Tesis Gerencia

SATISFACCIN LABORAL EN TRABAJADORES DE ESTABLECIMIENTOS DE
SALUD DE LA REGIN DE LARECAJA TROPICAL, LA PAZ-BOLIVIA, TERCER

TRIMESTRE 2006
I. INTRODUCCION
La satisfaccin laboral es un aspecto que ha sido ampliamente estudiado desde hace muchos
aos, abarcando amplios grupos de poblacin y con infinidad de variables, en un intento de
encontrar relaciones entre unas y otras, se tom en cuenta aspectos personales, profesional, edad,
sexo, autoestima, el entorno cultural de la organizacin que a su vez van delimitando
determinantes expectativas, necesidades y aspiraciones respecto a las reas personales y
laborales, las cuales condicionan las variables mencionadas.
En este estudio se tom en cuenta la teora de calidad de atencin en el servicio hospitalario de
Donabedian con la cadena estructural, proceso y resultado que tantos aos tiene vigencia
combinada con las teoras de Herzberg quien sugiere que la real satisfaccin del hombre en su
trabajo proviene del hecho de enriquecer el puesto de trabajo, para que de esta manera pueda
desarrollar una mayor responsabilidad y experimente a su vez un crecimiento mental y
psicolgico y por ltimo la teora de las necesidades de Maslow, las cuales nos dan un enfoque
diferente de la motivacin del bienestar fsico, mental y social de trabajadores de salud, al igual
que la eficiencia que lograr si estn bien combinadas estas variables.
Existen diferentes estudios en el mundo respecto a la satisfaccin laboral, los cuales han
intentado mejorar la calidad de atencin de los centros de salud, incrementando coberturas y
mejoras en el clima organizacional de las instituciones.
Es imprescindible este tipo de estudio en nuestro medio sobre todo en el rea rural que es un
sector muy vulnerable de la poblacin boliviana, por las caractersticas que encierran las mismas
poblaciones, pero sobre todo por los profesionales que se encuentra all sirviendo a estos
habitantes tan alejados de ciudades con resoluciones hospitalarias de segundo y tercer nivel.
Considerando que el personal de salud del rea rural ha sido visto por muchas gestiones de
gobierno como un objeto de trabajo, que solamente deba cumplir con ciertos requisitos para
ocupar el cargo y desempear su trabajo de acuerdo a normas establecidas, en busca de logros y

metas cuantificadas en coberturas de salud, sin considerar al personal como ser humano, como
sujeto primordial de una sociedad organizativa de salud, con sus propias percepciones y
comportamientos con participaran activa para el cambio social que tanto pregonamos, dando
mejoras en la calidad del servicio mdico sobre todo en el impacto que pudiera desarrollar en el
mismo sector.
La inquietud que se tuvo para realizar este trabajo desde el primer momento, fue el de contribuir
a mejorar el desempeo laboral mediante la satisfaccin del mismo, tomando en cuenta las
orientaciones, aspiraciones y expectativas del trabajador respetando las diferentes opiniones de
estos profesionales y as de esta manera promover iniciativas para la mejora del sector de salud,
como tambin facilitar los medios y condiciones de trabajo idneas en los respectivos puestos de
trabajo del rea rural.
II. MARCO TERICO
Frecuentemente se identifica la Satisfaccin Laboral con la moral de trabajo, este es un concepto
ms grupal que individual que implica el compartir una unidad con un cierto grado de entusiasmo
en la consecucin de un objetivo.
La Satisfaccin Laboral se ha definido de muchas maneras, en el marco de la Psicosociologa,
coinciden ampliamente con la idea de concebirla como una respuesta afectiva del trabajador hacia
diferentes aspectos de su trabajo. En consecuencia, esta respuesta vendr condicionada por las
circunstancias del trabajo y las caractersticas de cada persona.
A veces tambin se asocian los conceptos de calidad de vida laboral y satisfaccin laboral. Sin
embargo, habra que tener presente que la pregunta al asalariado por su satisfaccin ilumina sobre
los problemas que ste percibe, pero no forzosamente los que padece y de los que a veces ni es
consciente por muy graves que sean.
Una concepcin ms amplia, establece que la satisfaccin en el trabajo es la medida en que son
compensadas determinadas necesidades del trabajador y el grado en que ste ve realizadas las
diferentes aspiraciones que puede tener en su trabajo, ya sean de tipo social, personal, econmico
o higinico. Pero, a este respecto, sabemos que un estado de necesidad lleva normalmente a la
accin; a la bsqueda de soluciones. Esta es la ineludible conexin entre satisfaccin laboral,
motivacin y conducta o accin (1).
Mediante los ndices de Satisfaccin laboral normalmente se pretende auscultar a una poblacin
laboral para ver si tiene algn mal remediable o si todo marcha sobre ruedas. No es posible
describir con cierto rigor las situaciones de trabajo sin tener en cuenta lo que dice el trabajador
mismo. No suelen ser estos ndices unas medidas extremadamente precisas, puesto que se basan
en una apreciacin personal sobre ese conjunto difuso que forman determinados aspectos del
trabajo, principalmente psicosociales y organizativos (2).
Como sostiene Donabedian la bsqueda de la calidad constituye la dimensin tica de la vida
profesional, con ella todo esfuerzo razonable de monitoreo de la calidad tendr xito, sin ella el
ms ingenioso de los sistemas de monitoreo fracasar (3).
Durante la dcada de los treinta se dio inicio a los estudios sistemticos sobre la satisfaccin
laboral y factores que podran afectarla. Hoppock (1935) public la primera investigacin que
haca un anlisis profundo de la satisfaccin laboral. A travs de sus resultados enfatiz que
existen mltiples factores que podran ejercer influencia sobre la satisfaccin laboral, dentro de
los cuales hizo mencin a la fatiga, monotona, condiciones de trabajo y supervisin (4).
Esto dio pie para que a fines de los sesenta e inicio de los setenta se hiciera rpidamente popular
el mtodo de mejoras en el trabajo que consista en enriquecer el trabajo en s y as lograr mejorar
la moral y el desempeo de los trabajadores.
Locke (1976) plantea que la satisfaccin laboral es producto de la discrepancia entre lo que el
trabajador quiere de su trabajo y lo que realmente obtiene, mediada por la importancia que para l
tenga, lo que se traduce en que a menor discrepancia entre lo que quiere y lo que tiene, mayor
ser la satisfaccin.
Locke hizo una revisin de una serie de modelos causales y teoras que tenan relacin con la
satisfaccin laboral. Posterior a este anlisis, concluy que la satisfaccin laboral es el resultado
de la apreciacin que cada individuo hace de su trabajo que le permite alcanzar o admitir el
conocimiento de la importancia de los valores en el trabajo, siendo estos valores congruentes o de
ayuda para satisfacer sus necesidades bsicas, pudiendo ser stas necesidades fsicas o a sus
necesidades psicolgicas (5).
La satisfaccin del trabajador en el desempeo de sus funciones es considerada por diferentes
tericos e investigadores en ciencias sociales como un factor determinante de la calidad de
atencin. A cerca de la importancia del desempeo laboral en la
Freeborn y Greenlick
evaluacin
de los procesos,
en los ochenta, propusieron una clasificacin de mtodos, donde
consideraron como elementos fundamentales del anlisis la capacidad profesional y tcnica del
trabajador, la satisfaccin del paciente y la satisfaccin del proveedor, integrando en su modelo
aspectos de proceso y resultados.
El resultado final de la atencin es consecuencia de diversas interacciones entre el usuario
externo, los trabajadores prestadores del servicio, el medio, la prctica mdica; los servicios de
atencin mdica intervienen en forma importante pero su papel no es definitivo.
Estudios Previos E. Bigne y Cols (Castelln - Espaa 1998) observaron que entre estos factores,
el factor sociodemogrfico de los entrevistados, la edad y los estudios son las nicas variables en
base a las cuales se obtienen diferencias significativas en los niveles de calidad y satisfaccin (7).
A. MARCO CONCEPTUAL
1. QU ES LA SATISFACCIN LABORAL?
Podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est
basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propia fuente de trabajo.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como
por
las
percepciones
que
tiene
el
trabajador
de
lo
que
deberan
ser.
Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que afectan las percepciones del
debera ser:
1. Las necesidades
2. Los valores.
3. Los rasgos.
Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del debera ser son:
1. Las comparaciones sociales con otros empleados.
2. Las caractersticas de empleos anteriores.
3. Los grupos de referencia.
Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las condiciones actuales del puesto
son:
1. Retribucin
2. Condiciones de trabajo
3. Supervisin
4. Compaeros
5. Contenido del puesto
6. Seguridad en el empleo
7. Oportunidades de progreso
Adems se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a satisfaccin se refiere:
Satisfaccin General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas
facetas de su trabajo, Satisfaccin por facetas grado mayor o menor de satisfaccin frente a
aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo,
supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa. La satisfaccin laboral est
relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeo laboral (8).
Modelo tentativo de factores determinantes de satisfaccin laboral, de acuerdo a los hallazgos,
investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los principales
factores que determinan la satisfaccin laboral son:
Reto del trabajo
Sistema de recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo
Colegas que brindan apoyo
Satisfaccin con el trabajo en s, es decir, Reto del trabajo. Dentro de estos factores, podemos
resaltar, segn estudios, dentro de las caractersticas del puesto, la importancia de la naturaleza
del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfaccin del puesto. Hackman y
Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnstico en el Puesto a varios
cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguientes
cinco dimensiones centrales. Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de
una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de
diferentes habilidades y talentos por parte del empleado. Identidad de la tarea, el grado en el cual
el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado
visible (9).
Retroalimentacin del puesto mismo, el grado en el cual el desempeo de las actividades de

trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga informacin clara y directa
acerca de la efectividad de su actuacin. Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del
puesto que pueden afectar la satisfaccin del empleado en el trabajo (10).
Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados
tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una
variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera
que un reto moderado causa placer y satisfaccin. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a
travs de la expansin vertical del mismo puede elevar la satisfaccin laboral ya que se
incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de su propia
actuacin.
Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande creara
frustracin y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfaccin.
Sistemas de recompensas justas, en este punto nos referimos al sistema de salarios y polticas de
ascensos que se tiene en la organizacin. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de
los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigedades y
debe estar acorde con sus expectativas. En la percepcin de justicia influyen la comparacin
social, las demandas del trabajo en s y las habilidades del individuo y los estndares de salario de
la comunidad. Satisfaccin con el salario, los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son
la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor (11).
La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad vital garantiza la
satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han demostrado que la compensacin es
la caracterstica que probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados.
Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organizacin son los principales
factores que permiten al empleado establecer lo que debera ser con respecto a su salario versus
lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepcin de justicia por parte del
empleado la que favorecer su satisfaccin.
Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos las promociones o ascensos dan la
oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social
de la persona. En este rubro tambin es importante la percepcin de justicia que se tenga con
respecto a la poltica que sigue la organizacin. Tener una percepcin de que la poltica seguida
es clara, justa y libre de ambigedades favorecer la satisfaccin (12).
Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y
producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeo,
incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.
Condiciones favorables de trabajo a los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se
interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un
buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar les permitirn un mejor
desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado (13)
El formularse objetivos y el planteamiento de metas de cada uno de los trabajadores beneficiar a

la organizacin, desarrollando un compromiso, motivando a los trabajadores para que los
alcancen, permitiendo mantenerlos concentrados en la produccin de resultados y el poder hacer
individual. El logro de estos exigir la aplicacin del reconocimiento a la participacin de los
trabajadores, no solo de sus superiores, sino tambin de sus mismos compaeros.
Se puede realizar el anlisis Transaccional que no es ms que una tcnica que permite optimizar
la comunicacin, ser importante dentro de esta intervencin, ya que facilitar la comunicacin
entre los trabajadores de salud y la comunidad en s.
Ferreira seala que: an no se percibe a la fuerza de trabajo como una prioridad, para mejorar la
calidad de los servicios (14). La organizacin Panamericana de la Salud en una propuesta de
trabajo referente a la cuestin cualitativa de los recursos humanos indica que se deben
potencializar las acciones y procesos capacitadores para inculcar valores nuevos y adoptar nuevos
comportamientos (15).
Por esta razn los esfuerzos que realizan para lograr la elevacin de la motivacin manifestada a
travs de su comportamiento.
Si el personal de salud aplica el fijarse metas y objetivos de trabajo, tiene seguridad del poder
hacer, es decir enfrentan los desafos diarios de trabajo con pensamientos positivos y aplica los
beneficios del anlisis transaccional, induciendo a los superiores y compaeros a que reconozcan
sus actividades laborales, determinando de esta manera una elevacin en la motivacin (16)
La satisfaccin laboral ha sido estudiada en relacin con diferentes variables en un intento de
encontrar relaciones entre aquella y stas. Diferentes estudios han hallado correlaciones positivas
y significativas entre satisfaccin laboral y otros conceptos como:
Buen estado de nimo general y actitudes positivas en la vida laboral y privada.
Salud fsica y psquica. La insatisfaccin laboral correlaciona de forma positiva con

alteraciones psicosomticas diversas, estrs.
Conductas laborales, se han encontrado correlaciones positivas entre insatisfaccin y

absentismo, rotacin, retrasos (17).
Un aspecto sobre el que no se ha podido establecer conclusiones claras y comnmente aceptadas

es la relacin entre satisfaccin laboral y productividad o rendimiento en el trabajo.
Una de las teoras que ms ha influido en el rea de la satisfaccin laboral es la formulada por
Herzberg (1959), denominada teora de los dos factores o teora bifactorial de la satisfaccin.
Herzberg postul la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un grupo de factores
extrnsecos y otro de factores intrnsecos. Los primeros estn referidos a las condiciones de
trabajo en el sentido ms amplio, tales como el salario, las polticas de empresa, el entorno fsico,
la seguridad en el trabajo, etc. Segn el modelo bifactorial estos factores extrnsecos slo pueden
prevenir la insatisfaccin laboral o evitarla cuando sta exista pero no pueden determinar la
satisfaccin ya que sta estara determinada por los factores intrnsecos, que seran aquellos que
son sustanciales al trabajo; contenido del mismo, responsabilidad, logro, etc. (18).
2. BIENESTAR FSICO - MENTAL Y SOCIAL

El bienestar fsico y mental, es un tema verdaderamente difcil considerando todos los tipos de
profesionales que forman el grupo o equipo de trabajo, no necesariamente por la cantidad de
personas que pueden reunirse en un Hospital o Centro de Salud, si no tambin por los diferentes
profesionales que trabajan en ella, cada uno de los cuales tiene premisas y objetivos de trabajo
diferentes, debido principalmente al tipo de formacin que reciben, lo que redunda bsicamente
en su identificacin frente a la institucin, es debido a esta diversidad que los gerentes de
Recursos Humanos, deben estar preparados para manejar adecuadamente la satisfaccin laboral
y el bienestar y para ello deben empezar por entender y conocer a los diferentes tipos de
profesionales que conforman la organizacin, este trabajo pretende contribuir de alguna manera a
este entendimiento y en general aportar en los criterios que se deben tomar para llevar adelante la
gestin de personal en instituciones de salud (19).
Otro aspecto a considerar para lo que es la administracin de recursos humanos, la complejidad

de la descripcin de puestos, la seleccin de personal y la evaluacin de desempeo, en los casos
especficos de muchos de los pases de Latinoamrica, estos procedimientos no se emplean por
considerarse innecesarios y por ignorancia de tcnicas para llevarlos a cabo.
Los profesionales que trabajan en las instituciones de salud deben tomar en cuenta el fin de la
institucin y
claro el concepto de calidad en la atencin, considerando todo el avance que
actualmente se tiene sobre satisfaccin de usuarios que usualmente no se toma en cuenta en

nuestras instituciones de salud (20).
En la actualidad los mdicos estn considerados como profesionales cuya relacin en el trabajo es
individual debido a que su responsabilidad es nica y exclusivamente con el paciente por ello no
considera su trabajo como parte de una institucin, no se identifica con objetivos globales de la
Gestin de Calidad, debido a que muchas veces por responder a la necesidad laboral, tanto en el
sector de Salud Publico y privados, constituyndose este en uno de los factores ms difciles de
manejar por parte de los encargados del personal, pues su motivacin bsica y exclusiva es la
econmica.
La mayora de los dems profesionales tienen una formacin profesional de trabajo en conjunto y
por ello tiene otro tipo de perspectivas en el clima organizacional, adems dentro de las
organizaciones de salud se agrupan como administrativos clnicos (21)
Es por eso que cuando las necesidades ms bajas estn satisfechas, las necesidades localizadas en
los niveles elevados comenzarn a dominar el comportamiento, sin embargo cuando alguna
necesidad de nivel ms bajo deja de ser satisfecha vuelve a predominar en el comportamiento y
genera tensin en el organismo, por la que la necesidad ms importante o ms apremiante a
organizar la motivacin de las diversas facultades del organismo para atenderla. Cada persona
posee siempre ms de una motivacin por lo que cualquier comportamiento motivado es como un
canal por el cual las muchas necesidades fundamentales pueden ser expresadas a satisfechas
conjuntamente.
10
Cualquier frustracin o posibilidad de frustracin de ciertas necesidades se considera como

amenaza psicolgica. Estas amenazas son las que pueden producir las reacciones generales de
emergencia en el comportamiento humano (22).
C. MOTIVACIN
Para el desarrollo organizacional el provocar Motivacin es de suma importancia y aunque no
hay una frmula definitiva para impulsarla, las investigaciones realizadas nos indican que se
manifiesta en el momento en que los individuos son tomados en cuenta y reciben oportunidades
efectivas, de liberar su potencial de creatividad, de autoformacin dentro de su ambiente, donde
los canales de comunicacin sean claros y las relaciones interpersonales sean francas, abiertas y
amistosas (23).
Desde el punto de vista gerencial se debe tomar en cuenta que la motivacin incide directamente
en la produccin, ya que cuando los trabajadores presentan una buena Motivacin eleva el clima
motivacional y se establece en relaciones satisfactorias de animacin, inters, colaboracin, etc.
Cuando la motivacin es escasa sobrevienen estados de depresin, desinters, apata,
descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitacin, inconformidad, caractersticas de
situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la organizacin.
Para explicar el comportamiento del personal de Salud, basndose en la teora del
comportamiento, fundamentado en la conducta individual de las personas, debemos entender que
ellas viven y se comportan en un campo psicolgico y que buscan reducir las disonancias que
tengan con el ambiente, para explicar como es el comportamiento de las personas se hace
necesario el estudio de la motivacin humana (24).
La motivacin es uno de los factores internos que requiere mayor atencin, sin un mnimo de un
comportamiento, es posible comprender el comportamiento
motivacin es difcil de definir, pues se ha utilizado
de las personas. El
concepto
en diferentes personas a actuar de
determinada manera o por lo menos que origina una preocupacin hacia un comportamiento
especfico (25).
11
La motivacin se explica en funcin de conceptos como fuerzas activas e impulsoras, traducidas

por palabras como deseo y rechazo. El individuo desea poder, estatutos y rechaza el aislamiento
social y las amenazas a su autoestima. Adems, la motivacin establece una meta determinada,
cuya consecucin representa un gasto de energa para el ser humano (26).
En cada persona la motivacin es diferente, las necesidades varan de individuo a individuo y
producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual
para alcanzar los objetivos tambin son diferentes. Adems, las necesidades, los valores sociales
y las capacidades del individuo varan con el tiempo. No obstante esas diferencias, el proceso que
dinamiza el comportamiento es ms o menos semejante en todas las personas. En otras palabras,
aunque varen los patrones de comportamiento, en esencia el proceso que los origina es el
mismo para todas las personas.
1. Satisfaccin, insatisfaccin y produccin

Es el rendimiento el que influye en la satisfaccin y no viceversa como lo seala inicialmente el
modelo de Lawler-Porter la insatisfaccin produce una baja en la eficiencia organizacional, puede
expresarse adems a travs de las conductas de expresin, lealtad, negligencia, agresin o retiro.
La frustracin que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la
cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresin directa. Finalmente podemos
sealar que las conductas generadas por la insatisfaccin laboral pueden enmarcarse en dos ejes
principales: activo pasivo, destructivo constructivo de acuerdo a su orientacin. (27)
La satisfaccin laboral es un aspecto que ha sido ampliamente estudiado desde que Hoppock en
1935, abarcando amplios grupos de poblacin, desarrollara los primeros estudios sobre esta
temtica.
Locke (1976) defini la satisfaccin laboral como un estado emocional positivo o placentero de
la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. En general, las distintas
definiciones que diferentes autores han ido aportando desde presupuestos tericos no siempre
coincidentes reflejan la multiplicidad de variables que pueden incidir en la satisfaccin laboral:
12
las circunstancias y caractersticas del propio trabajo y las individuales de cada trabajador
condicionarn la respuesta afectiva de ste hacia diferentes aspectos del trabajo (28).
Estas caractersticas personales son las que acabarn determinando los umbrales personales de
satisfaccin e insatisfaccin. Aspectos como la propia historia personal y profesional, la edad o el
sexo, la formacin, las aptitudes, la autoestima o el entorno cultural y socioeconmico van a ir
delimitando unas determinadas expectativas, necesidades y aspiraciones respecto a las reas
personal y laboral, las cuales, a su vez, condicionarn los umbrales mencionados.
D. TEORAS QUE EXPLICAN LA MOTIVACIN

