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FOTOS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS

CONCEPTOS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS
CONCEPTO DE MEDIACION DE CONFLICTOS
ESTRATEGIAS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS
CONCEPTO DE ALBITRAJES DE RESOLUCION DE CONFLICTOS
QUE ES SUPERVISION, FUNCIONES, OBJETIVO, ESTRATEGIAS
QUE ES LIDERAZGO, TIPOS O ESTILOS DE LIDERAZDOS
QUE ES UN LIDER TIPOS O ESTILOS DE LIDER (CONCEPTOS Y FOTOS)
QUE ES UN JEFE TIPS O ESTILOS DE JEFES
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Definicin del conflicto:

Circunstancia en la cual dos o ms personas perciben tener intereses
mutuamente incompatibles, ya sea total o parcial contrapuestos y excluyentes,
generando un contexto confrontativo de permanente oposicin.
Naturaleza

del

conflicto:

Es

de naturaleza humana,

cuyos

puntos

en

controversia para cada persona son distintos, ya que el ser humano es

conflictivo.
Valor positivo del conflicto:
El conflicto debe ser visto como un desafo, como un proceso en la cual se
alcanza nuevas posiciones para lograr las necesidades y objetivos.
Nos permite hacer las cosas de una manera diferente en el futuro, superar
nuestras relaciones personales y con los dems, debiendo considerarse desde
un punto de vista constructivo como el resultado de diversidad de perspectivas.

Definicin del conflicto:

La resolucin de los conflictos es, pues, aquella rama de las ciencias polticas
que pretende dirimir los antagonismos que se susciten tanto en el orden local
como en el global, sin excluir la violencia como uno de sus mtodos;
fundamentando su anlisis en el mbito social del lugar donde se produce el
conflicto.

Conceptos de resolucin de conflictos:

La resolucin de conflictos como rama de las ciencias polticas aparece para
resolver las muy frecuentes exigencias que los Estados hacen en pro de la
autodeterminacin y de la bsqueda del reconocimiento de su propia identidad
en una determinada comunidad. As, la resolucin de los conflictos hoy en da
exige la toma de decisiones de manejo interno con planteamientos y puntos

especficos que den prioridad a la construccin de estructuras polticas slidas

que cuenten con la intervencin especfica de los actores del conflicto.
La ciencia poltica busca en la resolucin de conflictos alcanzar acuerdos que
proporcionen resultados perdurables y pacficos; lo hace por medio de la
estructuracin de un proceso de negociacin que incluya a los actores
involucrados y a las necesidades de stos.

La mediacin de conflicto:
es un proceso confidencial y voluntario de resolucin de conflictos donde un
tercero, el mediador, de forma neutral e imparcial, ayuda a las personas
implicadas a comunicarse entre s de una forma adecuada y positiva con el fin
de alcanzar acuerdos satisfactorios y aceptados por todos los participantes.

La Mediacin de conflicto:
La mediacin es una forma de resolver conflictos entre dos o ms personas,
con la ayuda de una tercera persona imparcial, el mediador. Los mediadores
pueden ser alumnos, profesores, padres. No son jueces ni rbitros, no imponen
soluciones ni opinan sobre quin tiene la verdad, lo que buscan es satisfacer
las necesidades de las partes en disputa, regulando el proceso de
comunicacin y conducindolo por medio de unos sencillos pasos en los que, si
las partes colaboran, es posible llegar a una solucin en la que todos ganen o,
al menos, queden satisfechos.
Experiencias como stas se estn llevando a cabo actualmente en algunos
centros educativos y, ms all de la solucin a los problemas interpersonales,
lo que promueven es un modelo de convivencia ms pacfico.
La mediacin es VOLUNTARIA, es CONFIDENCIAL, y est basada en el
DILOGO. La mediacin puede resolver conflictos relacionados con la
transgresin de las normas de convivencia, amistades que se han deteriorado,
situaciones que desagraden o parezcan injustas, malos tratos o cualquier tipo
de problemas entre miembros de la comunidad educativa.

