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Dpartement des relations industrielles, Universit Laval - ISSN 0034-379X RI/IR, 67-4, 2012, 681-702

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Concilier vie familiale


et vie professionnelle en France:
les disparits dhoraires de travail
Anne Bustreel, Frdrique Cornuau
et Martine Pernod-Lemattre
Cet article dresse un tat des lieux des conditions temporelles demploi
des salaris franais du point de vue de la conciliation vie familiale vie
professionnelle partir dune typologie ralise grce lenqute Familles
et employeurs de 2004-2005. La probabilit davoir des horaires plus
ou moins favorables larticulation travail-famille est explique par trois
hypothses: les prfrences en faveur dhoraires commodes, les exigences
productives des emplois, les rapports de force salaris-employeurs. Les
rsultats montrent que la prsence denfants nexplique pas les horaires,
mais que les femmes ont une probabilit plus leve dobtenir des horaires
hyper-souples. Les contraintes temporelles se concentrent sur les salaris
les plus vulnrables et dans les secteurs exposs au dveloppement
dorganisations de travail flexibles.
Mots-cls:

souplesse horaire, horaires de travail, conciliation vie familiale


vie professionnelle, France

Introduction
La recherche de comptitivit conduit les entreprises flexibiliser la dure et les
horaires de travail alors que sous limpulsion dinstitutions internationales soucieuses de limiter les consquences ngatives du vieillissement dmographique,
les injonctions intgrer les contraintes familiales des salaris dans lorganisation du travail se font pressantes: comment les conditions temporelles demploi des salaris franais sont-elles affectes par ces volutions contradictoires?
Quelles sont les caractristiques des salaris qui obtiennent des horaires de
travail favorables la conciliation vie familiale vie professionnelle? En France,
le dveloppement des infrastructures de garde des jeunes enfants, ainsi que
limportance des subventions directes ou indirectes la garde contribuent
Anne Bustreel, matre de confrences en sciences conomiques, Clers Universit Lille1, Villeneuve dAscq,
France (anne.bustreel@univ-lille1.fr).
Frdrique Cornuau, matre de confrences en dmographie, Clers Universit Lille1, Villeneuve dAscq,
France (frederique.cornuau@univ-lille1.fr).
Martine Pernod-Lemattre, matre de confrences en sciences conomiques, Clers Universit Lille 1,
Villeneuve dAscq, France (martine.pernod@telecom-lille1.eu).

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faciliter la conciliation (Privier, 2004). Les pouvoirs publics ont cependant une
influence limite sur les emplois du temps professionnels alors quils sont lun
des lments cls de lamlioration de larticulation des conditions de vie et
de travail. Or, sous linfluence dune flexibilisation croissante des organisations
productives, les conditions temporelles demploi se transforment en accentuant
des formes de contraintes temporelles a priori dfavorables la conciliation:
les horaires deviennent plus atypiques, plus fragments, moins prvisibles, parfois plus longs. Kerkhofs, Chung et Ester (2008) montrent ainsi quen Europe,
la France a le pourcentage le plus lev dentreprises dveloppant des arrangements de temps de travail hautement flexibles et orients vers les besoins
de la firme. Cette volution a pu tre acclre par des politiques de lemploi
visant principalement rduire le taux de chmage au prix dune dtrioration
de la qualit de certains emplois. Lexprience franaise de rduction du temps
de travail entre 1998 et 2002 a ainsi pu favoriser le dveloppement des horaires atypiques en nette progression depuis 2002 (Erhel et Davoine, 2007). Ces
changements se produisent sur un march du travail caractris par un taux
dactivit relativement lev des femmes, et plus particulirement des mres,
qui travaillent frquemment temps plein (Aliaga, 2005). Cela produit une
combinaison potentiellement inquitante puisque la diffusion dorganisations
de travail flexibles signifie plus de contraintes temporelles au travail alors que
de nombreux salaris ayant des contraintes familiales sont prsents sur le march du travail.
Cet article cherche donc savoir qui sont les salaris ayant des conditions
temporelles demploi favorables larticulation travail-famille et notamment si
les contraintes familiales influent sur les horaires. La premire section propose
une typologie des conditions temporelles demploi labore partir de lenqute
Familles et employeurs ralise conjointement par lIned et lInsee en 20042005. Elle montre que les femmes sont surreprsentes la fois dans les horaires
les plus souples et les plus standards mais aussi dans les horaires fragments et
atypiques alors que la prsence denfant semble ne pas exercer deffet. La seconde
section explore trois explications des diffrences de conditions temporelles
demploi observes entre hommes et femmes : des prfrences diffrentes en
faveur dhoraires de travail commodes, des exigences productives des emplois
diffrentes et enfin des rapports de force salaris-employeurs diffrents. La
troisime section teste ces hypothses laide dun logit multinomial.
Afin dexaminer quelles sont les conditions temporelles demploi des salaris
supportant des contraintes familiales, une classification ascendante hirarchique
(CAH) a t effectue sur un chantillon de salaris laide de variables mesurant
la dure de travail, le degr de souplesse horaire dont bnficie le salari et la
localisation de son temps de travail.

Concilier vie familiale et vie professionnelle en France: les disparits dhoraires de travail

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Une typologie des conditions temporelles demploi


