Aula 04 Administrao Pblica

Conceituao de Recursos Humanos; Funes do Administrador de

RH;
A rea de recursos humanos de uma empresa um setor extremamente
estratgico. Tendo em vista que vivemos na era do conhecimento (o
conhecimento se tornou o diferencial para a competitividade, devendo ser
valorizado), as pessoas so o recurso mais importante das empresas. So
elas que traro vantagem competitiva no mercado para a organizao.
Sendo assim, essa rea cujo nome varia de empresa para empresa (gesto
de pessoas, talentos humanos, recursos humanos) vem ganhando espao e
importncia na organizao moderna.
Gesto de Pessoas responsabilidade de linha e funo de staff.

Linha: a atividade de gesto de pessoas possui atribuies como

treinar pessoas, selecionar candidatos, efetuar o pagamento dos
funcionrios, etc. Afirmar que essa atividade responsabilidade de
linha significa dizer que os gestores (chefes) que esto na linha da
hierarquia possuem essas atribuies. Ou seja, a responsabilidade
final de um recrutamento, por exemplo, no da pessoa que trabalha
no RH. responsabilidade do chefe do departamento onde o
funcionrio recrutado ir trabalhar.
Estafe (staff): a gesto de pessoas assessora os gestores em
questes estratgicas. Ser staff significa estar ao lado, estar fora da
hierarquia. O departamento de gesto de pessoas considerado um
departamento staff, que assessora os gestores. Assim, todas as
atividades que envolvem gesto de pessoas so realizadas por
pessoas que trabalham no RH na forma de assessoria aos verdadeiros
responsveis, que so os gestores (chefes).

Evoluo do Conceito de Gesto de Pessoas ao longo do tempo:

Era Clssica -1900 a 1950 (Industrial Clssica) - Momento em que
surge o Departamento de Pessoal (com apenas as obrigaes de cumprir
exigncias da lei com relao ao trabalho). Caractersticas:

Estrutura organizacional em formato piramidal e centralizador. Tudo

se iniciava no topo organizacional (estrutura), para que ento as
partes envolvidas ganhassem eficincia;
Departamentalizao funcional;
Estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e
padronizar;
Busca constante da eficincia, produtividade. Essa busca originou-se
da Administrao Cientfica, capitaneada por Taylor, que realizou um
estudo de tempos e movimentos com vistas a tirar o mximo de
produtividade dos funcionrios; As pessoas eram consideradas como
recursos de produo. Homem considerado um apndice da mquina.
As atividades so predominantemente operacionais;
Cultura organizacional voltada para a conservao das tradies e
dos valores;

Foco na relao entre a indstria e os sindicatos.

Objetivos Comuns: Eficincia
Departamento de Pessoal: Objetivos Seleo, controle de
assiduidade,
remunerao,
procedimentos
burocrticos,
pontualidade.

Era Neoclssica 1950 a 1990 (Industrial Neoclssica) Incio com o

final da Segunda Guerra Mundial. As Mudanas so mais rpidas, mais
intensas e pouco previsveis. As transaes comerciais so mais intensas e
globais. A estrutura organizacional mais flexvel e propcia a mudanas
(busca pela inovao). Nessa poca surge, ento, o departamento de
Recursos Humanos.

Cultura voltada para o presente e para a inovao;

Comea a desenvolver atividades tticas;
Desenvolvimento de subsistemas de RH (recrutamento, seleo,
treinamento, avaliao, remunerao, higiene e segurana no
trabalho); O antigo departamento de pessoal d lugar rea de
recursos humanos, que agrega mais atividades ao setor, como o
treinamento, o recrutamento e seleo, e a avaliao de
desempenho;
Foco nos princpios gerais da administrao: ocorre a discusso da
maneira de como planejar, organizar, dirigir e controlar a gesto. Os
administradores so fundamentais para a administrao;
Foco nos objetivos e resultados: a organizao deve estar focada a
alcanar seus objetivos e resultados. Os desempenhos so avaliados;
Ecletismo na conceituao: outras teorias administrativas mais
recentes so absorvidas pelos neoclssicos;
Pessoas so vistas como recursos vivos;
Seleo: funcionrios com aptido para desempenhar tarefas
+ demonstrar nvel satisfatrio de interao social e bom
convvio com os colegas ;
Competncia essencial: capacidade de relacionamento do
indivduo; competncias (segundo plano);
O departamento de RH, oriundo das experincias de Elton Mayo em
Hawthorne, considera aspectos comportamentais essncias
gesto de pessoas nas organizaes;
Recompensas: As recompensas no econmicas tem papel de
destaque.
Foco: Comportamento dos indivduos + relaes informais
(organizao).