El poder llegar a
predecir la conducta humana llevo a filsofos y posteriormente a los
psiclogos a preguntarse que es lo que estimula a una persona a actuar de determinada manera.
As surgi el Hedonismo cuyo nico principio es el placer no solo el placer fsico, sino
tambin el que se denomina Endosmo, en que factores tales como la fama, la reputacin, la
amistad, la simpata y otros son considerados como camino para alcanzar la felicidad (29).
Las teoras de mayor influencia en la actualidad son:
1. TEORA DE ABRAHAN MASLOW
Teora de las necesidades humanas de Abraham Maslow
Maslow sustenta que las personas estn motivadas por una serie de necesidades que pueden
agruparse en varias categoras principales que se encuentran jerarquizadas en varios niveles,
empezando desde luego con aquellos con carcter de proteccin o sea las primarias y pasando
posteriormente a las de afirmacin o secundarias (21)
NECESIDADES FISIOLGICAS
Son de vital importancia y constituye el nivel ms bajo de todas las necesidades (alimentacin,
sueo, reposo y otros) estn relacionadas con la supervivencia del individuo y con la preservacin
de la especie, son instintivas y nacen con el individuo y con la preservacin de la especie, son las
ms apremiantes y
cuando algunas de estas necesidades no estn satisfechas dominan la
13
direccin del comportamiento con la finalidad de encontrar alivio a la presin que producen sobre
el organismo.
NECESIDADES DE SEGURIDAD
Surgen en el comportamiento cuando las necesidades de seguridad tienen gran importancia en el

comportamiento humano, toda vez que todo empleado esta siempre en relacin de dependencia
con la empresa y acciones administrativas arbitrarias o de inseguridad en el empleo en cuanto a
su permanencia en el empleo (30)
NECESIDADES SOCIALES O DE AFILIACIN
Por ser el hombre un ente social, busca ser aceptado y pertenecer a varios grupos, en los cuales
podr dar y recibir amistad, cario, si estas necesidades no son satisfechas, el individuo se vuelve
resistente, antagnico y hostil con relacin a las personas que lo rodean. Estas necesidades
surgen cuando las necesidades fisiolgicas y de seguridad estn satisfechas.
NECESIDADES DE ESTIMA
A partir de este nivel en la pirmide las necesidades son consideradas como superiores, ya que
al contrario de los niveles anteriores, una vez alcanzados, nunca llegan a satisfacer plenamente,
son las necesidades relacionadas con la manera como el individuo se ve y se encuentra la
autopercepcin, autoconfianza, necesidad de aprobacin social, respeto, prestigio, status. La
organizacin a la cual pertenece el trabajador tambin influye en la determinacin del grado de
estima (31).
NECESIDADES DE AUTORREALIZACIN
Maslow habla de este nivel de personas saludables, definindolos como aquellas que han
satisfecho suficientemente sus necesidades bsicas de seguridad, afiliacin, amor, estima, respeto
y autoestima, de tal forma que estn motivados principalmente por tendencias de
autorrealizacin estas necesidades estn en la cima de la jerarqua y son las necesidades de
realizar su propio potencial y de autodesarrollarse continuamente, esa tendencia generalmente se
14
la expresa a travs del impulso de la persona de poder ser cada vez ms y de tender a ser todo lo
que se puede ser (28)
La teora de la jerarqua de necesidades de Maslow presupone que cuando un nivel inferior de
necesidades estn satisfechas y adecuadamente atendidas es cuando, el nivel inmediatamente
ms elevado surge en el comportamiento, es decir cuando la necesidad es atendida deja ser
motivadora del comportamiento, dando oportunidad para que un nivel ms elevado se pueda
desarrollar (32).
No todas las personas llegan a la cima de la pirmide, algunas quedan preocupadas solo por las
necesidades fisiolgicas y de seguridad, otras se estancan en las necesidades fisiolgicas y de
seguridad, otras se estancan en las necesidades sociales y de estima, en tanto que algunas llegan a
preocuparse fuertemente de las necesidades de autorrelacin gracias a las circunstancias de la
vida.
Gracia Manzano sugiere que si en las organizaciones los superiores desean influir en la conducta
de sus empleados deben considerar los niveles que tienen ya satisfechos y trabajar con los
siguientes superiores (33).
A pesar de que esta teora ha sido experimentalmente probada solo en los dos primeros niveles,
para los pases subdesarrollados como el nuestro puede ser de amplia aplicacin ya que persiste
una gran mayora de nuestra poblacin que se encuentra a niveles de subsistencia.
I. TEORA DE LOS FACTORES
Frederick Herzberg formul la teora de los dos factores, para explicar mejor el comportamiento
de las personas en situaciones de trabajo. Los factores que influyen en la motivacin son:
a) Factores higinicos o factores extrnsecos, que estn fuera del control de las personas, que se
refieren al salario, beneficios sociales, polticas de la empresa, reglamentos.
15
b) Los factores de contexto que circundan al individuo, Herberg seala que tradicionalmente
solo estos factores higinicos fueron tomados en cuenta en la motivacin de los empleados.
c) El trabajo antiguamente era considerado una actividad desagradable, para lograr que las
personas trabajen ms se haca necesario apelar a premios
positiva). Con todo,
y recompensas (motivacin
de acuerdo a las investigaciones de Herzberg cuando los factores
higinicos son ptimos, solo evitan la insatisfaccin de los empleados, pues no consiguen
elevar la satisfaccin y cuando la elevan no consiguen sostenerla por mucho tiempo, es decir
solo evitan la insatisfaccin.
d) Los factores motivacionales o factores intrnsecos que estn bajo el control del individuo y se
refieren
a los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento profesional y
necesidades de auto realizacin, cuando son ptimos provocan la satisfaccin de las

personas(34)
Como fuentes de motivacin en el trabajo consideramos:
El nivel de realizacin personal.
El nivel de reconocimiento a la participacin.
El nivel de valoracin al trabajo realizado.
La realizacin personal integral del hombre, solo puede llevarse a cabo dentro del contexto
ocupacional en el cual es posible que la persona aplique sus habilidades.
El trabajo debe permitir la expresin y oportunidades para la experimentacin, cuando estas
necesidades de realizacin personal son satisfechas en la organizacin, el individuo eleva su
motivacin canalizando hacia su trabajo las capacidades ms creativas y constructivas (35).
El reconocimiento a la aportacin del trabajador, o valoracin al trabajo realizado, ya que todo
individuo tiene necesidad de alcanzar una condicin especial dentro de la organizacin, que
satisface cuando se le da reconocimiento y oportunidad para demostrar su capacidad.
16
La responsabilidad, es la capacidad de las personas de responder por sus deberes y por las
consecuencias de sus actos y en la organizacin se mide por el grado de compromiso, con que los
trabajadores deciden asumir consciente y voluntariamente sus deberes en respuesta a las
demandas de trabajo, el trabajador debe identificarse con los objetivos de la institucin y debe
contar con la confianza de sus superiores.
Entonces la teora de los dos factores de Herzberg afirma que la satisfaccin en el cargo es
funcin del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo que la persona
desempea factores motivacionales o satisfacientes (36).
El modelo planteado por Herzberg seala que la satisfaccin laboral slo puede venir generada
por los factores intrnsecos (a los que Herzberg llam factores motivadores mientras que la
insatisfaccin laboral sera generada por los factores extrnsecos) a los que Herzberg dio la
denominacin de factores higinicos (17).
Muchas investigaciones posteriores no corroboran exactamente la dicotoma entre factores que
Herzberg encontr en sus investigaciones, pero s se ha comprobado que la distincin entre
factores intrnsecos y extrnsecos es importante y til, y que existen importantes diferencias
individuales en trminos de la importancia relativa concedida a uno y otros factores.
J. EFICIENCIA Y EFICACIA
Dentro del mundo de la gerencia de empresas que como profesionales de la salud nos interesa,
existen dos conceptos que no son fcilmente definidos y sobre todo diferenciados uno del otro.
Ellos son Eficiencia y el otro es Eficacia (37)
17
Eficiencia se define como la virtud y facultad para lograr un efecto determinado. En Economa
se le define como el empleo de medios en tal forma que satisfagan un mximo cuantitativo o
cualitativo de fines o necesidades humanas. Es tambin una adecuada relacin entre ingresos y
gastos.
En palabras ms aplicadas a nuestras profesiones, consiste en el buen uso de los recursos, es
lograr lo mayor posible con aquello que contamos. Si un grupo humano dispone de un
determinado nmero de insumos que son utilizados para producir bienes o servicios, eficiente
ser aquel grupo que logre el mayor nmero de bienes o servicios utilizando el menor nmero de
insumos que le sea posible. Eficiente es quien logra una alta productividad en relacin a los
recursos que dispone (38).
Eficiencia se emplea para relacionar los esfuerzos frente a los resultados que se obtengan. A
mayores resultados, mayor eficiencia. Si se obtiene mejores resultados con menor gasto de
recursos o menores esfuerzos, se habr incrementado la eficiencia. Dos factores se utilizan para
medir o evaluar la eficiencia de las personas o empresas, Costo y Tiempo (39).
El concepto de hacer bien las cosas debidas nos pone en mayor capacidad de entender con mucha
claridad el vocablo de Eficiencia.
Eficiencia se refiere a la produccin de bienes o servicios que la sociedad valora ms, al menor
costo social posible. Es el cociente entre los resultados obtenidos y el valor de los recursos
empleados. La eficiencia no es un valor absoluto que se alcanza por s mismo sino que se
determina por comparacin con los resultados obtenidos por terceros, quienes actan en
situaciones semejantes a las que deseamos analizar.
Eficiencia es alcanzar los objetivos por medio de la eleccin de alternativas que pueden
suministrar el mayor beneficio (40).
Eficacia es la virtud, actividad y poder para obrar, cuando un grupo alcanza las metas u objetivos
que haban sido previamente establecidos, el grupo es eficaz.
18
Eficacia se refiere a los Resultados en relacin con las Metas y cumplimiento de los Objetivos
organizacionales. Para ser eficaz se deben priorizar las tareas y realizar ordenadamente aquellas
que permiten alcanzarlos mejor y ms rpidamente (41).
Eficacia es el grado en que algo (procedimiento o servicio) puede lograr el mejor resultado
posible. La falta de eficacia no puede ser reemplazada con mayor eficiencia porque no hay nada
ms intil que hacer muy bien, algo que no tiene valor.
Se atribuye a Peter Druker la frase que un lder debe tener un desempeo eficiente y eficaz a la
vez, pero aunque la eficiencia es importante, la eficacia es an ms decisiva.
Eficiencia es hacer las cosas bien. Eficacia es hacer las cosas debidas (42).
Un buen comentario para terminar con esta identificacin y distincin de conceptos, es tener
presente que eficiencia es la capacidad de hacer correctamente las cosas, es decir, lograr
resultados de acuerdo a la inversin o al esfuerzo que se realice. Eficacia es la capacidad de
escoger los objetivos apropiados. Administrador eficaz ser aquel que selecciona los objetivos
correctos para trabajar en el sentido de alcanzarlos (43).
Para triunfar hay que ser eficiente y eficaz. Solamente con eficiencia no se llega a ningn lado
porque no se alcanzan los fines que se deberan lograr.
E.
MARCO CONCEPTUAL DE LOS RECURSOS HUMANOS EN CENTROS DE
SALUD
Podemos agrupar en tres grupos:
Personal Mdico.
Personal Asistencial y tcnico.
Personal Administrativo.
Los clasificamos de esa manera por considerar que estos tres grupos tienen diferentes
caractersticas, por lo tanto diferentes expectativas, responsabilidades, costumbres y roles dentro
de las instituciones de salud (44).
19
Adems debemos considerar que estos trabajadores tienen un objetivo en comn como es
brindar el mejor servicio en la atencin de pacientes, preocupacin que debe considerarse como
la prioridad de la organizacin de salud. Es una funcin especfica, que adems requiere de
conocimientos nicos, mucho de los cuales deben ser adaptados a la realidad y al contexto de
trabajo. En el caso de los mdicos juega un papel importante la actualizacin de los
conocimientos cientficos lo cual sumado a la experiencia tiene como resultado en un tratamiento
adecuado en sus pacientes (45).
F. UBICACINB DE LA REGIN DE LARECAJA TROPICAL

La divisin poltica-administrativa an no se tiene de esta localidad ya que al momento se sigue
delimitando coordenadas territoriales sobre todo en Guanay y Tipuani, municipios que presentan
disputas limtrofes. Por lo tanto se tomar algunos lmites ya establecidos entre los otros dos
municipios como es el de Teoponte y Mapiri.
L. MUNICIPIO DE GUANAY
1. Fundacin de Guanay
Guanay, la Capital de la Segunda Seccin de la provincia Larecaja del departamento de La Paz,
fue fundado el 24 de junio de 1805 por el Padre Miguel Diguez con el nombre de San Antonio
de Guanay (46).
2. Ubicacin geogrfica
Limita al norte con la provincia Franz Tamayo, al este con las provincias Sud Yungas y Caranavi,
al sur con la provincia Murillo, al suroeste con la provincia los Andes, al oeste con la primera
seccin Sorata y sexta seccin Tipuani, al noroeste con la comunidad de Consata.
La seccin municipal Guanay tiene aproximadamente una superficie de 5.838 Km., equivalente a
583.800 Has. segn el Instituto Nacional de Estadstica (1992).
3. Epidemiologa
20
El rea de riesgo de las enfermedades de malaria, y fiebre amarilla, cubren la mayor parte del
Municipio.
CUADRO N 1
MUNICIPIO GUANAY: CUADRO EPIDEMIOLOGICO
SEGN, EMFERMEDADES
Enfermedad
Menores De 1 a 4 De 5 a 14 De 15 a May. de
1 ao
aos
aos
49 aos
50 aos
Sfilis
6
Paludismo por vivax
39
206
406
893
138
Diarreas
221
376
36
80
21
Clera
2
IRA
349
598
320
544
144
Tuberculosis
4
63
26
Leishmaniasis
2
1
25
4
Sarcoptosis
3
28
18
19
5
Tricomoniasis
2
34
4
Moniliasis
1
15
1
Varicela
15
15
18
8
1
Fiebre tifoidea
1
3
3
2
1
Parasitosis
7
56
74
25
6
Violencia intrafamiliar F
2
Total general
635
1.288
886
1.732
352
Fuente: SNIS. (2005).
Total
6
1.682
734
2
1.955
93
32
73
40
17
57
10
168
2
4.893
M. UBICACIN GEOGRFICA DE LA LOCALIDAD DE TIPUANI

Tipuani, sexta Seccin de la provincia Larecaja del departamento La Paz, se encuentra a una
altitud de 508 m.s.n.m. Ubicado al Noroeste del Departamento a 277 kilmetros de la ciudad de
La Paz cuyo ingreso es por la nica va La Paz-Caranavi-Guanay-Tipuani
Tanto al Norte, Sud y al Este limita con Guanay con sus cantones: Sarampiuni, Guanay, Santa
Rosa de Challana, Sapucuni y San Juan de Challana respectivamente. Al Oeste limita con el
cantn Ancoma (Ankoma) de la primera seccin Sorata (Ro Tora).
Segn el Atlas de Municipios (1999), el municipio Tipuani tiene una superficie aproximada de
276 Km2, representando el 2.7 % del territorio de la provincia Larecaja (10.222 Km 2 ) y el 0.206
% de la superficie del Departamento de La Paz (133.985 Km2).
21
En la actualidad los centros poblados que concentran mayor cantidad de habitantes son Tipuani,
Chuquini y Chima; en contraste con las comunidades de: Unutuluni, Cotapampa, Chacopata,
Cangalli, Paniagua, Gritado, La loma, La Rinconada.
2. MUNICIPIO DE TIPUANI
2. 1 SECTOR DE SALUD
Con relacin al rea de salud, en el momento de la investigacin el sector atravesaba una etapa de
transicin debido al cambio que deba sufrir su estructura administrativa al verse inmersa dentro
de lo que significa la Descentralizacin del rea de Salud, conjuntamente con el municipio
Guanay, son los dos Municipios pioneros en este proceso, en el presente no se cuenta con la
informacin necesaria acerca de la estructura institucional y organizativa del sector.
El centro ms importante es el hospital ubicado en la localidad de Tipuani, este centro se lo
catalogado como hospital de segundo nivel, dicho centro contar con servicio de rayos X,
ecografa, quirfano, etc. Al momento del estudio no contaba con todo el equipamiento necesario
para su funcionamiento; pero mediante gestin de la Honorable Alcalda y en coordinacin con la
Direccin Departamental de Salud, se dotar de equipamiento moderno al hospital (47).
G. UBICACIN GEOGRFICA DE TEOPONTE

El municipio Teoponte constituye la Octava Seccin de la provincia Larecaja, ubicado al noroeste
del departamento de La Paz en la Repblica de Bolivia. El acceso vial es por la ruta La Paz
Yolosa Caranavi Teoponte (Capital de Seccin) con una distancia de 270 Km. transitable en
gran parte del ao.
1. LMITES TERRITORIALES
Los lmites del Municipio son: al Nor-Oeste con la provincia Franz Tamayo (municipio Apolo), al
Nor-Este con la provincia Sud Yungas (municipio Palos Blancos), al Este y Sud con la provincia
22
Caranavi (municipio Caranavi), al Oeste con la 2da Seccin de la provincia Larecaja (municipio
Guanay)
El municipio Teoponte tiene aproximadamente una superficie de 2226,70 Km, equivalente a

222670,47 has de acuerdo a datos procesados por el Diagnstico Municipal 2005.
Mediante Ley 2292 del 11 de Diciembre de 2001 se crea la Octava Seccin de la Provincia
Larecaja con 4 cantones: Teoponte, Mayaya, 2 de Agosto y Santo Domingo. La jurisdiccin
Municipal en la actualidad abarca a 73 Colonias, 25 Comunidades Originarias, 3 Juntas Vecinales
y 8 Zonas, distribuidas en 4 Cantones (48).
2. Estructura orgnica de los establecimientos de salud de Teoponte

La Red Salud nmero 7, localizada en la poblacin de Guanay, dependiente de SEDES, es
responsable de los Municipios de Teoponte, Mapiri y Guanay. Esta Unidad es el Centro de
Informacin y operacin de las redes sociales de salud municipales de los tres Municipios.
Los Puestos de Salud son unidades de deteccin de enfermedades, epidemias y problemas de
organizacin de la comunidad en torno a la salud de la poblacin.El servicio de salud municipal,
corresponde al 1er nivel de atencin, cuyo objetivo es prestar servicios integrales en salud, que
comprende la salud preventiva, la asistencia mdica general (medicina general) y el trabajo de
extensin a la comunidad.
Segn la Informacin proporciona por la Red de Salud N 7, existe una cobertura de atencin del
90% en el Municipio, el resto de la poblacin no es atendida por varios factores,
fundamentalmente por la extensin territorial y la inaccesibilidad al lugar.
ESQUEMA N 1
ESTRUCTURA ORGNICA DE LOS ESTABLECIMIENTOS DE SALUD
DE TEOPONTE 2006
23
Elaboracin: Propia (Octubre 2006)

6. Ubicacin y distancia de los establecimientos
La Distancia del Centro de Salud de Teoponte, a los Centros y Puestos de Salud ubica dos en
diferentes localidades tiene un trayecto aproximado de 10 y 35 Km. Alcanzando un promedio de
22 Km, y con referencia a la distancia de las colonias y comunidades a los centros y puestos de
salud es de 5 a 20Km.
O. MUNICIPIO DE MAPIRI
1. Fundacin del Municipio
De acuerdo a la Ley 2281 del 26 de noviembre del 2001 se crea el municipio de Mapiri con su
capital Mapiri comprendiendo su jurisdiccin los cantones de Mapiri, Sarampiuni, Achiquiri y
Santa Rosa de Mapiri comprendidas en un permetro de 245.92 Km., ubicado al entro del
Departamento de L Paz, sus lmites fueron establecidos por la ex Comisin Interministerial.
El Municipio de Mapiri, Sptima seccin de la Provincia de Larecaja del departamento de la Paz,
se encuentra a una altura de 600 Metros sobre el nivel del mar y a una distancia de 314 Km. de
distancia de esta ciudad, presenta 3 vas fundamentales de acceso terrestre, la primera va que
24
recorre los municipios de Caranavi (150) Km. El Municipio cuenta con 4 cantones: Mapiri,
Sarampiuni, Achiquiri y Santa Rosa de Mapiri (49).
2. LMITES TERRITORIALES
Al Norte colindan las Provincias Bautista Saavedra y Franz Tamayo, al este con la segunda
seccin de la provincia Larecaja (Guanay), al Sur con la Primera Seccin de la provincia Larecaja
(Sorata) y al Oeste con la Tercera Seccin de la Provincia Larecaja (Tacacoma).
Se ha podido evidenciar la existencia de divergencias en la delimitacin del Municipio de Mapiri,
dichos diferendos se deben dilucidar de acuerdo a lo indicado en el Art. 11 de la Ley de creacin
que indica que el Instituto Geogrfico Militar que da encargado de efectuar la demarcacin y
Levantamiento Cartogrfico. Presenta una extensin de 159.213 KM.
3. COBERTURAS DE SALUD.
La poblacin total del municipio de Mapiri alcanza a 9.447 habitantes, la mayor parte de la
poblacin se encuentra en el grupo de 15 a 59 aos con un total de 4.762 habitantes, representado
el 50% de la poblacin total.
H. INDICADORES DE SALUD DE LOS MUNICIPIOS DE LARECAJA TROPICAL
En los siguientes cuadros realizaremos un resumen de los indicadores de salud de los municipios
de Guanay, Mapiri, Teoponte y Tipuani, segn las coberturas de Salud realizadas desde los meses
de Enero a Septiembre del 2006 (46)
CUADRO N 2
RESUMEN DE INDICADORES DE SALUD-POR MUNICIPIOS. SEDES LA PAZ ENERO A SEPTIEMBRE 2006.
25
Guanay
Mapiri
Teoponte
Tipuani
IRAS X Mil
< de 5 Aos
Neumonas X Mil
< de 5 Aos
Nios 6m.a 2 c/60
Chispitas
Cob. 3ra. Dosis de
Hierro < 5 aos
Cob. 2da. Dosis
Vit"A" 1-4 aos
Cob. 90 tab.Hierro
a Embarazadas
84,76
81,13
64,57
92,31
431,92
539,73
340,45
343,67
1.098,97
1.266,44
928,57
646,59
117,85
10,96
64,01
28,34
2,39
0,00
1,19
0,00
19,37
35,97
27,49
23,49
30,85
36,69
25,59
25,45
110,14
96,23
73,86
105,41
Cob.3ra. Dosis
Pentavalente < 1
EDAs X Mil
< de 5 Aos
71,12
69,06
53,10
69,62
Ao
Cob. Dosis SRP

12 a 23 meses
64,85
82,08
65,04
79,75
Cob.dosis unica
BCG < 1 ao
Cob. 3ra. Dosis

OPV < 1 ao
Indicadores
Cob. Ctrl. Crec.