Sur la base des dimensions-cls de la conciliation
Pour les salaris parents, les horaires de travail sont un enjeu de premier plan
dans la conciliation vie familiale vie professionnelle. Il importe donc de connatre prcisment les types dhoraires auxquels accdent les salaris ayant des
contraintes familiales, contraintes pouvant tre approches par le sexe et la prsence denfants. Les recherches consacres aux horaires de travail ciblent souvent
une de leurs dimensions: le rythme, latypicit et la souplesse des horaires. Sur le
rythme de travail, Boisard et Fermanian (1999) montrent une propension un peu
plus leve des femmes lirrgularit, mais une propension un peu plus leve
des parents denfants de moins de six ans la rgularit de leur rythme de travail. Concernant les horaires atypiques, un tiers des salaris franais, surtout des
hommes, ont des horaires normaux, cest--dire rguliers et standards (Bu
et Coutrot, 2009), mais une part importante des femmes a des horaires quasistandards temps rduit (Lemire et Marc, 2006). Les horaires habituellement
ou occasionnellement dcals touchent un tiers des salaris, exerant souvent
des mtiers en contact avec le public. Enfin 9,5% des salaris ont des horaires
longs et flexibles. Lesnard (2006) observe quun peu moins dune journe de
travail sur deux est standard et quun peu plus de la moiti est longue, dcale
ou fragmente : les semaines comportant des horaires fragments sont, semble-t-il, un peu plus fminines. Au Canada comme aux tats-Unis, les femmes
semblent lgrement moins exposes aux horaires de quarts (Williams, 2008;
McMenamin, 2007), travaillent moins frquemment le samedi ou le dimanche
(Tremblay et Najem, 2009) que les hommes. La prsence denfants semble diminuer la frquence du travail de quart chez les femmes seulement, ainsi que de
fin de semaine pour lensemble (Tremblay et Najem, 2009; McMenamin, 2007).
Laccs des salaris la souplesse horaire est une question rcurrente dans ces
deux pays mais na pas reu le mme intrt en France. Le fait dtre une femme
na pas deffet (Zeytinoglu, Cooke et Mann, 2009) ou diminue la probabilit de
bnficier dhoraires souples ou variables (Golden, 2001; McCrate, 2005). La
prsence denfants influe parfois favorablement sur le recours des mesures
damnagement des horaires (Tremblay et Najem, 2009) ou est parfois sans effet
(Zeytinoglu, Cooke et Mann, 2009).
Toutefois, ces travaux tendent tudier sparment les diffrentes dimensions
des horaires de travail alors que le ressenti des salaris lgard de la conciliation
dpend finalement de leur combinaison. Premirement, la question de la
souplesse des horaires de travail se limite souvent la prise en compte du mode
de dtermination des horaires (libres ou fixs par lemployeur) dans le cas des
donnes franaises ou la possibilit de faire varier ses horaires de dbut et de

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fin dactivit dans le cas des donnes nord-amricaines. Or, lautonomie dont
peuvent disposer les salaris dans la gestion de leurs horaires et de leur temps
de travail a dautres facettes : la prsence denfants impose des contraintes
supplmentaires non seulement dans la gestion des congs mais galement dans
celle des imprvus (enfant malade, dfaillances des intervenants habituels) quil
semble important dintgrer dans lanalyse. Deuximement, bien que la souplesse
horaire soit une mesure recherche par les salaris, dautres dimensions des
horaires peuvent peser lourdement sur la conciliation. La rgularit peut importer
davantage que la souplesse aux travailleurs lorsquelle leur assure des horaires qui
saccordent mieux leurs engagements hors-travail (Parent-Thirion et al., 2007).
La rduction de la dure du travail peut avoir un cot en termes de conciliation
qui prend la forme dhoraires de travail moins standards et moins prvisibles
comme la montr lexprience franaise des 35 heures (Fagnani et Letablier,
2004). Une typologie combinant des variables dcrivant plusieurs facettes de
lautonomie temporelle des salaris, ainsi que la rpartition des horaires de travail
dans la journe et dans la semaine et la dure du travail permet de cerner de
manire synthtique les dimensions des horaires de travail stratgiques pour la
conciliation.
Pour raliser cette typologie, la classification a t ralise partir du volet
individuel de lenqute Familles et employeurs, reprsentatif de lensemble
des situations dactivit dindividus gs de 20 49 ans. La classification est
effectue sur la seule sous-population des salaris, quelle que soit la taille de
ltablissement employeur. Des variables portant sur la dure du travail, sur le
fait de travailler des moments non standards (samedi, dimanche, en soire, de
nuit), sur les interruptions longues dactivit au cours de la journe de travail mais
aussi sur lautonomie dont dispose le salari pour grer ses horaires, ses congs
et faire face aux imprvus, sont utilises pour classer les conditions temporelles
demploi (tableau 1). Le travail domicile, marginal en France, ne figure pas
parmi les variables retenues. Lenqute ne mesure pas la prvisibilit des horaires,
or celle-ci sest particulirement rduite pour les femmes depuis la rduction
du temps de travail (Estrade et Ulrich, 2002). En France, les structures daccueil
collectif des jeunes enfants manquent gnralement de souplesse horaire,
lexception de certains dispositifs exprimentaux (Campon et al., 2005) alors
quau Qubec, laccueil de jeunes enfants des horaires non usuels ou irrguliers
est plus dvelopp (Gingras, Audet et Nanhou, 2011).
Les cinq configurations temporelles obtenues font apparatre des situations contrastes (tableau 2). Parmi celles-ci mergent les horaires standards
contraints, fortement centrs sur le temps plein, largement fixs par lemployeur
et excluant le travail des moments atypiques, trs proches des horaires normaux identifis dans les travaux existants. Ce sont principalement des employs

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TABLEAU 1

Variables retenues pour la classification


Souplesse horaire

Mode de dtermination des horaires de travail


dtermins par lemployeur sans possibilit de modification
choix entre plusieurs horaires fixes proposs par ltablissement
modifiables par vous-mme dans un systme du type horaire la carte
dtermins par vous-mme
Modification dhoraires en cas dimprvus
facilement
pas trs facilement ou force majeure
non
Prise des jours de congs quand vous le voulez
oui, en gnral
oui, en marrangeant
non
Localisation des horaires

interruption de travail de 3 heures ou plus


travail le soir (habituellement, occasionnellement ou jamais)
travail de nuit (idem)
travail le samedi (idem)
travail le dimanche (idem)

Dure du travail

Nombre dheures de travail en tranches


infrieur 35 heures
de 35 40 heures
plus de 40 heures
Augmentation du nombre dheures de travail voulue (oui ou non)

et des ouvriers. Dans la classification,


ce type dhoraires est encadr par
des conditions temporelles demploi
trs peu contraignantes dun ct et
beaucoup plus contraintes de lautre.
Parmi les salaris ayant des conditions temporelles demploi peu contraignantes, les horaires hyper-souples
se distinguent des horaires longs
souples . Ils regroupent la plupart
des salaris ayant des horaires la
carte qui, naturellement, bnficient