Era da Informao A partir de 1990. Surge o conceito de Gesto de

Pessoas. Era caracterizada pelo foco no conhecimento, onde tudo
digitalizado, virtual, integrado em redes. A inovao deve estar presente
num mundo globalizado com forte concorrncia. A gesto de pessoas deve
ser descentralizada, servindo de apoio s reas fins. Caractersticas:
Funo ou departamento: representa um rgo de staff (apoio),
prestando servios na rea de recrutamento, seleo, treinamento,

desenvolvimento, remunerao, benefcios, etc. As equipes de gesto

de pessoas operam como consultorias internas orientadas para
atividades estratgicas;
Migrao do emprego do setor industrial para o setor de servios;
Trabalho manual substitudo pelo mental;
Terceirizao das tarefas operacionais;
Atuao estratgica;

Gesto Estratgica de Pessoas

Surgiu em 1960, mas intensificada em 1980 at meados de 1990;
Sistemas Abertos;
Elemento humano imprescindvel sobrevivncia e ao
crescimento da organizao;
Seleo: perfil social + tcnico adequado ao cargo. A seleo
passa a ter critrios quantificveis;
Recompensas: no econmicas + econmicas; Adicional de
desempenho (bnus);
Foco: Alinhamento das diversas prticas de gesto de pessoas
com as polticas estratgicas da organizao;
Nesse contexto, a gesto de pessoas passa a ter papel estratgico,
tendo como objetivo principal suprir, manter e desenvolver as pessoas
com competncias necessrias ao alcance dos objetivos organizacionais.
Objetivos da rea da Gesto de Pessoas
Devemos considerar a gesto de pessoas como um setor contingencial e
situacional, j que depende de uma srie de fatores, como a cultura, a
estrutura organizacional, o contexto do ambiente, o negcio da empresa (o
que ela faz), a tecnologia implementada, etc.
Pelo nmero de influncias, constata-se que a gesto de pessoas uma
rea bastante sensvel mentalidade predominante na organizao. Aquilo
que sobressai dentro da empresa que influencia a rea de recursos
humanos.
Uma vez que essa rea lida com pessoas, vejamos como ela enxerga os
indivduos de diferentes formas.
Pessoas como seres humanos: os indivduos tm personalidades
prprias, sendo diferentes. Cada um possui experincias de vida
peculiares e distintos conhecimentos e habilidades. As pessoas no
so meros recursos, como so os recursos financeiros e os materiais;
Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: as
pessoas so o diferencial da organizao, capazes de dot-la de
talento e aprendizado, gerando mudanas e inovaes, e enfrentando
desafios.
Pessoas como parceiras da organizao: indivduos podem levar a
empresa excelncia e ao xito. As pessoas investem na
organizao,
por
meio
de
esforos,
responsabilidade,
comprometimento, sempre esperando o retorno sobre essa
dedicao.
Diante da importncia da rea de recursos humanos para a empresa, a
gesto de pessoas deve pautar o seu trabalho nos seguintes objetivos.
Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e a realizar
sua misso;

Proporcionar competitividade organizao;

Proporcionar, organizao, empregados bem treinados e
bem motivados;
Aumentar a autorealizao e a satisfao dos empregados no
trabalho;
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
Administrar e impulsionar a mudana;
Manter polticas ticas e comportamento socialmente
responsvel.