Estrategias de resolucin de conflictos:

El conflicto es parte de nuestra convivencia social, surge desde que nacemos
cuando

necesitamos

aprender

vivir

haciendo

uso

de

muchas herramientas para asegurar nuestra sobrevivencia. Luego, la vida

familiar nos ensea a negociar con las demandas contradictorias u opuestas de
nuestros padres y el medio ambiente. En el camino de crecer, desarrollarse y
diferenciarse de los dems, tratando de alcanzar metas propias, el ser humano
siempre

estar

determinado

por

las

limitaciones

de

un universo con recursos insuficientes y demandas crecientes. De este modo la

vida sin conflictos es una falacia pues sin ellos nos privaramos de la
oportunidad para desarrollar nuestras habilidades pues se aprende a travs y
gracias al conflicto.
La interaccin y desarrollo del ser humano en sociedad se suscita por etapas
que son generalmente situaciones de cambio movilizadas por el conflicto
generado por la etapa anterior que no se resolvi totalmente.
Entendiendo el conflicto como una incompatibilidad entre conductas,
percepciones, objetivos o afectos entre individuos y grupos que definen estas
metas como mutuamente incompatibles, podemos decir que en ste
intervienen conducta y afectos, elementos bsicos del conflicto.

Estrategias de resolucin de conflicto:

El conflicto es una realidad de todos los das para una persona. En casa o en el
trabajo, las necesidades y los valores de la persona entran constantemente en

choque con los de las otras personas. Hay conflictos relativamente pequeos y
fciles de solucionar. Otros son mayores, y requieren de una estrategia para
una solucin satisfactoria; de lo contrario, se crean tensiones constantes y
enemistades en el hogar o en el trabajo.
La habilidad de solucionar satisfactoriamente los conflictos es probablemente
una de las ms importantes que una persona pueda poseer desde el punto de
vista social. Adems de eso, hay pocas oportunidades formales para
aprenderla en nuestra sociedad. As como cualquier otra habilidad humana, la
solucin de conflictos puede ser enseada. Como cualquier otra habilidad, ella
consiste en una infinidad de sub-habilidades, cada una separada pero a la vez
interdependiente. Estas habilidades deben ser asimiladas, tanto a nivel
cognoscitivo como a nivel del comportamiento.
La solucin de los conflictos se puede dar a travs de tres estrategias:
evitndolos, postergndolos y enfrentndolos.

Evitar y enfrentar son estrategias diametralmente

opuestas.
Hay personas que procuran evitar situaciones conflictivas y otras que procuran
huir de ciertos tipos de conflictos. Tales personas intentan reprimir reacciones
emocionales, procurando otros caminos, o incluso abandonando enteramente
la

situacin.

Eso

ocurre

porque

las

personas

no

saben

enfrentar

satisfactoriamente tales situaciones, o porque no poseen habilidades para

negociarlas satisfactoriamente.
Aunque estas estrategias de evitar tengan cierto valor en las ocasiones en que
la fuga es posible, generalmente no proporcionan al individuo un alto nivel de
satisfaccin. Ellas tienden a dejar dudas y miedo acerca del encuentro del
mismo tipo de situaciones en el futuro, y respecto de valores como la valenta y
la persistencia.
La otra tctica consiste esencialmente en una accin de demora, en que la
situacin se enfra, al menos temporalmente, o el asunto permanece no muy
claro, y una tentativa de enfrentamiento es improbable. As como en el caso

anterior, la estrategia de la postergacin genera sentimientos de insatisfaccin

e inseguridad respecto del futuro, lo que preocupa a la persona misma.
La tercera estrategia implica un enfrentamiento con las situaciones y personas
en conflicto. Este enfrentamiento puede, a su vez, subdividirse en estrategias
de poder y de negociacin. Las estrategias de poder incluyen el uso de la
fuerza fsica y otros castigos. Tales tcticas son muchas veces eficientes.
Generalmente hay un vencedor y un vencido. Infelizmente, el conflicto muchas
veces reinicia. Hostilidad, angustia y heridas fsicas son muchas veces
consecuencias de la estrategia de poder.
Usando la estrategia de negociacin, ambas partes del conflicto pueden ganar.
Un objetivo de la negociacin consiste en resolver el conflicto con un
compromiso o una solucin que satisfaga a los involucrados. Todo indica que el
uso de la estrategia de negociacin proporciona generalmente una cantidad
mayor de consecuencias positivas, o al menos pocas consecuencias negativas.
Sin embargo, las buenas negociaciones exigen otras habilidades que deben
ser aprendidas y practicadas. Tales habilidades incluyen la de determinar la
naturaleza del conflicto, eficiencia en sealar las negociaciones, capacidad de
ver el punto de vista del otro, y el uso del procedimiento de solucin del
problema a travs de una decisin de consenso.
EL ARBITRAJE Y LA MEDIACIN COMO MEDIO DE SOLUCIN DE
CONFLICTOS
En primer lugar hemos de diferenciar las figuras de la Mediacin y Arbitraje
pues muchas personas las relacionan de una manera ms o menos
equivalente y sin embargo presentan importantes diferencias, que explico
brevemente. El rbitro resuelve el pleito o litigio mediante una decisin (Laudo)
que obliga a las partes a pasar por ella; el Mediador se limita a acercar las
posiciones de stas favoreciendo un Acuerdo que descanse exclusivamente en
la voluntad de los contendientes. Dentro de la conocida canalizacin de
Carnelutti el Arbitraje es un medio de heterocomposicin de los intereses en
conflicto, porque el Arbitro, un tercero, decide la solucin. La Mediacin supone
que sean las partes, y solo ellas, quienes ponen fin a la controversia de un