TABLEAU 2

Rpartition des salaris


selon les 5 classes
Classe

Frquence

Horaires hyper-souples

10,2 %

Horaires longs souples

17,4 %

Horaires standards contraints

52,8 %

Horaires non standards contraints

12,4 %

Horaires fragments contraints


N = 4650, donnes pondres
Source : EFE 2004-2005, INED-INSEE

7,2 %

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dune grande latitude pour grer les imprvus ou leurs jours de congs. Leurs
horaires sont standards, les dures de travail sont conformes la moyenne et un
peu moins dun quart souhaiterait travailler davantage. Ces horaires concernent
une minorit de salaris, surtout des professions intermdiaires des entreprises et
secondairement des cadres et ingnieurs. Les horaires longs souples rassemblent des salaris bnficiant dune grande souplesse temporelle, contrebalance
par une frquence leve des dures longues de travail, qui impliquent alors de
travailler occasionnellement la nuit, la soire ou le week-end. Ces salaris sont
lgrement plus gs que la moyenne et leur composition socioprofessionnelle est
proche de celle des salaris aux horaires hyper-souples. Du ct de la contrainte,
les horaires non standards contraints se distinguent des horaires fragments
contraints. Presque tous les salaris subissant des interruptions dactivit de plus
de trois heures relvent de cette dernire classe, qui cumule de multiples contraintes: des temps partiels subis, le travail en soire, le samedi ou le dimanche, des
horaires fixs par lemployeur. Cette classe, un peu plus jeune, est compose pour
moiti demploys, principalement du commerce et des services aux particuliers,
et pour un quart douvriers. Les horaires non standards contraints sont encore
moins standards que les fragments contraints. Ils comportent des proportions
importantes de salaris travaillant la nuit, frquemment temps plein et sans
interruption. Il sagit souvent douvriers de lindustrie, dagents de la fonction publique et de professions intermdiaires de la sant et du travail social.

Horaires et satisfaction des salaris lgard de la conciliation


A priori, les horaires atypiques devraient susciter davantage de difficults de
conciliation que les horaires standards du fait de leur dsynchronisation1 avec les
rythmes biologiques et sociaux. De mme, labsence dautonomie des salaris
dans la gestion de leurs horaires, de leurs calendriers de travail ou de longues dures de travail ajoutent des contraintes temporelles professionnelles aux contraintes temporelles familiales.
La relation entre les horaires de travail et la satisfaction lgard de la
conciliation vie familiale vie professionnelle a t mise en vidence par plusieurs
enqutes: les horaires longs, variables, ou alternants dgradent la conciliation
(Garner, Mda et Senik, 2005). La rduction du nombre dheures travailles
amliore gnralement la satisfaction (Frederick et Fast, 2001; Trancart, Georges
et Mda, 2009) sauf si elle saccompagne dune dsynchronisation accrue avec les
rythmes des enfants (Fagnani et Letablier, 2004). Les salaris les moins satisfaits
ont des quarts de travail fractionns, irrguliers (Gurin et al., 1997; Williams,
2008; Bunel, 2009). Les horaires souples sont rgulirement associs davantage
de satisfaction (Baltes et al., 1999; Williams, 2008; Trancart, Georges et Mda,
2009). Ces travaux ne permettent toutefois pas de dgager leffet global sur la

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satisfaction des combinaisons des diffrentes dimensions des horaires de travail


qui ressortent de la classification. Par exemple, comment savoir si les salaris aux
horaires longs et souples sont plus frquemment satisfaits que ceux aux horaires
standards contraints.
La proportion de salaris satisfaits par la conciliation dans chaque type dhoraires
permet de dgager des conditions temporelles demploi plus ou moins favorables
la conciliation2. Dans lenqute, cette proportion est minimale chez les salaris
aux horaires non standards contraints et fragments contraints (69,2% de salaris
satisfaits) qui apparaissent ainsi comme les moins favorables la conciliation. Elle
atteint son niveau le plus lev chez les salaris ayant des horaires hyper-souples
(85,9%) mais aussi standards contraints (84%) puis longs souples (77%). On
remarque ainsi que la souplesse elle seule ne rsout pas lensemble des difficults
de conciliation, les horaires standards contraints donnant une proportion de salaris
satisfaits proche des horaires hyper-souples mais sensiblement plus leve que les
horaires longs souples. La souplesse ne compense sans doute pas lempitement
du travail sur des plages horaires traditionnellement consacres la vie sociale.
Mais lintensit des contraintes familiales varie fortement selon le sexe des
salaris et lge de leurs enfants et rend la comparaison difficile. Lexamen des
diffrences de satisfaction lgard de la conciliation dans les sous-populations
les plus exposes aux contraintes familiales, les femmes et les mres denfants de
moins de 12 ans, confirme les tendances dcrites prcdemment deux nuances
prs. Dune part, la proportion de salaris satisfaits est un peu plus leve pour
les femmes que pour les hommes, comme cela sobserve frquemment dans
les analyses de satisfaction au travail depuis ltude de Clark (1997). Dautre
part, la prsence denfants fait diminuer de quelques points la proportion de
salaris satisfaits lexception de celles qui travaillent en horaires non standards
contraints, qui ont plus souvent choisi un temps partiel pour soccuper des
enfants que les autres mres.