Polticas e Prticas de Gesto de Pessoas:

Polticas: So guias para a ao. Princpios e diretrizes que ajustam
as decises e os comportamentos da organizao e das pessoas na
relao com ela;
Prticas ou Processos: Procedimentos, mtodos, e tcnicas
utilizados para a implementao de decises e para nortear as aes
no mbito da organizao.
Poltica de agregar pessoas (tambm chamada de poltica de
suprimento ou proviso): So os processos utilizados para incluir novas
pessoas na empresa. Incluem planejamento de RH, pesquisa de mercado,
recrutamento e seleo de pessoas, bem como estar relacionada
adaptao dos novos participantes ao ambiente organizacional.
Poltica de aplicar pessoas: So os processos utilizados para a integrao
dos novos participantes ao ambiente organizacional (programas de
integrao), desenhar as atividades que as pessoas realizaro na empresa,
orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e
desenho de cargos, anlise e descrio de cargos, movimentao interna
(transferncias, remoes, alocaes) e avaliao de desempenho.
Poltica de recompensar pessoas: So os processos utilizados para
incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais
elevadas. Incluem recompensas, remunerao e benefcios.
Poltica de manter pessoas: So os servios sociais, como criar
condies ambientais e psicolgicas satisfatrias para as atividades das
pessoas. Incluem programas de higiene e segurana, qualidade de vida
(QVT) e manuteno de relaes sindicais.
Poltica de desenvolver pessoas: So os processos utilizados para
capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem
treinamento
e
desenvolvimento
de
pessoas,
desenvolvimento
organizacional e planejamento de carreiras.
Poltica de monitorar pessoas: So os processos utilizados para
acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.
Incluem banco de dados, sistemas de informaes gerenciais, auditoria e
balano social (mecanismo utilizado para tornarem pblicas (documentado)
as intenes e compromissos da empresa, visando transparncia no
exerccio da responsabilidade social corporativa, trazendo informaes
quantitativas e qualitativas).
Obs1: Algumas bancas consideram cinco, ao invs de seis polticas.
Apresentam as polticas de recompensar e manter como uma nica
poltica, chamada de manuteno de pessoas.

Obs2: A prtica de integrao, originalmente, pertence poltica de

aplicar pessoas. No entanto os processos de agregar pessoas e
desenvolver pessoas tambm esto ligados prtica de integrao.
Quadro Resumo das Polticas, segundo Chiavenato.
Processo
Objetivo
Atividades
Agregar
Quem trabalhar na
Recrutamento e
empresa.
seleo.
Aplicar
O que as pessoas faro
Descrio de cargos e
na empresa.
avaliao de
desempenho.
Recompensar
Como incentivar as
Remunerao e
pessoas
benefcios.
Desenvolver
Como preparar e
Treinamento e
desenvolver pessoas
Desenvolvimento
Manter
Como criar condies
Higiene, Segurana e
psicolgicas e
QVT.
ambientais satisfatrias
Monitorar
Como acompanhar e
Banco de dados e SIG.
controlar as atividades
das pessoas
Todas as polticas esto intimamente relacionadas entre si, de tal maneira
que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada poltica tenda
a favorecer ou prejudicar as demais, quando bem ou mal utilizadas.
Diferentemente de Chiavenato, Dutra (2002) prope um modelo de gesto
divido em trs categorias de processos:
Movimentao
Recrutamento
e
Seleo,
Internalizao,
Transferncias,
promoes e recolocao.
Desenvolvimento
Capacitao, Gesto de Carreira e
Gesto de Desempenho.
Valorizao
Remunerao, Benefcios, Servios e
Facilidades.
Relao Indivduo/ Organizao
Via de mo dupla. Indivduo fornece trabalho; retira seu sustento; a
organizao precisa de consumidores. A organizao precisa de mo
de obra para fabricar os produtos; Remunerao em troca de
servios; As pessoas precisam dos produtos para sobreviver, ter
conforto, etc.
A partir dessa dependncia, fundamental que os objetivos
organizacionais e individuais no sejam conflitantes;
Quando o indivduo utiliza a organizao apenas para alcanar seus
prprios objetivos, isso chamado de patrimonialismo.
Comprometimentos elencados pro Meyer e Allen:
Afetivo Quando ocorre a identificao com os objetivos e valores
da org. A permanncia se d pro vontade prpria.
Instrumental A permanncia na org. ocorre por necessidade.
Normativa - Obrigao. A pessoa permanece na org. porque se
sente obrigada.