modo voluntario, mediante el correspondiente Acuerdo, previa una actividad de

aproximacin del tercero mediador, caracterizndose por su a formalismo y por
la variedad de sus tipos, y es lo que hace que sea complicada una nocin
unitaria de la Mediacin.
EL ARBITRAJE
Concepto:
Mtodo de resolver extrajudicialmente controversias en virtud del cual las partes acuerdan
(convenio arbitral) someter la solucin de determinados conflictos que hayan surgido o puedan
surgir entre ellos respecto de una determinada relacin jurdica, a la decisin (laudo arbitral) de
uno o varios terceros (rbitros) ajeno(s) a las partes y no integrado en un rgano judicial
estatal. El arbitraje puede ser voluntario (las partes acuerdan libremente someterse al arbitraje)
u obligatorio (las partes estn obligadas por el imperio de las normas legales en determinadas
circunstancias).
Sistema de solucin de conflictos en que la voluntad de las partes, se somete a la voluntad de
un tercero.
Con este mecanismo, un tercero denominado rbitro, tiene facultades propias de un juzgador;
en tal sentido, puede actuar y valorar las pruebas que les permita arribar a una decisin final.
Gestin:
1.
2.

Por el resultado; es confrontativa, porque "hay un ganador y un perdedor".

Por las personas que intervienen; es heterocompositiva, porque la solucin "depende
de un tercero".

Formas de arbitraje segn el mbito a desarrollarse:

1.

Nacional: La partes domicilian en el Per; sede en Per y cumplimiento en el Per.

2.

Internacional: Una o ambas partes pueden domiciliar en el Per; sede en el Per y su

cumplimiento dentro o fuera del Per.

3.

Extranjero: Pueden o no vivir en el Per; sede fuera del Per y su cumplimiento dentro
o fuera del Per.

Tipos de Arbitraje (*):

1.

De Hecho o de "facto": Cuando los interesados no estn de acuerdo en la forma y

manera como se produjeron los hechos.

2.

De Derecho o de "iuris": Cundo las partes no estn de acuerdo a la ley o norma que
debe aplicarse para resolver su conflicto.

3.

4.

Institucional: Cuando las partes se someten a los estatutos y reglamentos de un centro

de arbitraje privado.
Ad Hoc: Cuando las partes eligen una terna de rbitros escogidos libremente.

Clases de rbitros: (Art. 3 y 25)

1.
2.

De Derecho: Cuando los rbitros son abogados, quienes resolvern la cuestin

controvertida con arreglo al derecho aplicable.

3.

De Conciencia: Los rbitros no son abogados; son personas naturales mayores de

edad, que no tiene incompatibilidad para actuar como rbitros, encontrndose en pleno
ejercicio de sus derechos civiles; resolviendo conforme a sus conocimientos y leal saber y
entender.

Materias sometidas a arbitraje: (Art. 1)

Pueden someterse a arbitraje las controversias determinadas o determinables (art. 9 de la Ley
26872) sobre las cuales las partes tienen facultad de libre disposicin, as como aquellas
relativas a materia ambiental pudiendo extinguirse respecto de ellas el proceso judicial
existente o evitando el que podra promoverse.
Materias no sujetas a arbitraje: (Art. 1, 2do Pfo.)
1.

Las que versan sobre el estado o la capacidad civil de las personas, ni las relativas a
bienes o derechos de incapaces sin la previa autorizacin judicial.

2.

Aquellas sobre las que ha recado resolucin judicial firme, salvo las consecuencias
patrimoniales que surjan de su ejecucin.

3.

Las que interesan al orden pblico o que versan sobre delitos o faltas. Sin embargo, si
podr arbitrarse sobre la cuanta de la responsabilidad civil, en cuanto ella no hubiera sido
fijada por resolucin judicial firme.

4.

Las directamente concernientes a las atribuciones o funciones de imperio del Estado, o

de personas o entidades de derecho pblico.