Besoins de conciliation et conditions temporelles demploi:


y a-t-il une relation?
Il sagit de savoir si les salaris dont les emplois du temps sont plus contraints par
les charges familiales, cest--dire les femmes et plus particulirement les mres, occupent ou pas des emplois favorisant la conciliation. Le tableau 3 montre
paradoxalement une surreprsentation des femmes non seulement dans les horaires perus comme les plus satisfaisants pour la conciliation, cest--dire hypersouples et standards contraints, mais aussi dans ceux perus comme les moins
satisfaisants, les horaires fragments contraints. Les horaires longs souples et
non standards contraints apparaissent plus masculins. Une relation statistique
ambivalente entre le genre et les horaires se dessine. Quen est-il de leffet de la

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prsence denfants? 40% des femmes disent connatre un changement professionnel larrive dun enfant (Pailh et Solaz, 2006). Environ la moiti affirme
avoir quitt leur emploi, en partie en raison dhoraires peu commodes (Mda,
Wierink et Simon, 2003) et plus gnralement dune qualit demploi moindre
(Marc, 2008). Un tiers dit avoir modifi ses horaires de travail. On sattend donc
observer une surreprsentation des mres parmi les conditions temporelles demploi les plus satisfaisantes et une sous-reprsentation parmi les plus contraignantes. Or les proportions de mres parmi les femmes salaries restent trs proches
quel que soit le type dhoraires de travail. Cela peut sexpliquer, dune part, par
des divergences entre le ressenti individuel des salaris et la ralit des postes de
travail. Une mesure exacte de leffet des horaires avant larrive dun enfant ncessiterait des donnes longitudinales. Dautre part, les changements intervenus
pourraient ne pas tre saisis par la classification en raison de leur caractre marginal. Le tableau3 amne une conclusion similaire pour les pres. La prsence
denfant semble donc avoir un effet mineur.
TABLEAU 3

Rpartition des conditions temporelles demploi selon le genre


et la prsence denfants de moins de 12 ans
Classe

Proportion
de femmes

Proportion de parents
(au moins un enfant de moins de 12 ans)

Ensemble

Femmes

Hommes

Hyper-souples

55,1 %

45,7 %*

43,0 %

48,9 %

Longs souples

28,1 %

49,6 %

46,6 %

50,8 %

Standards contraints

48,2 %

43,9 %

45,3 %

42,5 %

Non standards contraints

40,9 %

46,7 %

41,9 %

50,0 %

Fragments contraints

54,8 %

42,8 %

42,0 %

43,9 %

Ensemble

45,0 %

45,3 %

44,5 %

46,0 %

* Lecture : parmi les salaris ayant des horaires hyper-souples, 45,7 % sont parents dau moins un enfant de moins de 12 ans
Source : EFE 2004-2005, INED-INSEE

Comment expliquer la relation ambivalente


entre les horaires de travail et le genre?
Les prfrences pour des horaires de travail commodes
(Fagan, 2001) met en lumire le rle complexe des prfrences lgard des horaires
et de la dure du travail pour comprendre les comportements sur le march du
travail. Elle insiste toutefois sur la ncessit de dpasser les conceptions trop statiques des styles de vie (Hakim, 2000) ou des prfrences telles quelles sont

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dfinies dans les fonctions dutilit (Filer, 1985). Certes, les prfrences diffrent selon
le genre: les femmes citent plus souvent que les hommes les horaires commodes
comme un critre important pour occuper un emploi (de Vaus et McAllister, 1991;
Konrad, 2003; Corrigall et Konrad, 2006) et jugent plus souvent incommodes les
horaires atypiques (Fagan, 2001). Mais les prfrences voluent sous leffet dun
processus adaptatif dinteractions entre les expriences de la vie familiale, du march du travail, et les alternatives que les individus considrent comme disponibles.
Par exemple, la prsence denfant rduit la proportion de salaris fortement impliqus
dans leur travail pour des raisons non financires, quel que soit le sexe. Certains
parents peuvent manifester une prfrence pour des horaires dcals, gnralement
moins recherchs, sils leur permettent dassurer la garde de leurs enfants (Presser,
1995; Hamermesh, 2000). Il semble donc ncessaire de contrler les diffrences
individuelles de prfrences en faveur dhoraires de travail commodes.
Nanmoins, les conditions temporelles demploi pourraient reflter les caractristiques de lemploi lui-mme plutt que celles de lindividu qui occupe cet emploi.
Les femmes choisiraient dlibrment des mtiers ou des emplois compatibles
avec des interruptions dactivit pour raisons familiales (Polachek, 1981) ou permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle en offrant des horaires de
travail souples (Bender, Donohue et Heywood, 2005; Glass et Camarigg, 1992).
Dans cette hypothse, les mtiers fortement fminiss devraient plus souvent
aller de pair avec des conditions temporelles demploi favorables la conciliation
alors que les mtiers fortement masculiniss ne devraient pas avoir ces caractristiques. Toutefois, le fait doccuper ce type demploi peut impliquer un arbitrage
dfavorable sur dautres caractristiques, le salaire notamment (Heywood,
Siebert et Wei, 2005; Weeden, 2005) ou plus globalement sur la qualit de
lemploi (Cloutier, Tremblay et Bernard, 2011). Cependant, la relation entre des
caractristiques demploi favorables la conciliation et le fait doccuper un
emploi fminin reste dbattue. Pour Glass (1990) et Glauber (2011), laccs
la souplesse des horaires naugmente pas avec la part des femmes dans les emplois et pourrait mme tre facilit dans certains milieux de travail masculins,
comme les policiers (Tremblay, di Loreto et Genin, 2009). La sgrgation horizontale sexpliquerait plutt par des reprsentations et des comportements des
employeurs (Bielby et Baron, 1986; Rubery et Fagan, 1995) ne conduisant pas
ncessairement des caractristiques demploi favorables la conciliation.

Caractristiques productives des emplois


Limportance de la flexibilit temporelle pour les firmes sest accrue en mme
temps que les pressions concurrentielles dues la mondialisation. Ainsi, les firmes exposes la concurrence internationale pourraient, plus que celles qui
oprent sur des marchs locaux ou rgionaux, adopter des organisations du

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travail flexibles. Traditionnellement, dans les industries fortement intensives en


capital, le travail post amliore lutilisation du capital en allongeant la dure
dutilisation des quipements (Anxo et al., 1995; Cette, Kocoglu et Sylvain,
2008). De plus, il y a eu rcemment un recours accru au travail post et aux
horaires atypiques dans le secteur des services, qui touche les emplois de cols
blancs comme les employs administratifs, les employs des services et de la
vente. Dans ce cas prcis, la ncessit de produire des biens et services vingtquatre heures sur vingt-quatre est plutt due la diffusion non seulement de
services orients vers le client, mais galement de services dutilit publique,
qu la structure des cots. Enfin, la flexibilit temporelle est un moyen pour les
entreprises de grer les fluctuations de demande (Boisard, 1994; Bunel, 2006).
Mais le dveloppement dorganisations du travail flexibles signifie souvent des
horaires plus contraignants et plus atypiques pour les salaris. Au total, les activits conomiques caractrises par une intensit capitalistique leve, de longues heures douverture ou de fonctionnement et des fluctuations de demande
pourraient expliquer que les salaris aient des horaires de travail non standards
contraints ou fragments contraints.