Sistema de Recompensas
Sistemas que tm a funo de estimular a colaborao de um funcionrio
dentro da empresa. Sistemas de Recompensas (reforo positivo) e punies
(reforos negativos).
4 Caractersticas do sistema de recompensas:
Importncia;
Flexibilidade;
Frequncia;
Visibilidade.
A remunerao est relacionada a toda contraprestao dos servios
prestados por um funcionrio e, neste contexto, cada organizao e
empresa desenvolve uma forma especfica de compensar seus
colaboradores e, com isso, administra o tralho humano dentro da
organizao. O incentivo por parte da organizao pode ser financeira ou
no.
Contrato Psicolgico
Contrato de Trabalho (formal/escrito) x Contrato Psicolgico
(tcito/implcito) -> Expectativas recprocas entre funcionrios e
empresa.
Equilbrio Organizacional ou Reciprocidade Organizacional

Estudos Comportamentais;
uma troca: A organizao incentiva e o funcionrio contribui;
Incentivos (aliciantes): Tudo o que pago aos funcionrios, os
reconhecimentos em geral e as oportunidades em geral.
Utilidade dos incentivos: Para cada indivduo, esses incentivos
(valores) tm utilidades diferentes.
Contribuies: Cabe ao funcionrio contribuir para a empresa. A
utilidade das contribuies tambm pessoal.
Tem que haver uma balana entre contribuies e incentivos.
A organizao um sistema de comportamentos sociais interrelacionados de vrias pessoas, que so participantes da organizao.
Cada participante recebe incentivos (recompensas) em troca de
contribuies organizao;
O participante somente manter sua participao na org. enquanto os
incentivos (recompensas) forem iguais ou maiores do que as
contribuies. Incentivos > = Contribuies.
As contribuies trazidas pelos vrios participantes constituem a
fonte na qual a org. se alimenta dos incentivos que oferecem aos
participantes;
A org. ser o solvente: S existir enquanto os incentivos forem
suficientes para induzir os participantes prestao de contribuies.

Qualidade de Vida
A qualidade de vida um aspecto fundamental para as empresas no mundo
atual. Garantir qualidade de vida no trabalho outro pr-requisito para o
sucesso organizacional.

Utilizando a autora Limongi, podemos definir essa qualidade de vida como

sendo o conjunto das aes de uma organizao direcionadas implantao
de melhorias e inovaes no ambiente de trabalho, sejam elas de cunho
gerencial, tecnolgico ou estrutural.
Vejamos algumas reas que se relacionam com a qualidade de vida no
trabalho:

Ecologia: homem sendo integrante e tambm responsvel pela

preservao do ecossistema, podendo ser fundamental para o
desenvolvimento sustentvel;
Psicologia: influncia das atitudes ntimas, as perspectivas de cada
um e as relaes entre as necessidades individuais e o envolvimento
no trabalho;
Economia: os bens produzidos so limitados. A distribuio desses
bens deve se dar de forma equitativa;
Engenharia: novas formas de produo so elaboradas, novas
tecnologias so implantadas, novos processos so executados.
A produtividade no trabalho algo discutido h mais de cem anos pela
humanidade, iniciando-se com Taylor, no seu estudo de tempos e
movimentos. No entanto, somente em meados dos anos 60 que essa
discusso acerca da eficincia organizacional ganhou um vis mais humano.
A partir da, necessidades humanas e aspiraes pessoais ganharam
espao.
Outro conceito importante quando estudamos qualidade de vida no trabalho
a quantidade de vida. Enquanto a qualidade foca no bem-estar, nas
relaes humanas, na satisfao, a quantidade est voltada para a
afirmao do ser humano, para o dinheiro conquistado, para os bens
materiais.