. Glenda
La autoevaluacin de un empleado constituye una tcnica muy til, si el objetivo
es alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalan, en
mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor que alienta
el desarrollo individual. Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las
reas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la
determinacin de objetivos personales a futuro.
Administracin por objetivos.
Esta tcnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan
conjuntamente los objetivos de desempeo deseables. Lo ideal es que estos
objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera
objetiva. Si se cumplen ambas condiciones, los empleados estarn ms
motivados para lograr sus objetivos porque participaron en su formulacin. Como

adems pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes peridicos para

asegurarse de lograr sus objetivos.
Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de
carcter motivacional de contar con una meta especfica para organizar y dirigir
sus esfuerzos. Los objetivos a futuro ayudan tambin a que empleado y
supervisor comenten las necesidades especficas de desarrollo del empleado.
Evaluaciones psicolgicas.
Algunas organizaciones (por lo general las de gran tamao) utilizan los servicios
de planta de psiclogos profesionales. Cuando se emplean psiclogos para las
evaluaciones, su funcin esencial consiste en la evaluacin del potencial del
individuo y no en la determinacin de su desempeo anterior. La evaluacin suele
constar de entrevistas en profundidad, exmenes psicolgicos, plticas con los
supervisores y una verificacin de otras evaluaciones.

Mtodo de evaluacin basada en retroalimentacin.

La mayora de la gente desea obtener feedback sobre su labor siempre y cuando
refleje la percepcin que tienen de s mismos. Solo les satisface el reflejo cuando
estos coinciden. Como resultado, muchas organizaciones tienden a tratar el tema
a la ligera.
Una herramienta relativamente til que est siendo usada por un gran nmero de
compaas que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeo tanto del
empleado como de la empresa, es llamado Retroalimentacin 360, y puede
ayudarle a identificar las fortalezas y necesidades de desarrollo de su gente
solicitando informacin a todas aquellas personas que interactan con el
colaborador.
Esta forma de evaluacin brinda retroalimentacin del desempeo de todo el
crculo de contactos diarios que tiene el empleado, desde los mensajeros hasta los
clientes, jefes y compaeros. Con esta amplitud de informacin se pueden obtener
datos tiles y concretos que ayuden a mejorar el rendimiento.
La tendencia emergente es la de encadenarla Retroalimentacin 360 con los
diferentes procesos de gerencia que agrupan la efectividad en el desempeo con
las compensaciones. Las organizaciones tanto pequeas como grandes estn
buscando esta tendencia.

Qu es la medicin del desempeo basada en Retr oalimentacin 360?

Todas las anteriores formas o mtodos de evaluacin permiten a cada evaluado,

luego de finalizado el proceso evaluativo, que se le comunique o se le
retroalimente sobre los resultados de la misma, ya que lo que se desea es que
haya una mejora en los niveles de desempeo.
La diferencia de este mtodo se basa en el hecho que la retroalimentacin no
proviene de una sola persona, llmese superior o evaluador, si no que proviene de
un entorno global que incluye incluso al evaluado, a los niveles jerrquicos
superiores, a los inferiores, a clientes y otras personas incluso fuera de la
organizacin.
Por lo tanto, esta retroalimentacin se convierte en aceptable o creble para el
evaluado.
Esta forma ayuda a reducir los desvos a partir de proveer una retroalimentacin
balanceada dada la variedad de fuentes.