Rapport de force salari-employeur


Une troisime explication possible de la relation entre genre et conditions temporelles demploi se trouve dans les conditions dacceptation dun emploi et
de ses caractristiques salariales et non salariales. En effet, sur un march du
travail concurrentiel et non rationn (Rosen, 1986), des salaris confronts des
conditions de travail peu satisfaisantes ont la possibilit de quitter leur emploi
soit pour linactivit soit pour un autre emploi dont les conditions de travail
seraient plus apprcies. La pression alors exerce par dventuelles difficults
de recrutement devrait tirer les salaires de ces emplois vers le haut et faire apparatre des diffrences compensatrices de salaires, dont on sattend par ailleurs
ce quelles produisent un certain nivellement des satisfactions exprimes
par les salaris. Mais ce schma a dautant moins de chances dtre observ
que le march du travail est rationn et que les travailleurs sont peu mobiles.
Le rationnement peut tre extrmement fort sur certains segments de march,
notamment les moins qualifis, ce qui ne peut quexercer un effet dprimant
sur lapparition de diffrences compensatrices. Les salaris appartenant des
catgories exposes un risque lev de chmage peuvent alors doublement
tre conduits accepter des emplois qui ne les satisfont pas: il leur est difficile
de trouver un autre emploi et la peur de le perdre peut entamer leur capacit
revendiquer de meilleures conditions de travail (Anxo et al., 1995; Estrade et
Ulrich, 2002; Asknazy, 2005). Dautre part, comme le fait remarquer Manning
(2003), la faible mobilit de certains salaris place leur employeur en position de
monopsone: il relve ainsi que les femmes en couple avec enfant sont 13,2%

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dclarer que leurs responsabilits domestiques les empchent de changer


demploi contre seulement 4% des hommes en couple avec enfant. Asknazy,
Caroli et Gauti (2009) notent que les stratgies de recrutement de certaines
entreprises intgrent cette dimension en ciblant les personnes les plus vulnrables : dans la grande distribution, certains directeurs de magasins dclarent
embaucher comme caissires de prfrence des jeunes mres de famille monoparentales. Tous les salaris ne sont pas dans un rapport de force qui leur
permet de substituer de la qualit en termes de conditions de travail des
revenus salariaux, en particulier les mres dont la qualit demploi demeure
bien infrieure celle des pres (Cloutier, Tremblay et Bernard, 2011). Les
facteurs majeurs influenant ce rapport de force sont videmment lintensit du
rationnement de lemploi de la catgorie de main-duvre laquelle appartient
le salari et la faible mobilit individuelle, mais des caractristiques plus organisationnelles, lies la qualit du dialogue social sur le lieu de travail, peuvent
galement y contribuer. Le soutien du suprieur peut favoriser la mise en place
de certaines mesures damnagement du temps de travail (Gurin et al., 1994).
Labsence de prsence syndicale peut limiter la capacit des individus faire
remonter des revendications relatives aux conditions de travail, ngocier des
compensations salariales ou non salariales dhoraires atypiques ou conduire un
respect plus approximatif des rglementations en matire de temps et dhoraires
de travail. Les travaux empiriques ne permettent pas de conclure si la relation
entre prsence syndicale et horaires souples est positive (Berg et al., 2004) ou
ngative (Budd et Mumford, 2004; Najem et Tremblay, 2010).

Estimation de la probabilit davoir des horaires de travail


plus ou moins favorables la conciliation
Pour expliquer la probabilit doccuper un emploi assorti de tel ou tel type de
conditions temporelles, un modle logit multinomial est estim. Occuper un emploi aux horaires standards contraints est choisi comme catgorie de rfrence
dans la mesure o ce type demploi peut tre considr comme la norme, mme
sil sagit dune norme en dclin. Un ensemble de variables indpendantes permet de tester les trois hypothses prsentes prcdemment.
Afin de tester la premire hypothse relative aux prfrences en faveur
dhoraires facilitant la conciliation, la prsence denfants de moins de 12 ans est
introduite comme variable explicative. Est ensuite ajoute une variable relative
la commodit des horaires comme critre le plus important pour occuper un
emploi. Cela dit, linterprtation dune ventuelle corrlation positive entre la
manifestation dune prfrence pour des horaires commodes et le fait davoir
de tels horaires serait dlicate: les femmes ayant une forte prfrence pour de
tels horaires, et ne pouvant les obtenir, peuvent choisir linactivit et sortir ainsi

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relations industrielles / industrial relations 67-4, 2012