Nuevo < 2 aos
% de Desnutricin
Global < 5 aos
% de Desnutricin
Mod- Sev < 2 aos
% de Desnutricin
Mod- Sev < 5 aos
% de Desnutricin
Moderada <2 aos
% de Desnutricin
Moderada < 5 aos
% de Desnutricin
Severa < 2 aos
% de Desnutricin
Severa < 5 aos
52,88 16,76 31,81 21,40 23,87

41,22 5,64 20,48 10,64 13,08
34,74 4,13 16,88 11,45 12,74
53,72 4,41 24,98 11,38 14,46
4,22
2,11
2,17
1,98
0,52
0,24
0,29
0,13
3,38
1,81
1,69
1,86
3,51
2,49
1,90
2,08
0,83
0,29
0,47
0,12
0,52
0,24
0,29
0,13
% de Desnutricin
Global < 2 aos
Cob. Ctrl. Crec.

Nuevo a < 5 aos
Cob. Ctrl. Crec.

Nuevo 2 a < 5 aos
Indicadores
Guanay
Mapiri
Teoponte
Tipuani
Fuente: SNIS SEDES. LA PAZ
CUADRO N 3
RESUMEN DE INDICADORES DE SALUD- MUNICIPIOS. SEDES LA PAZ ENERO A SEPTIEMBRE 2006
67,03
80,78
63,72
80,17
Fuente: SNIS SEDES. LA PAZ
CUADRO N 4
26
Cob. Control
Prenatal <
5to. Mes
% de 4to.
Control
Prenatal en
Pob.
N.Esperados
Cob. Parto
en Servicio
Cob. de
Partos
Institucional
ndice de
Cesreas
Guanay
Mapiri
Teoponte
Tipuani
Cob. Control
Prenatal
Nuevo
Indicadores
110,49
131,38
77,84
160,54
68,35
71,02
63,50
70,03
74,51
94,37
37,58
98,79
50,20
69,34
37,82
94,51
55,73
76,42
48,08
97,56
0,79
0,00
0,00
0,00
FUENTE: SNIS-SEDES LA PAZ.
CUADRO N 5
Cob. 2da. Dosis Toxoide

titnico
Cob. de MEF
c/muestra para PAP
Usuarias Nuevas
c/Mtodos moderno
Cob. de Orientacin
Planificacin
Consultas Externas
nuevas x100 habts.
Cons.Odontolgicas
nuevas x100 hbts.
3,23
0,68
3,45
0,00
Cob. Parto Dom.

Por Pers. De salud
Guanay
Mapiri
Teoponte
Tipuani
% de bajo peso al nacer

Hospitalario
Indicadores
5,53
7,08
10,26
3,05
9,78
12,00
4,57
13,21
6,97
17,76
4,30
1,22
3,81
10,42
5,24
17,24
18,66
65,43
9,61
20,06
99,37
110,53
115,89
62,60
7,36
24,12
12,63
24,14
CUADRO N 6
RESUMEN DE INDICADORES DE SALUD EN PORCENTAJES-MUNICIPIOS DE LA
27
PROVINCIA LARECAJA TROPICAL

SEDES LA PAZ - ENERO A SEPTIEMBRE 2006
Indicadores
Cobertura Control Crecimiento y Desarrollo Nuevo nios < 2 aos
Porcentaje de Desnutricin Global en nios menores de 2 aos
Porcentaje de Desnutricin Moderada y Severa en nios < 2 aos
% de Desnutricin Moderada en nios <2 aos

% de Desnutricin Moderada en nios < 5 aos
% de Desnutricin Severa en nios < 2 aos
Cobertura de Vacunacin con 3ra. Dosis Pentavalente a nios < 1
Ao
Cobertura de Vacunacin con 3ra. Dosis de OPV a nios < 1 Ao
Cobertura de Vacunacin dosis nica BCG a nios < 1 ao

Cobertura de Dosis nica SRP a nios de 12 a 23 meses
Episodios de Diarrea X Mil en nios < de 5 Aos
Casos de Infecciones Respiratorias Agudas X Mil < de 5 Aos
Casos de Neumonas X Mil en nios < de 5 Aos

Cobertura de 3ra. Dosis de Hierro a nios < 5 aos
Cobertura de 2da. Dosis Vitamina "A" a nios 1-4 aos
Cobertura de entrega 90 tabletas de Hierro a Mujeres Embarazadas
Cobertura de Control Prenatal Nuevo a Embarazadas

Cobertura Control Prenatal antes del 5to. Mes de Embarazos
% de 4to. control Prenatal a embarazadas
Cobertura de atencin de Partos en Servicio
Cobertura de atencin de Partos Institucional
ndice de Cesreas
% de nios que nacen peso menor a 2500 grs. Hospitalario
Cobertura de atencin Parto en Domicilio Por Personal de salud
Cobertura de Vacunacin 2da. Dosis Toxoide tetnico

Cobertura de Mujeres con muestra para PAP (Papanicolaou)
% Usuarias Nuevas c/Mtodos moderno en Planificacin Familiar
Cob. de Orientacin en Planificacin Familiar a Mujeres

Consultas Externas nuevas x100 habts.
Consultas Odontolgicas nuevas x100 hbts.
Guanay
52,88
16,76
21,40
23,87
4,22
0,52
3,38
3,51
0,83
0,52
Mapiri
41,22
5,64
10,64
13,08
2,11
0,24
1,81
2,49
0,29
0,24
67,03
64,85
71,12
84,76
431,92
1.098,97
117,85
19,37
30,85
110,14
110,49
68,35
74,51
50,20
55,73
0,79
3,23
5,53
9,78
6,97
3,81
18,66
99,37
7,36
80,78
82,08
69,06
81,13
539,73
1.266,44
10,96
35,97
36,69
96,23
131,38
71,02
94,37
69,34
76,42
0,00
0,68
7,08
12,00
17,76
10,42
65,43
110,53
24,12

CUADRO N 7
RESUMEN DE INDICADORES DE SALUD EN PORCENTAJES-MUNICIPIOS
28
DE LA PROVINCIA LARECAJA TROPICAL

SEDES LA PAZ - ENERO A SEPTIEMBRE 2006
Indicadores
% de Desnutricin Moderada en nios <2 aos

% de Desnutricin Moderada en nios < 5 aos
Cobertura de Vacunacin 3ra. Dosis Pentavalente nios < 1
Ao
Cobertura de Vacunacin con 3ra. Dosis de OPV a nios < 1 Ao
Cobertura de Vacunacin dosis nica BCG a nios < 1 ao

Cobertura de Dosis nica SRP a nios de 12 a 23 meses
Episodios de Diarrea X Mil en nios < de 5 Aos
Casos de Infecciones Respiratorias Agudas X Mil < de 5 Aos
Casos de Neumonas X Mil en nios < de 5 Aos

Cobertura de 3ra. Dosis de Hierro a nios < 5 aos
Cobertura de 2da. Dosis Vitamina "A" a nios 1-4 aos
Cobertura de entrega 90 tabletas de Hierro a Mujeres Embarazadas
Cobertura de Control Prenatal Nuevo a Embarazadas

Cobertura Control Prenatal antes del 5to. Mes de Embarazos
% de 4to. control Prenatal a embarazadas
Cobertura de atencin de Partos en Servicio
Cobertura de atencin de Partos Institucional
ndice de Cesreas
% de nios que nacen peso menor a 2500 grs. Hospitalario
Cobertura de atencin Parto en Domicilio Por Personal de salud
Cobertura de Vacunacin 2da. Dosis Toxoide tetnico

Cobertura de Mujeres con muestra para PAP (Papanicolaou)
% Usuarias Nuevas c/Mtodos moderno en Planificacin Familiar
Cob. de Orientacin en Planificacin Familiar a Mujeres

Consultas Externas nuevas x100 habts.
Consultas. Odontolgicas nuevas x100 hbts.
Teoponte
34,74
4,13
11,45
12,74
2,17
0,29
1,69
1,90
0,47
0,29
Tipuani
53,72
4,41
11,38
14,46
1,98
0,13
1,86
2,08
0,12
0,13
63,72
65,04
53,10
64,57
340,45
928,57
64,01
27,49
25,59
73,86
77,84
63,50
37,58
37,82
48,08
0,00
3,45
10,26
4,57
4,30
5,24
9,61
115,89
12,63
80,17
79,75
69,62
92,31
343,67
646,59
28,34
0,00
23,49
25,45
105,41
160,54
70,03
98,79
94,51
97,56
0,00
0,00
3,05
13,21
1,22
17,24
20,06
62,60

I. ESTRUCTURA DEL SISTEMA NACIONAL DE SALUD
29
El Sistema Nacional de Salud es el conjunto de entidades, instituciones y organizaciones pblicas

y privadas que presentan servicios de salud reguladas por el Ministerio de salud y Deportes. El
mismo involucra el sistema pblico, seguro social de corto plazo, Iglesias, instituciones Privadas
con y sin lucro y la Medicina tradicional.
R. NIVELES DE ATENCIN
1. PRIMER NIVEL
Corresponde a las modalidades de atencin cuya oferta de servicios se enmarca en la proporcin
y prevencin de la salud, la consulta ambulatoria e internacin de trnsito. Este nivel est
conformado por: medicina tradicional, brigada mvil de salud, puesto de salud, consultorio
mdico, centro de salud con o sin camas, policlnicos y policonsultorios, constituyndose en la
puerta de entrada al sistema de atencin en salud.
2. SEGUNDO NIVEL
Corresponden a las modalidades que requieren atencin ambulatoria de mayor complejidad y la
internacin hospitalaria en las especialidades bsicas de Medicina interna, Ciruga, Pediatra y
Ginecologa Obstetricia, sus servicios complementarios de diagnstico y tratamiento y
opcionalmente traumatologa. La unidad operativa de este nivel es el Hospital Bsico de Apoyo.
III. REVISIN BIBLIOGRFICA
Andrade, Martnez y Saco, en 1999 realizaron un estudio de Satisfaccin del Usuario en
Servicios de Hospitalizacin del Hospital de Apoyo N 1 - MINSA - Cuzco, encontrando una
Tasa de Satisfaccin Completa del 60%, el rea donde se hall el mayor puntaje fue Hostelera, y
la que mostr el menor puntaje fue el rea de Interrelacin.
Hammond Merryl menciona que el agente de atencin primaria de salud, necesita una serie de
conocimientos tcnicos como prevencin, promocin, diagnstico y tratamiento, pero es
indispensable adems, si se quiere que el rendimiento de un trabajo sea ptimo, tenga
determinadas actitudes y comportamientos originados por una carga emocional, que producir ya
sea la insatisfaccin, la satisfaccin, participacin o no participacin de la comunidad en las
cuestiones de salud (50).
30
En la Universidad de Helsinki, Finlandia en el 2001 se realiz un estudio en el que se consider

que en razn a que el entorno laboral cambia con rapidez, el comportamiento y actitudes de los
proveedores de asistencia, tambin cambian constantemente dando una insatisfaccin en el
trabajo que indica una disminucin en la productividad.
Analizando los factores internos que motivan el trabajo constataron que los
mdicos
consideraban su trabajo carente de importancia cuando no reciban reconocimiento, ni eran

alentados por sus superiores, en contraste con los que si eran estimulados por sus superiores.
En el caso de las enfermeras un problema de motivacin similar se refera a la falta percibida de
autonoma en el trabajo, cuando los sujetos sentan que les faltaba aliento de sus superiores.
Este estudio concluy con la recomendacin de que se debe prestar atencin a la sensacin del
personal que su labor carece de importancia con objeto de reforzar sus actividades y
comportamientos positivos.
En diversas investigaciones se encontr puntos de acuerdo entre los siguientes factores:
Existe una relacin negativa entre la satisfaccin laboral y las probabilidades de abandono del
empleo.
Existe una relacin negativa aunque menos firme entre la satisfaccin laboral y el ausentismo.
La satisfaccin laboral presenta una correlacin significativa aunque inestable en el desempeo
laboral.
El hallazgo principal del estudio refleja que el mayor o menor grado de satisfaccin laboral de los
empleados, est relacionado ms con las facetas propias del trabajo como ser el empleo en s
mismo y el salario, que con las caractersticas biolgicas y sociales de los trabajadores.
Sarella Parra I. H. y Tatiana Paravic K. En el ao 2002 realizaron una investigacin que
estudia
la satisfaccin laboral de las enfermeras o los enfermeros que trabajan en el Sistema de Atencin
Mdica de Urgencia (SAMU), en la Regin Metropolitana y Octava Regin, Chile. Esta
31
investigacin es descriptiva, prospectiva y correlacional, realizada con el universo de las

enfermeras o los enfermeros que trabajan en esos servicios. La informacin fue recopilada
mediante el ndice de Descripcin del Trabajo (IDT) y un instrumento creado por la autora de
este estudio para la recoleccin de datos sociodemogrficos.
El anlisis de los datos muestra que existe tendencia a la satisfaccin laboral y que la variable
actividades del trabajo es aquella con la que se encuentran ms satisfechas y satisfechos las o los
enfermeros. Las variables promociones y remuneraciones son predictores de una gran
insatisfaccin en las enfermeras o enfermeros. Se encontr que no existen diferencias entre el
grado de satisfaccin laboral general de las enfermeras o enfermeros, que postularon en primera
opcin a enfermera a su ingreso a la universidad de aquellas que optaron por otra carrera como
primera opcin. Existi una correlacin positiva entre la satisfaccin laboral general de las
enfermeras o los enfermeros y la satisfaccin con su vida personal.
Se realiz tambin un estudio para medir el grado de satisfaccin laboral en los empleados de la
Regin Sanitaria Metropolitana, M. D. C. en Madrid-Espaa durante el primer semestre del ao
2004 en relacin a cinco facetas del trabajo como ser: el empleo actual, salario, oportunidades de
ascenso, supervisin y compaerismo laboral; y algunas caractersticas biolgicas y sociales de
los trabajadores (51).
Se estudiaron 100 empleados a los que se les aplic un instrumento de preguntas cerradas,
conocido como Job Descriptive Index (J. D. I.), las que adquieren un valor que comparado con la
escala establecida para el mtodo J. D. I., establece la tendencia hacia la satisfaccin,
insatisfaccin o califican en una zona neutral o ambivalente. Para enriquecer este estudio,
tambin se entrevistaron 21 informantes claves, con preguntas abiertas, siempre referentes a las
facetas del trabajo investigadas en el J. D. I.
Rosa Mara Ortiz Espinosa, Sergio Muoz Jurez, Erick Torres Carreo. Realizaron un estudio
transversal realizado en 15 hospitales en Hidalgo, Mxico. Se utiliz una encuesta annima y
confidencial. Se emplea la prueba de chi2, prueba de t de Student, mtodo de los valores
32
extremos, y el de Dixon, la prueba de normalidad de Kolmogorov Smirnov y regresin logstica

no condicional.
La insatisfaccin fue del 15,06%. La percepcin de mala calidad asociada con la insatisfaccin
fue 10,8% (p<0,05). El 18,5% refiri insatisfaccin y deseo de no regresar a solicitar atencin al
mismo hospital, de stos el 65% se asoci con mala calidad (p<0,05). Llegando a la conclusin
que la insatisfaccin del paciente se relaciona con las omisiones en el proceso de la consulta, el
mal trato por parte del mdico y con la percepcin de mala de la calidad de la atencin, aspectos
que sugieren ahondar en el estudio de la perspectiva del usuario dentro del marco de la
evaluacin cualitativa.
IV. JUSTIFICACIN TEORICA
Este estudio se realiz en la regin de Larecaja Tropical de la ciudad de La Paz y se tom en
cuenta todos los establecimientos de salud dependientes del estado, con sus mltiples
trabajadores en salud, porque creo que en nuestra realidad boliviana existen muy pocas
investigaciones de este tipo sobre todo en el rea rural, considerando que es la poblacin ms
vulnerable de nuestro pas, s que este estudio es novedoso y puede ser un paso inicial para
estudios similares en el futuro, siendo necesario para potencializar las coberturas de salud en este
sector.
Las organizaciones de salud presenten diferentes formas, dimensiones y especializaciones por
ello se hace muy complejo determinar un forma de actuar frente a la gestin de personal en los
centros de salud y hospitales, por ello tambin es necesario ingresar a la realidad de cada una de
ellas, entender y conocer cada uno de los perfiles del personal que en ellas se presentan,
entendiendo que en una organizacin de Salud, pueden trabajar en forma conjunta desde un
profesional con post grado hasta un empleado sin mayor instruccin.
Esta investigacin consider la inquietud que se tena referente a las diferentes opiniones con
relacin a los aspectos cualitativos del recurso humano de los servicios de salud, ya que estos
han sido dejados de lado en el sistema, considerando al trabajador en salud como un objeto de
trabajo que solo deba cumplir ciertos requisitos para ocupar un cargo y desempearse de acuerdo
33
a normas, procedimientos ya establecidos, en busca del logro de metas cuantificadas

estadsticamente: no se consider al recurso humano como al sujeto primordial de la organizacin
y que sus percepciones, comportamientos y participacin dentro de ella, estn ligados con la
produccin y calidad del servicio (52).
En el contexto actual, podemos movilizar ptimamente los recursos humanos para lograr la
misin de la organizacin y al mismo tiempo mantener una variable y creciente asociacin de
personas cuyas necesidades personales de autoestima, progreso, motivacin y satisfaccin se
alcancen en gran parte en el trabajo.
A la fecha no existen en el pas estudios que investiguen la satisfaccin laboral de los usuarios
internos de los diferentes establecimientos de salud, es por eso que, como mdico salubrista,
naci la inquietud de realizar el presente trabajo y de esta manera interiorizarme en la actividad
de los funcionarios y percibir la satisfaccin o insatisfaccin de los profesionales en su centro de
trabajo, adems de otras interrogantes relacionadas con la temtica que dieron origen a los
objetivos e hiptesis de esta investigacin.
A. JUSTIFICACIN METODOLGICA
En la actualidad, la calidad de la atencin mdica se ha convertido en un requisito indispensable
de sobrevivencia econmica y, para algunos afortunadamente tambin, de responsabilidad y de
integridad moral.
Se ha reconocido que el anlisis de la calidad de atencin es complejo por ser el resultado de las
relaciones entre la estructura, los procesos y los resultados de los servicios de salud, Donabedian
define el proceso de atencin mdica como una cadena compleja de hechos en que cada uno de
ellos es un fin o terminacin del anterior y una condicin necesaria para el que sigue (3). Avedis
Donabedian puso tal nfasis en el tema especfico de la calidad de atencin en la salud que
cambi los paradigmas establecidos hasta entonces.
Pero hay una dimensin o un aspecto de la calidad de la atencin en salud, que a pesar de ser la
ms importante, prioritaria y fundamental ha sido por completo olvidada y relegada a un bajo
nivel en esta ola de la teoras y gestin de la calidad de los servicios de salud. Esta dimensin es
34
la dimensin humana en el usuario interno aspecto fundamental, ya que la razn de ser de los
servicios de salud es brindarle atencin y garantizar la salud de un ser humano a otro ser humano.
Donabedian planteaba una visin integral de la atencin sanitaria, es por esto el porque de
nuestro estudio, ya que pretendemos dar un enfoque sistmico, en base a tres reas: la estructura,
el proceso y los resultados, considerando siempre
los
componentes de la calidad que
Donabedian predicaba como:

Eficacia: Considerada como la capacidad de la ciencia y la tecnologa de la atencin mdica
para lograr mejoras en la salud, cuando es utilizado bajo las circunstancias ms adecuadas.
Efectividad: Es el grado en que las mejoras posibles en la salud son obtenidas en los hechos.
Eficiencia: Es la capacidad de disminuirlos costos sin disminuir las mejoras obtenidas en la
salud, entre estas tenemos:
a. Eficiencia de produccin.
b. Eficiencia clnica.
c. Eficiencia de distribucin.
Optimizacin: Es la habilidad de obtener el balance ms deseado entre el costo de la atencin
versus las consecuencias de las mismas entre estas tenemos:
a. Costo efectividad.
b. Costo beneficiario.
Aceptabilidad: Es la conformidad con los deseos y expectativas de los pacientes y/o miembros
responsables de sus familias.
Legitimidad: Es la conformidad con las preferencias sociales, expresadas en principios, ticos,
valores, normas, costumbres, leyes y regulaciones.
Equidad: Es la conformidad a un principio que determin lo que es justo y razonable en la
distribucin de la atencin mdica y sus beneficios entre los miembros de una poblacin.
35
Partiendo del anlisis de los medios que se emplean, en este estudio, es decir de la estructura del
servicio, se analizaron los mtodos utilizados a travs del estudio del proceso de trabajo para
llegar a conocer el impacto producido de la atencin identificando los resultados de los cuatro
municipios.
Esta estrategia de enfoque de la calidad puede contribuir a garantizar, ya que estos elementos
interactan y por lo tanto un cambio positivo o negativo en uno de ellos produce un cambio en
todos los aspectos de la atencin de salud.
Por todo lo mencionado y tomando el concepto de calidad de Avedis Donabedian se sujet este
estudio, apoyndose en los tres pilares de la cadena compleja que el autor enfatiza, tambin se
acudi a la motivacin del usuario interno en torno a la actividad que desempea en su fuente
laboral, el bienestar fsico y mental, para poder determinar
en la satisfaccin laboral o
insatisfaccin laboral, estudiar los aspectos que lo componen, la relacin con el usuario interno
y todos aquellos involucrados con la atencin en salud, relacionando a todos los integrantes del
equipo, determinando las condiciones y medio ambiente de trabajo, relaciones interpersonales,
en las que desarrolla el proceso de trabajo, la eficiencia en la que se desenvuelven.
El fin de este trabajo es que el Ministerio de Salud y Deportes analice esas disfunciones o
deficiencias y tome en su caso las correspondientes acciones de mejora y de sta manera
coadyuve al grado de satisfaccin del trabajador del rea de Larecaja Tropical motivndolo a
brindar
una mejor calidad de atencin para beneficio de la poblacin, incorporando
capacitaciones en gestin de calidad a todos los establecimientos de salud como una estrategia de
mejora en la atencin de los pacientes.
V. DISEO DE LA INVESTIGACIN
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La Satisfaccin Laboral de los trabajadores de salud de la regin de Larecaja Tropical de la
ciudad de La Paz perteneciente a la Repblica de Bolivia en el tercer trimestre del ao 2006, del
sector pblico en sus dos niveles de atencin as como en la Seguridad Social, ONG, subsectores
privados, pueden depender de mltiples factores como organizacional, clima laboral, por falta
36
de motivacin en el puesto de trabajo, por la infraestructura misma del establecimiento, por las
relaciones interpersonales con compaeros de trabajo y otros factores asociados a la problemtica
marcan el grado satisfaccin o insatisfaccin del usuario interno de salud en su puesto de trabajo
que se traduce en la calidad de atencin que brinda al usuario externo y que repercute en las
coberturas de salud.
2. PREGUNTA DE INVESTIGACIN
Cmo estar el grado de Satisfaccin Laboral del personal mdico, asistencial y tcnico de los
Establecimientos de Salud de la regin de Larecaja Tropical en el tercer trimestre del 2006?
3. OBJETIVOS
3. a. OBJETIVO GENERAL
Describir las principales variables
Establecimientos de Salud en la
de la Satisfaccin Laboral en los trabajadores de los
Regin de Larecaja Tropical, La Paz Bolivia, tercer trimestre
del 2006.
3. b. OBJETIVO ESPECFICOS
1.- Establecer la percepcin el bienestar fsico, mental y social de los usuarios internos.
2.- Determinar la motivacin de los usuarios internos.
3.- Establecer la percepcin del rendimiento en la atencin mdica.
4. VARIABLES
4. a. VARIABLES DE ESTUDIO
Satisfaccin laboral.
La Satisfaccin hace referencia, segn el diccionario castellano, a confianza, tranquilidad de

nimo; cumplimiento de un deseo o gusto; reparacin de un dao; respuesta a algo, entre otras.
Es una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos de su trabajo. En consecuencia,
esta respuesta vendr condicionada por las circunstancias del trabajo y las caractersticas de cada
persona.
37
Bienestar Fsico
Son relativos a las condiciones fsicas (ruidos, temperatura, iluminacin, infraestructura, etc.)
Bienestar Mental
Esta determinada por la cantidad y el tipo de informacin que debe tratarse en un puesto de
trabajo, est en relacin con el tipo cognoscitivo y psicolgico.
Bienestar Social
Est en relacin con las relaciones jerrquicas, sistema de comunicacin en las que se desarrolla
el trabajo as como los de origen extra laboral.
Motivacin.
Accin y efecto de motivar, factor psicolgico que predispone de manera consciente o

inconsciente para realizar determinadas acciones.
Eficiencia
Eficiencia se define como la virtud y facultad para lograr un efecto determinado. Si un grupo
humano dispone de un determinado nmero de insumos que son utilizados para producir bienes o
servicios, eficiente ser aquel grupo que logre el mayor nmero de bienes o servicios utilizando
el menor nmero de insumos que le sea posible. Eficiente es quien logra una alta productividad
en relacin a los recursos que dispone.
5. ASPECTOS METODOLGICOS DE LA INVESTIGACIN
1. TIPO Y DISEO DE ESTUDIO
Estudio es Observacional de tipo descriptivo de corte transversal
En este caso se describi las caractersticas la satisfaccin laboral, a travs de la observacin en
sus cinco paradigmas, siendo el primero el confort fsico, segundo el social y el tercero el
mental, el cuarto la motivacin y el quinto la percepcin de la eficiencia.
5. a. TAMAO DE LA MUESTRA
Por tratarse de un universo pequeo, el tamao de la muestra fue tomada en un 100 % del
universo de los establecimientos de salud de Larecaja Tropical.
38
5. b. POBLACIN Y LUGAR
5. b. a. Unidad de anlisis
Todos los trabajadores de los Establecimientos de Salud de Larecaja Tropical.
5. c. Caractersticas de los establecimientos de Salud.
La regin de Larecaja tropical est constituida por 19 Establecimientos de Salud, todos
pertenecen a la salud pblica, es decir son dependientes del SEDES, 18 establecimientos de Salud
estn catalogados como Centros de referencia de Primer Nivel y uno de Segundo Nivel, estos
estn distribuidos en los cuatro municipios los cuales son: Mapiri, Guanay, Tipuani y Teoponte.
El Centro de Referencia de Segundo nivel se encuentra en el municipio de Guanay es el principal
centro de referencia de la regin, forma parte de los centros de salud que atienden el SUMI,
atiende a demanda propia y de referencia de otros niveles, cuenta atencin de medicina interna
tiene apoyo de un imagenlogo, no realiza intervenciones quirrgicas por carecer de personal
capacitado.
Atienden todos los establecimientos de salud las 24 horas, cubren emergencias y referencias de
otros puestos de salud de la regin.
Algunos establecimientos son
tambin Centro de
Formacin de Recursos Humanos y de
Investigacin, forman parte de la Integracin Docente Asistencial de la Universidad Mayor de

San Andrs y el Ministerio de Salud y Deportes.
Beneficia a toda la poblacin de recursos econmicos escasos, que no acceden a la seguridad
social ni atencin privada. Actualmente realizan el Seguro Universal Materno Infantil, cubren
tambin los programas de Salud Sexual y Reproductiva, Salud Nio Adolescente, Chagas,
Tuberculosis, Malaria, Fiebre amarilla, Leishmaniasis, Dengue y prximamente cubrirn el
Seguro Mdico Gratuito de Vejez.
6. Definicin de los trabajadores de salud de Larecaja Tropical
6. a. Personal Mdico
El trabajo mdico es un trabajo individual, su funcin es el trato directo con el paciente, esta
relacin incluye dos aspectos bsicos el primero de ellos relacionado con la salud fisiolgica del
39
paciente y el segundo de los mismos relacionado con la parte psicolgica con la compresin del
mal y la forma en que afecta al paciente, esta ltima perfectamente compatible con el trato y el
respeto hacia los pacientes. Este grupo est conformado por Mdicos Generales y Mdicos
Odontlogos
6. b. Personal asistencial y tcnico
Los trabajadores que pertenecen a esta tipologa son los siguientes:
Licenciadas en Enfermera
Auxiliares de Enfermera
Tcnicos de Laboratorio.
Imagenlogo
Farmacutico.
Este grupo de trabajadores se caracteriz porque sus labores son complementarias al trabajo de
los mdicos, directamente relacionados con el trabajo mdico tenemos por ejemplo a las
Licenciadas en Enfermera, Auxiliares de Enfermera, y los que complementan la actividad son
los relacionados con exmenes auxiliares, anlisis clnicos, etc.
6. c. Personal Administrativo
Los trabajadores que pertenecen a esta tipologa son los siguientes:
Administradores.
Estadstico.
Chferes.
Personal de cocina.
Personal de limpieza.
Porteros.
Este grupo de trabajadores se caracteriz porque sus labores son base de funcionamiento de la
institucin de salud, en ellos recae el manejo institucional, la visin global de la organizacin, su
dedicacin es exclusiva y directa, tambin son conoce conocidos con el nombre de personal de
40
soporte, por ser el equipo de trabajo que da el soporte a todo el funcionamiento de la

organizacin de salud.
VI. METODOLOGA
1. MTODO
Se aplic una encuesta a todo el personal mdico, paramdico y administrativos usando la Escala
de Likert, tomando en cuenta las variables objeto de estudio como son: el confort fsico, mental y
social, la motivacin y la eficiencia, tambin se tom en cuenta un formulario que fue llenado
por la investigadora para corroborar algunos datos de infraestructura, insumos, etc.
2. UNIVERSO
El universo a estudiar en la regin de Larecaja Tropical consta de 60 personas que prestan
servicios en 17 establecimientos de salud, los cuales estn distribuidos de la siguiente manera:
a. MUNICIPIO DE GUANAY
Municipio de Guanay est conformado por cinco establecimientos de salud, uno de 2 Nivel y
cuatro de 1 Nivel.
CUADRO N 14
RECURSOS HUMANOS DEL MUNICIPIO DE GUANAY 2006
PERSONAL
NOMBRE DEL
PERSONAL
PERSONAL
MDICO ASISTENCIAL Y
TOTAL
ESTABLECIMIENTO
ADMINISTRATIVO
TCNICOS
Hospital de Guanay
2 NIVEL
Puesto de Salud Villa Florida
16
41
Posta de Carura
Posta de Taniplaya
Posta de Salud Amaguaya
TOTAL
FUENTE: Datos propios.
1
4
0
9
1
8
2
21
b. MUNICIPIO DE TIPUANI
La localidad de Tipuani consta de cuatro Establecimientos de salud de Primer Nivel.
El personal de salud est conformada de la siguiente manera, una Tcnica de Laboratorio, una
Licenciada en Enfermera, tres Auxiliares de Enfermera, una Farmacutica, un Administrador,
dos personas responsables de la Limpieza y un Portero, tambin cuentan con dos mdicos
cubanos.
CUADRO N 15
RECURSOS HUMANOS DEL MUNICIPIO DE TIPUANI 2006
NOMBRE DEL
ESTABLECIMIENTO
PERSONAL
MDICO
Puesto de Salud Chima
Centro Salud Chuquini
1
1
3
5
Puesto de Salud Unutuluni

Centro de salud Tipuani
TOTAL
FUENTE: Datos propios.
PERSONAL
PERSONAL
ASISTENCIAL Y
TOTAL
ADMINISTRATIVO
TCNICOS
1
1
1
4
8
0
0
3
3
2
2
10
15
c. MUNICIPIO DE TEOPONTE
El Municipio de Teoponte cuenta con seis Establecimientos de Salud de Primer Nivel:
CUADRO N 16
RECURSOS HUMANOS MUNICIPIO DE TEOPONTE 2006
NOMBRE DEL
ESTABLECIMIENTO
PERSONAL
PERSONAL
PERSONAL
MDICO
ASISTENCIAL Y
TOTAL
ADMINISTRATIVO
TCNICOS
42
Centro de salud Teoponte

Puesto de Salud Aroma
Puesto de Salud Tajlihui
Centro de salud Mayaya
Puesto de Salud Santo
Domingo
Puesto de Salud Alto Tomachi
TOTAL
FUENTE: Datos Propios
4
1
1
1
1
2
0
0
1
0
0
3
0
8
5
0
0
0
11
1
1
2
0
0
5
1
0
16
d. MUNICIPIO DE MAPIRI
El Municipio de Mapiri cuenta con cuatro establecimientos de Primer Nivel, estos son:
CUADRO N 17
RECURSOS HUMANOS MUNICIPIO DE MAPIRI 2006
PERSONAL
NOMBRE DEL
PERSONAL
MDIC
PERSONAL
ESTABLECIMIENTO
ASISTENCIAL
TOTAL
O
ADMINISTRATIVO
Y TCNICOS
Puesto de salud Chimate
Centro de Salud de Mapiri
Puesto de Salud Achiquiri
Centro de salud Santa
Rosa
TOTAL
FUENTE: Datos Propios.
14
1
4
1
7
2
9
4
20
Todo el personal de los establecimientos de salud comprendidos en los cuadro municipios suman
un total de 72 trabajadores. Pero para nuestro estudio se tom 60 trabajadores de salud.
3. CRITERIOS DE EXCLUSIN
Todo el personal que tenga menos de cuatro meses en su puesto de trabajo, esta exclusin se debe
a que todo el personal necesita por lo menos tres meses para ambientarse en su lugar de trabajo y
43
otro que no coincida con el tiempo determinado por la Universidad (Facultad de medicina) para
realizar el Servicio rural Obligatorio ya que este personal sesgara el estudio.
Personal que realice el Servicio de Salud Rural Obligatorio. (Internos)
Personal extranjero de apoyo.
Personal que no se encuentre presente en el momento del estudio.
4. CRITERIOS DE INCLUSIN
Todo el personal designado por el Servicio Departamental de Salud y Municipio.
Personal de salud que cuente trabajando ms de los cuatro meses.
Personal que brinde consentimiento a dicha encuesta.
5. TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS

Se seleccionaron dos instrumentos de estudios factibles con nuestra investigacin.
Posteriormente se aplic estos instrumentos. Por ltimo se prepararon los datos y las
observaciones de los instrumentos para su posterior anlisis.
El primer Instrumento (cuestionario), que fue aplicado por el investigador a los trabajadores de
los establecimientos de salud en estudio, mediante preguntas cerradas formuladas de acuerdo a
los tres paradigmas para conocer la satisfaccin Laboral. Se combin los Cuestionarios de
Satisfaccin Laboral de PAS-USAL curso 2004 2005 junto con el Cuestionario de Rigel Tarco
Delgado y Satisfaction au travail: questionaire d'evaluation de la satisfaction au travail
Job satisfaction: Overall Job Satisfaction Scale.
El formulario utilizado por el investigador fue una recopilacin del formulario utilizado en el
Censo Nacional de Salud 2006.
Este trabajo se sustent en la teora de Donabedian, el cuestionario fue validado mediante una
prueba piloto, con personal de centros de salud de reas periurbanas de la ciudad de El Alto de La
Paz, con similares caractersticas al personal sujeto de estudio, las cuales colaboraron dando una
44
visin diferente al que se esperaba, esta prueba nos ayud a reajustar algunas preguntas que
necesitaban ser ms explcitas y sencillas.
Se uso la escala de Likert con numerales del 1 al 5 para medir la respuesta de los Trabajadores
encuestados.
El cuestionario dirigido a los usuarios internos, consiste en un conjunto de tems presentados en
forma de afirmaciones o juicios, entre los cuales se midi la reaccin de los sujetos, es decir se
present cada afirmacin y se pidi al sujeto que externe su relacin eligiendo uno de los cinco
puntos de la escala, a cada punto se la asign un valor numrico, as el sujeto obtuvo una
puntuacin respecto a la afirmacin y al final su puntuacin total, sumando las puntuaciones
obtenidas en relacin con todas las afirmaciones.
6. CUESTIONES TICAS
Este estudio se realiz gracias a la colaboracin de los usuarios internos de los diferentes
establecimientos se salud, mediante la firma y autorizacin en un consentimiento informado que
fue distribuido despus de poner en antecedentes sobre trabajo de investigacin que se pretenda
realizar, se respet los comentarios vertidos al mismo y no se interfiri en ningn momento con
el trabajo rutinario del personal en cuestin.
Se explic que esta investigacin pretenda recoger la opinin de los trabajadores de los
Establecimientos de Salud, con el objetivo de promover iniciativas para la mejora de la calidad
en la prestacin del servicio a los usuarios, y sobre todo mejorar las condiciones laborales tanto
materiales como espirituales hacia los usuarios internos as como facilitar los medios y
condiciones de trabajo idneas en los respectivos puestos de trabajo.
7. MEDICIN
7. a. INSTRUMENTOS UTILIZADOS
Utilizamos los siguientes mtodos de recoleccin de datos:
- Cuestionario y Formulario.
Se evalu al usuario interno de la siguiente manera:
45
7. b. Cuestionario para el trabajador de salud

Este cuestionario se aplic para saber la relacin que exista entre los indicadores de calidad que
sostena Donabedian como eran los indicadores de estructura, proceso y resultado.
Fue llenado por todo el personal de los establecimientos de Salud, la primera parte comprendan
dos preguntas para conocer los antecedentes personales de los trabajadores, la segunda parte
comprenda dos preguntas para conocer la relacin laboral con la institucin, la tercera parte
presentaba una pregunta para realizar la distribucin o clasificacin laboral del usuario interno,
la cuarta parte comprendan seis preguntas dirigidas a la motivacin institucional, la quinta parte
comprendan seis preguntas para evaluar el confort fsico, para el confort social cuatro preguntas
para el confort mental del trabajador cuatro preguntas, la sexta parte estaba dirigida para conocer
la eficiencia del trabajo las cuales comprendan nueve preguntas y por ultimo se abrieron dos
preguntas para conocer
los comentarios o sugerencias de los usuarios frente a las
establecimientos de salud, que probablemente no habamos incluido. Se utiliz la escala de Likert

para la evaluacin de todas las preguntas las cuales presentaban cinco alternativas de respuesta.
7. c. Formulario de encuesta del establecimiento
Formulario que fue aplicado in situ por el encuestador con la participacin de los responsables
de cada establecimiento de salud, estaba conformada de la siguiente manera:
La primera parte comprendan 4 tems conformadas de la siguiente manera: nombre y la
direccin del Establecimiento, el responsable de la informacin, el tipo de la administracin, la
denominacin institucional y el nmero de los trabajadores del establecimiento.
La segunda parte comprenda 14 tems, cada una con preguntas de acuerdo al rea de
observacin: infraestructura, el equipamiento e inmobiliario, las reas de servicios
generales y de la administracin, rea de atencin de pacientes ambulatorios como ser
consultorios generales y de especialidades, rea de internacin, Maternidad, Pediatra,
Ginecologa y Obstetricia, rea Quirrgica, rea de servicios auxiliares, rea de servicio de
apoyo Diagnstico, estudios de gabinete, rea de apoyo al tratamiento.
46
La tercera parte comprenda 4 tems para recabar informacin sobre vivienda para el personal de
turno, vivienda permanente para el personal, cocina y los servicios bsicos de la institucin.
La cuarta parte evaluaba la oferta de servicios de saludad hacia la poblacin.
La quinta parte la inclusin de polticas y programas nacionales de salud.
La puntuacin se la realiz de forma sencilla y clara, siempre ajustndonos con el proceso de
calidad regida por los diferentes manuales de acreditacin correspondientes al Ministerio de
salud, es decir se evalu los insumos, materiales e infraestructura ms bsica, dando calificativos
de tiene o no tiene, presta servicios o no los presta, esta fue una manera bastante rpida para
poder evaluar la eficiencia y eficacia del personal.
7. d. Anlisis documental
Para realizar el anlisis documental se cont con fuentes primaria de informacin como son los
registros de cada institucin, manual de procedimientos y funciones de cada establecimiento de
salud, reglamentos internos, documentacin para conocer coberturas de salud de cada
establecimiento sustentado por la documentacin general que maneja el SEDES en el
departamento del Sistema Nacional de Informacin Estadstica.
8. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES
OBJETIV O
VARIABLE
DEFINI
IN DE
VARIABLE
TIPO DE
VARIABLE
INDICAD
OR
VERIFICABLE
ESCALA
121Establecer
la percepcin
del
bienestar
fsico mental y
Bienestar
fsico
Son relativos
a
las
condiciones
fsicas
Cualitativa
Higiene
del
establecim
iento
Cuestionario
Escala
Likert
de
47
social de los
usuarios
internos de los
establecimiento
s de salud de la
regin
de
Larecaja
tropical
(ruidos,
temperatura,
iluminacin
Cualitativa
Cualitativa
Comodida
d
Cuestionario
Equipa
Cuestionario
miento
Cualitativa
Cualitativa
Cualitativa
Bienestar
Social
Bienestar
Mental
Motivacin
Formulario
Formulario
Biosegurid
ad
Cuestionario
Condicin
Cuestionario
Ambiental
Formulario
Mantenimi
ento
Cuestionario
Formulario
Formulario
Escala
Likert
de
Escala
Likert
de
Escala
Likert
de
Escala
Likert
de
Escala
Likert
de
Est
en
relacin con
las relaciones
jerrquicas,
sistema
de
comunicaci
n en las que
se desarrolla
el trabajo as
como los de
origen extra
laboral
Cualitativa
Relaciones
interperson
ales
Cuestionario
Escala
Likert
de
Cualitativa
Adaptaci
n
Cuestionario
Escala
Likert
de
Cualitativa
Comunica
cin
interna
Cuestionario
Escala
Likert
de
Cualitativa
Actividade
s socialesdeportivas
Cuestionario
Escala
Likert
de
Est
determinada
por la
cantidad y el
tipo de
informacin
que debe
tratarse en un
puesto de
trabajo, est
en relacin
con el tipo
cognoscitivo
y
psicolgico.
Cualitativa
Informaci
n
de
actividades
Cuestionario
Escala
Likert
de
Cualitativa
Comunica
cin con el
Director
Cuestionario
Escala
Likert
de
Cualitativa
Estrs
Laboral
Cuestionario
Escala
Likert
de
Cualitativa
Expresin
de
opiniones
Cuestionario
Escala
Likert
de
Accin
y
efecto
de
motivar,
factor
psicolgico
que
predispone
de
manera
consciente o
inconsciente
para realizar
Cualitativa
Percepcin
del trabajo
interno
Cuestionario
Escala
Likert
de
Cualitativa
Superacin
laboral
Cuestionario
Escala
Likert
de
Cualitativa
Incentivos
Laborales
Cuestionario
Escala
Likert
de
Cualitativa
Sanciones
Cuestionario
Escala
de
48
determinadas
acciones.
Eficiencia
Eficiencia
se
define
como
la
virtud
y
facultad para
lograr
un
efecto
determinado
.
En
Economa es
el empleo
de medios en
tal forma que
satisfagan un
mximo
cuantitativo
o cualitativo
de fines o
necesidades
humanas. Es
tambin una
adecuada
relacin
entre
ingresos
y
gastos
Likert
Cualitativa
Condicin
Laboral
Cuestionario
Escala
Likert
de
Cualitativa
Conformid
ad
Cuestionario
Escala
Likert
de
Cualitativa
Organizaci
n
Cuestionario
Escala
Likert
de
Liderazgo
Cuestionario
Escala
Likert
de
Escala
Likert
de
Escala
Likert
de
Escala
Likert
de
Escala
Likert
de
Escala
Likert
de
Escala
Likert
de
Cualitativa
Formulario
Formulario
Cualitativa
Iniciativa
Cuestionario
Formulario
Cualitativa
Confianza
Cuestionario
Formulario
Cualitativa
Cualitativa
Trabajo en
Equipo
Cuestionario
Decisiones
Cuestionario
Formulario
Formulario
Cualitativa
Cualitativa
Calidad de
trabajo
Cuestionario
Ausencia
del Jefe
Cuestionario
Formulario
9. ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS.