3 estilos de liderazgo ms comunes que podemos encontrar.

1. Lder autoritario: el lder fija las directrices sin

participacin del grupo. El lder concentra todo el poder y la toma
de decisiones. Es un ejercicio de liderazgo unidireccional, lo nico
que tienen que hacer los subordinados es obedecer las directrices
que marca el lder.

2. Lder democrtico: las directrices son debatidas por el

grupo y decididas por ste con el estmulo y apoyo del lder. Se
basa en la colaboracin y participacin de todos los miembros del
grupo. El lder y los subordinados actan como una unidad.

3. Lder liberal o lder Laissez Faire: laiseez faire es una

expresin francesa que significa dejen hacer o dejen pasar. De ah,
que este estilo de liderazgo se caracterice por una libertad
completa por parte del grupo en las decisiones y una participacin
mnima del lder. El lder no ejerce su funcin, no se responsabiliza
del grupo y deja a ste a su propia iniciativa.
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un
individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupode
personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el
logro de metas y objetivos.
Tambin se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar,
promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En laadministracin de
empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de
forma eficaz y eficiente, sea ste personal, gerencial o institucional (dentro del
proceso administrativo de la organizacin).
El liderazgo entraa una distribucin desigual del poder. Los miembros del grupo
no carecen de poder; dan forma a las actividades del grupo de distintas maneras.
Aunque, por regla general, el lder tendr la ltima palabra.
El autor Richard L. Daft, en su libro La experiencia del liderazgo, define el liderazgo
como: La relacin de influencia que ocurre entre los lderes y sus seguidores,
mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que
reflejen los propsitos que comparten. Los elementos bsicos de esta definicin
son: lder, influencia, intencin, responsabilidad, cambio, propsito compartido y
seguidores.
Otro de los conceptos que est ganando terreno en los ltimos aos es el de
neuroliderazgo, el cual hace referencia a una disciplina derivada de
laneuroeconoma que se apoya en conocimientos derivados de la psicologa y la
neurociencia para formar mejores lderes y lograr una mejor gestin empresarial.
Tipos de liderazgo[editar]

Tipos de liderazgo(en polaco).

En opinin de expertos en Desarrollo Organizacional, existen muchos tipos de

liderazgo.[cita requerida] En opinin de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo:
el liderazgo es uno y, como los lderes son personas (individuos con caractersticas
personales definidas), las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o
han adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica
que sea un lder.
Segn Max Weber hay tres tipos puros de liderazgo:

Lder carismtico: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es

elegido como lder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores.
Tienden a creer ms en si mismos que en sus equipos y esto genera
problemas, de manera que un proyecto o la organizacin entera podran
colapsar el da que el lder abandone su equipo.

Lder tradicional: es aqul que hereda el poder por costumbre o por un

cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de lite que ha tenido el
poder desde hace generaciones. Ejemplos: un reinado.

Lder legtimo: Podramos pensar en "lder legtimo" y "lder ilegtimo". El

primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos
autorizados en las normas legales, mientras que el lder ilegtimo es el que
adquiere su autoridad a travs del uso de la ilegalidad. Al lder ilegtimo ni
siquiera se le puede considerar lder, puesto que una de las caractersticas del
liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer, as que un
"liderazgo por medio de la fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo. Es
una contradiccin, por si lo nico que puede distinguir a un lder es que
tenga seguidores: sin seguidores no hay lder.1

La palabra "liderazgo" en s misma puede significar un grupo colectivo de lderes, o

puede significar caractersticas especiales de una figura clebre(como un hroe).
Tambin existen otros usos para esta palabra, en los que el lder no dirige, sino
que se trata de una figura de respeto (como una autoridad cientfica, gracias a su
labor, a sus descubrimientos, a sus contribuciones a la comunidad).
Junto con el rol de prestigio que se asocia a lderes inspiradores, un uso ms
superficial de la palabra "liderazgo" puede designar a entidades innovadoras,

aquellas que durante un perodo toman la delantera en algn mbito, como

alguna corporacin o producto que toma la primera posicin en algn mercado.
Arieu define al lder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un
sueo". Por eso es tan importante que las organizaciones tengan una misin con
alto contenido trascendente, ya que es una manera muy poderosa de reforzar el
liderazgo de sus directivos.
Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen
lder, cualquiera que ste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayora de los
autores la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es fcil, sencilla
y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte t en el lugar de las
personas". En pocas palabras, as como trates a la personas, as ellas te tratarn.