de lchantillon. Ce biais ne sera pas corrig ici. Une dernire variable destine
contrler une ventuelle relation entre le genre des emplois et les horaires de
travail distingue les mtiers fortement fminiss (au moins 60% de femmes),
ceux qui le sont faiblement (moins de 40% de femmes) et les mtiers mixtes
(entre 40% et 60% de femmes). Il y a videmment une corrlation entre le
fait dtre une femme et celui dexercer un mtier fminis. Les paramtres
estims (tableau 4) montrent que le fait davoir des enfants na pas deffet
significatif sur la probabilit davoir tel ou tel type dhoraires. Mettre en avant
une prfrence pour la commodit des horaires accrot significativement la
probabilit davoir des horaires contraints (non standards ou fragments) plutt
que standards contraints, et na pas deffet significatif sur celle davoir des
horaires souples. Ce rsultat paradoxal tient sans doute la formulation de la
question pose: demander un salari quel serait le critre le plus important
pour occuper un emploi sil devait en changer lincite sans doute mentionner
la caractristique de son emploi actuel qui le satisfait le moins, cest--dire
les horaires dans les emplois les plus contraignants temporellement. Avoir un
mtier fortement fminis diminue la probabilit davoir des horaires souples
plutt que standards contraints et accrot celle davoir des horaires fragments
contraints : les professions souvent prsentes comme convenant une
femme parce quelles seraient compatibles avec les exigences familiales jouent
finalement peu par rapport aux professions de soins et de services, associes
des horaires plus contraignants. Avoir un mtier faiblement fminis diminue
galement significativement la probabilit davoir des horaires souples et accrot
celle des horaires non standards contraints. Les salaris ayant des horaires
souples occupent donc plus souvent des professions mixtes que les salaris aux
horaires standards contraints.
Lhypothse dune influence de la flexibilit temporelle des tablissements est
teste grce trois variables : la nature des fluctuations dactivit, le secteur
dactivit et la taille de ltablissement. Des fluctuations hebdomadaires dactivit
accroissent la probabilit davoir des horaires fragments contraints plutt que
standards contraints et les fluctuations saisonnires jouent positivement sur la
probabilit davoir des horaires non standards contraints. Les secteurs dactivit
sont utiliss comme proxy dorganisations de travail plus ou moins flexibles. Les
horaires souples apparaissent plus frquents dans ladministration publique et les
services aux entreprises que dans les industries peu capitalistiques. Les horaires
hyper-souples semblent typiques du secteur financier. Travailler dans le secteur
de la sant est associ des horaires non standards contraints et fragments
contraints, mais aussi longs flexibles sans doute caractristiques de salaris
qualifis du secteur hospitalier soumis de fortes contraintes de prsence,
parfois dailleurs au-del de la dure lgale du travail. Les horaires non standards
contraints et fragments contraints semblent galement associs des activits

Concilier vie familiale et vie professionnelle en France: les disparits dhoraires de travail

693

TABLEAU 4

Paramtres estims du logit multinomial


Catgorie de rfrence de la variable dpendante : standards contraints

Variables indpendantes

Hyper- Longs
souples
souples

Femme (b)

0.268** (a)

-0.801***

Non standards
contraints

-0.609***

Fragments
contraints

-0.245

PRFRENCES

Au moins un enfant de moins de 12 ans

-0.151

0.001

0.170

-0.138

Les horaires sont le critre le plus


important pour un emploi

0.007

0.205

0.512***

0.778***

Sgrgation professionnelle

Avoir un mtier fortement fminis

-0.619***

-1.053***

0.300

0.414*

Avoir un mtier faiblement fminis

-0.488***

-0.482***

0.451**

-0.042

Avoir un mtier mixte

CARACTRISTIQUES PRODUCTIVES
Fluctuations dactivit de ltablissement

Fluctuations annuelles

0.059

-0.002

-0.120

-0.246*

Fluctuations saisonnires

0.134

0.065

0.342***

0.200

Fluctuations hebdomadaires

-0.121

0.130

0.154

0.401***

Secteur dactivit

Sant

-0.217

0.449*

1.714***

1.114***

Transports

-0.805*

0.354

1.003***

1.592***

Commerce

-0.224

0.157

-1.010***

0.457*

Services aux particuliers

-0.956

-0.004

1.752***

2.323***

Services aux entreprises

0.322*

0.411***

0.232

0.569**

ducation

-0.450

0.020

-1.688**

-0.280

Administration publique

1.454***

1.883***

-0.105

0.442

Activits financires

0.492*

-0.152

-0.723

-0.211

Industries fortement intensives en capital

-0.253

0.179

0.450**

-1.109**

Autres industries

Taille de ltablissement

Moins de 50

De 50 249

0.291*

0.021

0.321*

0.350*

Plus de 249

0.483**

0.209

0.934***

-0.120

POUVOIR DE NGOCIATION
Dialogue social

Prsence dun dlgu du personnel

0.507***

-0.217*

-0.146

-0.119

Prsence dun dlgu syndical

-0.072

0.131

0.345**

-0.524***

Variation en points du taux de chmage


dpartemental 2002-2004

0.101

0.031

-0.065

-0.075

Licenciements dans ltablissement


au cours de lanne 2004

-0.078

0.224**

0.063

-0.363**

Employabilit (nombre danne


de non-emploi/ge)

-3.518***

-1.734**

0.741

1.641***

relations industrielles / industrial relations 67-4, 2012

694

TABLEAU 4 (suite)

Variables indpendantes

Catgorie de rfrence de la variable dpendante : standards contraints


Hyper- Longs
souples
souples

Non standards
contraints

Fragments
contraints

Niveau de diplme

Suprieur bac+3

1.481***

2.011***

-0.641*

-0.341

Bac+2

1.262***

0.722***

-0.230**

-0.857***

Bac

0.867***

0.509***

-0.006

-0.181

Infrieur au bac

Prcarit du contrat de travail

CDD, Intrim

-0.216

-0.217

-0.440**

-0.065

Emploi aid

-0.635

-0.045

-1.246***

-1.541**

CDI

Moins de 30 ans

-0.766***

-0.422***

0.175

0.165

Situation conjugale

Pas de conjoint

-0.347**

-0.342***

0.086

0.078

Conjoint sans emploi

-0.363**

-0.008

-0.043

0.069

Conjoint en emploi

Nationalit

tranger

-1.369***

-0.597**

-0.076

0.674***

Constante

-2.066***

-0.812***

-2.636***

-2.287***

-2LogL

10860

Pseudo-R2

0.141

(a) Lecture : toutes choses gales par ailleurs, tre une femme accrot la probabilit davoir des horaires hyper-souples plutt que
des horaires standards contraints.
(b) Sauf prcision contraire, les modalits sont binaires.
Les donnes sont pondres. *** indique un effet significatif au seuil de 1 %, ** au seuil de 5 %, * au seuil de 10 %
Champ : salaris enquts dans lenqute EFE (hors enseignants)
Source : EFE 2004-2005, INED-INSEE

de services aux particuliers et des transports. Ces deux types dhoraires atypiques
se distinguent par le fait que les horaires fragments relvent du commerce alors
que les non standards contraints relvent des industries fortement intensives en
capital.
Tester leffet du rapport de force entre le salari et son employeur passe
par lintroduction de variables dcrivant les tensions du march du travail local,
de ltablissement et des caractristiques des salaris. En effet, le rapport de
force dpend principalement du risque de perdre son emploi, du degr de
mobilit professionnelle volontaire et enfin du niveau de protection collective
contre le pouvoir de lemployeur, facteurs difficilement mesurables. Dans
lenqute, ni la crainte dune perte demploi ni les possibilits de mobilit
professionnelle ne peuvent tre apprhendes directement, seuls des indicateurs