Se realiz a travs del Paquete estadstico Epi Info versin.3.3.2. SPSS 9.0 (2005, donde se
hicieron el anlisis para hallar variables asociados a la satisfaccin de los trabajadores de
establecimiento de salud.
VII. RESULTADOS
CUADRO N 18
DISTRIBUCIN DEL PERSONAL SEGN MUNICIPIO
N DE
MUNICIPIO
GUANAY
PERSONAS
17
PORCENTAJE
28%
49
MAPIRI
18
30%
TEOPONTE
13
22%
TIPUANI
12
20%
60
100%
TOTAL
Fuente: Datos Propios
Se tom en cuenta a 17 establecimientos de Salud, haciendo un total de 60 personas encuestadas,

esta tabulacin se realiz segn la escala de Likert.
CUADRO N 19
DISTRIBUCIN DE PERSONAL SEGN OCUPACIN
REGIN LARECAJA TROPICAL
OCUPACIN
NMERO DE
PERSONAS
PORCENTAJE
MDICOS GRAL
10
17 %
ODONTLOGOS
5%
LIC. ENFERMERA
7%
TEC. BIOQUIMICA
7%
IMAGENLOGO
2%
FARMACEUTICA
7%
AUX. ENFERMERA
17
29 %
ESTADSTICO
2%
ADMINISTRADOR
5%
PERS. LIMPIEZA
9%
COCINERA
4%
PORTERO
3%
CHOFER
3%
60
100
TOTAL
Fuente: Datos Propios
Se tom en cuenta a 60 personas encuestadas, las 17 restantes coincidan con los criterios de
exclusin. El mayor porcentaje de personal encuestado fue el de las Auxiliares de enfermera con
un 29%, seguida de los mdicos generales con un 17%, posteriormente el personal de limpieza
con un porcentaje del 9%, los otros porcentajes son decrecientes en un 2%, entre uno y otro.
50
A continuacin se mostrarn grficos de acuerdo a las respuestas del cuestionario N1 que fueron
respondidos por todos nuestros usuarios internos de los establecimientos de salud de la Regin
de Larecaja Tropical.
GRFICO N 1
Satisfaccin laboral Trabajadores de Salud
Bienestar Fsico por Ocupacin
Establecimientos de Salud Municipio Mapiri
Tercer Trimestre 2006

Fuente: Cuestionario Satisfaccin Laboral. Preguntas 6 a la 11.
En este grfico podemos observar que la satisfaccin laboral con relacin a la variable objeto de
estudio como es el bienestar fsico en el municipio de Mapiri el mayor nmero de satisfaccin lo
llevan los trabajadores asistenciales y tcnicos con 7 trabajadores satisfechos y 2 trabajadores
insatisfechos, seguidos de los administrativos con un 1 trabajador insatisfecho y 5 trabajadores
satisfechos y por ltimo los mdicos con 1 mdico insatisfecho y 2 satisfechos de un total de
18 trabajadores de los diferentes establecimientos de salud, estos datos son la relacin de cuatro
establecimientos de salud encuestados como son el Hospital de Mapiri, el Centro de salud Santa
Rosa de Mapiri, Puesto de Salud de Achiquiri y el Puesto de Salud de Chimate.
51
GRFICO N 2
Satisfaccin laboral - Trabajadores de Salud
Bienestar Social Por Ocupacin

En este grfico podemos observar que la satisfaccin laboral con relacin a la variable objeto
de estudio como es el bienestar social en el municipio de Mapiri el mayor nmero lo llevan los
trabajadores asistenciales y tcnicos con 2 trabajadores insatisfechos y 7 trabajadores satisfechos,
seguidos de los administrativos con un 1 trabajador insatisfecho y 5 trabajadores satisfechos y
los mdicos con 1 mdico insatisfecho y 2 satisfechos de un total de 18 trabajadores en los
diferentes establecimientos de salud.
GRFICO N 3
Satisfaccin Laboral - Trabajadores de Salud
Bienestar Mental por Ocupacin
52

Con relacin a la satisfaccin laboral el bienestar mental en el municipio de Mapiri el mayor
nmero lo llevan los trabajadores asistenciales y tcnicos con 4 trabajadores insatisfechos y 5
trabajadores satisfechos, seguidos de los administrativos con un 0 trabajadores insatisfechos y
6 trabajadores satisfechos y los mdicos con 1 mdico insatisfecho y 2 satisfechos de un total
de 18 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.
GRFICO N 4
Motivacin por Ocupacin
53

Con relacin a la variable motivacin en la satisfaccin laboral en el municipio de Mapiri el
mayor nmero lo llevan los trabajadores asistenciales y tcnicos con 8 trabajadores insatisfechos
y 1 trabajador satisfecho, seguidos de los administrativos con un 2 trabajadores insatisfechos y
4 trabajadores satisfechos y los mdicos con 3 mdicos insatisfechos y 0 satisfechos de un total
de 18 trabajadores en los cuatro establecimientos de salud.
GRFICO N 5
Eficiencia por Ocupacin
54

Con relacin a la variable eficiencia en la satisfaccin laboral
en el municipio de Mapiri el
mayor nmero lo llevan los trabajadores asistenciales y tcnicos con 5 trabajadores insatisfechos
y 4 trabajadores satisfechos, seguidos de los administrativos con un 5 trabajadores insatisfecho
y 1 trabajador satisfecho, los mdicos con 2 mdicos insatisfechos y 1 satisfecho de un total de
18 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.
GRFICO N 6
Establecimientos de Salud
Municipio de Mapiri
55

Fuente: Cuestionario Satisfaccin Laboral.
En este grfico podemos observar que las variables objeto de estudio con relacin a la
satisfaccin laboral
en el municipio de Mapiri el mayor nmero lo llevan los trabajadores
asistenciales y tcnicos con 6 trabajadores insatisfechos y 3 trabajadores satisfechos, seguidos de

los administrativos con 3 trabajadores insatisfecho y 3 trabajadores satisfechos, los mdicos con
3 mdicos insatisfechos y ninguno satisfecho de un total de 18 trabajadores en los cuatro
establecimientos de salud.
TABLA N1
SATISFACCIN LABORAL TRABAJADORES DE SALUD
ESTABLECIMIENTOS DE SALUD. MUNICIPIO DE MAPIRI
TERCER TRIMESTRE 2006
56
Global
SatisfechoNo
Satisfecho
Satisfecho
TOTAL
Global
Administrativos
No
Satisfecho
Asis. Y Tc.
SatisfechoNo
Satisfecho
OCUPACIN
MEDICOS
P. S.
Chima
P.S.
te
Achiquiri
Global
C. S.
Santa
Rosa de
Mapiri
Global
ESTABLECIMIENTOS
DE SALUD
Hospital
de
Mapiri
VARIABLES

En esta tabla podemos observar el resumen del cuestionario de Satisfaccin Laboral en el
municipio de Mapiri, nos indica los tres grupos de trabajadores de salud que conforman cada
establecimiento, el grupo de los Mdicos Generales y Odontlogos, en el Hospital de Mapiri y en
el Centro de Salud de Santa Rosa de Mapiri, se encuentran insatisfechos.
El grupo de los Asistentes y tcnicos de salud integrados por las licenciadas en Enfermera,
Auxiliares en Enfermera, Tcnicos Bioqumicos, Farmacuticos, en el Hospital de Mapiri un
trabajador se encuentra satisfecho y tres usuarios internos insatisfecho, en el centro de Salud de
Santa Rosa de Mapiri un funcionario se encuentra satisfecho y dos trabajadores insatisfechos, en
el Puesto de Salud de Chimate la auxiliar de enfermera se encuentra insatisfecha, mientras que
en el Puesto de Salud de Achiquiri el auxiliar de enfermera se encuentra satisfecho.
El ltimo grupo conformado por los Administrador de Hospital, Chofer, Personal de Limpieza y
Portero, en el Hospital de Mapiri un trabajador se encuentra satisfecho y dos trabajadores se
encuentran insatisfechos, en el Centro de salud de Santa Rosa dos trabajadores se encuentran
57
satisfechos y un trabajador insatisfecho, considerando todo lo expuesto tenemos a seis

trabajadores de salud satisfechos y 12 trabajadores insatisfechos.
TABLA N 2
INFRAESTRUCTURA-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD
MUNICIPIO DE MAPIRI. TERCER TRIMESTRE 2006
ESTABL. SALUD
INFRAESTRUCTURA
Recepcin
Baos Pblicos
Hosp.
C.S. Santa
Mapiri
Rosa Mapiri
Tiene No Tiene No
Tiene
Tiene
SI
NO
SI
NO
Jardines
SI
NO
rea de Recreacin
NO
NO
EQUIPAMIENTO/MOBI
SI
SI
LIARIO
Referencias de Servicios
SI
NO
Escritorio / Mesa
SI
SI
Computadoras
SI
SI
Fuente: Formulario Satisfaccin Laboral.
P.S.
P.S.
Chimate
Achiquiri
Tien No Tiene No
e
Tiene
Tiene
SI
NO
NO
NO
NO
NO
SI
NO
NO
SI
NO
SI
SI
NO
SI
NO
Esta tabla nos da una referencia de la infraestructura de cada establecimiento de salud, obtenida
por el formulario de Satisfaccin Laboral. Presentando en la mayora un buen equipamiento y
mobiliario. Los cuatro establecimientos de salud no cuentan con espacios de Recreacin y otros
ambientes estipulados por las normas de acreditacin hospitalaria de nuestro pas.
Los establecimientos de salud en el Municipio de Mapiri cuentan con una infraestructura regular,
pese a las diferentes modificaciones arquitectnicas realizadas por las diferentes gestiones
municipales, el centro de salud de Santa Rosa es el centro con mayor antigedad, al momento se
realizan reparaciones en la fachada y no existen proyectos de ampliacin en el establecimiento.
TABLA N 3
ATENCIN AMBULATORIA-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD
ESTABL. SALUD
Hosp. de
C.S. Santa
P.S. Chimate
P.S.
58
Mapiri
ATENCIN
Tiene
NO
AMBULATORIA
Tiene
Servicios generales y de SI
la Administracin
REA DE ATENCIN
SI
DE
PACIENTES
AMBULATORIOS
Consultorio Odontolgico
REA
DE
INTERNACIN
Maternidad
Pediatra
Ginecologa -Obstetricia
REA QUIRRGICA
DE
SERVICIOS
AUXILIARES
Esterilizacin
SI
SI
AL
Farmacia
No
Tiene
NO
SI
NO
SI
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
SI
NO
NO
NO
SI
SI
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
SI
SI
SI
NO
NO
NO
SI
APOYO
TRATAMIENTO
Tiene
Achiquiri
Tiene
No
Tiene
NO
NO
SERVICIOS DE APOYO
DIAGNSTICO
Laboratorio
Radiologa
Ecografa
Rosa Mapiri
Tiene
No
Tiene
NO
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI

Como podemos apreciar en la tabla, en los diferentes establecimientos de salud existen, reas
correspondientes al Primer Nivel, presentando deficiencias en el equipamiento de los servicios
de apoyo al diagnstico, hay que hacer notar que el Hospital de Mapiri cuenta con un laboratorio
muy bien equipado y es el nico en el rea, sirviendo como centro de referencia para todos los
La farmacia que presenta cada centro de salud cuenta con muy poca cantidad de insumos
cubriendo en forma parcial el requerimiento poblacional de la regin. No cuentan con equipos
radiogrficos ni de ecografa siendo el centro de referencia el Hospital de Guanay o en su defecto
el Hospital de Caranavi.
59
TABLA N 4
VIVIENDA DEL USUARIO INTERNO-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD
ESTABL. SALUD
VIVIENDA PERSONAL
DE TURNO
Habitacin Mdicos
Hosp. de
C.S. Santa
P.S.
P.S.
Mapiri
Rosa Mapiri
Chimate
Achiquiri
Tiene
No
Tiene No Tiene No Tiene No
Tiene
Tiene
Tiene
tiene
NO
SI
NO
NO
Habitacin Enfermeras
Habitacin Administrativos
Habitacin Serv. Aux. y Apoyo
VIVIENDA
PERSONAL
NO
NO
NO
NO
PERMANENTE
Habitacin
Bao
Cocina
Comedor
SERVICIOS BSICOS
Agua
Luz
Alcantarillado
SI
SI
NO
NO
NO
SI
NO
NO
NO
NO
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
NO
NO
NO
NO
NO
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
NO
SI
SI
SI
NO
NO
SI
SI
SI
NO
NO

Si bien las construcciones arquitectnicas en la mayor parte de los establecimientos son nuevas,
estas no guardan la comodidad bsica para la atencin mdica, en el Hospital de Mapiri no existe
habitaciones de vivienda para el personal de salud y estas son alquiladas por el municipio y son
habitadas en comunidad por todos los trabajadores de salud, tambin carecen de ambientes para
los turnos establecidos , lo mismo ocurre en el Centro de Salud de Santa Rosa, solamente existe
una habitacin para el mdico general, el dems personas ocupa habitaciones alquiladas en
diferentes lugares del rea, muchas de estas viviendas no cuentan con los servicios bsicos.
Por las caractersticas de la zona la mayor parte de los establecimientos de salud no cuentan con
alcantarillado y presentan pozos ciegos. La luz es brindada por una empresa privada la cual
presenta generadores elctricos propios para cada sector. El agua es distribuida por caera desde
una vertiente comn para todos los habitantes de esa regin.
60
TABLA N 5
OFERTA DE SERVICIOS-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD
MUNICIPIO DE MAPIRI, TERCER TRIMESTRE 2006
ESTABL. SALUD
Hosp.
C.S. Santa
P.S.
P.S.
Mapiri
Rosa Mapiri
Chimate
Achiquiri
OFERTA
DE Tiene No Tiene
No
Tiene No Tiene No
SERVICIOS
Tiene
Tiene
Tiene
Tiene
Medicina General
SI
SI
SI
SI
Pediatra
NO
NO
NO
NO
Ginecologa-Obstetricia
NO
NO
NO
NO
Atencin de Parto
SI
SI
SI
SI
Atencin
de
parto
SI
SI
SI
SI
Domiciliario
Vacunas
Odontologa
SI
SI
SI
SI
NO
SI
NO
NO

Las ofertas de servicio que brindan los diferentes establecimientos de salud son de acuerdo al
primer nivel de atencin, las patologas de pediatra y ginecologa son atendidas por un mdico
general, y esta es limitada, siendo la prioridad la atencin de parto institucional y a domicilio en
todos los establecimientos. Los dos puestos de salud presentan atencin de medicina general
atendidos por auxiliares de Enfermera, los cuales remiten los pacientes graves al Hospital de
Mapiri. Si existiera algn problema mayor en el binomio madre nio estas son referidas al
Hospital de Guanay pese a ser centro de referencia de segundo nivel no cuenta con el personal
necesario para atender estas eventualidades y son referidas al Hospital de Caranavi.
La atencin de las vacunas se realiza diariamente y presentan un cronograma especial para las
comunidades ms alejadas del lugar, siendo estas las ms sobresalientes en las coberturas de
salud.
La atencin odontolgica est realizada por un mdico odontlogo en el Hospital de Mapiri y una
estudiante de internado rotatorio en un ambiente improvisado en el centro de salud de Santa Rosa
de Mapiri.
61
TABLA N 6
PROGRAMAS NACIONALES DE SALUD ESTABLECIMIENTOS DE SALUD
ESTABL. SALUD
PROGRAMAS
NACIONALES DE
SALUD
SUMI
PAI
Salud Sexual y Reprod.
Chagas
Tuberculosis
Malaria
Fiebre Amarilla
Leishmaniasis
Dengue
P.S.
P.S.
Hosp.
C.S. Santa Chimate
Achiquiri
Mapiri
Rosa Mapiri
Tiene No Tiene No Tiene No Tiene
No
Tiene
Tiene
Tiene
Tiene
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
NO
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
NO
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
NO
SI
SI
NO
SI
SI
NO
NO

En la presente tabla vemos que la mayor parte de los programas nacionales de salud se realizan
en los diferentes establecimientos, siempre contando con la colaboracin del laboratorio central
para el diagnstico definitivo, el cual se encuentra en el Hospital de Mapiri.
Las enfermedades de Malaria y Dengue no son atendidos por todos los establecimientos de
salud, pero a la sospecha de alguno de ellos son referidos inmediatamente al Hospital de Mapiri
para su evaluacin y tratamiento.
Lamentablemente por problemas polticos del gobierno municipal, los fondos destinados a salud
se encuentran congelados, presentando por este motivo limitaciones y desabastecimientos de
algunos insumos y reactivos para el diagnstico y apoyo de las diferentes patologas, pese a
gestiones dirigidas a instancias superiores del gobierno central no se ha podido superar el
problema hasta el momento de la investigacin.
GRFICO N 7
62
Establecimientos de Salud Municipio Guanay


En el grfico siguiente podemos notar
satisfaccin laboral
que la variable Bienestar
fsico con relacin a la
en el municipio de Guanay el mayor nmero est representado por los

seguidos de los administrativos con un 3 trabajadores insatisfecho y 2 trabajadores satisfechos,
los mdicos con 3 mdicos insatisfechos y 0 satisfecho de un total de 17 trabajadores en los
GRFICO N 8
Bienestar Social por Ocupacin
63

En este grfico podemos notar que la variable bienestar social con relacin a la satisfaccin
laboral
en el municipio de Guanay el mayor nmero est representado por los trabajadores

los administrativos con un 1 trabajador insatisfecho y 4 trabajadores satisfechos, los mdicos
con 1 mdico insatisfecho y 2 satisfechos de un total de 17 trabajadores en los diferentes
GRFICO N 9
64


En este grfico podemos notar que la variable bienestar mental con relacin a la satisfaccin
laboral

los administrativos con un 2 trabajador es insatisfecho y 3 trabajadores satisfechos, los mdicos
con 3 mdicos y ninguno insatisfecho de
un total de 17 trabajadores en los diferentes
GRFICO N 10
Motivacin Por Ocupacin
65

En este grfico podemos notar que la variable motivacin con relacin a la satisfaccin laboral
en el municipio de Guanay el mayor nmero est representado por los trabajadores asistenciales y
tcnicos con 7 trabajadores insatisfechos y 2 trabajadores satisfechos, seguidos de
los
administrativos con un 2 trabajador es insatisfecho y 3 trabajadores satisfechos, los mdicos

con 1 mdico insatisfecho y 2 mdicos satisfechos de
un total de 17 trabajadores en los
GRFICO N 11
66

En este grfico podemos notar que la variable eficiencia con relacin a la satisfaccin laboral
en el municipio de Guanay el mayor nmero est representado por los trabajadores asistenciales
y tcnicos con 7 trabajadores insatisfechos y 2 trabajadores satisfechos, seguidos de
los
administrativos con un 3 trabajadores insatisfechos y 2 trabajadores satisfechos, en los mdicos

1 mdico insatisfecho y 2 satisfechos de
un total de 17 trabajadores en los diferentes
GRFICO N 12
67

En este grfico podemos observar que las variables objeto de estudio como son el bienestar
fsico, bienestar social, bienestar mental, motivacin y eficiencia con relacin a la satisfaccin
laboral

los administrativos con un 3 trabajadores insatisfechos y 2 trabajadores satisfechos, en los
mdicos 1 mdico insatisfecho y 2 satisfechos de un total de 17 trabajadores en los diferentes
TABLA N 7
Satisfaccin Laboral Trabajadores de Salud
68
En esta tabla
observar
el
trabajadores
ASIST. Y
TC.
Global
1
6
No
Satisfecho
2
1
Elaboracin:
Propia
(Octubre
2006)
Fuente:
Cuestionario
Satisfaccin
Laboral.
1
podemos
ADM.
TOTAL
No
Satisfecho
Satisfecho
Satisfecho
MDICOS
Satisfecho
OCUPACIN
VARIABLES
Global
P. S. de Hospital de P.S. Villa

Taniplaya Guanay
Florida
Global
P.S. de
Carura
Global
HOSPITALES
10
total de los
1
encuestados
por
establecimiento de salud en el municipio de Guanay. En el puesto de salud de Carura se encuentra
un auxiliar de enfermera satisfecho en su fuente de trabajo, lo mismo ocurre en el puesto de
salud de Taniplaya, en el Hospital de Segundo Nivel de Guanay, dos mdicos se encuentran
satisfechos al igual que dos trabajadores administrativos, un solo mdico se encuentra
insatisfecho y lo que llama la atencin que todos los asistentes de salud y el personal tcnico
encuestado estn insatisfechos.
En el puesto de salud de Villa Florida, atendido por un auxiliar de enfermera el personal se
encuentra insatisfecho. Por lo tanto tenemos seis trabajadores que se encuentran satisfechos en su
puesto de trabajo y once usuarios internos que se encuentran insatisfechos de un total de
diecisiete personas, llevando el mayor porcentaje la insatisfaccin laboral.
TABLA N 8
MUNICIPIO DE GUANAY. TERCER TRIMESTRE 2006
69
ESTABL. SALUD
INFRAESTRUCTURA
Recepcin
Baos Pblicos
Hosp.
P.S.
Guanay
Villa Florida
Tiene No Tiene No
Tiene
Tiene
SI
NO
NO
NO
Jardines
NO
NO
rea de Recreacin
NO
NO
EQUIPAMIENTO/MOBI
SI
SI
LIARIO
SI
NO
Escritorio / Mesa
SI
SI
Computadoras
SI
NO
P.S.
P.S.
Carura
Taniplaya
Tien No Tiene No
e
Tiene
Tiene
NO
NO
NO
NO
NO
NO
SI
NO
NO
SI
NO
SI
NO
SI
NO
NO
Con relacin a la infraestructura de los establecimientos de salud, el Hospital de Guanay pese a

ser de
segundo Nivel y hospital de referencia de ste rea carece de muchos ambientes
indispensables para la atencin mdica, el municipio cuenta hace ocho meses con un flamante
establecimiento de salud moderno y muy bien distribuido en ambientes y espacios, que an no
fue inaugurado por problemas poltico administrativos, por tal razn se sigue atendiendo en el
establecimiento antiguo incmodo y en mal estado general, el cual no abastece con las
necesidades poblacionales del lugar.
En cuanto al Puesto de Salud de Villa Florida este no cuenta con una buena infraestructura, ya
que presenta un solo ambiente y este se encuentra en mal estado, en cuanto al equipamiento y
mobiliario la mesa, escritorio y balanza, es prestado por el sindicato de agricultores, el
equipamiento se reduce a una vieja mesa de examen un fonendoscopio, un tensimetro, una
pinza, baja lenguas y una tijera, careciendo de todos los dems instrumentos mdicos.
Los Puestos de Salud de Taniplaya y Carura presentan similar infraestructura y son
establecimientos que fueron remodelados en aos anteriores, pero que no presentan ambientes de
rea pblica como ser rea de recepcin, baos pblicos, jardines o rea de recreacin pese al
espacio cedido por el municipio.
TABLA N 9
70
ATENCIN AMBULATORIA- ESTABLECIMIENTOS DE SALUD