Concilier vie familiale et vie professionnelle en France: les disparits dhoraires de travail

695

lis au statut de lindividu ou la situation de lentreprise sont mobilisables. On


peut sappuyer, comme le fait Asknazy (2005), sur des taux de chmage ou
ici, des variations locales du taux de chmage (entre le premier trimestre 2002
et le dernier trimestre 2004, juste avant la passation de lenqute). Le fait que
le chmage soit localement dans une phase ascendante peut altrer le climat
de travail des salaris. Pour essayer de mesurer la peur de la perte demploi
parfois utilise par lencadrement pour faire pression sur les salaris, une variable
indiquant si ltablissement a licenci dans lanne en cours est introduite. Les
variables susceptibles dapprocher ltat des relations sociales dans lentreprise
sont peu nombreuses: seules deux variables indicatrices signalant labsence de
reprsentation syndicale ou de dlgation du personnel dans un tablissement
du secteur priv sont intgres. Dans le secteur public, traditionnellement plus
syndiqu et plus protecteur, lexistence dune reprsentation des salaris pourrait
tre moins significative, les conditions de travail y dpendant moins du rapport de
force local. Des caractristiques individuelles peuvent aussi tre prises en compte
comme indicatrices de vulnrabilit sur le march du travail et donc dun moindre
pouvoir de ngociation. Le fait dtre dans un statut prcaire pourrait lever le
seuil de tolrance aux mauvais horaires de travail mme si les annes rcentes
ont montr que des luttes sociales pouvaient galement tre conduites par des
prcaires, ayant peu perdre. Lhistoire professionnelle des individus contribue
elle aussi construire une tolrance plus ou moins grande aux exigences dun
employeur: des trajectoires marques par des annes de chmage ou dinactivit
accroissent la vulnrabilit des travailleurs. Le nombre dannes non travailles
(au chmage, en cong parental, en inactivit), divis par lge du salari, est
introduit dans la rgression. cela, ont t ajouts le fait davoir moins de 30
ans, dtre tranger, plus ou moins diplm, de ne pas avoir de conjoint.
Lvolution du taux de chmage na pas deffet significatif sur les horaires de
travail. Les salaris travaillant dans des tablissements qui ont licenci ont plus
frquemment des horaires longs souples, et moins frquemment des horaires
fragments contraints, que standards contraints. Ce rsultat contre-intuitif
pourrait sexpliquer par un biais de slection d au fait que les tablissements
licencient en premier les salaris aux horaires les plus dfavorables. Par contre, la
reprsentation des salaris au sein de ltablissement a un effet plus conforme aux
attentes: elle augmente la probabilit davoir des horaires hyper-souples et rduit
celle davoir des horaires fragments contraints. Certaines des caractristiques
indiquant une position vulnrable sur le march du travail (tre faiblement diplm,
avoir connu des priodes dinactivit ou de chmage, tre tranger) augmentent
effectivement la probabilit davoir des horaires fragments contraints. Les
horaires souples caractrisent des salaris plus gs, plus diplms, plus souvent
en couple, plus souvent de nationalit franaise.

696

relations industrielles / industrial relations 67-4, 2012

Conclusion
Le fait davoir de jeunes enfants nest pas corrl aux conditions temporelles
demploi. La prise en compte dun grand nombre de caractristiques individuelles
explique seulement une partie des diffrences selon le sexe observes en statistiques descriptives: en effet, la surreprsentation des femmes parmi les salaris
aux horaires fragments contraints disparat. Toutes choses gales par ailleurs,
tre une femme accrot la probabilit davoir des horaires hyper-souples (plutt
que standards contraints) et diminue la probabilit davoir des horaires longs
souples et non standards contraints. Finalement, les facteurs qui augmentent
la probabilit davoir des horaires hyper-souples sont le fait de travailler dans
de trs grands tablissements, dans ladministration publique, mais aussi dans
les activits financires ou les services aux entreprises. Les salaris aux horaires
hyper-souples prsentent plus souvent des indicateurs dun pouvoir de ngociation lev. Travailler dans des tablissements soumis des fluctuations hebdomadaires, dans des activits de services caractrises par une amplitude forte des
horaires douverture ou de fonctionnement fait augmenter la probabilit davoir
des horaires fragments contraints. Les salaris ayant ces horaires prsentent
des caractristiques de vulnrabilit sur le march du travail. Les salaris bnficiant de bons horaires de travail prsentent des caractristiques individuelles
dappartenance des marchs internes du travail mais il semble difficile daller
plus loin dans lexploration de cette hypothse sans caractriser plus finement
les politiques menes par les entreprises tant au niveau des ressources humaines
qu celui de la conciliation. Ceci ncessiterait des donnes dont on ne dispose
pas pour lensemble de lchantillon.
Par ailleurs, lenqute ne permet pas de saisir les mesures ou les exprimentations
damnagement du temps de travail mises en place par les firmes. lexception
des horaires la carte ou pouvant varier entre plusieurs plages fixes, des mesures
existant en Amrique du Nord comme la semaine comprime ou le partage
des postes restent marginales en France. Pourtant, des dispositifs innovants en
matire dhoraires de travail comme les bourses dchange, le travail en lots de
caisse dans la grande distribution, ou le deux fois douze heures, sont apparus
trs rcemment dans des secteurs coutumiers des horaires atypiques. Une analyse
plus fine de ces dispositifs permettra didentifier les leviers sur lesquels agir pour
amliorer les conditions temporelles demploi des salaris les moins bien placs
dans le rapport de force avec lemployeur.