ESTABL. SALUD
Hosp. De
Guanay
ATENCIN
Tiene
NO
AMBULATORIA
Tiene
Servicios generales y de SI
la Administracin
REA DE ATENCIN
SI
DE
PACIENTES
AMBULATORIOS
P.S.
Villa Florida
Tiene
No
Tiene
NO
SI
P.S.
P.S.
Carura
Taniplaya
Tiene
No Tiene No
Tiene
Tiene
NO
NO
SI
SI
Consultorio
Odontolgico
REA
DE
INTERNACIN
Maternidad
Pediatra
REA QUIRRGICA
SI
NO
NO
NO
SI
NO
NO
NO
SI
DE
SERVICIOS
AUXILIARES
SI
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
Esterilizacin
SI
SI
NO
NO
NO
NO
NO
NO
SI
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
SERVICIOS DE APOYO
DIAGNSTICO
Laboratorio
Radiologa
Ecografa
NO
APOYO
TRATAMIENTO
Farmacia
NO
NO
NO
AL
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI

El Hospital de segundo Nivel de Guanay no cuenta con personal especializado en Ginecologa y
Obstetricia, Ciruga General, Pediatra y Anestesiologa por lo tanto no presenta ambientes para
los mismos, siendo los nicos ambientes de internacin superpoblados para la atencin de
maternidad
y medicina general, presenta un buen laboratorio equipado y dirigido por un
profesional, cuentan con un Imagenlogo, nico en esta regin, presenta tambin una farmacia
que sirve de apoyo a tratamientos realizados por el SUMI.
71
Al momento se realizan gestiones para la incorporacin de mdicos especialistas en las reas

anteriormente referidas. En cuanto a los tres puestos de salud, presentan ambientes de acuerdo a
su nivel de referencia.
TABLA N 10
ESTABL. SALUD
VIVIENDA
PERSONAL DE
TURNO
Habitacin Mdicos
Habitacin
Administrativos
Habitacin Serv. Aux.
y Apoyo
VIVIENDA
PERMANENTE
PERSONAL
Habitacin
Bao
Cocina
Comedor
SERVICIOS
BSICOS
Agua
Luz
Alcantarillado
Hosp. de
P.S. Villa
P.S.
P.S.
Guanay
Florida
Carura
Taniplaya
Tiene No
Tiene No
Tiene No
Tiene No
Tiene
Tiene
Tiene
tiene
NO
NO
NO
NO
SI
NO
NO
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
NO
SI
NO
SI
NO
NO
NO
NO
NO
NO
SI
SI
NO
NO
NO
NO
NO
SI
NO
SI
SI
SI
SI
SI
SI
NO
NO
NO
NO
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI

El Hospital de Guanay no cuenta con ambientes suficientes de vivienda y descanso para todo el
personal de salud, siendo rentados en forma particular por algunos trabajadores de salud.
El Puesto de Salud que presenta mayor dificultad es el de Villa Florida, cuenta con una pequea
habitacin improvisada y cedida por la escuela colindante al centro de salud, que sirve como
72
vivienda permanente del personal, el cual carece de algunos de los servicios bsicos, teniendo
tan slo luz elctrica.
Los otros dos Puestos de Salud cuentan con lo indispensable para el personal de salud, como es la
habitacin permanente y los ambientes para la atencin de los servicios bsicos.
TABLA N 11
ESTABL. SALUD
Hosp. De
P.S. Villa
P.S.
P.S.
Guanay
Florida
Carura
Taniplaya
OFERTA
DE Tiene No
Tiene
No
Tiene No
Tiene No
SERVICIOS
Tiene
Tiene
Tiene
Tiene
Medicina General
SI
SI
SI
SI
Pediatra
NO
NO
NO
NO
GinecologaNO
NO
NO
NO
Obstetricia
Atencin de Parto
SI
SI
SI
SI
Atencin de parto SI
SI
SI
SI
Domiciliario
Vacunas
SI
SI
SI
SI
Odontologa
SI
NO
NO
NO
En relacin a la oferta de servicios el Hospital de Segundo Nivel de Guanay, no cuenta con
personal especializado en las diferentes reas como son de Ginecologa-Obstetricia, Pediatra,
siendo estas
atendidas por
dos mdicos generales, los casos ms crticos y aquellos que
necesitan ciruga son referidos al Hospital de Caranavi.

La atencin mdica es ms dirigida a las enfermedades infecto-contagiosas, atencin de Parto
Institucional y Domiciliario.
El servicio de odontologa, est cubierta por un mdico odontlogo que atiende a todo el rea.
El Municipio est realizando convenios con algunas Universidades privadas para contar con
mdicos rurales odontlogos, y as cubrir las demandas de los tres Puestos de salud.
73
El equipamiento ser cubierto por fondos propios de la municipalidad de Guanay, que se reducir
a silla o asiento, sistema de alta velocidad y torno, dos juegos de fresas, Equipo dental bsico,
equipo de extraccin por el momento luz halgena en lo posterior.
Las vacunas estn cubiertas en todo el rea, de acuerdo a las coberturas requeridas por el PAI.
TABLA N 12
PROGRAMAS NACIONALES DE SALUD-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD
ESTABL. SALUD
Hosp.
Guanay
P.S. Villa
Florida
P.S.
Carura
P.S.
Taniplaya
PROGRAMAS
NACIONALES DE
Tiene
Tiene
Tiene
SALUD
SUMI
SI
SI
SI
SI
PAI
SI
SI
SI
SI
Salud
Sexual
y SI
SI
SI
SI
Reproductiva
Chagas
SI
NO
NO
SI
Tuberculosis
SI
SI
SI
SI
Malaria
SI
NO
NO
SI
Fiebre Amarilla
SI
SI
SI
SI
Leishmaniasis
SI
SI
SI
SI
Dengue
SI
NO
NO
No
Tiene
NO
NO

La mayor parte de los programas de salud se realizan en los diferentes establecimientos de salud,
siempre con la colaboracin del laboratorio central que esta ubicada en el establecimiento
hospital de Guanay, el cual realiza la mayor parte de los diagnsticos tcnico-laboratorial,
solamente este establecimiento realiza el examen correspondiente para el Dengue y la Malaria,
esto
por el poco nmero de pacientes sospechosos, mientras que para la deteccin de
tuberculosos todos los establecimientos de salud realizan la toma de muestras o son llevados al
centro de referencia.
74
El SUMI y el PAI son prioritarios en esta rea y el Municipio se esfuerza para cubrir los fondos
destinados a los diferentes programas de salud
GRFICO N 13
Establecimientos de Salud Municipio Tipuani

En este grfico podemos notar que la variable bienestar fsico con relacin a la satisfaccin
laboral
en el municipio de Tipuani el mayor nmero de insatisfaccin est representado por
mdicos en nmero de 2 y 2 mdicos satisfechos, los trabajadores asistenciales y tcnicos con 1

trabajador insatisfechos y 6 trabajadores satisfechos, seguidos de los administrativos con un 1
trabajador satisfecho de un total de 12 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.
GRFICO N 14
75

Fuente: Cuestionario Satisfaccin Laboral. Preguntas 12,13,14,15.
En este grfico podemos notar que la variable bienestar social con relacin a la satisfaccin
laboral en el municipio de Tipuani el mayor nmero de insatisfaccin est representado por los
seguidos de los mdicos con 1 mdico insatisfecho y 3 mdicos satisfechos y 1 administrativo
satisfecho de un total de 12 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.
GRFICO N 15
76

En este grfico podemos notar que la variable bienestar mental con relacin a la satisfaccin
laboral en el municipio de Tipuani el mayor nmero de insatisfaccin est representado por los
seguidos de los mdicos con 4 mdicos satisfechos y 1 administrativo satisfecho de un total de
12 trabajadores en los diferentes establecimientos de salud.
GRFICO N 16
77

En este grfico podemos notar que la variable motivacin con relacin a la satisfaccin laboral
en el municipio de Tipuani el mayor nmero de insatisfaccin est representado
por los

seguidos de los mdicos con 4 mdicos insatisfechos y 0 mdicos satisfechos y 1 administrativo
GRFICO N 17
Satisfaccin Laboral- Trabajadores de Salud
78

En este grfico podemos notar que la variable eficiencia en relacin a la satisfaccin laboral en
el municipio de Tipuani el mayor nmero de insatisfaccin est representado por
los

seguidos de los mdicos con 4 mdicos insatisfechos y 0 mdicos satisfechos y 1 administrativo
GRFICO N 18
79

En este grfico podemos notar
que las diferentes
variables objeto de estudio en esta
investigacin en relacin a la satisfaccin laboral en el municipio de Tipuani el mayor nmero

de insatisfaccin lo llevan
los trabajadores asistenciales y tcnicos con 6 trabajadores
insatisfechos y 1 trabajador satisfecho, seguidos de los mdicos con 2 mdicos insatisfechos y 2

mdicos satisfechos y 1 administrativo satisfecho
de un total de 12 trabajadores en los
TABLA N 13
SATISFACCIN LABORAL- TRABAJADORES DE SALUD
ESTABLECIMIENTOS DE SALUD MUNICIPIO TIPUANI
TERCER TRIMESTRE 2006
80
ASIST. Y
TEC.
Global
SatisfechoNo
Satisfecho
1
1
ADM.
TOTAL
Global
Global
No
Satisfecho
No
Satisfecho
MDICOS
Satisfecho
OCUPACIN
Satisfecho
VARIABLES
SatisfechoNo
Global
C.S. de P. S. de Hospital de C.S. de

HOSPITALES Chuquini Chima
Tipuani
Unutuluni

En esta tabla observamos que en el Municipio de Tipuani, en el centro de Salud de Chuquini el
personal mdico se encuentra satisfecho no as su asistente, en el Puesto de Salud de Chima la
auxiliar de enfermera se encuentra insatisfecha, en el Hospital de Tipuani se encuentra satisfecho
un mdico y otro mdico se encuentra insatisfecho en su fuente de trabajo, cuatro asistentes y
Tcnicos se encuentran insatisfechos y el nico administrativo encuestado se encuentra
satisfecho, en el Centro de Salud de Unutuluni la doctora se encuentra insatisfecha mientras que
la auxiliar de enfermera se encuentra muy satisfecha en su fuente laboral.
De un total de doce personas encuestadas, tenemos a cuatro personas satisfechas y a ocho
personas insatisfechas en su fuente de trabajo.
TABLA N 14
MUNICIPIO DE TIPUANI. TERCER TRIMESTRE 2006
81
ESTABL. SALUD
INFRAESTRUCTURA
Recepcin
Baos Pblicos
Hosp.
C.S.
Tipuani
Chuquini
Tiene No Tiene No
Tiene
Tiene
SI
NO
SI
NO
Jardines
SI
NO
rea de Recreacin
SI
NO
EQUIPAMIENTO/MOBI
SI
SI
LIARIO
SI
NO
Escritorio / Mesa
SI
SI
Computadoras
SI
SI
P.S.
C.S.
Chima
Unutuluni
Tien No Tiene No
e
Tiene
Tiene
NO
NO
NO
NO
NO
NO
SI
NO
NO
SI
NO
SI
SI
NO
SI
NO
Con relacin a la infraestructura, el Hospital de Tipuani es de reciente inauguracin, presenta

todas las reas establecidas en el formulario, estas son bastante cmodas.
El Centro de Salud de Chuquini es muy incmodo pero a la fecha se est realizando una nueva
construccin para el establecimiento de salud que contar con todas las reas destinadas al nivel
de atencin.
El Puesto de Salud de Chima trabaja en instalaciones antiguas y precarias, pese a tener un
inmueble nuevo el cual cuenta con excelentes ambientes, es uno de los centros con mayor
equipamiento y mobiliario. A la fecha se realiza gestiones en el SEDES para la creacin de un
tem para un mdico general.
El Centro de Salud de Unutuluni es bastante pequeo y no presenta las comodidades para el
nivel de atencin, contando tan solo con una computadora, mesa para el mdico, careciendo de
muebles y equipamiento para enfermera, no existe indicios de una nueva remodelacin o la
construccin de otro centro de salud, esto por la topografa del lugar y falta de financiamiento.
TABLA N 15
82
ESTABL. SALUD
Hosp. de
Tipuani
ATENCIN
Tiene
NO
AMBULATORIA
Tiene
Servicios generales y de la
SI
Administracin
REA DE ATENCIN
SI
DE
PACIENTES
AMBULATORIOS
SI
REA
DE
SI
INTERNACIN
Maternidad
SI
Pediatra
NO
Ginecologa Obstetricia
NO
REA QUIRRGICA
NO
C.S. Chuquini
P.S. Chima
Tiene
Tiene
No
Tiene
NO
SI
No
Tiene
NO
SI
NO
SI
NO
NO
SI
SI
C.S.
Unutuluni
Tiene
No
Tiene
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
SI
SI
NO
NO
NO
DE
SERVICIOS
AUXILIARES
Esterilizacin
SI
NO
NO
NO
SI
NO
NO
NO
SERVICIOS DE APOYO
DIAGNSTICO
Laboratorio
Radiologa
Ecografa
APOYO
AL
TRATAMIENTO
Farmacia
SI
SI
NO
SI
SI
SI
NO
NO
NO
SI
NO
NO
NO
NO
NO
NO
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI

El Hospital de Tipuani cuenta con diferentes reas de atencin, presentando ambientes reducidos
y compartidos para la internacin de pacientes de medicina general y para la internacin de
maternidad, presenta rea quirrgica que est cerrado por razones administrativas, el ambiente
destinado para Odontologa presenta deficiencias en el equipamiento, en el laboratorio, no se
cuenta con todos los insumos y reactivos para el apoyo del diagnstico, el nico ecgrafo del
rea se encuentra en el Hospital de Guanay, la farmacia cuenta con muy pocos medicamentos
para cubrir con los programas del SUMI.
El Centro de Salud de Chima presenta ambientes reducidos y precarios para la atencin de
pacientes por lo tanto, carece de rea de internacin y los pacientes son referidos al Hospital de
Tipuani.
83
El centro de Salud de Chuquini, presenta un ambiente con una cama para la internacin
transitoria ya sea de pacientes de maternidad o de medicina General. Cuenta con una asistente
que es auxiliar de enfermera y que presenta capacitacin para realizar trabajos en Laboratorio
Clnico.
El Centro de Salud de Uniutuluni, cuenta con dos camas para la internacin transitoria de
Medicina General y atencin de parto. La Auxiliar de Enfermera tambin se encarga de la parte
laboratorial.
TABLA N 16
ESTABL. SALUD
VIVIENDA
PERSONAL DE
TURNO
Habitacin Mdicos
Habitacin
Administrativos
Habitacin Serv. Aux. y
Apoyo
VIVIENDA
PERMANENTE
PERSONAL
Habitacin
Bao
Cocina
Comedor
SERVICIOS BSICOS
Agua
Luz
Alcantarillado
Hosp. De
Tipuani
Tiene No
Tiene
C.S. Chuquini P.S.

Chima
Tiene No
Tiene No
Tiene
Tiene
SI
SI
SI
SI
SI
NO
NO
C.S.
Unutuluni
Tiene No
tiene
SI
SI
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
NO
NO
SI
SI
SI
SI
NO
NO
SI
SI
SI
SI
NO
NO
SI
SI
SI
SI

La vivienda permanente para el personal mdico y de apoyo, se encuentra fuera de las
instalaciones del Hospital de Tipuani, careciendo tambin de ambientes para el personal de turno.
84
El Centro Mdico de Chuquini y de Chima cuenta con vivienda permanente para el personal de
salud, mientras que en el Centro de Salud de Unutuluni slo existe vivienda para el mdico y la
auxiliar de enfermera vive fuera del establecimiento de salud.
TABLA N 17
ESTABL. SALUD
Hosp.
C.S.
P.S.
C.S.
Tipuani
Chuquini
Chima
Unutuluni
OFERTA
DE Tiene No
Tiene
No
Tiene No
Tiene No
SERVICIOS
Tiene
Tiene
Tiene
Tiene
Medicina General
SI
SI
SI
SI
Pediatra
NO
NO
NO
NO
GinecologaNO
NO
NO
NO
Obstetricia
Atencin de Parto
SI
SI
SI
SI
Atencin de parto SI
SI
SI
SI
Domiciliario
Vacunas
SI
SI
SI
SI
Odontologa
SI
NO
NO
NO
Las ofertas de servicio son de acuerdo al nivel de atencin, se realiza la atencin de pediatra y
ginecologa por un mdico general, cubriendo de esta manera las coberturas de salud en atencin
de parto institucional y domiciliario.
La atencin de Odontologa se reduce a extracciones y tratamientos bsicos, ya que no se cuenta
con insumos ni instrumentos necesarios para la atencin.
TABLA N 18
85
P.S.
Chima
ESTABL. SALUD
PROGRAMAS
NACIONALES DE
SALUD
SUMI
PAI
Salud
Sexual
y
Reproductiva
Chagas
Tuberculosis
Malaria
Fiebre Amarilla
Leishmaniasis
Dengue
C.S.
Unutuluni
Hosp.
C.S.
Tipuani
Chuquini
Tiene
Tiene
Tiene
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
NO
No
Tiene
SI
SI
SI
NO
NO
NO
NO
NO
SI
SI
SI
SI
SI
NO

La mayor parte de los programas de salud se realizan en los diferentes establecimientos de salud,
siempre con la colaboracin del laboratorio central que est ubicado en el Hospital de Tipuani.
El Puesto de Salud de Chima refiere a todos sus pacientes para realizar diagnstico laboratorial
por carecer de insumos y reactivos laboratoriales.
Con relacin a los Programas Nacionales del SUMI y el PAI, el municipio de Tipuani se
encuentra en permanente dificultad para derogar el presupuesto asignado para este fin, siendo
afectada la atencin en los suministros de la farmacia en los diferentes establecimientos de salud,
cubriendo parcialmente con las patologas asignadas en los programas.
GRFICO N 20
Establecimientos de Salud Municipio Teoponte
86

En este grfico podemos notar que la variable bienestar fsico en relacin a la satisfaccin
laboral
en el municipio de Teoponte el mayor nmero de insatisfaccin est representado por
los trabajadores asistenciales y tcnicos con 3 trabajadores insatisfechos y 5 trabajadores

satisfechos, seguidos de los mdicos con 2 mdicos insatisfechos y 1 mdico satisfecho y 2
administrativos satisfecho y 0 insatisfecho
de un total de 13 trabajadores en los diferentes
GRFICO N 21
87


En este grfico podemos notar que la variable bienestar social en relacin a la satisfaccin
laboral

satisfechos, hay que hacer notar que en
los mdicos y en los administrativos existe una
satisfaccin total en los diferentes establecimientos de salud de un total de 13 trabajadores de

salud.
GRFICO N 22
88


laboral

satisfechos, seguidos de los mdicos con 2 mdicos insatisfechos y 1 mdico satisfecho por
ltimo, 2 administrativos satisfecho y 0 insatisfecho
de un total de 13 trabajadores en los
GRFICO N 23
89


En este grfico podemos notar que la variable motivacin en relacin a la satisfaccin laboral
los

seguidos de los mdicos con 1 mdico insatisfecho y 2 mdicos satisfechos por ltimo, 2
administrativos satisfecho y 0 insatisfecho
de un total de 13 trabajadores en los diferentes
90
GRFICO N 24

el municipio de Teoponte el mayor nmero de insatisfaccin est representado los trabajadores
los mdicos con 1 mdico insatisfecho y 2 mdico satisfecho en ltimo lugar, 2 administrativos
satisfecho y 0 insatisfecho de un total de 13 trabajadores en los diferentes establecimientos de
salud.
GRFICO N 25
91


En este grfico podemos notar que las cinco variables objeto de estudio en relacin a la
satisfaccin laboral
en el municipio de Teoponte el mayor nmero de insatisfaccin lo llevan

satisfechos, seguidos de los mdicos con 1 mdico insatisfecho y 2 mdico satisfecho seguidos
de 2 administrativos satisfecho y 0 insatisfecho de un total de 13 trabajadores en los diferentes
TABLA N 19
92

Global
Global
No
Satisfecho
Global
Global
Satisfecho
2
1
ADM.
TOTAL
Satisfecho
Global
1
No
Satisfecho
MDICOS
ASIS. Y TC.
SatisfechoNo
OCUPACIN
VARIABLES
No
Satisfecho
P.S. de Hospital
ESTABLECIMIENTOS C. S. de P.S. de Santo
de
P.S. de
DE SALUD
Amayaya Aroma Domingo Teoponte Tajlihui
3
2

En esta tabla observamos que en el Centro de Salud de Amayaya el mdico se encuentra
insatisfecho en su fuente laboral, en el Puesto de Salud de Villa Aroma se encuentra
satisfecha la auxiliar de enfermera, en el Hospital de Teoponte tenemos a los dos mdicos
satisfechos a tres asistentes y tcnicos satisfechos y dos asistentes insatisfechos y en el
grupo de los administrativos conformados por dos trabajadores satisfechos. En el Puesto
de Salud de Tajlihui se encuentra el auxiliar de enfermera insatisfecho.
De un total de trece usuarios internos de salud los cuales conforman este municipio, ocho
se encuentran satisfechos en su trabajo y cinco se encuentran insatisfechos.
TABLA N 2O
93
MUNICIPIO DE TEOPONTE. TERCER TRIMESTRE 2006
ESTABL. SALUD
Hosp.
P.S. Santo
P.S.Tajlihui
Teoponte
Domingo
INFRAESTRUCTUR Tiene
No Tiene
No Tiene
No
A
Tiene
Tiene
Tiene
Recepcin
SI
NO
NO
Baos Pblicos
NO
NO
NO
Jardines
rea de Recreacin
EQUIPAMIENTO/M
OBILIARIO
Referencias
de
Servicios
Escritorio / Mesa
Computadoras
NO
NO
SI
NO
NO
NO
SI
SI
SI
SI
NO
SI
SI
SI
NO
NO
SI
NO
SI
NO
C.S.
P.S.
Amayaya
Villa Aroma
Tiene No Tiene
No
Tiene
Tiene
NO
NO
NO
NO
SI
NO
SI
NO
NO
NO
NO
SI
NO
NO