Concilier vie familiale et vie professionnelle en France: les disparits dhoraires de travail

697

Notes
1 Certains salaris peuvent opter pour des horaires dcals et contraints dans le but

dassurer une prsence parentale plus longue au domicile auprs de leurs jeunes enfants.
Si ce phnomne semble avr en Amrique du Nord (Presser, 1988; Hamermesh, 2002;
McMenamin, 2007), il semble tout fait marginal en France (Lesnard, 2009).
2 Cette partie exploite les rponses des salaris la question: tes-vous trs, assez, peu ou

pas du tout satisfait avec votre emploi actuel en termes de conciliation vie familiale vie
professionnelle?. Dans la plupart des enqutes de satisfaction dans lemploi, la conciliation
ne figure pas parmi les caractristiques demploi enqutes. Recourir au ressenti subjectif
des salaris via leur satisfaction comporte certains biais (Smith, 2004). En particulier, le fait
de se dclarer satisfait lgard de la conciliation ne signifie pas labsence de difficults
de conciliation, mais peut-tre simplement le rsultat dune adaptation progressive une
situation donne.

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Concilier vie familiale et vie professionnelle en France: les disparits dhoraires de travail

701

Rsum

Concilier vie familiale et vie professionnelle en France:


les disparits dhoraires de travail
La France se caractrise aujourdhui par une forte proportion de salaris ayant
des contraintes familiales et par un nombre lev dentreprises qui flexibilisent la
dure et les horaires de travail: comment la diffusion de ces nouvelles contraintes
temporelles affectent-elles les femmes, et plus particulirement les mres ? Une
typologie des conditions temporelles demploi des salaris franais intgrant la
dure du travail, la souplesse horaire dont bnficie le salari et la localisation
de son temps de travail, construite partir de lenqute Familles et employeurs
(Ined-Insee, 2004-2005), fait apparatre une surreprsentation des femmes dans
les emplois les plus souples, mais aussi les plus contraignants temporellement, alors
que leffet de la prsence denfant semble assez mineur.
Trois hypothses sont testes pour expliquer les conditions temporelles demploi: la
prfrence des salaris pour des horaires de travail commodes, les caractristiques
productives des emplois et le rapport de force salari-employeur. Les rsultats
montrent que le fait davoir de jeunes enfants nest pas corrl aux conditions
temporelles demploi. tre une femme accrot la probabilit davoir des horaires
hyper-souples (plutt que standards contraints) et diminue la probabilit davoir
des horaires longs souples et non standards contraints. Lhypothse dune slection
en fonction des prfrences nest pas confirme par lanalyse alors que les exigences
productives des emplois et des employeurs ainsi que le pouvoir de ngociation
des salaris exercent des effets significatifs et expliquent la surreprsentation des
femmes dans les horaires fragments contraints.
Mots-cls :

souplesse horaire, horaires de travail, conciliation vie familiale vie


professionnelle, France

Summary

Family-friendly Working Time Arrangements:


The Case of France
In France, labour market flexibility continues to be one of the key issues in labour
market reform. These changes occur in a labour market characterized by a high
level of mothers participation rate. Flexibility based on working time and work
schedules could result in a worsening of work-life balance conditions. How do
women, and mothers, cope with these new temporal constraints? Do they manage
to get family-friendly working time arrangements? This paper uses the first French
survey on work-life balance (Families and Employers) to develop a typology
of working time arrangements. The classification is based on a set of variables
describing the duration and the scheduling of work with special attention given
to the employees access to flexibility. The results show that women are over-

relations industrielles / industrial relations 67-4, 2012

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represented in the most flexible category, but also in the least flexible category.
Children have apparently no effect.
The paper tests three explanations of why working time arrangements could differ by gender: preferences for convenient work schedules, production constraints
specific to occupations and/or industries, and bargaining power of workers. Being
a woman increases the likelihood of having a super-flexible work schedule and
decreases the probability of having shifted-inflexible or long-flexible schedules. Preferences for convenient schedules turn out to play no role while production constraints and bargaining power exert significant effects and explain why
women are over-represented in fragmented-inflexible working time arrangements.
Keywords:

flexibility, working schedules, work-life balance, France

Resumen

Conciliar vida familiar y vida profesional en Francia:


las disparidades de horarios de trabajo
La Francia se caracteriza hoy en da por una fuerte proporcin de asalariados con
obligaciones familiares y por una cantidad elevada de empresas que flexibilizan
la duracin y los horarios de trabajo: cmo son afectadas las mujeres, particularmente las madres de familia, por estas nuevas limitaciones relativas al tiempo
de empleo? Una tipologa de las condiciones relativas al tiempo de empleo de los
asalariados franceses que incluyen la duracin del trabajo, la flexibilidad horaria
que el asalariado beneficia y la localizacin de su tiempo de trabajo, construida
a partir de la encuesta Familias y empleadores (INED-INSEE, 2004-2005), pone
en evidencia una sobrerrepresentacin de las mujeres en los empleos mas flexibles
pero tambin en los ms restrictivos e cuanto al tiempo de empleo ; de otro lado,
el efecto de la presencia de un hijo parece menor.
Tres hiptesis son examinadas para explicar las condiciones relativas al tiempo de
empleo: la preferencia de los asalariados por horarios cmodos, las caractersticas
productivas de los empleos y la correlacin de fuerza asalariado-empleador.
Los resultados muestran que el hecho de tener hijos de tierna edad no est en
correlacin con las condiciones relativas al tiempo de empleo. Ser una mujer
aumenta la probabilidad de tener horarios hper-flexibles (en lugar de horarios
estndar restrictivos) y disminuye la probabilidad de tener horarios largos flexibles
y no estndar restrictivos. La hiptesis de una seleccin en funcin de preferencias
no fue confirmada por el anlisis; por otro lado, las exigencias productivas de
los empleos y de los empleadores y el poder de negociacin de los asalariados
ejercen efectos significativos y explican la sobrerrepresentacin de las mujeres en
los horarios fragmentados limitativos.
Palabras claves:

flexibilidad horaria, horarios de trabajo, conciliacin vida familiar


vida profesional, Francia

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