Con relacin a la infraestructura del Hospital de Teoponte carece de baos pblicos por el poco
suministro diario de agua potable al establecimiento, no presenta jardines ni rea de recreacin,
presenta referencias de servicios de los Puestos de Salud de la Regin, tiene un buen
equipamiento y mobiliario, pero deficientes y pocos ambientes para la atencin mdica.
El Puesto de Salud de Santo Domingo y Villa Aroma son pequeos y el ao pasado se realiz la
ltima remodelacin a los dos establecimientos, solamente en Santo Domingo se cuenta con un
jardn, ninguno de los establecimientos cuenta con rea de recreacin para el personal.
El equipamiento y mobiliario para el Centro de Salud de Amaguaya y el puesto de Salud de
Tajlihui es incompleto, presentando muchas veces dificultad para la atencin mdica por no
contar con insumos e instrumental mdico.
TABLA N 21
94

ESTABL. SALUD
Hosp. de
Teoponte
P.S. Santo
Domingo
P.S. Villa
Aroma
C.S. Amaya P.S. Tajlihui
ATENCIN
Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No
AMBULATORIA
Tiene
Tiene
Tiene
Tiene
Tiene
Servicios generales SI
NO
NO
NO
NO
y
de
la
Administracin
REA
DE SI
SI
SI
SI
SI
ATENCIN
DE
PACIENTES
AMBULATORIOS
Consultorio
NO
NO
NO
NO
NO
Odontolgico
REA
DE SI
NO
NO
SI
SI
INTERNACIN
Maternidad
SI
SI
SI
SI
SI
Pediatra
NO
NO
NO
NO
NO
Ginecologa
NO
NO
NO
NO
NO
-Obstetricia
REA
NO
NO
NO
NO
NO
QUIRRGICA
DE SERVICIOS SI
NO
NO
NO
NO
AUXILIARES
Esterilizacin
SI
NO
NO
NO
NO
SERVICIOS DE SI
NO
NO
NO
NO
APOYO
DIAGNSTICO
Laboratorio
SI
NO
NO
NO
NO
Radiologa
NO
NO
NO
NO
NO
Ecografa
NO
NO
NO
NO
NO
APOYO
AL SI
SI
SI
SI
SI
TRATAMIENTO
Farmacia
SI
SI
SI
SI
SI
En el Hospital de Teoponte se cuenta con un ambiente de internacin compartido para medicina
general y maternidad. El laboratorio central se encuentra en este Hospital siendo referencia de
95
los dems puestos de trabajo. Todos los establecimientos de salud tienen insuficientes insumos
para el apoyo de los diferentes diagnsticos cubiertos por el SUMI.
TABLA N 22
VIVIENDA- USURIOS INTERNOS-ESTABLECIMIENTOS DE SALUD
ESTABL.
SALUD
P.S. Villa
P.S. Santo
Hosp.
C.S.
Aroma
Domingo
P.S.
Teoponte
Amayaya
Tajlihui
VIVIENDA
Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No Tiene No
PERSONAL DE
Tiene
Tiene
Tiene
Tiene
tiene
TURNO
Habitacin
NO
SI
NO
NO
NO
Mdicos
Habitacin
NO
SI
SI
SI
SI
Enfermeras
Habitacin
NO
NO
NO
NO
NO
Administrativos
Habitacin Serv.
NO
NO
NO
NO
NO
Aux. y Apoyo
VIVIENDA
NO
SI
SI
SI
SI
PERMANENTE
PERSONAL
Habitacin
NO
SI
SI
SI
SI
Bao
NO
SI
SI
SI
SI
Cocina
NO
NO
NO
NO
NO
Comedor
NO
NO
NO
NO
NO
SERVICIOS
SI
SI
SI
SI
SI
BSICOS
Agua
SI
SI
NO
SI
SI
Luz
SI
SI
SI
SI
SI
Alcantarillado
SI
SI
SI
SI
SI
En el Hospital de Teoponte no se cuenta con vivienda permanente para el personal de salud, ni
para el personal de turno, el suministro de agua es insuficiente durante el da y es cortado desde
la parte central permanentemente. El bao, cocina y comedor fueron utilizados para ambientes de
atencin mdica.
96
El Puesto de Salud de Villa Aroma no cuenta con luz ni agua potable realizndose al momento los
debidos trmites para dicha instalacin.
Los Puestos de Salud de Villa Santo Domingo y Tajlihui cuentan con los tres servicios bsicos de
salud.
ESTABL.
TABLA N 23
Hosp.
C.S.
P.S.
P.S. Santo
P.S. Tajlihui
Teoponte
Amayaya
Villa Aroma
Domingo
SALUD
OFERTA
Tiene No Tiene No Tiene No
DE
Tiene
Tiene
Tiene
SERVICIOS
Medicina
SI
SI
SI
General
Pediatra
NO
NO
NO
GinecologaNO
NO
NO
Obstetricia
Atencin de SI
SI
SI
Parto
Atencin de SI
SI
SI
parto
Domiciliario
Vacunas
SI
SI
SI
Odontologa
SI
NO
NO
Tiene
No Tiene
Tiene
SI
No
Tiene
SI
NO
NO
NO
NO
SI
SI
SI
SI
SI
SI
NO
NO

Las ofertas de servicio son de acuerdo al nivel de atencin, la atencin de pediatra y ginecologa
es realizada por un mdico general en el Hospital de Teoponte y el Centro de Salud de
Amayaya, mientras que en los diferentes Puestos de Salud son atendidos por auxiliares de
enfermera. Como siempre la prioridad lo tiene la atencin del parto, ya sea domiciliario o
institucional, junto con el servicio de vacunas.
El rea de odontologa est atendida por una mdica odontloga la cual se dirige mediante
cronograma de actividades a los diferentes puestos de salud para cubrir la demanda de todos los
97
habitantes, siendo su puesto central en el hospital de Teoponte, sus coberturas se limita a

extracciones y curaciones bsicas, contando tan solo con un equipo dental bsico en malas
condiciones. Se realizan gestiones municipales para la adquisicin de silla dental, torno, luz
halgena y diferentes juegos de fresas.
TABLA N 24
ESTABL.
SALUD
PROGRAMAS
NACIONALES
DE SALUD
SUMI
PAI
Salud Sexual y
Reproductiva
Chagas
Tuberculosis
Malaria
Fiebre Amarilla
Leishmaniasis
Dengue
Hosp.
Teoponte
Tiene
C.S.
Amayaya
P.S.
Villa Aroma
P.S. Santo
Domingo
P.S. Tajlihui
No Tiene No Tiene No Tiene No Tiene

Tiene
Tiene
Tiene
Tiene
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
NO
NO
NO
No
Tiene
NO

Los diferentes programas de salud son cubiertos en su totalidad por los diferentes
establecimientos de salud, en el caso del SUMI y el PAI, se encuentran muchas dificultades para
cubrir los costos que demandan sobre todo en el rea de los insumos, los cuales son los ms
afectados.
La salud sexual y reproductiva presenta varios promotores de salud, diferentes de los usuarios de
los establecimientos, ya que existen instituciones no gubernamentales encargadas para cubrir este
programa.
98
Las enfermedades infecto-contagiosas, junto con las parasitarias son atendidas rutinariamente por
todo el personal, encontrndose el laboratorio central en el Hospital de Teoponte, sobre todo para
el diagnstico del Dengue.
GRFICO N 26
Bienestar Fsico Por Ocupacin
Establecimientos de Salud Regin Larecaja Tropical

laboral en la Regin de Larecaja Tropical el mayor nmero de insatisfaccin est representado
por
satisfechos, seguidos de los mdicos con 8 mdicos insatisfechos y 5 mdicos satisfechos por
ltimo, 4 administrativos insatisfechos y 10 satisfecho de un total de 60 trabajadores en los 18
establecimientos de salud de los cuatro municipios.
99
GRFICO N27

En este grfico podemos notar que la variable bienestar social en relacin a la satisfaccin
satisfechos, seguidos de los mdicos con 3 mdicos insatisfechos y 10 mdicos satisfechos por
ltimo, 2 administrativos insatisfechos y 12 satisfechos de un total de 60 trabajadores en los 18
GRFICO N 28
100

En este grfico podemos notar que la variable bienestar mental en relacin a la satisfaccin
satisfechos, seguidos de 2 administrativos insatisfechos y 12 satisfechos, por ltimo 1 mdico
insatisfecho y 12 mdicos satisfechos de un total de 60 trabajadores en los 18 establecimientos
de salud de los cuatro municipios.
GRFICO N 29
101

En este grfico podemos notar que la variable motivacin en relacin a la satisfaccin laboral
en la Regin de Larecaja Tropical el mayor nmero de insatisfaccin est representado
los
trabajadores asistenciales y tcnicos con 11 trabajadores insatisfechos y 22 trabajadores

satisfechos, seguidos de 2 administrativos insatisfechos y 12 satisfechos, por ltimo 1 mdico
insatisfecho y 12 mdicos satisfechos de un total de 60 trabajadores en los 18 establecimientos
de salud de los cuatro municipios.
GRFICO N 30
102

Fuente: Cuestionario Satisfaccin Laboral. Pregunta 26 a la 34.
la Regin de Larecaja Tropical el mayor nmero de insatisfaccin est representado
los
trabajadores asistenciales y tcnicos con 20 trabajadores insatisfechos y 13 trabajadores

satisfechos, seguidos de 9 administrativos insatisfechos y 5 trabajadores satisfechos, por ltimo 4
mdicos insatisfechos y 9 mdicos satisfechos
de un total de 60 trabajadores en los 18
GRFICO N 31
103

En este ltimo grfico podemos notar que las diferentes variables objeto de estudio en relacin
a la satisfaccin laboral en la Regin de Larecaja Tropical el mayor nmero de insatisfaccin
lo llevan
los trabajadores asistenciales y tcnicos con 23 trabajadores insatisfechos y 10
trabajadores satisfechos, seguidos de 6 administrativos insatisfechos y 8 trabajadores satisfechos,

por ltimo 7 mdicos insatisfechos y 6 mdicos satisfechos de un total de 60 trabajadores en los
18 establecimientos de salud de los cuatro municipios.
TABLA N 25
TABLA GENERAL POBLACIONAL
ESTABLECIMIENTOS DE SALUD
LARECAJA TROPICAL TERCER TRIMESTRE 2006
104
POBLACIN
MAPIRI
GUANAY
Global
Global
0cupacin Satis.
Mdicos
No 0cup
Satis. acin Satis.
Mdi
3
cos
Asis. y
Tc.
Administra
tivos
12
TOTAL
Asis.
y
Tc.
Admi
nistra
tivos
TOT
AL
MAPIRI
Global
No 0cup
Satis. acin Satis.
Mdi
3
cos
12
Asis.
y
Tc.
Admi
nistra
tivos
TOT
AL
TOTAL
GUANAY
Global
No 0cup
Satis. acin Satis.
Mdi
3
cos
12
Asis.
y
Tc.
Admi
nistra
tivos
TOT
AL
3
6

FUENTE: Cuestionario de Satisfaccin laboral.
En esta tabla observamos que
en el municipio de Mapiri
tres mdicos se encuentran
insatisfechos en su fuente de trabajo, seis asistentes y tcnicos insatisfechos y tres satisfechos,

mientras que en el grupo de los administradores tres se encuentran satisfechos y
tres
insatisfechos, haciendo un total de 12 personas insatisfechas frente a seis personas satisfechas

laboralmente.
En el municipio de Guanay de tres mdicos, uno se encuentra insatisfecho y los dos restantes
satisfechos, en el grupo de los asistentes y tcnicos de nueve siete se encuentran insatisfechos y
dos satisfechos, y en el tercer grupo que son los administrativos tres se encuentran insatisfechos y
dos satisfechos, haciendo un total de once trabajadores insatisfechos y 6 trabajadores satisfechos.
Por otro lado en el municipio de Tipuani el grupo de los mdicos, dos se encentran satisfechos y
dos insatisfechos, el grupo de los asistentes y tcnicos uno se encuentra satisfecho y seis
insatisfecho y el tercer grupo representados por los administrativos el nico encuestado se
105
encuentra satisfecho, teniendo una relacin de cuatro personas satisfechas y ocho personas no
satisfechas de un total de doce.
Por ltimo en el municipio de Teoponte, en el grupo de los mdicos
dos se encuentran
satisfechos y uno no se encuentra satisfecho. Los asistentes y tcnicos estn divididos por partes
iguales, cuatro satisfechos y cuatro no satisfechos. Los administrativos en nmero de dos se
encuentran muy satisfechos en sus centros de trabajo, teniendo un total de trece usuarios internos
de los cuales ocho se encuentran satisfechos y cinco insatisfechos.
Si realizamos una sumatoria total de los cuatro municipios, veremos que veinticuatro personas se
encuentran satisfechas en su fuente de trabajo de las cuales seis son mdicos, diez asistentes y
tcnicos y ocho administrativos, con relacin a la insatisfaccin laboral se encuentran treinta y
seis personas distribuidas de la siguiente manera, siete mdicos, veintitrs asistentes y tcnicos,
seis administrativos.
Por lo tanto el resultado final de la satisfaccin laboral se reduce a veinticuatro personas
satisfechas y treinta y seis personas insatisfechas de un total de 60 usuarios internos encuestados
en el tercer trimestre en todos los establecimientos de salud de Larecaja tropical.
VIII. DISCUSIN
Considerando que la satisfaccin laboral del cliente interno es tal vez uno de los temas ms
difciles y complejos de realizar, como lo menciona Donabedian es necesario aproximarse desde
diferentes perspectivas a la satisfaccin, tratando de enfrentar entre s las diferentes variables de
exposicin con la informacin recabada para hacer una comprobacin de unos con otros y
conseguir en definitiva coherencia para elaborar una pauta definitiva que pueda integrar la
informacin de la investigacin.
Los resultados obtenidos en esta investigacin presentan a seis mdicos satisfechos y siete
mdicos insatisfechos, probablemente esta diferencia porcentual poco marcada se deba a que los
mdicos estn preparados a realizar sus actividades en condiciones precarias o poco cmodas, ya
que como vimos en las anteriores tablas, no se cuenta con una infraestructura adecuada ni
106
presentan los insumos necesarios para la atencin, sin embargo el personal se acomoda a todas
estas incomodidades, con el nico objetivo de brindar una atencin mdica con calidad, dentro de
sus limitaciones.
En consideracin con el segundo grupo, que es el de los trabajadores asistenciales y tcnicos,
vemos que diez personas estn satisfechos y veintitrs insatisfechos, esta diferencia es mucho
ms marcada que la anterior, probablemente porque tienen menor posibilidad de cambios o
permutas de trabajo, siendo favorecidos aquellos que cuentan con avales polticos o lazos de
amistad, aqu no se respeta los mritos, ni mucho menos sus deseos de superacin, siendo
postergados varios de ellos en su mismo lugar de trabajo, ya que estos no cuentan con
capacitaciones permanentes ni con otros incentivos profesionales, es por esto la disconformidad
al sistema vigente.
Con relacin al grupo de los administrativos tenemos a ocho trabajadores satisfechos y a seis
trabajadores insatisfechos, esta discrepancia en los resultados, tal vez sea producto de la
procedencia de los usuarios, ya que la mayor parte es originario de la regin, por lo cual no se ve
afectado por la distancia que les separa de su familia o las decadencias que pudiera existir en su
punto de trabajo, estos son empleados del propio municipio del lugar y los sueldos que perciben
favorecen sus expectativas e intereses personales, mientras que el personal destinado desde el
SEDES presenta limitaciones en vivienda, comida, como tambin psicolgicas, por estar lejos de
su lugar de origen, su familia y todas aquellas cosas que engloban su entorno social.
Con relacin a otros estudios realizados de este tipo en otros pases, este no est muy lejos de los
resultados obtenidos por los mismos, siendo un aporte necesario para tomar polticas de cambio,
fortaleciendo el rea rural con personal ms motivado para lograr un mejor desempeo laboral,
robusteciendo de esta manera al sistema.
IX. CONCLUSIONES
En los siguientes prrafos expondremos las conclusiones a las que hemos llegado con relacin a
las diferentes variables motivo de investigacin:
107
1. BIENESTAR FSICO
Como hemos podido apreciar el bienestar fsico en la regin de Larecaja Tropical tiene una
porcentaje del 62% de mdicos insatisfechos y 38% mdicos satisfechos , 36% de los asistentes y
tcnicos insatisfechos y 64% de los trabajadores satisfechos, administrativos 29% insatisfechos y
71% satisfechos esto determina una satisfaccin no muy marcada, los extremos entre municipios
no son significativos, por lo que se llega a la conclusin que los trabajadores de los
establecimientos de salud, son personas muy conformistas en relacin al confort fsico, ellos
pueden trabajar en un lugar que rena los mnimos
requisitos bsicos para la atencin
hospitalaria, manteniendo una conducta pasiva para la mejora o por el contrario no hacer nada
para cambiar esta situacin,
Llama la atencin que la insatisfaccin se da en una forma ms marcada en el personal mdico,
quienes son los ms autorizados para exigir mayor comodidad, para la atencin de la salud,
mayor infraestructura e insumos que compense las expectativas del sector y de esta manera se
fortalezca la respuesta en las coberturas de salud, brindando mejor calidad con eficiencia y
eficacia, pero que lamentablemente no realizan gestiones para la mejora de los mismos.
2. BIENESTAR SOCIAL
Con relacin al bienestar social hemos podido determinar que al igual que en el confort fsico
existe una satisfaccin en los mdicos 77% y una insatisfaccin de 23%, en el personal
asistencial y tcnico existe el 70% satisfaccin y el 30% de insatisfaccin, en los administrativos
86% estn satisfechos y 14% insatisfechos, por lo tanto existe una satisfaccin marcada para el
desenvolvimiento de los trabajadores y que de alguna manera se han adecuado a la distancia de
lugar de origen y presentan buenas relaciones humanas con sus compaeros de trabajo, siendo
este un punto de partida para la integracin y el trabajo en equipo.
3. BIENESTAR MENTAL
El bienestar mental presenta una satisfaccin en un 92% de mdicos y en 8% insatisfaccin, en
los asistenciales y tcnicos 67% satisfechos y 33% insatisfechos, en los administrativos 86%
satisfechos y 14% insatisfechos, cifras casi similares a las anteriores, es decir que los usuarios
108
internos estn conformes con el tipo de trabajo que realizan, no existe determinantes importantes
para alterar la cifra a favor o en contra de la misma, por lo tanto existe una satisfaccin en los
cuatro municipios.
El inters en este caso es primordial, para el desarrollo personal y profesional, ya que marca el
estilo y la manera de afrontar los nuevos retos en el afn de llegar a nuestras propias metas en
respuesta a nuestra actividad.
4. MOTIVACIN
En la variable motivacin podemos apreciar que existe en los mdicos una satisfaccin del 23%
y una insatisfaccin motivacional del 77% , en los asistenciales y tcnicos una satisfaccin de un
24%
y una
insatisfaccin del 76%, en los administrativos el porcentaje es de 29% de
insatisfaccin y 71% de satisfaccin, las cifras aunque no sean muy marcadas, de alguna manera
se inclina ms a la insatisfaccin, dando por enterado que todos a aquellos factores que este
relacionados con esta variable aqu se ajusta a las necesidades de los trabajadores, no existe una
significancia absoluta est de acuerdo a las expectativas del propio personal en los cuatro
municipios.
Si consideramos este resultado, podemos asumir que la mayora del personal de salud de ste
rea, presenta un sentimiento de desesperanza o angustia, que se traducen en la prdida de
entusiasmo y
la autopercepcin de incapacidad para alcanzar los objetivos deseados, esto
reflejado en el desempeo profesional, pudiendo ser nociva, cuando se convierte en una tendencia
recurrente, esto significa mayor motivacin, mayor compromiso laboral lo contrario se traducir
en su desempeo diario.
5. EFICIENCIA
La eficiencia al igual que las anteriores variables est en un margen del 69% de satisfaccin y
31% insatisfaccin, en los asistenciales y tcnicos una satisfaccin del 39% y un 61%
insatisfaccin, mientras que en los administrativos en un 36% hay satisfaccin y en un 64% hay
109
insatisfaccin, esto lo demuestra los diferentes reportes de coberturas presentados por el SNIS en
el ao precedente.
Podemos concluir diciendo que existe en el rea mdico 46% de personas satisfechas y 54% de
personas insatisfechas, los asistenciales y tcnicos presentan 30% de personas satisfechas y 70%
de personas insatisfechas, los administrativos presentan una satisfaccin en un 57% y un 43% de
insatisfaccin si realizamos la suma general nos daremos plena cuenta que el usuario interno de
los establecimientos de salud tienen una satisfaccin en 24 personas lo que equivale al 40% de
las personas, mientras que presentan una insatisfaccin en 36 personas lo que equivale al 60%,
por lo tanto, por todo lo expuesto hasta el momento se nota que existe una insatisfaccin laboral
general en la Regin de Larecaja Tropical, calificando de esta manera a la eficiencia laboral como
regular.
Esta opinin la realizamos considerando que la Eficiencia nosotros la empleamos para relacionar
los esfuerzos frente a los resultados que se obtengan. A mayores resultados, mayor eficiencia. Si
se obtiene mejores resultados con menor gasto de recursos o menores esfuerzos, se habr
incrementado la eficiencia, lo que no sucede en el rea rural estudiado, demostrando resultados
mnimos en la aplicacin de las coberturas de salud.
6. CONCLUSIN FINAL
Este estudio nos dio a conocer algunos de los problemas que de alguna manera aquejan a los
usuarios internos de los diferentes establecimientos, ya que si consideramos estos resultados,
podremos concluir diciendo que, en nuestro pas, donde son nfimas las oportunidades, y las
fuentes de trabajo son escasas, la satisfaccin laboral o insatisfaccin laboral no es relevante en el
diario vivir del profesional en salud.
Debemos considerar que la satisfaccin del cliente externo en los servicios de salud es de suma
importancia, para mejorar la calidad de vida en nuestro pas, el lograr dicha satisfaccin est
relacionada directamente con el grado de satisfaccin del personal de salud, manifestada
exteriormente en su comportamiento en la atencin diaria, hecho que nos lleva a buscar
estrategias dirigidas a elevar la asignacin de recursos econmicos, por parte de los municipios
110
para brindar un mejor bienestar social, que influir de alguna manera en el bienestar fsico,
mental, la motivacin que se pueda recibir por parte del Ministerio de Salud y del Servicio
Departamental de La Paz, los cuales deben tener la misin de encargarse de promover estos
cambios con todos los involucrados en este accionar, para lo cual se requiere de medidas y
polticas que corrijan las inequidades propias del sistema.
Sabemos que cada centro de salud tiene su propia organizacin, al igual que un organismo vivo,
tiene sus propias huellas digitales, su propia cultura. Cada centro de salud es nico, mucho ms
que las estructuras formales y jerrquicas comunes a muchas instituciones, las personas
desarrollan caractersticas peculiares y especiales que forman parte de su satisfaccin laboral,
influenciada o no por sus integrantes,
Por lo tanto, comprender los comportamientos internos, las influencias del medio, es esencial
para que cada grupo de personas encuentre, en su propio centro de salud, las respuestas de
adecuacin y las soluciones para sus situaciones, ms an, deben valerse de las mejores prcticas
en el cambio de sus propias experiencias.
Con relacin al sector salud tenemos que tomar en cuenta que : El desempeo apropiado (acorde
con las normas) de las intervenciones que se saben son seguras, que su propia satisfaccin laboral
en torno a su medio ambiente en cuestin puede costear y que tiene la capacidad de producir un
impacto, sobre la mortalidad, la morbilidad, la incapacidad y la desnutricin como poltica
nacional.
Sabemos que el trabajador en atencin primaria de salud, necesita una serie de conocimientos
tcnicos como prevencin, promocin, diagnstico y tratamiento, pero es indispensable adems,
si se quiere que el rendimiento de un trabajo sea ptimo, tenga determinadas actitudes y
comportamientos originados por una carga emocional, que producir ya sea la insatisfaccin o la
satisfaccin, participando o no participando con la comunidad en los temas involucrados con la
salud.
111
Considerando todas estas observaciones podemos decir que la mejora en la Calidad de atencin
en los establecimientos de salud, no solamente est ligada a los medios, no es solo cuestin de
automatizacin, tecnologa, equipos, conocimientos y habilidades, sino que est ligada
fundamentalmente a la aptitud y a la actitud de quienes prestan el servicio, conscientes de que lo
verdaderamente importante son las personas a quienes estn orientados los medios de prestacin
de servicios, de poco sirven los mejores conocimientos con las mejores habilidades tcnicas y
profesionales, utilizando los mejores equipos y tecnologas, con los mejores procesos, si se
desconoce al usuario externo como eje fundamental del ejercicio medico clnico. Terminaramos
siendo excelentes mecnicos pero psimos trabajadores en salud.
Por lo tanto el debilitamiento que presentan los diferentes centros de salud de Larecaja Tropical
se deben probablemente a causas internas, la comunicacin, la identificacin o no del personal
con las actividades que realiza, las relaciones interpersonales, el comportamiento organizacional
y otros factores que influyen en la satisfaccin laboral
Como he intentado subrayar en todo el contexto del estudio, el planteamiento de la satisfaccin
laboral de los trabajadores, no tiene por qu atenderse como una bsqueda de recompensas dadas
por una direccin inteligente, la satisfaccin hay que tambin considerarla como elemento de
subjetividad del que trabaja dentro de la organizacin o institucin, a partir de las prcticas de
los propios trabajadores, determinadas por las experiencias vividas, por las caractersticas a las
que ellas se van adaptando, as como por las identidades que ellos van conformando, a travs de
las cuales, los trabajadores reconocen tanto la comunin de intereses que los unen, como la
divergencia de intereses con respecto al sistema de salud.
En este sentido, nuestra satisfaccin laboral, ser entendida como fruto de un desarrollo en la
experiencia misma de los hombres y mujeres en salud, quienes viven sus relaciones productivas y
experimentan sus situaciones determinantes, dentro del conjunto de las relaciones sociales, con su
cultura y sus propias expectativas. Considerando que el concepto de experiencia implica que,
aunque las estructuras objetivas influyan en la vida de las personas, esa influencia no est
determinada apriorsticamente, sino que depende de cmo manejen las personas las presiones
112
determinantes a partir de su cultura y de sus valores, para un mejor desenvolvimiento en su lugar

de trabajo.
Resumiendo todo esto, podemos indicar que para determinar la satisfaccin o insatisfaccin,
habra que poner en relacin no slo las expectativas y las contribuciones con las exigencias de la
organizacin y de los grupos, sino que se tendra que recurrir a las experiencias del pasado para
mejorar los intereses del futuro.
Por ltimo, en la construccin de relaciones duraderas, fidedignas y de mejoramiento en la
atencin de calidad en los establecimientos de salud, es importante evaluar la satisfaccin de los
usuarios internos y tomar sus sugerencias, para dar respuesta con las exigencias del usuario
externo o por el mercado circundante, para esto, el primer paso puede residir en el arte de
escuchar y liderar con las reas de xito y reas de las oportunidades para los trabajadores de
salud, como son los entes rectores a nivel departamental y nacional.
Es gratificante saber, que hemos aportado en algo con esta investigacin y esperamos que sea el
principio para nuevas investigaciones de esta ndole y as ayudemos a promover iniciativas para
la mejora de la calidad en la prestacin de los usuarios, as como a facilitar los medios y
condiciones de trabajo idneos en los respectivos fuentes de trabajo, sin olvidar que un cambio en
nuestra actitud repercutir de manera positiva en la satisfaccin laboral, que da a da nos toca
sentir con la comunidad. Esta actitud de los trabajadores de cmo enfocan y reaccionan ante la
satisfaccin de sus necesidades como consecuencia de la interaccin con los diversos factores
presentes en el ambiente laboral.
XI. RECOMENDACIONES
Se recomienda fortalecer a todos usuarios internos de salud en su lugar de trabajo, buscando
satisfacer sus diferentes necesidades que pudieran tener a travs de reuniones, dilogos con
autoridades, donde se realice una reflexin conjunta sobre todos los problemas que aqueja a este
sector.
Elaborar nuevas polticas de salud con inclusin del usuario interno, realizar estrategias de
atencin al mismo, seminarios y talleres para una mejor organizacin en salud y sobre todo
realizar programas motivacionales y capacitantes dirigidos a todo este sector de salud.
113
En el pas no se ha trabajado lo suficiente en el tema de satisfaccin laboral, es por eso que no se

tienen bien definidas las directrices ni la formulacin de polticas ajustadas a los requerimientos
de calidad, motivacin, bienestar fsico, bienestar mental, bienestar social, eficacia y eficiencia
del Sector Salud, por lo que an no se fortaleci la capacidad de planeacin de la oferta del
recurso humano en salud.
Para los prximos estudios se sugiere realizar un anlisis previo con los Gerentes de Red, a fin de
crear instancias que permitan mejorar aquellos aspectos del trabajo que generan insatisfaccin en
los trabajadores en salud del rea rural, con la finalidad de mejorar el clima organizacional en
beneficio de los profesionales de la regin y de la atencin que se preste a los usuarios, as como
para mejorar las condiciones de trabajo de los mismos.
Efectuar otras investigaciones relacionadas con la satisfaccin laboral en los trabajadores en
salud, para realizar el seguimiento de las mejoras de las condiciones laborales de los trabajadores
de Larecaja Tropical, o si permanecen en las mismas condiciones analizadas en este estudio.
En la actualidad, en Bolivia, parece que se ha perdido esta visin global sobre los trasfondos de la
satisfaccin laboral y se impone una tendencia hacia la cuantificacin de las variables personales
y las relativas al entorno del puesto de trabajo, dando por sentado que la satisfaccin se
circunscribe al contexto que delimitan los propios trabajadores, esta forma de pensar y de actuar
debemos
cambiar desde nuestras fuentes de trabajo y demostrar que nosotros podemos
reformular todas estas polticas de salud, con estudios como ste o similares, que identifiquen el
pensar y el sentir de todos nuestros colegas, la tarea no es fcil, pero est en nosotros, difundir
esta informacin, que cambien las poltica arbitrarias e indiferentes para el sector salud, el
desafo est lanzado, depende de nosotros el cambiarlo.
XII. BIBLIOGRAFA
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Colombia: Medicina y Sociedad; 1998. p. 80-93
56. Len F. & Pejerrey G. Factores considerados por empleados de oficina y trabajadores
manuales al ofrecrseles un puesto. Mxico: Serie Documentos de Trabajo; (1978). p. 5370
57. Ruelas & Querol. Hacia una estrategia de garanta de calidad: satisfaccin en la
utilizacin de los servicios mdicos. Mxico: Centro Universitario de la Salud Universidad
de Guadalajara; 1999. p. 37-52
XIV. ANEXOS
118
CUESTIONARIO PARA DETERMINAR LA SATISFACCIN LABORAL DE LOS

USUARIOS INTERNOS DE LOS ESTABLECIMIENTOS DE SALUD DE LA REGIN
DE LARECAJA TROPICAL, LA PAZ BOLIVIA, 2006.
La Universidad Mayor de San Andrs, a travs de Facultad de Medicina con el Departamento de Post
Grado Mencin Gerencia, pretende recoger la opinin de los trabajadores de los Establecimientos De
Salud, con el objetivo de promover iniciativas para la mejora de la calidad en la prestacin del servicio
a usuarios, as como facilitar los medios y condiciones de trabajo idneas en los respectivos puestos de
trabajo.
El tratamiento del cuestionario ser absolutamente confidencial.
Se pretende que respondan con absoluta libertad y con la mayor veracidad posible.
Subraye la respuesta que le sea conveniente.
DISTRIBUCIN SEGN SEXO Y ESTADO CIVIL1.- A qu sexo pertenece?
2.- Qu estado civil tiene?
Soltera
Masculino
Casada
Femenino
Unin libre
DISTRIBUCIN SEGN CONDICIN LABORAL.

3.- Cunto tiempo trabaja en este Establecimiento de salud?.........................
5.- Cul es su condicin laboral?
tem
Contrato
DISTRIBUCIN SEGN LA OCUPACIN.
5.- Qu ocupacin tiene en su centro de trabajo?..........................................
BIENESTAR FSICO
6.- Qu opinin tiene de la higiene del establecimiento?
Muy Mala
Mala
Neutral
Buena
Muy Buena
7.- Cul su opinin acerca de la comodidad de las instalaciones del establecimiento de salud?
Muy Incmodas
Incmodas
Neutral
Cmodas
Muy cmodas
8.- Esta conforme con el equipamiento e insumos de se centro de trabajo?
Muy de acuerdo
De acuerdo Neutral En desacuerdo
Muy en desacuerdo
9.- Las condiciones de bioseguridad en su fuente de trabajo son seguras?
Muy Mala
Mala
Neutral
Buena
Muy Buena
10.- Las condiciones ambientales del establecimiento de salud (ruidos, iluminacin, decoracin,
ventilacin) facilitan su actividad diaria?
Muy en desacuerdo En desacuerdo
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
11.- El mantenimiento de sus instalaciones est de acuerdo con sus expectativas?
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
BIENESTAR SOCIAL
119
12.- Qu opinin tiene acerca de las relaciones interpersonales dentro del establecimiento?
Muy incmodas
Incmodas
Neutral
Cmodas
Muy Cmodas
13.- Cmo fue su adaptacin en un principio en el trabajo?
Muy Mala
Mala
Neutral
Buena
Muy Buena
14.- La comunicacin interna dentro del establecimiento funciona correctamente?

Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
15.- Participa en actividades sociales o deportivas?
Muy Poco
Poco
Neutral
Participa
Participa Mucho
BIENESTAR MENTAL
16.- Recibe informacin necesaria para realizar correctamente su trabajo?
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
17.- Le resulta fcil la comunicacin con el director del establecimiento?
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
18.- El trabajo que realiza le produce stress?
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
19.- Le resulta fcil expresar sus opiniones en su fuente de trabajo?

Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
MOTIVACION
20.- Qu percepcin tiene de su trabajo en el establecimiento?
Nada Importante
Poco Importante
Neutral
Importante
Muy Importante
21.- Tiene en su establecimiento posibilidades de superacin?

Muy Bajas
Bajas
Neutral
Altas
Muy Altas
22.- Recibi algn tipo de incentivo alguna vez por parte de la institucin en que trabaja?
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
23.- Tiene percepcin de la recepcin de sanciones en el establecimiento?
Muy Bajas
Bajas
Neutral
Altas
Muy Altas
24.- En general las condiciones laborales como: Salarios, beneficios sociales, vacaciones, horarios
son de su agrado?
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
25.- Se siente conforme en su establecimiento de salud?
Neutral
De acuerdo
Muy de acuerdo
EFICIENCIA
120
26.- Participa en la toma de decisiones?

Muy Poco
Poco
Neutral
Participa
Participa Mucho
27.- Participa en la resolucin en los problemas de los usuarios?

Muy Poco
Poco
Neutral
Participa
Participa Mucho
28.- Siente que su jefe tiene confianza con la actividad que realiza en su fuente de trabajo?
Muy de acuerdo
Muy en desacuerdo
29.- Siente que en su establecimiento existe organizacin gerencial?
Muy de acuerdo
Muy en desacuerdo
30.- Se siente el liderazgo del jefe de su establecimiento en su fuente de trabajo?
Muy Bajas
Bajas
Neutral
Altas
Muy Altas
31.- Usted tiene iniciativa en su fuente de trabajo?
Muy Bajas
Bajas
Neutral
Altas
32.- Usted en su centro de salud trabaja en equipo?

Muy de acuerdo
33.- Cmo considera su trabajo en el establecimiento de salud?
De poca calidad
De calidad
Neutral De mucha Calidad
Muy Altas
Muy en desacuerdo
De Excelente calidad
34.- Cmo le afectara la falta de su jefe en su centro de trabajo?

Muy Afectado
Afectado
Neutral
Poco Afectado
No afectado
35.- COMENTARIOS Y SUGERENCIAS

Por favor seala dos o tres sugerencias en las reas que consideras prioritarias y que no se ha tomado
en cuenta.
33.- Otros comentarios.
...
GRACIAS POR SU COLABORACIN!
121
FORMULARIO PARA DETERMINAR LA SATISFACCIN LABORAL DE LOS

USUARIOS INTERNOS DE LOS ESTABLECIMIENTOS DE SALUD DE LA REGIN
DE LARECAJA TROPICAL, LA PAZ BOLIVIA, 2006.
I. ANTECEDENTES
1) NOMBRE Y DIRECCIN DEL ESTABLECIMIENTO DE SALUD
2) FUENTE DE INFORMACIN
3) TIPO DE ADMINISTRACIN
Pblico
Seguro Social
Iglesia
ONGs
Otro
4) DENOMINACIN DEL ESTABLECIMIENTO

Primer Nivel
Centro de salud con Camas
Centro de Salud
Puesto de Salud
SEGUNDO NIVEL
Hospital bsico
Centro de Salud Hospital
5) NMERO DE TRABAJADORES EN EL ESTABLECIMIENTO

I I. AREAS DEL ESTABLECIMIENTO
INFRAESTRUCTURA
Recepcin
Baos Pblicos
Jardines
rea de Recreacin
EQUIPAMIENTO/MOBILIARIO
Escritorio / Mesa
Computadora
TIENE
NO TIENE
III
ATENCIN AMBULATORIA
Servicios
generales
y
de
TIENE
NO TIENE
la
Administracin
122
REA
DE
ATENCIN
DE
PACIENTES AMBULATORIOS
REA DE INTERNACIN
Maternidad
Pediatra
REA QUIRRGICA
DE SERVICIOS AUXILIARES
Esterilizacin
SERVICIOS
DE
APOYO
DIAGNSTICO
Laboratorio
Radiologa
Ecografa
APOYO AL TRATAMIENTO
Farmacia
III.
VIVIENDA PERSONAL DE TURNO
Habitacin Mdicos
Habitacin Administrativos
Habitacin Serv. Aux. y Apoyo
VIVIENDA PERMANENTE PERSONAL
Habitacin
Bao
TIENE
NO TIENE
Cocina
Comedor
SERVICIOS BSICOS
Agua
Luz
Alcantarillado
IV.
OFERTA DE SERVICIOS
Medicina General
Pediatra
Ginecologa-Obstetricia
Atencin de Parto
Atencin de parto Domiciliario
Laboratorio
Imagenologa
Vacunas
TIENE
NO TIENE
123
Farmacia
Odontologa
V.
PROGRAMAS NACIONALES DE
TIENE
NO TIENE
SALUD
SUMI
PAI
Salud Sexual y Reproductiva
Chagas
Tuberculosis
Malaria
Fiebre Amarilla
Leishmaniasis
Dengue
124
XII. CRONOGRAMA
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
AO 2006 -2007
ACTIVIDADES
Revisin
Bibliogrfica
Preparacin
y
elaboracin
del
protocolo de tesis
Presentacin del
protocolo de tesis
Entrega
del
documento final
del Prot. de Tesis
Recoleccin
de
informacin
Procesamiento de
Informacin
Anlisis
y
discusin de la
Informacin
Elaboracin
del
informe Final
Entrega de Tesis
Presentacin de
Tesis
ABR
MAY
JUN
JUL
AGOS
SEP
OCT
NOV
DIC
ENE
FEB
MAR
ABRIL
MAY
JUN
X
X
X
X
X
125
126
127

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SATISFACCIN LABORAL EN TRABAJADORES DE ESTABLECIMIENTOS DE

SALUD DE LA REGIN DE LARECAJA TROPICAL, LA PAZ-BOLIVIA, TERCER

ocupar el cargo y desempear su trabajo de acuerdo a normas establecidas, en busca de logros y

en los ochenta, propusieron una clasificacin de mtodos, donde

Reto del trabajo

Sistema de recompensas justas

Condiciones favorables de trabajo

Colegas que brindan apoyo

Retroalimentacin del puesto mismo, el grado en el cual el desempeo de las actividades de

El formularse objetivos y el planteamiento de metas de cada uno de los trabajadores beneficiar a

Buen estado de nimo general y actitudes positivas en la vida laboral y privada.

Salud fsica y psquica. La insatisfaccin laboral correlaciona de forma positiva con

Conductas laborales, se han encontrado correlaciones positivas entre insatisfaccin y

Un aspecto sobre el que no se ha podido establecer conclusiones claras y comnmente aceptadas

2. BIENESTAR FSICO - MENTAL Y SOCIAL

Otro aspecto a considerar para lo que es la administracin de recursos humanos, la complejidad

claro el concepto de calidad en la atencin, considerando todo el avance que

actualmente se tiene sobre satisfaccin de usuarios que usualmente no se toma en cuenta en

Cualquier frustracin o posibilidad de frustracin de ciertas necesidades se considera como

en diferentes personas a actuar de

La motivacin se explica en funcin de conceptos como fuerzas activas e impulsoras, traducidas

1. Satisfaccin, insatisfaccin y produccin

D. TEORAS QUE EXPLICAN LA MOTIVACIN

predecir la conducta humana llevo a filsofos y posteriormente a los

cuando algunas de estas necesidades no estn satisfechas dominan la

Surgen en el comportamiento cuando las necesidades de seguridad tienen gran importancia en el

NECESIDADES SOCIALES O DE AFILIACIN

de acuerdo a las investigaciones de Herzberg cuando los factores

a los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento profesional y

necesidades de auto realizacin, cuando son ptimos provocan la satisfaccin de las

El nivel de realizacin personal.

El nivel de reconocimiento a la participacin.

El nivel de valoracin al trabajo realizado.

MARCO CONCEPTUAL DE LOS RECURSOS HUMANOS EN CENTROS DE

F. UBICACINB DE LA REGIN DE LARECAJA TROPICAL

M. UBICACIN GEOGRFICA DE LA LOCALIDAD DE TIPUANI

G. UBICACIN GEOGRFICA DE TEOPONTE

El municipio Teoponte tiene aproximadamente una superficie de 2226,70 Km, equivalente a

2. Estructura orgnica de los establecimientos de salud de Teoponte

Elaboracin: Propia (Octubre 2006)

Cob. Dosis SRP

Cob. 3ra. Dosis

Cob. Ctrl. Crec.

52,88 16,76 31,81 21,40 23,87

Cob. Ctrl. Crec.

Cob. Ctrl. Crec.

Fuente: SNIS SEDES. LA PAZ

RESUMEN DE INDICADORES DE SALUD- MUNICIPIOS. SEDES LA PAZ ENERO A SEPTIEMBRE 2006

Fuente: SNIS SEDES. LA PAZ

RESUMEN DE INDICADORES DE SALUD- MUNICIPIOS. SEDES LA PAZ ENERO A SEPTIEMBRE 2006

FUENTE: SNIS-SEDES LA PAZ.

Cob. 2da. Dosis Toxoide

Cob. Parto Dom.

% de bajo peso al nacer

RESUMEN DE INDICADORES DE SALUD- MUNICIPIOS. SEDES LA PAZ ENERO A SEPTIEMBRE 2006

FUENTE: SNIS-SEDES LA PAZ.

PROVINCIA LARECAJA TROPICAL

% de Desnutricin Moderada en nios <2 aos

Cobertura de Vacunacin dosis nica BCG a nios < 1 ao

Casos de Neumonas X Mil en nios < de 5 Aos

Cobertura de Control Prenatal Nuevo a Embarazadas

Cobertura de Vacunacin 2da. Dosis Toxoide tetnico

Cob. de Orientacin en Planificacin Familiar a Mujeres

FUENTE: SNIS-SEDES LA PAZ.